新学期学校的“师徒帮带”活动中，学校安排我指导郑昌滋老师，让我们俩搭起了互相学习、共同进步的平台。通过一个学年的共同学习与探讨，取得了一些成绩，现就总结如下：
一、徒弟在教学思想方面的提高
郑昌滋是新老师，非常谦虚好学，在教学中肯钻研，肯动脑，上进心很强，一个问题非把它“吃透”不可，这种钻研精神都令我感到佩服，所以在帮助他的同时，我也在他身上学到了很多东西，也让我有了一定的提升。作为一名新教师，他深爱自己从事的教育事业，在教学上，能认真对待每一项教学工作，认真学习，深入研究教法，经常翻阅各种优秀教案文选及参考资料，关注教育网站，及时了解教育教学动态，认真开展好日常工作。抓住每一次学习的机会让自己得到及时的充电。
二、徒弟在教育科研能力方面的提高
在自我提高上，他能按照师徒约定，认真听课，积极反思;抓紧时间进行理论学习，并学用于实践。一年来，他常写反思和读书记录，并不耻下问。主动听课，并和师傅共同反思，总结。正是他的努力，他的自身素质提升了更高层次，我深信在不久的将来，他一定会脱颖而也，成为信息学科教学中的后起之秀。
三、师傅在帮带活动中的收获
作为师傅，我在教育教学上，尽量用自己的实际行动去影响徒弟。首先我要认真的做好自己的本职工作，备好课、上好课。虽然我已有三十多年的教龄，但我丝毫没有放松对自己的要求，严格按照学校对年轻教师的备课、上课要求来对照自己的工作进行自查。
——公司师带徒拜师仪式宣传新闻稿
2017年8月3日清晨，带着期待的喜悦，怀着激动的心情，公司举办的一年一度的师带徒拜师仪式正式拉开序幕。师傅们英姿飒爽，徒弟们神采奕奕。大家穿戴整齐，意气风发，井然有序的进入了庄严的会场。
参加本次仪式的有公司董事长李劲松；公司党委书记、副董事长赵宗平；公司党委副书记、副董事长、总经理黄伟；公司党委副书记、董事、工会主席杨怀忠；总会计师、建投高级业务主管魏建伟；公司副总经理谢长实；公司副总经理许森森；公司副总经理刘明磊；公司副总经理桂腾方；八个直管部的主要领导和25对师徒代表，以及机关各部室员工代表。
公司党委副书记、副董事长、总经理黄伟首先进行了一番激动人心的致辞，黄总经理说，师带徒是公司关爱、帮助年青职工成长的一个重要途径，是打造实战能力强、专业素质硬的职工队伍的有效途径，也是公司有效配置人才资源、建强人才队伍、促进跨越发展的一个重要举措。黄总经理针对本次师带徒活动提出了三点建议：1.领导，各部门、直管部要高度重视人才建设工作。2.各部门、直管部要切实做好师带徒活动工作，充分发挥公司内部的联动作用。3.积极行动，广大青年员工师徒要努力为公司建设贡献青春力量。黄总经理的精彩发言，博得了场内师徒及所有参会人员的阵阵掌声。
接下来进行的是最庄严肃穆的拜师仪式，25对师徒面对面由工作人员带领整齐的站成方队，面对着眼神里充满了求知欲望，年轻、蓬勃的徒弟们，师傅的眼里充满慈爱，徒弟们向师傅三鞠躬行礼，感谢师傅今后辛勤栽培，倾囊而出的无私奉献。师傅们在接受徒弟们行礼的同时，除了欣慰，更多了几分责任。礼毕，徒弟们向师傅敬茶，喝了徒弟的茶，师徒关系更上一层。敬茶结束，徒弟们向师傅送上了自己的礼物——保温杯，寓意着要懂事听话，温暖师傅一辈子；师傅们也回敬了徒弟礼物——钢笔和卷尺，代表了师傅希望徒弟们端端正正写字，堂堂正正做人；做事有分寸，拿捏有尺度的良苦用心。仪式中流露出的浓浓温情感染着在座的每一个人。
之后进入的是师徒代表签协议和发言环节，白纸黑字烙印下的是一日为师，终生为父的承诺。师傅代表董浩声情并茂的进行了如下发言：希望徒弟们端正学习态度，在学习过程中做事情绝不拖拖拉拉，一定要养成日事日毕的习惯。要提高学习主动性，不懂就要问。在师傅的眼里只有不爱学的徒弟，没有学不会的徒弟，希望大家都能抓住这样一个难得的机会，用知识与技能武装自己，这样才会有一个美好的前程，而师傅们也要更加严格的对待自己，做好先锋模范，起好带头作用。徒弟代表杨汝雄激情四射的发言，表达了自己对工程的热爱，对工作的珍惜，对师傅的感恩。一席豪言壮志，令台下师傅及领导感受到了后生可畏，看到了公司更加蓬勃有生命力的明天。本次活动还有幸请到了上一届师徒代表杨进前和林智源，师徒二人的讲话充分印证了古人学者必有师，师者，所以传道受业解惑也。人非生而知之者，孰能无惑？惑而不从师，其为惑也，终不解矣的理念，对建立师徒关系以来的两年工作和生活进行了描述和总结，话语中、眼神里都透露了令人羡慕的幸运。
此时此刻，大家的情绪都被渲染到了高潮，怀着作为建投人的光荣使命感，25对师徒庄严宣誓，师傅们承诺履行师傅职责，尽我所能，教我所知，培养徒弟成为一名动手能力强、综合素质好，具有探索精神、创新能力和优秀品质的建投人。而徒弟们也立誓将以认真、积极、全力以赴的态度投入到工作学习中，保证遵守公司规章制度，服从领导安排，团结同事，尊重师傅，争取早日成为一名优秀的建投人。
关键词 师带徒 创新 员工培养
一、“师带徒”培养工作目标
（一）“师带徒”培养的理念
公司教育培训面临的困境：
（1）公司高技能人才老龄化趋势明显。我公司人员结构偏老龄化发展，尤其是技师、高级技师等高技能人才老龄化趋势明显，各部门业务骨干年龄普遍偏大，年轻员工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匮乏。
（2）高技能人才重视程度不够。公司各部门普遍存在重视技术却不重视掌握技术的人，无法帮助技术人才解决待遇、职称等问题，造成部分高技能人才责任感不强，工作态度消极，不能充分发挥其业务技能为公司发展服务。
（二）“师带徒”培养范围和目标
（1）“师带徒”培养范围：“师带徒”培养覆盖公司运维检修部变电、配电、线路、电缆、营销部计量、大客户服务、营业电费、农电，调控中心调度、配网抢修专业等公司一线生产运行各专业部门。
（2）“师带徒”培养目标：培育一批高素质的青年专家和能手，构建专业全面、业务精湛、梯次合理的青年员工人才队伍，确保公司核心能力有效传承。
（三）“师带徒”培养指标体系及目标值
（1）“师带徒”培养指标体系：以培养各类岗位人才为目标，以师带徒管理办法为基础，以奖励、考核、测评为手段，采用结对方式对年轻员工进行有计划、有目的的培训，充分发挥传帮带作用，建立起员工培养的标准化流程体系。
（2）“师带徒”培养目标值：培育一批高素质的青年专家和能手确保公司人才当量密度指标值保持A段，形成长效培养机制，使“师带徒”培养与现场培训有机结合起来，着力提升青年学徒员工解决现场实际问题的能力。
二、师带徒培训工作的内涵及主要做法
建立完善的“传帮带”过程管控机制：
（1）流程各节点描述。节点1：组织机构。公司成立两级管理小组：一是成立以公司领导为组长的领导小组，下设办公室挂靠人资部。二是成立生产、营销、产业三个专业工作小组。节点2：师徒结对。新入本单位员工报到后，由工作办公室下发有关通知，组织各部门的师徒结对工作。师徒产生的办法原则上是双向选择、组织确定，采用结对方式。节点3：签订师徒合同。在确定结对师徒后由各专业组明确每名“徒弟”的培养目标，由各部门按照“合同范本”组织导师及有关人员拟定《师徒合同》，审批合格后正式签订《师徒合同》。节点4：制定培训计划。按照岗位工作要求和员工发展需要确定针对性的培训计划，对徒弟进行职业指导和经验传授，达到培养目标，使其能尽快适应岗位工作需要。节点5：开展日常培训。师傅按照培训计划，对徒弟实施在岗培训。包括日常教学和拓展培训。节点6：日常监督检查。每季度末向公司“师带徒”领导小组反馈徒弟学习情况和技能水平进步情况。节点7：津贴兑现。对完成教学计划的带徒“导师”，由工作办公室按季度兑现带徒津贴。节点8：期满考核鉴定。师徒合同期满，由工作办公室负责组织各专业小组制定考核鉴定方案，并会同各专业小组，组织理论考试和现场考核工作。节点9：考核合格出徒。“出徒”鉴定分优秀、良好、合格、不合格四个档次。对不合格者，重新签订《师徒合同》，最长延长一年。节点10：合同变更和解除。师徒双方有一方由于岗位调整等原因无法履行合同的，需由各专业“师带徒”小组向工作办公室提交解除师徒合同申请，经批准后，解除师徒合同，对考核鉴定合格的，按期出徒，解除师徒合同。节点11：绩效考核兑现。根据考核结果，对“导师”进行考核兑现，促进“师带徒”工作的持续和健康开展。
（2）确保带徒效果的控制措施。为保证“师带徒”工作的顺利开展和良好的效果，公司加强制度建设的同时采取了三方面措施：1）加强日常管理。坚持“一份《师徒合同》、一份带教计划、一本学习笔记、季度一次检查、年度一次总结考核和表彰”的管理模式。2）加强过程控制。对各部门师带徒工作进行阶段性检查，对工作中存在的问题进行集中反馈，加强师、徒在教、学方面的借鉴和交流，提高“导师”的带徒质量和徒弟的学习效果。3）抓好“出徒”鉴定。一是高度重视。为“徒弟”量身定做“鉴定”题目。二是注重实践。注重理论联系实践，组织各专业编写了鉴定专用试题库。三是精选评委。选择评委不仅要重品行，讲原则，还要求技术技能水平高，现场实践经验丰富。在评分方式上灵活采用了评委集体商定和单独评分的方式保证考核结果的客观公正性。四是周密组织。由各专业组进行考核所需设备、仪器的准备和布置，采取临时通知，即时考核的方式，真实检验现场工作水平。
三、评估与改进
（一）专业管理的评估方法
（1）评估的主要方法、内容：对合同期满的“徒弟”进行“出徒鉴定”，鉴定的主要内容是按照合同规定的“培养目标”进行理论和现场实际操作的考核。
（2）评估步骤：一是由各部门提交合同到期师徒的鉴定申请。二是由工作办公室会同各专业小组研究确定各专业“出徒”方案。三是由各专业小组根据方案组织理论试题库的编写和现场操作题目的确定，并制定相关评分标准。四是专业工作小组组织出徒鉴定人员的理论考试，由工作办公室会同各专业小组组织相关评委进行现场考核。五是工作办公室对理论和现场考核的成绩进行汇总，将综合考核结果报公司“师带徒”工作领导小组。
（3）衡量标准：综合考核成绩在90分及以上且处于本专业前20%者为优秀，80分及以上不含优秀者为良好，60分及以上不满80分者为合格，60分以下者为不合格。
（二）专业管理存在的问题
（1）过程控制还需加强：部分“导师”片面强调理论或实践，部分徒弟学习主动性不强，“优秀”出徒率与预期还有一定差距。
（2）探索科学的新途径：个别专业由于专业性太强，存在着“导师”既是带徒人又是试题库编写的参与者，虽然采取了“避嫌”等措施，尚不能达到理想的效果。
（三）今后改进方向
（1）加强信息化建设。编制“师带徒”专业管理软件，开发由“师徒合同管理、津贴兑现管理、试题库管理”三个模块组成的专业信息管理系统。逐步实现师徒结对情况的网络审查、师徒合同的网上签订、各专业试题库的网上随机抽取，提高师带徒的工作效率和考核鉴定的保密性。
（2）加强师徒双方的约束。加强日常管理和考核，提高双方的教、学主动性。探索分阶段鉴定的途径，变一次考核定结论为多次考核，掌握过程带徒效果。
（3）探索科学评估新途径。对“出徒鉴定”实行第三方评估，将“徒弟”工作业绩和日常工作表现纳入“考核鉴定”中，全面反映“徒弟”在职业道德、社会公德、技术技能等方面的综合情况，切实检验带徒效果，促进“师带徒”工作的健康顺利开展，打造人才管理和培养的品牌平台。
关键词： 创新培训形式 以师带徒 提升综合素质
中图分类号：D412.63
企业竞争，归根到底是人才的竞争。当前，随着煤炭工业大集团、现代化、低碳生产模式的不断推进，煤矿企业要实现安全生产和可持续发展，提高员工的整体队伍素质势在必行。煤矿职工素质提升是一个循序渐进的过程，要从源头抓起，就需要把好新职工入矿培训关，作为企业可适时在本企业范围内广泛创新开展“师带徒”活动，做好传帮带，不断开发和挖掘青年人才，从而实施“人才兴企”战略，为实现企业又好又快发展奠定人才基础。
一、创新开展“以师带徒”活动的必要性和可行性
（一）社会经济发展的必然需求。无论是生产企业还是经营企业，工作岗位等都有严格的要求，开展“以师带徒”活动，不仅是为了提高内部的质量管理水平，也是为了市场竞争的需要，为了企业发展的需要，更是为了不断增强企业发展后劲的迫切需要。同时，“以师带徒”是员工岗位成才的最有效捷径之一。
（二）煤矿行业现状的必然要求。与其他行业相比，煤矿职工安全意识差、文化层次低，尤其是近年来大批低文化的农民轮换工、合同工进入矿山，乡镇煤矿，文盲、半文盲矿工占50%以上，这在很大程度上制约了煤矿安全、高效发展。煤矿职工素质提升是一个循序渐进的过程，要从源头抓起，就需要把好新职工入矿培训关。
（三）“师带徒”活动目的性强、针对性强、操作性强，只要把握好方向，就会取得明显效果，不仅对师徒双方产生相互影响、相互促进的作用，共同提高自身的业务素质与技术水平。同时还影响和带动周围的人，形成良好的积极向上的学习氛围。在工作中，对师徒同等对待、同等开展、同等考核，不断扩大导师带徒弟的范围，丰富导师带徒弟的内容；企业则要坚持对导师带徒弟活动进行检查和考核，定时总结、定时评比，认真填写意见，不断完善活动内容。
二、以孙煤“以师带徒”培训模式来探索提升煤矿新职工综合素质
“以师带徒”是煤炭企业培训新员工的传统办法，对新员工的快速成长发挥着非常重要的作用，是企业将聘用的新员工从社会人转变成为企业人的有效方式。但传统的“以师带徒”是新工人入井签订《师徒合同》，在有经验的老工人带领下进行不少于4个月的实习，然而由于对师徒合同的执行缺乏有效的监督考核，致使这一原本应发挥重要作用的制度流于形式，没有很好的发挥作用。
针对以上问题，新矿集团孙村煤矿培训中心本着“注重过程控制，突出结果考核”的原则，创新“以师带徒”培训方式，充分发挥“传帮带”作用，建立了新员工快速成长和保障上岗初期安全的有效机制。
为确保以师带徒培训效果，孙村煤矿培训中心从新工人的招聘录用、岗前培训、“以师带徒”培训老师的选定、培训过程的监督、培训结果的考核等几个方面入手，不断提高新职工的安全意识和安全操作技能。孙村煤矿所推行的以师带徒培训制度主要分为三部分。
1、严把选师关
俗话说：“上梁不正下梁歪”，有什么样的师傅就会有什么样的徒弟，所以说，给新工人选定师傅非常重要，老师各方面优秀，他所带的徒弟也会沿袭老师的“优良”传统。所以在选定带徒师傅时，孙村煤矿严格把关，制定了师傅必须具备的条件：一是品德好，技术高、无违章、无打架滋事等违纪违法现象；二是责任心强，对工作负责，有敬业精神；三是重视安全工作，个人无责任事故纪录和重大违章纪录；四是业务好，所从事的专业或岗位有丰富的工作经验；五是出勤正常。根据以上的条件首先由工区推荐带徒师傅，然后由培训中心组织带徒师傅进行集中考试，理论技能考试合格者方可担任带徒师傅，确保素质高、业务强的技术骨干担任带徒师傅。
2、制定规范的“以师带徒”培训程序
新工人分入单位后和带徒师傅双方签订师徒合同，合同一式三份，培训中心一份、单位一份、师徒两人一份，合同的条款中明确规定了师徒的权利与义务，在实习期间师傅是徒弟在现场的第一安全监护人，必须与徒弟同上同下，按照《工人技术等级标准》的内容督促徒弟学习业务知识，对徒弟不正规操作及时进行纠正，防止违章行为发生，徒弟要自觉接受师傅培训，出勤正常，按时完成学习任务。服从师傅和区队、班组的管理，做到与师傅同上同下，做好自主保安。“以师带徒”的具体培训分为操作技能和理论学习两部分，操作技能的培训主要在施工现场，师傅发挥传、帮、带作用，通过现场授课，向新职工讲解岗位难题，在实践中学习、锻炼，提高操作能力。理论知识的学习分现场培训和业余自学两部分，师傅除在现场为徒弟传授技艺外，每周要为徒弟布置两次家庭作业，作业内容主要以本工种的操作规程和专业知识为主，每次作业完成后师傅要进行批改并签名，作业的好坏也同时作为徒弟结业考试合格的条件之一。以师带徒培训制度，目的就是通过培训提高安全技能，使新工人达到初级工水平，杜绝新工人工伤事故的发生，实习期为4个月，培训结束后对新工人进行转正考试，分理论考试和实际操作考核两部分进行，理论考试占总成绩的40%，由培训中心负责组卷、监考、阅卷，其中徒弟日常的家庭作业占10分。实际操作考核占总成绩的60%，考试地点在工作现场，由各专业副总负责选题、监考、打分。理论和实操总成绩考试合格的对带徒师傅一次性奖励1200元，不合格的延期一个月进行补考，奖励每延长一个月减少300元，有效提高了新工人学技术练业务的热情。
3、制定严格的考核办法
为了保证“以师带徒”培训的效果，孙村煤矿制定了严格的考核办法，特别加强了对培训过程的监督和控制。
一是凡未经岗前安全培训的新工人一律不得下井，培训不合格的坚决淘汰，新工人分到工区应按时签订、上报《师徒合同》。
二是新工人确定工种后不得随意调换。师徒二人同上同下。
三是组织专人对培训期内的培训情况分井上和井下同时进行不定期督察。
四是新工人下井之前必须按规定组织规程措施的学习考试。
五是矿专门为每位新工人发放一本制止违章手册和本专业《安全技术操作规程》手读本，新工人下井随身携带便于学习。如新工人实习期内出现违章行为对带徒老师同等处罚。
为保证培训的质量和效果，孙村煤矿培训中心还为每名学员下发了技能鉴定培训教材，明确了学习范围和应达到的技能标准。同时安排专人每月对“以师带徒”情况进行督导检查，对组织不力培训走过场的单位责任人进行了处罚，三年来共处罚违反“以师带徒”培训规定的责任人20余人，罚款1000余元。及时解决了培训中出现的问题，保证了培训工作的顺利推进。
三、孙煤“以师带徒”培训模式的经验
关键词：人才；师带徒；计划；实施；改进措施
一、企业技能型人才现状
目前，企业在技能型人才上面临诸多问题，首先，人员流失问题严重，一些特殊工种的技能型人才面临断档，身怀绝技的技术工人跳槽、技术骨干流失现象严重。其次，经验丰富的技术工人年龄偏大、甚至面临退休，而年轻的技能工人经验短缺，难以独挡一面，人才断层问题比较突出。最后，技能人才总量短缺，结构不合理，缺乏有力的激励和保障机制，工资待遇偏低。同时，传统的观念里重管理轻技术的问题也影响了技能人才的建设，技能人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善等突出问题依然存在。因此，培养技能人才为核心骨干的自主工人队伍，已成为企业发展壮大需要迫切解决的问题。
二、师带徒对技能型人才培养的意义
开展“师带徒”活动对企业技能型人才培养意义重大，首先，师带徒是青年人快速成才的有利通道，青年人可塑性强，有朝气、有活力，是具备开拓精神的新生力量。尤其是新人职员工，他们渴望能施展才华、贡献聪明才智。他们迫切需要在师傅的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，使自己的技能素质得到迅速提升。在新员工开展师带徒能使员工快速的融入工作环境，同时，师傅不仅在工作上进行帮带，在思想上也跟新员工进行时时的沟通，有利于新员工顺利度过刚入职的不稳定期，减少人员的离职率。其次，在青年技工中开展师带徒，能帮助其快速的成长，师傅在操作中的经验诀窍通过讲解演示，徒弟能快速的成长。最后，通过师带徒活动，能充分挖掘有培养前途的岗位技术能手，增加公司高技能人才比例，优化公司员工结构。
三、师带徒活动的组织实施
（1）前期调研和宣传
为切实有效的开展师带徒活动，基层调研必不可少，调研活动应针对各单位技能人才现状、关键技术岗位人员情况展开调查，调研可采用座谈、发放问卷、现场观察等形式。参与调研的人员要包含单位负责人、关键技术岗位员工代表等相关人员，要对调研结果认真分析，筛选出亟需且适合师带徒的关键岗位。要开展多方面的宣传动员活动，如各级会议上的宣贯强调、公司内部刊物报纸上的宣传、召开专门的师带徒动员大会等，营造师带徒的强烈氛围。
（2）制定师带徒活动方案
制定切实可行的“师带徒”活动实施方案，并以公司正式文件的形式下发。在师徒的选择上以自主自愿、双向选择和单位指定相结合，重点突出立足岗位实际，在干中学、学中干的原则，师徒实施一对一的培养模式，方案在细化培养目标时，应尽可能做到可量化、可考核、可评价，同时，要注重因岗施教，针对不同的徒弟，不同的岗位，制定不同的培养目标，真正实现一对一的培养目的。
（3）师带徒实施过程跟踪
为确保师带徒活动能切实有效的开展，要对单位师带徒开展情况进行有效的跟踪评估，要建立月度督导、季度考核、年度兑现的动态考核管理机制，即人力资源部门每月对各单位师带徒的活动情况进行不定期的监督检查，并于每季度实施季度检查，检查考核细则应细化，重点关注方案制定，协议签订，培养目标的可行性，师徒学习计划的组织落实、单位的考核评价等几个方面，对师带徒的开展情况进行全面的检查，对涉及徒弟的实际操作部分，人力资源部门可联合相关职能部门组织实操考评，并根据检查情况进行打分。季度检查完毕，将形成师带徒活动简报，对各单位师带徒活动开展情况予以排名，并通报全公司，起到了鼓励先进，鞭策后进的作用。
（4）师带徒的激励考核
师带徒活动应实施严格的激励考核制度，为提高师傅的积极性，协议期内，带一名徒弟，师傅每月可享受一定数额的带徒津贴，但师傅实际拿到的带徒津贴的多少可跟徒弟的表现进行挂钩，师徒协议期满后，经人力资源部门和单位结合，对徒弟进行综合考核，考核可分为优秀、合格、不合格三个档次。考核优秀的岗位工资可上浮一档，合格的视为基本完成“师带徒”任务，考核不合格的岗位工资应下浮一档。
同时，在全体师徒中间开展年度评优评先活动，可设置“十佳师徒”、“优秀师傅”、“优秀徒弟”等荣誉称号，除在公司总结表彰大会上颁发荣誉证书外，还给予一定的物质奖励。
四、师带徒实施的意义
连续性生产的特点给企业的培训造成了一定的影响，工学矛盾普遍存在，而师带徒活动有效的解决了培训与工作的两难问题，师带徒活动立足基层，立足岗位，使员工能在干中学，学中干，同时，师徒协议明确了师徒关系，严格的考核激励制度也有效的促进了师带徒活动的开展，“师带徒”活动实施既能发挥内部培训资源的潜力，又能快速提高青年员工的专业技术素质，增加技能型人才的比例，尤其对新入职员工，对其快速融入企业，快速将理论和实际相结合都起着非常明显的作用，为企业的可持续发展提供强大的人才后盾。
参考文献：
关键词：师徒制；培训模式；实践探索；传承拓展
作者简介：张渝（1974-），女，山东滨州人，华能辛店电厂人事部主任助理，工程师。（山东 淄博 255414）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）08-0134-02
“师徒制”也称“师带徒”，是手工艺人传授徒弟的一种古老方式，它起源于工场手工业时期。“师徒制”的出现，实现了培训史上第一次革命，其特点：一是，师徒教与学关系的确立，打破了技艺私有不肯外传的保守禁规；二是，有了对应的培训内容与学徒期限，其实质是通过“传、帮、带”来实现技艺传承。
中国几千年文明技术的世代传承，有着自己特殊的延续方法，儒家《学记》中生动记载了我国手工业时代“父兄之教”、“子弟之学”与“父承子继”等传授技艺模式，至今“学徒制”模式仍是对新员工、青工进行在岗技能培训的主要途径。随着人类的发展，这种起源于民间传授技艺的形式被社会的变革注入了新的内涵，已逐步架起通向“职业导师制”的桥梁。
辛店电厂是个有着近四十年历史的老厂，现有职工1100余名，70%为技能人员。据统计，近年来，曾经为企业做出贡献的一大批生产骨干相继退休，其核心技艺的传承也随着人员离职而终结，使本来因历史原因形成的人才“断层”问题更加突出，人才的短缺已成为企业可持续发展的“瓶颈”，如何保证企业技术力量长青，促进企业高效稳定发展，已列入领导议事日程。2010年，厂部在检修部开展“师带徒”活动试点，取得显著效果。本文以华能辛店电厂“师带徒”实践活动为案例，探索现代企业“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展。
一、从需求分析入手，定目标、立方案，统筹规划，为开展“师带徒”活动提供组织保证
1.企业发展与现状分析
华能辛店电厂始建于1973年，一期2×100MW和二期2×200MW机组，为山东七十年代最大容量的火力发电厂，该厂经过三十几年的运行，已全面完成了历史使命。随着电力行业“上大压小”扩建项目的推进，随之替代的是三期2×300MW发电机组。“大容量、高参数、高效率、高自动化”大机组的投产，标志着企业可持续发展的二次飞跃。为适应“上大压小”形势发展的需要，使广大从事小机组检修人员尽快转型升级，更新知识，提升技能，全面掌握300MW等级发电机组的技术性能和特点，管理维修好大型机组，已成为企业发展的重要任务之一。
人才乃企业之魂，发展之本。只有从战略高度认识人才培养，才能有高起点、大目标。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通过华能辛店电厂人才现状分析，厂部决定以“传、帮、带”为契机，以持续开展“师带徒”活动为载体，拓展“师徒制”活动内涵，快速传承核心技艺，造就一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，逐步解决目前企业非常棘手的技能人才断层问题，为企业的可持续发展提供强大的人才保障。
2.制定专项培训方案
“师带徒”活动是一项系统工程，必须同声相和，合力以共。检修部“师带徒”培训在厂技能培训实施意见指导下，为跨年度组织实施的重点培训项目。厂部成立了检修部“师带徒”技能培训领导小组，其职责：负责制订师徒技能培训方案，明确培训目标、内容、考评标准并组织实施；分专业对师徒资格进行测评和认定，对师徒培训合同进行审查、签订；对师徒培训过程进行监督指导，对师徒培训效果进行评定。
2009年底，厂部多次组织各专业进行方案的磋商和人员情况的摸底，在普遍征求意见和掌握第一手资料后，编制了“师带徒”培训方案和工作计划，方案明确了师徒遴选的具体标准，培训目标、内容、时间、要求，培训方式及考核标准。2010年初，厂部以文件下发了《检修部“师带徒”技能培训实施方案》，同时，还出台了专门的考勤制度，定期检查制度，考试制度，以确保培训工作的有效进行。
2010年4月28日，厂部召开了师徒合同签订仪式，厂长、人力资源部等相关领导亲自出席并寄予了殷切希望，标志着“师带徒”培训项目正式启动。其培训目标到2011年底每班组达到不少于30%的生产骨干，能够快速分析、判断并处理设备疑难缺陷和故障；能够承担本班大型检修项目并组织实施；带动班组人员的整体业务技能有显著提高，满足现场安全生产需要。
3.签订《师带徒合同》
为保证培训活动更加有效地开展，人力资源部牵头，组织签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“师带徒”双方的职责、考评标准、结对的期限、所带的专业及工种、阶段性目标和计划等。
合同要求师傅应具有良好的职业道德，较高的业务技能，强烈的责任心和培养人才的使命感。负责制定合同期内的培训计划组织实施，定期对徒弟进行现场考问、技能示范、解惑答疑、考试等培训，负责查找徒弟短板纠正存在的不足；对徒弟要热心、负责，能客观公正地对徒弟的培训情况进行总结和评价。同时，要求徒弟尊重师傅，服从师傅的培训安排，按时完成师傅布置的培训任务；严格按有关技术规范和操作规程工作，虚心向师傅请教技术上的疑难问题，刻苦学习专业知识和业务技能，确保达到培训目标。
二、以现场设备为平台，划区域、分类别，锁定目标，实现干中教才是真教、干中练才是真练
等级检修、机组常维、设备调试，是电力检修行业在不同时空下的三维作业组合，就培训而言，其三维作业项目对实施分类人才的培养提供了不同的培训平台。科学适时地把握不同作业项目，同步搭建各专业、各层次人才培训区域，能为快速培养大批技术精湛、技能高超的技能型人才，达到事半功倍的效果。
1.机组等级检修中核心人才的培养
发电企业依据机组检修规模及停机时间，通常将机组计划检修划分成A、B、C、D四个等级，其中A级是指对发电机组及所属主、辅设备进行全面解体检查、修理及改造，以保持恢复或提高设备性能的全过程。A级检修其停机时间最长，检修规模最大，涉及专业工种最全，设备解体最彻底的检修项目。两年中，厂部利用大修机会，将汽机专业本体、调速、水泵，锅炉专业本体、辅机、管阀，电气专业电机、继保、高试，热控专业DCS等10个核心工种人才培养计划列到大修中，激活大修现场培训平台。
（1）现场讲解法。检修项目开工前，师傅从具体项目操作流程入手，讲解检修操作中必须掌握的知识点，以循序渐进的方式，将必备的专业知识融入技能要求的描述之中。通过检修设备结构原理分析，讲述如何做（拆装程序），要注意什么（检修工艺），为什么这样做（质量标准），不这样做会怎么（验收准则），如何进行风险预控（安全规程），需要耗费什么（备品备件）。这体现了知识内容的核心是技能，每个模块以课堂讲授与现场示范讲解相结合，突出现场讲解的比重。通过检修前系统性、条理化讲解，徒弟们深情地说：这样的培训使我们快速成为一个明白人，实用有效，我们欢迎。
（2）实操示范法。对项目中的实际操作，以设备结构、拆装程序、检修工艺、质量标准、技改安措及工具备件六个模块为主题，以检修文件包为主线，师傅操作示范结束后由徒弟再进行操作，过程中师傅要对徒弟的每一步操作给予讲评，并对徒弟独立操作不足点提出改进措施，对每次的实操以操作评分卡形成培训记录。
（3）角色换位法。师傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，当助手。通过师傅言传身教，当一个项目做完，徒弟熟悉了该项目的基本工作程序和要求，具备独立工作的能力；在同性质的另一个项目或课题中，让徒弟做A角，师傅做B角，把徒弟推上前台，师傅进行指导，保驾护航。
2.机组常维中一专多能人才的培养
在电力生产过程中，故障的发生是频繁的，故障的出现导致了设备功能系数的降低，如何又快又好地消除故障的缺陷，是机组常维中一项艰巨的任务。本次“师带徒”技能培训以各检修专业常维机组为主体，以主设备和系统为重点，以典型故障和疑难杂症为切入点，开展诊断分析、维修示范、编制教案、专项研讨、推理认证等五个模块为主题的系列活动。
各检修专业针对本专业系统设备，制定了对应的实施细则。建立以各专业工种为单位，由专业带头人或专业主管牵头，紧密结合近年来从事300MW机组常维中遇到的重大设备隐患和典型故障处理，进行全面梳理，挖掘平时故障诊断及状态检修中的新方法、新工艺、新技术。同时，按规定的范本编成教案，利用专题讲座、技术报告会、现场技术示范等形式，依次登台自编自讲，以互动的方式将重点、难点、疑点研讨认证，从而达到“师傅与学徒”之间，“师傅与师傅”之间，“学徒与学徒”之间，形成相互学习的团队，教的倾囊相授，学的孜孜以求。
汽机专业针对部分老师傅经验足、文化低，知道干、不会写的现状，将年轻大学生、技术人员与此结对，协助老师傅进行知识经验的归纳总结，使其多年实践过程中得出的经验在此找到了理论依据；同样，年轻大学生在指导中，理论知识得到了升华，其价值得到了师傅的认可，学到了师傅的宝贵经验。这种理论联系实践、实践贯通理论，知识融入技能、技能突出知识的系列培训，形成了一个既有基础培训，又有专门技术攻关，还有知识共享和技术传承的多元化培训模式。
3.设备安装调试殊人才的培养
电力调试、测试人员是一个特殊的群体，他们承担着对电力设备进行有效的试验，检查电力设备是否存在隐患，判断其能否投入运行，防止发生设备损坏事故，保证设备安全运行。随着电力工业向看大机组、高参数、高电压、高度自动化方向迅速发展，对调试、测试人员所掌握知识与能力的深度，广度及监督管理能力提出了更高的要求，将定期预防性试验，带电检测，在线监测列入“师带徒”技能培训范围，以设备特性试验、特性参数测量、系统试验、设备在线监测及设备故障分析及试验数据处理五个模块为主题，选拔有潜力的员工开展“师徒制”培训。
三、推行全方位培训评估体系，立标杆、树典型，循环渐进，实现程序化运作、过程化控制
1.反应评估
由培训专职负责在一个培训项目结束时，采用问卷、座谈等方式，总结前一阶段培训工作内容，评估学徒对培训课程、师傅与培训组织的满意度，找出存在的问题和不足，并提出下步培训需求和改进措施，以便在下阶段的培训过程中进行修正、完善。
2.学习评估
每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，采用理论知识（含安规、检修工艺规程考试、技能测试、现场实物操作等方式），衡量徒弟对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，并由师傅和徒弟分别写出培训小结。
3.行为评估
在培训结束三个月后，由用人部门负责采用观察、主管评价、同事评价等方式，对学徒的劳动态度、工作技能、职业行为、潜能开发等方面进行跟踪评估，衡量学徒培训后的行为改变是否因培训导致；同时，为个人发展计划、岗位晋升和培训奖惩制度的确立提供依据。
4.结果评估
在合同期满后，厂部“师带徒”考核小组依据测试测评方案，组织对徒弟进行理论测试和技能测评。理论测试采取集中封闭出题，将安全技能列为必考内容，技能测试全部选定实际动手操作项目，辅之以默画系统图、填写工作票，进行危险点分析辨识，各测试项目均制订了详细、量化的评分细则。测试测评工作，较为全面地检验了培训项目的实施效果和参考人的技能水平，也为优秀技术骨干的选拔提供第一手资料。
四、案例思考与启示
1.“师徒制”培训模式的传承、改良与创新
培训管理创新是一个永恒的话题，新的发展形势要求不断探索新的培训理念，新的培训机制和新的培训方法。传统的“师徒制”仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，由于“师徒制”这种模式的随机性和随意性较大，培训效果也易受师傅水平及态度的影响；同时，学徒易产生依赖思想，从而弱化了学徒自我创新意识和能力的发展，使其在工作中缺乏创造力。2012年拟定了以《“职业导师制”培训模式的探索》为课题开展创新活动，指定企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者及技术专家，与新员工和具有发展潜力的青工之间建立起支持性培训关系，为相应员工融入企业文化、建立职业生涯规划，提升自我绩效水平提供帮助与指导，还需要培训体系的支撑。
2.建立切实有效的激励与约束机制
建立高技能人才培养的长效机制，首先，需要在体制上打通管理、技术与技能岗位双重职业发展通道，在关键岗位设立专家型技能人才、首席技师、专业工种带头人等高级职位，受聘期间由企业发放岗位津贴；企业在聘的技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇；其次，推动企业建立培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度，奖励在高技能人才培养上做出突出贡献的企业培训师，并及时总结推广他们成功培养人才的方法，充分发挥其典型示范效应；再次，定期组织技能大赛，评选、表彰和奖励技术能手，让技术能手、能工巧匠像金子般闪亮，但需要企业文化的渗透。
3.建设企业技能人才实操培训基地
关键词：青工师带徒；提升综合素质
根据集团公司共青团2016年下半年工作安排，淮选厂团委开展了“青工师带徒”工作专项调研，现将调研结果汇总如下：
一、基本情况
为提高青年员工综合素质，推进淮选厂转型发展，保障安全生产，年初，厂团委结合实际制定下发了淮北选煤厂“青工师带徒”活动办法。自实施以来，我厂青年职工的专业技术素质快速提高，达到了教学相长的作用，在企业内部形成了比、学、赶、帮、超的良好学习氛围。同时，为进一步提高“青工师带徒”工作的主动性和针对性，促进厂青工技术力量提升，厂团委结合办法在实施过程中存在的问题，对基层各个车间，选取不同层次、不同班组、不同工种师徒进行了调研。
调研结果显示，从厂部年初下发文件以来，各基层单位13个工种的技能人员共结师徒296对，厂主要技能工种中35岁及以下青工全部纳入其中。从文件执行效果上看，目前各车间对“师带徒”工作均比较重视，构建了良好的工作机制。
（一）严把选师关，打造“1+N”教学新模式
各基层车间根据工作需要和师徒特点，合理安排师徒结对，聘任高级技师、技师及技术骨干为带徒师傅，打破传统“一师一徒”的简单形式，师傅可根据自身技术能力选择多个徒弟，打造“1+N”的师徒关系，多个徒弟之间比学习、比能力、比技术，形成良性竞争，促进青工学习积极性。
（二）明确责、权、利，完善师徒考核制度
师徒之间通过签订合同，明确师徒的“责、权、利”，因人制宜制定详尽的培训计划和目标，并在实际工作中按有关规定跟踪、测评、考核、评比。师徒合同期满后，组织考核小组对师徒进行考核，对考核全部合格的师徒给予奖励，并作为人才评价基础信息保留；考核不合格者，将进行下一轮见习，重新签订师徒合同。对于合同期间徒弟在工作上所发生的事故，师傅将承担对等责任；对徒弟在工作中因成绩突出所得的奖励，师傅也对等享受，形成师徒“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，增强师徒责任心。
二、存在问题
（一）师傅和徒弟积极性不高
部分青工未能真正理解提升专业技能知识的重要性，缺乏主动学习意识，存在岗位 “混日子”的现象，尤其是部分文化水平不高的青工，感觉学也是这样，不学也是这样，实质的利益与自己关系不深，思想上消极懈怠，缺乏学习的愿望和动力。从师傅角度来说，师傅一般都是技师或者技术骨干，日常工作比较繁重，与徒弟沟通交流的时间较少，对徒弟各方面了解甚少，也没有足够的精力进行系统教学，导致“授业解惑”出现障碍，师傅的技能无法真正传授到徒弟身上。
（二）减员提效加快师徒岗位调整速度
因厂区生产一线人员不足，大部分是一人一岗，很多师徒因不在一个岗位，见面时间少，无法进行更多地交流学习；而青工调整到新的岗位后，大部分跟着师傅学习完最基础的操作技能和安全技能后，就会被分配到不同的工段工作，师徒无法随时进行技能交流，最基本的技能传授都无法完全实现，更别提全面的提升了。
（三）“师带徒”考核奖励不及时
目前的“师带徒”考核制度是各单位每季度对本单位“师带徒”工作进行考核，并提出初步考核意见上报厂领导小组，领导小组根据各单位考核意见，审核各单位的师徒合同执行情况。根据年度、月度理论考试、季度实操考试或合同期满考核鉴定结果进行综合评价。师徒完成季度培训计划的，按照规定给予奖励。但由于国家煤炭去产能政策的强力推进，导致煤炭市场下滑，集团公司、厂各项资金比较紧张，“师带徒”奖励不能及时到位，一定程度上影响了“师带徒”开展的积极性，对推动技术传承工作产生不利影响。
（四）“师带徒”培训无法满足企业需求
随着生产经营压力的增加，厂培训工作从形式到内容均面临考验。近年来，由于减员分流政策的实施，造成厂区大量人才输出、托管，目前厂区面临的生产技术人员素质较低、人才缺乏、断层的情况较为严重，亟需挖掘现有培训资源，对有潜力的青工在业务技术、技能操作水平上进行快速培养。但就当前情况来看，无论对企业、单位、班组哪一个层面，三级教育培训仅仅能维持完成上级安排任务的状况，而如培训时间、培训方式、培训内容以及培训效果等真正对职工培训起重要作用的因素，均无法满足生产经营的需要。
三、应对措施
（一）选树师徒典型，营造浓厚学习氛围
利用宣传栏、网络等平台，大力宣传“师带徒”活动中涌现出来的师徒典型，努力营造 “师傅乐意教、徒弟积极学、人人尊师重教”的良好氛围。要注重阶段性总结、交流，每月由各单位自行组织“师傅、徒弟”讲感受、谈体会活动；每季度由人力资源部牵头组织召开一次座谈会，相互进行经验交流，提升“师带徒”活动效果；年终组织一次优秀师徒评选活动，评选出“最佳师徒奖”和“优秀师徒奖”，提炼一批好经验、好做法在全厂推广，确保该项工作的深入进行。同时按照有奖有罚的原则，对师傅带徒情况进行严格考核，及时兑现奖罚，确保师徒精神和物质需要的高度满足。
（二）找准定位，设立理想目标
由师傅根据徒弟的综合能力，以“使其成为技术骨干”为最低标准，设定“师带徒”理想目标，一方面增强师傅传技能、教徒弟的责任感，另一方面通过向徒弟“压担子、分任务”，增强其勤学习、练技能的压力和动力，促进徒弟在W知识、练技能中逐步成长为岗位技术骨干和中坚力量，为徒弟拓展成长成才的空间和通道。
（三）建立优质平台，加强师徒教学交流
开展网络课堂，针对普遍问题进行讲解。利用QQ、微信群或手机学习APP等新媒体软件加强师徒之间的教学交流，徒弟可以通过照片、视频的形式将实际操作中遇到的问题上传至网络，在对应专业的群中找到师傅解答。通过随时交流、随时学习的方式丰富师徒之间教学形式，加深师傅之间的学习交流，切实提升师徒发现问题、解决问题的能力。
（四）选拔优秀技能人员，扩大师傅队伍
要让“传、帮、带”氛围和“师带徒”活动相互结合、互相促进，扩大师傅选拔范围，不局限于技师、高级技工，不限年龄、学历、资历，从各岗位技术骨干中选拔出较为优秀的人才作为师傅，与所在岗位其他人员结为“一对一”的师徒关系，在增加师徒结对的人数的同时，也利于同岗位或者相邻岗位师徒之间的学习交流，提高师徒结对的质量。
（五）采用储备性预培养模式，防止技术人才断层
【关键词】国企共青团 青年员工培养 师徒传带
中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：
随着近年来大量大学生和新生代农民工进入建筑施工企业，日益成为企业创新创效的主力军。“师徒传带”是充分利用现有人才资源培养新一代高技能、高素质人才的有效方式；是传授生产知识和操作技能的良好途径；是企业员工人力资源管理和人才建设的重要环节。作为服务于企业中心工作，联系于企业与青年之间的企业共青团组织，它在“师徒传带”工作中责无旁贷。
一、当前国有施工企业“师徒传带”工作存在的问题
1、对“师徒传带”工作缺乏规划性
（1）缺乏必要的宣贯环节。新结对师徒在订立协议前后，相应制度的宣贯工作往往是任务下放给基层项目部的来完成。而基层对“师徒传带”工作在制度意义等方面的了解缺乏整体把握能力，因而造成此项工作在一开头就“被弱化”了。
（2）缺乏有效的过程把控。由于项目分散、人员有限，各级人力资源部门无法时刻关注在外项目传带情况，特别是在关键节点缺乏必要的指导和监督，使这项工作缺少了过程监控。
（3）缺乏有力的考核机制。目前，“师徒传带”工作虽列入分公司领导班子、项目分管领导的考核范畴，但没有一套有力的考核机制，带来如师傅将教学任务“分包”，师傅津贴发放不到位等问题，一定程度上削弱了师傅对传带工作的积极性。
2、对关键因素缺乏操控性
（1）师徒关系的缺乏互通性。各级人力资源部门没有对师傅是否愿意带徒的意愿性、带徒教学能力等方面做了解，没有建立岗位对口的师傅资源库。往往是一开会、二签协议、三就放任师徒自己开展工作，缺少对工作主体的尊重。
（2）传带监督缺少灵活性。目前要检验“师徒传带”开展的如何，往往以《传带日记》为依据，其内容设置为一个月一次的目标引导、计划、总结、评价等。但因为过程冗长，经手人多，往往容易相互影响，导致工作拖沓，最后往往不是补材料，就是索性不写。
3、传带工作缺乏延续性
（1）师徒关系的维持不稳定。施工企业本身人员流动较大，一旦出现师徒双方中的一方工作调动时，就会产生“孤师寡徒”。
（2）阶段工作中的人文关怀不足。在关注新员工思想心态方面，师傅一方往往缺少阶段性的关注。如新员工刚到项目时，更需要心态调节的帮助；在徒弟适应项目工作之后，要将传带重点转移到新员工主动学习能力和工作潜能的挖掘。
二、当前“师徒传带”工作存在问题的原因分析
1、思想认识不到位，重视程度不够。目前，“师徒传带”工作的主导力量还是在公司人力资源部，没有形成自下而上管理的自主活力。一些项目部往往由项目经理、总工或党支部书记兼任，无暇顾及此项工作，导致“师徒传带”工作在一线未能扎实开展。
2、两代人思想差异，沟通有待调整。表面上看是年龄差异、经历不同、观念碰撞等造成角色融合上的困难，深层次的原因则是由于家庭、学校很少进行职业上的引导，大量步入职场的年轻一代常常感到难以适应。这些80后90后大多是独生子女，个性张扬，独立性强，这也使企业传统的“传带”工作必须做出相应的调整。
3、战线长流动性大，难于持续发展。建筑施工企业普遍存在施工地域广阔、点多线长、项目建设周期不一等特点，由此造成人员流动性强、调动频繁，在时间、地域上无法保证“师徒传带”工作正常持续开展。
三、国有企业团组织在“师徒传带”工作中的角色定位
伴随国有企业加快转变经济发展方式，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。做好青年员工人力资源开发工作是国有企业共青团的一项重要工作，共青团组织要在人力资源部门、青年员工与师傅之间找到合适的角色定位，发挥组织优势，服务企业中心工作。
（一）发挥补位职能，做好辅助者
一是提供智力支持。企业共青团组织具备深受青年员工信任的组织优势，可以在青年员工中积极收集他们对传带工作的建议意见，及时与人力资源部门做好沟通汇报，为他们在调整工作策略、完善制度规范时提供智力支持。如可以开展微博调查，既运用了时下青年员工喜爱的信息媒体，用网络连接起远在省外、海外各地的青年员工，而且网络空间的“非实名制”带给他们的“安全感”也让他们更乐于说真话，说实在话。
二是提供补位支持。企业人力资源部门往往“人少事多、繁杂细碎”，确实对“师徒传带”工作缺乏完全的精力。这时，各级团组织要主动出来，积极补位。基层团组织要做好过程管控，特别是对项目师徒结对情况、组织师徒协议签订仪式、组织师徒交流、业务培训等方面发挥团组织的优势和作用。在工作中注重检查与指导并行，定期与不定期结合，交流与考核融合，注意工作做到位，管理不越权。
三是提供文化支持。团组织要结合平常的工作和活动，把企业人才工作会议精神、人才规划、员工职业规划等内容在青年员工中广泛宣贯，既使企业人才工作规划与青年员工自身职业规划做到有机结合，又将这些企业文化内化为青年员工自身行为准则，从而形成企业青年员工崇学尚德的文化氛围。
（二）发挥思政职能，做好引导者
一是引导师徒正确认识“师徒传带”。有别于行政部门的宣贯，团组织要发挥自身优势和特色，以青年员工对企业未来的重要性为主旨，以成功的师徒传带典型为内容，以青年员工“听得懂的话、学得来的话、记得住的话”，以师徒传带工作茶话会等较为轻松的形式，使师徒相互认识、初步了解，引导师徒正确的认识“师徒传带”工作。
二是引导徒弟正确认识自身角色。做好“师徒传带”，要建立一种新型的相互尊重理解、帮助支持的和谐人际关系，只有形成团结互助的良好环境，才能更好地帮助工作的开展。团组织可以通过开展各种形式的项目现场聆听会、网络微博互动等多种形式，加强对青年员工思想和舆情动态的关注了解，帮助新员工在社会角色和工作生活环境做好过度和适应。
三是引导师徒学习典型规范工作。要积极挖掘优秀的师徒传带案例，在人力资源部门对其进行物质鼓励的同时，团组织要在企业内积极宣传他们的先进事迹，树立师徒的模范典型，从而增强他们的自豪感和荣誉感，调动他们的积极性。
（三）发挥组织职能，做好检验者
一是做好对“师徒传带”成果的检验。团组织可以开展具有施工企业特色的岗位技能比武活动，检验和提高教学效果。如在科技攻关、生产突击、五小竞赛、QC小组、先进工法的推广活动中，组织徒弟参加，师傅做指导，或组织师徒以小组形式参加，并把各种竞赛活动取得的成绩记录在“师徒传带”的日常台帐中，作为考核评优的重要依据。
关键词：师带徒；方法；效果
中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）02-018-01
经过一年的时间，师傅将其扎实的专业知识，丰富的工作经验，深厚的技术功底，毫无保留地传授于徒弟，更多的时候师徒团结协作、亦师亦友、互助学习、共同提高。徒弟坚持诚心，精心，细心，耐心的学习态度，采用勤学，勤问，勤看，勤练的学习方法，追求成功的学习目的，逐渐在自己教学岗位上挑起重担，进而达到师带徒的目的。下面我结合我们培训中心的实际谈一下我对师带徒的粗浅看法。
一、徒弟应多学、多问，更新教学观念
徒弟一般都是新教师，师傅在指导徒弟的第一天就应该对其提出具体的要求： “ 坚持高标准、严要求，努力夯实基础，面对新领域，要敢于挑战。 ”师傅应告诉徒弟“要多读书，多学习教育教学新理念、新规则、新规程，并贯穿和渗透到教育教学中，这样我们的教学才有一个质的飞跃，才能适应企业的发展。”让徒弟深深意识到，在教学培训上要有更大的进步，扎实做好教学各项工作是固然重要，但必须有强大的理论知识去支持。特别是与时俱进的教育教学理论、新理念对我们的教学培训非常重要。要求徒弟首先学习《电业安全工作规程》、《电能计量装置的安装接线规则》、《电能计量装置的技术管理规程》、《供电营业规则》、《电子式电能表的检定规程》、《互感器的检定规程》以及《电能计量装置的带电检查程序》等，由于规程规则较多，而且是不断更新，遇到自己理解不了的内容，应该不厌其烦地问师傅，师傅也应该毫无保留的将自己数十年积累的工作经验和盘托出，无论再忙，只要徒弟有问题，师傅就应该耐心、细致讲解，举例，示范，直到徒弟理解、明白、并会操作、分析为止；所以通过多学、多问，让徒弟在教育培训中从实际出发、从学员出发，积极探索教学方法和教学规律，并在培训教学中得以实施，这样才能取得较好的效果，一定会受到广大培训学员的好评。
二、徒弟应多思、多写，积累教学经验
刚毕业走上教学岗位的新老师，总是对课堂教学有不少的困惑，教案初成，往往难以发现毛病，下课结束，教学设计的疏漏之处不找自见。这时师傅就告诉徒弟：“课堂教学历来被称为“遗憾的艺术”，再优秀的教师，再成功的教学，也难掩瑕疵。教师在每一堂课结束后，要进行认真的自我反思，思考哪些教学设计取得了预期的效果，哪些精彩片断值得仔细咀嚼，哪些突发问题让你措手不及，哪些环节的掌握有待今后改进，总结成功的经验；查找失败的原因；记录学员情况。”等等。在课堂教学这块，师傅应该有意识的让徒弟先从思想认识上去深刻认识到课堂教学的重要性。然后师傅通过随堂听课、询问徒弟的想法与看法、指导备课和反思等各个环节来分析徒弟存在的不足方面，并提出如何改进的建议，让徒弟去尝试和实践。同时师傅还应该告诉徒弟，要善于观察和捕捉培训学员的反馈信息，通过专业交流把学员在培训和工作中遇到的困难、普遍存在的问题以及处理方法都记录下来，这是极其宝贵的第一手资料，真实的案例，以利于有针对性改进教学。同时，学员在课堂上发表的独到见解，可拓宽教师的教学思路，及时记录在案，师生相互学习，可以实现教学相长。通过课后的反思、记录和有益的尝试，效果一定初显，所以，多思、多写，使徒弟积累教学经验和有效的教学方法，课堂教学的有效性一定得到提高。
三、徒弟应多听、多练，提高教学水平
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