关键词：企业；待岗人员；EAP；职业辅导
为了适应严峻的市场竞争，提升综合实力，盘活人力资源，不少企业实行了严格的人员考核约束制度，以使员工形成工作紧迫感和危机感，从而更积极地投入到工作中。“待岗”制度，是一些企业加强人员考核的一种方式。所谓“待岗”，是企业在实行全员竞争上岗和考核末位淘汰制度中，对竞聘岗位失败或绩效考核处于末位的人员实行的一种暂时“退出”机制，即这些人员从原工作岗位中退出，一段时期内无岗位、无需承担岗位职责，同时无相应岗位薪酬，仅保留最低生活保障金的机制。待岗人员需要参加单位组织的岗位培训，培训后经考试、考查合格，方能在企业内的空缺岗位中进行双向选择，从而获得再次上岗的机会。培训后仍无法胜任岗位的，则实行“劝退”制度，要求其离职。
对于企业的待岗人员，企业的根本目的并不是“清退”人员以减少人力成本，而是为了更好地盘活现有的人力资源，激发员工的工作活力，提高员工的工作能力和积极性，使待岗人员从低生产力状态转变为可充分利用的人力资源。因而，对这部分人员进行再次培训和上岗非常必要。但如果只是简单地培训，可能无法达到预期的效果，必须以关怀员工，促进员工和企业持续、和谐发展为出发点，对这部分人员实行员工援助计划，以EAP的视角对待岗人员开展职业辅导，才能有效地激活待岗人员的生产力。
一、EAP视域下的职业辅导
随着市场经济的深入发展，企业间的竞争愈发激烈，员工压力也在加大，员工的心理和情绪问题逐渐增多。为缓解员工压力，不少企业向员工推出了EAP服务。EAP （Employee Assistance Programs），即员工援助计划，是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。EAP正被越来越多的企业所认可，具有很大的发展潜力。EAP服务的主要内容包括：心理健康、压力管理、家庭婚姻咨询、人际关系咨询、成瘾咨询、职业生涯规划等。根据服务的具体内容，EAP可以分为职业戒酒计划（OAP）、职业健康促进计划（OHPP）和员工提升计划（EEP）等类型。
其中员工提升计划（EEP），可视为基于EAP的员工职业辅导计划，是EAP的理念和职业辅导技术的结合。EAP 的目标与功能为职业生涯管理提供了独特的视角和内容，更加注重“人文关怀”，侧重于为员工提供帮扶，实现员工与企业的和谐发展。具体而言，EEP是指针对员工个人成长问题而制定的一套帮助计划，从员工个体认知分析着手，结合组织环境，为员工进行职业生涯规划和管理，帮助员工确定职业发展目标，制定行动计划，提升职业适应能力，激发员工的成就动机，提升员工的“软实力”和内在长效机制。员工提升计划还强调对员工的压力进行管理，培养员工全面健康的生活形态，解决员工当前和今后可能产生的心理健康问题。
二、企业“待岗”人员职业辅导的必要性
企业实行考核末位和竞聘上岗失败员工的待岗制度，主要目的是为了对现阶段无法胜任岗位工作、不适应岗位职责要求的员工实行强制性的停产再培训，促使员工产生紧迫感和危机感，自觉提高工作主动性，努力提升自身的工作能力，从而更好地激活这部分人员的生产力。然而目前很多企业实行的待岗人员培训，多是对员工的一般职业能力，如电脑操作、产品业务知识或公文写作能力进行培训，培训内容缺乏针对性，没有在分析不同待岗人员职业兴趣、能力倾向、个性特点的基础上，结合企业的岗位设置、岗位任职要求、空缺岗位信息等，以及企业的不同岗位职业发展路径等，对员工进行全面的职业生涯规划和辅导，更没有对待岗人员所面临的心理压力和负性情绪进行辅导，因而往往收效甚微，无法达到促进待岗员工工作积极性的目的，使此项制度流于形式。从EAP员工援助计划的视角，运用员工职业生涯规划的技术、方法和理念，为待岗员工提供全面的帮扶，从压力管理、职业能力方面，对待岗人员进行职业辅导，才能真正盘活这部分人力资源，为企业的发展注入新的动力。
三、构建EAP视域下的员工职业辅导体系
在对考核末位或竞聘失败而在企业退出机制中沦为待岗人员的员工进行职业辅导时，不能简单地对他们进行职业能力培训，而应对待岗人员进行EAP视域下的职业辅导，从心理辅导、职业性向分析、环境认知、职业能力培训四个方面入手，构建全方位、多角度的待岗员工职业辅导体系。
1.心理辅导
在企业中考核处于末位或岗位竞聘失败而退出原岗位的待岗人员，遭遇这一负性事件会自尊受挫，有些人还会因此对单位的安排感到愤怒、怨恨。待岗带来的前途不确定性，使他们产生不安全感、无奈和无助。待岗期间只领取基本生活费，使一些经济负担较重的人员感到生存的压力。以上这些问题，均容易使待岗人员产生焦虑、抑郁等心理问题，严重者出现心理危机，容易做出过激行为。如不及时予以疏导，将会为待岗人员的身心健康、企业的和谐稳定带来严重隐患。因而，企业适时启动EAP，对待岗人员实施人文关怀的积极帮扶，关注待岗人员的情绪和心理，通过各种渠道和方法对待岗人员进行心理辅导，是非常必要的。企业可与一些实力较强的心理咨询机构合作，开设心理咨询热线和网络咨询平台，还可为待岗员工提供免费的面对面心理咨询服务，并可召集待岗员工进行情绪压力讲座及团体辅导。通过个体和团体的心理辅导，及时传达企业对待岗人员不离不弃的信念和关爱，纠正待岗人员的认知偏差，让待岗人员学习宣泄情绪、缓解压力的方法。这对减少待岗人员的负性情绪和压力，及时传递正能量，避免他们心理障碍和偏常行为的发生，化解企业与员工的矛盾，促进企业的和谐，以及后续对待岗人员顺利进行岗位再培训，都有不可或缺的重要作用。
2.职业性向分析
对待岗人员进行职业辅导的前提，是对每位待岗人员的具体情况进行深入分析。首先，要了解他们无法胜任工作岗位的原因，是动力方面的原因，如态度、认知、情绪、兴趣、价值观等，还是能力方面的原因，即员工做不好岗位工作是不愿做，还是不能做的问题，并据此有针对性地开展辅导。如果是对工作缺乏兴趣、认为工作没前途，或因待遇、晋升及人际关系问题对工作产生厌倦、不满、失望等情绪，则应以心理辅导为主，让员工转变态度，纠正认知和行为偏差，澄清问题，宣泄情绪，从而激发正能量，正面、积极地对待工作。对能力不足的，则要分析员工工作能力与岗位工作要求、标准在哪些方面无法匹配，有的放矢地对弱项进行培训。其次，要全面分析员工的职业兴趣和能力倾向。通过访谈、职业心理问卷调查、人员素质测评等方式，考查员工的知识、技能、个性特质等，使企业对待岗人员及待岗人员对自身有一个深入、全面的了解，从而能够在企业范围内确立具有现实意义的明晰的职业发展目标，并据此进行生涯机会评估、生涯路线选择。再次，以发展的眼光对待岗人员进行分析。这里有两层含义，一是不能以待岗人员目前的状态去否认他们经过培训可获得长足进步，并可胜任原岗位工作，甚至有可能胜任更高难度工作的可能性；二是对待岗人员的职业辅导不能仅着眼于为其解决待岗后的再次上岗问题，而要从长远发展的眼光为待岗人员制定、调整职业生涯发展的长远规划。
3.工作环境认知
工作环境认知是基于EAP员工援助的人文关怀视角，全力帮助待岗人员在个体认知的基础上，进一步了解所在企业的工作环境，以便全方位地掌握职位信息。它有利于结合员工的个性倾向和能力专长，以“人职匹配”为原则，让员工明确职业发展目标，选择更适合的职业发展路径，尽快摆脱待岗状态，重回工作岗位。环境认知主要了解与员工职业生涯相关的工作环境机会和威胁。企业可以举办待岗人员讲座，让待岗人员了解企业的组织架构和岗位体系；可以提供动态更新的企业空缺岗位信息，让待岗人员及时了解企业的岗位供给信息，避免信息不对称；还可通过网络平台岗位资料，让待岗人员掌握各种岗位的特点、性质、能力要求和任职条件；也可尝试组织待岗人员与企业各部门的双向选择聘用会，让待岗人员尽快找到适合自己个性倾向和能力特点的工作岗位。
4.职业能力培训
在对待岗人员进行心理辅导、个体职业性向分析和企业工作环境分析的基础上，应根据待岗人员的情况、特点、职业能力水平，以及企业发展和岗位职责的需要，还有待岗人员的职业生涯规划，按照缺什么补什么，需要什么补什么的原则，有针对性地开展待岗人员职业能力培训。
培训时应遵循针对性、可行性、实践性和前瞻性的原则。针对性，是指培训要注重个性化和差异化，针对待岗人员的特点组织培训内容和采取培训方式。可行性，是指培训内容不能超出待岗人员现有知识能力的接受水平，培训的难度应控制在待岗人员经过努力可以掌握的程度上。实践性，是指应考虑成人的特点，在培训方式上多采用案例教学、工作现场实训和师带徒的方式，少用单纯的职业知识课堂讲授方式。可以适当引入教练技术，不要直接灌输知识和技能，而是通过方向性和策略性的提问和对话，启发思维，引导受训者发现自己的局限和盲点，发掘自我潜能，探求更多的可能性和选择，从而提升表现。
此外，针对部分待岗人员动力不足的情况，还可运用EAP 进行员工成就动机的训练。从优化、训练员工良好的个性品质诸如自信心、独立性、自我实现需要等着手，引导员工提升内在意愿，制定自我规划，改变自我态度。
四、结束语
综上所述，要充分利用企业待岗人员的人力资源，只进行一般职业能力培训无法达到预期的效果。引入EAP员工援助计划，在EAP视域下进行职业辅导，建立心理辅导、个体分析、工作环境分析、职业能力培训四位一体的职业辅导体系，有助于促进待岗人员的工作积极性，提升工作能力，促使待岗人员在企业内顺利再就业，有效激活待岗人员的生产力，有利于企业人力资源管理，形成企业和谐发展的凝聚力。
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（一）绩效层次与高职辅导员绩效层次
在绩效管理中根据绩效主体的不同，可以将绩效分为三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效，如下图3所示。这三个层面的绩效是不可分离的，员工绩效是最基础的绩效，没有好的员工绩效就没有好的部门与组织绩效。通过浏览国内部分高职院（校）网站了解到：目前大多数高职院（校）辅导员编制在二级院（系），但业务指导由院（校）学生工作处负责。直属领导：院（系）副书记，不设副书记的由书记直接负责。从院（校）一级来看，辅导员不仅要按照学生处（招生、心理咨询、公寓管理）、团委、招生就业指导中心等部门的安排进行工作，还要按照党委组织部的要求发展学生党员；从院（系）一级来看，辅导员不仅要对其上级党总支副书记或总支书记负责，还要执行其他的任务。因此，按辅导员的工作组织关系，可将高职院（校）辅导员的绩效层次分为三个层次：院（校）绩效、二级院（系）绩效、辅导员个人绩效，如下图4所示。在高职辅导员绩效层次中，辅导员个人绩效是根基，也是实施辅导员绩效管理的聚焦点。高职辅导员绩效管理理应在辅导员个人层面进行探讨。
（二）高职辅导员绩效计划与绩效考核指标
绩效计划是绩效管理的基础，进行岗位分析，明确岗位职责，形成岗位说明书则是制定绩效计划的前提。长期以来，高职院（校）存在着重教学、轻学工的现象，往往忽视了辅导员的角色定位，仅仅把他们按照行政干部来对待。一些院（校）由于管理机制的不健全，使辅导员处在了一种被多重管理的状态下和学校管理结构的最底层，院（校）的各党政管理机关都可以向辅导员布置任务，二级院（系）从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作等事务。这种对辅导员角色定位的不确定，工作职责的不明确，导致辅导员缺乏规范明确的工作说明，制定的辅导员绩效管理计划不合理，因此很难为辅导员绩效管理工作提供基础性的作用。关于绩效考核指标，多数高职院（校）仍是从德、能、勤、绩四个主要方面对专职辅导员进行考核和评价。这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法，退一步来说即使要采用这种老方法也还漏了“廉”这个方面。辅导员从事的工作多是引导性的工作，而引导性的工作本身量化就很困难，因此对辅导员考核的指标设计有难度，而且在设定具体量化指标时，也容易陷入过程量化的误区。
二、高职辅导员绩效管理体系流程图的设计
在理清高职导员绩效管理相关问题后，依据绩效管理流程，可设计高校辅导员绩效管理体系流程图。高职辅导员绩效管理体系流程图设计需注意三项原则：一是绩效管理体系各项内容的要求必须符合国家的规定，要依法管理；二是绩效管理体系必须能够保留和传承本院（校）学生管理的特色，绝不能放弃严格管理的特色；三是绩效管理体系必须与本院（校）固有的管理机制相衔接。
三、高职辅导员绩效管理体系的构建
（一）制定合理的绩效计划
制定合理的绩效计划是实现辅导员绩效管理的前提。辅导员绩效计划包括辅导员岗位分析和辅导员绩效目标。在进行岗位分析时，要结合辅导员实际工作情况，制定出针对辅导员特别岗位的职位说明书。在制定辅导员工作目标时，应符合SMART原则，即Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可达到的、Relevant相关的、Time-based以时间为基础。在辅导员绩效计划过程中，院（系）副书记应与辅导员共同制定工作计划，绩效目标的确定是依据目标管理的思想，自上而下确认目标的过程。为了使计划有效实施，辅导员应参与绩效计划制定的过程中，通过考核者与被考核者之间的双向沟通，使副书记和辅导员就这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识，并培养辅导员的主人翁意识和责任意识，形成经双方协商讨论的绩效合约表即工作计划。
（二）经常性的绩效管理辅导
经常性的绩效管理的辅导是实现辅导员绩效管理的有力保障。绩效辅导是副书记和辅导员进行沟通，帮助他们实现绩效目标，引导他们保持与整体战略一致的方向努力，同时还可以收集绩效信息，为下一步的绩效考核提高依据。绩效辅导可以通过会议等正式的形式进行辅导，也可以通过聊天等非正式的形式进行辅导。因此，在辅导员的日常工作中，副书记应定期对辅导员进行绩效辅导，总结阶段性工作，指出和分析存在问题，及时修正其工作绩效表现。对辅导员的绩效辅导应列入副书记的日常工作内容，要设计辅导员绩效辅导谈话表，并形成一定的谈话记录。同时，需注重绩效辅导的效率和效果，绩效辅导不是简单的形式化表扬或批评，在总结优点的同时，应着重分析存在的问题，与辅导员共同商定解决问题、改善绩效的方式方法，并审定绩效计划是否需要实时修正。
（三）科学的绩效管理的考核
首先，要设立辅导员考核工作领导小组（简称“领导小组”）。“领导小组”成员由院（校）分管领导、学工处、组织部、人事处、团委、就业中心等相关职能部门负责人组成。“领导小组”全面负责辅导员的考核工作，包括考核目的的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。“领导小组”下设办公室，具体负责本院（校）辅导员考核的相关工作。各院（系）要成立辅导员考核小组（简称“考核小组”）。“考核小组”成员由院（系）分管领导、学工处、团委、就业中心相关人员组成。“考核小组”具体负责辅导员考核的相关工作。
（四）及时的绩效管理反馈
绩效考核结果数据如果仅停留在纸面上，就失去了绩效管理的意义，也难以达到提升组织整体和个体绩效的目标。及时的绩效管理反馈可以促进绩效管理不断更新。辅导员绩效反馈就是将辅导员绩效考核的结果通过绩效面谈等方式，传递给辅导员，对于绩效中的优异部分予以肯定，对于其中的缺憾和问题分析原因，拿出改进措施，并且改进或制订下一个周期的绩效计划。对辅导员绩效成绩反馈和面谈一般由直接上级———副书记来完成。对于比较特殊的，学工处长、就业中心主任等考核组织成员也要进行面谈。绩效反馈中应着重注意以下事项：一是要及时，如果绩效考核周期结束很久才面谈，甚至下个周期已经开始一段时间了，此时的反馈效果就大大削弱：二是在面谈前双方要做好充分的准备，明确谈话的目的和内容，有针对性进行谈话，并且选择合适的时间和地点；三是面谈过程中要掌握好沟通技巧，反馈应是双向的，副书记等要学会倾听，谈话的氛围应是轻松的，绝不能把面谈搞成训话；四是要牢牢把握绩效管理的目的，要利用绩效反馈来指导辅导员进行下学期的绩效计划。
（五）合理的绩效结果应用
关键词：辅导员 职业规划 现状 实现途径
随着我国工业化进程的不断加快，高职教育应运而生，虽然它起步较晚， 但发展速度快，成就明显。虽同为高等教育，但其人才培养目标和培养模式等与普通高校存在诸多不同。作为学生工作的实施者和组织者的辅导员与普通高校相比较，高职院校辅导员的整体素质、社会学术地位、稳定性、工作现状等有着自己独有的特色。不断探索其职业及其个人的发展方向，帮助辅导员做好职业生涯规划，是改善和加强高职院校辅导员队伍建设的重要方面。
一、高职院校辅导员职业生涯规划的重要意义
辅导员是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治工作的主要实施者，是学生工作的组织者、领导者，是大学教育过程中重要的协调者和教育者，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员队伍良好的发展状况不仅有利于辅导员自身的良好发展，而且可以在培养教育学生的过程中收到事半功倍的效果。由于辅导员职业的特殊性，尤其在高职高专学校中，因学生的基础较差，其管理与普通本科院校相比存在较大的差异，加之高职辅导员管理事务较多，工作职责定位较广，导致许多辅导员对自己的工作缺乏一个明确的认识，对自身和职业的发展前景感到一片茫然。
怎样让他们积极主动地关注自己的职业、主动分析自身和职业的发展潜力，并积极进行职业生涯规划，确定未来的发展目标，对提高高职院校辅导员素质，加强辅导员队伍建设有着非常重大的意义：一方面良好的职业生涯规划可以促使辅导员发掘自我，增强个人实力，起到内在的激励作用，使他们产生学习、实践的动力，激发自己不断为实现各阶段目标和终极目标而不断进取。另一方面良好的职业生涯规划可以帮助其了解自身的兴趣、性格、价值观和技能， 从而合理计划、安排时间和精力开展学习和培训，提高职业技能，增强其核心竞争力，避免职业生涯发展的盲目性，真正做到爱岗敬业，乐于工作，不断创新。
二、高职院校辅导员职业规划研究现状
职业规划理论不足、重视程度不够。在20世纪80年代，我国职业规划理论逐渐兴起。虽在短短的时间之内有了很快的发展，取得了一些成果，但由于传播的范围不够宽广，我国国民对职业规划的认识还处于一种懵懂的状态，自身职业规划的动力远远不足，对其并未引起足够的重视。高职院校教师的职业规划现状也不容乐观，在与国外比较的时候显示出了许多需要改进的方面。与近现代高等教育发展的历史相适应，发达国家高校辅导员职业设立较早，从边缘性、辅、补充性工作等领域逐渐发展而来，最后成为一种专业性、综合性很强的职业，其角色深入到社会中的方方面面。由于辅导员职业的规划比较明确，辅导员对自身和工作的要求非常明确，在国外历史悠久的职业规划意识的指引下，国外高校辅导员的职业生涯规划和他们的队伍建设都取得了较大的成就。我国引入职业生涯规划的时间并不长，在职业生涯的相关理论上还有很大的发展空间，职业规划的意识并未深入到大众心里。
工作状况与自身因素约束了辅导员的职业规划。首先，对辅导员工作缺乏全面的认识。在就业形势日益严峻的情形之下，为了得到一个工作的机会，高职院校部分辅导员在就业之初并未对该岗位有一个明确的了解，不是把工作作为自己实现自身价值的有效途径，而是把它当做生存的一种手段或是其他工作的一种过渡。在工作中他们不能也不愿投入全部的热情，对学生管理缺乏一个全面细致的探索过程，在设计工作计划的时候，缺乏远大的目标，往往是得过且过混日子。而工作的盲目性就很可能导致他们职业目标不明确、职业价值扭曲、职业道德缺失等影响职业规划的因素产生。
其次，缺乏全面科学的引进考核机制。为了应对高校扩招后的管理，部分高职院校在引进辅导员的时候注重数量，而忽视了对质量的高要求。对应聘者考核的时候，在技能和道德方面的要求不高。一部分辅导员在教育与管理的过程中缺乏相应的教育学、心理学等知识，虽然工作兢兢业业，但因方法的不当，工作绩效不明显，得不到学生和同事的认可，导致由最初的热情高涨走向茫然不知所措，更谈不上对自己的规划。
再次，部分高职院校在辅导员管理的过程中，不能及时更新管理制度，给辅导员提供一个发展平台，让他们有更多的发展机会。在面临辅导员职责多样化的时候，缺乏一个明确的界定，导致辅导员事务繁多，工作范围太广，时间安排不利于辅导员加强自身的学习和积极进取追求。甚至部分高校把眼光停留在了辅导员工作对学生的有关利益方面，一味追寻辅导员工作本身所需要的各方面素质，集中关注在辅导员岗位的建设，却忽略了辅导员个人的建设和作为个人的人生发展方向和目标的研究。
三、加强高职院校辅导员职业生涯规划的途径
全面分析辅导员的职业心理、自身技能，树立科学的职业目标。高职院校应通过各种途径培养辅导员的职业规划的意识，可以邀请有关专家开展讲座等方式提高辅导员对职业规划的重要性、具体内容、确立过程的认识，帮助他们从思想上对职业规划进行重视。学校相关机构可以主动地协助辅导员分析辅导员个人的职业心理、自身技能、职业趋向，帮助他们树立科学的职业目标，从而促使他们积极主动的投入到职业生涯规划中去。
建立健全辅导员引进机制。高校应做好辅导员的选拔和招聘工作。高校在选拔辅导员时，要完善辅导员队伍选聘机制， 严格辅导员选拔标准和程序，要用职业规划的科学指标严格把关。不仅要考核预留辅导员的学习成绩、政治表现，还要对预留辅导员进行人生志向的考查。在岗前培训的过程中，高校应加强辅导员工作职责、 辅导员考核细则、怎样做好辅导员、大学生易发的违纪现象及对策的培训，不但要向其传授职业生涯规划的知识，还要进行教育学、 心理学、 管理学、 社会学等多学科的知识培训。 #p#分页标题#e#
完善辅导员管理体制。为了有助于辅导员的职业规划，在高校辅导员管理的过程中， 高校要通过试用和考察， 帮助辅导员建立和发展职业规划。通过各种途径对辅导员工作进行科学的评估和反馈，全面分析他们的优缺点，帮助其进一步完善辅导员职业生涯规划。面对职业过程中的困难，高校要特别加强管理，帮助辅导员解决相应的实际问题，将危机变成成长的机会。同时针对不同的情况分类指导，为辅导员指明和开通职业生涯发展的职业通道。开通辅导员接受进一步进修、培训、读研等的路径；开通辅导员工作几年后另求发展的路径；为走专业方向的辅导员提供可持续发展的空间；为走管理方向的辅导员开辟职务升迁的道路。优化辅导员职业发展的政策环境，对辅导员进行定期考评，考核结果与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。设立专项科研基金及工作专项奖，定期评选表彰优秀辅导员。
发掘自我、了解自我，制定科学的发展目标。辅导员应通过各种途径分析自我，了解自我，做到对自己有一个全面客观的评价、定位，明确设计自己的人生目标，认真思考自己对学生管理工作的理解和兴趣，从多个层次分析自己是否具备相应的职业技能。在此基础上，辅导员根据自己的具体情况及特点制定出适合自己的职业生涯目标。找准自己的最优职业途径，根据情况的发展和形势的变化，及时调整职业目标，努力修正和完善自己的职业发展规划，制定出较为详细的分时间段的计划与行动措施。充分发挥自己的专长，找准自己的最优职业期望，或走“职业化、专业化、专家化”的道路，或转向教师系列，或走向行政岗位。根据新形势的变化，不断修正和完善自己的职业发展规划，不能固执己见，一成不变。
不断提升自身的人文素养，学习新知识，掌握新技能，为进一步的职业发展做准备。当发现不能实现自己既定职业发展目标时， 应该首先与组织内部成员沟通， 并通过转换职位、升职等途径解决相关问题。这样既节省重新寻找适合自己的工作所需要花费的时间与精力，又能够继续享用已经建立的良好沟通网络。辅导员在充分了解自我的基础之上，对周围环境进行全面的了解和分析之后，应该本着对本职工作的理性的思考，综合评估职业环境，发掘出适合自己的工作岗位，制定出科学的执行策略。
总之，职业生涯发展是一个曲折、动态的过程。辅导员职业生涯规划既不能急于求成，急功近利，也不能听之任之，采取放任的态度。既要学校管理制度不断完善，又要辅导员积极主动加强自身的全面建设，并期待全社会的共同参与，为辅导员队伍建设提供一个宽松、科学、有序的良好环境。
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关键词：胜任力；辅导员；培训开发
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）07-0029-02
一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍是高校提升育人水平的重要人力保证。优化辅导员的培训开发工作是提升当前辅导员队伍素质的关键。在这一背景下，将胜任力理论引入高校辅导员培训开发工作，构建基于胜任力的新型高校辅导员培训开发体系，可有效地加快辅导员队伍高水平建设进程，拓宽辅导员职业生涯良性发展的路径。
一、基于胜任力的高校辅导员培训开发体系内涵
1.胜任力理论。“胜任力”一词是由美国心理学家McClelland博士于1973年提出，之后这一概念便风靡全球。胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。McClelland指出应当使用胜任力取代传统的智力测量员工工作绩效的方法，找出绩优者和绩平者的差异，为有效的人力资源开发提供依据。某一特定任务角色需要具备多种胜任力，这种胜任力要素的总和就是胜任力模型。它更全面地描述了承担某一特定任务角色产生高绩效所具备的个性特征。目前最流行的胜任力模型是“冰山模型”。该模型认为：各种胜任力特征可以被描述为水中漂浮的一座冰山，冰上部分代表表层特征的知识、技能等基准性特征，冰下部分代表内层特征的态度、价值观、动机等鉴别性特征，这部分是决定人们外在行为表现的关键因素。
2.基于胜任力的高校辅导员培训开发体系内涵。基于胜任力的高校辅导员培训开发体系是指依据辅导员胜任力模型，通过各种方式使辅导员具备高效履行工作职责所需的关键胜任力的一种计划性和连续性的活动。这种形式的培训开发不仅停留在注重知识、技能等外显层次上，更关注履行工作职责应具备的深层次素质。构建此体系主要有五个步骤：一是构建辅导员胜任力模型；二是培训需求分析；三是制定培训开发计划；四是实施培训开发计划；五是实施效果评估。
二、建立基于胜任力的高校辅导员培训开发体系的必要性
传统的以满足工作需要为目标的辅导员培训体系局限于履行事务工作所具备的知识、技能等表象内容，以工作为中心，强调辅导员事务管理者的角色。基于胜任力的高校辅导员培训开发体系的是从分析绩优者和绩平者的区别特征出发，注重完善辅导员内在职业素质，是以人为中心的，体现了辅导员集教育者、管理者和指导者多元角色为一体的职业定位。基于胜任力的高校辅导员培训开发体系具有以下优势。
1.注重内在特质的培养。传统的辅导员培训开发从事务管理者的角度出发，关注外显特质，这种传统的方式不能有效发挥辅导员作为教育者和人生导师的功能。研究表明，态度、动机和价值观等隐性特质是将绩优、绩平者区别开来的关键因素，通过引入胜任力理论，可以建立培训开发与绩效改进的有机联系，从而保证辅导员成功履行其工作职责。
2.内容前瞻性强。基于胜任力的培训开发体系不仅能满足当前工作要求，而且通过富有前瞻性的内容设计能满足未来社会发展对辅导员的要求。辅导员工作的大环境是正在发生深刻变革的社会，学生自主意识增强、需求多元化、个性特征多样化，这些对辅导员的胜任力提出了更高的要求，所以必须建立着眼未来发展要求的培训开发体系，提升辅导员内在素养，以更好地适应环境变化。
3.促进辅导员职业生涯发展。基于胜任力的高校辅导员培训开发体系是以个人胜任力为基点的培训开发模式，它能多方位地提高辅导员自身素质，让辅导员感受到来自上级的支持和重视，增强其组织承诺度，同时也能提升辅导员自身职业生涯发展，实现个人的人生价值。
三、基于胜任力的高校辅导员培训开发体系的构建步骤
1.辅导员胜任力模型的构建。辅导员胜任力模型是构建基于胜任力的辅导员培训开发体系的基础。目前学界对高校辅导员胜任力进行了广泛探讨，杨继平、顾倩在编制辅导员胜任力问卷的基础上，提取了语言表达能力、职业忠诚感等16项胜任特征；彭庆红通过访谈、调查问卷，提出了高校辅导员MKI模型；郝英杰提出了辅导员胜任力的CCR模型，即能力、素质和人格魅力模型；陈岩松采用行为事件访谈法提出的模型由职业态度、知识技能和个性魅力构成；姚凯等将辅导员胜任特征分成管理特征、学生意识、个性特征、心理管理等六大胜任群特征；霍晓丹通过运用行为事件访谈法提出了高校辅导员胜任力双层耦合模型，将辅导员胜任特征分为包括政治意识、原则性、创新性等14项区分性特征和包括沟通能力、关系协作、责任感等14项共有性特征。这些研究成果为建立辅导员胜任力模型提供了很好的借鉴。在实际操作中，构建辅导员胜任力模型的操作可分为这样几步：第一步成立由学工部负责人、院系学生工作负责人、一线辅导员、学生等组成的设计小组；第二步通过问卷调查、专家访谈等方法确定辅导员胜任力要素，并在总结他人研究成果的基础上提炼优化，确定辅导员胜任力要素；第三步通过问卷调查打分的方式对各胜任力进行权重设置，最后分类排序构建胜任力模型；第四步定义各胜任力要素进行行为描述并进行分级。
2.培训需求分析。培训需求分析是培训开发体系良性运行的首要环节，更是必须的环节，在培训体系中起着重要的作用。基于胜任力的培训需求分析是指通过有效的方法和技术来对组织成员的绩效、胜任力水平及职业发展愿望等方面进行系统地辨别和分析，以建立卓越绩效、职业发展所需胜任力和培训内容之间的关联。基于胜任力的高校辅导员培训需求分析要基于胜任力模型中的胜任力要素，并紧密结合辅导员自身基本素质情况和发展定位，通过自我评估、360度全面评估等手段对辅导员现实胜任力状况进行分析，确定培训需求。
3.培训开发计划设计。培训开发计划是从组织战略出发，在客观、全面培训需求分析的基础上做出的对培训目标、培训内容、培训方式、培训讲师以及培训时间、地点等工作的预先安排。培训开发计划是做好培训开发工作的重要保证。笔者据自身工作经验认为，培训讲师和培训内容是影响辅导员培训开发成功的关键。对于培训讲师的选择，主要考虑由学校内部师资力量进行培训，可以从学校管理者、专业课教师、学生工作的领导以及优秀的辅导员中择优选择，但要多从现职辅导员队伍中选拔，他们来自一线，其讲授内容可能具备更强的实用性。同时为了增强吸引力，拓宽视野，也要适当地借助外部智力，通过聘请他们到学校进行讲座、素质拓展的形式开展辅导员专题培训。培训内容的确定要依据辅导员胜任力调查问卷和培训需求分析的结果综合考量，既要重视外显性的业务知识、技能培训，也要注重内隐性的能力、思维观念开发；既要融入对辅导员的共性要求，又要体现因人而异、因工作而异的个性需求。在设计过程中可遵循内外兼修和点面结合的原则。内外兼修是指培训内容要涵盖外显和内隐胜任力，均衡设计包括全方位要素的内容；点面结合则为因辅导员分工不同导致培训需求存在差异，这就要求培训内容既要考虑共性，更要考虑个性，培训内容需紧密结合具体工作实务并通过内容模块的排列组合使服务于不同年级学生的辅导员培训需求均能满足。培训内容确定后，就需要配套设计紧扣培训内容的课程体系，可以尝试通过提供“自助餐”式的课程模块让辅导员根据实际需要自行选择学习的课程。
4.培训计划的实施。培训实施阶段是根据预定的培训开发计划对辅导员进行培训，在培训实施过程中要注意监控整个培训过程，以便及时发现问题并采取纠偏措施。在培训计划实施的实际操作中，要注意根据不同的培训内容选择恰当的方法。在条件允许的情况下，尽可能实施差别化的培训方法，充分运用讲授法、案例法、研讨法、角色扮演、网络教学和外出观摩等培训方法，通过综合运用富有针对性的教学方法激发培训者的学习兴趣，提高培训效果，避免单调枯燥的灌输式教学方法。
5.培训开发效果评估。培训效果评估是对整个培训开发活动实施效果的评价，它一方面可以评估辅导员胜任力结构改善的状况，另一方面可以为培训开发提供经验并指明方向。本文基于Kirkpatrick的培训效果四层评估模型，提出了一种适合基于胜任力的高校辅导员培训开发效果评估的三层模型。第一层级是培训反应评估。培训反应评估包括培训内容、培训方式、培训教师水平、培训组织管理等，这一层面的评估可以采取直接发放问卷调查或访谈的方式进行。第二层级是培训学习评估。评估辅导员通过培训学到了多少东西，其胜任力水平是否提高，提高了多少，这一层面的评估可以通过书面测试、情景模拟和绩效考核的方式进行。第三层级是行为绩效评估。胜任力总是可以通过一定的工作行为表现出来的，因而可以通过其工作行为的变化判断培训的效果。这一层面的评估可以由系部学生工作负责人、学生工作部门负责人及学生组成评估小组，通过设计定性和定量相结合的测评指标对辅导员受训前后的行为变化进行评判，据此来评估培训对辅导员行为改善的影响程度。
四、小结
胜任力模型在各类组织管理中已得到广泛应用，将其引入到高校辅导员培训开发的过程中，建立新型的培训开发体系，是推进高校辅导员职业化、专业化发展的积极探索。但目前理论研究多，实践探索少，下一步应坚持在工作实践中研究、在研究中实践的思路，切实提升辅导员培训开发的实效性。
参考文献：
[关键词]辅导员 角色 优化
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）07-0073-03
一、高校辅导员角色现状
自我国高校1953年开始专门设立学生辅导员职位起，政府和高校都一直重视发挥辅导员思想政治教育者角色的作用，在不同时期也都作了不同的规范和要求。在改革开放30多年后的今天，互联网、全球化和多元化等都深刻影响着意识形态和人们的价值取向，为充分适应变化的新环境、新形势，国家更加注重年轻学子的思想和德育工作。工作在第一线，与大学生有着“亲密接触”的辅导员队伍又被赋予了新的使命。于2004年和2006年先后颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件都指出要着力建设一支高水平的辅导员思想政治教育队伍。有了政策性文件保障，如今的高校辅导员要求标准已经越来越高。按照教育部要求，学校200名学生就要配备一名辅导员。近几年来，很多高校都在向配备标准看齐，公开招聘了大量研究生及以上学历的年轻人充实到辅导员队伍中，打破了外界以为辅导员就是留校的“学长”这种惯有的印象。这种高学历化趋势为辅导员队伍带来了全新的人才结构，在很多方面也有利于辅导员发挥“知心朋友”和“人生导师”的角色作用。但由于各种原因，这种趋势连同整个辅导员队伍建设都还存在一些问题和局限。
现在越来越年轻化和高学历化的辅导员队伍往往呈现出非专业化和非职业化的状况，很多辅导员的专业与工作角色并不挂钩，而且缺乏专业的学生工作经验，也没有接受足够的专业培训和继续教育;还有很多辅导员只是把所在岗位当作职业跳板，没有足够的职业认同感和归属感。辅导员的角色定位不准、不清晰，在现实中很容易产生“错位”、“缺位”、“虚位”、“越位”的情况，职业承诺水平同现实有些脱节。这些也是导致当前高校辅导员队伍流动性大的重要因素。
二、辅导员职业承诺水平低的原因分析
（一）定位偏，规划短
很多辅导员对自身角色比较模糊，定位不准，没有树立起辅导员专业化、职业化的目标，且更多是把辅导员一职作为职业跳板，最终走向管理岗位或者转为专业教师，这种偏离的职业定位也很容易使辅导员违背心理契约，对工作、组织、学生和同事的态度消极、冷淡，最终降低工作积极性，产生职业倦怠感。相应的职业规划也会比较短，不会为辅导员岗位的长期发展做好相应准备和规划。加上现在很多新招辅导员采取的是人事制度，他们比较缺乏安全感和归属感，更会加速逃离本身的角色，最终影响到整个辅导员队伍的建设。
（二）工作杂，评价简
辅导员每天都面对很多常规性、事务性的工作，可谓“两眼一睁，忙到黑灯”。工作很杂，甚至很乱，乱到忙完一天可能很少会系统性存留相关记忆。辅导员更多时候是在做“人”的工作，会面临到很多突发的学生问题，在解决这些问题的过程中很难将个人的生活时间和工作时间截然分开，甚至更多时候都是在坐班时间之外去处理学生事务。而且很多繁杂的学生工作是隐性的，包括与学生的谈心和引导等往往都是私下的。新时期很多社会问题对学生的学习、生活和心理都产生了深刻影响，导致大学生群体特点发生了很大变化，这也增加了辅导员工作的复杂程度。目前，对辅导员的现有评价体系是简单量化的和可见的，这往往会导致辅导员付出的努力无法得到认可和肯定。
（三）责任大，空间小
家长和高校领导对辅导员的期望都很高，很多在高校教育中具体存在的问题他们都希望身在最前线的辅导员去解决，如校园安全稳定、学风建设、心理危机、大学生就业等问题，尽管这些问题的解决可能更多地要取决于一个大环境或者说教育各方的合力，但现实中的考核与责任最终都可以方便地落实到人――辅导员。所以辅导员总是感到压力山大，而与之责任和压力并不匹配的是辅导员岗位发展空间。在高校中，辅导员的地位和待遇相对要低，晋升与发展的可能性都相对要小，这又带来辅导员的职业角色冲突，使辅导员对自己的工作价值产生怀疑。
（四）管理多，培训少
在高校，一般辅导员需要对接的职能部门最多：学生处、教务处、人事处、团委、后勤、图书馆、保卫处、财务处、宣传部，等等，各个部门中只要有和学生相关的事务都交由辅导员去下发、传达和处理，辅导员成为名副其实的“勤务兵”，而高校更多时候赋予了“勤务兵”行政管理者的角色。加上辅导员队伍本身偏年轻化，而且很多辅导员并不是思想政治教育专业出身，各类专业培训又没能够及时跟上，所以比较缺乏学生工作经验和系统的思想政治理论知识。此外，太多的管理者和组织者角色扮演随之带来了角色发展困境，这使辅导员不能够有更多的时间和空间去有效地和学生交流，去引导学生。
三、加强辅导员队伍建设路径探讨
党的十六大以来，按照《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，全面加强辅导员队伍建设，取得积极成效。2006年开始，通过实施《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，辅导员思想政治素质、职业素养、业务水平大幅提升，为大学生思想政治教育的科学发展提供了有力支撑。为深入贯彻落实党的十精神，全面落实教育规划纲要，2013年5月，教育部党组又出台了《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》，以进一步提高辅导员培训质量，推进辅导员队伍建设。加强管理和建设高素质辅导员队伍是高等教育发展的必然要求，辅导员角色多元化、专业化、现代化是将来的发展趋势。如何正确定位辅导员角色，分清职责，各方形成合力让辅导员工作回归本位，将是优化高校辅导员队伍建设当务之急。
（一）政府层面
1.健全辅导员职业化、专业化发展制度
大学生是社会上思想最为活跃的群体，他们的思想认识和价值取向在网络化和信息化越来越发达的今天有了深刻的变化，政府要充分认识到高校辅导员思想引领者的角色本位作用，大学生可靠的政治信仰和正确的价值取向都直接关系到将来社会变革的程度和发展的方向，而一支稳定的、高素质的高校辅导员队伍将是关键的保障。所以需要政府探索制定一个具有长远性和规范性的辅导员队伍建设制度，来保障辅导员队伍真正以生为本，回归本位工作，深入学生之中，成为学生的知心朋友和人生导师，真正关注大学生的所思、所想、所需，引领大学生成长、成才。
2.完善辅导员队伍建设的配套政策
政府可以考虑加大高校学生工作的专项经费投入，引导高校学生工作者不断创新学生工作方式方法，在新形势、新环境背景下更有效地发挥辅导员角色本位作用，引领大学生的思想认知。打造和健全高校辅导员培训和继续学习的平台，充分利用现代的网络教学手段，联系、沟通和交流高校之间的学生工作方法。建立高校辅导员独立的职级晋升体系，提高辅导员的工资待遇，消除后顾之忧，保障辅导员队伍能够稳定发挥其角色作用。
（二）学校层面
1.准入和退出机制
高校要根据自身的中长期发展规划，做好相应的思政和学生服务工作规划，这就要求以做好辅导员队伍的规划建设作为保障。建立起一整套科学、规范的准入机制和退出机制，把控好辅导员队伍的整体数量、结构和质量。确定规范、公开、公正、公平的选聘制度，严格遴选职业承诺水平高的高学历、高素质人才，定期有类似资格考试或考核的准入门槛;同时也要制定严格的、有效的退出机制，砥砺辅导员专注角色本身的专业领域，而不再轻视和疏忽自己的本位职责，使得辅导员岗位不再仅仅是通往他途的一个跳板，以此来遏制混入辅导员队伍的机会主义者，帮助在岗的辅导员更加清晰地认识自己的岗位职责，有一个在岗留岗爱岗的远景规划，最终形成“能上能下，有进有出”动态平衡的人才体系。
2.管理和培训机制
现在高校辅导员的准入门槛越来越高，越来越多的高学历人才（甚至是很多“985”名校硕士或者博士）加入辅导员队伍，这需要高校调试相应的管理机制，依托这些优质资源，管理好、利用好这支优秀人才队伍，充分发挥好高学历辅导员的长处，同时规避其不足。辅导员工作是“上面千条线，下面一根针”，很多事务性和专业性的工作都需要辅导员去穿针引线，最终执行。高学历人才理论丰厚，视野开阔，但未必拥有足够的学生工作经验和与思政工作相对应的专业知识，所以还需要学校加强统一管理和培训，使之适应实践性和操作性很强的辅导员岗位;探索建立科学、系统的管理体系，把辅导员从事务性泥潭里解救出来，回归其本来的角色。
通过完善培训机制来强化辅导员本位工作的效能，拓展其心理、思政等相关专业的理论视野和提高以生为本的服务水平。定期举行校内、校外的交流学习活动，校内的辅导员要分层、分阶段地举办相关学生工作主题研讨会，通过沙龙形式交流特色做法和相关经验。同时还要引进来，走出去，邀请校外的同行、专家举办讲座，交流学习;也有计划地组织辅导员外出取经，到其他学校观摩、交流和学习，尽可能地做到全员覆盖，要给所有辅导员一个充电学习的机会。
高校学工部门还应该牵头搭建一个辅导员本位工作研究平台，整合辅导员队伍人力资源组建科研团队，把科研同平时不断积累的学生工作经验相结合，不断提升辅导员的科研水平和理论水平，积极探索本位的、内涵式的学生工作。促使辅导员在平时的工作中不断反思，不断总结，深入认识到自身角色本位工作别有天地，大有可为。
通过这一系列有计划的管理、培训和强化，从整体上提升辅导员队伍的专业化水准和职业认同感。
3.评价和激励机制
任何一个团队的建设都离不开一个有效、成熟的评价机制和激励机制。高校辅导员队伍建设也是一样，高校需要通过科学、有效的评价机制和激励机制去点燃辅导员重返本位工作的激情和动力，引导辅导员走向学生工作专业化、专家化和学者化的发展道路。
高校评价机制需要注重系统化和过程化，领导考核与学生评议、自我评价与他人评价、定性考核与定量考核相结合的原则，避免单一的主观式和结果式评价，要根据辅导员的岗位职责和岗位要求，制定科学合理、具有可操作性的评价章程。尤其是对于新辅导员来说，要让他们很清晰地了解评价机制就是工作的风向标，要让他们清楚地知道学校对他们的期待，什么是学校提倡的，什么是学校避免的，同时注重过程化评价，关注辅导员们平时工作的努力和成绩，而不是最终的一票肯定或者否定。
激励机制要兼顾到辅导员的各个阶段和各个层级，兼顾到学院、系的团体激励和辅导员个人激励，通过辅导员技能大赛、十佳辅导员评比、优秀班主任评比等平台给予团体和个人情感激励和物质激励，要尽可能地根据辅导员队伍特点设计更多的激励制度，更有效地利用到辅导员不同的特点和优势。把激励措施同辅导员的评优评奖、职称晋升、培训交流等结合起来，最大限度地调动起辅导员的本位工作激情和兴趣，激发其角色本位回归的责任感和归属感。
（三）辅导员层面
1.认清自身角色定位
当前，高校辅导员的竞聘要求越来越高，很多辅导员千军万马挤过独木桥走上工作岗位后，是否能够明晰自己的角色定位？每天面对着繁杂、多变的各项事务，是否能够保持自己的职业承诺？如果只是想着把这个岗位作为一个跳板或者只是埋头于上级不断交代下来的任务，那很可能被越来越高标准、高要求的辅导员岗位淘汰掉，最终只是浪费了自己最为宝贵的职业和事业成长期。
辅导员自己本身要认清角色定位，要紧紧围绕自己的本职工作去学习、去积累、去凝练，只有认清自身定位才可能摆脱事务性重复带来的倦怠感，才可能去深入研究，去不断创新。辅导员一旦回归到自己的角色本位，就很容易找到努力的方向，去找回自己当初选择进入大学工作的足够理由，把平时的学生工作当作事业去经营，可以更多地找回满足感和成就感，去实践和实现自己的教育理想，拥抱一种自己期待的生活状态。所以辅导员认清自己的角色定位，就是找回自己，找回方向，开放自我，融入一个“有梦”或者说有共同追求的群体当中去，最终可以相互促进，共同成长。
2.做好职业生涯规划
高校辅导员要结合个人情况做好自己的个人规划。如果是把学生工作作为自己的长远发展目标，就一定要结合学校的发展规划和发展目标，切实制订一个合理的职业生涯规划，包括近期目标和长远目标，要有一个阶段性的自我期待，历经职业阶段、专业阶段，最终把学生工作做成一项事业，达成职业心理认同和自我实现。如果是要转岗，甚至转行业，也同样需要及时做好职业生涯规划，在辅导员岗位上同样要完成相关规定工作，为下一个岗位做好充分准备并取得岗位资质。所谓“去留肝胆两昆仑”，无论是去还是留，做好自己的职业规划，都将有利于自己的发展，也有利于保持整个辅导员队伍的动态平衡。“志不在此”地离开，留下岗位候补;“志在于此”地留下来，更专、更精，促进整个辅导员队伍的优化发展建设。
一、大学生职业生涯设计教育工作的具体内容
1.系统开设《大学生职业生涯规划》课程，让职业规划走进课堂。课程讲求层次性和针对性：一年级为试探（扩展）期，主要任务是端正专业思想、安心学习、做好迎接挑战的心理准备；二年级为定向（探索）期，主要任务是打牢专业基础、培养广泛兴趣爱好、设计人生方向；三年级为冲刺（浓缩）期，主要任务是积极参与各种社会实践活动、锻炼优秀综合素质、准确定位职业生涯；四年级为分化（抉择）期，主要任务是掌握就业政策、树立正确就业观、提高求职技能、力争顺利就业。
组织专家编写大学生职业生涯规划和就业辅导的系列专业教材。面向社会开辟职业模拟教学场地和实习基地。
2.将职业规划辅导列为政治辅导员等有关人员的主要工作职责之一。复旦大学很早就意识到这一点，并深入探求全程式职业发展辅导的路子。2003年4月，复旦大学就业指导中心正式更名为“学生职业发展教育服务中心”，将工作重心转向学生职业发展教育与指导。
需要指出的是，根据职业规划的特性，为学生进行个性化的职业规划和就业指导，做到职业选择的客观性和针对性，必须主要依靠政治辅导员和班主任深入系统的工作来实现，特别是对大学生当中“弱势群体”的就业应给予更多关注。
3.成立大学生职业规划专门研究机构和就业指导课程教研室，专题立项研究课题。借鉴南京大学的经验，依托校内人力资源管理专业的教师力量，成立专门的“大学生就业力”研究机构。借鉴中山大学的经验，成立专门就业指导课程教研室。有条件的高校启动校内专题研究项目，鼓励相关和相近学科科研人员开展专题研究活动。各级教育主管部门主动协调、整合研究力量，组织相关的大型主题研究项目。
4.组建学生社团――“大学生职业发展促进协会”。借鉴复旦大学、中山大学、四川大学等高校的经验，在大学校园内成立“大学生职业发展促进协会”或相近主题的学生社团。学生社团的主要作用是依托学校资源，联系社会各界人士，校企联动，致力于学生职业生涯规划与发展，形成以学生为核心的发散网络。
5.开展全校性“职业生涯设计大赛”等相关主题活动。各高校每学年应举办一次职业生涯设计大赛，以此对新生进行规划意识的启蒙，对高年级学生进行职业规划的实践锻炼。各高校和各级教育主管部门应经常组织开展大学生创业设计大赛，创造积极条件以促成创业计划的实现，从而促进大学生自主创业活动。
6.以生涯规划和就业为主题，组织系列专题互动式论坛和访谈式讲座。针对低年级学生，举行“新生职业导航”活动，围绕“大学生涯战略与未来职业生涯规划”组织系列讲座，进行职业规划意识的启蒙。于每年毕业生就业高峰期间即4～7月举行“就业前线”大型主题活动，组织系列的专题互动式论坛和访谈式讲座等等。
7.提高学校就业指导机构的工作能力和专业服务水平。由校内职能部门负责人、专家教授和校外政府有关部门、知名企业和事业单位的专家顾问参与，成立学校一级的“学生职业发展指导委员会”。聘请校外专家和培养校内职业咨询师相结合，对全校从事职业规划辅导和就业指导工作的相关人员进行职业资格认证培训，提高专兼职指导人员的专业素质，从根本上改变就业指导部门“二传手”角色，使大学生就业指导科学化、规范化。成立大学生心理咨询中心，帮助大学生进行择业心理调适与健康培育，实现一定范围内的一对一职业规划咨询服务。学校购买或自主开发专业的测评技术软件，开设学生职业测评室或推出网上免费大学生职业测评与辅导，印制、发放就业指导手册，开放就业书屋等。
二、增强大学生思想政治教育的实效性
大学生职业生涯设计活动的开展，并不在于孤立地实现某种形式上的标新立异，其主旨在于对大学生思想政治教育的针对性和实效性的不懈追求。在实践中我们体会到，要使大学生职业生涯设计取得实效，必须着力做好以下几个方面的工作：
1.抓好队伍建设。大学生职业生涯设计活动主要在辅导员的指导下进行，在活动开展之前，首先要抓好工作队伍的培训，明确各个工作环节的具体要求并加强检查督促。我们要求辅导员入住学生宿舍，做到“同住、知情、关心、引导”。
2.健全工作机制。大学生职业生涯设计辅导活动贯穿大学四年，必须与大学生思想政治教育的其他工作相互配合，体现全方位工作的要求。切实把思想政治教育的要求融入到大学生的学习生活中。
美国已有超过三分之一的大企业正式实施了该制度，71%的财富500强公司都拥有导师计划。一些国内企业如光大银行、华为、TCL、东软等也都引进了导师制。但国内外企业在推行导师制的过程中，也遇到了很多问题，如导师不愿对徒弟进行辅导、辅导效果难以准确衡量、徒弟过分依赖导师、拉帮结伙搞小团体等，针对导师制的质疑声不绝于耳。
其实，要推行好导师制，需要解决几个疑问。
一、谁来做导师？
在推行导师制时，遇到的第一个问题就是：谁适合做导师？从理论上讲，员工的上司、同事，甚至下级都可作为导师人选。GE在选取导师时遵循两条原则：第一，不能由直线经理担任；第二，导师与徒弟应分属不同的业务条线，至少不应在同一部门。其理论依据是领导-成员交换理论（leader-member exchange）。该理论认为，在组织中，领导者会将下属划分为“圈内人”和“圈外人”，他们会与圈内人形成高质量的交换关系，给予圈内人更多的关照、时间和信任，而圈内的下属也会付出更多贡献、忠诚与情感，因此，如果由直线经理担任员工的导师，则导师有可能不会客观公正地履行自己的职责。事实上，领导-成员交换关系并不总是负面的，被指导者有了更多的能力提升机会，导师在指导过程中提高了自己的管理能力，从而使导师与徒弟、指导者与被指导者都有可能取得成功。
在IBM，一个员工有社会化导师、专家导师和职业生涯导师三种类型的导师。社会化导师负责给新员工提供必要的行政支持，比便他们快速融入新的工作环境，专家导师负责将关键知识或技能等隐性知识传授给徒弟，而职业生涯导师则负责帮助徒弟确认职业领域和职业目标，协助制定执行方案，给予必要的扶持、建议和心理支持。这种把导师分为三类、分别承担不同职责的做法，虽然有助于精细化管理，但国内企业由于普遍缺乏推行导师制的经验，应分辨轻重缓急，先重点推动某一类导师类型，积累经验，循序渐进，从而不断完善，真正发挥导师制的作用。
一般来说，直接经理是最了解下属能力素质、工作表现和发展潜力的人，下属的成长速度直接影响着团队发展和团队绩效。而且辅导下属本身就是直线经理的重要职责，由于工作内容与性质相似，导师能够给予徒弟更有针对性的工作指导或职业发展建议。而跨部门选择导师，一方面导师要花很长时间了解徒弟，另一方面徒弟的成长与导师所在团队的绩效没有直接关系，在双方都不甚了解的情况下，导师给出的建议往往空泛而缺乏针对性。可以说，导师制要长久推行，必须要和绩效考核、组织汇报关系绑定。因此，员工的直线经理应该是最合适的导师人选。
当然，身处直线经理的岗位并不能必然保证其成为一名合格的导师。在确定导师人选前，还需要对导师的基本素质进行考察。如果直线经理不具备这些基本素质，则有必要更换导师人选。这些基本素质包括：第一，具有较高的业务技能和丰富的工作经验，熟悉政策制度和产品知识，工作业绩突出；第二，具有流畅的沟通表达能力，愿意和徒弟分享自己的工作经验、知识和业务技能；第三，具有较强的责任感，能密切关注学员的成长进度，定期开展辅导。
二、导师教什么？
明确了导师人选后，接下来的问题就是：导师需要在哪些方面辅导徒弟？一般来说，导师的职责主要有三个方面，一是负责向徒弟阐述组织的企业文化、组织架构和工作流程、岗位职责等基本信息，展示组织的发展愿景以及个人职业发展的前景和路径；二是负责向徒弟传授业务知识和岗位技能，监督徒弟的成长进度，定期对其知识结构、专业水平、工作能力和工作业绩做出鉴定，肯定成绩、发现不足；三是定期开展谈心谈话，了解徒弟的思想和工作动态，及时发现影响职业成功的障碍和困难，随时解答徒弟在工作中遇到的各种问题，提供必要的建议和帮助，进行心理疏导。
更进一步地，导师的这些职责可以归纳为其要承担的“五种角色”，即接纳、教导、引荐、保护和友谊。
接纳是指导师通过言传身教传递企业的价值观和企业文化，帮助徒弟了解企业战略、组织结构和行为规范，提高徒弟对企业的认同感，帮助员工快速融入组织。教导是指导师向徒弟传授胜任岗位的知识、技能，通过分配挑战性工作，并指导徒弟分析问题、解决问题，帮助徒弟有效获取工作经验并提升个人能力，提高工作绩效。引荐是指导师要为徒弟提供与岗位相关联的“上下左右”同事，特别是高层管理者接触的机会，为徒弟创造展示自我才能的机会，从而取得职业上的进步。保护是指导师保护徒弟远离组织内部政治斗争的影响，在徒弟出现工作失误时作为一个缓冲带，替徒弟承担一定的责任。这对于保护职业生涯早期的新员工尤为重要。友谊是指导师是徒弟的最佳行为榜样，徒弟通过学习导师的工作态度、工作方法和待人处事的方式，与导师间建立起信任关系，双方能够坦诚交换意见，提高员工忠诚度。
三、导师怎么教？
1.强化对新员工的指导。新员工入职后，导师有义务向其介绍企业文化、组织结构、工作流程等基本情况，展示企业发展的前景和徒弟个人职业发展的前景；在专业知识、能力提升、职业发展路径和岗位素质要求等方面进行定期辅导，为新员工提供职业指导和咨询；随时关注徒弟的职业成长过程，及时发现影响徒弟职业成功的障碍和困难，提供必要的建议，帮助新员工快速成长，缩短员工起步期。导师的辅导对于新入职员工非常重要，但很多企业往往把这种辅导理解为短期培训，在新员工刚入职时为其指定一名导师，培训期结束后就解除辅导关系。实际上，导师制是一种长期的指导关系，短期内的培训更多的是一种技能培训，无法将导师的作用最大化。
2.加强绩效辅导与沟通。在年度绩效计划制定阶段，充分听取徒弟意见，选取绩效指标时既要考虑徒弟承担的岗位职责，也要考虑徒弟个体的发展水平；定期向徒弟反馈绩效考核结果，共同讨论徒弟的优势、需要改进或开发的领域等，结合徒弟的职业目标，共同制定绩效改进计划，设计培训开发项目，把绩效辅导工作真正落到实处。
3.帮助员工了解自我。通过职业适应性测评、人格测评、评价中心等人才测评技术，导师可以帮助徒弟了解自我的职业价值观、职业兴趣、性格、气质等个性特征，深入挖掘徒弟深层次的职业发展需求，明确徒弟的职业发展意向，设定未来的职业目标，以提高徒弟自身素质和岗位胜任特征间的匹配度。
4.定期面谈与沟通。沟通的内容非常广泛，可以包括工作内容，也可以包括非工作内容。定期的沟通交流能够帮助导师了解徒弟是如何理解和实施企业战略的，及时发现决策在实施过程中的不当之处，予以修正或对徒弟采取恰当的引导措施。同时，双方需要就徒弟的能力素质提升情况、职业发展取向、未来职业发展安排、为支持职业发展而需要的培训计划等方面进行重点面谈、达成共识，形成正式的评估报告和职业发展计划，逐一落实和执行。
四、如何推行“导师制”？
1.高层管理者的支持。高层管理者在观念上要充分认识推行导师制对企业的意义，在行动上给师徒双方安排固定的面谈时间、提供导师津贴等，确保师徒有足够精力和时间投入其中。如果高层管理者能身体力行担任导师，则更有利于导师制的推广，并提高企业上下的重视程度。
2.创建学习型的企业文化。企业文化具有导向性，它向企业内的每位成员传递了什么是被企业认可的行为方式和价值观念，使企业内部形成了统一的价值观念和精神状态，所有员工为共同的目标而努力。“传帮带”文化应该是企业文化的重要组成部分，鼓励建立分享、交流的导师文化，企业内的每个人往往同时担任导师和徒弟两种角色，一方面吸取导师的知识、经验和技能，一方面将学习到的知识与技能传授给徒弟，从而将企业内难以用文字或语言来传递的、源于长期实践积累的隐性知识传达给每位员工，从而实现企业无形资产的保存和传递。
3.进行必要的培训。对导师的培训共包括三个方面，一是对导师进行角色培训，帮助导师正确理解“导师制”，正确看待导师制运作对企业发展和自身发展的意义，提高积极性和主动性；二是对导师进行企业文化、经营理念和公司战略的辅导，强化对徒弟的正确引导；三是进行相应的技能培训，包括沟通技巧、教练技巧、人格特质分析、职业生涯规划、团队建设等，帮助导师恰当引导徒弟解决工作中的问题，使双方的收效最大。除此之外，还需要教育徒弟正确认识导师制，避免出现徒弟事无巨细都要找导师帮忙，依赖性强，或者把选择导师作为自己升职加薪的机会等错误导向。徒弟接受导师的辅导，主要是提升自己的能力，而非自己的职位。导师的辅导应该是启发式、引导式的，徒弟应该带着问题和解决方案找导师探讨，锻炼独立解决问题的能力。
4.加强对导师的考核。对导师工作表现考核的内容主要包括徒弟对导师的评价、导师的上级评价、辅导频次，以及辅导计划的完成情况等内容。需要强调的是，虽然加强对导师的考核是必须的，但却不宜将导师的绩效考核结果与员工的考核结果直接挂钩。徒弟通过导师的指导可能会提高自己的能力，但提高能力并不一定导致改善绩效考核的结果。如果导师就是员工的直线经理，那么导师应该为整个团队的绩效结果负责，但不应对徒弟个人的绩效结果负责。与导师考核挂钩的，更应该是徒弟的保留率或流失率等指标。
关键词：辅导员职业生涯 原则 实施路径
伴随信息技术的快速发展以及中外交流的进一步扩大，新时期高校思想政治工作面临着更加复杂的环境，承担着更加繁重的任务。如何加强高校辅导员队伍建设成为教育主管部门及各级高校重要办学议题。其中高校辅导员职业生涯设计作为其中的重要一环，引起了各级思想政治工作者及相关研究者的重视。
一、当前高校辅导员职业生涯设计的现状
对高校辅导员职业生涯设计的考察应该分为两个层面。一是高校对辅导员职业生涯匹配性政策体系的建设状况，二是高校辅导员自身对其职业发展的定位及思考。笔者以浙江省某高教园区12所院校（其中本科院校为7所，高职院校为5所）为考察样本，高校辅导员职业生涯设计呈现出以下主要特征。一是基本做到“有名”，高校辅导员职业生涯设计已经进入大部分高校的议事日程，高校普遍认识到辅导员职业生涯设计的重要性。根据统计，83%的高校在学校政策文件或者领导讲话明确提出要加强高校辅导员职业生涯设计建设。所有问卷调查者（覆盖高校领导、高校中层干部、普通教师等）都表示了解高校辅导员职业生涯设计，并表示很有必要性。二是“有实”仍需努力。根据调查问卷显示，具有明确的高校辅导员职业生涯设计方案，并付诸实践，且效果明显，辅导员及教师认同程度较高的高校占调查总样本的16.6%，表示有高校辅导员职业生涯设计方案，并付诸实践的占总数的33.3%，表示有高校辅导员职业生涯设计方案或者类似提法，但尚未实施的占50.1%。从整体上说，高校辅导员职业生涯设计工作仍处于起步阶段，亟需加大推进力度。三是高校辅导员职业生涯设计方案“科学性”有待考验。调研结果显示，认为现行高校辅导员职业生涯设计方案设计合理，贴近实际，具备良好的操作性的占样本总数的37%，认为方案设计较注重形式，实施起来相对困难，效果不明显的占42%，认为方案设计基本没有发挥作用，对此持基本否定意见的占21%。四是辅导员群体对高校辅导员职业生涯设计工作的诉求迫切。所有受访辅导员均表示希望学校尽快建立和完善辅导员职业生涯设计方案，并期待其能与职称晋升、职务提拔、辅导员再教育、专业拓展等紧密结合起来，为辅导员群体成长提供良好的条件。89%的受访辅导员表示，即使学校对职业生涯设计工作推动滞后，但个人已经结合所在环境，根据自己的专业特长、兴趣爱好等建立了自我发展规划并已开始着手实施。从整体上看，当前高校辅导员职业生涯设计，有待进一步凸显在高校思想政治工作及整体工作中的话语权重，其配套政策措施需要有更好的现实附着力，并建立起相对完善的保障及政策考核机制，学校层面的辅导员的职业生涯设计需要更好地兼顾辅导员个人职业生涯设计的个性化诉求等。
二、高校辅导员职业生涯设计的原则
一是协调性原则。高校辅导员职业生涯设计不是一个单纯性命题。辅导员队伍的稳定及其素质的不断提升，不仅关系到新时期高校学生培养的质量，同样也和学校事业的可持续发展存在着直接的关系，它和高校思想政治教育机制创新、人才培养模式改革、高校内部管理体制变革等密切相关，它是高校人才强校战略实施的“题中之意”。尤其在当前事业单位改革不断深化、高校绩效工资逐步推进的背景下，高校辅导员职业生涯设计一方面更加具有复杂性，同时也更加具有迫切性。同时高校辅导员职业生涯设计又与辅导员的职业诉求、生活理想、价值观念、起居保障等微观内容密切相关。新时期高校辅导员职业生涯设计既要与高校思想政治工作创新、管理体制改革等重大发展议题紧密结合，又要注重与工作学习生活配套条件供给的有效衔接，确保在协调有序中稳步推进。
二是渗透性原则。新时期高校辅导员职业生涯设计应该渗透到高校各相关工作中，实现从形式到内容、主旨到行动的内在契合。辅导员职业生涯设计要纳入到高校思想政治工作创新体系建设中，根据当前高校思想政治工作的新特点、新要求、新趋势，确定高校辅导员队伍的职业走向，把高校辅导员队伍的职业生涯设计与高校思想政治工作保障体系的建立紧密结合起来。要把高校辅导员职业生涯设计纳入新时期高校教师发展规划中统筹考虑，打通不同类别教师之间的学科与身份界限，允许学有特长的辅导员通过学历提升转化为专业师资，要在访问交流学者名额分配、攻读学位、职后培训等活动中队辅导员予以适当考虑。要把辅导员队伍建设与新时期高校干部队伍建设紧密结合起来，把辅导员作为高校党政干部的重要涵养基地，既优化干部队伍的构成，又拓宽高校辅导员的职业路径。
三是特色性原则。不同高校在其长期办学历程中形成了鲜明的办学特色，这种办学特色也深刻表现在其育人特色及高校思想政治工作特色中。比如有些行业特色院校，就非常注重构建产学研一体化的思想政治工作创新模式，注重将行业资源引入高校思想政治工作，发挥行业平台的作用开展丰富多彩、针对性强的思想政治教育活动，发挥行业人才队伍的作用，丰富思想政治工作的人力资源队伍构成等。在新时期高校辅导员职业生涯设计中，要充分尊重高校差异化的思想政治工作传统与特色，在辅导员职业生涯的设计中注重发挥特色性体制、特色性资源、特色性传统等的优势，拓展辅导员职业生涯的内容与平台，比如探讨行业资源在辅导员职业成长、专业历练及发展转向中的作用等。
四是应用性原则。辅导员职业生涯设计不是概念性的解读或者理论性的阐释。它的指导思想、实施内容、运行手段、推进途径与方式必须与实践紧密结合，充分关注其应用性可能，这种应用性集中体现在它能够与高校思想政治工作的内容、辅导员的责任使命、工作特点相契合，与高校的办学规律及其未来改革方向相吻合，而不搞脱离实际的“预测式”、“构想式”规划，流于形式，必须能在实践中接受检验并不断完善。
三、高校辅导员职业生涯设计的实施路径
一是加强高校辅导员职业生涯设计的理论储备及组织领导。高校辅导员职业生涯设计是一个专业化命题，且易受到高校内部管理体制改革等多种因素影响，具备较强的不确定性。必须要改变当前一些高校以学生工作部门为主编制辅导员职业生涯设计方案的做法。立足校情，集合高校党委组织部、学生工作部、人事处、社会科学部等职能部门和教学单位的力量开展高校辅导员职业生涯设计的专项研究。在方案编制期间，高校可以整合上述职能部门的专业力量，由学校主要领导牵头，组建职业生涯设计领导小组和专家编制小组。领导小组负责方案框架设计、方案边界的设定及主要政策问题的相关原则的明确，以及最终方案的审定等。专家小组主要承担方案的编制工作。在规划编制中要建立开放编制的理念，积极组织对外调研等，吸收其他高校的先进经验；要建立数据说话的理念，通过问卷调查方式，摸清辅导员队伍的现状及其诉求等。同时也可以积极尝试创新编制机制，比如通过设立辅导员职业生涯设计重大招标课题的方式，实施目标化管理，鼓励课题组自由组合，择优遴选一支高素质的研究团队等。
二是科学设计辅导员职业设计的内容体系。要重点解决当前辅导员职业生涯设计流于形式、缺乏操作性、与高校人力资源建设及思想政治工作缺乏连动性等问题。在方案设计中，要厘清辅导员职业生涯设计如何与学校整体教师发展工程相衔接；辅导员的“专业化”职业定位如何与高校思想政治工作体系的创新相匹配；辅导员身份待遇的兑现如何与国家事业单位改革及绩效工资兑现相挂钩；辅导员的培养机制如何与学校长期积累的办学特色与办学优势相结合；辅导员的多种职业走向如何与高校内部管理体制改革相适应等理论问题，夯实高校辅导员职业生涯设计的理论储备。在内容设计中，要注重对主体与客体对象的内在特点做深入分析，既关注到辅导员群体自身所面临学习工作压力，比如物价快速上涨背景下辅导员群体成家立业的生活压力，忙于事务性工作对自身学历提升滞后的焦急情绪等。又要关注到信息化背景下大学生群体内在个性及审美演变特征对高校思想政治工作带来的全新挑战，及其对辅导员工作内容、要求等带来的新的演变动能。要注重在宏观、中观和微观层面对辅导员职业生涯设计的内容体系进行全面的关照。要把握好政策大背景、学校大环境、辅导员个体发展诉求之间的内在契合点，进一步厘清职业生涯设计的逻辑主线，以共识夯实方案设计的基础，构建辅导员职业生涯设计实践推广的舆论氛围。
关键词: 医药类院校 专职辅导员 岗位职责 核心职业能力
近年来,伴随着经济社会的飞速发展,各行各业对于高素质、复合型人才的需求都日益加大。在现代组织管理体系下,岗位分工趋向于精细化和科学化,对于不同职位所应具备的职业能力与专业素养的要求越来越高,这就使得许多特定职位要求下的人才缺口越来越多。而另一方面,高校毕业生所面临的就业压力也在逐年加大,很多优秀的毕业生在面临职业选择、生涯规划的时候却遇到了许多疑惑和困难。如何应对这一矛盾的局面,就给高等教育机构的人才培养机制和教育管理体制的改革提出了更多、更新的要求。
新世纪的大学不仅要承担传道授业的师者角色,帮助学生掌握必备的知识和技能去适应社会的需要,而且要重视非智能素质的培养与干预,逐步培养他们高尚的思想道德品质,并帮助他们养成适应良好的心理品质和行为习惯,在走出校门的时候能够对自身情况作出理性的分析和客观的判断,进而对未来的职业生涯作出合理的规划。对于大学生而言,道德品质、心理适应能力及职业规划能力是在未来职场上形成核心竞争力的关键性要素,这些重要素养在个人发展过程中所发挥的重要作用丝毫不逊色于基础知识和专业技能水平。
近年来,教育管理部门也十分清楚地意识到了非智能素质的重要性,并在高校不断加大投入力度,逐步充实与提高相关岗位的师资水平。在这一背景之下,“专职辅导员”作为一个常设的职位被纳入了高校的教师编制序列,并在大学生思想道德教育、心理健康教育及就业指导等方面发挥着重要的作用。为了很好地实现上述目标,辅导员需要结合自己所带学生的专业特点及年龄和心理特征,澄清这个岗位上最需要的核心职业能力,并以此指导工作目标的制定和执行,从而更好地帮助学生实现全面、健康的发展,使其更好地适应未来的挑战。本文以医药类大学为例,针对专职辅导员所需要具备的核心职业能力进行简要的剖析,希望能够为辅导员队伍建设与相关人才培养提供必要的参考。
一、医药类院校大学生的特点
医药类院校的学科设置和专业建制具有“单一范畴、精细划分”的特点。首先,学科划分类别相对于综合大学较为单一,主要集中在医学或药学的特定领域;其次,在医药类主干学科以下设置精确、系统的分支学科和专业方向,专业建制相比综合类大学的医药专业更加全面和系统。这两个特点使得医药类院校的大学生具有鲜明的群体独特性。首先,由于专业划分较为精细,由不同分支学科组成的课程体系较为庞杂,并且都具有较强的专业性,学生需要在学业期间主修的科目很多,课程也排得很紧,由此可能会带来较大的学业压力,而医药专业对于实际操作能力的要求又非常高,在读期间除了要修完所必需的课程外,还要参加必要的专业见习和实习任务。此时如果缺乏有针对性的指导、调节和疏导,就会影响其心理健康。其次,上述专业特点使得医药院校的大学生在毕业之后可选择的就业面相对较窄,但由于相近专业的毕业生较多,同时又要面临激烈的竞争,这就迫使他们从一入校就要面临巨大的就业压力。尤其是到了高年级以后,学生需要明确生涯发展的目标和规划,并具体实施职业选择和职业实践,此时却往往备感茫然,选择职业时不知如何决策,最后总是犹豫不决或随波逐流。如果在这个阶段缺乏合理的引导和系统的支持,则很容易在职业规划、就业心理方面出现各种各样的障碍,并不同程度地影响未来的发展。
二、医药类大学专职辅导员的职位描述
针对医药类院校的专业特点和学生的心理需求,专职辅导员应清晰而明确地了解自己的岗位职责,并且能够针对岗位要求对具体的工作细则进行操作化的描述,最终建立一个系统的、动态的工作框架,将学生的专业学习、心理辅导、生涯规划、职业选择等内容纳入其中。
首先,专职辅导员应根据学生在不同学期及不同年级的课程安排,并结合专业课教师的讲授内容,制定具体的学习辅导计划,其中包括医学基础知识的复习和总结、基本科研能力的开发与培养、时间管理技能的培养与实践等。此外,还可以组建“同伴帮扶小组”和“课题小组”,针对专业知识和科学研究这两块内容展开团体学习与训练,以此巩固与提高其专业技能和学术素养,并借以提高学生的团队合作能力和组织协调能力。
其次,根据医学院学生的心理需求和压力源特点,系统开展心理辅导。这部分内容是辅导员工作中的重点,也是难点。对于各种各样的心理障碍和心理压力而言,要做到有针对的辅导和调节,并实现改善与提升的目标,就必须事先对学生的心理需求和心理压力源有一个清晰与准确的认识,这样才能做到有的放矢。为了客观而准确地了解学生的实际情况,辅导员可以通过问卷调查、集体访谈、自评报告、他评报告等方式来获取以上几方面的信息。然后在此基础上制定相应的心理辅导计划。心理辅导可以形式多样,比如宣传画、展板、个别心理咨询、团体心理辅导、电话咨询等。但要围绕核心目标展开。在制定心理辅导计划时既要考虑到学生在校期间的心理健康,包括自我调节能力,与他人相处的能力,与群体交往的能力等,又要放眼于学生毕业以后的长远发展,切实地提高学生进入社会之后的心理适应能力和人际沟通能力。
最后,在辅导员的职位描述中还应包括生涯规划和职业选择方面的指导计划。职业指导不一定只针对即将毕业的高年级学生,实际上,在低年级学生中开展相关工作更有意义。生涯规划指导的主要工作是帮助学生在深入了解自己和周围环境的基础上,有根据地确立自己的职业发展目标,并以此来制定相应的学习和培训计划,在生涯发展的不同阶段具体实施计划,最终达到既定目标。辅导员在这个过程中主要充当辅助者和指导者的角色,可以通过邀请职业规划方面的专家进行定期讲座的方式,帮助学生自主构建生涯规划框架,还可以邀请已经毕业的学长回到学校,并建立经常性的经验交流和信息沟通平台。
三、医药类大学专职辅导员的核心能力要求
从上面的分析可以看到,医学院专职辅导员在重视思想政治教育的同时,至少还要在辅助学生专业学习、心理健康教育和职业规划指导等三个方面开展工作。根据辅导员岗位的特点及其岗位职责,我们可以梳理出胜任此岗位所需的几个核心职业能力。
所谓的核心职业能力主要体现在具体和抽象两个层面上,具体层面上的能力包括思想政治水平、教学管理能力、心理咨询技能及职业生涯规划方面的指导技能。作为医药类高校的专职辅导员,首先,要具备过硬的思想政治素质,要坚决拥护党的领导,要对国家的大政方针有一个清晰正确的理解,这样才能指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。其次,要对所在院校的专业设置和课程体系有一个全面的了解,并能够以此为根据帮助学生制定合理可行的学习规划和时间管理计划。再次,辅导员不仅要熟练掌握心理学、教育学等学科的基本原理,而且要掌握心理健康辅导、心理咨询、团体心理辅导等应用技能,这样才能胜任“学生心理辅导”的职位要求。最后,辅导员还应掌握职业生涯规划方面的基本理论和实践技能,要对相关专业的就业现状和前景保持清醒的认识,以便更好地帮助学生进行职业选择和生涯规划。从抽象层面来看,专职辅导员作为大学校园里和学生接触最为广泛和紧密的一个岗位,其工作中既有行政管理的成分,又有教育教学的成分,其绩效直接关系到学生心理健康和校园和谐气氛。这就给专职辅导员的心理品质和性格特征提出了较高的要求:他们应该具备细致敏锐的认知技能、亲和友善的性格特征,具备耐心、严谨、宜人的心理品质,从而更好地完成本职工作。
参考文献:
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