关键词:破“五唯”;高校青年教师;评价机制
2020年《深化新时代教育评价改革总体方案》正式出台，方案以问题为导向，将破“五唯”从隐性价值转化为显性标准，将学校、教师、学生、社会的呼吁转变为政府的行动，为深化教育评价改革、实现教育现代化指明了方向。文中提出，学校实践教书育人，优先改革教师评价，既可以提高教师发展、促进学生评价科学化，也能够形成促进党委、政府、学校、社会转变教育评价观的“自觉”力量，从不同层次、全方位优化教育评价生态［1］。此前2018年11月，教育部办公厅还印发了《关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》，决定逐步开展“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”(以下简称“五唯”)清理。但是破“五唯”，教师评价机制会不会再回到人情关系和学术权威的旧模式?破“五唯”之后，应该用什么标准对青年教师进行教学和科研评价?“小青椒”们是教师团体的新生和骨干力量，对于他们的成长，我们应该如何探索更科学合理并具有普遍适用性的科学评价机制?这些问题值得思考与摸索。
1“五唯”的弊端
“五唯”之间各有所指，又成为一体，发表高级别期刊论文、获得高水平学历，在职称评审中则更有机会。有论文、学历、职称加持，那么人才称号、科研项目和奖项的命中率显然会提升，但是“五唯”的评价标准也会引出许多的弊端，阻碍教学和科研评价。
1．1造成资源分配的不公平
［2］“五唯”中占位的教师更容易获得更多利益和资源。部分高校为了让人才队伍的结构更有彰显度，在高层次人才引进过程中，更愿意用科研经费、实验平台等有竞争力的筹码抢夺有“帽子”的人才。普通青年教师，在科研资源方面则捉襟见肘，甚至渴望尽快获得“帽子”，踏入“五唯”评价体系，获取更多科研资源。青年教师的评价和资源分配逐渐异化为单一僵化的“五唯”。
1．2形成教师阶层的固层化
教师“五唯”评价某种程度忽略青年教师的科研成果对国计民生所起到的实际贡献，论文的研究成果是否转化为实际生产力还有待考核，是一种单一评价、终结性评价。“五唯”评价局限于某一个小圈子，无论是项目申请还是奖项申报，某种程度上局限于已经在“五唯”里小有成就的人员。刚刚起步的高校青年教师很难在既有利益获得者中有所突破，容易造成身份层次的相对固化，扼杀了年轻教师的发展活力，不利于激发他们的创新活力和动力。
1．3导致教学科研的功利化
“五唯”的根本是把教师成果的数量和形式作为评价教师业绩、能力的数字化标准，追求数字化表征，科学研究上追求“短平快”，要求在聘期内完成量化的科研任务。对于一些需要深潜的基础研究，青年教师迫于考核压力，不愿深究，“润物细无声”的育人工作由于见效慢、衡量难也无法走入核心工作区域，“五唯”显然是一种违背了学术、育人客观发展规律的评价管理行为。
2破“五唯”的误区
但是，破“五唯”的关键点在于破，而非“五唯”，我们要平和理性地对待“五唯”，破除“五唯”不是不要论文，不要学历、不要项目等，而是不能将“五唯”的作用无限放大。随着国家的发展和对人才需求的变化，目前的教育评价方式、教育评价内容、教育评价导向，与当前国家对创新性人才需求不相协调。我们要破除“五唯”，还要注意避免以下认识的误区。
2．1不能将“不唯”变成“无唯”“五唯”的最大症结就是一个“唯”字，破“五唯”其实就是破除唯一性，允许多元化。在破“五唯”时，还必须明白“破”和“立”的边界在哪里，“可为”之处与“难为”之处在哪里，在“破”与“立”之间寻找平衡点，在继承与创新之间寻求最大公约数［3］。论文、“帽子”、奖项等在激励青年教师积极进取上发挥的作用，毋庸置疑。破“五唯”并非完全放弃定量评价，而是更加合理地评价数量背后青年教师的实际成果。有一种观点认为“文凭不等于水平、学历不等于学力”“文章一多质量就差”等等，从而否定用文凭、论文作为评价的坐标之一。应该说，这些观点在生活中确实可以找到具体事例予以佐证。但也只能说是个案，不能因此推导出普遍性结论。从统计数据来看，文凭与水平，学历与学力，论文数量与质量之间，总体上是呈现显著的正相关，而不是无关，更不会是负相关。如果把“高分低能”“文凭不等于水平”“学历不等于学力”等说法当成普遍现象，那无疑取消了学习和教育的价值，陷入了反智主义泥潭，其后果是不堪设想的［4］。
2．2不能将“不唯”变成“高唯”目前评价改革“以品德、能力、业绩为导向”，“克服唯学历、唯职称、唯论文倾向”，意在消除以往评价标准中对人才发展造成的约束和阻碍。但在实际操作中，新的不当指挥棒应运而生，“不唯”变成了“高唯”，高水平科研成果成为“破唯”和胜出的必要条件。在高校制定的新评价标准中，不约而同地选择了代表性成果制度，以期刺激教师能够产出高影响高被引的SCI论文、部级重点项目等更有标志性的科研业绩，反而使得评价的功利倾向愈演愈烈，影响青年教师的正常发展［5］。
3高校青年教师工作特点及所面临的挑战
高校青年教师的评价要遵循教师成长规律，促进其职业发展。高校青年教师的教学、科研都是一个不断优化方法、长期积累的过程。在教学上，如何在最初站上讲台的几年内，学会最大限度激发每个学生学习的积极性和主动性，如何针对当下的新情况，不断丰富线上、线下混合教学模式，将课程思政有机融入学生的专业教育中，实现教书育人的不变初心;在科研上，面对学科知识的日益更新、学科交叉的不断加深，如何与时俱进、深耕其中、坚守一方，实现0到1的突破，是对教师的科研品质、思维层次的考验。新教师在科研考核上，还面临着“非升即走”的生存压力，在有限的聘期内完成合约上既定的科研任务。同时，伴随着高校引进人才门槛的不断提高，大部分的青年教师都是国外归来的留学人才，他们既要完成教学、科研任务，还要逐渐完成个人住房等基本生活条件的准备，而这些，在目前国内市场条件下，也绝非易事，需要高校予以专门的关注和研究。
4建立合理的青年教师评价机制
高校青年教师职业的复杂性、紧迫性、以及教书育人的特殊性，决定了高校青年教师评价机制，不仅要注重教师教学、科研能力提高，更要注重师德师风的建设;不仅要关注成果量上的考核，更要注重评价的多元化;不仅要关注岗位业绩考核，更要注重盘活资源配置;不仅要注重结果评价，还要注重过程评价;要充分考虑长期发展功能，克服功利主义的价值偏差，放眼整体职业生涯。更为合理的评价机制运行的结果能够促进青年教师的长期健康发展。
4．1破“五唯”的前提是尚师德科学的青年教师评价机制建设的前提条件是师德师风和学术端正。人力资源管理中有“冰山模型”理论，显性的学术成果、教学表达能力等方面相对容易考察;隐性的学术价值观、职业道德等则不容易考察［6］。为此，要积极探索合理、可行的师德评价体系，切实根据教师的实际教育行为进行科学评价，改变以往师德评价走形式的流弊，针对高校青年教师的工作特点，加强“学高为师”的“学术端正”和身正为范的“道德品行”评价。“科学没有国界，但科学家有祖国”，青年教师要有对教育和科研有无比的热爱与忠诚，对学术道德与育人规则有足够的敬畏和尊崇，将科学家精神贯穿于青年教师评价机制的改革与创新中，自觉维护学术价值与学术尊严，共同营造良好的学术生态。评价机制要引导青年教师坚持国家利益和人民利益至上，把论文“写在祖国大地上”。鼓励他们乐于在公共服务方面付出，以国家和社会需要为科研导向，切实承担起对学术共同体、学校和国家的责任［7］。
4．2破“五唯”的关键是立“多维”此“维”非彼“唯”。“维”始见于西周金文，本义是系物的大绳，引申为法令纲纪之义，旧时从比喻的修辞手法称礼、义、廉、耻为四维，已然有评价的色彩。放到今天，构成空间的每一个因素(如长、宽、高)叫维，多维就是立体、综合之意。与“唯”所体现的“独一无二”、“唯一”大相径庭，“多维”所彰显的多元性更加符合青年教师从事的教书育人活动的创造性、复杂性特点。4．2．1完善分类体系依据学科属性、工作特点，分类制定教学、科研、公共服务类人员考核指标，比如对于高校公共基础课青年教师，教学任务重、科研课题很难发表高水平研究论文，可以结合授课质量和学生评价反馈，引导他们“以教学为主”踏实做好基础教学。对于一些从事基础研究的老师，则可以减少教学要求，对于较长周期的基础研究，可以实行年度考核与聘期考核相结合的原则，刚柔并济，给老师更多的成长空间。4．2．2丰富评价主体职能部门考核有效结合学生评教和青年教师自我评价。一方面，有效引导学生真实、科学反馈青年教师施教情况。针对不同类型的课程，高校制定形式多样、易于操作的评价模式与指标。拓展评教时间，教学周期内定期开放通道让学生能够随时对教师的任何一门课进行评价，而不仅限于学期末［8］。特别是及时反馈评价结果，解决评教中的青年教师普遍性问题与个别教师出现的个性问题，既可提高学生评教的积极性，也将更好实现评教工作落到实处。另一方面，落实教师自我评价，尊重教师主体感受，将教师自己量化的教学、科研成果与学校对教师的评价结果相结合，若几项指标评分结果大致相同，则侧面印证学校评价的信度和效度，学校、教师、学生之间达成一定的共识。如有较大悬殊，排除主观干扰因素之后，需要进一步论证评价指标的科学性和合理性。4．2．3平衡评价方法实行量化评价与质化评价相结合，同行专家评议是一种主流的质化评价。量化评价中的明确的指标体现科学性、客观性，有一定的积极性，但缺少对工作质量、教学投入与育人成效的有效评价［9］，如唯量化，易入“激励短期行为”“助长本位主义”“扼杀学者个性”等误区。大部分同行专家尊重和维护学术系统的自觉与忠诚，他们了解学科最新发展，能够有效补充数字衡量带来的不足，但是同行专家评议也要避免学术圈子、学术壁垒以及专家自身局限等影响公正的因素。以“定量与定性相结合”为原则，评价改革实现量化评价与同行评议之间的动态平衡。
4．3破“五唯”的核心是赋活力“五唯”评价忽略了教师的实际能力和实际贡献，只看历史和出身，不看未来，与资源分配机制紧密相连，是一种唯结果、终结性评价。很多高校将奖励、资源与“帽子”、奖项直接挂钩，使得众多教师一门心思谋“帽子”，谋取资源、身份的对号入座，某种程度导致师资队伍的僵化。合理的评价机制需要两个结合。一方面，评价应与培育相结合，灵活地配置资源，不唯“帽子”马首是瞻。青年教师处于职业发展的初期，特别是一些没有团队归属的海归“小青椒”，无论是在科研经费的申请还是研究生助手的配置上，高校应给予相应的扶持，允许青年教师在教学中成长进步、在科研中遭遇困难，进而激发青年教师的发展活力和创新活力，不断取得科研突破，避免青年教师身份的固层化。另一方面，评价应与合理分流相结合，灵活挖掘人才潜质。对于在“非升即走”中未能胜出的青年教师，高校予以灵活合理地分流，并为他们提供持续发展的空间，是当前完善高校完善青年教师评价机制的必要补充。“非升即走”也是一种选择，经过一个聘期的尝试，部分青年教师发现自己可能并不适合继续从事科研相关工作，从人才成长的角度出发，本着以人为本、人尽其才的原则，灵活安排岗位，妥善处理好转岗衔接期间的薪酬待遇等等，为高校青年教师的灵活流动提供有尊严的后续发展保障。
4．4破“五唯”的主旨是求发展高校青年教师发展是一个专业化、终身化的动态过程［10］。“五唯”重在强调成果的形式和数量特征，是一种结果性评价，在管理动机和政策导向上，体现出较强的现实性，评价机制所形成的氛围，使青年教师受到功利主义的影响，急于求成，在学术科研上，目光短浅、急功近利，评价的根本宗旨在于发展，而不是一时一地之利，应该选择用发展的角度看待青年教师评价。评价的重心在于关注青年教师在教学、科研、社会服务中的成长历程，及时发现教师成长中出现的困难并提供及时帮助，强调过程的意义，突出持续性反思在专业发展过程中的重要作用，谋求不断的进步和发展，旨在以评促改、以评促建。评价的过程中注意创建青年教师成长数据库，收集青年教师成长的重要评价指标参数，推动传帮带，请专家给年轻教师以专业性指导，帮助其凝练未来发展方向，促进青年教师科学认识、充分理解评价结果。学校、青年教师之间目标一致、彼此信任、同向共行、和谐发展。评价不仅是一种阶段性的鞭策或奖励，更是一种“风物长宜放眼量”的期望和发展。
参考文献:
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2007年9月7日和11月1日,北京宣武区人民法院开庭审理窦唯故意损害公私财产案,第一次是审理,第二次是一审宣判。由于窦唯的文化名人身份,在他身上发生了由法庭审理和判决的事情,自然具有一定的新闻价值,北京各报对此都做了较多的报道。这个案子涉案的双方,分别是新京报和窦唯。于是,传媒应如何处理涉案官司的新闻职业规范,开始浮出水面。在我国,以往涉案一方的传媒,都会利用自己的版面,大力为自己辩护,似乎没有人对此提出疑义。现在,至少在新闻学界,已经有了得到公认的一条规范,即“不在自己的媒体上发表自己涉诉的报道和评论”,这是2004年由中央人民广播电台律师徐迅最早提出并论证的关于传媒报道庭审的十条规范之一。
然而,这次关于窦唯案件的报道,可能由于新京报尚不了解这样一条自律原则,两次庭审该报都做了形式上客观,但实际上对自身有利的报道。我们先比较一下9月北京各报关于这个案件的报道:
北京青年报9月8日头版中心部位的新闻加图片报道,标题是:窦唯烧车昨开庭(主题),对检方指控不持异议,但坚称是新闻失实使其失控(副题)。北京晨报9月8日头版头条新闻加图片报道,主标题是:窦唯上庭受审,怒斥假新闻。北京晚报9月7日8版头条文字报道,标题是:窦唯今天受审表示认罪(主题),一年前大闹报社砸坏财物,庭审称假新闻使其失控(副题)。以上的报道,仅根据标题就可以看到,三家报纸都不同程度地注意到报道的平衡和公正,法庭检控方的意见和窦唯的意见,两方面大体得到了关照。
然而,当事一方新京报的报道就显得不大公正了。它的报道(A10版)标题是一面倒的:窦唯被诉故意损毁财物罪开庭(主题),当庭表示愿意赔偿损失并向报社致歉(副题)。行文中,只有窦唯认罪的部分,而且还强调:“新京报法务人员在法庭上表示,窦唯投诉的报道客观真实,并未侵犯窦唯的合法权益,与其沟通过程中无不当之处”。没有一处谈到其他各报提到的窦唯批评该报报道不真实的情节。最后有一句加了引号的话,即窦唯“为自己的行为向这份家乡的报纸道歉”,其他报道中均不见。
11月2日北京青年报头版中心部位文字加图片的报道,标题是:窦唯烧车案昨一审,因情节轻微且有自首情节并积极赔偿(肩题)窦唯被免刑罚(主题)。北京晨报11月1日7版的报道标题是:法院判决构成犯罪但免于处罚 其父称儿子经此事处事更平和(肩题)免刑窦唯要告“惹事”记者(主题)。北京晚报11月1日7版头条的标题是:虽被认定犯故意毁坏公私财物罪,但有自首情节(肩题),窦唯今被免于刑事处罚(主题)。以上的报道(包括具体行文),均较为客观。
当事一方新京报的报道(A12版),标题突出的是窦唯的罪行:窦唯被判故意毁坏财物罪(主题)。行文中再次重复了上次庭审中的新京报一方没有任何过错的文字。可能为了平衡,报道了窦唯律师在损坏财物的数字上争辩应低于5千元的细节(但是法庭未采纳)。同时,还发表了一张窦唯夹在两名法警中间走进法庭的照片(显示窦唯在被执法中)。而其他报纸的照片,均为窦唯在法庭上或上车时的个人照片,较为中性。
齐景公问政于孔子。孔子对曰：“君君、臣臣、父父、子子。”公曰：“善哉！”（《论语？颜渊》）君主要像君主的样子，臣子要像臣子的样子，“君不君，则臣不臣”（《管子 形势篇》）。孔子提出正人伦之常，乃治国之根本。君臣相克相制又相辅相成，构成了我国长期封建社会一对难解的矛盾，相权的大小直接影响着国家的命运。有君无臣，君便成了真正的“孤家、寡人”，常言道：“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩”，一个人的力量是有限的，众人拾柴火焰高，闯江湖尚且如此，何况治国乎？ 千古一帝唐太宗有言：“一日万机，一人听断，虽复忧劳，安能尽善？”历史上唯一女皇武则天也曾云：“九域之至广，岂一人之独化？必伫才能，共成羽翼”。有臣无君也不行，罗贯中《三国演义》里说：“蛇无头不行，兵无主自乱”，“天下之大，非一人之所能治，而分治之以群工，故我之出而仕也“（《原臣》）。因而，“学得文武艺，货于帝王家”成了古时一般学子的人生理想。
《说文解字》释：臣，“事君也，指臣僚，侍奉君王的人”，泛指君主时代的官吏；《古代汉语词典》解：宰，本指奴隶主家中总管，卿大夫家臣，宰相，特指辅佐皇帝执政的最高行政长官；丞，“丞为辅佐、辅助”之意，“官名，古代辅佐帝王的最高官吏”。
总体而言，宰相和丞相没有什么区别，唯一区分在于朝代，宰在先，丞在后。在商代，已出现“宰”的官职名，但当时之“宰”，实是商王的家臣，管理内廷事务，处理外廷者称“尹”，类后世的宰相，“宰”于商后期演变为“相”。周初武王即位后，任命姜尚为“师”，当时的“师”、“保”、“宰”（“太师”、“太保”、“太宰”）统领百官，即事实上的相。春秋战国时期，宰相的职位相继在各个诸侯国都建立了起来。秦皇统一中国后确立了皇权的至高无上，同时也制定了以丞相为首的中央系统，分设左右丞相，汉初因袭之，高帝十一年更名相国，西汉成帝以后，司空、大司马、丞相号称三公，皆宰相也。从东汉至魏晋南北朝，宰相无定名，无定职，因人而设，并无定制。
隋唐时代定为“三省制”，即中书省、门下省和尚书省。尚书省为最高行政机构，负责执行国家的重要政令；门下省为审议机构，负责审核政令；中书省为决策机构，负责草拟和颁发皇帝的诏令。三省之长，即中书令、侍中（门下）和尚书令共议国政，分权并重，共为宰相。宋代虽沿袭唐制，但皇权高度集中，三省已为闲职，宰相称“中书门下平章事”，另置“参知政事”为副相，宰相职位纷乱而无多少实权，已难与前代相提并论。元代废三省制，实行一省制，即以中书省为政务中枢，设左右丞相、平章、参政等，行宰相职权，但“均隶中书令下”，不仅受制于皇帝，还受制于太子，相权被进一步弱化。明初沿袭元制，设中书省左右丞相，后因右丞相胡惟庸专权被杀，皇帝恐权臣乱政，废去中书省及丞相，把丞相之权分给六部官长，直接听命皇帝，又设立内阁，以内阁大学士协助皇帝处理政务，内阁权势大于历代宰相，标志着中国传统宰相制度的终结。清代沿明制设立内阁，大学士即为宰相，雍正时借因防止内阁泄密，在内廷另设军机处，由军机大臣处决要务，成为事实上的宰相。统观历史，先前宰相权重，后来相权日益弱化，盖皆因君主视天下为己有，皇权专擅独揽，唯恐大权旁落所致。
国学大师钱穆在《国史新论》里说：宰相在封建时代，论其名义只是一个管家，故称宰；或副官，故称相。宰相原先只是一个皇帝的总管家，亦可说是皇帝的人，但又可说是一个副皇帝。宰相在汉代也称丞相，丞同样是一种副官之称。副皇帝代表皇帝来管理国事，同时也代表皇帝来负责其不称职的责任。宰相是政府领袖，中国传统政治内宰相之地位和职权，值的我们特别重视。中国历史上大约有近千宰相，名相辈出，为相者之道德风范远过于君，社会影响深远，相形之下，为君者能够善尽君道者实不多见，仅秦皇汉武、唐宗宋祖等屈指可数，余皆不足观也。
关键词：职称评聘 量化 考核 评聘分离
一、我国科研院所职称体系的历史
随着当前越来越多的工程类、设计类的科研院所处在体制改革的过程中，其运作体制由原先吃财政饭的事业单位向市场化、企业化运行的模式转变，因此需要不断增强组织本身的专业技术能力，以在竞争逐渐激烈的市场中占据优势。而各类专业技术人员作为科研院所最为宝贵的资产，是院所成果产出以及竞争优势的直接来源，因此需要加强对于人才的吸引、选拔、培养和激励。而职称评聘体系作为科研院所中人才评价的基本体系，对于人才的吸引和激励有着非常重要的作用，进而会影响到组织本身的发展。因此需要针对现有工程类的科研院所职称评聘体系予以分析，对其不足予以改进，这样才能适应外部环境的变化，使其更好地服务于组织。
二、现有职称评聘体系存在的问题
目前职称体系除了能够反映出专业技术人员的能力水平和成果之外，还与其职务、待遇等诸多方面的因素挂钩，已经与专业技术人员的个人利益密切相关。然而，随着外部环境的不断变化，许多科研院所中以往的职称评聘制度已经无法满足未来的管理需求。一般来说，我国工程类科研院所职称评聘体系中还存在以下几个方面的问题或不足：
首先是评价标准方面，有些职称评聘的条件过于模糊，有些则过于刚性。由于科研人员的工作性质主要是从事研究类、基础类的科研项目，其成果价值存在一个转化的过程，无法立即彰显出来。因此有些科研院所对于科研人员的职称评价比较模糊，比如强调论资排辈，以工作年限、职务高低等作为职称评聘的评价标准，无法真实反映参评者的真实业务水平。而有些科研院所的职称评聘体系则走向另一个极端，多将职称条件与其学历、发表的论文以及发表期刊等级、著作数量等硬性指标密切挂钩。有些院所甚至对于职称评聘申请者的外语水平等都做了硬性要求。这种过于刚性评价标准，限制了各类人才的培养，使得专业技术人员的“结果导向”论过于强烈，过分追求研究的功利性以及短期效应，无法静下心来从事长期、更加有意义的研究工作，导致许多实际业务水平高、实践能力强但缺乏一定外语水平或者论文著作的研究者无法评上相应的职称，挫伤其工作投入的积极性，这在很大程度上制约了人才以及院所科研实力的发展。
其次是评价实施方面，许多科研院所还未能做到评聘分离。职称应当反映的是一位技术人员的水平，而职务则反映的是一种具体的岗位，受到单位编制的管控限制，并且岗位一般会对应到具体的薪酬待遇。许多院所在实际操作中往往将职称与职务挂钩，导致任职终身制或者职称评聘能上不能下等局面，一方面无法保持评价的客观性，另一方面又限制了大量年轻人员的职称晋升，无法充分反映出职称制度的设计初衷，阻碍了科研院所组织人力资本的持续增值，进而影响到科研院所的组织竞争力。
三、未来职称评聘体系的优化建议
首先是坚持量化标准的评价思路，虽然上文中提到现有的量化评价中往往会出现条件过于刚性等缺陷，但是归根到底职称是对于技术专业人员能力素质的反映，需要一套客观、量化的评价机制对此予以明晰，以杜绝评聘过程中的唯资历、权力寻租等不良导向。一般来说，技术人员的业务水平一般可以通过承担科研项目、、出版专著以及社会影响等四个方面来体现。针对现有职称评聘中出现的唯论文、专著等情况，可以通过适当调整各自的权重来予以平衡。当然也要结合具体科研院所的发展定位和业务重点，通过权重调节来进行导向设置，比如要增强院所在学科领域的学术影响力，就应当提升论文、专注等部分的权重，要提升市场开拓能力，就提升社会影响力等方面的权重，通过职称的指挥棒来引导科研人员的能力素质建设。
其次是实行评聘分开的体系，科学设置岗位体系，打破职务的终身制，采取竞争上岗的制度，建立起适应市场经济情景的聘任体系；建立职称评聘的动态管理制度，打破原有职称体系中能上不能下的情况，充分激发技术人员队伍的活力和积极性，优化组织人才队伍，进而增强科研院所的组织竞争力；最后，采取社会化的职称评委制度，邀请业内其他机构的专家学者，并建立起相关的监督机制和公示制度，对评聘过程中的不公正等行为进行制衡与惩戒，保障职称评聘过程中的客观性与科学性，消除人情、利益关联等因素。
参考文献
[关键词]:队伍建设 职教德育改革 学生
一、背景分析
1.信息时代背景对职教德育的影响
进入21世纪以来，信息时代的特点越发突显，未成年人接受信息的途径越发宽泛、信息内容越发丰富，文化元素的多元、价值导向的多元、兴趣形态的多元，影响着青少年的身心成长。主要表现在：
（1）文化元素的多元促使青少年表现出对个性表现的强烈愿望。对规范持抵触态度，对主流文化持怀疑眼光。
（2）价值导向的多元在价值观形成的关键阶段，使青少年显得无措和彷徨。
（3）趣味形态的多元使青少年拥有更丰富更快乐的生活形态，这对相对艰苦的学业成长造成的负迁移效应不可忽视。
（4）巨大的信息量的获取，使青少年的思维更活跃，越发形成不唯实、不唯理、不唯师、只唯我的人格特点，传统“师道尊严”被动摇，需要更科学巧妙的引导方法。
（5）现代信息媒体的高效、精致和感观效能使青少年对传统的教育教学手段和媒介产生不屑、厌恶甚至抵触。
2.经济时代背景对职教德育的影响
改革开放以来，祖国高速发展、经济振兴、科技复兴的历程催生各行各业的合格劳动者和优秀人才，职教德育承载着培养直接参与竞争和国家建设的社会主义建设者的重大责任，面临着时域有限、内容和责任无限的压力和挑战。主要表现在：
（1）社会、企业、家庭对职教学生的德育成长抱有更大的期望和更紧迫的需求。
（2）家长面临经济时代的生存压力和竞争压力，对子女教育的精力投入有限，职教德育一力承担指导学生德育成长的重担。
（3）经济活动的多元化，物质待遇与文化素养、知识水平高低在一定的社会生活层面未表现出直接关联。使“唯有读书高”的传统“成才观”在青少年中受到前所未有的质疑和挑战。
（4）经济社会需要专业人才，职教教师的专业技能转化不了物质待遇的现实对教师队伍建设不能说没有影响。
3.职教发展背景对德育的影响
近年来，国家通过各种扶持政策体现出对职业教育前所未有的重视，但家长心态、社会舆论和传统文化仍左右着职教的生源质量，职教德育对象多少面对着一些困难。主要表现在：
（1）经济困难：入学职教的优等生因家庭经济问题放弃普教的情况不在少数，此类学生存在心理落差和心理抗拒。
（2）学力困难：初中阶段学业不达普高的招生标准被迫选择职教仍占多数。
（3）自律困难：学习习惯、生活能力、行为规范、道德素养不完善，处于成长发展起步期的学生牵扯大量的教育资源和精力。
（4）认识困难：原普教模式向职教模式转型。学生适应不够、自我思想、行为的调整不够。
二、主要矛盾
1.教师德育本质与专业成长的矛盾
教师是专业性很强的职业，“德育为先”的教育理念本应在教师履行职责的过程中得到充分而具体的体现，但是职教教师承担的专业成长任务更复杂、更紧迫、更具体。德育职责的长期效应，学生身心成长的缓释效应相对而言影响了教师德育本职的紧迫感和归属感。
2.教师技能系统培训方向与日趋专业化德育工作要求的矛盾
职业教师很大部分来自理工专业高校，缺乏德育技能的系统培训，传统培训成果以《教育学》、《心理学》理念知识为主，缺少实践经验，学生个性化特征需要更专业的技能和更丰富的方法。
3.教师成长的政策导向与德育教师现实负荷的矛盾
教师成长最终是在职称晋升上体现的。职称晋升的具体要求体现了教师成长的政策导向，而教师在现实工作中繁重的德育负荷和具体成果、成就得不到职称评定指标体系的接纳和认可，一定程度上影响了教师德育成长的追求和投入。
4.待遇给予和工作压力的矛盾
学科带头人、优秀教师等教师称号却没有德育序列。物质待遇往往又和这些称号的头衔挂钩，对教师个人的德育工作绩效只占一个部分，而一个尽责的德育工作者承载巨大的管理压力。这样的矛盾在职教尤为明显。
三、切实加强队伍建设的措施
德育工作团队是学生政治思想教育工作的核心力量。所以，切实加强队伍建设是加强和改进未成年人思想道德建设的关键。
1.培训、考核、激励相结合，推动教师个体德育成长
（1）培训
系统性：对教师进行强化教师技能系统集中的校本培训。
人文性：培训要结合陶冶情操、磨炼意志品质的相关活动。
实践性：情景实践、教育案例剖析研讨等实践性的培训方式也很重要。
（2）考核
对班主任工作绩效的考核坚持量化评估和定性综合评价相结合。提高班主任工作绩效考核结论在教师整体工作绩效中的地位和比重。将班主任工作投入和任职班级当前表现紧密结合又适度分离，充分体现激发积极性的考核工作核心动机。将考核结论与各类待遇紧密挂钩。
（3）激励
根据德育工作团队整体状态发展和现实工作整体进行物质激励、荣誉激励和政策激励。
2.全员育人的体制落到实处，强化德育团队整体合力
（1）加强德育团队组织建设，优化工作程序，丰富工作阶梯
职业学校在德育工作职能部门与班级间可按专业大类设立专业部或系，建立以系或部为主体的学生教育三级管体系，并在系部与班级之间建立以年级为单位或以专业方向为单位的管理组，设立组长，为德育思想的深入贯彻，德育措施的统一执行奠定基础。
（2）建立“德育导师组”制度，强化班级为单位的教师团队合力
以班级为管理单位，以班主任为核心，以班级任课教师为成员，组织建设班级德育导师组制度，全面实施导师制可真正实现全员育人的教育方针。
3.加速专业化德育工作团队建设
德育工作的专业性倾向随着整个教育事业的发展和时代的变迁越发明显了，可在以下方面做有效尝试，来推动德育工作专业化进程。
（1）加速德育专项工作的专业化进程
如心理指导教师的专业化，生活指导教师的专业化等，为不同需求学生获得更专业的成长服务。
（2）加速专职德育辅导员队伍建设
高职院校可根据学制阶段性培养目标的区别，分别设立专职辅导员工作职业。专职辅导员有更明确、统一的工作目标和成长方向，有更充沛的精力，有利于德育工作者事务性、教育性、管理性的统整和协调，有利于精细化管理工程走向成熟，有利于德育以生为本、追求教育引导实效的目标实现。
4.学生团员、干部队伍建设作用非凡
以学生干部为主体，加大学生社团建设力度，把队伍建设、专业强化、文化引领、综合能力提升、团队意识形成、社会责任体验等教育元素有机统整在一起，是很好的探索和尝试的方向。
关键词:人才;显性指标;隐性能力(创造力);人才模糊性
当今社会竞争力极其激烈，以往的人才定义已经不适应社会的竞争，适应社会竞争的必须是另外一种人才:有创造性，有闯劲，知识在其中占了相当大一部分比重。在我国人才开发不断向前推进的伟大事业中，我们的人才研究应当与时俱进，这其中包括我们对“人才”概念的再认识，给它下一个新的定义。
1人才的历史定义
人才学创立以来，学者们在给人才下定义时，大都强调了“创造性劳动”和“做出较大贡献”或“产生较大影响”。如有的学者认为:“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步事业做出了某种较大贡献的人”。有的认为:“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”即使是最新的研究成果，也还是延续了这样的思路，如“人才，是那些具有较高内在素质，在一定条件下进行具有创造性特征的劳动，为人皎奔面发展和社会进步做出了一定贡献的人”。
20世纪80年代，王通讯在其所著《宏观人才学》中根据人才定义的内涵，提出了人才考评“三态说”，即在考评对象政治上可以信任以后，主要考评人才才能的持有态、发挥态和转化态。王通讯认为，持有态主要“考能”，发挥态主要“考勤”，转化态主要“考绩”。这就为人才考核测评指标体系提供了比较科学的理论依据。同时他还提出，人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”，比较好理解，关于人才的模糊，王通讯是这样解释的:世界上的事物，有时必须清楚，有时反而棋糊点好，还要看做什么。在人才研究中，人才这种客体的模糊性，反而可以增加工作的乐趣和愈义，激励我们的探索精神和创新愈识。如果谁人是人才，谁人不是人才，人才发现还有什么工作好做呢?按照人才学的观点，人才是不能以学历和职称作为界定条件的。王通讯从理论上很好的诠释了人才的定义。但是人才定义讨论最终是为社会选拔精英，公司选拔人才服务的，潜在的劳动能力的考评在公司选拔人才时候会有很大的困难。
国家计委经济社会发展研究所副所长、中国人民大学人力资源开发与管理中心研究员杨宜勇博士认为，“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才，应该由市场决定，没有学位注册的，不一定不是人才。
2人才重新界定
人才是生产力中最活跃、最有价值的因素，是世界上最可宝贵的、最有决定意义的资本。但是怎么样才能称作是最活跃最有价值的因素，什么样的人才能算作是人才呢?人才标准是对人才本质特征的具体衡量把握，它对人才考评指标体系设计具有导向作用，人才选用一般又根据人才考评。因此，人才学中具有代表性的人才定义从根本上为评价和选用人才标准确立了理论依据，也真正为“任人唯贤”、“唯才是举”确立了科学依据和客观标准，避免了“重德主义”、“重智主义”或“重功主义”的人才标准观的片面性。有人曾经把本科毕业以上的人称作人才，也有人把中专毕业以上的人称作人才，还有一些是把主要从事科研工作的人称作人才。这些普遍是以学历作为人才的划分标准。在全国扩招以后，本科生基本上遍地都是，但是在大学里不学无术的也大有人在，这些从很多大学生毕业之后很难的找到工作可以看出，虽然难找到工作有一部分的社会原因，但是个人原因还是占其中的大部分。相反，另外有一些人，没有读过很多书，但是在长期的社会实践中练就了一身生存的本领，甚至成为各行各业的领军人物，这一点在技术行业及其明显，很多老的技术工人都有自己的独特的本领，这样的人我们也可以称之为人才甚至比许多高文凭的人给公司和社会创造的价值要多得多。但是如果以学历来定义的话，这些人无疑会被排除在人才之外。
2.1创造性在人才定义中有着举足轻重的作用
长期以来，人才学研究者对人才这个基本概念做了广泛深入的研究，就人才定义的标准划分，主要有如下5种不同的方法。以才能高低为标准定义人才;以杰出程度为标准定义人才;以人的价值为标准定义人才;以文凭和职称为标准定义人才;以创造性和进步性为标准定义人才。第5种定义方法认为“人才是以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。本文认为，这种定义方法对于研究创新人才比较适宜。它表明人才在某种程度上与一般人是有区别的。一是人才具有一定的专门知识和较强的能力，特别是具有创新能力;二是人才能进行创造性劳动;三是人才在物质文明和精神文明建设的某些方面具有较大的作。在社会实践中，创新人才总会在不同层面上进行创造性劳动。因此可以说，从事创造性劳动的人即为人才。但是人才并不全都是从事创造性劳动的人。
创造性是人才的核心标准，创造性人才可以通过三个层面来理解。第一个层面，创造是指“首创前所未有的事物”的活动，它是相对于模仿而言，其结果可以是一种新概念、新设想、新理论，也可以是一项新技术、新工艺、新产品。第二个层面，创造性思维是人在创造活动和创造过程中产生前所未有的思维成果的一种活动，主要由发散思维和集中思维两种形式构成，其中前者更为主要。创造性思维具有流畅性、灵活性、独立性和缜密性四种特点。第三个层面，创造性人才是指具有较强创造能力和习惯于创造性思维的人才。换一个角度来说，创造性人才，一般具有扎实的基础论功底和丰富的实践知识，知识面十分广阔，治学严谨，对未知领域勇于探索，崇尚科学，追求卓越，具有为真理献身的精神，是人类优秀文化遗产的继承者和人类科技进步的开拓者。
2.2创造性必须要与自身的能力、知识经验相结合才能准确定义为人才
在人才定义中绝大多数的人认为创造力是人才定义的核心，而将另外一些已经掌握了很先进的知识，在技术上独领风骚的人排除在外，创造力是人才评价中不可或缺的一部分但是自身已经拥有的能力和经验也是很重要的一环。创造性要和其他的标准相结合才能评定是否是人才，比如说能力。以能力为识别人才的主要特点在识别人才过程中以现实生活档案管理原则以及人员解决问题的能力也极创新能力相结合，人才的能力分为潜在的能力和显性的能力。显性的能力较好确定，而潜在的能力却不好计量，故潜在能力的计量就成为人才考评的关键，而我们现在天天提倡的创新能力潜在的能力在其中占了极大部分。而且潜在的能力很多时候产生的效应会远远大于显性的能力，这些就使得潜在能力的计量有着越来越重要的作用。但是人的发展总是有其成长的轨迹的，从其成长过程去分析此人有无创造力是一个较好的识别潜在能力的途径。其成长的途径最主要的可以从其以往的经历与其所获得的荣誉中得到验证，如果在公司选拔人的过程中加以适当的考核，可以较有效的识别出人才。另外人才品行上也是相当重要的，有德有才是合格品，有德无才是次品，有才无德则是危险品。
从显才与潜才的共性来看，显才是有能力做出贡献得到社会承认的人才;潜才是有能力但因未能提供平台而尚未做出贡献得到社会承认的人才。人才的概念不仅应该包括显才，还应该包括潜才，这是没有人否认的。最后，从身份与能力的不同来看。身份一般说来是具有某方面能力做出某种贡献的体现和象征;但没有某种身份不等于没有某方面能力。所以，人才认定是“以能为本”，要“不唯身份”。对于人才的本质，应该是从“能否胜任复杂劳动”来理解把握。有能力胜任复杂劳动，能承担一般靠体力承担不了的工作，这样的人就是人才;应该是以“能”唯“本”。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”，实际上是以能为本的补充说明。
3结论
以其所作的成果和贡献做为人才考评的标准，人才的定义主要是为了给社会选拔精英，公司选择员工提供一个科学的依据，并且人才的考评大部分与其薪酬挂钩可以将个人以前的业绩作为人才考量的标准。人才是最活跃最有价值力的因素，但是这个最活跃最有价值力在实际情况中却不能很好的评判。我们可以定义为能够带来一定的社会价值的因素。而这种因素的评判则成为其中的关键。在社会中，人人都有一份档案，当我们在学校或者在公司或者在社会的方方面面，但凡是有一定的成绩，均以档案的形式记录在册，这样用人单位在寻求人才时可以一目了然。而我们人才的标准也可以定义为但凡是在莫一方面有所成绩并且有潜力能继续为社会做出一定贡献的人我们均可称之为人才。人才可以界定为已经为社会做了大量的贡献或者有为社会做贡献潜质的人 ，已经作出贡献的人较好界定。但是没有为社会做出贡献将来会不会为社会做出贡献可以从其成长轨迹来判断，一般的情况下在其年少的时候成绩优异或者有过特殊奖励和成就的人在以后为社会做贡献的可能行要更大些，故以其过往的成绩与贡献断定将来是有一定的价值的。
新的人才评价指标体系应该实现三个转变:一是从原来的单一指标向综合指标转变，学历、职称可能是其中的一个评价指标;二是从原来的静态向动态转变，即对一个人的评价会随着他的个人成长与发展而断变化;三是从原来的主观评价向客观评价转变，即不再会主观地用学历、职称一刀切，而是运用市场上客观的标准。
因此我们可以说，在某一方面有一定的创造力，或者在其能力、知识、经验方面有独特的见解，能为企业带来一定的经济效益，能为社会的进步贡献一定价值的均可以称之为人才。
参考文献
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[2]胡君辰，郑绍源主编.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社，2000.
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[4]郑金训.创造能力培养中的若干问题[J].中国教育学刊，2000，(1).
[5]陈厚丰，谢再根.论大学创造人才培养模式的构造与实施[J].江苏高教，1999，(4).
1．公文中兼用的表达方式是：
A．议论、描写，说明
B．说明、议论、抒情
C．叙述、议论，说明
D．说明、描写、叙述
2．下面公文中，属于下行文的是：
A．请示
B．函
C．决定
D．报告
3．发文机关应当使用：
A．发文机关的简称或缩写
B．发文机关的全称或规范化简称
C．发文机关的全称或别称
D．发文机关的全称或简称
4．盖印章时，应做到：
A．上压正文，下不压成文日期
B．既压正文，又压成文日期
C．上不压正文，下压成文日期
D．上不压正文，下不压成文日期
5．专用公文指的是()根据特殊需要使用的公文。
A．外事部门、司法部门、军队
B．外事部门、司法部门、工青妇组织
C．外事、司法、科技等部门
D．司法部门、技术、保密单位
6．行政公文有()种。
A．11种
B．13种
C．15种
D．18种
7．行政职能具有很强的公共性，从某种意义上说，行政职能更多表现为一种：
A．政府内部管理职能
B．国家管理职能
C．政治统治职能
D．社会公共管理职能
8．现代行政决策体制通常由行政决策中枢系统、行政决策咨询系统、行政决策审批控制系统和()四部分组成。
A．行政决策领导系统
B．行政决策执行系统
C．行政决策信息系统
D．行政决策评估系统
9．当前我国具有综合性审批控制职能的行政组织系统是：
A．人大及其常委会
B．人大常委会和政协
C．党中央政治局
D．人大常委会和各级国家行政机关
10．政府机构也被称为：
A．国家机构
B．行政管理机构
C．政治机构
D领导机构
11．行政机关根据上下级之间的权威和服从关系，对社会、经济生活进行管理的手段是：
A．行政手段
B．法律手段
C．经济手段
D．教育手段
12．在建立和推行国家公务员制度之前，我国的人事行政制度被称为：
A．组织制度
B．官僚制度
C．干部人事制度
D．科举制度
13．下述组织中属于国家行政机关的是：
A．县人大常委会
B．县农业局
C．村民委员会
D．县委农工部
14．设计组织结构、调配人员在政府管理运行中所处的阶段为：
A．计划职能
B．组织职能
C．领导职能
D．控制职能
15．国务院制定的规范性法律文件称为：
A．基本法律
B．基本法律以外的法律
C．行政法规
D．行政规章
16．与道德、宗教等其他社会规范相比，法律的重要特征就在于：
A．法律具有强制力
B．法律可以调整市场经济关系
C．法律是由国家制订或认可的
D．法律为人们提供了行为模式
17．按照制定和实施法律的主体不同，法律可以划分为：
A．一般法和特别法
B．国内法和国际法
C．根本法和普通法
D．成文法和习惯法
18．下列选项中效力最高的是：
A．全国人民代表大会制定的《×x法(试行)》
B．全国人民代表大会常务委员会制定的《××法施行细则》
C．国务院制定的《××条例》
D．*市人民代表大会制定的《××办法》
19．“有了法律，人们就能够知道国家提倡什么、反对什么，从而知道必须做什么、可以做什么、必须不做什么”。这体现了法律的：
A．指引作用
B．评价作用
C．教育作用
D．预测作用
20．那些来源不同，因而具有法的不同效力意义和作用的法的外在表现形式，在法学理论上，被称为：
A．法系
B．法律体系
C．法的渊源
D．法的起源
21．关于法律关系特征的正确表述是：法律关系是：
A．根据道德规范，在人们之间形成的特殊的社会关系
B．由社会强制力保证的社会关系
C．以法律传统的存在为前提的社会关系
D．以权利义务为内容的社会关系
22．下列规范性法律文件中，其作用主要在于执行社会公共事务的是：
A．《中华人民共和国刑法》
B．《中华人民共和国合同法》
C．《中华人民共和国民法通则》
D．《中华人民共和国环境保护法》
23．作为文明活的灵魂的哲学是指：
A．除了唯心主义哲学之外的观点
B．马克思主义哲学及其观点
C．任何一种哲学的精华内容和积极部分
D．任何一种哲学派别及其观点
24．意识能动性的实现必须通过一定的途径，这个途径是：
A．必须具备正确的意识
B．必须具备必要的物质条件
C．必须通过物质实践活动
D．必须尊重物质运动的客观规律
25．下列说法，属于唯心主义观点的有：
A．认识是以抽象的概念、符号、公式等形式来反映自然与社会
B．一切经验科学的概念和命题的真假在于能否由经验来证实
C．人的意识不仅反映客观世界，而且创造客观世界
D．人的意识可能如实地反映客观世界，也可能是对客观世界有选择的甚至歪曲的反映
26．邓小平理论作为国家的指导思想写入宪法是在：
A．全国人大八届一次会议
B．全国人大八届二次会议
C．全国人大九届一次会议
D．全国人大九届二次会议
27．党的十三大第一次比较系统地论述了：
A．有计划的商品经济理论
B．社会主义本质理论
C．社会主义市场经济理论
D．社会主义初级阶段理论
28．邓小平理论和思想的关系是：
A．继承关系
B．发展关系
C．继承和发展关系
D．替代关系
29．人民代表大会制度是我国人民民主的：
A．政治组织形式
B．政权组织形式
C．行政组织形式
D．司法组织形式
30．党的十五大载人史册的标志是：
A．制定了跨世纪的发展战略
B．号召全党要高举邓小平理论的伟大旗帜
C．提出了党在社会主义初级阶段的基本纲领
D．在理论上突破了姓“资”姓“社”的束缚
二、多项选择题
1．国务院2014年8月24日的《国家行政机关公文处理办法》中规定的行政机关公文种类除通知、通报、请示、报告还包括：
A．命令(令)、决定、通告
B．批复、会议纪要、意见
C．指示、办法
D．议案、公告、函
E．规定、条例、合同
2．应当标明文件份数序号的公文是：
A．绝密文件
B．机密文件
C．秘密文件
D．一般文件
E．紧急文件
3．公文标题中除()加书名号之外，一般不加标点符号。
A．法规名称
B．规章名称
C．被批复的文件名称
D．被印发的文件名称
4．政府职能的特点有：
A．执行性
B．独立性
C．整体性
D．多样性
E．动态性
5．在我国，不属于政府机构的是：
A．工会
B．共青团
C．农村村委会
D．街道办事处
6．政企分开的主要措施有：
A．政府部门与企业脱钩
B．发展社会中介组织
C．加强对企业投资的审批
D．在国有重点企业试行稽查特派员制度
7．政府机构改革所坚持的精简与效能原则包括以下含义：
A．转变政府职能
B．减少政府机构
C．缩减人员编制
D．简化办事程序
8．一般法是指适用于一般的法律关系主体、通常的时间、国家管辖的所有地区的法律。下列选项中属于一般法的有：
A．《中华人民共和国婚姻法》
B．《中华人民共和国妇女权益保障法》
C．《中华人民共和国刑法》
D．《中华人民共和国未成年人保护法》
9．下列选项中，同一组法律规范之间效力相等的有：
A．行政法规与部门规章
B．部门规章与地方政府规章
C．部门规章与部门规章
D．甲地的地方政府规章乙地的与地方政府规章
10．我国法律适用的基本原则有：
A．所有公民一律平等
B．以事实为根据，以法律为准绳
C．司法机关独立行使职权
D．实事求是、有错必纠
11．根据我国宪法规定，有权监督宪法实施的机关有：
A．中国共产党中央委员会
B．全国人民代表大会
C．全国人民代表大会常务委员会
D．中国人民政治协商会议
12．“马克思主义具有与时俱进的理论品质”，这说明：
A．历史上的马克思主义理论只具有相对性而不能固守
B．马克思主义要随着时代、实践、科学的发展而不断发展
C．不应该以教条主义的态度对待马克思主义理论
D．要坚持马克思主义基本原理同中国的具体实际相结合
13．“一言可以兴邦，一言可以丧邦。”这一观点是：
A．否认历史偶然性的绝对决定论
B．否认历史必然性的唯意志论
C．承认必然性发挥作用的历史唯物主义
D．唯心主义非决定论在历史观上的表现
14．邓小平理论是发展了的马克思主义，是指：
A．邓小平理论没有教条式地对待马克思主义
B．邓小平理论是从中国国情出发，对马克思主义进行了发展和创新
C．邓小平理论适应时展的要求，对马克思主义进行了发展和创新
D．邓小平理论用一系列新思想、新观点把马克思主义推向了一个新的阶段
15．加强党的执政能力建设的总体目标是通过全党共同努力，使党：
A．始终成为立党为公、执政为民的执政党
B．成为科学执政、民主执政、依法执政的执政党
C．成为求真务实、开拓创新、勤政高效、清正廉洁的执政党
D．归根到底成为始终做到“三个代表”、永远保持先进性、经得住各种风浪考验的马克思主义执政党
三、判断题
1．公文的作者必须是依法成立的机关、团体、单位及其负责人，其他人没有权力制发公文。()
2．报告适用于对重要事项或重大行动做出安排。()
3．国务院各部委的设立由国务院自行决定。()
4．在我国，行政是国家权力体系中与立法、司法并列存在的三种权力之一。()
5．政府职能必须反映政府的需要。()
6．“法”是上升为统治阶级意志的行为规范。()
7．法与道德的根本区别在于是否具有强制性。()
8．*市人民政府制定的地方规章与中华人民共和国民政部制定的规章具有同等的法律效力。()
9．静止就是不动。()
10．20*年3月27日，国务院办公厅印发了《保护环境行动纲要(20*—20*年)》。()
四、公文改错题(修改下列文件标题)
1．××公司对×××等6人聚众的处罚通知
2．××大学优秀学生评奖
3．××交通局××水电站施工期间严重影响我们水运的情况报告的汇报请求
4．××省交通厅关于国家安全部、交通部两部贯彻国家安全法有关规定文件中有关问题的请示
五、简答题
1．简述我国政府职能转变的内容和措施。
2．请简述法律的特征。
3．简述哲学的基本问题的内容及对我们实际工作的意义。
六、论述题
试论政府机构改革的动因。
七、案例分析
1．经过严格审核和充分论证，到2014年5月，国务院部门先后三批共取消和调整审批项目1795项，同时对涉及9部法律的11项审批项目提出了取消和调整的建议。2014年8月28日，十届全国人大常委会第11次会议通过了这9部法律修正案。至此，国务院部门共取消和调整审批项目18*项，占总数的50.1％，实现了大幅度减少行政审批事项的目标，在政治、经济和社会各个层面都产生了积极的效应，国内外普遍反应良好。
请问：国务院为什么要主动放弃审批项目?这种做法说明了什么?
2．2014年冬季,贾女士去超市购物，因临时有急事，便空手从无购物通道离开超市。出门时，被该超市保安拦住称怀疑其大衣内藏有商品，要进行搜身检查。贾女士予以否认，但保安坚持不信，并强行拉住她的衣襟，引来众人围观。贾女士羞愤不已，便拉着保安到附近的工商所，经工商所人员查实，贾女士身上确无该超市的商品。
问：该案中保安有没有违法行为?贾女士证明自己清白的做法怎样才更妥当些?
全真模拟试卷(一)参考答案
一、单项选择题
1．C2．C3．B4．C5．C
6．B7．D8．C．9．D10．B
11．A12．C13．B14．B15．D
16．C17．B18．A19．A20．C
21．D22．D23．C24．C25．B
26．D27．D28．C29．B30．B
二、多项选择题
1．D2．AB3．AB4．ACDE5．ABC
6．ABD7．ABD8．AC9．BCD10．BCD
11．BC12．BC13．BD14．CD15．ABCD
三、判断题
1．√2．×3．×4．×5．×
6．×7．×8．√9．×10．×
四、公文改错题
1．在“公司”后加“关于”；文种使用错误，将“通知”改为“通报”；移动“处罚”一词到“对”的位置。修改后的标题为：××公司关于处罚聚众的×××等6人的通报。
2．在“大学”后面加“关于”；在“评奖”后面加“情况和文种通报”，即：××大学关于优秀学生评奖情况的通报。
3．将“××”、“期间严重”、“我们”删掉；删去“的汇报请示”，改为：××交通局关于水电站施工影响水运的情况报告。
4．删去“国家安全部、交通部两部”和“文件中有关”；在“规定”后加“的”字，改为：××省交通厅关于贯彻国家安全法有关规定中的问题的请示。
五、简述题
当前我国政府职能转变的内容主要有四方面：(1)由微观、直接管理转向宏观、间接管理；(2)由运用行政手段为主转向运用经济手段为主；(3)由重视计划、排斥市场转向把计划与市场有机结合起来；(4)由政治统治职能为主转向市场监管、社会公共服务。
实现政府职能转变的根本途径是政企分开。具体为：(1)解除政府主管部门与所办经济实体和直属企业的行政隶属关系；(2)大量裁减专业经济部门和各种行政性公司，发展社会中介组织；(3)加强和改善国有企业的监管方式。
2．法区别于其他上层建筑的特征有：
(1)法是一种概括、普遍、严谨的行为规范。
(2)法是由国家制定或认可的行为规范，因而具有普遍约束力。
(3)法是由国家强制力保障实施的行为规范。
(4)法是规定权利和义务的行为规范。
3．(1)哲学的基本问题是思维和存在的关系问题。它包括两个方面的内容：第一，思维和存在何者第一性的问题，即世界的本质是思维，还是存在?这是划分唯物主义和唯心主义的客观标准，因为它规定着各派哲学的发展方向并决定着哲学的性质。第二，思维和存在是否具有同一性的问题，即人的思维能否认识和反映现实世界的问题。这是划分可知论和不可知论的客观标准。(2)哲学的基本问题同实际工作关系极为密切：哲学的基本问题既是理论问题，又是实际工作中的根本问题。它在实际工作中表现为主观与客观的关系问题。在实际工作中，是从实际出发，实事求是，坚持从“物到感觉和思想”呢?还是从主观意识出发，坚持从“感觉和思想到物”呢?这是关系到能否坚持唯物主义思想路线的大问题。因此，实际工作离不开哲学的基本问题。哲学的基本问题的理论对实际工作起着世界观和方法论的指导作用。
六、论述题
我国政府机构改革的动因来自政府内外部的各种因素。具体包括：
第一，经济体制改革的需要。经济体制改革的路径选择决定了政府机构改革的力度和进
程。政府机构改革必须适应并推动经济体制改革，促进社会经济发展。
第二，政治体制改革的需要。行政体制改革是政治体制改革的重要组成部分，是经济体制改革与政治体制改革的“结合部”。政府机构改革能够为促进政治体制改革，进一步下放权力、改革干部人事制度、加强民主法制建设等，奠定良好的机构基础。
第三，精简机构和人员的需要。“帕金森定律”指出，公共部门管理人员具有“相互制造工作”的特性，从而导致官僚机构具有不断自我膨胀的规律。要精简机构和人员，机构改革是必要的措施之一。
第四，减轻财政负担的需要。财政为政府的行政活动提供必要的物质保障。但政府规模
过大，不仅会增加财政负担，也会影响行政效率。
第五，提高行政效率的需要。提高行政效率是行政管理追求的基本价值目标。机构改革
是提高行政效率的一条重要途径。通过机构改革，理顺关系，完善行政运行机制，有利于行政效率的提高。
七、案例分析
1．改革开放前的计划经济体制严重影响了中国经济的发展。改革开放后，政府开始逐步放松对经济的具体管制，向着有限政府的方向迈进。实践证明，这样做有利于社会经济的发展。国务院部门之所以放弃审批权，正是由于以往审批权过多，影响了经济和社会的发展。
这种做法表明，我国政府正在实现转型，从过去的全能政府向有限政府转型，从过去集中计划管理、微观直接管理向宏观、间接管理转型，同时说明政府正在转变政府职能，以适应政治、经济、社会和全球化的发展。
2．(1)保安的行为违法,侵犯了贾女士的人身自由。人身自由是我国宪法中明文规定的
公民的基本权利之一，其中就包括了公民的人身不受非法限制和搜查。要搜查公民的身体必
关键词职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.
(卡洛斯・斯利姆・埃卢墨西哥电信巨头)
2010年《福布斯》全球富豪榜出炉，卡洛斯・斯利姆・埃卢以535亿美元的身家取代微软创始人比尔・盖茨荣登榜首，这也是16年来美国人首次失去全球首富头衔。
斯利姆出生于一个贫困的黎巴嫩移民家庭，富裕以后不改勤俭本色。他戴一块廉价的塑料电子表，至今仍使用父亲当年给他的记账本，他不喜欢用电脑，并要求顾问将工作汇报写在纸上。斯利姆热衷于控制成本，不喜欢举债经营。在他的公司的员工手册上有他亲自撰写的带有中国儒家风格的警句：“骄奢生于富贵”。
汤唯：蛰伏两年见天日
(汤唯 演员)
蛰伏两年之后，因主演《色・戒》而传言被封杀的汤唯终于复出。在刚开幕的第34届香港国际电影节上，因参演《月满轩尼诗》，汤唯高调走上了红地毯。
在舆论视野中，汤唯似乎从未消失，相反，还有了更多的神秘感与诱惑力。这两年曾数度传出汤唯复出的消息，顾长卫、田壮壮、张之亮、张艺谋以及吕克・贝松等都曾被传媒认为是和汤唯合作的下一个导演，而现在的说法是“为了等待复出这一天，汤唯还拒绝过张艺谋的电影”。
白先勇，“昆曲传承计划”
(白先勇 作家)
白先勇对昆曲一往情深，多年来为昆曲的传承倾尽心血。3月下旬，他又来到北京大学为校园版《牡丹亭》昆曲工作坊选拔学员。这是“北京大学白先勇昆曲传承计划”今年的一个重要内容。工作坊在学生当中寻找昆曲爱好者，选取演员、工作人员，由专业昆曲演员对学员进行三个月教学，并在学期末排演一部全部由学生担纲的校园版《牡丹亭》。
白先勇说，此举意在让高校学子能够亲身感受到昆曲的巨大魅力，成为昆曲的传承者。
本笃十六世；向被儿童道歉
(本笃十六世 现任天主教教皇)
教皇本笃十六世3月20日发表公开信，向被爱尔兰神职人员犯的儿童道歉，表示对事件感到羞愧及悔疚。教皇批评爱尔兰的主教们未严惩犯者。爱尔兰主教布雷迪被指上世纪70年代期间，明知神职人员侵犯儿童而不报警。
近期瑞士、德国、奥地利及荷兰，都先后爆出神职人员犯儿童丑闻，令教会陷入尴尬的境地。对于爱尔兰的神职人员并没有就侵犯个案报警，教皇虽然没有明言责怪，但也说他们犯了“严重错误”，如今必须“继续与世俗当局合作”。
雅各布・祖马；妻小成群
(雅各布・祖马 现任南非总统)
68岁的祖马目前娶有3名妻子，最近坦承未婚女友为他生下了第20个孩子。但他仍不满足于现状，据信他还将在今年年底再次结婚。在身处全世界艾滋病病例最多的国家，祖马对性毫不在乎的态度招来严厉批评。
南非官方说，今年预算超过200万美元专供祖马家人花费，比一年前几乎增加了一倍。负责监督政府表现的部长沙巴纳在书面答复国会质询时说，政府“配偶办公室”既支付秘书和研究员等私人助理的费用，也支付国内和国际航空机票及住宿费。
施瓦辛格：史上最不称职的州长
(施瓦辛格 现任美国加州州长)
最近的一项调查显示，71％加州选民认为施瓦辛格是史上最不称职的州长。巨额赤字、高失业率和大幅预算削减，令愤怒的加州人把怨气撒向了州长施瓦辛格。
共和党籍的好莱坞影星施瓦辛格2003年10月在一场历史性的特别选举中获胜，取代因加州能源危机而被弹劾的州长戴维斯，当时有70％的加州选民认为戴维斯不称职。施瓦辛格在2006年连任成功，今年是他任内最后一年。
诺里・梅・韦比：官方认可的中性人
(诺里・梅・韦比 澳大利亚公民)
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