一对经济数学师资队伍现状的调查
本文所研究的地方性本科院校适应经济和社会的发展多是近年由地方性师范专科学校升级而成的综合性院校，笔者本次抽样对湖南人文科技学院、湖南文理学院、湖南科技学院、邵阳学院等四校(以下简称“四校”)进行了调研。文中时段数据为2009年9月1日至2010年12月1日，时点数据截取2010年12月1日。
(一)年龄结构
经汇总基本数据，四校均设有经济管理类专业，担任经济数学教学的教师总计31人，但年龄结构不尽合理。31人中以青年教师为主，40岁以下青年教师26人，占83．8%，其中30岁以下教师14人，占45．1%，30～40岁教师12人，占38．7%，40～55岁4人，占12．9%，40～55岁成熟教师不足，55岁以上1人，占3．2%。
(二)学历情况
四校担任经济数学教学的教师学历结构以硕士研究生为主，具有本科学历教师仍占一定比例。硕士研究生共19人，占61．2%;具有博士学历教师2人，占6．4%;本科学历教师9人，占29．0%;另外还有在职就读研究生4人。
(三)职称情况
四校职称结构不尽合理，具有高级职称的教师明显不足。31人中具有高级职称的教师5人，占16．1%，其中具有正高职称的教师1人，仅占3．2%，数量明显不足。近年，担任经济数学教学的教师主要来源是高校应届毕业生，教师职称结构以中级和初级为主，43．4%的任课教师具有中级职称，具有初级职称的教师占34．7%。
(四)双师素质情况
本文所指的双师素质指具备高校教师资格，且有两年以上(可累计计算)在企业第一线实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动。四校担任经济数学教学的教师双师素质有待加强，具有双师素质教师8人，占25．8%。目前，主要来源有二:一是来自数学系理论数学专任教师，22人，其中具备双师资格的仅3人，占13．6%;二是来自经济管理系专业课任课教师，9人，其中具备双师资格的为5人，占55．5%(表1)。
(五)参加培训情况
教师实践能力培训不足。从四校担任经济数学教学的教师参加培训情况看，培训内容主要集中在教育教学理论、学历培训、其他各类短期培训及业务培训，分别占全部培训人次的31．1%、23．3%、20．5%、25．1%。
二经济数学师资队伍形成的原因分析
经济数学师资队伍形成既有历史原因又有其现实原因。
(一)历史原因
经管类专业办学历史不长，地方性本科院校由师范专科学校升级而成，经济管理类专业均为近年新设，四校师资队伍建设问题在同类型学校中较有普遍性和代表性，具体存在以下问题:一是担任经济数学教学的教师队伍结构不尽合理，成熟业务骨干教师不足。年龄结构不尽合理，未形成合理梯队(40岁以下任课教师占83．8%);职称结构不合理(具有高级职称的专任教师占16．1%，其中正高级职称仅3．2%，中级职称教师占43．4%，初级职称占34．7%);双师素质不强，且培训不足(具有双师素质的占25．8%);教师实践能力培训不足。二是骨干教师队伍薄弱。职称结构偏低，正高级职称人员太少;教研、科研成果不足，对经济数学的教学教改问题研究少，用数学工具研究经济与管理问题的科研甚少;社会行业实践、教学实践经历不足，很多教师将经济与数学完全脱离，将经济数学课上成了数学理论课，学生兴趣不大，效果不佳;教学工作量偏高。三是教师来源渠道单一，双师素质不强，初级职称教师过多。担任经济数学教学的教师教师中具有双师素质教师比例仅为25．8%;学术氛围较闭塞，经济数学的学术交流活动尤其少，近乎为零。
(二)现实原因
现实原因主要有三:一是师生对于经济数学教学的重要性认识尚未到位，没有形成共识。笔者口头采访了12位经济管理系的教师，有7位认为经济数学就是数学课，在校学习时就觉得枯燥乏味令人头痛，甚至有人不愿谈起;笔者随机采访了21位经济管理专业的学生，有16位学生认为，老师教什么他们就学什么，没有思考过，学习目的主要是为了应付期末考试，有3位学生认为学好经济数学是为了考研，因为经济数学是国家统考课程，有2位学生认为，学好经济数学是自身兴趣。二是师资队伍分类管理不够。院系领导文山会海式的行政事务性工作较多，对经济数学的教学思考缺乏深入，大多认为学生没意见、能够维持就行，反正经济数学跟专业办学的关系不大，思想上将经济数学等同于数学，管理上表现为粗放管理，谁愿意上此类课就上。三是骨干教师队伍培养、管理不足。
三经济数学师资队伍建设的策略与措施
地方性本科院校师资队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，加强学科、专业带头人的培养，改善师资队伍职称结构，重视“双师”队伍建设，提高教师的综合素质与教学能力，注重动态管理。
(一)提高认识，尽快达成对经济数学教学重要性的共识经济数学课程是高等学校经济管理类专业的一门重要基础课程。通过对经济数学课程的学习，一方面使学生获得微积分、线性代数、概率论和数理统计等学科的基本概念、基本理论和基本运算技能，为其后续的进一步学习、掌握更深层次的经济数学计算方法打下坚实的基础;另一方面通过各个教学环节，逐步培养学生的抽象思维能力、逻辑推理能力、空间想象能力和自学能力，并具有比较熟练的运算能力和综合运用所学知识去分析和解决经济、管理等学科领域内的实际问题的能力。它在培养经济管理类学生的综合素质和创新意识方面起着十分重要的作用。随着现代社会正在由工业社会向信息社会过渡，计算机技术的迅猛发展极大地拓展了数学的应用范围，与此同时，人才需求市场也相当明显地表现出了对富有数学素质的专门人才的渴望，尤其是在经济领域，企业越来越关注从业人员的数学素质，以便能有效地、定量化地解决开放性的、具有实际意义的问题［1］。经济应用数学的教学改革是一项艰巨而意义深远的任务，是一个“系统工程”，需要众多有志有识之士共同努力［2］。对于经济数学重要性的认识，关键在院系领导和任课教师，而学生站的角度没有教师高，多数是被动学习，当然，能否变被动为主动、变漠视为重视，有赖于师生的共同努力。
(二)加强双师型队伍的培训工作
近年来，学校专任教师的主要来源集中于高校应届毕业生，他们只经过基本的岗前培训，缺乏相应专业实践、及对行业领域的了解，这就形成了在一段时间内，教学内容结合相关行业具体实际较少，尤其针对技术更新较快的行业领域，这些问题尤其突出。在经济数学教学中，不仅要使学生掌握数学的基本理论和方法，还要学会“数学地思维”，学会应用数学的思想和方法去解决实际问题［3］。作为经济类专业的基础课和应用数学的一部分，应用尤其是在经济领域的应用，应是“经济数学”课教学目标的核心。如果它不能体现时代特征和要求，不能更多更好地反映数学在经济领域和日常生活中的实际应用价值，不能对培养学生的数学应用意识和能力提供切实有效的帮助，无疑偏离了教学目标［4］。因此，应注意结合专业建设与发展实际，加强教师的实践能力和教学能力培训工作。多渠道培养年轻教师，各校应增加具有企业工作经历的教师比例，并安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。可以考虑聘请综合性大学商学院客座教授和企业高管进行学术交流，使学术空气处于开放状态，开阔师生视野，使经济数学真正具有经济“味道”，培养出更多适应社会发展的综合素质高的人才。
(三)建立一支动态管理、综合素质高的师资队伍
在比较全面评述了我国有关总会计师的相关规定、设置情况等基础上，对目前我国企业总会计师定位存在的问题进行了分析。总会计师的定位问题决定于其职责权限，总会计师最终应成为集经营管理决策、企业和股东价值创造、部门和员工绩效评价、财务经营风险管理、企业内外相关方面关系协调等于一身的企业高级管理者。
关键词:
企业;总会计师;定位;职责权限
近几年来成为热点并被长时间讨论的我国企业(在本文中有时也指相应的“公司”)总会计师(本文所讨论的是我国企业总会计师问题，以下提到“总会计师”时如果没有特指，均指“企业总会计师”)制度改革，并没有像人们期待的那样到来。这既说明总会计师制度改革时机还不是太成熟，也说明争论的问题仍未达成共识。正是因为这样，仍然需要各方学者继续探讨有关总会计师制度改革的关键问题，为改革的到来提供理论支撑。总会计师制度改革，重要的是其定位问题。因为只有明确了其地位，总会计师才谈得上能够依法行使职权，发挥其应有作用。本文结合我国有关总会计师的规定和实践对这一问题进行分析。
一、我国关于总会计师的相关规定
纵观国内外和东西方有企业财务会计负责人的历史，“总会计师”这一称谓最早出自苏联，且明显受其计划经济体制影响。1978年9月12日国务院的《会计人员职权条例》第二条中要求的大、中型企业要设置总会计师，而且要求小型企业也要指定一名副厂长行使总会计师的职权，这是首次在我国相关制度中明确提出总会计师这一称谓。该条例第十一条明确指出总会计师对企业的财务状况负责，这在当时公有制经济体制下，实际上总会计师就是“对国家负责”。1984年10月中共十二届三中全会召开，其中通过的具有历史意义的《中共中央关于经济体制改革的决定》，首次确立总会计师在企业中的领导地位，并赋予其新的相应职责。1985年5月我国正式实施的第一部《中华人民共和国会计法》(本文以下简称“《会计法》”)，明确规定“大、中型企业事业单位和业务主管部门可以设置总会计师”。1990年12月国务院《总会计师条例》(本文以下简称“《条例》”)，该条例进一步规定，“全民所有制大、中型企业设置总会计师”。1992年10月党的十四大提出了确立社会主义市场经济体制的改革目标，《条例》从“总会计师是单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，主要对单位主要行政领导负责”方面对其定位。后来在2000年7月起施行的《会计法》中，就对设置总会计师一职有了“刚性”要求，就是“国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师”。全国人民代表大会常务委员会于2005年10月修订的《中华人民共和国公司法》(本文以下简称“《公司法》”)，也有相关条款规定企业经理或总经理(本文以下简称“总经理”)提请聘任或者解聘总会计师等企业“财务负责人”，董事会根据经理提名决定聘任或者解聘“财务负责人”及其报酬事项，修订后的《公司法》还进一步明确了“财务负责人”为企业“高级管理人员”。2006年国务院国有资产监督管理委员会(本文以下简称 “国资委”)的《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》(本文以下简称“《办法》”)规定，企业分管财务工作的副总经理符合总会计师有关任职资格和条件时，可以兼任也可以转任总会计师，否则一般应通过公开招聘或干部交流等方式选择合适人选加以配备;如果企业设置了类似总会计师职位的财务总监或首席财务官等，企业就不再另行设置总会计师，但应明确指定这些类似职位的高管必须履行总会计师工作职责。
二、总会计师的设置
总会计师的设置问题，是总会计师定位、职责、权限、任免、奖惩等所有问题的前提。综合前面提到的有关法规条例可以看出，我国总会计师主要是指目前在大、中型国有企业(包括中央政府或地方政府投资或参与控制，或者占主导地位的大、中型企业，下同)行政领导成员中，能够协助企业主要行政领导人专职管理该企业经济核算和财务会计工作的“财务负责人”，属于国家或地方党政有关部门管理的国有企业领导干部。从以上规定情况看，关于我国总会计师的设置经历了从无到有、从可以设置到必须设置、再到界定设置的企业类型、设置的岗位名称等，已经变得越来越灵活、越来越趋于与国际接轨，也越来越符合我国市场经济体制改革目标和市场经济的要求。总会计师聘任或解聘程序也经历了由企业主要行政负责人提名，党政有关部门任命聘任或者解聘免职，再到明确以公开招聘或干部交流等方式经董事会审议批准后配备，然后按照党和政府相关部门的干部管理权限与程序由国家或地方有关党政部门任命，逐渐改变或淡化了有关董事会根据总经理的提名决定聘任或者解聘“总会计师”的规定。将来修订的《条例》想要规范所有类型的企业既不太现实也没有必要。考虑我国国企干部管理等国情及《会计法》的规定，本文作者赞同国有及国有控股企业必须设置总会计师(或名称不同但角色类似总会计师的职位)，其他类型的企业可自由选择设置“财务会计负责人”。
三、目前总会计师的定位
企业设置总会计师必须在法律法规层面有其明确的定位。因为只有这样，才有利于总会计师(包括类似总会计师职位的财务会计负责人等，下同)发挥出应有的积极作用。我国《会计法》到目前为止还没有对总会计师的地位做出具体明确的规定，但《条例》已明确规定，总会计师作为企业财务会计主要负责人，协助企业主要领导人工作并直接对主要领导人负责。作为企业领导成员之一，总会计师全面负责财务会计管理工作和相关经济核算，本企业重大经营决策活动也必须有其参与。为确立和更加突出总会计师应有的的地位，《条例》还明确规定凡设置总会计师的企业，就不再设置与其职责重叠的副职。《条例》明确规定，总会计师依法行使职权，受法律保护，包括企业主要领导人在内的任何人，都不能以任何理由和借口阻碍总会计师依法行使职权。总经理、副总经理是企业高级经营管理者即高管。中共中央组织部、国务院国资委在公开招聘相关央企总会计师时，也基本都明确了总会计师同样是企业高管，且一般都明确指出协助总经理分管财务管理工作是其主要职责。《办法》明确指出，总会计师就是同副总经理一样的高管中的“副职”，或企业高管中财务总监、首席财务官等负责财务会计管理工作的类似职位;《办法》进一步明确了现在我国总会计师对董事会或出资人负责，其工作职责主要是财务会计管理和内部控制机制建设、财务监督特别是重大财务事项监管等。为确保企业贯彻落实总会计师职责权限要求，《办法》明确要求企业应当赋予总会计师有效履行职责的诸如企业重大事项参与、财务会计机构人员配备建议、企业战略经营等重大决策制定、相关规章制度执行情况监督、企业较大金额资金的支出联签等相应工作权限。为确保总会计师工作职责能够得到有效履行，《办法》明确规定总会计师工作职责履行情况由国资委根据有关法规条例规定进行监督管理。《办法》还强调了一点，就是企业如果未按规定指定专人有效履行总会计师工作职责，那么总会计师的相关工作责任问题就应当由企业总经理等主要负责人承担。另外，《办法》还明确要求企业应当积极推动内部控制机制建设，使企业财务机构负责人、总会计师、主要领导人等职责权限逐步规范，从而逐步建立和完善三者之间既分工协作又相互监督的有效制衡的内部控制机制。尽管如此，关于企业总会计师职责的规定，决定了协助总经理分管财务管理工作是总会计师的职责中最主要的方面。由以上论述可以看出，我国国有企业总会计师目前的定位就是:由董事会或出资人招聘任命并对董事会或出资人负责;与总经理、副总经理一样都属于企业高级经营管理者;按照中央或地方有关党政部门干部管理权限和程序任命;工作职责权限按国资委《办法》规定，主要是协助总经理分管财务管理工作。应当说，目前国有企业总会计师的这一定位在一定程度上符合市场对企业财务负责人的要求，与国际上企业财务负责人的定位相比，也有不少相似之处。另外，具有我国社会主义政治经济体制特色的党管干部、党管人才的重要原则也在(国有)企业这一基本社会经济组织中得到了贯彻和体现，应该说国有企业总会计师的定位还是比较符合目前社会主义市场经济体制的进一步完善和改革深化要求的。
四、我国总会计师定位存在的问题
虽然我国总会计师制度从无到有再到今天已有近40年的历史，并且在这一过程中不断地进行理论完善和实践创新，不少理论工作者也认为其定位已经比较明确，但部分专家学者的理论论证，以及不少实务工作者的工作实践都说明，无论是在实践中还是在理论上，我国总会计师制度的定位还存在问题。事实上，关于总会计师的定位问题争论由来已久，这既源于不同的观点和角度，也源于不同的法规和条例。例如财政部2010年9月印发的《会计行业中长期人才发展规划(2010－2020年)》(本文以下简称“《规划》”)，把总会计师定位为“单位主要管理人员，承担着经济预测、决策、控制、分析等工作”。《规划》还提出，为了进一步强化总会计师职能，确保能够依法提高总会计师地位，以不断适应现代会计职能重大转变，要积极推动修订《条例》。这种描述明显就与《条例》《办法》不完全一致。就《条例》的实践看，不少企业这方面也存在着一定问题，有的问题还比较严重。例如有的企业总会计师与总经理等经营主管之间关系不太清晰，有一些国有企业既设置总会计师，又设置主管财务工作的副总经理，使总会计师往往有名无实;有的企业为阻止总会计师进入高管层，只设一名不能进入企业管理高层的副总会计师，更有甚者有的企业干脆不让总会计师或副总会计师领导管理企业财务工作;不少企业确立的总会计师职责仍然基本停留在“纯”财务会计工作方面而不能适应当前经济发展和环境要求。另外总会计师“权小责大”的现象在很多企业也都存在。这些定位及职责权限不清晰的现象限制了总会计师的职责履行，严重损害了其应有作用的有效发挥。目前，国有资产管理部门已越来越重视股东(国有企业的出资者或投资人，这里主要是指国家)价值。国资委明确指出要依法考核企业负责人的经营业绩，从而使企业经营管理者更多地关心股东价值，总会计师也将“增加股东价值”作为其履行职能的出发点。据此，必须重新审视我国总会计师的“定位”，比如有的研究者就认为，在目前环境条件下，总会计师应反过来兼任副总经理甚至是地位应仅次于总经理的常务副总经理。当然，笔者倾向于将总会计师定位为与外国的CFO(ChiefFinancialOfficer，首席财务官)相同，使之成为主管财务和会计工作的企业战略经营决策的最高策划者和组织实施者的核心成员之一。
五、总会计师定位问题决定于其职责权限
总会计师的定位应与我国经济体制改革、社会经济发展特别是社会主义市场经济体制相匹配，如此方能确保其积极作用的发挥。如果定位不准确，总会计师自身的职能也就难以履行，也谈不上实现国有资产管理部门提出的完善国有企业法人治理结构的目标，当然更无法实现适应社会主义市场经济体制而建立现代企业制度的长远改革目标。笔者认为，当今包括美国在内的发达国家实行的CFO制度(这一制度许多文献都有介绍，本文不再赘述)在现代企业制度建立和完善的过程中起到了积极作用，值得我国借鉴。据此首先要做的就是要结合实际和改革目标，进一步调整完善总会计师职责权限，并以法律的形式对企业加以规范和约束。根据我国社会主义市场经济建设的目标，结合《条例》《办法》《规划》等对总会计师地位和职能的描述，笔者认为，总会计师既要有财务会计领导管理的传统功能，更要有参与企业战略制定和实施、内部控制制度建设和执行、领导预算编制和执行、强化管理会计体系建设等方面的职责权限，更要兼具企业价值创造、风险控制等方面的领导管理职责，以发挥总会计师在增强企业核心竞争力、价值创造等方面的应有作用。
综上所述，结合我国国有企业的现状和存在的相关财务问题，特别是面临日益激烈的国内外市场竞争和企业股东、员工、顾客、供应商等利益相关者的关切，根据企业内部控制建设、财务战略、价值管理及现代企业制度等要求，总会计师从职业角色上看，应定位于参与企业财务会计管理工作的全过程，能以伙伴的关系和总经理、董事长等协同开展企业战略决策的制定和执行决策工作，使自己在促使企业战略目标实现、持续发展能力不断提高以及核心竞争力有效增强等方面发挥出积极作用。总会计师最终应成为集经营管理决策、企业和股东价值创造、部门和员工绩效评价、财务经营风险管理、企业内外相关方面关系协调等于一身的企业高级管理者。
参考文献:
［1］中华人民共和国国务院．会计人员职权条例［Z］．北京:中国财政经济出版社，1978．
［2］中国共产党中央委员会．中共中央关于经济体制改革的决定［R］．北京:人民出版社，1984．
［3］第六届全国人民代表大会常务委员会第九次会议．中华人民共和国会计法［Z］．北京:中国财政经济出版社，1985．
［4］第九届全国人民代表大会常务委员．中华人民共和国会计法［Z］．北京:法律出版社，1999．
［5］法律出版社法规出版中心．总会计师条例［Z］．北京:法律出版社，2003．
［6］中国法制出版社编辑部．中华人民共和国公司法:实用版［Z］．北京:中国法制出版社，2007．
［7］财政部会计司．全面推进会计人才发展战略———解读《会计行业中长期人才发展规划(2010－2020年)》［Z］．北京:经济科学出版社，2011．
［8］国务院国有资产监督管理委员会．中央企业总会计师工作职责管理暂行办法［Z］．江西政报，2006，(10):39－42．
［9］兰云升．总会计师职能应向首席财务官看齐［J］．中国总会计师，2010，(9):．39－39．
［10］陈箭深．总会计师在我国企业中的“定位”刍议［J］．中国总会计师，2010，(10):37－38．
［11］方耀民．从国外CFO制度谈我国总会计师的定位［J］．经济师，2007，(7):177－178．
［12］张志芳．财务战略视角下总会计师的角色新定位［J］．会计之友，2014，(1):30－33．
［13］殷树军．价值管理导向下的总会计师职能定位探讨［J］．管理观察，2014，(10):48－49．
［14］高才广．中外企业家［J］．2015，(5):90－92．
一、我国会计称谓的缘起
总会计师，无疑属于会计的范畴。既然属于会计的范畴，就可从会计的起源来探究会计的名与实问题。 会计作为一种职业，会随着社会的发展而发展， 但会计在几千年的发展中， 也必然有其不变的东西存在， 这就是会计的灵魂，会计的灵魂应该是不变的，直到这种职业发生质的变化，有其名无其实，或者无其名也无其实。
对我国会计这一名字的由来，可以追溯到公元前2000年左右的大禹时代。舜为支持大禹治水，全国的人、财、物等多由禹来调度，这样禹就涉及到了如何理清这些人、财、物的问题，客观上促使了会计的产生。 禹治水，虽辨证地采用了“疏”而不是其父“堵”的办法， 但禹仍是十分辛苦，“三过家门而不入”。大禹的家就在浙江绍兴的苗山下，大家体谅禹的辛苦， 每年就到禹的家中去理财算账，后来，人们就把这种算账理财的活动叫做“会稽”， 而苗山也就此改名为会稽山。会稽也即会计稽核之意， 《史记・夏本记》记载：“禹会诸侯江南， 计功而崩， 因葬焉命曰会稽，会稽者，会计也。”这或许就是会计的由来， 从这段历史中可以看出， 会计是由事而得名的。
以此足见“会计”历史之悠久。据载，我国周代即有专设的会计官职，掌管赋税收入，钱银支出等财务工作，进行月计、岁会，一般而言，每月零星盘算为“计”，一年总盘算为“会”，两者合在一起即“会计”。《孟子・万辛》篇曰：“孔子尝为委吏矣，曰‘会计当而已矣。’”按照湖南师范大学张以文的注解，其意即“孔子曾经做过管理库房的小吏，他说，算账记数必须要准确才行啊！”而兰州商学院周一虹教授，说起会计的起源，却强调会计的产生是因人而生，即会计是和人结合而产生的，而不单单是和事的结合而产生的，也就是说，会计更多指的是从事这种职业的人，而不单单是说所从事的记账算账报账诸如此类的事。会计，当而已矣，当译为“会计，就是把事情处理的合适罢了”。
笔者认为，周一虹教授所强调会计与人的结合更强于会计与事的结合，是为了强调会计是一种职业，这是一种“名”，这种“名”历史悠久，源远流长，是不可改变，也是无需改变的，会计仍是有长久生命力的。而会计人所从事的会计事业，会计的内涵与外延，是完全可以与时俱进、常演常新的，如会计的技术等方法论。例如，1494年，借贷记账法在意大利的产生；英国工业革命后，成本会计的产生与发展；经济繁荣后，“经济警察”注册会计师的出现；经济全球化时代，美国统一会计准则的诞生；乃至今天我国会计的国际趋同。但无论如何演进，会计的实质始终都未突破会计之名的包容，换言之，会计之名，仍足以包含会计之实。所以辩证地看，会计的名与实，目前仍处于各安其所、各司其职、和平相处的历史阶段，而尊重历史、面向未来仍是会计改革的主基调。
二、我国总会计师名实之辩
我国在相当长一段时期内，总会计师、总经济师及总工程师曾经或将仍要在我国的政治经济等领域产生着重要影响。但随着改革开放的深入，尤其在总会计师领域，出现了相当于总会计师职务的多种叫法，这种称谓将来的发展方向如何，职能定位如何等，是值得深思的问题。不妨在与财务总监及首席财务官简要对比中，探究一下我国总会计师的由来及走向，从而去感知我国总会计师名称与实质之间的辩证关系。
总会计师制度是新中国建立后，借鉴原苏联的高度计划经济管理体制与模式而来的。在历史上， 总会计师往往带有双重身份，既对国家负责， 也对单位的“一把手”负责。而追溯财务总监与首席执行官的产生，则会明显地看到这种称谓或制度是起源于市场经济， 是“委托-”关系的产物。财务总监及首席财务官制度都是主要为所有者服务的，是所有者为有效控制经营者而建立的一种制约制衡制度或机制。 当然，二者之间也有不同。目前，我国对总会计师、财务总监及首席财务官在称谓、职权、功能、定位、作用、 资格及能力等方面尚没有一个统一而规范的界定。总会计师仍主要使用于国有企业及国有控股企业，总会计师是企业内部高级管理人员， 属于传统的决策支持系统， 业绩评价由企业内部负责； 财务总监制度主要用于现代股份制企业及上市公司；首席财务官主要集中于有国际背景的海外上市公司或国际化的跨国集团公司。
通过上述分析，并不能简单得出总会计师应该退出历史的舞台这一结论。当前，总会计师仍在承担着会计的使命，并非说总会计师的名字必须改为从西方舶来的财务总监或首席财务官，才能适应会计领域的改革开放，才称得上是与时俱进，才叫国际趋同。这样恰恰混淆了会计之名是因事还是因人而生的问题。会计的起源强调会计的产生是因人而生，即会计是和人结合而产生的，而不单单是和事的结合而产生的，即，会计更多指的是从事这种职业的人，而不单单是说所从事的记账算账报账诸如此类的事。显然，现阶段我国会计的实质仍未突破会计之名的包容，会计之名仍足以包含会计之实。所以，有着悠久历史的会计并无需退出历史舞台，而会计所从事的工作也并不会因为会计的名字而受到制约。总会计师，亦然。正如财政部副部长王军在国际财联第41届世界大会上所指出的，中国的总会计师尤其是大型企业、金融企业、上市公司的总会计师，已经成为企业价值的创造者、资本运营的设计师、财务创新的引路人、建立和完善中国社会主义市场经济体制的重要力量。
当然，在称谓使用上的混乱，常常也会带来相应的地位、职权、功能、定位、作用及资格等方面的诸多问题，对于名实之辩，历史上也有诸多的事例。如宋朝著名的宰相王安石在《答司马谏议书》中写道：“盖儒者所争，尤在名实，名实已明，而天下之理得矣”。又如至圣先贤孔子所言：“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成；事不成，则礼乐不兴；礼乐不兴，则刑罚不中；故君子名之必可言也，言之必可行也，君子于其言，无所苟而已矣”。这些大家都讲到了正名的重要性。同样，对于总会计师而言，也极具借鉴意义。
在经济全球化的时代，需要甄别的是，总会计师这个称谓是否已背离了会计的外延与内涵，是否必须改为财务总监或首席财务官，才能让“总会计师”们名正言顺，名实相符，从而才能在其位谋其政呢。回答显然是否定的。会计，就像我国的国运一样，有一个家道中落的事实，落后了，就要面对，就要追赶，就要学习，所以我国有了学习西方的首席财务官等制度，积极促进与国际会计准则的趋同，但借鉴之后，接下来更重要的事情是，将中华民族伟大复兴进程中出现、形成和实践着的蕴含“中国元素”的会计思想、观点和方法尽快系统化、知识化和体系化。借鉴，重在实际而非形式；借鉴，杜绝做表面文章。我国依照西方规则没有错，但若不面对中国的现实、不实现会计准则的“本土化”，必将使我国的会计事业边缘化。笔者认为，山东经济学院王爱国先生的思考，对于我国总会计师的名实之辩，也有着同样的价值。我国可以学习和借鉴西方的首席执行官等制度，但要学其精神实质，不在于把其名字搬过来就好，而重在更新总会计师的实质性职责，即，总会计师条例的修订，要重在于实，而无需谄媚于名。名字完全可以多元，但可规定不管何种称谓，都统一要受《总会计师条例》的约束。
三、我国总会计师实质性内涵辨析
总会计师的称谓，决定于总会计师的地位，总会计师的地位，又必须凭借其职责与权限作支撑，没有实质上的职责和职权，地位就是一句空话，没有地位，何种称谓也是妄谈。目前我国总会计师的主要工作职责，根据国资委的《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》中有关总会计师职责权限的规定，其主要承担四方面的职责：会计基础管理、财务管理与监督、财会内控机制建设和重大财务事项监督等。同时，也赋于其四方面的权限：对企业重大事项的参与权、重大决策和规章制度执行情况的监督权、财务人员配备的人事建设权和企业大额资金支出联签权等。但在多数企业的实际运作中，依据实际履行的职责的权重却多不一样。在总会计师的履职中，总会计师在主要时间及精力上的分配也大相径庭。这些，都需要在总会计师名实之辩中予以辩证地思考。
近年来，我国总会计师的地位整体上正日益提高。显然，在总会计师地位上的这种变化，是因为总会计师的职权变化而来的，而并不是由总会计师的称谓变化而带来的，也不是将称谓改为西方的财务总监或首席执行官就能提高或发生重大影响的。在这种现状下，笔者认为总会计师的实质性内涵如职权、地位是重点，称谓则相对是次要的，即总会计师职能的尽职与拓展才是当务之急。基于此，总会计师的近期职能，主要仍在于四大基本职能的切实履行上，这仍是总会计师的根本所在。而我国总会计师中远期的职能，要向战略管理、资本运营、风险管理等延伸及转变，这应该是总会计师与时俱进的使命所在。诚如财政部副部长王军所言，会计管理是现代企业管理制度的中心，总会计师作为会计管理的领导者、组织者、指挥者和实践者，在战略规划管理、企业价值管理、流程系统管理、业绩评价管理、经济秩序管理和风险控制管理等方面发挥着不可或缺及日益重要的作用。
基于我国目前所处的发展阶段，以及我国企业的运作形态，辩证地看待我国总会计师这一称谓，并没有改变的必要。因为总会计师的骨子里，仍是会计，会计指的是一种职业，以及从事该职业的人，总会计师也是指的一种职业，以及从事该职业的人，而总会计师的实质与内涵也是要不断变化的，总会计师的实质与内涵，正是通过总会计师的职能的拓展与地位的变化而变化的。所以《总会计师条例》的修订，尽可以拓展总会计师的职权，而总会计师也尽可以叫总会计师，不必受西方思潮的影响而进行更名。我国一千多万会计人只有“务正学以言，无曲学以阿世”，力戒浮躁、肤浅及浮夸之风，坚守、赓续与弘扬中华民族会计学统、会计学术精神与文化，则目前总会计师的名实之辩当休矣。
参考文献：
［1］高洪海：《总会计师成为完善社会主义市场经济体制的重要力量》，《中国会计报》2011年9月。
［2］郭道扬：《论会计的职能与本质》，《经济学研究［日］》，1998年第5期。
［3］郭道扬：《会计史教程第一卷》，中国财政经济出版社1999年版。
［4］中国总会计师协会：《2011中国首席财务官论坛》，2011年6月18日。
［5］方耀民：《从国外CFO制度谈我国总会计师的定位》，《经济师》2007年第7期。
本刊网址?在线杂志：jhlt.net.cn
作者简介：张朋松（1978―），河北保定人，北京交通大学经济管理学院博士生，主要研究方向：劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 （1940―），山东济宁人，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师，国务院参事，主要研究方向：劳动经济。
2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币政策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。
与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《政府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]
由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。
总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。
一、企业培训讲师问题的提出
本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。
目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。
企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。
在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。
二、企业培训讲师的理论研究
信息不对称理论是由乔治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。
旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。
信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。
国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]
由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。
三、企业培训讲师的实证研究
为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本文做了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（tshi.com.cn）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。
（一）描述性统计
总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。
从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。
企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。
从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行政管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。
从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。
本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。
以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有官方统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。
（二）理论分析
接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。
假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。
假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。
1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。
2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。
3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。
通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]
四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议
从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：
（一）加强政府宏观调控和引导
为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由政府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。
（二）有效发挥行业协会的作用
国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。
（三）建立师资信息平台
由政府牵头，行业协会和培训机构联合建立师资信息平台，针对讲师在培训质量、培训风格、职业素养、培训领域、培训课件、培训视频、讲师博客等进行全方位的展示。平台设计时，首先要考虑平台的安全性，因为这个平台会把所有老师的私人信息放在数据库中，供客户和机构进行搜索和评价，信息安全非常重要。其次是人机交互界面要让用户操作简单、便捷、傻瓜化。最后在平台或数据库中一定要加入客户评价师资的功能，客户可以通过这个平台对他们合作过的老师进行评价，评价分正评价和负评价，通过这些互动和评价可以为讲师建立信用平台，让培训组织者清楚掌握讲师情况。
【关键词】民办高职院校；双师型教师；专业化发展方向
【中图分类号】G630.28 【文章标识码】A 【文章编号】1326-3587（2012）04-0157-02
一、双师型教师的概念界定
何谓“双师型”教师，目前有的学者将其概括为两种：一是“双职称型”，
教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称；二是“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。而有的学者则将“双师型”教师的理解概括为三种：一是“双证书论”，认为具有工程师、工艺师等技术职务的人员，取得教师资格并从事职业教育教学工作的人员即为“双师型”教师；二是“双能力论”，认为只要能胜任理论教学，又能指导学生实践的教师，就可看做是“双师型”教师；三是“双融合论”，即既强调教师持有“双证”，又强调教师“双能力”。但不管是哪种概括，目前教育界对“双师型”教师的理解，一是停留在字面解释上，二是表现为较有理性的综合解释。本人认为“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和系统的专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
二、“双师型教师”不同专业的专业素质要求
高职院校的专业可按大类分为社科类(企业管理、市场营销、财会、法律、物流、商务等)与技术应用类(机械制造、应用化工、电子信息技术、精密加工、自动控制等)。社科类“双师型”教师应该突现以下方面的素质：社会实践经验的积累和应用；良好的沟通、协调和组织能力；信息社会、市场经济和全球化的适应和引导能力；扎实的专业知识水平和专业应用能力；与时俱进的创新能力。技术应用类的“双师型”教师则应突现以下方面的素质：了解并掌握所授专业相对应行业的应用技术的动态，能够通过专业授课、实训、实习，使学生掌握就业岗位所需的应用技术和职业技能；具备肯动手、勤动手、会动手的操作习惯和实践修养，引领学生走“从书本到实践，再从实践到书本”的技能提升之路；能够教育学生形成相关行业的职业素养，如维修技术人员“不怕苦、不怕脏”的品质等；能够通过应用项目的研究和应用技术的创新等活动，培养学生的技术创新、技术革新意识和能力。
三、以云南经济管理职业学院为例构建制度，培养教师的“双师”能力
云南经济管理职业学院是一所民办高职院校，学校非常重视教师的“双师”能力的培养，制定了《青年教师实践能力锻炼》的暂行规学校规定，每个青年教师一年累计要安排不得少于2个月（每个月以20个工作日计）的时间参加实践锻炼。青年教师参加实践锻炼的具体时间，由各学院（部）根据当学期教学工作安排情况、结合专业实践内容和实践方式的要求，分阶段完成。
青年教师可以采取挂职锻炼、生产实习、科研合作等多种方式进行实践锻炼，特别是要充分利用“云南经济管理职教集团”的资源优势。
挂职锻炼――人文和社会学科的青年教师可以到企、事业单位和各级党政机关以及金融机构、司法部门等相关单位以挂职形式开展实践锻炼。
生产实习――青年教师到企、事业单位进行生产、施工（管理）实习。深入企业，了解企业产品种类、技术现状、企业产能、企业存在的问题等；深入党政机关及事业单位的，了解所在实践单位的工作性质、内容，从而了解国计民生及党和政府的相关政策。
科研合作――与企业进行科研项目合作，开展科学研究、新产品开发、技术攻关等。鼓励青年教师参与到与企业合作的科技创新团队中去，边工作，边锻炼。
四、云南经济管理职业学院各个二级学院的“双师型教师”的培养情况
我院财会金融系提出以人才需求为导向，让每个学生成长与发展，以提高学生就业核心竞争力为目标，培养社会经济与企业第一线急需的高素质应用型人才。教学上积极探索高职教育的规律，拥有一支特色鲜明、教学和实践经验丰富的师资团队，50%以上的教师是“双师型”教师（已取得注册会计师、会计师、理财规划师、经济师等资格证书）。已办有两个会计特色班，在人才培养方案和教学上作了改革与探索。我院经济系拥有一支结构合理、特色鲜明、教学和实践经验丰富的师资队伍。副教授以上职称教师占24%，研究生学历教师占70%以上，“双师型”教师30人，很多教师已取得专业相关的职业资格证书，初步建立了一支教学经验和行业经验都较丰富的教师团队。我院管理系的师资队伍汇集以研究生学历为主，来自全国各名校的毕业生。他们充满激情和朝气，敬职敬业，敢于超越，积极探索和实践符合云南特点的高等职业教育，主动与社会各界、广大企业开展形式丰富多样、卓有成效的合作，在专业建设实践中形成鲜明的教学特色，形成了一支高质量的“双师型”教师团队。外语系现有专职教师46人，均具备较强的专业素质和业务能力；为提高学生的听说能力，聘请了来自英、美、韩、日等国的10多位外籍教师任教。与此同时，聘请了一批正副教授任教，形成了一支稳定高效的教师队伍。计算机科学与技术系现有专任教师54人，其中教授职称有6人，副高级职称以上6人、讲师职称12人，专任教师中具有硕士学位教师占总数的80%。目前建设有各类计算机实训室14间，电脑1200余台。并通过校企合作，与四川华迪、锐捷网络、联想集团、长城科技、南天集团等国内外知名企业建立了良好的合作关系。建筑工程系汇集来自全国各高校的优秀教师，专兼职近60名，充满朝气、尽职敬业，敢于超越，积极探索和实践符合我省特点的高等职业教育。建筑工程系以开放和积极的态度与社会各界、广大建筑企业、水利水电公司、房地产企业开展合作。建筑工程系现有建筑材料实验室、建筑力学实验室、工程造价实训室、工程测量实训室、房地产综合实训室，在完成理论教学计划的基础上，与企业共同探索将相关岗前知识和技能与专业知识相结合，组织巩固强化培训，充分发挥实训教学环节的优势，提高学生的职业适应力。
五、云南经济管理职业学院“双师型教师”队伍建设存在的问题
我院教师队伍中年轻教师所占的比例较大，缺乏一定的工作实践能力，他们是从学校到学校，理论知识扎实，缺乏一线工作经验；从企业请来的一批双师型教师有实践工作经验，但对教学教法缺乏一定的技巧，并且工作较忙，无法静下心来从事教改工作。
六、云南经济管理学院双师型教师的专业化发展方向培养的举措
1、从入口上把好关，招聘教师时优先考虑有实践经验的专业技术人员的专职教师，没有一批稳定的双师型专职教师队伍无法保证职业院校的专业特色和学生培养的质量。
2、校内培养
年轻教师学习力强，接受能力快，可塑性强。通过学院的各类活动培养年轻教师的双师素质。学校首先从制度上规范，学校的中青年教师每年必须有2个月的企业锻炼的经历。各个二级学院通过各种活动，培养老师的实践能力，如商学院通过创业大赛活动把教学和企业管理能力紧密的结合起来通过创业项目的立项把学生的积极性调动起来，通过学生和老师与企业的紧密合作，能力不断得到提升。还引进昆明插花花艺协会，把学生的创业教育和协会的工作协调起来，培养一批花艺师从事技能教学工作。
3、校企合作
2009年由云南经济管理职业学院牵头成立了云南经济管理职业教育集团，职业教育集团的成立在新形势下实现职业教育资源共享、促进职业院校与企业优势互补的职业教育发展新途径和新模式，是在民办职业教育体制下探索如何发挥民办机制优势的难得机遇，新组建的云南经济管理职业教育集团，拥有包括职业院校、企事业单位、研究机构、行业协会在内的183个理事成员单位，是一个跨地区、综合性、多功能、多层次的产、教、研联合体，是目前我省唯一一家由民办职业学院牵头成立的职业教育集团，集团的成立是我省民办教育蓬勃发展的客观需要、也为我省民办教育做大做强构建了优势平台。学院可以充分利用集团的优势实现学校和企业的深层次合作。从而把青年教师尽快培养为“双师型教师”提供了保证。
七、总结
“双师型”教师绝非仅指“双证书”教师。放眼未来，“双师型”教师还不是理想的高职教育教师，未来理想的高职教育教师在专业理论知识和专业实践能力上应呈现整合的“一”，而不是目前所强调的“双”，“双师型”教师也只是我国现阶段高职教育教师专业发展过程中的一个过渡性的必然产物。
【参考文献】
1、王俞，职业院校加强“双师型”教师队伍建设的探索[j]经济师 2004.07
关键词： 职称 改革 评价机制
国以才立，政以才治，业以才兴。对一个国家民族而言，人才是最宝贵的首要战略资源，人才竞争将在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。对人才进行准确、客观、公正的评价是选拔人才、合理使用人才的一个关键环节。在我国，党政干部、企业经营管理者和专业技术人员是人才队伍的主体。专业技术人员作为我国人才队伍的重要组成部分，在我国的执业资格制度还不完善的情况下，通过科学的评审和考试，确定专业技术人员的专业技术职务任职资格，是对专业技术人才进行评价的一个重要手段，也是优化人员配置和使用的基础。
随着社会发展的步伐越来越快，在各项改革正处在不断深化的时期，我国职称制度改革工作面临着一系列挑战，成为目前人事行政部门面临的重要问题。职称工作是一项政策性强、涉及面广、任务繁重的工作，这项工作开展得如何，直接关系到尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造政策的贯彻落实，关系到社会稳定，关系到科教兴国、人才强国战略的成败。
一、职称制度改革与发展历程
从我国职称制度的演变过程来看，根据其内容和性质的不同，我国职称制度改革大致经历了三个阶段：
（一）自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。该时期，国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。
（二）自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。
（三）自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。其中包括了人力资源开发与管理中的工作分析（职业分析）、人力资源计划、人员选聘、绩效评估、工资福利等方面的内容。从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。①注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等多个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
二、我国职称改革面临的问题及现状
可以肯定的是，改革开放后多年职称改革工作的成绩是巨大的，对于发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动广大专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和脱颖而出，对于适应市场经济建立和发展，促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力，是它不仅有强大的社会基础，而且有特殊的内涵和独特的作用，对个人而言，具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用；对单位而言，有着吸引、稳定和激励人才的作用；对社会而言，起着人才配置、优化结构，提升民族整体素质，促进经济和社会发展的功能，并得到了社会的认可。但是，其中也存在着不少弊端：例如各地区评审标准不一，导致评审不公平；论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风等。
但是我们也要看到，职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式，虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端必须加以纠正和改进，但目前仍是适应我国现行的工作机制。我们应该看到，在我国急需知识和人才之际，改革现有职称评聘体制，通过职称评审的进一步社会化和实行岗位聘任制，逐步实现专业技术人员由“单位人“向“社会人”的转变，这样的职称社会化评价机制更适合我国市场经济发展对人才的高层次需求，更适应人才成长发展的需要，更适应让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出。就目前来说，我国职称改革有：
（一）按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰――强化专业技术岗位聘任制。在进入21世纪后，我国在逐步推行 “按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制，实行全员岗位聘任制，即实行岗位与职称的“双聘合一”。
（二）个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控――尝试职称评审的社会化。社会评价是由社会对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价，授予相应称号，为市场化的人才使用机制提供依据。世界上大多数市场经济国家或地区的职称认定制度，特别是职业资格认证制度，一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。因此，无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定的社会化评价机制。国家在这方面也在进行不断的努力，“专业技术资格考试”制度就是对专业技术人才进行社会化评价的一个重要手段。实行资格考试，即用考试的办法取得专业技术资格，更能客观公正地评价专业技术人员的水平、能力， 减少评审工作中的地域差异和人为因素；通过考试能促使专业技术人员钻研业务、努力进取，有利于提高专业技术人员的整体素质；实行全国统考，为专业技术人员提供了公开、平等的竞争机会，为克服“论资排辈”、鼓励优秀人才脱颖而出，创造了良好的社会环境。①
在职称制度改革方面，我国很多地方和部门都进行了积极的探索和实践，根据自己的情况选择方案，不再搞“一刀切”，也不强行推广某一种方案，不断完善专业技术岗位聘任制， 真正建立按需设岗、按岗聘任、能上能下、竞争激励的用人制度；不断完善人才评价机制， 通过职称评审社会化方面的尝试，提高人才评价的公正性、公平性和科学性，提高人才评价质量。
三、我国职称制度改革的方向探析
（一）政策导向
虽然近几年国家没有正式出台关于职称改革方面的政策性文件，但在不同的场合和文件中，都提到了关于人才评价及职称制度改革的问题，我们从中可以看出未来一段时期我国职称改革的偏重于：
第一，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制，加强社会化评审的制度化建设。继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的职称改革方向。不断创新评价方法，提高人才评价的科学性、公正性。
第二，继续改革和完善专业技术职务聘任制度。把完善专业技术职务聘任制度与事业单位人员聘用制度结合起来，按照“按需设岗，按岗聘任，签订聘约，优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核，全面推行聘约管理，切实解决职务聘任“能上能下，能进能出”的问题。
第三，全面推行职业资格证书制度。今后几年，国家将重点在市场经济急需的领域逐步建立执业资格制度，逐步扩大实施范围，基本形成符合市场经济需要的执业准入体系，并进一步推进从业资格制度的建设和发展。
（二）职称评聘工作与事业单位改革结合
评聘分开有利于实现职称工作社会化， 更大程度地调动专业技术人员的积极性。但是，只有在严格、科学设立专业技术岗位的基础上， 才能做到真正的评聘分开。所以各部门和单位应根据工作需要，科学设置专业技术职务岗位，严格按岗聘任，实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一，使职称工作与事业单位聘用制改革相互促进，推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
（三）积极推进社会化人才评价机制的建立
1、贯彻以人为本的原则。一是人才评价的科学性。专业技术人员拥有的劳动价值是由其具有的知识与技能的宽度和深度决定。在专业技术职务聘任中，这种价值就是靠专业技术职称来反映。二是人才使用的公正性。职务聘任标准制定的合理性，直接决定了能否职得其人、人适其职，影响到单位的利益和发展。
2、建立分类分级的管理体系。对于不同系列，可以实行不同的评聘办法。（1）以考代评。国家已经设立了专业技术人员任职资格考试的系列，如计算机软件、会计、统计、审计、经济、国际商务、出版，并规定，在这些系列和专业，各级政府职改部门不再进行相应级别专业技术职务任职资格的评审工作（高级除外，高级采用考试与评审相结合的办法）。另外，执业资格考试中规定了，可作为相应级别专业技术职务任职资格的，可以根据需要直接聘任相应级别的专业技术职务 如按规定取得注册税务师资格的，单位根据工作需要可聘任经济师职务，不必再参加经济师的评审。（2）只聘不评。对于没有实行国家统一专业技术任职资格考试系列和专业的初级职称，可实行只聘不评。（3）考评结合。国家设立了专业技术职务任职资格考试系列和专业中的高级职务，按国家规定实行考评结合，即通过国家的统一考试后，再按国家有关规定进行评审。如《高级审计师资格评价办法（试行）》（人发[2002]58号）规定，高级审计师资格实行考试与评审相结合的评价办法，凡要求参加高级审计师资格评价的人员，须参加全国统一组织的考试，并在同一次考试中取得双科合格成绩后，方可申请参加评审。（4）资格评审。其它中级和高级系列可根据具体情况， 按国家有关规定实行资格评审。
3、继续推进执业资格制度的建设和发展。在国际上，许多国家是以执业资格和专业技术职务的方式进行管理。我国于1994年建立执业资格制度，目前已经确立了33项执业资格，约有60多万人取得各类资格。可以说，推行执业资格制度是实行人才评价社会化的一个方向。这一制度的实施，规范和统一了对相应专业技术人才的评价标准，不但加强了专业技术人才队伍的建设，促进了相关行业管理体制的改革，而且为在人才管理方面与国际接轨创造了条件。目前越来越多的部门和行业协会要求在相关专业领域建立新的执业资格制度。因此，不断拓展执业资格范围和领域，加快执业资格制度的建设步伐，是深化职称制度改革的重要内容，是未来一个时期职称工作的重要组成部分。
参考文献
[1] 中共中央组织部、人事部、科学技术部：《关于印发的通知》,2000.
[2] 国务院：《关于的通知》,1986.
[3] 国务院办公厅转发人事部：《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》,2002.
[4] 中共中央国务院：《关于加强人才工作的决定》,2003.
[5] 陈杰：《对现行职称评审制度的几点思考》，北京：中国社会科学院学报,2003年.
注释：
1.1学籍管理制度死板、僵化，灵活性不强
目前，贵州省中职学校仍一直延用普通中学按部就班的管理制度，这种制度要求学生必须先完成规定年限学业的学习后才能获得相应的毕业证，才能参加工作，灵活性较差，这对特别重视学生的动手和实践能力的中职教育而言极为不利，影响其教学质量水平的提高，严重制约了该地区中职学生能力自由度的发挥，在一定程度上隔断了相关理论与实践的联系。
1.2教学内容的安排不够合理
中职教育主要是培养社会经济发展所需要的专业性人才，专业性、适用性是中职教育的主要特征之一，而这些特征必须通过中职教育专业课程设置的具体内容客观体现出来。而从贵州省中职学校课程安排的内容上分析，该地区中职学校公共文化课所占课程的比例过大，而直接针对就业而设置的专业课程比例安排则偏低，中职学生为了完成学业，不得不花费大量的时间学习文化课，在一定程度上影响了中职学生专业技术素养及其理论水平的发展。
1.3师资有待加强，教师职称结构不够合理，教师队伍建设力度有待强化
教师是教学的主要构成因素之一，中职学生所获得的理论、技术等方面的知识主要是通过其教师的传授获取，因此，适当加大对中职学校教师队伍建设的投入，提高中职学校师资力量水平能有效的提高中职学校教学质量。但从目前对贵州省中职学校的调查中发现：与该地区普通中学相比，中职学校的师资力量比较薄弱，教师职称结构不够合理，高职称的专业教师比例严重偏低。
2.对策
2.1逐步的改变目前相对比较僵化的学籍管理制度，建立与社会
经济发展相适应的学籍管理制度为了满足社会和经济发展需要，培养合格地具有相关专业技术的技能型人才是中职教育的目的，而中职学校学生学习的目标是更好的就业，因此，中职学生不仅要学习并掌握相关专业理论知识，更要注重自身实践和动手能力的培养和提高。而目前，贵州省大多数中职主要采用普通中学教学管理模式，即每名中职学生必须完成三年的学习后才能领证就业，这种学籍管理制度由于没有充分的考虑中职学生学习目的的特点，在一定程度上制约了中职学生能力的培养和发展，因此，贵州省的中职学校可以在结合本校以及自身专业的实际情况前提下，逐步改变目前相对比较僵化的学籍管理制度，学校通过建立相关制度与企业合作对中职学生进行管理，中职学校以学生掌握专业理论知识多少为依据，鼓励部分中职学生在接受职业教育的过程中提前走上工作岗位，从而提高中职学生专业技术操作能力水平；同时，在保留有限学籍年限的基础上，为这些学生重返课堂开“绿灯”，从而提高中职学生理论知识水平，通过这样的方式就能减少学习年限对中职学生发展的制约，真正做到理论与实践相结合，形成就业于学习互动的管理模式，为学生提供更多选择，有利于明确中职学生学习的方向。
2.2合理安排教学内容，使文化课与专业课的比例控制在适当的范围内
我国中职课程教学标准：职业教育要为我国走新型工业化道路，调整经济结构和转变增长方式服务，实施国家技能型人才培养培训工程，加快生产、服务一线急需的技能型人才的培养”，这表明中职教学的直接目标是为了让学生更好的就业，即与就业有直接的联系，而目前，贵州省中职学校专业课内容比重相对比较低的现状违背了中职教育教学的目的宗旨，该地区中职学校应该应该在现有的基础上，适当的降低文化课课时比重，但是不能取消，因为中职学生属于中学生，其心智还处于发育阶段，设置一定比例的文化课能增加学生的基础知识，有利于中职学生心智的完善，还能在一定程度上为专业课学习打下良好的文化基础，总之，中职教育有自身独有的特点，那么贵州省的中职学校教学管理者应该根据这些内在的专业规律特征并结合中职学生的身心特点设置好文化课内容与专业课内容，使两者的比例控制在合理的范围内。
2.3适当加大投入，提高中职学校教师师资力量水平，重视中职教师师资队伍建设
关键词：技术职称；档案管理；评定资料
中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1
技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：
1 本人专业技术资格证书
技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。
2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书
按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网/查询证书真伪。
3 本人学历、学位证书
申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。
4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)
继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。
5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料
《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：.cn）、“清华同方中国知网”（网址：）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。
6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料
上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。
7 各评委会要求的其他材料原件
按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。
特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。
（一）高层次人才缺失与区域经济发展不对称之间的矛盾陕北属西部内陆省份，过去一直处于交通不便、经济落后和信息闭塞的状况，社会环境和经济发展水平较低，受此制约和影响，该地区对高等教育的投入和支持力度都远不及中、东部的其他地区，这使其在人才市场的争夺战中不可避免地处于弱势地位。长期以来，陕北地区缺乏与高层次人才合作的区域优势，属人力资源弱区。统计表明，两所高校的67名调查对象中，具有讲师和助教职称的共计55人，占82%；而具有副高以上职称的12人，占18%，其中正高职称仅1人。对学历结构的分析显示，教师中本科毕业生30人，占44.8%；经在职途径获取硕士学位的15人，占22.4%；引进的硕士研究生22人，占32.8%，博士研究生0人。可见，在陕北高校的大学英语教师队伍中，高职称和高学历人才普遍欠缺，更谈不上享受国务院和省级政府津贴的学科带头人及有突出贡献的专家等高水平人才。这与目前陕北经济突飞猛进的发展势头存在一定差距，陕北地区的教师队伍整体素质有待提高。
（二）制度建设与受众群体满意度之间的矛盾制度建设是影响受众群体生存及稳定发展的因素综合体，体现在涵盖薪酬福利、后勤保障、职称评定、人才机制等在内的一整套规范制度建设。高校制度环境建设的情况直接影响到教师工作的稳定性、积极性和创造性。先进的制度环境建设能够为人才创设无限的发展空间。通过对陕北高校大学英语教师的薪酬水平、住房条件、办公实验条件、子女受教育保障程度、学校当前的人才稳定及职称晋升政策等制度体系建设的调查表明，陕北高校的制度环境建设与受众群体满意度之间存在一定差距。学校的教育生态环境缺失，出现了一定程度的文化价值偏移，失范的制度环境建设有待优化。
（三）教师专业成长意识淡薄与时代诉求之间的矛盾教师的专业发展意识是社会发展客观要求在个体心理中的反映。它指在专业发展背景下，教师在教育机制中不断学习、反思、发展和成长的动态过程[1]。由此可见，教师的专业发展意识是个体基于现实需要，对照专业发展要求，根据时展诉求，对自己未来发展目标系统化、理论化的认识，属教师自觉的职业规划意识。新时期的外语教师应具备外语教育知识、外语教学能力与研究能力等等三大技能[2]。调查显示，陕北高校大学英语教师的专业发展意识普遍淡薄，这是困扰其专业成长的客观原因。要改变现状，就必须培养教师的自我发展意识，号召他们在充分认识教育意义的基础上，研究影响自身专业发展和职业规划的各种因素，唤醒他们的专业发展危机感，不断提升其精神追求，拓展其专业技能和教学科研水平。
二、陕北高校大学英语教育的出路
大学英语教育是我国高等教育的重要组成部分，对人才的培养和整体发展发挥着举足轻重的作用。陕北两所高校生源的70%来自陕西，毕业后大部分学生选择继续留在当地从事建设工作，承担着地方社会经济建设、人才培养等艰巨任务。所以，陕北高校大学英语教育的发展不只是关系到学科建设自身发展的问题，还涉及到该地区经济的整体发展。基于此，我们提出如下建议：
（一）加大高层次人才引进，树立可持续人才发展观高层次人才是指在某一学科或专业领域有较深造诣，对经济社会发展和科技创新作出重大贡献的人才，通常，这些人具有较高的学历或职称。高层次人才是高校的核心主体，也是高校实现战略发展的基础。然而，由于陕北地区地理位置偏远，经济相对落后，缺乏与高层次人才合作的优势。调查表明，陕北高校的人才队伍中，高学历和高职称人才数量不足，结构不合理，严重影响了陕北高校大学英语教育的发展。因此，陕北高校应着眼于人才总量的增长和素质的提高，努力建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的高层次人才队伍，从根本上提高陕北高校的学术地位和竞争实力。首先，高校领导要高度重视高层次人才引进力度，从资金、项目、人才等方面给予其大力支持。其次，学校内部还要形成一种公平、团结、合作、积极上进的学术氛围，从物质上和精神上满足高层次人才的需要。再次，陕北高校还要积极达建创新平台，加强创新团队建设，培养出一批高层次的学术群体，积极参与前沿学术研究，从根本上增强陕北高校在全省乃至全国范围内的影响和竞争力。
（二）加强制度建设，构建和谐的教育生态运行环境调查显示，陕北高校50%的大学英语教师对学校各种制度体系建设的认可程度偏低，导致学校的制度环境建设缺失，并出现了一定程度的文化价值偏移。为了使陕北高校能够健康正常的运行，需要从制度上加强对学校内部的规范和管理，构建和谐的教育生态运行环境，为高校大学英语教师提供公平的竞争机会和无限广阔的发展空间。首先，加强高校内部制度建设，深化体制改革。在管理中坚持“以人为本”的导向，树立全心全意为教师服务的思想，健全各项规章制度，加大福利投资力度，努力改善教师的住房、办公条件，更新现代化教学设施，为教师的生活和工作营造一个良好的环境，真正体现服务意识。其次，高校还应该制定有效的人才选拔任用政策和合理公平的职称晋升政策，从物质和精神两个方面满足教师的要求，从而建立一套涵盖薪酬福利、人才机制和职称评定等在内的科学管理体制。
（三）培养自我发展意识，树立教师在教育理念嬗变过程中的跟进意识教师自我发展意识是教师自身专业成长意识在教师职业中的具体体现，也是决定教师能否进行专业自主发展的关键因素。调查显示，陕北高校大学英语教师的专业发展意识淡薄，成为困扰该地区教师专业成长和发展动力的主要原因。要培养教师的自我发展意识和规划意识，必须从以下方面着手：首先，鼓励教师进行准确的评估和定位，对自身的优势与不足作出准确分析。其次，为自己的职业生涯制定明确的短期和长期目标，并制定各种措施。再次，教师还要对自身的职业发展情况进行及时的评价及反馈，并根据变化作出调整，使自己的职业规划与高校及高等教育改革的整体发展战略相一致。教学实践中，高校英语教师要不断更新教学理念，树立教育理念嬗变过程中的跟进意识，大胆突破传统教法，树立以培养学生创新能力为核心的思想理念，保护学生的创造性思维，培养他们独立分析和解决问题的能力。另外，高校英语教师还要努力协调好科研与教学之间的矛盾，关注学科领域的最新研究成果，汲取先进的理论知识，将这些理论知识应用到实践中，并最终转化为科研成果，不断提升科研水平。
三、结论
购物车(0)