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煤矿企业论文

时间:2023-04-01 10:05:55

导语:在煤矿企业论文的撰写旅程中,学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径,好期刊汇集了九篇优秀范文,愿这些内容能够启发您的创作灵感,引领您探索更多的创作可能。

煤矿企业论文

第1篇

采面抽采方法,即瓦斯涌出量20~30m3/min的采面,采用顶板钻孔抽放+隅角抽放+本煤层抽放法组合模式;瓦斯涌出量30~40m3/min的采面,采用顶板钻孔抽放+低位巷抽放+本煤层抽放法组合模式;瓦斯涌出量高于40m3/min的采面,采用高位巷抽放+低位巷抽放+本煤层抽放法。煤层钻孔通过选用大功率、大扭矩(不低于2000N/m)钻机,使钻孔深度由原来的50~60m提高到现在的80~100m;改进封孔工艺,使孔口瓦斯浓度由原来的5%~10%提高到现在的30%以上。自建宣东瓦斯热电有限公司,装有40台瓦斯发电机组,装机20000kW,自并网发电到2012年底,共发电17073.43万度,实现营业收入10158.69万元,实现利润2851.43万元,节约标煤约1.9万t,综合利用煤层气约10043万m3,减排CO2约75万t。合利用瓦斯利用率达到94.7%。地面瓦斯预抽采及利用。采用直眼(参数)井和顶板水平井对接压裂排采技术,抽排二采区深部Ⅲ3煤层及其顶板邻近层瓦斯。直眼(参数)井,工程量1126m,下套管1042m。水平压裂井,工程量1708m。下套管1708m。

水平井压裂采用水力喷射压裂,分六个水平段压裂,水平压裂全过程共计压入液体水4360m3,砂子251.6m3,通过对80多道检波器的数据分析,监测水平段水平方向60m、垂直方向50m内的区域均被顺利压裂(直眼(参数)井和水平压裂井u型对接为河北省第一)。现试排采期持续三个月,通过瓦斯抽采,降低煤层瓦斯含量和瓦斯压力,实现突出煤层的区域治理,为安全掘进和回采打好基础,排采出的煤层气送到宣东瓦斯热电有限公司发电,实现煤层气的综合利用。

2矿井后期综合利用方法

如右图所示,正在回采的33306工作面及其顶板的柱状图,该工作面煤层平均厚2.4m,其上部顶板中38.44m范围内含煤12层总煤厚5.8m。再往上为厚度237m的辉绿岩侵入体局部夹砂岩,泥岩和凝灰岩。后期冒落带最大高度为53.5m,导水裂隙带最大高度:87.09m。采用如右下图所示的进气孔、辅助孔排气孔工艺方法,施工时,先将进气孔底部的气化穴中的煤炭点燃,鼓入气化剂,连续使煤炭气化,同时由辅助孔鼓入氢气,气化通道内会形成氧化带、还原带和干馏干燥带。排出的热量用于供暖和热电,排出的气体通过干馏收集利用。另宣东矿矿井污水通过净化后用于地面洗煤,绿化灌溉农田,年利用约200万t。利用率100%。矿井矸石用于地面沟壑填埋等,能利用量约20万t,利用率100%。

3结语

第2篇

1.实际生产过程中缺乏将新技术转化为生产力的行动城郊煤矿作为煤矿企业中的佼佼者,领导和员工实际上都已经意识到了科技创新的重要性。为了适应和解决煤矿实际生产中出现的问题,以提高企业的竞争力。煤矿企业已经将科学创新管理应用到煤矿生产中,包括积极与高等院校、科研机构开展技术合作,从中引进了许多先进的科学理论和技术。但是对于所引进的科技成果很多并没有被充分的利用起来,在实际生产过程中缺乏将新技术成果转化为生产力的行动。除此之外,矿井在进行生产的同时也努力的结合自身的实际需要,研发出许多新的科技成果。因此,将所引进的技术和自主研发成果在实际生产过程中转化为生产力,使之更有效地服务于矿井生产也就显得极其重要了。

2.员工中缺乏科技人才的培养和后续培训近年来,市场经济的不断发展和推进,企业之间也包括煤矿企业之间的竞争越来越激烈,企业竞争中尤其是科技因素即科技人才之间的竞争已经成为所有企业竞争的重点问题,因此,即使已经成为煤矿行业的佼佼者,城郊煤矿还是必须要重视对科技人才进行培养的问题,这是十分必要而且紧迫的。

3.不重视对科技资料的管理,管理方法存在不合理之处科技资料是企业得以继续发展的重要科学技术资源,其承载着企业引进和研发的科技成果,在煤矿企业进行实际生产的过程中有着不可替代的影响和作用。然而,当前对于煤矿科技资料的重视程度还远远不够,科技资料的管理工作较缺乏,管理方法也存在不合理之处。人员的调整、调动使得之前的原始资料不能很好的保留和完善的保存。

二、科技创新管在煤矿生产中的具体应用方法

1.建立以科技创新为基础的长远计划和规划对于每一个煤矿企业来说,只有建立起以科技创新为基础的长远计划和规划,才能更好地将科技应用于煤矿矿井的生产,促进煤矿生产的发展和进步。因此,煤矿企业应该根据自身的生产技艺、设备水平和实际生产状况,制定出煤矿矿井的长期计划和规划,并与之相对应地制订短期的安排,才能促进煤矿的科技发展。只有制定出以科技创新管理为基础的长远规划,才能使企业得以不断地提高自身的市场竞争力,跻身为一流的煤矿企业。

2.建立员工激励的机制,成立专门资金科技创新管理需要激励机制的作用,因此,煤矿还应该建立专门用于奖励科技创新的资金,并制定完善的奖励制度,对企业中有价值的优秀的科技创新进行奖励。在奖励制度中,不仅要对具有专业性的专门技术人员进行科技创新的奖励,还应该要鼓励整个企业的工作人员开展创新活动。这样,就能使企业中营造出科技创新的气氛,提升煤矿矿井的生产中的科技含量。从而能够改善公司的煤矿生产,促进公司经济效益的提高。

3.引进先进设备、新技术和新工艺对新设备、新技术、新工艺进行引进之后,能够极大地促进煤矿生产力水平的提高,同时,也能有效地提高矿井在工作过程中的安全系数,促进矿井生产的发展。

4.培养专业人才,提高员工的整体素质煤矿企业还应适时地开展适应现代化科技创新管理的培训课程,引进现代煤矿产业的先进技术和科技创新管理方法,建立起多元化的科技创新培训体系,不断地提高公司员工的科学技术水平,培养专业性的技术人才。公司在不断完善的人才培养体系中要重视提高员工的整体素质,尤其是矿井生产中的一线人员,只有不断地提高一线人员的素质,提升他们的科技水平,才能在矿井生产的过程中及时发现存在的问题并将其排除。

5.规范科技资料管理,建立科学管理体系煤矿应提高对科技资料管理的重视程度,提高员工对科技资料进行管理的意识,将科技资料的归档工作纳入到企业的各项工作计划当中。同时要建立起科技资料的科学管理体系,改变以往传统的科技资料的管理方式,加快科技资料管理的信息化进程,促进科技资料更有效地为具体生产服务。

三、结语

第3篇

班组的组织建设是班组其它建设的基础。班组组织建设是通过班组长的选配、班组核心的形成来实现的。班组长是“兵头将尾”,处在生产第一线,既是生产实践者,又是生产组织者,处于承上启下的重要位置,班组长自身素质的高低直接影响班组的安全管理,这就要求班组长必须要有高度的事业心和责任感,既要懂生产、精技术、通安全、熟管理,又要有一套灵活的工作方法,有效的带动班组成员,形成合力。笔者个人认为,班组长的选配中必须把好“三关”:一是把好“选举”关。通过公开竞争和选举等方式,将技术业务素质高、文化思想好、安全责任感强、管理作风正、干劲足、有威信的人推选到班组长的岗位上,改变以前凭印象、领导指定任用班组长的选拔方式。二是把好“待遇”关。真正应赋予班组长安全管理权、生产组织权、考核分配权以及制定本班组年度工作方案、实施细则、管理制度、向上级提出合理化建议等权利,将优秀班组长作为区队干部的选拔对象,在评选包括劳动模范、先进集体在内的各类先进中,均突出一线,向一线班组长倾斜。三是把好“考评”关。按照职工思想状态、职工文明规范、安全质量标准化、工作任务完成、民主管理、厂务公开及班组文化建设等方面每月进行检查考核,考核结果同班组长工资挂钩浮动。

2贯彻以人为本的安全方针,创建班组安全文化

煤炭企业班组安全文化建设中,要始终坚持以人为本的原则,以实现人的价值、保护人的生命安全与健康为宗旨。以安全价值观为核心的安全理念是安全文化建设的灵魂。班组安全管理是一种理念,也是一种习惯行为,更是一种责任。如果我们在日常工作中,能够形成一种讲到工作就会想到工作中的安全问题,并对工作中的安全措施逐一落实的风气,那么工作中的安全系数就会有较大的提升。反之,安全理念没有形成,对待安全问题形成了马虎、满不在乎的思想,再改起来就很困难。所以要想杜绝班组中的三违现象就要把先进的安全管理理念贯穿到具体的工作当中,把安全意识渗透到每一名职工的心中,努力营造一种人人重视安全、人人保证安全的良好氛围。

3建立健全班组安全生产责任制、形成齐抓共管的班组安全建设良好局面

班组安全建设需要建立健全安全生产责任制,责任制是把班组的安全工作任务,落实到每个工作岗位的基本途径。通过建立健全安全生产责任制,明确地规定班组成员在安全工作中的具体任务、责任和权利,做到一岗一责制,这样才能使安全工作事事有人管、人人有专责、办事有标准、工作有检查,职责明确、功过分明,从而把与安全生产有关的各项工作同班组成员连结、协调起来,形成一个严密高效的安全管理责任系统。同时抓好煤矿班组安全建设,还要加强领导、落实责任,不断完善党政工团齐抓共管的班组建设组织体系、制度体系、管控体系、教育体系、考核体系等;要树立典型、示范引领,教育引导班组之间、班组成员之间比学赶帮超的良好竞争氛围。班组长要不断创新管理水平,提高管理能力。走出一条有特色、有成效的班组安全建设之路;要广泛宣传、关怀激励,大力营造“层层抓班组安全建设,人人讲班组安全建设,大家参与班组安全建设”的良好氛围。

4班组安全管理要做到作业标准化有效防止事故的发生

第4篇

一、成本的经济实质

成本作为一个经济价值的范畴,在市场经济中是客观存在的,加强成本管理,努力降低成本,无论对提高企业经济效益,还是提高整个国民经济的宏观经济效益都是极为重要的,而要做好成本的管理工作,就必须充分认识成本的经济实质。

成本的经济实质是:生产经营过程中不断消耗的生产资料转移的价值和劳动者为自己劳动所创造的价值的货币表现,也就是企业在生产经营中所耗费的资金总额。

成本的经济实质决定成本在经济管理中具有十分重要的作用。表现在:(1)成本是划分生产经营耗费和企业纯收入的依据,在一定的销售收入中,成本越低企业纯收入就越多;(2)成本是一种综合性的经济指标,企业经营管理中各方面工作的业绩,都可以直接或间接地在成本上反映出来;(3)成本是制定价格的一项重要因素;(4)成本还是企业进行经营决策的重要依据。进行成本核算,提供真实、有用的核算资料,是成本会计的基本任务和中心环节,也是企业经营管理的基础。

因此,成本的经济实质也决定了成本会计反映的首要职能,也就是从经济价值补偿的角度出发,反映生产经营过程中实际发生各种费用的支出,提供实际的成本核算资料。

二、煤矿企业的成本费用支出特点

目前,煤炭行业成本核算是依据1991年能源部制度的成本核算办法,1993年取消了行业会计制度,但是,煤炭成本核算基本框架没有变,还是按照计划经济和当时社会经济发展水平确定,它仅核算煤矿的直接生产成本,导致长期以来煤炭企业成本核算不完整。

(一)通过制造成本来反映一个企业的经营状况的不足

1.随着矿山开采时间的延续,开采条件在逐步恶化。如开采水平逐年延深,排水、提升系统越来越复杂,地温增高导致通风费用加大等等,使得煤矿企业产量逐年递减,成本却逐年上升。

2.煤炭开采过程中,其作业人员不可避免地受到粉尘的伤害,这一伤害是逐渐的,不可逆转的,这些作业人员的伤害补偿,如果未能在伤害当时进入成本进行核算,将给行业的发展背上沉重的包袱。

3.煤矿职工收入低,绝大多数没有能力购买住房,回原籍安置也比较困难,所以退休后职工留在矿山的不少。煤矿企业多在深山和边远,其所盖的职工住房随着矿井开采的结束将变得一文不值。因此对煤矿职工的老有所养、安居乐业,这一最基本福利待遇,也应进行核算,作为当期费用进入生产成本。

4.煤矿开采属资源性的开发,80年代后煤炭资源取得必须有偿使用,存在前期勘探费用,而我们在进行成本核算时并未计入这一费用。

5.煤矿资源有限,随着时间的推移,煤炭资源必将枯竭,因而企业也将报废关闭,企业需要大量资金用于转产和安置人员,因而存在退出成本,而这些成本企业却不能预提。

6.煤矿存在特困群体救助成本。邵武煤矿经过48年的开采,现有离退休人员、内退人员2000多人,另有伤病亡遗属等困难职工多,生活贫困。作为国有企业,我们积极对困难职工展开困难救助活动,给予发放救助金和慰问金,仅靠提取的福利费根本无法解决,而不足部分也没有在当期成本费用中体现,仅近几年,矿上支付春节慰问金平均每年就达100多万元。

7.煤矿企业存在改制成本。煤矿企业要走向市场竞争,但企业背负的历史包袱比较沉重,要卸掉包袱轻装上阵,就必须对担负的社会职能多的矿山学校、矿山医院和矿山公安分局进行剥离,对矿办企业进行改制。仅2004年一年,矿上对相关单位进行资产剥离和改制成本就开销2000多万元。

以上特点是煤矿企业不同于一般的工业企业,按照目前的成本会计核算办法,以上内容有些并没有进入当期成本核算范围,而是直接进入费用,这与会计核算的谨慎性、配比性原则明显是不相符的,不利于行业的科学发展。

邵武煤矿是经过了48年开采历史的老矿,欠职工的历史老账太多,尚有许多历史遗留问题还在逐项解决,特别是不可避免的、逐渐的、不可逆转的粉尘伤害造成的职业病问题,还有一次性工伤补偿问题等,都在困扰着矿山企业,而这些历史问题,从开矿以来实际就已经形成一种或有负债,而我们所执行的会计制度却未能在吨煤成本中提取这些支出,难以进入当期成本,无法准确体现煤炭生产成本,现在解决这些历史遗留问题支出巨大,费用达8000多万元,企业无法承受。

(二)邵武煤矿在闭坑时发生的具体费用(不考虑闭坑预留费用)

1.邵武煤矿闭坑时(2005年2月)对离退休人员进行“三项补贴”参加保险的共有1800多人,仅支付保险费3400多万元。

2.职业病职工1200多人,约占全省煤炭系统四分之一多,新的《工伤法》出台后,要对以上职业病人员进行一次性补偿,2005年已支出1800多万元。

3.职业病的医疗费问题,仅2005年支付工亡家属的抚恤金为120万元及医疗费150万元。

4.职工福利欠账多,建房成本及房补成本大。煤矿企业绝大多数位于偏僻山区,交通极为不便,早年职工福利建房付出了很大的代价,而随着资源的枯竭,矿井闭坑,这些职工住宅将一文不值,为此企业还将付出职工住房补贴的代价。邵武煤矿虽地处市郊、交通非常便利,但在如此相对优越的地理位置上,2005年支付职工住房补贴900多万元。

5.企业负担的社会费用加大。随着医保政策的出台,矿山离退休人员多,目前国家财政无力承担企业离退休人员的医保费用,而是由企业自己负担,仅我矿为社会负担的离退休人员医保费用就达到1300多万元。

6.人员安置1000多人,支付安置费用达800多万元。

7.离退人员社会化管理费用165万元。

8.环境的恢复费用280万元。

以上这些问题,按《会计法》核算办法都属于当期费用,构成不了企业直接生产成本,而从会计配比性、历史性、可比性原则来说,这些费用应该从企业经营之日起就将要发生的,是构成生产成本的不可缺少的部分,目前煤炭企业成本核算的范围过窄。

三、对煤炭企业成本核算项目构成的设想

正是煤炭企业成本核算的不科学,使得现有的煤炭成本不能真实全面地反映煤炭在生产过程中的实际耗费,故提出应增加如下成本核算项目设想:

(一)增加煤炭企业的资源成本,用于分摊取得的采矿权、探矿权、煤田勘探费、资源税及与煤炭资源取得有关的费用。

(二)增加社会福利成本,用于困难救助、困难职工住房支出和矿区医院经费等。医院地处山区,效益不佳,而医院为煤矿职工救死扶伤,每年需要支付一定的费用维持其生存。

(三)积极争取政策,在吨煤成本中提取一次性伤残补助金。

(四)计提矿井建设基金,过去矿井的基本建设都由国家投资,企业无偿使用国家的探矿权和资源权,目前政府已取消这一政策,全部实施有偿使用,矿井的投资基本上靠企业自有资金和银行贷款解决。矿井的建设投入需要巨额资金,为了使矿井能够维持简单的再生产及今后的生产接替,必须按吨煤提取矿井建设基金。

(五)按吨煤预提煤矿企业退出成本,以便支付企业关闭的各项支出和转产安置。

第5篇

成本作为一个经济价值的范畴,在市场经济中是客观存在的,加强成本管理,努力降低成本,无论对提高企业经济效益,还是提高整个国民经济的宏观经济效益都是极为重要的,而要做好成本的管理工作,就必须充分认识成本的经济实质。

成本的经济实质是:生产经营过程中不断消耗的生产资料转移的价值和劳动者为自己劳动所创造的价值的货币表现,也就是企业在生产经营中所耗费的资金总额。

成本的经济实质决定成本在经济管理中具有十分重要的作用。表现在:(1)成本是划分生产经营耗费和企业纯收入的依据,在一定的销售收入中,成本越低企业纯收入就越多;(2)成本是一种综合性的经济指标,企业经营管理中各方面工作的业绩,都可以直接或间接地在成本上反映出来;(3)成本是制定价格的一项重要因素;(4)成本还是企业进行经营决策的重要依据。进行成本核算,提供真实、有用的核算资料,是成本会计的基本任务和中心环节,也是企业经营管理的基础。

因此,成本的经济实质也决定了成本会计反映的首要职能,也就是从经济价值补偿的角度出发,反映生产经营过程中实际发生各种费用的支出,提供实际的成本核算资料。

二、煤矿企业的成本费用支出特点

目前,煤炭行业成本核算是依据1991年能源部制度的成本核算办法,1993年取消了行业会计制度,但是,煤炭成本核算基本框架没有变,还是按照计划经济和当时社会经济发展水平确定,它仅核算煤矿的直接生产成本,导致长期以来煤炭企业成本核算不完整。

(一)通过制造成本来反映一个企业的经营状况的不足

1.随着矿山开采时间的延续,开采条件在逐步恶化。如开采水平逐年延深,排水、提升系统越来越复杂,地温增高导致通风费用加大等等,使得煤矿企业产量逐年递减,成本却逐年上升。

2.煤炭开采过程中,其作业人员不可避免地受到粉尘的伤害,这一伤害是逐渐的,不可逆转的,这些作业人员的伤害补偿,如果未能在伤害当时进入成本进行核算,将给行业的发展背上沉重的包袱。

3.煤矿职工收入低,绝大多数没有能力购买住房,回原籍安置也比较困难,所以退休后职工留在矿山的不少。煤矿企业多在深山和边远,其所盖的职工住房随着矿井开采的结束将变得一文不值。因此对煤矿职工的老有所养、安居乐业,这一最基本福利待遇,也应进行核算,作为当期费用进入生产成本。

4.煤矿开采属资源性的开发,80年代后煤炭资源取得必须有偿使用,存在前期勘探费用,而我们在进行成本核算时并未计入这一费用。

5.煤矿资源有限,随着时间的推移,煤炭资源必将枯竭,因而企业也将报废关闭,企业需要大量资金用于转产和安置人员,因而存在退出成本,而这些成本企业却不能预提。

6.煤矿存在特困群体救助成本。邵武煤矿经过48年的开采,现有离退休人员、内退人员2000多人,另有伤病亡遗属等困难职工多,生活贫困。作为国有企业,我们积极对困难职工展开困难救助活动,给予发放救助金和慰问金,仅靠提取的福利费根本无法解决,而不足部分也没有在当期成本费用中体现,仅近几年,矿上支付春节慰问金平均每年就达100多万元。

7.煤矿企业存在改制成本。煤矿企业要走向市场竞争,但企业背负的历史包袱比较沉重,要卸掉包袱轻装上阵,就必须对担负的社会职能多的矿山学校、矿山医院和矿山公安分局进行剥离,对矿办企业进行改制。仅2004年一年,矿上对相关单位进行资产剥离和改制成本就开销2000多万元。

以上特点是煤矿企业不同于一般的工业企业,按照目前的成本会计核算办法,以上内容有些并没有进入当期成本核算范围,而是直接进入费用,这与会计核算的谨慎性、配比性原则明显是不相符的,不利于行业的科学发展。

邵武煤矿是经过了48年开采历史的老矿,欠职工的历史老账太多,尚有许多历史遗留问题还在逐项解决,特别是不可避免的、逐渐的、不可逆转的粉尘伤害造成的职业病问题,还有一次性工伤补偿问题等,都在困扰着矿山企业,而这些历史问题,从开矿以来实际就已经形成一种或有负债,而我们所执行的会计制度却未能在吨煤成本中提取这些支出,难以进入当期成本,无法准确体现煤炭生产成本,现在解决这些历史遗留问题支出巨大,费用达8000多万元,企业无法承受。(二)邵武煤矿在闭坑时发生的具体费用(不考虑闭坑预留费用)

1.邵武煤矿闭坑时(2005年2月)对离退休人员进行“三项补贴”参加保险的共有1800多人,仅支付保险费3400多万元。

2.职业病职工1200多人,约占全省煤炭系统四分之一多,新的《工伤法》出台后,要对以上职业病人员进行一次性补偿,2005年已支出1800多万元。

3.职业病的医疗费问题,仅2005年支付工亡家属的抚恤金为120万元及医疗费150万元。

4.职工福利欠账多,建房成本及房补成本大。煤矿企业绝大多数位于偏僻山区,交通极为不便,早年职工福利建房付出了很大的代价,而随着资源的枯竭,矿井闭坑,这些职工住宅将一文不值,为此企业还将付出职工住房补贴的代价。邵武煤矿虽地处市郊、交通非常便利,但在如此相对优越的地理位置上,2005年支付职工住房补贴900多万元。

5.企业负担的社会费用加大。随着医保政策的出台,矿山离退休人员多,目前国家财政无力承担企业离退休人员的医保费用,而是由企业自己负担,仅我矿为社会负担的离退休人员医保费用就达到1300多万元。

6.人员安置1000多人,支付安置费用达800多万元。

7.离退人员社会化管理费用165万元。

8.环境的恢复费用280万元。

以上这些问题,按《会计法》核算办法都属于当期费用,构成不了企业直接生产成本,而从会计配比性、历史性、可比性原则来说,这些费用应该从企业经营之日起就将要发生的,是构成生产成本的不可缺少的部分,目前煤炭企业成本核算的范围过窄。

三、对煤炭企业成本核算项目构成的设想

正是煤炭企业成本核算的不科学,使得现有的煤炭成本不能真实全面地反映煤炭在生产过程中的实际耗费,故提出应增加如下成本核算项目设想:

(一)增加煤炭企业的资源成本,用于分摊取得的采矿权、探矿权、煤田勘探费、资源税及与煤炭资源取得有关的费用。

(二)增加社会福利成本,用于困难救助、困难职工住房支出和矿区医院经费等。医院地处山区,效益不佳,而医院为煤矿职工救死扶伤,每年需要支付一定的费用维持其生存。

(三)积极争取政策,在吨煤成本中提取一次性伤残补助金。

(四)计提矿井建设基金,过去矿井的基本建设都由国家投资,企业无偿使用国家的探矿权和资源权,目前政府已取消这一政策,全部实施有偿使用,矿井的投资基本上靠企业自有资金和银行贷款解决。矿井的建设投入需要巨额资金,为了使矿井能够维持简单的再生产及今后的生产接替,必须按吨煤提取矿井建设基金。

(五)按吨煤预提煤矿企业退出成本,以便支付企业关闭的各项支出和转产安置。

第6篇

在煤矿企业的经营活动中,人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五大要素。美国著名经济学家舒以茨的人力资本理论揭示了人力资源是一种特殊的资本性资源。使人们认识到对人力资源管理是人力资本的运营,对人力资本进行投资活动是人力资本的开发和利用。煤矿企业管理就是要把对人、对事、对物的管理有机地结合起来,并以人的管理为中心。随着知识经济的到来,人力资本作为社会和经济发展所依赖的战略性资源,作为煤矿企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本,在煤矿企业战略管理中的功能与作用越来越受到人们的关注。

煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训和发展及其充分发掘和合理利用,涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。其作用于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源,实现煤矿企业可持续性高效发展。

我们要发展,要在竞争中获取优势,人力资源管理工作的责任重大。世界各国的经验表明,人力资源的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。人力资源管理与生产经营、销售等一样,都能为煤矿企业带来效益与效率。煤矿人力资源管理实践和煤矿企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。

煤矿人力资源管理作为支持煤矿企业获得竞争优势的战略要素,是由各种人力资源活动组成的。国有煤矿企业目前主要应有:一是人力资源的配置性管理;二是人力资源的利用性管理;三是人力资源的开发与培训。白庄煤矿是肥矿集团的骨干矿井,井田面积15平方公里,于1979年建成投产,现核定生产能力为130万吨/年,现有在册员工3880人,上效利润每年一个多亿。如何盘活现有员工的人力资源,发挥着最大的效力,这是我们管理者亟待解决的管理。从事煤矿企业员工培训的责任心、事业心驱使我们对煤矿企业人力资源开发与培训这一课题进行了一些探讨与实践。

一、人力资源开发与培训是煤矿企业发展的需要

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概括了世界经济的最新和发展趋势。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费的观念被打破了,同时群众的消费观和价值观也发生了深刻的变化。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策,在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。我认为,煤矿企业的发展必须适应以下几点。

1、煤矿企业要满足物质与精神文化两个方面的需求,这是企业生存兴旺的根本。煤矿企业只有生产优质煤炭,提高信誉,打出自己的优质名牌,才会有市场,才会有好的经济效益。反之,市场就不会接受,就不会有好的经济效益。商品质量和服务愈是具备独特文化内涵愈是具有交流性、世界性,其价值就愈高。

2、煤矿企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。硬管理是侧重于机构、职能、计划、控制等日常技术性、经济性管理。软管理是指通过培育企业员工的整体价值观,通过企业文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感,以达到员工自我管理、自我控制、自我激励的境地。野蛮经营、狂欢为荣,没有知识也照样挣钱的时期,已经被充实的文明的生活方式所取代,人们的思想在回归,开始尊重知识,尊重人才,崇尚文化,羡慕技能了。

3、煤矿企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识,要注重基本技能的训练。煤矿企业的管理者要掌握计算机、外语及有关工作方面的基本技能;员工要有与本岗位相关的实际操作本领,提高动手能力,克服在计划经济下养成的“等、靠、要”思想,以适应岗位竞争和“一岗多能”的需要。

4、煤矿企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的教师和知心朋友的角色。让企业员工有更多的民主、自由,进行独立的工作和创新,以实现他们的人生价值,这是发挥员工积极性的源泉。

5、开放的中国需要开放的企业。煤矿企业要与国内外有关专家保持联系,企业要与大专院校挂钩。多请有关专家来咨询、指导。煤矿企业不但需要技术、经济方面的专家,也需要文化、社会等各方面的知明人士,企业是多学科实验基地。在重视政治、经济、法律职能的同时,也要重视文化职能,创造出一流产品与服务为核心的价值观。因此,蓬勃发展的煤矿企业必定要有蓬勃向上的企业人力资源开发与培训。煤矿企业人力资源的开发与培训的对象是全体员工。而立足于社会的企业其发展如果不适应社会的发展,满足社会发展的需要,最终会被社会淘汰。因此煤矿企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。煤矿企业教育培训管理干部只有将三者的需要融为一体,才能从真正定义上体现出企业人力资源开发的价值。面对“知识经济时代”的挑战,如何使我矿这个国有大型企业能与国际接轨,成为“学习型企业”。作为从事职工教育培训工作的我们所 追求的目标是:让创意和智慧充满整个企业,培养“主动地、有创意地工作的人”。通过对人力资源的开发不断提升企业的竞争力。二、煤矿人力资源开发与培训是煤矿企业员工发展的需要

在煤矿企业人力资源开发与培训主体中,职工需要应摆在首位:

1、煤矿企业员工参加培训的动机产生变化——从求生存的需要转变为自我提高的需要、从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。

2、煤矿企业员工参加培训的动力机制发生变化——从教育环境需要即“要我学”转变为主体需要即“我要学”。

3、煤矿企业员工参加培训内容、层次发生变化——从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。煤矿企业教育成为职工重新塑造自我过程。这种转变无疑从不同的视角对培训提出了新的要求。

4、煤矿企业员工参加培训的形式发生变化——从集中培训转变为个性化、个体化的学习。未来的培训将以员工自学加辅导的方式为主。

在知识经济时代,员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高,已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。这就要求我们煤矿企业能够建立起一种激励机制,让员工在单位工作期间,有机会提升,不断实现自身价值。

今天,煤矿企业依靠创新,创新依靠知识。我矿是肥矿集团的骨干企业,如何成为知识型企业,拥有知识型员工,实现全面持续协调发展,在竞争中立于不败之地。企业人力资源开发与培训就是要通过一个现行的支持过程来发挥员工的潜能,激励并使员工有权利获得终生需要的全部知识、价值、技能与理解,并在任何任务情况和环境中有信心创造性和愉快地应用所学到的知识。

近年来,我们在安全技术培训教学活动中引入了案例教学、启发式、互动式教学、多媒体教学,并通过现场实践,培训后跟踪调查等行之有效的教学方式培养了员工的团队精神和各种新的理解、新的思维方式,学到了实用的知识,开发了学员们的思维,挖掘了员工的“潜力”,就是这方面的一个新的探索和尝试。

三、煤矿企业人力资源开发与培训的探索与尝试

鉴于上述对人力资源开发与培训是企业发展和员工发展需要的认识。在企业从事人力资源开发与培训的管理过程中,我们作了以下的探索与尝试:

1、变以教育为主为以学习为主,确立培训工作新思维

历来的培训工作只注意抓“教育”即教的一方,而忽视了“学习”即学的一方。也就是说:教育只注意学员吸收了多少知识和资讯,至于知识转化为能力,何时转化为能力,只是在工作中培养的事情而非教育的责任。这样产生的后果,是知识与能力的脱节,培训与生产经营的脱节。新思维则要求培训工作更偏重于学习。也就是说,主要的目的不在于让员工吸收知识和资讯,而在于让知识和资讯转化为能力,发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生,我们开始把塑造“学习型组织”当做了工作重点,把“你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”确定以“系统思考、团队学习”为企业理念,其目的就是要透过学习来进行企业内部革命,让学习活动渗透整个组织。为灌输这一理念,促成新思维的形成,培训中心应在自己学深、学透的基础上,担当起渗透这一理念的任务。

培训需要一——提供管理人才与专业人才更深入的知识。为迎接二十一世纪的挑战加紧对“塔尖”人才的培训和塑造。我矿根据集团公司的统一安排,每年都选派优秀员工到国内著名大学进修、深造,以培养复合型的人才,把专业技术人员的培养和管理人员的培养纳入了正常轨道。

培训需要二——提升生产人员的技术水平,提高员工的生产力。生产人员是我矿生产一线的主力,是操作者。因此提高员工的技术素质及综合素质是开展培训工作的立足点。培训中心强化服务意识,一方面为基层单位、生产一线和有关部门提供良好的服务,另一方面严把培训质量关,保证为企业培训合格的学员。注意激发员工的主动性和创造性,在意识培养的同时,根据不同岗位,开展以提高技能为重点的培训,提升其生产力。

培训需求三——对新入矿员工施予基本教育。使员工在进入工作岗位前就能感受到企业的文化理念并学到基本的操作技能。随着企业改革步伐的加快,岗位竞争成为一种趋势。转岗人员相应增多,对他们的新岗位技能再培训成能正常工作,从而使员工的价值也在不断提升。

我们认为,为降低培训成本,提高效益,应通过分析在职培训的投资收益率来选择培训的对象,选择那些文化教育水平较高,相关技能基础较好的员工。通过一系列的“精英”教育,培养企业急需的复合性人才。同时扩大员工在职培训(包括特殊培训)中的投资份额,让企业和员工分享企业培训的成果和收益。这几年,企业的全员培训率都达到100%。

2、变传统式教学为开放式培训,让学员真正成为培训主体

身处现代的竞争环境,传统式教学已越来越不适应企业。我们从开始尝试一种全新的“开放式”培训,目前正不断地实践、探讨。

第一,在培训的设定上,引入国际上流行的能力导向理论,分析出培训对象应达成的能力。有上下沟通、资源管理、策划与组织、团队合作、领导艺术等方面,然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较,确定出差距需求,为决定课程内容建立了依据。

第二,在培训内容和形式上进行改革,传统式教学与开放式教学对比:

传统式教学开放式教学

老师知道什么?学员需要知道什么?

老师能够教什么?学员能够学习到什么?

依老师能力,主观或习惯力来安排内容与顺序?客观依据目标与学员能安排内容顺序?

教学方法偏重演讲式单向式沟通活泼有趣?教学方法多样化、双向式沟通?

老师为唯一学习资源?学习资源丰富多彩?

按开放式教学设计讲义设计教学内容会生动活泼。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈,使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式带动学习结果与气氛。

第三,在教学场地的安排上,更加注重气氛的渲染。学员上课,过去教师讲,学员听的填鸭子式教学,而改成启发式、互动式等教学方式,并且注重现场实践教学的份量,提高了学员的学习兴趣,都市了教学质量,提高了学员的动手能力,起到了事半功倍的作用。

第四,在学习成果的评价上,不单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据,而更注重结业后的跟踪考核,施以效果鉴定。

煤矿企业培训的模式应涵盖正规的、非正规的教育模式,力求将培训的所有结构和所有阶段纵向地和横向地连成一体,形成一个完整的体系。其特点是具有宽泛的学习时间、地点,灵活的学习内容和技术,可以各种方式或相互启发式地学习。计算机网络技术的飞速发展,为远程培训提供了良好的技术手段,计算机网络的远程培训方式,改变了以往教师与学员面对面的集中培训方式,从而在自己合适的时间里进行学习。采用多媒体技术制作的学习课件,可以集成文本、图像、动画、声音和录像等多种媒体的信息,以丰富的表达方式,将教师的理论性和专家的实践性得以很好的统一,从而提高教学的质量和学习的效率。员工可以根据需要自主地选择学习内容、地点、方式、进度等,使学习更多地成为一种自主行为。

3、从教育经费的使用到教育投资,加强人力资源开发与培训效果的评估

要加强人力资源开发与培训效果的评估。增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略地位的认识,通过将接受培训后员工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。

第7篇

【关键词】 煤矿;人力资源

人力资源是企业和社会各项资源的关键资源。只有做好人力资源的配置,才能更好,更高效的使用其他资源。

一、人力资源配置的形式

1.1人岗关系型:这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说,目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰。

1.2移动配置型:这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。

1.3流动配置型:这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退

二、人力资源配置的基本原则

人力资源管理要做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。但是,对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则:

2.1能级对应原则:合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2.2动态调节原则:动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。因此,如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

2.3内部为主原则:一般来说,企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”。因此,关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住企业内部。

三、如何实现人力资源优化配置

3.1高效处理人力资源日常工作,缓解事务性工作压力:首先,夯实基础人事管理。基础人事很琐碎,占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务,很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作,通过批量操作,系统自动处理,可以切实提升HR工作效率,从中节省出更多时间。其次,利用系统提供的预警提示功能,将具有时效性的工作提示出来,例如:试用到期提醒,签定过两次固定期限合同提醒,离职倾向预警等,可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力。

3.2业务流程电子化,实现人力资源管理的规范化:人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来。首先,需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度,即是否符合岗位任职资格。利用ERP系统的招聘业务平台,可有效地控制一些关键节点,如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配,面试评估等功能,有效地进行人才的甄选,化解盲目进人给企业带来的风险。最后,规范合同用工管理。根据《劳动合同法 ,对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态,还可以通过即时统计,帮助企业做好人才成本分析。

3.3运用绩效系统,让绩效管理工作更加公平、公正:传统的考核模式,由于缺乏计算机的辅助,考核成本巨大,管理者不得不选取简单的考核模式,但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价,过低的考核频率必然带来“近视效应”,“晕轮效应”等,再加上‘老好人’等人为因素的干扰,考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用ERP系统就可以迎刃而解。运用ERP系统,可以在线完成绩效考核的打分,自动计算考核结果,还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析,帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台,员工还可以在线查询个人的绩效考核结果,员工的每一次考核结果都会记录在系统里,是优秀的,还是不能胜任的,通过系统一目了然,如有不同意见,还可以通过系统直接进行反馈,使员工及时了解自己的绩效情况。此外,系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰,使考核结果更加公平与公正。

信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时,上级管理者必须心中有数,要在过程当中做好控制。例如在过程中,员工有良好和不好的表现,可以随时在系统里面做记录。员工表现不好,对工作产生了影响,上级需要对他进行指导,给出改进建议,在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录,对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录,绩效评估时,就会有充分的评估依据。

综上所述,ERP做为一种新型的人力资源管理思想和模型,能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务,从整体上提升员工的满意度,提高企业的核心竞争能力。通过ERP系统的建立,可以实现:(1)将繁琐的事务性工作外包给ERP系统,使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;(2)通过共享服务中心的建立,显著降低员工管理成本的同时,极大的提高员工满意度;(3)充分挖掘企业计算机网络资源,向信息技术要效益,实现减人增效。

四、煤矿企业如何进行人力资源配置

第8篇

关键词:加强;整合企业;文化建设

目前大同煤集团煤炭资源整合企业大多进入验收、投产新阶段,如何把企业文化融合作为加强内在联结、提升管理境界的基本途径和重要载体,坚定不移地通过建立共同价值观,进而采取共同行动,齐心协力推动安全发展、转型发展、和谐发展,是摆在资源整合矿井各级管理者面前的一个全新课题。同生公司作为大同煤炭资源整合煤矿投资主体企业,在企业文化建设过程中积累了一定经验,笔者作为企业维护建设工作参与者,根据工作经历,谈一下自己的认识。

一、强化文化强企意识,形成全员参与的发展合力

把资源整合煤矿企业文化做“实”,就是把企业的各项理念转化为相应的制度、流程和举手投足的态度、方法、行为,并形成习惯,长期地执行下去,从理念、制度、行为、形象上入手,增强文化强企意识,把企业文化建设工作提升到战略高度来认识、来加强、来推进。

1.从提高思想认识入手,增强企业文化建设的责任感

要从提高广大员工,尤其是各级领导干部的思想认识入手,进一步加大力度、强化措施,继续持之以恒、毫不放松地抓好企业文化理念的宣传灌输,切实让企业理念入耳、入脑、入心,促进员工对企业理念由认知到认同,由认同到自觉执行的转变,从而激发广大员工自觉投身企业文化建设,增强推进企业发展的积极性和创造性。

2.坚持长远规划,增强企业文化建设的系统性

要按照先规划后建设的原则,把企业文化建设纳入企业的整体发展规划,着眼于自身发展的规律和特点,整合企业内外力量,在调研、反复论证的基础上,科学制定符合资源整合矿井特点特点的企业文化的近期、中期和长远规划,确立前后衔接、长短结合、上下协调、前后一致的目标体系,明确发展思路、方向和重点,使企业文化建设有章可循,有序推进,减少工作中的盲目性、随意性,使之走上制度化、规范化、科学化的轨道。

3.做好结合文章,增强企业文化建设的针对性

工作中,要突出“四个结合”:与安全工作相结合,靠“深严细实”打造安全长效机制,做到治理求严,作风求深,检查求细,制度求全;与经营管理相结合,靠艰苦奋斗和精打细算创造效益,把节支降耗、小改小革、收旧利废等降低成本措施纳入员工考核体系,努力构建节约型企业;与队伍建设相结合,搭建竞争创造、人才辈出的平台。完善激励制度,鼓励竞争创造,促进合理流动,激励全体员工在各自岗位上充分施展才华,推动企业不断发展;与矿区稳定相结合,积极维护员工权益,不断用振奋人心的愿景目标、改革发展的成果来激励人、鼓舞人、教育人,千方百计为员工群众办实事,解难题,从而激发主人翁责任感,尽职尽责、拼搏奉献。

二、强化文化融合意识,寻求合作共赢的最佳途径

建立共同的经营理念和融合各方之长的新型企业文化,从而使各方形成共识,调动各方面积极性。

一是以战略导向促文化融合,以一个看得到、听得到的实实在在的目标,强力推进企业文化建设,提升企业竞争力,提升矿井安全管理水平,确保广大干部员工能够目标一致、步调一致;二是以安全生产促文化融合,不断引深安全文化的内涵,进一步建设好、使用好安全文化,充分发挥安全文化的巨大作用;三是以思想认同促文化融合,要在思想融合中以“融情、融心、融力”为切入点,以情感的交流与沟通消除隔阂,达到相互了解、相互认同,实现情感相通与心灵的相通。要在坚持同煤大文化的背景下,兼容并蓄,广泛吸收原来企业先进的管理理念和方法,进一步推进具有资源整合矿井特色的企业文化;四是以视觉统一促文化融合,要在企业文化融合的过程中,加强可视文化建设,注重对视觉识别系统建设的指导、管理和督促,形成整体和谐、规范整齐的企业文化可视格局,以此不断增强资源整合矿井对同煤视觉识别系统的认知感和熟悉度;五是以行为规范促文化融合,要注重把价值理念体系与管理制度体系落实到干部员工的日常工作中,通过对制度和规范的有效操作、有效执行,不断规范干部员工的基本行为和企业管理行为。

三、强化文化认同意识,实现企业管理的良性对接

1.妥善处理母文化与子文化的关系

资源整合煤矿大多隶属于各大煤炭集团公司,其母文化具有概括力强、包容性强、原则性强、说服力强、可执行性强的特点。资源整合煤矿企业文化结合自身的实际,体现自身的特色,并勇于探索,敢于创新,不断丰富和完善母文化,并使之发扬光大。

2.妥善处理统一性和差异性的关系

资源整合矿井要理顺思路,注重方法,正确地处理好与股东、以及投资者之间的关系;正确地处理好与市县乡村之间的关系;处理好与大集团之间的关系;处理好团队之间的的关系。要从宏观上科学分析差异、处理差异,在扶植充满生机的新文化和消除差异中的落后成份的过程中,尊重自然成长法则,给新事物一个出土、发芽、成长的时间和空间,促成企业文化的自然融合。

第9篇

关键词:研究现状 核心问题 宏观思考 和谐统一

中图分类号:TD5 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2014)11(a)-0045-01

对胶带机运输系统的集中控制及其相关问题进行研究与阐释,不仅事关胶带机使用效率的正常发挥,而且也事关矿山企业生产效率的提高。因此,有必要结合现有胶带机运输系统的集中控制实践,根据企业的生产需求与相关的自动化技术的发展,对其现存的问题进行科学地分析与客观地说明。从而提高胶带机运输系统的使用效率,推动胶带机运输系统的自动化水平。

1 胶带机运输系统的研究现状

1.1 分析现状的资料准备

为了充分地了解胶带机运输系统集中控制的研究现状,通过以下的方法来搜集相关的研究资料。首先,在知网上,以“胶带机运输系统”和“集中控制”为关键词进行相关的论文搜索。然后再针对搜索的结果,以论文刊发期刊的质量为标准,特别是核心期刊所载的论文更是研究分析的重点资料。其次,在此基础上,又以“下载”次数为标准,选择一批重点论文作为研究资料。因为知网上所统计的论文下载次数,不仅可以再现研究者关注的焦点所在,而且还能表明相关论文所阐释问题的影响力。

1.2 研究现状的具体分析

下边简单列举相关的研究论文:廉建国发表于《煤碳学报》的、名为《影响胶带机运输系统效率的因素探索》的文章,下载次数达到了106次;付征耀、罗福盛发表于《钢铁技术》的、名为《胶带机通廊系统钢结构设计》的文章,下载次数已达到了80多次;特别是2012年来源于会议数据库的、单福友的文章《胶带运输系统控制技术研究与应用》一文,更是大家关注的焦点。再如,郝榕、谭得健、王树胜、费运河的、名为《井下胶带机运输地面集中控制系统的应用》以及田刚发表于《电子世界》的文章《煤矿胶带机PLC集中控制系统的设计研究》一文。

虽然,在此不能穷尽我们为了分析胶带机运输系统集中控制的研究现状所阅读的各篇论文,但是,从上边简单的列举中,却可以发现这样的问题:首先,胶带机运输系统的集中控制的研究,必然要涉及到整个系统的各个环节。特别是从表面上看,《胶带机通廊系统钢结构设计》一文似乎与对胶带机运输系统的集中控制无关,但是,作为对胶带机运输系统集中控制产生重要影响的环境问题,也不容在具体的集中控制研究中所忽视。其次,作为一种集中控制研究,对胶带机运输系统的集中控制研究,必然要考虑到最后集中控制系统的运行效率问题。如何提高系统的运行效率,只有在设计之初对其就给予关注,才是最佳的解决办法。最后,胶带机运输系统的集中控制研究,其核心问题是相关的技术研究。就如《胶带运输系统控制技术研究与应用》、《煤矿胶带机PLC集中控制系统的设计研究》这几篇文章所涉及的问题一样,如何把具体的技术应用于集中控制实践是研究者在技术层面研究的重点。

2 胶带机运输系统的集中控制研究

2.1 研究思路

通过上边的研究现状分析,可以看出,在目前的胶带机运输系统集中控制的研究主要涉及到两个层面的研究问题。即,从技术的层面上讲,涉及到某一技术或者说某自动化研究成果的具体运用,如PLC集中控制系统的设计应用问题;从研究的思路层面讲,或者说从整个胶带机运输系统的集中控制所涉及的具体问题出发,探讨相关的问题。如影响控制系统效率问题的分析,保证整个控制系统正常运行所需要的外部环境问题。前者可以称作是微观层面的研究,后者可以称为宏观层面的研究。然而无论是宏观层面的研究,还是微观层面的分析,都是研究胶带机运输系统集中控制的关键。

2.2 研究的核心问题分析

结合上边的分析,下边从宏观的层面,对胶带机运输系统的集中控制研究的核心问题进行逐一的阐释和分析。

(1)胶带机运输系统的集中控制所需要的研究问题可以简单地分为两类。一类是集中控制正常运行所需要的技术问题。包括整个运输系统每一个组成部分所需要的技术问题和整个集中控制所需要的技术问题。换而言之,在这个集中的控制中,需要根据每一个组成部分的运行特点,进行相关的技术设计。如,针对控制单元的技术设计、针对信息传送网络的通讯技术,特别是对于远程集中控制而言,通讯技术更为关键。再如,针对集中控制中心而言,面对众多的仪器、设备,研究者更需要相关的技术作为保障。其次,胶带机运输系统的集中控制还涉及针对故障处理的技术问题。特别是系统对故障的发现能力,直接关系到整个集中控制系统的运行效率和安全保障。

(2)胶带机运输系统的集中控制的相关研究还要涉及到具体的企业生产环境。这一点思考,是阅读《影响胶带机运输系统效率的因素探索》的感悟。生产者之所以要对在相关的生产中运用胶带机,之所以在运用的基础上还在实现对其整个运输系统进行集中控制,目的是非常的明确,即,提高工作效率。然而,胶带机运输系统的运用过程中,究竟有哪些因素会对其集中控制产生影响,这是设计中必须关注的问题。否则,即使你的设计再科学、再高效,也会在具体的运用实践中达不到其最初的设计目的。因此,研究者还要在具体的设计与运用中,考虑到胶带机使用企业的具体生产环境以及其员工的素质。一句话,企业的生产环境也是集中控制研究中必须考虑的核心问题。

总之,胶带机运输系统的集中控制有许多问题值得每一位研究分析和研究。这些问题,不仅是其技术层面的问题,也有研究者对现有胶带机运输系统的集中控制实践进行反思得出的宏观分析。特别是后者,它更能为技术层面的更新提供参考的依据。

参考文献

[1] 孙孔勋.基于以太环网的胶带机运输集中控制系统[C]//煤矿自动化与信息化―― 第21届全国煤矿自动化与信息化学术会议暨第3届中国煤矿信息化与自动化高层论坛论文集(上册).2011.