关键词：职业教育；中等职业学校；“双师型”教师
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2013）01-082-03
一、前言
“双师型”教师队伍是职业教育区别于普通教教育的特色所在，创新所在，也是提高职业教育质量的关键因素所在。建设一支数量充足、年龄结构、学历结构、职称结构合理的“双师型”教师队伍是推动我国职业教育学校教学改革、实现我国职业教育科学可持续发展的必要保障。在国家出台有力政策的支持下，在现有的软硬件基础上如何有效推进中等职业学校“双师型”教师队伍，进而培养出更优秀的社会主义建设人才值得我们深入探讨。
在查阅“双师型”教师相关研究文献基础上编制“中等职业学校‘双师型’教师队伍现状调查问卷”，按照大连市教育局网站公布的2012年大连市中等职业学校目录，采取随机抽样的方式确定大连市20所中等职业学校进行问卷调查。共发放问卷20份，回收有效问卷19份，有效回收率95%。调查问卷数据通过SPSS7.0统计学软件进行数理统计。
二、“双师型”教师队伍建设存在的问题及原因分析
（一）“双师型”教师队伍总量不足且各校发展不平衡
抽样调查大连市19所中等职业学校专任教师中“双师型”教师共483人，占专任教师总人数36.1%，不足五分之二，与《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中提出的到2010年，专业课教师和实习指导教师中持有相关专业技术资格或职业资格的人数达到50%以上有较大差距，存在“双师型”教师队伍总量不足的问题。
调查显示不同中等职业学校“双师型”教师占专任教师比例存在较大差异。在19所学校中，有6所“双师型”教师比例大于40%，有4所小于20%，其余9所学校“双师型”教师占专任教师比例介于20%-40%。过半数的学校间差距超过一倍，在一定程度上反映出大连市各中等职业学校在“双师型”教师队伍建设进程上存在发展不平衡性。
“双师型”教师队伍总量是反映“双师型”教师队伍建设的最直接也是最重要的指标之一。大连市教育主管部门近年来一直重点支持职业教育学校“双师型”教师队伍建设工作，但调查得到的总量数据并不乐观，问题出在学校层面可能性较大。不同职业教育学校对待“双师型”教师队伍建设的态度将直接影响到本校教师获取“双师型”教师资格的积极性。如果职业学校没有针对“双师型”教师的相关激励政策，该校“双师型”教师数量必然增长缓慢，一方面影响到大连市中等职业学校“双师型”教师总量的增长，另一方面也与积极推进“双师型”教师建设的学校差距越来越大，造成大连市各中等职业学校“双师型”教师队伍发展不平衡的局面。
（二）“双师型”教师队伍来源呈现单一化
调查数据显示，大连市19所中等职业学校“双师型”教师中学校毕业直接任教352人，占“双师型”教师总人数的72.9%；由企业调入41人，占“双师型”教师总人数的8.5%；由其他单位调入90人，占“双师型”教师总人数的18.6%。从以上数据不难看出大连市中等职业学校的“双师型”教师队伍总体呈现出来源单一化的特点。目前“双师型”教师队伍中学校毕业后直接任教的教师人数比例占到70%以上，而这部分教师群体的显著特征是专业理论功底比较扎实，专业实践能力相对比较欠缺。
来源单一反映出另一个问题是具有企业工作经验的“双师型”教师数量偏少，调查显示由企业调入人数占“双师型”教师总人数比例不足10%。具有企业实际工作经验的“双师型”教师最能体现“双师型”教师这一称谓的内涵，总体数量不足必将制约这一类型教师积极作用的发挥。
具体分析“双师型”教师队伍来源单一化的原因是多方面的，最主要的原因就是目前我国事业单位和企业单位之间缺乏灵活的流动机制。中等职业学校属于事业型单位，事业型单位入职标准相对于企业而言更注重学历等硬件要求。这种事业型单位的用人机制更适合正规高校毕业生，却不利于那些符合中等职业学校用人需求，具备实际工作经验和实践技能，但学历等硬件不达标的求职者。
（三）“双师型”教师管理及培养机制仍需完善
完善的“双师型”教师资格认定程序和聘任政策是学校“双师型”教师队伍建设的重要制度保障。调查显示有8所中职学校的“双师型”教师资格认定程序和聘任政策比较完善；有10所学校相关规定仍在建设中；有1所学校尚无相应规定。另一组调查数据显示，6所学校有“双师型”教师培养制度或培养计划，占31.6%；13所没有“双师型”教师相关培养制度或培养计划，占68.4%。这说明大连市中等职业学校在“双师型”教师队伍管理和培养机制方面仍有待完善。
此外，有待完善的不仅是制度的建设，还包括制度的执行。调查数据显示，大连市中等职业学校在制度建设方面取得一定成果，有17所中等职业学校已经建立了专业教师到企业对口实践制度，占调查学校总数的89.5%，但实际上真正实施了相关制度的学校只有11所，不足总数的60%，因此各学校在制度执行上更有待加强。
造成目前部分学校“双师型”教师管理及培训机制不完善的主要原因是学校没有真正将“双师型”教师队伍建设纳入学校的中长期发展规划中。这部分中等职业学校对“双师型”教师队伍建设的态度往往取决于政府教育主管部门的政策文件等硬性规定。只要教育主管部门不将“双师型”教师比例作为中等职业学校评估的硬性指标，那些“双师型”教师管理及培训机制尚不完善的学校就可能会一直维持现状。
（四）“双师型”教师队伍建设缺少配套政策
目前，大连市中等职业学校“双师型”教师队伍职称结构总体偏低。调查数据显示，具有中级及以下职称的“双师型”教师比例为72.3%，“双师型”教师年龄40岁以下的比例为67.1%。横向比较这两个数据不难看出，40岁以下的大多数“双师型”教师仍然是中级职称。
调查显示，仅有3所学校在教师职称评定上对“双师型”教师有加分或其他优先政策，占15.8%；其余16所学校没有加分或其他优先政策，占84.2%。职称评定是教师职业生涯中最重要的内容之一，既是对教师教学科研能力的肯定，也是教师实现自我价值的需要。如果大多数学校能从职称评定这一环节加大对“双师型”教师的政策扶持力度，既能有效调动现有“双师型”教师队伍的工作干劲，也能促进非“双师型”教师尽早取得“双师型”教师资格。
目前“双师型”教师队伍建设缺少配套政策的主要原因是政府教育主管部门在制定中等职业学校职称评定政策上缺乏对职业学校教师，尤其是“双师型”教师工作特性的考量，中等职业学校的职称评定标准往往参照普通中小学，但普通中小学教师群体间差异不明显，评职标准对同一学科的教师相对公平。而职业学校的教师群体间差异显著，与非“双师型”教师相比较，“双师型”教师的教学负担及自我提升知识技能占用的精力都要远大于其他教师，无形中削弱了竞聘高级职称的竞争力。
三、“双师型”教师队伍建设发展策略
（一）树立普及与提高相结合的人才培养思路
百年大计，教育为本；教育大计。教师为本。人才资源是一所学校持续发展的不竭动力，人才培养是学校与教师的双赢。针对目前大连市中等职业教育学校“双师型”教师队伍总量不足且各校发展不平衡的问题，“双师型”教师人才培养应从普及与提高两方面入手。
“双师型”教师比例偏低的学校应侧重于“双师型”人才培养的普及。普及指的是针对学校全体专业教师的人才培养。学校创造条件让所有专业教师的专业化水平得到普遍提升，如加强校企合作，安排专业教师到生产一线进行专业性实践。通过实施专业教师到企业对口实践制度，在提升专业教师专业化水平的同时，也为非“双师型”教师取得“双师型”教师资格打下了良好基础。
“双师型”教师比例已经较高的学校应侧重于“双师型”人才培养的提高。提高指的是针对学校现有“双师型”教师的人才培养。学校在“双师型”教师队伍建设问题上不能只重视发展“双师型”教师的绝对数量，更要注重对“双师型”教师质量的培养。学校应建立专门的“双师型”教师档案库，鼓励“双师型”教师提升学历，在“双师型”教师队伍中培养高水平学术带头人。
（二）拓宽人才引进渠道实现跨越式发展
人才引进是学校师资队伍建设工作中的重要环节之一。针对目前大连市中等职业学校“双师型”教师队伍来源呈现单一化的问题以及中等职业学校的特点和“双师型”教师队伍建设的特殊要求，应积极拓宽人才引进渠道，以利于制定科学的人才引进政策，做好中长期人才引进规划，实现学校“双师型”师资队伍建设跨越式发展。
中等职业学校的培养目标就是教会学生一技之长。通过学校的悉心培养和自身的勤学苦练，个别在专业能力上特别突出且表现出一定教学天分的优秀毕业生具备成为“双师型”教师的潜力。这类人才的最大特点是熟悉学校教学环境，培养周期短，年龄优势明显。
高等职业学校毕业生也是中等职业学校人才引进目标之一。优秀的高职毕业生同时具备较强的专业实践能力和扎实的专业理论知识。欠缺的往往是综合教学能力。通过岗前培训和职后进修等形式有助于提高其教育教学能力，较快融入到教学团队，实现自身价值。
应届本科毕业生或研究生是中等职业学校人才引进的主要群体。其优势在于专业理论知识掌握的深度和广度，劣势在于生产实践经验相对较弱。在人才引进政策的制定中应设置考查生产实践能力和实践教学能力的项目。避免一味追求学历达标，只重视专业理论教学能力而忽视专业实践教学能力。
由企业调入具有生产实践经验的技师或工程技术人员任教可有效提高教师整体的专业实践能力。这类人员一般都具有相应专业技术证书或职业技能证书，缺乏的仅仅是教育教学能力和经验，通过职前培养和在职培训获得教师资格证的同时也自然取得了“双师型”教师资格。
职业学校由于其人才培养的特点，专业设置必须适应社会对用工人群的需求。随着社会职业分工的不断演变和分化，职业学校的专业也需要不时做出调整。这种教学特点需要由其他单位调入相应人才补充到学校现有专业教师队伍，而调入的教师既要考察其专业理论教学能力，也要考察专业实践教学能力。
（三）建立阶段性的“双师型”教师管理及培养机制
大连市中等职业学校由于发展轨迹并不一致，各校“双师型”教师队伍建设工作也处于不同阶段。整体看来，确实存在“双师型”教师管理及培养机制仍需完善的问题。在对国家及省、市各级教育主管部门政策文件统一学习贯彻的基础上，具体到中等职业学校层面的“双师型”教师管理及培养机制的建立还是要根据各校实际情况，对处于“双师型”教师队伍建设发展不同阶段的学校采取不同管理机制，发挥各校的主观能动性。
对于正处于推进“双师型”教师制度初期的学校，可考虑适当提高“双师型”教师的福利待遇，比如，提高“双师型”教师的授课酬金。“双师型”教师福利待遇的提升一方面是对付出大量时间和精力取得“双师型”教师资格的教师的物质奖励，同时也会激发其他尚未取得“双师型”教师资格的专业教师积极努力取得“双师型”教师资格，使学校的“双师型”教师数量上得到快速增长。
对于推行“双师型”教师制度已初见成效的学校，“双师型”教师绝对数量的增长已经不是学校“双师型”教师队伍建设的首要目标，数量和质量的协同增长才是这一阶段的建设方针。因此在“双师型”教师的管理上应把各类培训及进修作为学校“双师型”教师队伍建设工作的重点。可考虑建立“双师型”教师培训进修基金，为有志取得“双师型”教师资格的教师提供培训进修的机会，并给予经济补贴学校。有计划有组织的培训机制不仅有利于提高“双师型”教师的培养质量，更便于针对性的培养学校急需的专业人才。
（四）教育主管部门“双师型”教师认证及评职政策支持
能否取得专业技术职称是专业教师取得“双师型”教师资格的关键，中等职业教育主管部门在推进“双师型”教师队伍建设的过程中应从政策上给予中职学校专业教师必要的支持。教育主管部门在制定专业技术职称评定政策上应对申报相应专业的第二技术职称的中等职业学校专业教师与其他人员区别对待，适当放宽对在专业技术岗位上任职年限等条件的要求。
关键词 双师型 教师队伍 对策
中图分类号：G64 文献标识码：A
我国高等职业教育兴起于上世纪80年代，但在90年代后才得到真正的发展，因此在双师型教师队伍建设方面仍处于探索阶段。教师是教学工作的实施者，是实现人才培养目标的关键因素，高职院校双师型师资队伍建设直接关系到实践教学质量。但当前我国高职院校双师型教师队伍的建设仍存在很多问题，如何建设一支高素质的双师型教师队伍是高职院校急需解决的一个重要问题。
1积极吸纳利用校外人才资源，调整教师队伍结构
职业教育的教师需要既具备理论素养，又具有实践经验的复合型人才来担当，因此学校应该积极从企业、产业部门引进一些中高级技术职称、有实践工作经历的工程技术人员来担任教师。此外，提高教师素质，积极调整教师队伍的整体结构。在西方一些职业技术教育发展程度较高的国家，教师队伍的整体结构都体现了专兼结合、以兼职教师为主的特点。德国高等职业学校的整个教师队伍中，兼职教师的比例达到了60%，某些学校兼职教师的比例甚至超过了80%。近年来日本的职业教育也得到了很大程度的发展，教师队伍的整体结构也有了很大的改善，其兼职教师的比例接近60%。
我国高职院校中兼职教师比例较低，我国政府和高职院校可结合实际情况出台激励政策，吸引企业中优秀的工程技术人员到学校担任兼职教师，提升师资力量，优化师资结构。同时，制定兼职教师管理制度，对兼职教师的聘用、管理和考核进行规定。
2多渠道培养教师，提高教师综合素质
在职业教育发展程度较高的德国，不同类型的职业教育教师由不同渠道培养。专业理论课和基础课教师由各种大学和专门学校培养，实习指导教师由职业技术学校和企业培养。
我国在双师型师资队伍建设过程中可以结合实际情况，针对不同类型的教师，给予不同的培训。在高职院校教师队伍中，许多教师理论教学基础好，但专业技术水平不够、动手能力不强，因此对这些教师要有针对性地进行实践培训，提高其动手能力。校企合作办学是提高教师专业技能和动手能力的主要途径，能使专业课教师更好地掌握专业技能。此外，对于一些专业技术水平高但教学理论水平不高的教师，应该加强对其专业理论素养和教育理论素养的培训。
3建立和完善双师型教师的管理制度
为更好的建立起一支双师型的教师队伍，要建立和完善双师型教师的管理制度，包括双师型教师的职称评审制度、考核评价制度和奖励机制。
我国高等职业院校在教师职称评审制度方面还存在很多问题，现行高等职业教育教师专业技术职称评审的标准存在重重论文、轻教学，重研究、轻实践的问题，教师的学术科研成果直接与其利益挂钩。因此，在职称评聘制度的限定下，高职教师只能将大量精力和时间放在完成论文、著作、科研等硬指标上，从而使其无暇顾及专业实践技能的提升。因此我们应该建立起适合高职院校双师型教师发展的职称评审制度。
科学的评价制度是双师型教师管理制度建设的一个重要方面，一套完善的考核评价体系应该包括考核和评价两个方面。对双师型教师的评价是以考核为基础的，因此首先要做好考核工作。对教师工作的考核，包括教学工作考核、学术水平和科学研究考核。在考核方式上应采取专家评价、领导评价和自我评价相结合，过程评价和结果评价相结合，加强诊断性评价。
建立和完善双师型教师培养的激励机制是促进双师型教师发展的重要保障，高职院校可根据其自身的实际情况，制定双师型教师奖励、激励的办法，提高双师型教师待遇，加大对双师型教师培养的投入建立健全科学的管理机制，促使双师型教师健康、稳定、可持续发展。
参考文献
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【关键词】高学养；高技能；教师；内涵；方向
一、原名义改革势在必行
我国高职院校当前流行的“双师型教师”术语，被学术界定义为“讲师十工程师”类型的高等职业院校达标教师，要求在获得高等学校教师中级职称资格的同时兼备某门职业中级技术职称，其基本内涵要义是既可以从事高职专业理论课的教学，又能够进行专业实训课的指导。可它作为高职院校教师队伍建设的一种名义，已经暴露出了名不正言不顺的缺陷，很有改革的必要。
二、原名义的不足之处
1.修饰语与其中心词搭配不当
作为一个偏正性的名词结构，“双师型”是用来修饰、限定其中心词“教师”的，可是前者概念已经包含了后者概念的一部分内涵，致使前后词素在文字及其含义上部分重复，外延上互有交叉，明显违反语法逻辑规范。
2.与高职院校现行教师职称发生冲突
我国高职院校的教师目前沿用普通高校教师职称的传统，走“助教――讲师――副教授――教授”的晋升之路已成惯例。可是“加强‘双师型’教师队伍建设”口号的提出与实施，使本来正常化的现行高职院校教师职称评定工作出现了混乱现象。多头专业称号的并举同行，竟然让有的副教授、教授不得不在“双师型教师”队伍建设动员会上这样表态：“争当一名‘双师型教师’！”教授们竟然在争当讲师（还有另一半追求目标是所谓的“工程师”），这真是滑天下之大稽。试问：“双师型教师”究竟是职称系列的专有名词，还是属于荣誉称号一类的东西？“师”出无门，实在名不正言不顺。
3.不符合可持续发展观
“双师型”教师队伍建设，号称有一个响当当硬邦邦的标尺，那就是“讲师+工程师”，试问：讲师职称与工程师职称双双评上了以后，而要晋升高级职称的称谓又是“双×型”呢？“双师型”分明是僵化的死教条，是可以一劳永逸的敲门砖，是只认本本却不究其实的假动作。
4.在高等职业院校试图搞“一刀切”
高等职业技术院校的教师，既包括主讲专业基础理论课程和公共文化课程的非术科类教师，又含有主要教练职业技术的术科类教师。虽然同为高职院校的主体专业技术人员，但在动手操作技能项目的亲身示范、技术实训环节的传帮带等一线指导职能方面，其技术操作的含金量与学术深造的程度理应有所区别，搞不得“一刀切”。而本来面向中职学校术科教师量身定做的“双师型”标准，如今却被扶摇直上为高职院校教师队伍建设的圣经，显然是不适合的。
5.在实施过程中已经走样
“双师型教师”的认定，本来以“讲师+工程师”的双重职称作为资格指标。这种近乎乌托邦型的职业院校师资理想，在现阶段讲师实际待遇普遍比不上工程师的国情下，不可能大面积行得通，因而也就失去了合理存在的客观基础。至于国家教育部在《高等职业院校人才培养工作评估方案》附件之一的《高等职业人才培养工作状态数据采集平台》第34条注释里，也无可奈何地将“双师型教师”变通为“双师素质教师”，还从若干降低门槛方面放松了准入的口子。这样的舆论导向，势必带来该部门所主办的“全国高职高专师资培训”热，更引发了尚待评估的高职院校内部“双师型”教师镀金以图过关的“”局面。如此看来，“双师型教师”继而滑坡成“双师素质教师”，再掉价为一周时间左右“参加教育部高职高专师资培训取得本专业或相近专业双师素质证书”的公开捷径，早已使其学术与技术的含金量大减，公信度大降。
6.误导作用不可小视
据国家教育部《高等职业院校人才培养工作评估体系》显示，其科任教师所涉及的课程，有基础课、专业课、基础性课程和实践性课程等四个类别。那么，“双师型教师”的适用对象是仅限于专业课教师呢，还是要求全体任教者？这是一个执行中的疑点。另据本课题所调研院校的《“双师型”师资队伍建设实施办法》规定：“自2011年1月1日起，对应达到而未能达到‘双师型’教师资格要求的中、高级职称的专职专业和专业基础课教师将采取‘高职低聘’、限课时和限期达标的措施”，似乎将担任公共基础课程教学的人员排除在该名义的适用对象以外；可是在该校的《大学语文》重点课程建设评审条件中，关于“双师型教师”所占比例的要求仍是一项重要指标。该名义内涵与实施中的粗放经营状态，相互矛盾，难以自圆其说。
三、原名义修订构想
在全国上下已经使用“双师型教师”这个有问题名义的情况下，比较切实合理的对策，是按照科学发展观进行内涵式建设，即尽可能施以微调手术，适当进行必要的修订。笔者以为，现在把“双师型教师”调整为“双高（即高学养、高技能）型教师”的名义，是比较理智的。
四、新名义推行理由
1.突出了高职院校师资力量的根本特征
高职院校教师不同于普通高校教师的根本点，正是在高学养的资质条件之外，还兼具高技能的要求。如果要制定高职院校教师执业资质标准的话，一定要突出这个本质性的特色。
2.消除掉原名义存在的内涵硬伤
高学养、高技能型的教师，不仅是一个偏正搭配合理的名词性词组，作为高职院校教师群的一个名义来用，讲得通，理得顺，而且伴随着教师职称的正常晋升，高学养与高技能的等级可以细分，尚有可持续发展的空间。这就彻底消除了原来“双师型教师”名义的诸多明显不足，改换得无可厚非。
3.坚持着从上到下对高职院校教师标准的既定改革方向
高职院校教师队伍建设既然走出了有别于普通高校教师知识能力结构的改革之路，实属不易，不能前功尽弃。如今以“双高型教师”的新名义来改良“双师型教师”的原名义，其大方向可以维持不变，不失为比较好的内涵建设策略。
从高职院校教师队伍建设的“双师型”到“双高型”，仅一字之调整，就有内涵要义上的大进步，而且基本上保持了包括中央主管部门在内的权威机构所认可的原名义，想必各方面都可以接受。笔者相信，我国高职院校教师队伍建设的特色，一定会在内涵式发展的进程中日益完善，其特有的名义也会达到规范化标准的。
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【关键词】双师型 教师队伍 建设
国家教委1998年制定的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出“双师型”教师的概念：是指具备良好的师德修养、教育教学能力，良好的职业态度、知识、技能和实操能力的，持有“双证”的专业教师（教师资格证书和专业技能证书）。“双师型”教师队伍建设已成为关系职业学校强劲发展的关键。
一、职业学校“双师型”教师队伍建设的现状
1 “双师型”教师队伍建设取得的成绩。近几年来，政府在人力、财力、物力上加大了“双师型”教师的培训投入，每年组织教师参加部级、省级各类培训，还选派教师出国进修。学校通过各级各类技能竞赛强化实习训练，积极组队参加各级各类技能大赛，每学期校内也进行形式多样的技能竞赛，以技能竞赛为抓手，促进教师技能提高。国家财政、省财政对职业学校实习实训基地建设投入逐年增加，学校实训条件有所改善，给教师技能操作提供了一定条件。同时，国家逐步重视技能型人才培养，将技能型人才作为国家人才战略的一个重要组成部分，促使社会和人民群众对技能型人才的观念发生了根本转变。职业教育在一些行业、专业有着长期形成的“双师型”教师优势，如医疗卫生、幼教、体育、美术类等。从学校类别上来讲，技工类学校做得比较成熟。
2 “双师型”教师队伍建设存在的问题。（1）师德师风建设较为薄弱。从中央到地方都把加强师德师风建设作为学校工作的重要组成部分，并取得了一些成绩。随着我国由计划经济转为市场经济，人们的思想观念发生了转变，由传统观念转向现代。我国教育高速发展的近30年中，随着学生人数的快速增长，师资需求大幅增加，师德师风建设却跟不上发展的脚步。要使青年教师形成良好的师德师风，尚需一段时间。有的教师一切以个人为中心，看重现实利益，忽略了奉献精神，斤斤计较，对待工作缺乏责任感，缺乏积极性和主动性。（2）我国的专业教育不同程度上缺乏实践性教育。高等教育扩招以来，学生在专业教育中的实践性和社会性受到了削弱，专业实际操作明显不足。（3）现代职业教育的观念尚未完全建立。新形势下的职业教育，在认识上和观念上转变不够，仍然把理论教学和实践教学分开进行，没有有机的结合，重视理论教学，忽略实践性教学。（4）“双师型”教师技能操作评估体系滞后。教师培养起步较晚，实践经验不足，培养的有效性、针对性、实用性的考核评价办法、评价体系尚未构建，不利于学校对教师的专业技能指导、培训、考核；现在的培训方式比较单一，渠道不够畅通；不少学校的实习实训条件较差，教师培训时间过短。
二、加强“双师型”教师队伍建设的思路
1 法制化，规范化。政府要制定健全“双师”培训的相应制度，加大对高职教育的扶持力度。通过国家对高职教育事业的支持性干预、宏观调节及政策导向，将高职院校教师的任职资格、培养培训纳入法制化轨道，对学校、企业、社会、政府各自应承担的责任都予以明确。高职院校还要根据自身实际，研究制定适合本校情况的、系统的规章制度，包括“双师型”教师资格认证制度、评价制度、激励制度、培训制度等，将“双师型”教师的权利与义务、地位与待遇、聘用与解雇、考核与奖惩以及引进与培养等以制度形式予以规范，使“双师型”教师队伍的建设与管理走上法制化、规范化的道路。
[关键词] 高职 双师型教师 必要性
一、高职高专院校“双师型”教师队伍建设的必要性
由于高职高专教育发展历史较短,目前,高职院校的师资现状与社会对高技能人才培养的要求还很不适应,体现在“双师型”教师队伍建设上,主要表现在以下几个方面:
1.职业教育观念落后,导致“双师型”教师队伍建设滞后
由于高职教育发展历史不长,对高职的理性认识还不够,在社会上鄙薄高职教育的还大有人在,专家的认识还不能变为一般教师的理念。学校对“双师型”教师要么学历要求过高,加之有些高职院校的教师对提高实践动手能力和工程技术素质的积极性不高,从而制约着自身“双师型”素质的提高。
2.“双师”素质教师紧缺,提高动手能力受限
伴随着高职教育的快速发展,高职院校的教师严重不足,“双师型”教师的缺口则更大。很多职业技术学院只好聘请了一些从事学科教育,甚至低层次学校的、不甚了解高职教育的教师,从而严重影响了教育教学质量的提高和高职教育特色的形成。这些在客观上造成了“双师型”教师队伍建设没有保障,各种措施难以真正有效落实。
3.机制配套不到位,人才流失问题严重
就目前状况来看,由于高职院校从企事业单位进人渠道并不十分畅通,教师的来源主要还是高等院校应届毕业生,即从校门到校门,由于这一先天的不足,这部分教师普遍感到“双师型”教师的目标要求比较高,达到目标困难也较大,从而产生畏难情绪,不愿积极创造条件加强实践动手能力的培养,缺少追求目标的原动力,造成实际动手能力较差的现实情况。同时,高职教师一旦具有了较高学历、较高职称,掌握了工程实践知识,具备了工程应用能力,就成为较好的企业和普通本科院校挖掘的对象。由于地区发展水平和自然条件不同,也使得“双师型”教师在高职教育学校间向发达地区流动,从而造成了高职教育“双师型”教师的严重流失和畸形流动。
二、国外“双师型”教师培养模式借鉴
1.日本:教师须先到企业工作
日本的“双师型”教师被称为“职业训练指导员”,是指具有技术专业和教育专业双学士学位的教师。“职业训练指导员”的培养有4年制的长期课程、6个月的短期课程和在职指导员的进修课程等。4年制的长期课程,通过考试招收高中毕业生,培养目标是具有较高理论知识水平、专业技能和教学能力的指导员,毕业生可获取有关专业的指导员资格证书。6个月的短期课程,主要是为具有专业技能和经验者开设的,属于职后培训。
2.德国:师资培养“双元制”
德国“双元制”职业教育的特性首先表现在有企业和职业学校两个培训场所上,学习与工作、学校培训和企业实践紧密结合。这也决定了德国职业教育师资素质结构的双元性,以培养“双师型”教师为核心目标。在职业学校与企业合作中,教师去企业实习进修是一项重要内容,这样就能让教师及时把企业中的最新信息带到教学中去。
3.丹麦:教师源自专业技术人员
丹麦职教师资培训采取附加培训方式,即在专业技能经验的基础上,补充教育教学专业知识技能的培训,使有经验的专业技术人员成为合格的职教师资。丹麦教育部要求新教师具备一定的专业学历背景和工作经验,在指定培训机构进行全日制的脱产学习,课程内容为教育教学理论知识和教学实践,课程结束并通过考核后将取得职业教育教师资格,凭此资格可以上岗执教。
4.美国:师资要求比中小学更高
美国对职业教育教师资格有严格的规定,职业教育教师资格的一般要求为:教师应当胜任他们的教学工作,一般应在他们所教范围取得学士学位,并对所教技术课程有1年以上实际工作经验,在相关技术领域有1年以上经验的可以代替学士学位要求。教师要有工业、商业、销售方面的最新经验,或者有所讲授技术的相关专业实践经验,这些经验要包括一些团体的最新成果,还要有当顾问和单独判断与研究的能力。因此,职业教育新任教师必须尽快达到技术性和实践性能力的要求,成为“双师型”人才。
三、我国“双师型”教师队伍建设的几点建议
通过对我国职业教育的“双师型”教师队伍的现状分析,通过对国外“双师型”教师的培养借鉴,笔者对此谈以下三点建议:
1.提高认识,正确理解“双师型”教师的内涵与能力要求
一直以来,我们在“双师型”教师队伍方面表现出了不足,有一个不可忽视的原因,那就是“双师”的标准是什么?以哪一个标准来认定“双师”?作为“双师”素质的教师应具备的能力又是如何?学者们众说纷纭,使得在实际的操作中很难把握。为此,要想加强“双师型”教师队伍建设,正确理解它的内涵和能力要求是首先要做的。
2.加强校企合作,培养优秀教师参与行业管理
通过校企合作,使教师在合作中获取企业先进的新技术、新知识、新工艺和新方法,为实现教学目标打下良好的基础,充分利用产学合作的契机,直接从生产一线获取先进的技术与管理经验,为企事业单位培养所需要的高素质人才。同时,许多工厂、企业里的高级人才具有很高的管理水平,也有专业方面的技能,聘请他们到学校担任专兼职教师,这是弥补专业技术教师紧缺很重要的途径。另外,学校在培养师资时应当根据教师的专业发展、实践经验水平的不同层次有计划地塑造不同层次的专业教师,使优秀的专业教师有机会成为行业内较有影响的专家型的职业人。
3.政策倾斜,建立健全机制,促进“双师型”师资队伍建设
国家应对高职教育教师的培养培训工作给予足够的重视,增加培训基地。作为高职院校则要采取政策吸引人和政策留人的两条发展路线,从数量和质量两方面人手培养培训教师。引入急需人才、留住优秀人才,控制高职“双师型”教师的严重流失和畸形流动。学校还应建立切实有力的激励措施,健全“双师型”教师队伍的管理体制,包括任职资格、管理条例、考核办法、职称评审体系等,既要重视教师第一职称及教师系列职称的评定,又要完善第二职称的评聘,使得一些已具“双师”素质的教师成为“双师型”人才。对已经取得相应任职资格证书的教师,要积极聘任,以充分调动其工作的激情。
参考文献:
[1]王薇.关于“双师型”的若干问题.唐山职业技术学院学报,2006.
[2]黄斌.深度解读高职院校“双师型”教师内涵.教育与职业,2006,(11).
[3]高瑛.世界各国及地区职业教育师资培养与培训情况简述.职教通讯,2003,(08).
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[5]杨群祥.德国职业教育技能培养模式及启示.职教论坛,2002,(15).
关键词：新建本科院校；旅游管理；双师型
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1002—2589（2012）27—0190—02
一、问题的提出
自1999年起，为满足广大人民群众对高等教育的迫切需要，我国开始了大规模的高校扩招。十几年里，一些具有较好办学基础和实力的高等专科院校通过各种形式升格为本科院校，这些院校的新建为更多的学子提供了接受高等教育的机会。但是在诸多的新建本科院校发展中仍存在着一定的问题和不足。大部分的新建本科院校在当地都是办学实践较长，有一定办学经验和水平的高职高专院校转化而来的。在这些院校中，很多新建本科院校没有能够及时转换办学思想，明确办学定位，提升办学条件。升本后，此类院校在办学基础与实力方面处于弱势地位，存在着办学定位模糊，缺乏办本科院校的经验，师资力量层次低，各专业师资力量不均衡等问题[1]，加之为了适应市场的需要，很多新建本科院校纷纷设立了与市场需求结合较为紧密的专业，这一类专业与行业之间的联系比较紧密，对实践和教师经验要求较高。但由于前期缺乏该专业的办学经验，其教师队伍也往往是由以前相关专业的教师转化而来，更多的则是引入刚刚毕业的硕士或博士研究生扩充队伍。随着办学规模的不断扩大，这样的师资队伍建设途径的弱点就表现得较为明显。以前的教师没有经过新专业的系统培养，理论基础和知识的系统性较弱，刚刚毕业的新进教师则在教学经验和实践经验上较为欠缺。教师队伍的不完善，往往影响到该类专业的人才培养质量，所培养的专业人才缺乏竞争力。作为十分强调实践性在的旅游管理专业，其教师队伍建设工作就具有一定代表性。
（一）旅游管理专业的特点
旅游管理专业具有明确的行业指向性，是一个应用性非常强的专业，主要为饭店、旅行社、旅游景区以及旅游行政单位培养专业操作技能熟练、适应面较广的专业管理人才。这一目标定位决定了应用型本科旅游教育更应考虑旅游行业对管理层面人才的特殊性需求。强调厚基础、强能力、广适应的素质教育已成为旅游管理专业教学发展的大方向[2]，因此，提升旅游管理人才的竞争力就必须在其培养过程中重视能力和素质的提高。这就要求建设一支理论知识过硬，具有一定实践经验的教师队伍。“双师型”教师队伍是解决这一问题的途径之一。
（二）“双师型”教师的内涵
目前，我国对“双师型”教师还没有形成一个明确的、具有一定指导性的标准。但很多院校，尤其是高职高专院校对“双师型”教师的需求却十分急迫。一般来说，“双师型”教师应该是通过专业系统学习、具有专业教育教学经验、具备从事高等教育教学资格，又具有相应专业技术工作经历和相关行业技术资格认证的教师。由此可见，“双师型”教师在知识、素质、能力方面都应有较高要求。由这样一类教师构成的教学队伍是一支理论出众、专兼结合、结构合理、经验丰富的复合型群体。该类队伍的建设对旅游管理专业人才的培养和专业自身的发展都具有重要意义。
二、新建本科院校旅游管理“双师型”教师队伍建设的要求
近年来，很多新建高校已经认识到“双师型”教师队伍建设的重要性，采取了一些措施，加强教师队伍建设。虽然，每个高校在具体教师队伍的需求方面存在差异，但一般而言，旅游管理专业对“双师型”教师的标准和要求除了通常的专业知识外，还主要体现在一下两个方面。
（一）教学能力方面
在该方面，教师首先应该具有扎实的专业理论基础；其次，由于旅游管理专业涉及面广、知识庞杂、贯通性强，这就要求教师具有较丰富的知识基础，能胜任本专业两门以上课程的教学，并熟悉相关课程的内容；再次，旅游管理专业实践活动较多，课程实践比例较大，教师还应胜任与专业相关的实验、实习、实训的组织与指导工作；最后，随着现代教学手段的引入，加之旅游管理专业课堂体验性的要求，授课教师必须能运用现代教学技术进行日常教学。
（二）行业实践方面
旅游管理专业与行业联系非常紧密，重视实践活动的开展。进行相关教学不同于一般传统学科授课，学生对理论联系实际进行教学的要求较高。这就要求教师必须对行业现状与发展有所了解。教师需要进入行业实践或是通过与旅游企事业单位的合作保持对行业信息的更新。一般要求教师具有相关职业资格证书，如导游资格证、职业经理人证书，等等。同时必须要求教师服务于地方旅游企业，做到理论与实践的有机结合。
三、新建本科院校旅游管理“双师型”教师队伍建设的途径
（一）转变观念，正确认识“双师型”教师
很多新建本科院校其前身是高职高专类院校，而“双师型”教师在高职高专院校中被看作是教学的主体。当该类院校成功提升为本科院校之后，其观念发生了改变，认为继续培养和提升“双师型”教师失去了实际意义。然而，“双师型”教师却是我们培养应用型人才的重要队伍。这支队伍有严格的资质标准，较高的职业道德规范，它的存在和所提供的教学服务是不可替代的。我们应该充分认识到“双师型”教师队伍对应用型人才培养的重要意义，加强对该类教师队伍的构建。
（二）重视自我培养，提供多种平台
新建本科院校为了生存和发展一般会开设一些与经济建设发展相适应的专业，而这样一类专业其理论与实践的联系非常紧密，复合型人才往往比较紧缺，市场需求量大。由于传统人才培养模式的影响，应届毕业的高学历人才缺乏相应的行业实践经验，而社会从业人员又往往不具备本科教学的专业知识要求。这就使得新建本科院校必须通过自身的努力，创造条件，提供平台，培养“双师型”教师队伍。学校可以通过兴建校办企业、专业工作室、推荐教师进入企业挂靠等途径，一方面服务于地方经济社会发展，另一方面能为教师提供一个结合行业实际的平台，利于“双师型”教师队伍的建设。
（三）设立专项资金，实施动态管理
设立“双师型”教师培养专项资金，以竞争选优的方式，分批精选部级、省（部）级、院校三级专业带头人及中青年优秀骨干教师，作为“双师型”教师队伍的重点培养对象，实行优上劣下的动态跟踪管理制度，充分发挥重点培养对象的骨干作用和辐射作用[3]，缩短培养周期。
（四）资格认证纳入考评，鼓励考取行业认证
要提高“双师型”教师队伍的整体素质，就要求从教教师必须具备与这一专业相适应的条件，这就要求从资格管理入手，设定从事这一职业的基本条件，建立严格的“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。国外在这一方面已经规定了具体要求，但我国目前规定的“双师型”教师标准过于笼统，缺少操作性和严肃性，带来了认证上的困惑，也影响了“双师型”教师队伍建设的专业化进程[4]。因此，可以将行业资格认证纳入到教师考评体系中，积极组织教师参加国家组织的各类行业资格证书考试和培训中去，从而提升教师与行业的结合度。
（五）丰富培养机制，重视激励措施
建立有效的培养运行机制，通过不同的方式对“双师型”进行培养。如有学者提到的全脱产参与社会实践模式、教学和生产兼顾模式、校外挂职锻炼模式等[5]。同时，还应重视激励制度的设计，通过对实施社会实践的教师发放一定的津贴和补助，或是将实践转化为课时；奖励取得相关资质认证的教师；着重奖励较好转化为地方旅游服务成果的科研项目主持人；重视教师的继续学习与培养等措施，提高教师联系行业的积极性。
参考文献：
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[2]赵亮，李洪娜.应用型本科旅游管理专业实践教学环节设计——以辽宁科技大学旅游管理专业为例[J].网络财富，2009，（22）.
[3]余群英.论“双师型”教师队伍建设模式及其转型[J].高教探索，2006，（4）.
1 “双师型”教师的内涵及应具备的能力与素质
纵观人们对“双师型”教师内涵的探讨，尽管说法不一，但理解上基本是一致的。从外延上讲，“双师型”教师属专业教师，应具备相应专业的理论基础和专业技能。从形式上看，“双师型”教师应持有“双证”即理论教师资格证和技能等级证。从内涵上讲，即从能力和素质要求上讲，是作为教师与企业工程技术人员两者在知识、能力和态度等方面的有机融合，而绝不是教师与技师或工程师的简单叠加。
1.1 “双师型”教师首先必须具备教师的基本能力与素质
“双师型”教师首先是教师，因此必须具备教师的基本能力与素质：1）优秀的政治思想素质；2）良好的职业道德，即热爱职教事业，热爱学生，为人师表，诲人不倦；3）良好的职业能力，即教育教学的分析能力、设计能力、实施能力评价和研究能力；4）良好的身心素质等。
1.2 “双师型”教师同时必须具备相关专业的职业能力与素质
“双师型”教师主要从事专业课教学，在职业教育中占有特殊重要的地位，因此在能力与素质上有着特殊的要求：
1）相关专业的行业职业道德。“双师型”教师除熟悉和遵守教师职业道德外，还应熟悉并遵守相关行业的职业道德，清楚其制定过程、具体内容及其在行业中的地位、作用等，并通过言传身教，培养学生良好的从业职业道德。
2）相关专业的职业素质。“双师型”教师必须具备宽厚的行业职业基本理论、基础知识和实践能力；具备把行业职业知识及实践能力融于教育教学过程的能力；了解社会、用人单位相关专业、工种所需人员的技能水平的要求，注重学生行业职业知识的传授和实践技能、综合职业能力的培养，并能准确进行技能操作示范。
3）此外，“双师型”教师要懂得企业行业管理规律，具备指导学生参与企业、行业管理的能力。具有良好的创新精神，善于组织学生开展创造性活动。
1.3 教育部在《高职高专教育教学工作优秀学校评价体系》中，对“双师型”教师应具备的能力和素质进行了更为具体的描述
（1）具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有讲师（或以上）的教师职称。（2）既有讲师及其以上的教师职称，又有本专业实际工作的中级及其以上职称。（3）主持（或主要参与）两项（及以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益，我们认为高职“双师型”教师的条件原则上也适用于中职。
2 建设“双师型”教师队伍的必要性
1）建设“双师型”教师队伍是中等职业教育的任务决定的。中等职业教育以就业为导向，为企业培养生产一线的技能型人才。当前我国高技能人才的比例较低，特别是一些技术含量较高的智能性岗位，技术工人还相当紧缺，因此加快培养高素质技能人才已成为职业教育刻不容缓的历史使命。如果职业学校的教师只有理论知识，没有实践经验，那么培养出来的学生肯定缺乏职业意识和实践能力，更谈不上掌握一技之长了。
2）加强“双师型”教师队伍建设，是职业教育教学改革的需要。职业教育要培养适应企业需要的人才，就必须走校企联合、产教结合之路，打破以理论教学为中心的学科型教学体系，构建以技能培养为主线的模块化课程结构，使理论教学与实践教学有机结合。这就必须有一支一定数量的“双师型”教师，否则职教改革将难以深入。
3）加强“双师型”教师队伍建设，是改善职教师资队伍现状的需要。有关调查研究表明，我国中职专业教师队伍的结构比较复杂，基本由技校毕业生、师范院校、工科院校毕业生构成，大多数教师是在学科型人才培养模式下造就出来的，从学校门到学校门。尽管他们的学历层次不低，但由于缺乏企业经历生产实践经验，相当一部分人对生产现场比较陌生，对操作技术一知半解，对学生未来的就业岗位缺乏全面的了解。这个问题不解决，势必成为制约中职学校发展的瓶颈。
3 加强“双师型”教师队伍建设的主要途径和措施
3.1 制定明确的“双师型”教师标准，是“双师型”教师队伍建设的首要条件
根据“双师型”教师应具备的能力与素质，结合中职学校专业设置和专业教师的配备实际，在认真听取、广泛征求企业生产、科研一线的专家、工程技术人员的意见和建议的基础 上，将“双师型”教师的能力与素质要求进一步细化，制定符合学校实际的“双师型”教师标准，对专业教师在教学能力、专业实践技能及教研能力等方面提出具体的要求，明确努力的方向。
3.2 立足现有专业教师队伍，加大专业实践培训力度，是“双师型”教师队伍建设的重点
要转变中职学校人力资源培训观念，实现由学历达标培训向专业实践培训的转变，使教师通过专业实践训练，更新教育理念，实现教育创新，增强紧迫感和使命感。
1）每年要有计划地安排专业教师到企业、科研单位进行不少于半年的专业实践。通过专业实践，教师可以了解自己所教专业的生产、技术、工艺现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺；教师也可带着教学中的一些问题，向有丰富实践经验的工程技术人员请教，在他们的帮助下提高推广和应用新技术开发的能力。
对于新引进的专业教师，在上岗之前，应先安排他们到企业见习一年，积累在企业工作中的经验，经考核合格后再上岗。
2）通过加强实习教学环节，提高教师的专业实践技能。要鼓励专业教师积极承担实习教学任务，在实习课题设计、实施及毕业设计中提高实践能力。在实习厂建设过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力。
3）利用寒、暑假期，聘请专家和具有丰富实践经验的专业技术人员做教员，对专业教师进行培训。
4）要与企业、科研单位结对子，走“产学研”结合的道路，将教、生产与新科学、新技术、新工艺的推广、应用紧密结合。
3.3 建立稳定的兼职教师队伍，是建设“双师型”教师队伍的必要手段
积极引进企业中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及企业对从业人员素质的新要求。他们在和学校教师共同进行教学活动中，可以促进学校教师向“双师型”转化。建设一支相对稳定的兼职教师队伍，对中职院校来说，已不是为弥补师资不足的权宜之计，而是一项必须长期坚持的建设任务。
3.4 制定激励政策，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障
首先，中职学校要把“双师型”师资建设作为一项战略任务纳入学校发展总体规划，根据专业教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。
其次，中职学校要建立“双师型”教师评价考核体系，同时，在晋级、评职、评先、评优给予优先，设立“双师型”教师特殊岗位津贴等激励机制，提高“双师型”教师的地位，促使更多的教师成为“双师型”教师。
【参考文献】
[1]张家祥，主编.职业技术教育学[M].华东师范大学出版社，2001，6.
【关键词】高职院校 “双师型”教师 队伍建设
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）05C-0126-03
教育大计，教师为本。职业院校作为承担高层次职业教育的主力军，其教学水平、服务水平、人才培养质量的高低关系到社会的稳定和经济建设的发展，而“双师型”教师队伍建设的整体水平则是决定职业教育办学水平和职业教育的发展方向。近年来，广西机电职业技术学院高度重视教师队伍的建设，始终把“双师型”教师队伍的建设放在首要位置，在招聘新教师与“双师型”教师队伍培养方面做出了积极的探索与实践，在高技能人才培养方面取得了较好的成绩。
一、“双师型”教师的含义
“双师型”教师是我国职业院校教师队伍建设的特色和重点。何谓“双师型”教师，目前没有严格的标准和定义。常见说法有“双职称”、“双素质”、“双证书”、“双能力”、“双融合”等，其实这些都不是确切的，只有教育部的说法比较权威：“双师型”教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：一是具有本专业实际工作的中级及以上的技术职称（含行业特许的资格证书）；二是近五年中有两年及以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，在教学中能全面指导学生专业实践实训活动；三是近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；四是近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学实施建设或提升技术水平安装工作，使用效果好，在省内同类院校中属先进水平。概括起来，“双师型”教师应是既具有较高的理论水平、较强的教学科研能力，又具有较高的专业实践技能。“双师型”教师有校内的专职教师，也有校外聘请的兼职教师，两者相互促进，优势互补，共同构成了职业院校的“双师型”教师队伍。
“双师型”教师只是我国现阶段职业教育发展过程中的一个过渡性产物，还不是理想的高职教育教师，随着职业教育的发展和社会的进步，未来理想的高职教育教师在专业理论知识和专业实践能力上应整合为“一”，而不是目前所强调的“双”。
二、“双师型”教师队伍建设的现状
广西机电职业技术学院充分发挥行业办学和学院校企合作理事会的优势，坚持以“内培外引、制度激励、校企互动、协同合作、实践锤炼、整体提升”为原则加强师资队伍建设，现有专任教师421名，其中专任专业教师372人，占专任教师的82%，“双师型”教师336人，占专任专业教师的90.3%，高于教育部80%的规定，已基本形成了一支学历、年龄、职称结构较为合理的“双师型”教师队伍，但是与其他职业院校一样存在着以下问题：
（一）教师队伍呈年轻化，缺乏丰富的实践经验。广西机电职业技术学院目前35岁以下的专任教师有195人，占专任教师的47%，35岁至45岁之间的专任教师有138人，占32%，45岁以上的有88人，占21%；具有中级专业技术职称的教师占57%，高级职称的仅占24%；具有硕士研究生及以上学位的教师占33%，学士及以下的教师占76%。由以上数据可知，广西机电职业技术学院的教师队伍具有年轻化、低学历、低职称的特点，这与前几年为解决生源扩招导致的师资力量不足而大量招聘高校毕业生有关。这些教师年轻、充满活力，具有扎实的专业理论知识优势，但是缺乏系统的专业实践训练与工作经验，虽然经过职称评聘或职业资格考试或下厂实践，对所授专业相关的社会实践有了整体的了解，但是由于工作时间短、资历甚浅，在实践应用方面还不够全面和深入，对企业的新工艺、新技术、新材料、新方法、相关行业动态把握不够透彻，他们的实践技能还有待提高，在某种层面上他们只能算是浅层次的“双师型”教师。
（二）教学团队结构不合理，招聘高技能人才具有难度。广西机电职业技术学院的前身是广西机械工业学校和广西机电职工大学，最早建校于1958年，历史悠久，隶属广西壮族自治区工业和信息化委员会。现有机械工程系、电气工程系、工商管理系等10个二级系部，其中机械工程系、电气工程系是传统的老系、大系，学生数量多，教师数量多，各专业的教学团队经过多年的建设，无论是年龄结构还是职称结构都相对合理。但是有些系还很年轻，如艺术设计系、建筑工程系，各专业团队人数相对偏少，大部分以青年教师为主，职称较低，缺少实力较强的专业团队带头人。为了缓解这一矛盾，广西机电职业技术学院在前两年公开招聘专业教师时适当地向艺术设计系和建筑工程系做倾斜，招聘一些具有高职称或高学历的专业技术人才担任某些专业的带头人，招聘一些能工巧匠作为实训指导教师，并适当降低年龄条件的要求，结果连续两年招聘都达不到开考条件，无奈只好降低了职称和学历的招聘要求，从众多年轻的考生中挑出潜质好的高个子，准备通过内部培养的办法计划在三到五年内将他们培养成符合“双师型”的高技能人才和专业带头人、骨干教师。
（三）教学任务繁重，“双师型”教师培养机制有待完善。广西机电职业技术学院机械工程系和电气工程系主要培养的是制造业方面的人才，受行业特点影响及职业教育办学的需要，这两个系的理论与实践课的教学各占50%，其中为了保证教学质量及教学效果，实践课通常采取分小班教学，导致实践课的总课时比理论课的课时多很多。另外，随着办学规模的扩大，目前在校生有13000多人，而专任教师才421人，为了缓解教师数量不足的情况，学院从企业聘请了兼职教师。即使这样，专任教师仍存在教学任务繁重的现象，他们每人的周课时基本上达到16节课左右，年人均课时大约在600节左右，导致教师每天忙于备课、上课及课后辅导，还要完成学院规定的科研工作与专业建设任务，没有多余的精力接受下企业培训和参加各种业务培训。虽然学校制定有相关教师下企业培训的制度，但是面对教学工作量繁重的现象，学校没有强行要求教师每年必须完成一定的下企业实践天数，对下企业的教师也没有在职务晋升或薪酬待遇上给予政策倾斜，导致有部分教师在一定程度上存在重教学与教改科研，轻下企业实践锻炼的现象。
（四）兼职教师在数量与质量上还有待提高。专业课教师缺乏丰富的行业实践经验，在实际方面存在短板，无法将前沿的新技术、新工艺、新方法传授给学生。要解决这一问题及提高“双师型”教师的数量，从企业聘请兼职教师是最有效最直接的方法。但是，市场经济条件下，企业为了追求自身的发展及经济利益的最大化，不喜欢自己优秀的员工及专业技术人员利用工作时间到职业院校担任兼职教师工作。同时，兼职教师的课酬由职业院校自行承担，受办学成本的影响，学校不可能付高薪聘请兼职教师，导致有部分专业在聘请兼职教师时困难重重，聘不到兼职教师或聘到的兼职教师不稳定，流失率较高，优秀的企业人才留不住。另外，企业人员本身缺乏系统的职业教育理论与专业知识结构，承担教学任务时往往存在“会做不会教，会教不会说”的现象，在一定程度上影响了教学质量。以上这些因素在一定程度上制约了职业院校的健康发展。
三、“双师型”教师队伍建设的实践
广西机电职业技术学院深入贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》精神，以骨干验收和加强内涵建设为载体，不断深化高等职业教育教学改革，以校企合作加强“双师型”教师队伍建设为抓手，全面提高教师的“双师”素质。
（一）加强新教师入职培训，强化教育理念。近几年，广西机电职业技术学院公开招聘了一百多名专任教师充实到各专业教学团队，他们的平均年龄在30岁左右，正处于精力旺盛、风华正茂的时候，他们具有一定的企业工作经验和社会阅历，接受能力与学习能力很强。为了让他们站好进校的第一站，顺利进入教师角色，了解学院的各项管理规章制度，掌握各种教育教学技能与方法，尽快接受和认同学院的教育事业发展和文化理念，快速融入学校各项工作当中，学校建立了系统的新教师培训计划和考核制度，由人事处组织为期两天的新教师入职培训班，并举行了庄严的入职宣誓。会后，由相关职能部门与教学系部在一年内落实完成对新教师的培养，如定期举办专题教学与科研培训、指定教学经验丰富的教师进行一对一的传帮带、统筹安排参加教师资格证的岗前培训、下企业参加对口专业的相关实践培训等。通过紧张而有序的职业培训、学习与考核，新教师成长与进步很快，对高等职业教育学、心理学和现代教育技术有了深刻的理解，掌握了现代职业教育教学规律、教学技能与方法，了解了职业教育必须加强校企合作，明白了肩负培养高技能人才的重任及如何才能成为一名合格的职业院校教师。
（二）有序开展教师下企业轮训项目，提高实践能力。学院结合骨干建设任务要求，积极做好专业团队的梯度建设规划，对不同年龄层次、不同职称的教师提出不同的下企业培训计划：要求所有专任教师必须利用寒暑假期间主动融入行业企业，5年内累计下企业实践时间须达6个月以上，鼓励教师带课题下企业，有计划重点培养具有较强理论基础和实践能力的专业带头人和骨干教师到企业或地方挂职锻炼。近三年来，学院的教师下企业锻炼、顶岗实习的人均累计时间已在3个月以上，大部分的专业带头人和骨干教师培养取得明显成效，视野得到了开阔，实践能力得到了进一步提高。目前共建成电气自动化、物流管理和汽车检测与维修技术等6个自治区级教学团队，培养出广西教学名师2人，广西高技能人才培育突出贡献奖1人，广西技能大奖3人，广西技术能手13人，广西青年岗位能手2人，广西行业技术能手1人，广西五一劳动奖章3人，学院教学名师10人，焊接专业团队教师在广西焊接学会等行业协（学）会和企业中担任各类职务，真正打造了“专业带头人+骨干教师+企业技术人员”的“双师型”专业教学团队。
（三）创新兼职教师队伍建设，提高其教学能力。学院高度重视校外兼职、兼课教师队伍的建设，把兼职教师作为广西机电职业技术学院“双师型”教师队伍建设的一部分来管理。目前，广西机电职业技术学院与南宁广发重工公司、广西南南铝加工有限公司、上汽通用股份有限公司、广西玉柴机器集团、上海特略精密数控机床有限公司、海信科龙集团、南宁富士康、科研院所等众多企业建立了良好的合作关系，并建立起一支约700人左右的来自行业、企业一线能工巧匠和专业人才组成的校外兼职教师人才库，其中半数兼职教师具有中级及以上专业技术职务，具有丰富的行业经验和较高的实践技能水平，具备良好的实践指导教学基础。为了不影响兼职教师的本职工作，广西机电职业技术学院在排课时优先照顾兼职教师，尽可能地将他们上课的时间排在晚上或周末。为了提高兼职教师的教学质量，由各教学系、部指定一些教学经验丰富、教学能力突出的专任教师对其进行培训与指导，使其在教学态度、教学能力、教学方法等方面有所提高。在条件允许的情况下，适当安排兼职教师参与教育系统内的培训，让他们参与校内教学大纲的制定与专业建设的讨论，提高其教育教学水平。兼职教师目前在广西机电职业技术学院承担的专业课课时比例达到50%以上，基本实现实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授，学生对兼职教师的满意度也在逐年很高。
（四）实施继续教育培训，优化知识结构。高职教育是属于高层次的职业教育，要求教师具有跨学科、跨行业、跨国界的知识与技能。为快速提高中青年教师的学历层次与职业素养，优化知识结构，广西机电职业技术学院始终坚持“三步走”：一是鼓励教师提高学历层次，学院连续多年对获得高学历的教师给予重金奖励，并对教师外出学习期间的教学工作量进行了减免，大部分具有本科学历的中青年教师通过参加在职教育，获得了硕士学位。二是选派优秀青年教师赴发达国家或地区进行交流学习，如到国内或国外名牌大学深造进修，到国外合作企业接受一年的技术培训，到我国香港、德国和澳大利亚进行短期培训学习先进职教理念等。三是每学期聘请多位职教专家、教学名师和科研专家来校开设专题讲座，帮助教师更新教育教学观念，提高教育教学水平。通过以上途径，教师的专业知识得到了进一步提高，国际视野得到了进一步开阔，培养出了具有国际水平的学生：2013年“林德金杯”国际青工焊接大赛中，机械工程系的团队获得了团体综合成绩平均分第一名，其中一位同学还荣获个人第四名；焊接1101班学生在“WELD CUP”国际焊接大赛暨2013中欧国际焊接技能对抗赛上荣获国际焊接大赛个人第四名和团队第二名；数控0601班学生获得南宁市五一劳动奖章。
（五）建立相关管理制度，完善激励机制。骨干院校建设结束后，广西机电职业技术学院把工作重点转为内涵建设，通过不断深化与推进人事制度改革，制定了一系列符合“双师型”队伍建设的管理制度：《校企合作培养技术技能型人才暂行办法》《教师到行业、企业实践锻炼管理暂行规定》《双师素质教师认定与管理暂行办法》《兼职教师聘用与管理暂行办法》《科研工作考核办法》《科研成果奖励管理办法》《专业建设与社会服务考核办法》《教学工作考核办法》等，明确了“双师型”教师岗位工作职责及到行业、企业参加实践锻炼的目标与任务和各项工作的考核办法，明确了兼职教师的聘用条件、工作职责、聘用程序、管理与考核办法等，并在经费与薪酬待遇上给予支持。对在企业实践期间为学院专业建设、教学、科研做出明显成效和贡献的，学院将按有关规定给予一定的奖励，对取得专利、科研成果的则参照学院科研改革建设工作项目奖励试行办法予以奖励。自从有了相关制度的保障后，教师参与企业技术改造与技术攻关的积极性提高了，并取得了显著的成绩，由焊接技术及自动化专业戴建树教授主持的“基于激光视觉传感的焊缝跟踪跟踪系统开发与应用”、物流管理专业刘津平教授主持的“基于RFID技术构建物流园区信息平台的研发与应用”、电气自动化专业李翔副教授的“新型高精度粉尘浓度传感器项目”等3项科技项目获广西壮族自治区科技厅千亿元产业重大科技攻关工程项目。电气自动化专业韦瑞录副教授主持研发“一种新型计量器箱”获国家专利，与南宁广开电气有限公司合作投产，实现了科技成果产业化，为企业创造了较大经济效益。广西机电职业技术学院社会服务能力得到显著提升，对区域经济发展的贡献度明显提高了。
广西机电职业技术学院通过“内培”与“外引”，建立了一支师德高尚、业务精湛、实践能力强、专业理论知识扎实、教学水平高的“双师型”教师队伍，有力地促进了教育教学质量的提高，为广西地方经济建设做出了突出的人才贡献。在“十三五”期间，广西机电职业技术学院将继续秉承“自强弘毅，知行合一”的校训，积极创造更好的环境与平台，不断提升专任教师的“双师”素质及优化“双师”结构，为“一带一路”建设输送更多的高技能、高素质职业化人才，为我国高等职业教育更好更快地发展打下坚实基础。
【参考文献】
[1]王晓刚，冯玮.高职院校双师型教师队伍建设存在的问题与对策[J].教育探索，2013（5）
[2]陆江东.高职院校“双师型”教学团队建设的创新研究[J].学术论坛，2013（9）
[3]王旭善.必须加强高职双师型教师队伍建设创新的研究[J].徐州建筑职业技术学院学报，2013（9）
【关键词】高职;药学专业;双师型;师资队伍建设
随着高职教育事业的发展，高职药学专业师资队伍的结构更趋合理、学历层次更高。然而，基于我国传统的学历教育模式，高学历的青年教师理论基础扎实，但缺乏一线专业实践经验和能力。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》指出，要加强职业教育“双师型”教师队伍的建设，提升职业教育基础能力。故为提升高职药学教师教学和实践能力，优化教师队伍结构，健全高职院校专任教师的培养和继续教育制度，探索高职药学专业“双师型”教师队伍建设的策略、方法。
1药学职业教育内容和培养目标
高职药学专业主要培养药学行业生产、管理、流通、服务的一线高素质专业人才［1］，涉及的岗位主要有:药品生产企业的制剂生产岗位、药品质检岗位、药品销售岗位等，药品经营企业的相关管理岗位、药品销售岗位(包括药品批发企业和药店)等，医疗机构的药品调剂岗位、药品库管岗位、处方点评岗位等。对高职药学专业毕业生的技能需求主要有:药品制剂生产的理论知识与基本技能、药品质量检测的理论知识和常用检测技术、药品调剂、药品合理使用、药事管理、药品销售及企业管理等知识与技能。鉴于以上岗位需求，高职药学教育的教学内容可以划分为三大模块:①合乎药学专业人才知识结构要求的药学专业基本理论知识;②满足药学职业岗位需求的专业基本实践技能;③符合药学行业特点和人才发展规律要求的职业素养。要使学生有效的掌握这些专业知识、技能、素养，关键还在于是否具有一支专业理论与实践过硬、熟练掌握现代化教学手段的“双师型”教师队伍。
2高职药学双师型教师的涵义和现状
“双师型”教师是指具有扎实的专业理论知识和实践能力，掌握专业理论与实践联系规律，能进行规范的理论教学和实践指导，具有对应专业中级以上资格证书的教师［2］。从“双师型”教师的界定上看，必须具备专业知识、实践技能、教学能力，以及符合教师和行业要求的职业素养。随着我国药学教育的发展，近年药学职业教育教师的学历水平大幅提升，硕士以上学历已成为医药职业院校引进专业教师的常态化要求。因此，目前高职药学专业教师的特点普遍趋于:专业理论知识扎实、科研能力较强、专业素养过硬，但基于药学工作岗位的技能、职业素养缺乏，教学经验和能力不足。由此造成的结果是，高职药学教师，习惯性的按照本科药学的教学模式和内容“强加”于高职药学生，使学生在专业理论上“全而不精”，岗位技能严重不足。因此，要扭转高职药学教育这种畸形模式，必须通过有效的模式培养高职药学教师的“双师”能力。只有通过专业教师精确的实施人才培养方案和内容，采用恰当的教学策略和方法，才能精准的完成高职药学专业的人才培养目标。
3高职药学双师型教师的培养途径
高职药学专业“双师型”教师队伍建设的目标是打造一支专业扎实、实践能力突出、专兼结合、结构合理的师资队伍。其中关键是需要理清药学专业岗位的技能需求和培养专业教师实践能力的模式和方法。
3.1强化教学能力的培养
高职药学专业教师与所有非师范类专业教师都有一共同的“先天缺陷”:教学能力相对于专业能力较为薄弱。这种不足造成了专业教师在讲授专业课时，多数趋于“照本宣科”，虽然能将专业核心知识传输给学生，但由于教学上缺乏教学设计能力、多样化的教学方法的巧妙应用，课堂“有骨无神”，使得学生学得枯燥、深奥，不利于知识的掌握。高职药学专业教师教学能力的培养主要涉及:①教学理论和教学方法;②教学设计能力;③知识点的提炼和加工能力;④课程间融合与实践引导能力;⑤现代信息技术的应用能力等几大方面。因此，在构建高职药学专业“双师型”教师队伍时，可以聘请教学专家进行教学理论和教学方法、教学设计能力的培训;聘请药学教育专家或名师对专业课的知识点提炼和加工能力、课程间融合与实践引导能力进行培训［3］;聘请课堂信息化专家开展现代信息技术的应用能力的培训。依据教学规律和发展趋势全面提升“双师型”教师队伍的教学能力。
3.2理清岗位知识与技能需求
高职药学专业教师，特别是新引进的高学历年轻教师，在专业教学中常会陷入不能准确把握授课内容范围和讲解深度的困境。为有效克服此困难，可以尝试组织高职药学教育专家、区域行业专家组成课程指导委员会，确定出区域药学行业对接高职毕业生的主要岗位，总结每一岗位所需的专业理论知识和技能，并对每一门高职药学专业课程的内容进行细致的增删，拟定好教学内容和教学深度，形成一定时期内较为固定的专业课程教学指引，帮助高职药学专业教师依照既定的教学计划和指引展开规范的教学，不会造成同一门课程“千人千面”的教学效果，能有效的规范教学、缩短新教师对课程的教学探索时间。
3.3多渠道培养专业实践能力
“双师型”教师队伍的建设关键在教师实践能力的培养。专任教师专业理论知识扎实，一般均具备各类专业资格证书、执业证书(如主管药师证、药品购销员证、执业药师证)，但由于常年工作于教学一线，对专业岗位的设备和技术更新了解较少，从而造成教师教的和岗位用的严重脱节。因此，整合院校、药学企事业单位的人才资源和设施设备资源，探索专任教师实践能力的培养方式，是双师能力提升的必由之路。如可采用以下几种方式:3.3.1校外见习每年遴选适量的专任教师赴药学企事业单位相应岗位开展短期见习，体验一线岗位工作，了解岗位工作内容、流程、技能需求，学习相关专业技能，在一线岗位中培养职业素养。3.3.2校内培训邀请药学行业各岗位一线专家或高年资员工为专任教师开展专项培训，如药物合成岗位技能培训、制剂岗位技能培训、药物质检岗位技能培训、销售岗位技能培训等。现场操作、指导，帮助专任教师快速、准确的掌握岗位技能。3.3.3充实兼教师队伍聘请药学行业各岗位一线专家担任专业课程兼职教师，并定期召开专兼职教师研讨，研讨教学内容设置、教学设计、教学方法实施、实践技能与理论有效融合方式等。既能提兼职教师的教学能力，更能有效提升专任教师的实践能力和实践指导能力。
3.4提升“双师型”教师队伍的职业素养
“工匠精神”等职业素养在各行业中得到了广泛认可和推崇。教师既是专业知识的输出者，也是职业素养的传播者，而“身教”正是职业素养最有有效的传播方式。因此，要培养学生的职业素养，必先提升专业教师队伍的职业素养。职业素养的养成需要长期的专业浸染，于实践中体悟。如除通过专任教师赴药学企事业单位见习之外，还可以鼓励教师积极开展科研和教改项目，在专业项目中拓展专业视野、提升专业水平，并养成追求卓越、精益求精的职业精神。
4小结
“双师型”教师队伍的建设还需要教育行政部门的政策指引、院校的经费和人才培养机制保障，引导专业教师积极参与“双师型”教师队伍建设的培训学习，也需要科研院所、医疗机构、医药流通与经营企业、制药企业和专家的支持。只有探索出适合高职药学专业“双师型”教师“双师、双能”能力的培养模式，才能确保高职药学教育的沿着对接行业、对接岗位的路径，适应时代和产业趋势可持续发展。
参考文献
［1］杨炳伟，赵珍东．高职中药学专业双师型教师队伍的建设与实践［J］．中国中医药现代远程教育，2017(21):9－11．
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