时间：2023-08-09 17:25:31
导语：在销售管理类培训的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
三年以上工作经验|男|30岁（1986年9月10日）
居住地：北京市
电 话：134******（手机）
E-mail：
最近工作[2年2个月]
公 司：XX公司
行 业：培训管理
职 位：培训主管
最高学历
学 历：本科
专 业：金融学
学 校：山东大学
自我评价
具备扎实的金融学专业知识基础，熟知金融专业知识和业务操作；已有4年金融行业培训师工作经验，熟知培训授课技巧，有良好的现场把控能力及课程开发能力；良好的项目协调和管理能力和推动能力，能独立制作各类培训课件，如商务礼仪、企业文化以及金融业务相关课程，掌握丰富的案例资料；熟悉并能够分析经济领域动态，对投资理财领域有较深的认识和见解，语言表达能力和授课能力佳，有很强的亲和力；有较好的团队管理能力，能管理好内部讲师以及外部培训机构的协调工作。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：金融
目标地点：北京
期望月薪：面议/月
目标职能：金融培训师
工作经验
2011/7—2013/9：XX公司[2年2个月]
所属行业： 培训管理
业务部 培训主管
1.独立讲授基础通用类课程，如商务礼仪、沟通、职业化、企业文化等课程；
2.完成领导力、销售管理类课程的讲授、及项目运营，对金融销售技巧培训有较成熟的技能，对培训参与者进行评估，训后跟踪；
3.开发相关课件，并对内部讲师进行管理、培养、辅导；
4.拓展培训渠道和培训资源，评估外部培训机构及师资，与外部培训机构保持良好关系，储备培训资源。
2009/6—2011/6：XX有限公司[2年]
所属行业： 培训管理
业务部 培训师助理
1.协助培训师完成公司培训的管理工作，对培训工作的内容有较好的掌握；
2.完成新员工入职培训的组织与实施，以及公司业务培训的组织与实施；
3.独立完成相关公共课程的授课，积累了一定的授课技巧；
4.完成培训需求的调研，对业务培训的教材提出修改意见和建议；
5.执行公司培训计划，完成培训预算的制定和实施；
6.完成公司培训档案的建立和管理。
教育经历
2005/9—2009/6 山东大学 金融学 本科
证书
2006/12 大学英语四级
姓
名： 国籍：中国照片
目前所在地： 民族：汉族
户口所在地： 身材：
婚姻状况：已婚年龄：46 岁
求职意向及工作经历
人才类型：普通求职
应聘职位：经营/管理类：副总经理、服装/纺织/皮革/制鞋类：营销总监、首席执行官CEO/总裁/总经理：
工作年限：23职称：中级
求职类型：均可可到职日期：一个星期
月薪要求：12000--20000希望工作地区：广州 深圳 东莞
个人工作经历：
公司名称：XX公司起止年月：2006-05 ～ 2009-05
公司性质：私营企业所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务：副总经理
工作描述：1、企业战略规划
2、制度制定与执行
3、标准化建立与执行
4、责任制建立与考核
5、产品规划与开发
6、市场营销规划与渠道拓展、优化、管理与维护
欢迎猎头，谢绝保险
离职原因：合同到期
公司名称：XX有限公司起止年月：2003-06 ～ 2006-06
公司性质：民营企业所属行业：纺织，服装
担任职务：营销副总经理
工作描述：1、品牌发展与营销策略规划和执行;
2、连锁专卖客户资源与渠道拓展;
3、店面规划、装修和产品促销;
4、终端培训与维护;
5、团队建设与机制建立;
6、生产与销售和设计个部门的衔接与协调。
欢迎猎头，谢绝保险
离职原因：合同到期
公司名称：XX有限公司起止年月：2001-02 ～ 2003-05
公司性质：民营企业所属行业：纺织，服装
担任职务：营销总监
工作描述：1、市场营运策略的规划与执行;
2、品牌规划、宣传与推广;
3、团队建立与培训;
4、专卖与批发运营方式的整合与转型;
5、批发市场与贴牌市场客户资源的开发;
6、营销系统与生产系统的衔接与协调;
7、员工考核责任机制的建立于执行。
欢迎猎头，谢绝保险
离职原因：家族文化严重
公司名称：XX有限公司起止年月：1998-09 ～ 2001-02
公司性质：民营企业所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务：温州分公司经理、总公司总裁办公室公关部经理
工作描述：1、公司自有品牌形象、包装、渠道策略等规划、组织与实施;
2、自有品牌产品规划与组合;
3、生产管理：产品开发、订单下达、出货、物流管理;
4、市场调研：各终端柜台销售管理与业绩跟踪;
5、团队建设与培训
欢迎猎头，谢绝保险
离职原因：公司税务风波
公司名称：台资(康师傅)顶新集团杭州公司起止年月：1995-04 ～ 1998-09
公司性质：外商独资所属行业：粮油，食品
担任职务：总经理助理
工作描述：1、总经理办公室日常工作规划与组织;
2、公司管理制度拟订与推行;
3、员工考核机制建立与执行;
4、干部管理与制度化;
5、对外政府部门公共关系;
欢迎猎头，谢绝保险
离职原因：另寻发展
教育背景
毕业院校：XX理工大学
最高学历：本科获得学位: 学士毕业日期：1986-07-01
所学专业一：市场营销所学专业二：矿业工程
受教育培训经历：
起始年月终止年月学校(机构)专 业获得证书证书编号
1982-081986-07XX理工大学矿产本科
1990-091992-07XX工业大学市场营销专科
1992-051994-06XX省经济贸易委员会财务管理培训结业
语言能力
外语：英语 良好
国语水平：优秀粤语水平：一般
工作能力及其他专长
1、大型外资企业管理经验
2、多年著名服装与鞋业品牌企业工作经验
3、较多的客户资源与合作商家资源
4、较好的书面与口头表达能力
5、较好的培训能力
6、企业战略规划与执行
7、知识面广，逻辑思维能力较好、善于学习与贯通
8、敬业精神与工作热情
9、本人多年累积诸多企业发展规划、市场营销计划、人力资源管理制度、作业流程、考核责任制等使用案例资料
10、欢迎猎头联络，谢绝保险公司
11、愿意为企业做兼职管理咨询兼职顾问(收费合理、无效退款)
12、愿意为企业做培训讲师，课程包括品牌规划、客户拓展、渠道管理、终端营运与陈列管理、商品规划、制度与流程拟定与推行、考核体系的建立等(满意率在90%一下补收费、收费合理、无效退款)
详细个人自传
1、大学本科的学习经历，令我成为知识面广博、善于学习与贯通和勤于思考的人。
2、台资康师傅公司(鼎新集团)，令我学习和领会到外资企业的管理与文化。
3、著名的百信鞋业，令我走进服饰行业并懂得商业连锁企业的运作。
4、多年服饰行业工作背景，令我凸显自己的擅长领域。
5、做一个成功的职业经理人，帮助企业成功，然后实现自己的成功，是自己对
职业生涯的终极规划。
欢迎猎头，谢绝保险
愿意为企业做兼职管理咨询兼职顾问(收费合理、无效退款)
权重表balance sheet
选取适当的工作后，必须看清招聘广告上所列出的每项要求，再将自己的学历、能力与兴趣逐一与之比较，作一张权重表(balance sheet)。
例如，一则关于销售管理培训生(marketing management trainee)的职位要求(job requirement)是这样写的：
We are looking for a competent person to fill the captioned position：
University graduate majors in Marketing Management. Prepared to develop career in the commercial field
-outgoing personality
-Able to communicate with different levels
-Good knowledge in PC operations
-Proficiency in written and spoken English／Mandarin
则应相应地考虑自己的条件(qualification)的选择和表述，例如可以与上述各项对应写：
-University graduate with major in Marketing
-Having actively participated in Business clubs activities and learned accounting and management
-Good in communication with people and like a lot of out door activities know how to tackle with people from all walks of life
-Skillful in operating WordsExcelLotus1-2-3etc
-Fluent in English and studied advanced level of Mandarin
这个方法的好处是可让你清楚了解该职位是否适合自己，而且，明白了各项要求后，就可依据每一点在履历表上重点提出自己在该方面的强项。突出卖点，将之放在最吸引别人的地方，使招聘者一眼明了，有利于表现自己。
经验陈述personal statement
工作经验是一份简历中令招聘者相当感兴趣的内容，善加措词是不可忽视的要务。
刚毕业，何来工作经验？其实，课下读书时的兼职、实习、实践，以至曾参加的一些课外活动如协助出版学校刊物、举办活动，展览、宣传都可算是工作经验。不过，表达起来要有针对性地展开，列出那些与所找工作有关联的项目重点介绍，必要时更可使用概述的方式，给招聘者深入的了解。
下面这份材料的经历陈述稍显僵硬：
1996／7-1996／8 General ClerkIBM
1995／7-1995／8 Account clerksManley Toy Trading
1994／6-1994／8 SalesgirlEsprit.
倘能换一种表述如：
Three years of job experience in different positions have offered me opportunities to understand different job aspects.
-As a General ClerkIBMAccounts clerkManley Toy TradingI have learned how to prepare purchasing ordersplace ordershandle accounting masterycheck voucheralsoSalesgirlEspritdeveloping the technique of sellingserving and stocking.
能更好地突出个人工作经验，吸引招聘者的注意力。
职位目标Job Objective
一般求职者只会在履历表开端简单地写上所应征的职位如Position AppliedManagement Trainee或I am applying for其实，若懂得利用这小小空间写出自己的职业目标job objective，能显示出你对该工作的热诚及憧憬，能令招聘者对你加倍留意。
比如这个不错的例子
Job objectiveTo begin as a Marketing Management Traineewith opportunity to advance to executive level and contribute to the development of firm.
求职信Cover letter
所谓求职信Cover letter是附着在简历resume之前，用于陈述个人求职意向、优势和目的的信件。求职信是容易被国内学生忽略的简历中的重要一项，其实它对于详述简历中的重点，解释和补充求职目的有绝佳作用。而且，一份漂亮的简历会透露出你不一般的英文运用能力。切记，求职信和简历一定要简明扼要，突出重点，最好各一页纸。
用心良苦Resume
若你以为凭一份简历就可以高枕无忧，笑傲职场，绝对痴心妄想。在你驰骋职场之前，改简历的经历足够让你回味终身。
五杆枪创江湖
大多数求职者为了争取更多的机会，求职行业跨度较大。这样就需要制作适合不同行业的简历。一般情况时，国企、外企、技术行业、管理工作、金融行业各一份。
抢眼点各不同
具体到某些行业，例如金融行业，人力资源经理对数字相对敏感，那么，简历中当然要突出数字，哪怕你在学校时只为演讲比赛拉到过1000元的赞助。而管理类的职位较看中求职者的管理经验。
国际职业认证标准联合会(INT’L OCCUPATION CERTIFICATION STANDARD LEAGUE,简称IOCL)于2006年下半年开始在中国范围内进行IOCL国际职业资格认证标准考试的推广实施工作。由IOCL中国区管理中心（简称CMC IOCL）与人事部全国人才流动中心国家人才网、国际电气电子工程师协会（IEEE）及清华大学合作，在中国区建立了完整而系统的考试认证体系，并依据国际行业标准、结合中国国情和国内职业人才技术需求，制定了IOCL中国的人才考核测评系统。所有取得认证的专业人才均在国家人事部人才中心进行人才备案，并纳入国家专业人才库。
IOCL资格认证书特色
IOCL资格认证是国际知名的职业技术资格认证，证书由国际职业标准联合会统一编号。所有取得证书者的详细资料要在国际认证标准联合会国际人才库统一备案，持证人的姓名、证书编号都可以在官方网站上查询。
IOCL资格认证书是针对就业岗位的培训，表明持证人具备此岗位的相关知识与能力，完全可以胜任这一项工作。用人单位可以通过人事部的权威网站查询到认证人的资料，为其提供了广阔的求职就业空间。
IOCL资格认证书具有如下优势：首先它是针对中专、大专、本科以及社会的专业技术性人才与国际接轨的人才资格认书，也是目前国内职业认证领域具有权威性的证书。其次，在中国通过了IOCL职业资格认证标准考试者，其个人资料会在中国人事部国家人才网和国际职业认证标准联合会官方网站注册入档。
IOCL资格认证主要针对人群包括各行业专业技术人员、高层管理人员及在校学生。
IOCL商务类资格认证
IOCL商务类资格认证分别对9大商务类别中的多种职业进行职业资格认证标准考试，通过考试者可取得该类别相应岗位的证书。它们包括：
营销类。营销类的职业标准认证有营销员、汽车营销师、营销师和高级营销师4种，一般针对中专以上学历和不同年限工作经验的人群。对他们的认证考试内容按照认证岗位而不同，如营销员为营销职业道德、市场营销基础知识、社交礼仪知识、营销理念、客户开发、观念、说话等；汽车营销师则加有法律法规、国内外汽车市场概述、汽车技术基础知识、汽车市场调研与分析、汽车营销策略与销售活动管理、产品与价格管理、渠道管理、促销管理、汽车网络营销管理等方面的内容。营销师和高级营销师要懂得市场调研与分析、营销战略与营销活动管理、产品管理、价格管理、分销渠道管理、促销管理、销售管理、网络营销管理等营销基础和技能。
物流管理类。物流管理类有物流师和高级物流师两种职业标准认证。物流师的认证内容为物流基础知识、物流管理组织、物流运作管理、物流服务管理、物流成本管理、第三方物流；高级物流师的认证内容增加有物流系统及其构成、物流成本、服务、质量与标准化、物流技术及其装备、供应链管理、国际物流、物流市场分析与供需管理、物流管理与实施、物流系统规划与设计等。
职业经理人类。分职业经理人和高级职业经理人认证。认证内容为经济学、商法・经济法、管理学、战略管理、人力资源管理、营销管理、财务管理、生产与运作管理、创新管理、组织行为学、资本运营、企业国际化经营。
电子商务类。认证职业为电子商务师和高级电子商务师。认证内容包括电子商务的概念，电子商务的基础环境，电子商务的应用，电子商务与国际贸易，网络营销。高级电子商务师还要对职业道德基本守则和行业的有关法规、计算机基础知识和应用、网络（因特网）的应用基础知识、网络营销基础知识和基本方法、电子支付基础知识和常用操作、电子商务安全基础知识进行认证。
电子政务类。有电子政务师和高级电子政务师两向认证。认证内容有电子政务与信息化、与行政改革；中国电子政务的体系结构与建设实践；电子政务系统评价、法律法规、关键技术与解决方案及电子政务的建立、电子商务与电子政务、电子政务法律法规、计算机基础知识、计算机网络基础知识及应用、电子政务信息安全、电子政务应用等。
人力资源。认证人力资源师，对其职业道德、基础知识、人力资源管理、劳动经济学 、统计学、计算机知识、写作知识等方面的内容进行考试认证。
秘书。秘书（涉外）的认证内容为秘书职业道德、秘书基础知识、公文写作与处理、档案工作、办公自动化、会务、协调工作等。
物业管理类。认证物业管理师和高级物业管理师资格。认证内容包括物业的接管验收与撤管、物业服务费用管理、客户管理服务、房屋建筑维修养护管理、安全、环境管理物业管理综合能力及经济学知识与应用、管理学知识与应用、心理学知识与应用、公共关系知识与应用、行政管理学知识与应用、法律知识与应用、统计学知识与应用、保险知识与应用、社会学知识与应用、建筑工程知识与应用、建筑设备知识与应用、建筑智能化知识与应用等。
此外还有物业智能管理类的建筑职能综合管理师职业资格认证。
链接
国际职业认证标准联合会
国际职业认证标准联合会(INT’L OCCUPATION CERTIFICATION STANDARD LEAGUE,简称IOCL)是注册于美国德拉瓦州的世界权威职业技术标准认证机构，具备专业的认证团队和完善的认证体系。IOCL是由国际IT、移动通讯、建筑、商务、体育等各行业专业技术从业者共同发起成立的权威认证机构。
IOCL的成立顺应了全球经济和现代科学技术的发展，社会分工日益精细化和专业化的大趋势，得到了国际各行业雄厚的技术力量支持，包括技术领先的研究所、高等院校、学术协会以及其他各类组织，同时还吸纳了国际上各行业内具有较高影响的个人专家成员。
IOCL的宗旨是：严谨、专业、高效、规范，提升国际各行业专业技术人员的从业水平和专业技能。
IOCL的目标为，通过完备的培训考试机制，全面提高各专业人才的职业化水准，同时建立完善的全球职业人才库，使专业人才能有效的流通和配置，进而服务于企业，力争为企业和专业人才提供一个双赢的平台，促进经济发展和高新技术的不断创新和融合。
国际职业认证标准联合会中国区管理中心
IOCL中国区管理中心（简称CMC IOCL）成立于2006年10月，是国际职业认证标准联合会授权的中国的管理机构。目前在全国设有9个区域管理中心，各区域管理中心下设若干考试中心。
应该说，陈斌波的努力终于有了结果。
从2010年初接任东风本田执行副总经理开始，他就一直希望本田能够打破它的保守思维，对中国的战略做出改变。2年之后，在2011年11月的广州车展上，本田携手中国两家合资公司广汽本田和东风本田联合召开会，其主题就是改变。
本田想在中国甩掉“保守”的帽子，而且这个进程还在加快。
一直以来，本田习惯拿捏中国的两家合资公司，利用两家公司间的相互牵制和博弈来为自己获取更多的利益。
但这样的短视行为显然已经不合时宜。中国汽车市场早已不是人人分羹的时代，弱肉强食已经成为了这个市场的生存法则。
虽然在中国汽车市场快速增长的这几年，本田依靠保守的策略也在发展，销量逐年上升，但是对手的发展速度已经远远把本田甩在身后，品牌力和市场占有率下降的压力也随之而来。
2010年4月接替兵后笃芳出任本田中国本部长兼本田技研工业（中国）投资有限公司总经理的仓石诚司已经开始愈发地感觉到，本田的保守已经制约了其在中国的发展，危机四伏，它们必须做出改变。
他在记者会上说：“中国市场是全世界竞争最激烈的市场，也是顾客眼光最挑剔的市场，在这样的环境下，本田正在加速推进变革，希望今后不再听到大家说本田保守、滞后之类的话，为此我们也会做出相应的努力。”
仓石诚司曾经是东风本田总经理，陈斌波就任执行副总经理时两人还有过一段搭档的时间，据称，他比较容易听进去陈的意见。
现在，本田要开始在中国进行重要的反击战，而它的策略是“开放”和“融入”。
开放是指未来本田在混合动力和其他新能源汽车上将与中国的合资公司共享技术、共同开拓市场。
融入是指未来本田要在中国实现更加全面的本地化，包括研发、采购、生产、营销、服务、人才培养等；投放中国的产品也将以中国为原点，根据中国的市场需求进行研发。
这样的策略实际上是本田把自己在北美的成功经验复制到中国，而且它对中国有着更多的期待。未来本田希望在中国的市场占有率最低目标是8%，理想目标是10%。
《汽车商业评论》认为，作为本田在中国的合资公司，一直在陈斌波推动下求变的东风本田将随着本田在中国策略的改变而发生更为实质性的改变。
组织之变
参与推动东风日产在中国狂飙突击的陈斌波在东风本田一出现就是改革者的形象。从上任开始，他就意识到东风本田的内在变革势在必行，并开始着手推动这一转变。
2010年1月20日，东风本田第二工厂项目签约仪式在武汉举行，扩充产能24万辆，2013年将全部投产。加上已有的20万辆产能，东风本田将发展成为产能近50万辆规模的企业。
这不只是量上的改变。陈斌波告诉《汽车商业评论》，为这一产能的变化，未雨绸缪，东风本田需要做出一系列的变革。
通常来说，30万辆以上和30万辆以下的企业管理跨度不一样，规模的变化形成了一系列变化的原点，机构和组织的重新打造、文化的重新塑造，对人才数量和能力的需求变化等都会随之而来。
从2011年下半年开始，东风本田已经开始对企业的内部机构和组织进行了调整。
东风本田一直以来采用的是比较轻型的部门配置，扁平化管理的一个优点就是所有的问题都可以直接贯穿到底，但也有它的弊端，就是活干不细。把不同类别的任务都分配给一个部门，很多任务并非这个部门所擅长，甚至根本就没有合适的人去干，也就出现了管理上的真空。
例如，东风本田过去的销售部，从产品规划、市场调研、商业企划到营销管理、市场管理、网络发展，售后服务，都是同样的几个人在负责。现在，在可以预期的规模扩张下，陈斌波必须对东风本田的组织机构进行重新梳理，明确各部门的职能，用精细化的管理方式取代原来粗放式的做法。
“我们首先对销售部进行调整。东风本田的市场保有量已经超过100万辆，必须要把售后服务分离出来。如果始终把服务放在销售部，那么无论谁是领导都会先面临销量的压力，而容易忽视服务。”陈斌波说。
而在企业文化上，陈斌波也希望东风本田能够在过去保守的形象上发生一些变化。
刘裕和时代的东风本田奉行走精品路线的小众车型策略，但是现在无论是CR-V所在的SUV市场，还是思域所在的A级车市场，都已经不再小众。在大众车型的竞争中，即使产能扩展到50万辆规模，东风本田依然是个小企业，要生存和发展就必须要有特点。
而陈斌波认为，东风本田的个性和企业文化是和其产品特征密切相关的。CR-V的越野气质，思域的时尚和科技，思铂睿的运动天赋决定了东风本田应该是一个活泼、勇于挑战、充满激情和梦想的企业。
2011年9月16日，成都车展上，第九代思域正式亮相。但是很少会有人注意到，在这次的亮相仪式上，东风本田的企业领导都没有如以往那样打领带，着西装。
这是陈斌波特意提出的要求，他希望以这样的方式传递给人们信号，让东风本田开放一点、随意一点、有激情一点。“我所希望的东风本田要在过去保守的性格上变得略微带有攻击性。”他说。
然而对东风本田说，设定变革的目标容易，但要想实现这一目标，还需要大量有能力适应变革的人才来辅助完成，而这恰恰是陈斌波面临的棘手问题。
人才自造
企业规模扩张需要人，组织机构增加需要人，未来研发、生产、销售等全价值链的本地化也需要人。东风本田必须建立一种人才选拔、储备和培养的制度，以帮助自己实现未来变革的目标。
2010年初，当他来到东风本田时，他发现企业里那些有经验的员工一般在工作2~3年后开始纷纷离开企业，而这与东风本田的工资制度有着很大的关系。
东风本田的工资制度沿用了第二次世界大战后日本企业普遍采用的年功序列工资制度，员工的工资随着员工的年龄和企业工龄每年增加。不管你在什么岗位，岗位之间的薪酬几乎没有差异，只要同一年进入东风本田，工资水平就一样。
在日本，这个制度现在还在普遍使用，因为日本人既不经常跳槽，又有着很强的等级观念。但是在中国，这样的制度显然成为了一个淘汰优秀人才的制度，人们不会一直守在这里，要到外面去寻找机会。
因此，陈斌波用了一年半的时间来解决薪酬构架合理化的问题，对所有岗位进行了梳理，结合年功序列工资和岗位工资进行综合考虑，建立一套新的工资增长机制。
在建立了一套留住人才的机制后，陈斌波又开始着手选拔和储备人才，他的手段是轮岗。
陈斌波认为，轮岗是一个发现人，用好人的快捷方式，经过历练的人有着更好的视野，可以站在更高的层面上看待企业的任务和压力。
现在，东风本田将公司的所有的职位分为两类，一是管理类，二是技术工程类。技术工程类的人不作轮岗，专注于技术，而管理类的职位则全部轮岗。
“管理是要有视野的。两个人同时进入企业，几年后两个人就会有差异，因为他们看问题的层面不同了。而且，一个人在同一个岗位上时间一长，他就缺乏激情，没有改变，也缺少变革的动力，会不断地随着时间增长而固化。最后，即使是外部推动的变化也很难改变他。”陈斌波以自己的从业经验分析说。
在他看来，轮岗不仅可以打破这种模式化，还可以防止在管理问题上出现“灯下黑”的现象。例如冲压车间的管理人员到焊装车间，就会对焊装车间很多已经固有意识形成的问题有着不同的看法，提出更好的解决方案。
陈斌波告诉《汽车商业评论》：“轮岗最大的好处是把合适的人放在合适的位置上。一个人刚到公司，岗位并不是最适合他的，轮岗就会使他找到自己最正确的位置上。”
除了轮岗，陈斌波还在2011年9月14日开设了“东本学堂”，用以更大范围地培养和储备骨干和管理人才。
在“东本学堂”的开学典礼上，东风本田了2011年～2013年中期人才培养计划，全面覆盖管理、专业技术和技能3类人才，在三年时间内为东风本田培育100名管理人才和400名技术人才。
2011年9～12月的第一期学员共212人，陈斌波以“分享•学习•突破”为题讲授了第一课。他告诉接受培训的员工，企业的现在和未来将是怎样的关系，需要什么样的人才，需要怎样的能力，全面清楚地向他们告知公司的规划。
除了讲课，“东本学堂”更多地以课题小组的形式根据不同的工作岗位寻找课题进行研究和解决，训练学员以不同的角度看问题，培养学员持续改进的能力。
陈斌波说，未来，“东本学堂”将会成为东风本田的一项制度，每一个人想要胜任管理职位的人都必须经过这样的历练和学习。
狼性培养
东风本田要想实现陈斌波所期望的略带攻击性的转变，同样关键的一点是要对营销体系进行变革。营销体系的变革的第一步就是要使经销商对市场认知度和压力感的提升。
陈斌波对《汽车商业评论》说出了这样发人深省之语：“一款产品好卖往往会摧垮企业的整个销售体系。有好的产品，好的市场行情，加价卖车谁都会卖，客户来了可以置之不理。”
东风本田的很多经销商过去就是这样的生存状态。因为一直以来，本田在中国都强调技术和产品能力，它们认为做出客户喜欢的产品就可以，营销只是其次。套用中国的老话就是“酒香不怕巷子深”。
但是市场在变化，当市场告别高速增长，回归正常或者进入波动周期，如果企业想要大幅增长，提升市场占有率，惟一的出路就是抢别人的市场。而这样的竞争只靠产品力显然不够。产品再好，不懂得吆喝，也只能得到一小部分客户认同而不是所有客户的认同。
营销就要去把产品解释得更清楚，让客户更理解。
“产品力是可以替代或者模仿超越的，市场上产品的生命周期也不一样，当产品力下降或者陷于竞争中，营销体系如何应对，这才是要变化的。”陈斌波说。
陈斌波刚刚来到东风本田时，在走访一家4S店时发现，4S店的经理对于月订单、月销量和成交量等统计数据毫无概念。过去依靠CR-V的热卖，已经让东风本田的营销网络形成了一种“惰性营销”。
十年来，在中国汽车市场快速发展的环境下，汽车行业发展十分浮躁，营销网络往往对于市场的认识和精细化程度不足。但是最终，靠一款或者几款产品长盛不衰的时代已经不再存在，企业的各种豪言壮语也会被理性增长打回原形。
“现在企业必须要真正去认识市场，提升销售管理的精细程度和营销的精准程度。”陈斌波说。
东风本田首先从企业层面对营销网络进行指引，规定4S店的日常工作要有哪些内容，每个月要搞怎样的促销活动，在哪里投放怎样的广告，如何促使来店的客户成交。让4S店了解这些营销的基本规则是帮助它们开拓思路，但是要想变革，最核心的问题是如何让营销网络持续、自发地形成和提升战斗力。
陈斌波决定使用一种“高压”的方式来刺激它。
2011年，在日本受到地震影响后，东风本田一度准备将今年的年度销售目标从24万辆下调到20万辆，并且所有的新车计划都被延迟。
原本东风本田可以降低销量目标，接受现实，但是陈斌波提出了新的挑战，即“登峰6016”计划――到明年新一代CR-V上市前，老产品的总销量达到60万辆，而2011年，CR-V的销量要达到16万辆。
要知道，今年上半年，CR-V的销量只有5.9万辆。这也就意味着，下半年，CR-V的销量要突破10万辆。
“只有压力下，营销体系才会自发地转变。我也希望加价销售能够一直延续下去，但是市场不可能有这样的机会。一定要在危险来临前培养它们适应市场变化的能力。要让经销商从店里走出去。”陈斌波说。
《汽车商业评论》认为，这种做法是在培养营销体系一种狼性精神，即一种在有限或劣势环境和资源条件下求生存和求发展，主动奉行自然界优胜劣汰规则的危机意识。
陈斌波的高压手段取得了成功，CR-V完成了几乎不可能完成的任务。
“登峰6016”计划不仅为东风本田挽回了今年的销量，强化了东风本田的市场影响力，建立起东风本田CR-V在中国SUV市场的绝对领先优势，更重要地是以此为契机重构了整个销售体系，提升了它们对市场的认知能力和整体的掌控能力，为东风本田未来的跨越式大发展奠定了良好的基础。
2012年，东风本田要新上市包括合资自主品牌思铭、高端MPV车型ELYSION、新一代CR-V等5款车型。这对于东风本田的整个体系又是一场新的挑战，但陈斌波已心中有底。他对《汽车商业评论》说：“任务越艰巨，我就越兴奋。”
陈斌波的6条改革措施
组织机构
东风本田一直以来采用的是比较轻型的部门配置，所有的问题都可以直接贯穿到底，但也有它的弊端，就是活干不细。把不同类别的任务都分配给一个部门，很多任务并非这个部门所擅长，甚至根本就没有合适的人去干，也就出现了管理上的真空。现在，在可以预期的规模扩张下，陈斌波对东风本田的组织机构重新进行梳理，明确各部门的职能，用精细化的管理方式取代原来粗放式的做法。
企业文化
陈斌波认为，东风本田的个性和企业文化是和其产品特征密切相关的。CR-V的越野气质，思域的时尚和科技，思铂睿的运动天赋决定了东风本田应该是一个活泼、勇于挑战、充满激情和梦想的企业。他希望东风本田开放一点、随意一点、有激情一点，要在过去保守的性格上变得略微带有攻击性。
工资制度
东风本田的工资制度沿用了第二次世界大战后日本企业普遍采用的年功序列工资制度，不管你在什么岗位，岗位之间的薪酬几乎没有差异，只要同一年进入东风本田，工资水平就一样。在中国，这样的制度显然成为了一个淘汰优秀人才的制度。陈斌波对所有岗位进行了梳理，结合年功序列工资和岗位工资进行综合考虑，建立一套新的工资增长机制。
公司职位
东风本田将公司的所有的职位分为两类，一是管理类，二是技术工程类。技术工程类的人不作轮岗，专注于技术，而管理类的职位则全部轮岗。轮岗可以防止在管理问题上出现“灯下黑”的现象，而最大的好处是把合适的人放在合适的位置上。他说：“一个人刚到公司，岗位并不是最适合他的，轮岗就会使他找到自己最正确的位置。”
“东本学堂”
陈斌波在2011年9月14日开设了“东本学堂”，用以更大范围地培养和储备骨干和管理人才。东风本田希望在三年时间内培育100名管理人才和400名技术人才。除了讲课，“东本学堂”更多地以课题小组的形式根据不同的工作岗位寻找课题进行研究和解决，训练学员以不同的角度看问题，培养学员持续改进的能力。“东本学堂”将会成为东风本田的一项制度，每一个想要胜任管理职位的人都必须经过这样的历练和学习。
就当前我国的就业形势而言，大学生就业难已经成为近年来社会公认的现实，大学生“毕业即失业”成为不容忽视的现象。随着大学生就业难程度的日益加重，政府、学校和学生开始转换思想，用“创造工作岗位”的新观念替代“竞争工作岗位”旧模式，在探索的过程中，在相关政策的支持下，国内各高校纷纷开展创业培训课程，针对大学生在实际创业中面临的困难，为大学生提供系统的创业指导。通过创业课程学习创业知识和技能，制定周密的创业计划，减少创办企业的盲目性，降低企业经营的风险，很多大学生走出象牙塔，开展了各种各样的创业活动并取得了成功。然而，当前的国内创业课程由于开办的时间还不长，就形式和内容而言还有一些缺陷，美国作为大学生创业教育的首创者和践行者，在课程体系等方面积累了丰富的经验。因此，比较两国的课程模式，合理学习和借鉴国外先进的经验，是推动大学生创业活动的必然要求，也是推动当前社会经济发展的必然要求。
一、中美大学生创业教育的现状
“一般认为，1997年清华大学的‘创业计划大赛’是中国高校实施创业教育的开端。”大学创业教育从狭义来说，就是通过开设创业学课程，给学生传授创业实践活动所必须的知识、技能、能力等本领和技巧，使其能创造性就业和创造新就业岗位；从广义上来说，就是充分挖掘学生潜能，开发创业基本素质，培养创业综合能力的教育。 高校在探索创新创业教育的过程中也得到了政府和社会的大力支持，2005年，大学生KAB创业教育（中国）项目开始在中国实施。 目前，创业实践基地、创业园等实践场地在各高校纷纷创建，为大学生创业提供理论指导和实践场地。
美国在大学生创业教育方面更为成熟，人们发现，1980 年以后，新兴的中小企业创造了美国超过95%的财富，而事实上也正是从上世纪80年代开始，美国开设创业教育课程的高校呈直线上升的趋势，哈佛商学院、麻省理工学院等著名高校都纷纷设置了创业课程，引导学生创业，带动了中小企业的发展。同时，为国家培养了一大批创业人才。美国从小学、初中、大学乃至研究生，普遍开展丰富多样的就业和创业教育课程，他们在基础教育中进行的创业教育是与职业教育紧密结合的。
二、中美大学生创业课程的设置
KAB（Know About Business）即大学生创业教育项目，2005年，中华全国青年联合会把KAB项目引入中国，正式启动了中国大学生KAB创业教育项目，并于2006年春在中国青年政治学院、清华大学、北京航空航天大学等6所院校进行项目试点。从目前的试点高校来看，课程设置主要分为两种情况：其一是作为专业选修课，只在管理类等少数专业开设；其二是作为公共选修课，各专业的学生都可选修。国内创业课程选用有市场实战经验的老师和创业成功人士任教，运用模拟企业经营的模式进行教学，让学员在游戏演练中学会制定企业计划，增强企业盈利的能力。创业教学中普遍采用高度参与性的方式，主要采用讲课法、案例法、讨论法、头脑风暴法、练习法、角色扮演法、游戏法等七种互动式教学方法，将创业理论系统的串联起来，其中包括组建团队与架构公司、项目确定与公司注册、市场分析与战略规划、成本预算与营销策划、资金规划与销售管理、财务培训与财务管理、投资收益与风险评估、创业计划于开业准备等方面。在培训结束后，学生基本形成创业计划，并能够制定创业计划书。
与中国相比，美国的创业教育课程内容更加丰富，形式更加多样。以斯坦福大学为例，斯坦福大学具有较完善的创业教育课程体系，在课程体系构建中始终坚持三个基本原则，即文科和理科结合，教学和科研结合，文化教育与职业教育相结合。美国的创业教学内容多以现实社会的状况为切入点，实用性和针对性较强，而与此相比，我国教学所使用的案例多为舶来品，探究性与体验性内容较少。此外，美国大学创业实践活动十分丰富，既有专门的实践导向型课程，如商业机会选择、商业计划书制定、资本筹集等，又有各式各样的实践活动，如市场调查、企业实地考察、实际体验、创业计划大赛、创业交流会等，而且每学期安排科学周密。 三、优化创业教育课程设置
首先，推动创业教育课程需要优越的外部环境。就美国而言，大学创业教育有来自政府、非政府组织、企业、企业家和校友等全社会的资源支持。只有这样才能够保证创业教育的开展，才能保证创业课程不断创新发展。高校开办创业课程，必须得到社会各界的支持，尤其是企业的力量，这样创业课程才能不仅仅成为一种飘渺的理论，而是使创业在大学生中成为一种风气，一种时尚。
关键词：媒体管理人员；需求特点；需求层次；职业能力
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）05-0104-02
1当前媒体管理人员的需求特点
1.1媒体视野广阔、知识结构多元化人才更具有竞争力
媒介融合时代越来越具有竞争优势的网络媒体并不是对传统媒体的替代，而是进一步交融，对媒体管理人员的要求已不再局限于专业内的知识技能，而对专业技术与行业背景两方面同时提出了较高要求，宽泛的知识结构和扎实的传媒专业功底同样重要。
1.2对人才创新性、团队协作性要求尤其突出
媒体行业的内容创新、艺术创新及技术创新等已经成为今后发展的着力点，将会带来大量的创新型人才需求。应注重与上下游环节的配合协调，采、编、播、控诸环节的紧密衔接也要求从业者必须具有高度的团队协作意识。
1.3媒体技能成为相对竞争优势
媒体平台发挥自身作为专业机构的公信力、权威性和专业能力，由渠道垄断者转向做媒介内容整合和信息解读的内容集成商。从业者是否具有“T”字型知识结构对广播电视媒体在整个行业的综合竞争力具有重要意义，精深的媒体技能是重要保证。
2媒体管理人员的需求层次细分
课题组对长三角地区若干家省市电视台、出版社、文化传播公司从业人员进行访谈，以访谈报告和招聘信息相结合，对媒体管理人员的需求层次按照学历与效能进行细分，具体如图1所示。
媒体组织内部管理人员也可以进一步细分，高层管理人员作为媒体组织的主要负责人，对组织整体负责，往往是行政领导或行政长官如台长、社长、总编等。中层管理人员处于媒体组织中间层次，在最高决策层与执行层中间具有桥梁作用，负责媒体企业的战略执行如部门经理。基层管理人员监督媒体组织运作，承担一线管理具体职能如策划、财务、公关等。
根据加拿大著名管理学家亨利·明茨伯格（Henry Minzberg）的管理思想，经理工作对组织有巨大作用，这一点已经在无数管理实践中行到有效证明。而作为人才密集、技术密集、资金密集型的传媒产业，传媒组织的发展，更需要各种层次管理人员，特别是处于中间层次的媒体职业经理人。
3媒体管理人员的职业能力定位
3.1管理人员的职业胜任素质
对于管理人员职业胜任素质，国外学者已经有比较成熟的研究。麦克里兰（1994）认为，管理人员具有普遍观测效度的胜任素质可以概括为六大类，即：成就类群、服务类群、影响力类群、管理类群、问题解决类群、个人效能群。中国人民大学彭剑锋（2003）在理论和实证研究的基础上，认为管理人员通用胜任素质模型包含的维度为：影响力、成就导向、团队合作、演绎思维、主动性、培养人才、自信、信息搜寻、领导能力、归纳思维、专业知识与技能。
作为具有事业和企业双重特性的组织，媒体组织运作模式也在不断变迁，媒体管理人员的地位也在悄然发生变化。特别是在媒介融合时代，经营管理人员相对缺乏的背景下，对其胜任素质的系统研究也在兴起。阚平（2005）认为，综合素质、业务能力、人际关系能力、概念形成能力、创新能力、决断能力、应变能力及心理承受能力。马天剑（2007）认为，媒体管理人员应具备市场意识、竞争意识、营销意识、品牌意识、受众意识、商品意识、大局意识、团队意识、忧患意识，同时应具有学习能力、营销能力、决策能力、应变能力、沟通能力、创新能力、调研能力、公关能力和资本运作能力。
3.2媒体管理人员的职业能力定位
课题组依据国内外学者对该问题认识的基础，设计了《媒体管理人员胜任力调查问卷》，对业界媒体从业人员进行访谈及调查，归纳出业界对“经营管理类”从业者胜任力的要求，取前六项依次为：①应变能力；②写作能力；③沟通能力；④营销能力；⑤团队意识；⑥创新能力。
（1）高层管理人员。
由于长期受计划经济体制的影响及媒体的特殊地位，传统媒体组织的高层管理人员，大多出身于新闻采编业务部门，缺乏足够的经济管理专业背景及对媒体经营管理的把握，甚至主观回避组织内部“事业转企业”的变革，难以适应与国外媒体的激烈竞争。媒体融合时代催生了大型、超大型传媒集团，对既懂业务，又懂管理的高管提出了更高要求。
职业能力要求：我国传媒产品兼具政治属性和商品属性的双重性特征，相辅相成。高管必须深谙国家方针政策，有比较敏感的政治意识，把握好政治导向，同时，又要有经济管理专业教育背景和敏锐的商业眼光、应变能力，并能积极主动地适应新媒体的挑战，推进变革，以应对新形势的冲击。
专业背景：受过经济管理或媒体管理专业教育，熟悉传媒资本运营及媒体财务管理规范，有媒体市场运营的专业知识和市场管理的综合能力。
（2）中层管理人员。媒体组织承接具体项目、栏目的角色往往由中层管理人员扮演，他们是媒体组织乃至行业的中坚力量，如节目制片人，出版业、报业项目经理等。
职业能力要求：中层管理人员承担着上传下达信息、独立带项目的职能，沟通协调的人际技能、团队意识即成为其能力体系中不可或缺的构成。另外，与媒体技术人员的区别之一在于其职业特征的综合性，即专业性较强的复合型人才。中层管理人员对媒体运作流程及事务的操控性要甚于高管，因此其管控、执行、营销、谈判能力的重要性尤其突出。
专业背景：项目管理、媒体管理、营销管理、人力资源管理或文化产业管理等相关管理专业，或从事技能性媒体专业的资深执业人员，积累了相当管理经验或曾受过经济管理相关培训。掌握制定经营规划、商务计划及实施方案的专业技能以及信息搜集、整理、分析的方法，并有丰富的销售管理、广告促销、创意策划、合同法、经济法等方面的相关知识。
（3）基层管理人员。从事具体事务的执行，往往会决定项目的效率与产出。如活动策划、节目营销、创意、宣发、公关等。他们一方面直接参与项目流程，管控日常进度，使其符合中高层决策的预期目标，另一方面策划、包装、运作项目，使媒体资源得到收益充分体现。如果说高层的战略决策会影响到媒体的发展方向，那么基层管理人员的执行力则会关系到资源的效益。
职业能力要求：基层管理人员的操作性能力要求甚于其他能力，如写作能力、创意能力等。有较强的计划、组织、协调、控制能力，人际沟通能力、应变与危机处理能力。值得指出的是，专业传媒院校培养的应届生往往是对接这部分管理人员，特别是本专科学生，应尤其注重上述实践应用能力的培养。
专业背景：媒体策划与营销、媒体财务管理、广告学、媒体人力资源管理、制片管理、文化经纪人等。
优秀媒体管理人员的缺乏特别是结构性缺位已成为影响媒体发展进程的重要因素，高管的告急更是成为制约产业发展的瓶颈，而缺乏优秀的媒体职业经理人及刚刚走出校门的基层管理人员眼高手低、动手能力差的现状也不容忽视。这需要业界与专业院校整合资源，探索与现实情况相适应的人才培养模式，以适应当前媒体管理人员的需求。
参考文献
[1]国际人力资源管理研究院（IHRI）编委会，人力资源经理胜任素质模型[M].北京：机械工业出版社，2005，（6）.
[2]彭剑峰，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
一、实施“人才强区”战略，人才高地建设取得新进展
（一）积极发挥人才网的平台作用，加强网上人才交流洽谈。*中心人才网经过几年的运作，已成为一个功能完善的专业人才网站，成为我局的对外服务网络窗口。网站每日浏览量与日俱增，平均为13000左右，最高时达到24000。网上人才交流、网上人才论坛等均运作良好。
（二）落实人才政策，优化人才环境。制定了《*区“十一五”人才发展规划主要工作任务分解》，认真做好高层次引进人才易地安家补助费的兑现工作，兑现了引进的高层次人才易地安家补助费48万元。草拟了《关于开展*区第一届“杰出人才奖”评选工作的通知》，积极开展非公企业人才队伍建设试点工作。制定了《*区首期人才公寓安置销售管理办法》，加快人才公寓建设，开发150套人才公寓用于解决高层次人才的住房问题。
（三）突出引才重点，大力引进急需人才。一是继续开展赴外地引进人才招聘活动。4月21日，我区组织了31家重点骨干企事业单位赴武汉参加大型人才招聘会，提供岗位1280个，接待应聘人员约4000人，达成初步意向1228人，其中高层次人才52人，本科932人，大中专及初级职称244人；12月1日组织了26家重点骨干企事业单位赴**参加大型人才招聘会，接待应聘人员约4867人，达成初步意向1980人，其中硕士或副高以上21人，本科或中级以上439人，大中专及初级职称1520人。二是发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用，做好本地人才交流工作。2月25-27日，举办了“九洲之约”春季大型综合人才交流会和春季人才招聘月活动，共有203家企事业单位参加，提供岗位4600个，进场应聘人员约万余人，达成意向近1000人，取得了良好的效果。11月4日，举办了秋季大型人才交流会。20*年*中心区人才市场共举办48场人才招聘集市，进场单位约2400家次，市场氛围进一步活跃。三是切实做好大中专毕业生就业服务工作。制定了《关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》，制定了高校毕业生落户、就业见习、自主创业等各项就业政策，拓宽就业渠道，为高校毕业生充分就业提供良好的外部条件。6月9日组织了星星、杰克、海翔等7家重点骨干企事业单位组成*招聘分团，赴*参加20*年全省大中专毕业生就业招聘活动，共提供岗位248个，接待应聘人员约4000人，达成初步意向202人，其中硕士12人，本科132人，大中专毕业生58人。四是认真做好20*年度高校研究生来椒社会实践工作。20*年有5名*大学研究生到宝石、知青化工、区科协等5家企事业单位参加社会实践。清华大学、北京大学、上海同济大学等高校的研究生也陆续来我区参加社会实践。五是协助企业做好博士后科研工作站建设工作。协助海正集团完成新引进4名博士后科研项目的审查，帮助海翔药业集团开展企业博士后科研工作站建站工作。海正博士后科研工作站自建站以来共引进博士11名，开发了生物制药、化学合成、环境保护等技术创新项目，为企业创造了巨大的经济效益。
（四）狠抓育才环节，加大人才培养力度。组织开展企事业单位专业技术人员和管理人员更新知识课程培训考核工作。开展非公有制企业专业技术人员专业技术知识培训和资格审查工作，共有240多名专业技术人员参加培训、评审。完成二级建造师、职业药师、注册税务师、注册城市规划师、注册安全工程师、计算机软件师、经济师等15类1000多人报名考试工作。认真组织开展高校毕业生到农村、社区工作的人员的考试录用和上岗培训工作,经公开报名、笔试、面试、体检和考核，共招聘39名高校毕业生到农村和社区工作。抓好高技能人才队伍建设，优化高技能人才培养机制，多管齐下，多策并举，不断壮大高技能人才队伍。20*年组织培训或推荐到市里进行培训的高技能人才共有852名，其中技师182名，高级工670名。
二、深化干部人事制度改革，各项人事工作稳步推进
（一）认真开展行政职能归并工作，完成了区级机关行政审批科的审核审批工作。根据区委、区政府《关于区级行政机关内设机构行政许可职能归并的实施意见》精神，为实现区级机关行政审批统一集中办理，职能归并，我们与区行政服务中心密切配合，积极推进区级机关行政审批科的审核审批工作，完成了全区具有行政许可职能的24个行政审批科的审核工作，并提交区编委会讨论发文实施。
（二）制定出台了《*区公务员绩效评估细则》，大力强化公务员能力建设。采取机关内部评价与社会监督相结合的办法，与目标责任制考核、公务员年度考核相衔接，在全区各级党政机关和参照公务员制度管理单位中试行公务员绩效评估制度。着重在服务态度、敬业精神、办事效率、工作业绩和廉洁自律五个方面综合评估公务员的工作效能和工作业绩。通过开展公务员绩效评估工作，充分调动了公务员的积极性和创造性，优化了行政环境，增强了服务意识，推动全区公务员队伍建设迈上了规范化、法制化的轨道。
（三）认真做好公务员、事业单位工作人员招考录用和年度考核、培训等相关工作。经严格按照笔试、面试、体检和政审考察等相关程序，新录用了18名公务员。组织开展了对98名事业单位工作人员的招聘招考工作。同时，做好了全区行政机关、部分参依照事业单位公务员及事业单位工作人员的年度考核工作。全区共有164家事业单位，5986名事业单位人员参加考核，其中优秀834名，合格5*6名，不合格8名，未定等次58名。组织全区45周岁以下公务员参加公共管理基础课《公共管理学》、《公共经济学》等6门课程的培训和考试。
（四）扎实做好清理规范机关事业单位编制外劳动合同用工工作。按照控制总量、规范清理、人才派遣、合同管理的原则，严肃编制纪律，从严控制行政机关、事业单位使用编制外劳动合同用工数量，对全区404个机关事业单位现有4985名编制外劳动合同人员核定了编外总量。对未签订劳动合同、劳动合同不规范以及合同期满未办理相关手续等人员进行清理。对继续留用人员，一般采取人才（劳务）派遣的用工方式，依法签订劳动合同，避免了可能引起的法律纠纷。
（五）积极做好事业单位分类认定和人员聘用改革的相关工作，切实加强事业单位法人登记和年检工作。制定出台了《关于*区事业单位分类改革的实施意见》，按照调整、规范、发展、搞活的原则，实行政事、事企分开，从严掌握监督管理类事业单位的数量，大力发展公益性事业，合理界定监督管理类、社会公益类、中介服务类和生产经营类等四类事业单位的性质。在此基础上，制定出台了《关于推进事业单位改革的意见》和《关于*区事业单位人员聘用制度改革实施办法》，积极稳妥地推进事业单位工作人员聘用制度改革工作。加强事业单位法人登记和年检工作，建立健全台账管理制度，年检率达100％。举办了2期事业单位法定代表人培训班，共培训了230人，培训率达92%。切实加大机构编制管理力度，充分发挥好机构编制管理部门的“把关、协调、监督”作用，严控机构人员膨胀。
（六）认真做好部分企业干部和企业退休干部的解困和稳定工作。20*年共发放了特困救助金4.1万元，24位企业干部得到了救助，209人次的企业退休干部和企业干部领取了51万元的住院医疗补助金。同时，做好部分企业干部的稳定工作，按照稳得住、控得牢、不上访、不集会、不游行的工作目标，突出重点，兼顾全面，及时将问题解决在萌芽状态，确保了“十七大”、省党代会、省市区“两会”、和“五一”、“十一”期间的社会稳定。
（七）做好机关事业单位津补贴清理工作，认真落实工资福利政策。一是认真贯彻上级关于做好机关事业单位津补贴清理工作的指示精神，与区财政、纪检监察部门密切协作，共同做好机关事业单位津补贴清理的各项工作。二是认真做好企业工挂清算工作，共清算企业20家。三是及时完成劳动力市场工资指导价位调查工作，为全市劳动力市场工资指导价位的提供了及时准确的基础数据。
三、扎实做好就业再就业工作，就业局势继续保持稳定
（一）积极挖掘岗位，帮助就业困难人员实现再就业。以促进就业困难群体就业为目标，以完善就业再就业政策体系为依托，坚持市场就业与政策帮扶就业相结合，制定了《关于做好城镇“零就业家庭”和农村低保户家庭劳动力就业援助工作的通知》，在全区建立“零就业家庭”和农村低保户劳动力就业援助长效机制。同时，积极组织举办就业再就业洽谈会，帮助失业人员和被征地农民实现再就业。3月7日，与市工商部门联合举办了春季就业再就业推介会，与会用人单位42家，提供再就业岗位1800个，共有569人签订再就业意向书。4月18日和11月10日，在东方红广场和中心区人才市场先后召开了全区就业困难人员暨被征地农民就业再就业推介会，共有128家企业推出再就业岗位6418个，机关事业企业后勤勤杂岗位和公益性岗位71个，汽车驾驶技术免费培训名额130个。3600名下岗失业人员和被征地农民参加洽谈，达成初步意向2426人。20*年全区城镇净增就业人数7828人,完成考核指标的115%，城镇失业人员实现再就业3121人，完成考核指标的130%,其中就业困难人员再就业786人，完成区考核指标的112%，城镇登记失业率控制在3.3%，就业局势保持了和谐稳定的良好态势。
（二）推进职业资格证书制度，积极开展职业技术培训，切实提高失业人员和外省来椒务工农民的劳动技能和就业能力。针对失业人员和外来务工者普遍存在的素质低、缺乏技术特长的现状，我局通过深入开展下岗失业人员再就业培训，为他们提供免费的技能培训服务，切实提高下岗失业人员和外省来椒务工农民的就业技能，为他们尽早走上就业再就业之路助了一臂之力。20*年共培训城镇下岗失业人员3726人。同时，加强职业资格证书制度的宣传和执法力度，认真开展职业技能资格培训，开设手机维修和销售、车床等职业技术资格培训项目，努力使技术工种从业人员都基本做到持证上岗。6月份，我局根据电力部门汽车驾驶人员集中，但持证率偏低的实际情况，组织*区电力公司的60名汽车驾驶员开展持证上岗培训。20*年我区共颁发《职业资格证书》7656本，涉及计算机系统操作、保健按摩、维修电工、烹调、美容师等17个工种。
（三）大力培育和发展公共职业介绍市场，发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用。完善就业服务功能，逐步改善就业服务条件，努力形成高效诚信的“一站式”就业服务流程。区公共职业介绍服务中心开业一年来，已为13500余名城镇失业人员、农村富余劳动力、各类专业技术人员、大中专毕业生和外来人员提供了各种免费的就业服务。
四、完善社会保障功能，进一步健全社会保障体系
（一）积极推进社会保险费“五费合征”工作。在前期深入调查研究的基础上，制定出台了《关于扩大社会保险覆盖面加强社会保险基金征缴的通知》和《关于社会保险费征缴管理工作的实施意见》。同时，落实了软件开发和硬件设备的采购、安装和调试，按照统一征缴机构、经办机构和信息系统的原则，统一办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险等业务，实现统一征缴，统一申报，统一变更，分别支付，有条不紊地稳步推进社会保险费“五费合征”工作。
（二）大力推进养老保险扩面进程。加大宣传力度，深入非公企业和街道、社区，积极向自由职业者、个体工商户、进城农民工和灵活就业人员宣传社保政策。20*年全区基本养老保险新增参保人数9114人，完成考核指标的157.1%，参保总人数达84525人。
（三）加大医疗保险工作力度。进一步健全医疗保险的审核稽查制度。采取突击检查和日常检查相结合的办法，到医院、定点机构和定点药店走访抽查。设立举报电话，在全区的23个定点机构和定点药店张贴醒目的举报电话指示牌，对举报事项及时予以核实、查处。20*年共稽核定点医疗机构40余家次，查处并严肃处理了2家定点医院冒名使用医保卡的违规行为。20*年医疗保险新增参保人数7026人，完成年度考核指标的127.7%，参保总人数达64673人。
（四）积极推进工伤、失业、生育保险工作，做好工伤认定等相关工作。“工伤保险新增参保人员69000人”是20*年市政府为民办实事之一。我局紧紧抓住工伤保险扩面这个关键环节，制定出台了《关于全面推进工伤保险的通知》和《关于做好事业单位、民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知》，提交区政府正式发文实施。同时，以社会保险费“五险合征”启动为契机，以股份、私营等非公有制企业为扩面重点，切实加大工伤保险扩面工作力度，不断提高工伤保险覆盖面。20*年全区工伤保险新增参保人数69818人，完成年度考核指标的101.2%，参保总人数已达到121021人。20*年共办理工伤认定案件1149起，处理丧失劳动能力鉴定和伤残等级鉴定257人。与此同时，稳步扩大失业、生育保险覆盖范围，20*年失业保险新增参保人数11237人，完成市里下达年度考核指标的175.58%，参保总人数达到60455人；生育保险参保人数达到35620人。
（五）全力做好参加城镇职工基本医疗保险的企业退休人员免费健康体检工作。20*年省里作出了对参加城镇职工基本医疗保险企业退休人员实行两年一次免费健康体检的重大决策，市政府也将其列入20*年为民办实事之一。通过详细摸底，反复研究，我局于8月份全面启动了参加城镇职工基本医疗保险的企业退休人员免费健康体检工作，为退休人员提供物理体检、三大常规、B超、心电图和胸透等体检项目。20*年已完成体检8119人，完成年度工作任务的116%。
（六）探索建立城镇居民医疗保障制度。建立城镇居民医疗保障制度，是市政府20*年度为民办实事之一。我们根据*城镇居民的实际，按照“三个坚持”的原则，坚持制度全覆盖，坚持基本保障，坚持权利和义务相对应。对所有基本医疗保险覆盖范围以外的其他城镇居民作出医疗保障制度安排，着重解决城镇居民的大病住院风险。在深入调研，多方听取各方意见的基础上，制定出台了《关于建立*区城镇居民医疗保障制度的通知》，并逐步推开实施。
（七）进一步加强社会保险管理服务。继续推进企业退休人员社会化管理服务工作，拓展社会化管理服务的内容，实行社会化养老金发放。目前，我区14176名企业退休人员中，有12214名纳入街道及社区劳动保障工作机构进行管理，企业退休人员社区管理服务率达86.16%。同时，社区还承担了开展对退休人员领取养老金资格协助认证工作，目前此项工作已进入扫尾阶段。20*年我局为企业干部和职工办理正常退休760人，办理干部、特殊工种提前退休、因病因工提前退休共128人。
五、加大劳动管理监察力度，维护和谐稳定的劳动关系
以市、区人大常委会开展对《劳动保障监察条例》及相关法律法规贯彻实施执行情况进行检查和开展整治非法用工打击违法犯罪专项行动为契机，不断加大劳动保障监察工作力度，切实维护和谐稳定的劳动关系。20*年共立案489件，结案488件，主动监察各类用人单位941家，涉及职工人数43149人(其中农民工33178人)，为1067名劳动者追回应得工资、挽回经济损失达231.58万元，查获童工13名,行政处罚立案37件,处罚金额26.18万元,较好地维护了劳动者和用人单位的合法权益。我局还被劳动和社会保障部评为农民工工资支付专项行动先进集体。
（一）开展劳动保障“春雨”、“春雷”行动和整治非法用工打击违法犯罪专项行动。去年年底至今年2月15日，我局组织开展了以清理拖欠农民工工资为主要内容的“春雨行动”专项整治活动。共检查用人单位395家，涉及劳动者25769人，其中农民工22750人，解决拖欠工资284人，其中农民工239人，为劳动者追回被拖欠工资71.87万元，其中农民工64.015万元，查获童工1人,行政处罚5000元,限期整改指定书11份,办理政府直线电话5件。今年4至5月份开展了以规范劳动用工管理为主要内容的“春雷行动”，共检查用人单位1000余家，下达限期整改指令书11份，询问通知书1份，行政处罚6件，行政处罚入库2.69万元。7月5日至8月28日，根据国务院办公厅明电[20*]28号文件精神，我们在全区范围内开展了整治非法用工打击违法犯罪专项行动，严厉打击各类违法犯罪行为和非法使用童工行为，切实维护未成年人的身心健康和未成年工的合法权益，维护和发展我区和谐稳定的劳动用工秩序。7月中旬，组织相关人员对全区的小矿山、小砖窑、小作坊、无照无证的个体工商户、劳动用工不规范的用人单位以及非法使用童工情况进行了拉网式的全面排查，在小作坊和加工行业上进行深挖深查，对非法使用童工的用人单位进行了重拳打击。
（二）加强劳动保障书面审查工作，全面推行劳动合同和集体合同管理制度，将劳资关系纳入法制化轨道。实行劳动保障书面审查制度，20*年书面审查企业家数达到3360家，完成年度目标的127.8%。同时，进一步强化劳动合同管理。
（三）认真做好人事劳动争议处理工作。以开展劳动争议仲裁制度恢复20周年系列宣传咨询活动为契机，不断深化人事劳动争议仲裁工作。20*年共接受各类申诉211件，作出不予受理25件，正式立案186件，处理190件，裁决32件，调解144件，撤诉14件，受案率达100%,为劳动者挽回经济损失439.98万多元，较好地维护了劳动者和用人单位的合法权益。
关键词：内部控制审计 内容 方法在内部审计逐步发展的同时，内部控制审计应其需要而产生，内部控制作为管理措施是某石化股份有限公司进行正常的生产经营活动的重要保证，这就需要进行内部控制评审，只有充分发挥其作用，才能使内部审计工作质量更上一个台阶，在健全内部控制的同时，防范了各种风险，现就某石化股份有限公司的内部控制评审进行具体分析。
一、执行某石化股份有限公司内部控制评审的主体
1、如果将内部控制审计作为一种审计方式，主要是为了在掌握、测试和会计报表有关的内部控制前提下，评估它的控制风险，之后依据控制风险的评估结果来进行审计计划的修订以及实质性测试的性质、时间、范围的确定，最后对会计报表的各个方面发表意见。在这种情况下，注册会计师作为社会审计的主体，有资格成为执行主体去开展内部控制评审。
2、如果将内部控制审计作为一种审计内容，不但要查证和监督财务方面例如成本费用和账务处理等，还要进行内部管理和经营，例如计划投资、销售流程等，同时兼顾控制环境的建设和管理。
二、内部控制评审的内容概述
1、在进行财务收支类别的项目审计过程中，内控评审是其辅助手段，它的主要内容为：检查和评价某石化股份有限公司内部会计控制是否健全和恰当；分析财产记录的准确和恰当程度、财产安全程度；保证会计资料以及据此编制报告的真实性和可靠性等。
2、以内控评审为辅助方式而开展效益类审计，主要内容包括：对生产要素的利用和开发程度，对产、供、销等各个业务活动的整个过程、产生的结果和效率等。
3、关于管理类的审计工作，其内控评审的重点在于提高企业管理素质和水平，检查和监督企业在组织计划、控制和决策等方面的管理职能表现，从而以提高管理素质水平为目的，提出加强管理的相关措施。
三、进行内部控制评审的必要性
1、搞好内部控制评审是加强某石化有效公司内部监督的前提
某石化股份有限公司经营活动的内部控制需要内部审计来监督和评价，内部审计的工作人员可以利用对内部控制的在各个方面的复合型测试，针对管理上的薄弱环节，提出相关的意见和建议，促进公司内部控制的日益发展完善。虽然某石化股份有限公司近年的改革发展使内部结构和外部环境都产生了极大的变化，新的控制点和适合发展的各项规章制度逐渐确立，但是，由于工作人员的素质水平差异较大，某些控制要素和环节存在不知之处，这样一来就容易出现管理失控的现象，造成经济秩序混乱和资产的流失，这就需要实行内部控制评审，找到管理中的漏洞，确保公司内部发展的规范化。
2、完善内部控制审计是减少内部审计风险的保证
随着改革的发展，某石化股份有限公司的经济活动日益复杂，只有严格进行内部控制评审，才能将尽早发现问题所在，防患于未然。如果内部控制不遵循规章制度进行或者不够健全，会令许多违法分子趁机犯案，经济案件会随之增多，因此全面做好内部控制的评审测试，才能及时通知管理人员在发现问题时尽早解决，防止给经济利益造成损失，防范内部审计风险。
3、加强内部控制审计是提高审计效率的必要条件
由于某石化有限公司内部经济活动比较复杂，而且内部审计人员有限，这样对经济活动的审计和监督不可能面面俱到，因此对经济活动实行内部控制的评审和测试就十分有必要，尤其是测试主要的控制点，通过分析和风险评估等，对其中的管理薄弱环节，制定和调整相应的审计方案，明确内部控制制度中存在问题的部门和环节，提高审计的效率。
4、健全内部控制评审是提高内部审计人员专业素质的有效途径
通过内部控制审计的开展，可以提高某石化股份有限公司内部审计人员的工作积极性和主动向，推动这些工作人员主动了解内控的有关规定，熟悉内部控制的所有环节和环节间的相互联系，清楚内控的现状及存在的问题，进而想办法进行解决，从而开阔了内部审计人员的视野，培养了其发现和解决问题的能力，达到了提高工作效率的目的。
四、执行内部控制审计具体情况例析
根据总公司2011年审计工作安排，公司审计部组成赴某石化股份有限公司(以下简称“某公司”)内控审计评价组一行六人，对某公司的内部控制设计和运行情况进行了审计评价，其具体情况如下。
1、内控实施基本情况
某公司在2005年开始实施总公司统一的内部控制制度，组织成立了内控指导小组，内控指导小组主要负责内控管理制度的制订、修订、汇总、审核等工作；开展内控宣传培训和组织内控穿行测试工作；对内部控制制度中发现的问题做出修订和整改等。某公司自实施内控制度以来，已多次参加总公司内控手册的修订工作，2011年，某公司在总公司的认同下，着手修订符合建长特色的内控手册，每次修订，都组织部门和流程负责人对所有流程的不适用控制点进行了删减，对新增和原有的流程明确了责任部门和责任人。从2012年，某公司各个部门都进行了相关的制度整改，通过流程的修订和管理制度的梳理，某公司初步实现了各项管理工作的制度化、程序化、规范化。
2、审计整体评价
本次审计评价，主要采用了穿行测试、审阅证据、座谈走访等方式，从评价不相容职务（岗位）、审批权限、业务真实合规等方面入手，对某公司内部控制的有效性、健全性进行了检查评价。
经评审，某公司公司层面控制要求有效执行率为98%，业务层面控制点有效执行率为97、8%，按照20%和80%的权重计算修正前综合执行率为97、84%，根据内部控制缺陷认定情况对此执行率进行修正，此次审计评价认定不存在内控缺陷，修正后的综合执行率为97、84%。根据有关控制点的分析，涉及风险15个，其中：信息系统风险6个、财务报告风险4个、合同管理风险2个、销售管理风险2个、经营合规风险1个；按照风险等级划分属于重要风险10个，一般风险5个。
审计组认为：某石化股份有限公司各级领导和职能部门管理层的价值观、管理理念与职业操守基本符合内控制度要求，公司组织机构设置基本符合总部要求和生产经营实际，领导干部述职、述廉、述学和重大事项报告制度执行较好，能够按照内控要求规范操作。
五、总结
当内部审计发展到一定阶段就需要进行内部控制评审，内部控制评审的开展可以加强对某石化股份有限公司内部进行监督和检查，提高审计效率和公司经济效益的同时，减少审计风险，这就需要采取正确的方法来进行内部控制评审工作，要做好评审工作的调查、测试和评价，使内部控制评审发挥其优势，提供审计效率，防范审计风险。
参考文献：
[1]李卫斌.谈内控审计中内部控制缺陷的评价[J].商业会计，2011;4