一、 考核目的
1、公平、客观地反映各分公司及总公司各部门季度、年度经营和管理
效果。
2、真实地反映全公司各项经济指标达成情况。
3、对全公司经营和管理目标的实现起到正面激励作用。
二、考核原则
根据目标管理责任书各项经济指标与管理指标，依据目标达成要求，客观公正地反映目标管理责任单位的季度、年度业绩，充分体现目标达成与激励相一致的原则。
三、 考核形式
指标达成评分制。
四、考核对象、内容
1、考核对象：xx分公司、xxx分公司、xx公司、总公司财务管理中心、总裁办公室、人力资源部、物资管理中心。
2、考核内容： a、经济指标 b、管理指标
五、考核细则
1、 目标管理责任考核基准分值为百分制，各项指标分值依据其重要程度定为不同分值，指标总累计分值为100分。最小考核评分单位为0.5分。
2、 经济指标与管理指标满分各为100分。
（1）xx分公司、xxx分公司、xx公司的经济指标占目标管理责任总分值的70%；管理指标占目标管理责任总分值的30%。
季度目标管理责任考核得分=经济指标得分×70%+管理指标得分×30%
（2）财务管理中心的经济指标占目标管理责任总分值的40%；管理指标占目标管理责任总分值的60%。
季度目标管理责任考核得分=经济指标得分×40%+管理指标得分×60%。
（3）总公司总办、人力资源部、物资管理中心的目标管理责任考核以管理指标为主，项目不等。
季度目标管理责任考核得分=管理指标得分×100%。
（4）年度目标管理责任考核得分=（各季度目标管理责任考核得分之和）÷4
×60%+全年目标管理责任考核得分×40%。
3、目标管理责任书中下达的费用控制指标均按年考核。
4、除费用控制指标以外的其余各项指标以季度考核为主、年终考核为辅。
（1）若经济指标任务跨季度提前完成，其考核指标的分值按超额完成任务的同一指标分值同比例得分，季度考核奖亦按比例同时增加。
（2）年末时，若前期季度经济指标任务未能如期完成，到年底时却完成全年经济指标，但综合考核得分达不到奖励分值的，其年终目标管理责任考核奖的兑现比例由目标管理责任考核领导小组研究后确定。
六、考核机构、程序及纪律
1、 成立二oo五年度目标管理责任考核领导小组：
组长：xx
成员：xxx xxx xxx xxx xx
目标管理责任考核领导小组下设办公室。办公室主任、副主任分别由xxx、xxx担任，总办、财务管理中心、人力资源部有关人员为办公室成员。
2、总公司财务管理中心、总裁办公室是目标管理责任考核的日常管理部门，主要负责全公司目标管理责任书中的经济指标、管理指标的检查督促和考核考评工作。
3、季度和年度，考核领导小组依据目标管理责任考核的要求逐一核对检查结果及考评记录，与目标管理责任书指标达成及要求进行核对，对各项指标达成情况给予考核评分。同时考核结果将作为年度评选先进集体的主要条件之一。
4、各目标责任单位依据目标管理责任书的要求，根据本单位工作的实际情况，做好目标执行过程中的各类记录、备档等资料性工作，为检查与考核提供依据。凡是在目标项目执行过程中各类记录、备档等基础性资料不全的，考核时可视具体情况予以减分。
5、考核纪律
考核领导小组需公正、公平、客观地对待考核考评，依据每季度检查记录及目标管理责任执行中的记录客观评分。
七、奖励规定
1、奖金设置
xx分公司、xxx分公司各设全年目标管理责任考核奖10万元；xx公司的全年目标管理责任考核奖按总公司规定的办法计取。总公司各部门目标管理责任考核奖以各分公司考核所得实际奖金平均值的50%计发。
2、奖金来源：目标管理责任考核奖统一由总公司提供兑现，各分公司、xx公司无权自提。
3、奖励兑现
各分公司、xx公司及总公司各部门季度、年度考核得分达90分（含90分）以上的，总公司予以兑现奖励；90分以下的原则不予奖励。各季度、年度目标管理责任考核奖发放额度由考核领导小组考核后确定并兑现。季度奖与年度奖发放比例原则上为6：4。
分公司奖金分配基本原则为部门经理以上人员提取50%，其余50%由分公司自主分配给其他员工，并受总公司财务管理中心监督。
4、 每季度目标管理责任考核考评的结果将与各分公司总经理、xx公司负责人及总公司各部门负责人的当季绩效薪资挂钩（其季度绩效考核系数按总公司有关规定设定为1）。季度目标管理责任考核分值达到95分（含95分）以上时，其当季绩效考核系数为1.2；季度目标管理责任考核分值达到90分（含90分）以上时，其当季绩效考核系数为1.0；季度目标管理责任考核分值为90分以下、85分(含85分)以上时，其当季绩效考核系数为0.9；季度目标管理责任考核分值在85分以下时，每下降2分（不足2分的按2分计算），其当季绩效考核系数（此时以0.9为基数）扣0.05分。
目标管理责任季度考核、责任人绩效考核结果及奖励兑现为考核期的下一个月份。
八、要求
本次签订的目标管理责任书任务指标，是全公司～年度综合经营计划中的指令性指标。为了确保全公司各项目标任务的完成，总公司特提出以下要求：
1、本次签订的目标管理责任书，是贯彻总裁工作报告精神的具体措施和行动指南，全公司上下必须统一思想认识，高度重视，特别是分公司总经理、总公司各部门负责人，要本着对xx事业高度负责的态度，组织协调好各种资源，调动员工工作的主动性、积极性，认真高效地做好全年的各项工作。
第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法考核的中央企业负责人是指国务院确定的由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：
（一）国有独资企业和未设董事会的国有独资公司的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；
（二）设董事会的国有独资公司（国资委确定的董事会试点企业除外）的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；
（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师。
第三条企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
第五条企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：
（一）按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。
（二）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（三）按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章年度经营业绩考核
第六条年度经营业绩考核以公历年为考核期。
第七条年度经营业绩责任书包括下列内容：
（一）双方的单位名称、职务和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）考核与奖惩；
（四）责任书的变更、解除和终止；
（五）其他需要规定的事项。
第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。
（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。
1.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。企业年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。
2.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：
净利润
净资产收益率＝───────×100％
平均净资产
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其中：净资产中不含少数股东权益，净利润中不含少数股东损益。
（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点，综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。
（三）鼓励企业使用经济增加值指标进行年度经营业绩考核。凡企业使用经济增加值指标且经济增加值比上一年有改善和提高的，给予奖励。具体办法由国资委另行制订。
第九条确定军工企业和主要承担国家政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中确定。
第十条确定科研类企业的基本指标与分类指标，突出考虑技术创新投入和产出等情况，具体指标及其权重在责任书中确定。
第十一条年度经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年第四季度，企业负责人按照国资委年度经营业绩考核要求和三年滚动规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报国资委。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。国资委根据“同一行业，同一尺度”原则，结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势、企业实际发展状况等，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。凡企业年度利润总额目标值低于上年目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级（处于行业周期性下降阶段但与同行业其他企业相比仍处于领先水平的企业除外）。
（三）由国资委主任或者其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。
第十二条国资委对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。
（一）年度经营业绩责任书签订后，企业负责人每半年必须将责任书执行情况报送国资委，同时抄送派驻本企业的国有重点大型企业监事会。国资委对责任书的执行情况进行动态跟踪。
（二）建立重大安全生产事故、环境污染事故和质量事故，重大经济损失，重大法律纠纷案件，重大投融资和资产重组等重要情况的报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向国资委报告。
第十三条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年4月底之前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报送国资委，同时抄送派驻本企业的国有重点大型企业监事会。
（二）国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告并听取监事会对企业负责人的年度评价意见，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向国资委反映。
第三章任期经营业绩考核
第十四条任期经营业绩考核以三年为考核期。由于特殊原因需要调整的，由国资委决定。
第十五条任期经营业绩责任书包括下列内容：
（一）双方的单位名称、职务和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）考核与奖惩；
（四）责任书的变更、解除和终止；
（五）其他需要规定的事项。
第十六条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。
（一）基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
1.国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素（由国资委核定）后的所有者权益（对实施新会计准则的企业，所有者权益中不含少数股东权益，下同）同考核期初所有者权益的比率。计算方法为：任期内各年度国有资产保值增值率的乘积。企业年度国有资产保值增值结果以国资委确认的结果为准。
2.三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况。计算公式为：
（编者注：此处公式见原稿）
（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑反映企业技术创新能力、资源节约和环境保护水平、可持续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标在责任书中确定。
第十七条确定军工企业和主要承担国家政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中确定。
第十八条任期经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照国资委任期经营业绩考核要求和三年滚动规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报国资委。考核目标建议值原则上不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。
（二）核定任期经营业绩考核目标值。国资委根据“同一行业，同一尺度”原则，结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势及企业实际发展状况等，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。
（三）由国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。
第十九条国资委对任期经营业绩责任书执行情况实施年度跟踪和动态监控。
第二十条任期经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报送国资委，同时抄送派驻本企业的国有重点大型企业监事会。
（二）国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告并听取监事会对企业负责人的任期评价意见，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（具体办法见附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
（三）国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向国资委反映。
第四章奖惩
第二十一条根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成全部考核目标值为C级进级点。
第二十二条国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩与任免。
第二十三条对企业负责人的奖励分为年度绩效薪金奖励和任期中长期激励。
第二十四条企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。绩效薪金与年度考核结果挂钩。绩效薪金＝基薪×绩效薪金倍数。具体计算公式为：
当考核结果为E级时，绩效薪金为0；
当考核结果为D级时，绩效薪金按“基薪×（考核分数－D级起点分数）／（C级起点分数－D级起点分数）”确定，绩效薪金在0到1倍基薪之间；
当考核结果为C级时，绩效薪金按“基薪×〔1＋0.5×（考核分数－C级起点分数）／（B级起点分数－C级起点分数）〕”确定，绩效薪金在1倍基薪到1.5倍基薪之间；
当考核结果为B级时，绩效薪金按“基薪×〔1.5＋0.5×（考核分数－B级起点分数）／（A级起点分数－B级起点分数）〕”确定，绩效薪金在1.5倍基薪到2倍基薪之间；
当考核结果为A级时，绩效薪金按“基薪×〔2＋（考核分数－A级起点分数）／（A级封顶分数－A级起点分数）〕”确定，绩效薪金在2倍基薪到3倍基薪之间。
但对于利润总额低于上一年的企业，无论其考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应当低于上一年。
第二十五条被考核人担任企业法定代表人的，其分配系数为1，其余被考核人的系数在严格考核的基础上，根据企业各负责人的责任和贡献，由企业确定。
第二十六条绩效薪金的60％在年度考核结束后当期兑现；其余40％根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
第二十七条依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免。
（一）对于任期经营业绩考核结果为A级、B级和C级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效薪金。根据考核结果和中长期激励条件给予相应的中长期激励。具体办法由国资委另行制订。
（二）对于任期经营业绩考核结果为D级和E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效薪金外，将根据具体情况，对有关责任人进行谈话诫勉、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。
具体扣减绩效薪金的公式为：
扣减延期绩效薪金＝任期内积累的延期绩效薪金×（C级起点分数－实得分数）／C级起点分数。
第二十八条对在自主创新（包括自主知识产权）、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的企业负责人，国资委设立单项特别奖。单项特别奖的具体办法由国资委另行制订。
第二十九条实行企业负责人经营业绩考核谈话制度。对于年度考核结果为D级与E级、重大安全生产责任事故降级、严重违规经营和存在重大经营风险等情形的企业，经国资委主任办公会议批准，由国资委业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，帮助企业分析问题、改进工作。
第三十条企业违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章，虚报、瞒报财务状况的，由国资委根据具体情节决定扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪金、延期绩效薪金、中长期激励；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第三十一条企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪和法律纠纷损失事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，由国资委根据具体情节决定扣发其绩效薪金、延期绩效薪金、中长期激励；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第五章附则
第三十二条对于在考核期内企业发生清产核资、改制重组、主要负责人变动等情况的，国资委可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。
第三十三条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委（党组）书记、副书记、常委（党组成员）、纪委书记（纪检组长）的考核及其奖惩依照本办法执行。
第三十四条国有参股企业以及实施被兼并破产企业、基本建设项目法人单位等企业中，由国资委党委管理的企业负责人的经营业绩考核，参照本办法执行。具体经营业绩考核事项在经营业绩责任书中确定。
第三十五条企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的公司法人治理结构建立健全后，本办法规定的企业经营业绩考核对象将按有关法律法规规章进行调整。
第三十六条凡列入国资委国有独资公司董事会试点且外部董事到位人数超过全体董事二分之一的企业，国资委授权企业董事会对企业经理人员的经营业绩进行考核。国资委对董事会考核企业经理人员的工作进行指导和监督。具体指导和监督办法由国资委另行制订。
凡列入国资委国有独资公司董事会试点且外部董事到位人数未超过全体董事二分之一的企业，对企业经理人员的经营业绩考核由国资委依照本办法执行。
第三十七条国资委对国有独资公司董事会试点企业的董事会、董事进行评价。具体评价办法由国资委另行制订。
第三十八条各省、自治区、直辖市人民政府，设区的市、自治州级人民政府对所出资企业负责人的经营业绩考核，可参照本办法执行。
第三十九条本办法由国资委负责解释。
第四十条本办法自2007年1月1日起施行。
附件1：年度经营业绩考核计分试行办法
1.年度经营业绩考核的综合计分
年度经营业绩考核的综合得分＝年度利润总额指标得分×经营难度系数＋净资产收益率指标得分×经营难度系数＋分类指标得分×经营难度系数
上述年度经营业绩考核指标中，若某项指标未达到基本分，则该项指标不乘以经营难度系数。
2.年度经营业绩考核各指标计分
年度利润总额指标的基本分为30分。企业负责人完成目标值时，得基本分30分。超过目标值时，每超过3％，加1分，最多加6分。低于目标值时，每低于3％，扣1分，最多扣6分。
净资产收益率指标的基本分为40分。企业负责人完成目标值时，得基本分40分。高于目标值时，每高于0.4个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平或者目标值为行业内最高的，则每高于0.3个百分点），加1分，最多加8分。低于目标值时，每低于0.4个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平或者目标值为行业内最高的，则每低于0.5个百分点），扣1分，最多扣8分。
分类指标只设一项指标的，该指标的基本分为30分；若设两项指标的，则每个指标的基本分为15分。分类指标加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20％。
3.经营难度系数
经营难度系数根据企业资产总额、营业（销售）收入、利润总额、净资产收益率、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等因素加权计算，分类确定。
4.考核结果分级
根据企业负责人年度经营业绩考核的综合得分，考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。
附件2：任期经营业绩考核计分试行办法
1.任期经营业绩考核的综合计分
任期经营业绩考核的综合得分＝国有资产保值增值率指标得分×经营难度系数＋三年主营业务收入平均增长率指标得分经营难度系数＋任期内三年的年度经营业绩考核结果指标得分＋分类指标得分×经营难度系数
上述任期经营业绩考核指标中，若某项指标未达到基本分，则该项指标不乘以经营难度系数。
2.任期经营业绩考核各指标计分
国有资产保值增值率指标的基本分为40分。企业负责人完成目标值时，得基本分40分。每高于目标值0.4个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平或者目标值为行业内最高的，则每高于0.3个百分点），加1分，最多加8分。低于目标值但大于100％时，每低于目标值0.4个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平或者目标值为行业内最高的，则每低于0.5个百分点），扣0.5分，最多扣4分；低于100％时，每低于目标值0.4个百分点，扣1分，最多扣8分。
三年主营业务收入平均增长率指标基本分为20分。企业负责人完成目标值时，得基本分20分。高于目标值时，每超过1个百分点，加1分，最多加4分。低于目标值时，每低于1个百分点，扣1分，最多扣4分。
任期内三年的年度经营业绩考核结果指标的基本分为20分。企业负责人三年内的年度经营业绩综合考核结果每得一次A级的得8分；每得一次B级的得7.335分；每得一次C级的得6.667分；每得一次D级及以下的得6分。
分类指标20分。分类指标加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20％。
3.经营难度系数
经营难度系数根据企业资产总额、营业（销售）收入、利润总额、净资产收益率、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等因素加权计算，分类确定。
为了建立有效的国家公务员考核评价激励机制，规范公务员考核工作，鼓励公务员创造优良的工作业绩，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》及有关法律、法规，结合我市实际，制定本办法。
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观和正确政绩观，通过建立以工作绩效为核心与公务员年度考核制度相结合的考核评价体系，科学准确评定国家公务员工作绩效和德才表现，增强公务员的责任心和使命感，促进全市公务员转变工作作风，勤政廉政，提高工作效能和公共服务水平，推动全市经济社会又好又快发展。
二、考核原则
公务员考核坚持客观公正、民主公开的原则；坚持注重实绩、以工作成果为主要考核内容的原则；坚持群众评议和领导评价相结合，平时与定期相结合,定性与定量相结合的原则；坚持考核与使用相结合的原则。
考核工作按照规定的管理权限、条件、标准和程序组织实施。
三、考核范围和对象
考核范围是全市中国共产党各级机关；各级人大机关；各级行政机关；政协各级机关；各级审判机关；各级检察机关；各派和工商联各级机关；经批准参照公务员法管理的机关(单位)。
考核对象是考核范围机关（单位）的非领导成员公务员和工作人员（不含工勤人员）。
对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
四、考核内容和标准
（一）考核内容
公务员考核分为平时考核和定期考核。考核内容以公务员职位职责和承担的工作任务为基本依据，对公务员德、能、勤、绩、廉的表现情况，采取量化打分方法进行考核。
平时考核，是在了解和掌握公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现的基础上，重点考核公务员完成日常工作任务的数量、质量、效率、阶段工作目标情况，以及出勤、遵纪守法等方面的表现情况，为定期考核提供依据。每季度25分，满分为100分。
定期考核，是以平时考核为基础，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行，满分为100分。
1、德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。（10分）
（1）思想政治素质：主要看公务员的政治思想表现，包括理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等；（3分）
（2）职业道德：主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密，坚持依法行政；（3分）
（3）社会公德：主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则,富有社会责任感和正义感，勇于同不良现象作斗争；（2分）
（4）个人品德：主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，正直、诚实、守信、谦虚谨慎，襟怀坦荡、光明磊落、情趣健康，具有良好的生活作风。（2分）
2、能，指履行职责的业务素质和工作、学习能力。（10分）
（1）业务素质：包括公务员的政策理论水平、专业知识水平；（2分）
（2）工作能力：指运用马克思主义的立场、观点和方法，认识问题、分析问题和解决问题的能力。主要包括：理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等；（6分）
（3）学习能力：指学习态度、方法及成效，包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。（2分）
不同机关、不同层次、不同岗位的公务员，应当具备所履行职责的业务素质和工作、学习能力。
3、勤，指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。（5分）
（1）责任心和工作态度：主要看是否敬重和热爱本职工作，工作是否积极主动，能否以认真负责的态度履行职责，是否勤恳踏实、甘于奉献；（2分）
（2）工作作风：重点看是否深入实际，调查研究，尊重群众的首创精神，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。(3分)
4、绩，指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。（70分）
（1）完成年度工作任务目标。（50分）
①100%按时高质量完成年度工作任务目标；（50分）
②90%-100%（不含100%）完成年度工作任务目标；（45分）
③80%-90%（不含90%）完成年度工作任务目标；（40分）
④60%-80%（不含80%）完成年度工作任务目标；（35分）
⑤60%（不含60%）以下完成年度工作任务目标。（30分）（2）完成年度工作任务目标中有创新并取得实效，创
新措施在全国或全省、全市、本县（市）区或市直本系统内得到推广并产生实效。（10分）
①在创新 工作中取得实效，其创新措施在全国推广的；（10分）
②在创新工作中取得实效，其创新措施在全省推广的；（8分）
③在创新工作中取得实效，其创新措施在全市推广的；（6分）
④在创新工作中取得实效，其创新措施在本县（市）区或市直本系统内推广的;（4分）
⑤在创新工作中只在本单位、本部门取得实效的。（3分）（3）完成年度工作任务目标中有党委、政府或本地、本
部门重点工作。（5分）
①有党委、政府重点工作任务的；（5分）
②有本部门重点工作任务的。（3分）
（4）完成年度工作任务目标以外领导交办工作任务。（5分）
①如期完成党委、政府领导交办的工作任务的；（5分）
②如期完成部门领导交办的工作任务的。（3分）
5、廉，指廉洁自律等方面的表现。（5分）
（1）廉洁奉公，忠于职守，没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益行为的；（2分）
（2）严格遵守公共财务管理规定，没有假公济私、化公为私行为的；（1分）
（3）艰苦奋斗，勤俭节约，没有讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费行为的；（1分）
（4）严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定的（1分）。
（二）评价标准
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
考核总分在60分（含60分）以上的，可确定为称职以上等次。优秀等次人员在称职以上等次人员范围内，从高分到低分确定，人数不得超过本单位实际参加考核人数的10％。对目标责任制量化考核被评为优秀的单位，优秀等次人数最多不得超过20%。考核总分在50（含50分）至60分的确定为基本称职等次，考核总分在50分以下的确定为不称职等次。
权重比例，平时考核与定期考核的权重比例为4：6。其中，定期（年度）考核中的主管领导打分与量化（民主）测评的权重比例为4.5：5.5。
1、考核对象具有下列情形之一的，在满分100分的基础上，扣除41分至50分（含50分），确定为基本称职等次：
（1）在工作中有较大失误，造成比较严重后果的；
（2）廉洁自律方面存在一定问题，在社会上产生不良影响的。
2、考核对象具有下列情形之一的，在满分100分的基础上，扣除50分（不含50分）以上，确定为不称职等次：
（1）思想政治素质较差，在政治是非问题上立场动摇，散布有损党和国家声誉的言论，参加社会非法组织或非法活动的；
（2）工作责任心、工作作风差，不能依法行政或执法不文明，对服务对象弄权勒卡、乱检查、乱收费、乱罚款、乱摊派或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众属名有效投诉3次以上或被政府法制、监察等执法监督机关通报2次以上的；
（3）在工作中因严重失误、失职等造成重大损失或者恶劣社会影响的；
（4）存在严重不廉洁问题的；
（5）因打架、酗酒闹事等严重违公德，被有关部门处罚的；
（6）参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚并告知单位的；
（7）有违反法律法规和党纪政纪等其他不称职情形的。
五、考核结果的使用
公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
（一）公务员年度考核被确定为优秀、称职等次的，按照下列规定办理：
1、确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
2、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
3、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
4、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别，达到所任职务最高级别后，不再晋升级别，在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
5、享受年度考核奖金。
（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
1、对其诫勉谈话，限期改正；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、一年内不得晋升职务；
4、不享受年度考核奖金。
（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
1、当年考核被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资；如果其职务、级别、工资档次均在最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、不享受年度考核奖金；
4、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
六、考核方法和程序
考核由机关公务员管理部门组织实施。
（一）平时考核采取记实制度。按月记实、季度小结并由主管领导逐级评鉴，半年总结，全年工作总结的方法进行。平时考核按下列程序进行：
1、制订岗位目标任务。考核对象要在年初制订全年工作目标任务，明确工作内容和完成工作任务的时限、数量、质量以及达到的效果，由主管领导审核确认后，作为考核的基本依据。
2、个人记实。考核对象每月要填写《公务员平时考核记实簿》（见附件1），主要记载出勤情况、工作内容、工作进度、工作完成等情况，每季度要作个人工作小结。
3、领导评鉴。主管领导每季度要在《公务员平时考核记实簿》上逐级对考核对象进行评鉴量化打分。
（二）定期考核采取年度考核的方式，一般于当年底开始，次年2月底前结束。机关（单位）在年度考核时可设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。定期考核按下列程序进行：
1、考核对象对本年度的德、能、勤、绩、廉情况进行全面总结，填写《公务员年度考核登记表》（见附件2），并在一定范围内进行述职。
在考核对象述职范围内，对其进行量化（民主）测评（见附件3）。对基层行政执法公务员，必要时也可听取和征求服务对象意见。
2、主管领导在听取群众和考核对象本人意见的基础上，根据考核对象平时表现、个人总结及《公务员平时考核记实簿》填写情况，逐级进行评鉴，提出考核等次建议和改进提高的要求。
（三）根据考核对象平时考核和定期考核的成绩汇总情况（见附件4），由机关负责人或授权的考核委员会对考核对象确定考核等次。
（四）对拟确定为优秀等次的人员要在本机关（单位）范围内进行公示，公示时间为七个工作日。
（五）将考核结果以书面形式 通知考核对象，并由本人签署意见。
公务员对考核结果如有异议，可在接到通知之日起三十日内向机关负责人或考核委员会申请复核，机关负责人或考核委员会应在七个工作日内提出复核意见。对复核结果不服的，可以自接到复核结果之日起十五日内向同级公务员主管部门或考核机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该考核结果起三十日内直接提出申诉。期间不停止考核等次的执行。
七、考核的组织实施与管理
公务员的考核由本机关负责人或者考核委员会负责组织实施，其职责是：
（一）制定年度考核方案或考核实施办法；
（二）对年度考核工作进行业务指导和综合管理；
（三）协调和处理考核工作中的重大问题；
（四）研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；
（五）受理对考核结果的复核申请；
（六）督促有关工作人员将考核结果材料存入考核对象本人档案。
公务员考核工作由各级公务员主管部门负责管理和指导，其主要职责是：
（一）对公务员考核情况进行检查指导；
（二）按管理权限对各机关（单位）考核工作总结、年度考核备案呈报表（见附件5）等材料进行审核备案。重点审核各机关（单位）的考核工作是否符合规定的程序，确定的考核结果是否符合规定要求；
（三）受理考核对象的申诉；
（四）对考核过程中的、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，依法予以处理；
（五）将有关材料归档立卷。
八、相关事宜
公务员年度考核中有关情形按下列规定办理：
（一）新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据；
（二）调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作机关进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原机关提供；
（三）挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职机关进行考核并确定等次。不足半年的，由派出机关进行考核；
（四）单位派出学习、培训的公务员，由派出机关进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训机关提供；
（五）当年接收的军队转业干部，由转业后所在机关参阅转业前部队有关鉴定进行考核，确定等次；
（六）病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核；
（七）公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次；
（八）公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（九）对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
对受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
本实施办法由中共市委组织部、市人事局负责解释。各地各部门可根据本实施办法制定具体的实施细则。
附件1.公务员平时考核记实簿
2.公务员年度考核登记表
3.公务员年度考核量化(民主)测评表
4.公务员年度考核汇总表
一、基本情况
县委宣传部机关核定编制名，现有副县级干部名，正科级干部名，副科级干部名，科员名。在××年度公务员年度考评中，部机关应参加考核人数人，实际参加考核人数人，参预率达到了。按照组织发动、个人述职、民主测评、组织评定和公示等程序，共评定优秀等次人，称职人，没有不称职的人员。被评为优秀等次的公务员中，正科级人，副科级人，科员人。整个考核过程，可以说从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。
二、主要做法
．加强领导，精心组织。为做好年度考核工作，我们通过民主推荐，成立了部机关年度考核委员会，由值班副部长任主任，机关支部成员、科室负责人等组成考核领导小组，负责组织、指导、监督部机关年度考核工作，并在民主测评的基础上提出部机关工作人员的考核等次意见。在进行考核前，召开了领导小组会议，研究制定了考核实施方案、对进行年度考核工作进行了总动员，确保了考核工作正常进行。
．定量考核工作有新举措。针对年度考核工作中存在缺少量化指标的问题，我们在年度考核中增加了量化评价指标的内容，在年初下达了《年度目标任务考核意见》，上至部长下至科员，人人有目标任务，内容涵盖思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等五个考核项目，每个考核项目中又明确了考核内容和评价标准。在进行民主测评时，参加测评人员根据被测评人的实际表现和考核评价项目，对每位干部分项进行群众民主测评，并填写综合评价意见。按照该评价标准，考核领导小组又以无记名投票方式，对名干部进行了平时成绩测评。并在汇总基础上由考核领导小组提出考核等次意见。从考核操作情况看，该评价标准为部领导客观、全面掌握干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等情况提供了较好的依据。
．抓好总结、述职环节，强化考核反馈制度。在考核中，我们将干部自己述职作为群众测评的重要内容，要求每名公务员对自己一年来的思想、工作任务完成情况进行了全面回顾和认真总结，仔细查找思想、工作方面存在的不足，明确今后努力的方向。考核结束后，主要领导与被考核人进行了谈话，反馈考核意见，肯定成绩、指出不足，充分发挥了年度考核总结经验、改进工作、增进团结、鼓舞斗志的作用。
．做到“两结合”、“三兼顾”。年度考核期间，在确保各项工作有条不紊进行的情况下，统筹兼顾、科学安排、合理部署，将年度考核与年终工作总结相结合，年度考核与党风廉政建设责任制相结合，同时，加强对“三个代表”重要思想和十六届五中全会精神的学习，做到了学习、工作、考核三不误、三促进，确保年度考核与各项工作任务的圆满完成。
三、几点建议
公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。但在操作中，都普遍觉得公务员考核工作中还存在一些问题：一是平时考核制度尚未统一建立。组织人事部门只提出了原则性要求，没有明确的、具体的实施办法；二是以评代考，以票定等次。以评代考，以票定等次，导致出现谁的人缘好谁的票多，谁的票多谁就是优秀，一定程度上影响了那些真正干工作、有政绩同时也有某些缺点的同志的积极性；三是已连续被评为三年优秀的同志普遍认为，公务员年度考核每个人只能评次定终身，再评没有意义，积极性不高，评选激励机制还有待改进。
市政府各委、办、局，区、县人事部门：
现将《天津市国家公务员考核实施办法》发给你们，请遵照执行。
一九九五年十一月八日
天津市国家公务员考核实施办法
第一条为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据，根据《国家公务员考核暂行规定》制定本办法。
第二条考核国家公务员要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定量与定性相结合。
第三条国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，主要是指政治思想表现、品德修养和职业道德。
能，主要是指业务知识和工作能力。
勤，主要是指事业心、工作态度和勤奋敬业的表现。
绩，主要是指完成工作的数量、质量，工作效率、效益和贡献。
在实施年度考核时，可将德、能、勤、绩四个方面分解成若干要素。确定考核要素的主要依据是国家公务员的义务、职位职责和年度工作目标。
第四条国家公务员的考核标准以其职位职责和所承担的工作任务为基本依据。
第五条国家公务员的考核结果分为：优秀、称职、不称职三个等次。各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
第六条国家公务员年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不得超过百分之十五。
第七条对国家公务员考核要注重实效，简便易行，宜于操作，防止繁琐。
第八条考核国家公务员由部门负责人负责，必要时，部门负责人可以授权同级副职负责考核。
第九条国家公务员的考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，年度考核每年年末或者翌年年初进行。平时考核由被考核人如实填写工作记录，主考人定期检查被考核人的工作记录，对其履行公务民义务、职责和完成工作目标任务情况做出阶段性评价。平时考核是年度考核的基础，年度考核要在年终总结工作的基础上进行。
第十条年度考核的基本程序是：
（一）被考核人个人总结。
（二）主考人在听取群众意见的基础上，根据平时考核记录和个人总结写出评语，提出考核等次意见。
（三）考核委员会或考核小组对主考人提出的考核意见和考核等次进行审核。
（四）部门负责人确定考核等次。
（五）将考核结果以书面形式由主考人通知被考核人。
考核担任县级以上人民政府工作部门领导职务的国家公务员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。
第十一条在年度考核时对于有特殊情况的国家公务员予以分别办理：
（一）新录用的国家公务员，试用期内参加年度考核，只写评语，不定等次，作为任职定级的依据；
（二）当年调任、转任的国家公务员参加所在单位的年度考核，在征求原单位意见的基础上写出评语，确定等次；
（三）挂职锻炼的国家公务员参加原单位的年度考核，由挂职锻炼单位提供情况；
（四）本年度病、事假累计超过半年的国家公务员不参加年度考核；
（五）受行政警告处分的国家公务员在处分期内可以参加年度考核，但不能定为优秀等次。受行政记过、记大过、降级、撤职处分的国家公务员，在处分期内，参加年度考核，但只写评语，不定等次，作为解除处分的依据。
第十二条国家公务员对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核委员会或考核小组申请复核，考核委员会或考核小组在十日内提出复核意见，经部门负责人批准后以书面形式通知国家公务员本人。其中，复核结果仍被确定为不称职等次的人员如对复核意见仍然不服，可向同级政府人事部门提出申诉。
第十三条国家公务员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。具体按照下列规定办理：
（一）国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。
（二）国家公务员年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。
（三）国家公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。
（四）国家公务员年度考核连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。
第十四条国家公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定处理：
（一）当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定按照国家公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应的最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资。
（二）连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
第十五条年度考核结束后，各单位要将考核工作总结和《年度考核审核备案登记表》，送同级政府人事部门审核备案，未经审核备案的，不能按照考核结果兑现有关待遇。
第十六条年度考核结束后，按照国家公务员管理权限将《国家公务员考核登记表》存入本人档案。
第十七条国家行政机关在年度考核时设立非常设性考核委员会或考核小组，在部门负责人的领导下，负责国家公务员年度考核工作。
第十八条考核委员会或考核小组由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和国家公务员代表组成。国家公务员代表由民主推选产生。
考核委员会或考核小组的日常事务由本部门的人事机构承担。
第十九条考核委员会或考核小组的职责是：
（一）依据有关规定制定本部门年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本部门年度考核工作；
（三）审核主考人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核国家公务员对考核结果不服的复核申请。
第二十条各部门负责人、主考人、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核中有、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第二十一条本办法由市人事局负责解释。
第二十二条本办法自之日起施行。
附：1．国家公务员年度考核登记表
2．天津市国家公务员一九九年度考核审核备案登记表
0 引言
从军工研究所的人员结构来看，大部分为科研人员，研究所一般按学科划分了多个专业研究室，故专业研究室人力资源使用效率决定了研究所整体效率。“考核是指挥棒”，就作者所在的航天军工系统看，科研工时是研究室考核的核心要素。那么，如何利用科研工时这一考核和薪酬分配工具，以促进研究室人力资源使用效率的提高，是一个非常重要的问题。
1 研究室考核模式和存在的问题
1.1 研究室考核模式介绍 年初，研究室根据全年任
务量向单位申请科研工时预算，单位通过计划部门与研究室多轮沟通，最终审定科研工时数量；人力资源部门根据单位全年的任务量确定薪酬总额，其中约60%为固定薪酬，40%为浮动的绩效薪酬，固定薪酬按月固定发放，绩效薪酬按月预发，最终按考核结果补发或扣减；研究室主任的绩效薪酬与整个研究室年度完成的工时总量挂钩。
1.2 存在的问题 ①科研工时对研究室薪酬总额的影响小，如工时占绩效考核的比例为40%，岗位工资和绩效工资按6：4的比例推算，则与工时关联的薪酬只占总额的16%，研究室获取科研工时的动力不足。②研究室更加关注任务的完成，愿意用更多的人完成任务，对用人效率关注不足。③研究室更倾向多招人，相当于固定的岗位工资增加，整个薪酬包也增加，即使新招人员的能力不足，也可以将其绩效部分转移给骨干员工。④考核数据利用率不高，研究室主任没有将考核数据作为人员筛选、裁减的重要参考。⑤研究室主任顾及情面，不愿裁掉能力不足的人员，或者过于强调裁人的风险。
2 提高研究室人力资源使用效率的方法
经研究分析和实践，要在研究室范围内达到提高研发效率、提高人员整体素质、形成良性竞争研发氛围的目的，可以采用如下的方法：
2.1 调整研究室薪酬确定方法，加大绩效工资与科研工时挂钩力度 ①固定工资总额按照实际人数、职称（初级、中级、高级）、职务（正副主任设计室）进行确定和发放。②绩效（浮动）工资总额由两部分构成，两部分均与科研工时挂钩，一部分根据研究室承担的实际总工时进行“总量考核”确定绩效工资额度，另一部分根据人均工时进行“效率考核”确定绩效工资额度。③研究室正副主任的绩效工资与研究室平均绩效挂钩，也就是说某一研究室科技人员的平均绩效工资较另一个研究室的高，则研究室主任的工资也较另一个研究室主任的高，反之亦然。
2.2 增加科研工时与绩效工资的挂钩比例 ①应将科研工时（工作量）与绩效工资的挂钩比例确定为不少于60%。②明确每个科研工时对应的绩效额（元/工时），且做到全年相对固定。③日常支出的预算由研究室和财务部门共同控制，超过额度不予报销，不作为考核指标。
2.3 公开考核结果，形成竞争氛围 ①公开各个专业研究室与科研工时挂钩的考核结果，在各研究室间形成良性的竞争氛围。②合理利用日常积累的考核数据，建立人员优化流程，人员连续两个季度考核结果为不合格时强制启动人员调动或裁减流程。
3 提高研究室人力资源使用效率的实施步骤
以上介绍了提高人员使用效率的方法，接下来介绍下具体的实施步骤。
3.1 确定全所科技人员薪酬总额 研究所在年初要根据计划任务量（包括预研等）、薪酬增长幅度、型号项目人工成本等预算数据，综合统筹平衡出全年科技人员的薪酬总额。这是进行绩效管理的基础，研究所可以在薪酬总额的高限和低限范围内进行调配，以达到激励和改进绩效的目的。
3.2 确定绩效工资总额 首先，按照实际人数、职称（初级、中级、高级）、职务（正副主任设计室）进行确定科技人员的固定工资总额；然后，用全所科技人员薪酬总额减去科技人员固定工资即计算得出科技人员绩效工资总额。
3.3 确定计划科研总工时及单位科研工时绩效额度 首先，根据本年与上一年任务量的对比情况，参考上年的科研总工时，估算本年总工时（包含必要的预研创新、产品化工时）。然后，确定本年的每单位科研工时绩效额：每单位科研工时绩效额=科技人员绩效薪酬总额/本年预估科研总工时。
3.4 确定研究室科研人员绩效总额 年初，各个专业研究室通过各项任务计算得出承担的科研工时总量，用科研工时总量乘以每单位科研工时绩效额，得出本室的科研人员绩效工资总额。每个月，用研究室科研工时完成数量乘以每单位科研工时绩效额计算得出研究室当月绩效工资总额，并按绩效工资总额的一定比例（比如60%）发放当月绩效工资，剩余部分（比如40%）在年终考核后进行发放。
3.5 确定年终绩效工资 由上年介绍的方法可以看出，研究室的绩效工资由两部分构成，一部分是由全年实际完成科研工时对应绩效工资的一部分，即总量部分，具体数额为：总量绩效工资=科研总工时×每单位科研工时绩效额×每月发放比例（如60%）。另一部分是效率绩效工资，具体数额为：效率绩效工资=科研总工时×每单位工时绩效额×每月未发比例（如40%）×考核得分。
由于总量绩效工资每月进行发放，则年终仅需确定效率绩效工资。具体步骤是：首先，建立全所的科研工时绩效池，并将各研究室的绩效总额的未发放部分（比如40%）纳入绩效池。其次，计算得出各研究室科研人员效率（=科研工时/人数）和计算得出全所平均科研人员效率（=全所科研工时/全所科研人数）。再次，计算得出各研究室效率考核分值（=研究室科研人员效率/全所效率）。最后，计算得出研究室年终应发绩效额度（=研究室科研人员效率考核分值×放入绩效池的额度），如应发总额度超出过低于绩效池额度，则需进行数额平整。
按这种计算方法，在不考虑其他因素（如工作质量）时，科研人员效率高（人均科研工时多）的研究室从绩效池拿回的绩效总额一定比放入绩效池的多。
举一个例子：三个研究室的年度科研总工时分别为540、650、1400，人数分别为30、25和40人，则科研人员效率（工时/人）分别为18、26和35，按每科研工时绩效额30元计算，则放入绩效池的额度（万元）分别为19.44、19.5和67.2。则按上述方法计算得出全所科研人员效率为27（=总工时/总人数），各研究室的考核分数为0.66（=18/27）、0.95（=26/27）和1.28（=35/27），应得绩效额度为考核分数与放入绩效池额度的乘积，计算得出为117.70万元，由于此数额超出了绩效池额度106.14万元，故需要将应发额度平整为绩效池额度，平整数值为0.9（=106.14/117.70），则各研究室从绩效池中取得的最终绩效额度分别为11.57、16.77和77.80万元，分别较放入绩效池的额度增加-7.87、-2.73和10.60万元，可见效率高的研究室取得的绩效额度增加，效率低的研究室额度减少。
3.6 确定研究室主任的绩效工资 将研究室主任绩效工资建立绩效池，研究室主任绩效考核分值与研究室科研人员效率考核分值相同，按照上述方法，计算并发放研究室主任绩效。这样就将研究室主任绩效工资与研究室效率绩效工资进行挂钩，促使研究室主人提高本研究室的科研人员效率。
4 研究室提高人力资源效率的策略
4.1 科研人员分类 研究室的科研人员可以划分为四类：一般员工（入职2年内）、骨干、设计师、专家。由于能力、职称、职位等原因，不同类别人员的工作效率相差较大，假定为0.5：1：1.5：2，即一般员工需要4个科研工时完成的任务，骨干人员需2个工时，设计师需要1.3个工时，专家只需要1个工时。
4.2 人员分类与工时、绩效总额的关系 假设有两个研究室，人员总数均是38人，但结构不同，如下表所示，研究室B的骨干人员多，则假设每个人员全年工作时间相同，则研究室B完成的工时多，绩效额度高。
①如表2所示，虽然两个研究室人数相同，但由于人员结构不同，研究室完成的总工时和绩效总额不同，整体能力较强（骨干多）的研究室的绩效总额更多。②同理，整体能力较强的研究室平均效率更高。③按照本文上面介绍的方法，整体能力强的研究室通过效率考核后获得的效率绩效更高，也就是整体能力强的研究室同类人员的薪酬较能力低的研究室同类人员的高，如同是骨干人员，则效率高的研究室薪酬较效率低的高。④由于研究室主任的薪酬与研究室效率挂钩，则效率高的研究室的主任薪酬也较高。
4.3 通过优化人员结构提升人员效率 基于上述情况，这会激励研究室主任优化人员结构，提高本部门科研人员能力和效率，裁减掉能力不足的人员；同时，如果研究室主任不采取优化人员结构的措施，将会产生能力高人员的流失，因为同样能力人员在效率高的研究室得到的薪酬高，这又会促使研究室积极优化人员结构。
一、指导思想
按照《*区关于建立健全决策目标执行责任考核监督体系的实施意见（试行）》、《*区综合考核目标体系考核办法（试行）》的要求，要以本单位、各部门、全体工作人员年初签订的综合考核责任目标和上级主管部门下达的各项工作任务完成情况为基础，重点考核年度重点工作目标和创新工作目标的完成情况，以及落实考核责任制所采取的新举措以及取得的实效。对处级党政领导班子和处级干部进行年度民主评议政绩考核。通过评议考核，进一步加强处级党政领导班子和领导干部思想政治建设，促进处级党政领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，提高领导科学发展的能力和水平，为实现*区司法行政工作科学发展和谐发展率先发展提供有力的司法保证。
二、组织机构
为保障本单位年度部门和工作人员目标考核暨处级党政领导班子和处级干部民主评议政绩考核工作的顺利进行，成立由于冠波同志为组长，寇德禄、李建国、周俊亭、陈宝华同志为副组长，政治处工作人员为成员的考核评议工作领导小组，对我局目标考核评议工作全面进行领导、组织、实施与监督。
三、目标考核工作
1、对单位和部门的考核。要在完成原工作总结的基础上，按照年初签订的综合考核责任目标和上级主管部门下达的基础工作目标的完成情况，重点工作目标和创新工作目标的完成情况，以及落实考核责任制所采取的新举措、取得的实效等方面进一步补充和完善。并于今年11月30日前报局政治处。
党政领导班子、处级干部评议考核工作。今年10月，区委督查组进驻我局对我局的全面工作进行了督查巡视，同时对我局领导班子领导干部述职述廉情况进行民主测评，并将测评工作与年度民主评议政绩考核工作进行了有机结合。因此，此次年度目标考核不再对党政领导班子和处级干部进行评议考核。
2、对工作人员的考核。每名工作人员要按照（参照）《公务员法》要求，对其德、能、勤、绩、廉全面进行总结，重点总结岗位目标职责完成情况和工作实绩。认真撰写个人工作总结，以部门为单位召开年度总结会。在此基础上认真填写《公务员年度考核表》、《事业单位人员年度考核表》。个人工作总结、年度考核表于今年12月10日前报局政治处。
3、考核和测评。考核采取部门自荐、组织推荐、考评小组研究决定的方式进行。适时召开全体大会，按照考核标准和要求，对部门和工作人员全面进行考核和测评。按照名额分配评选出局级达标先进集体、先进个人，在此基础上推选出区级达标先进个人，申报区级达标先进单位。
四、有关要求
1、加强组织领导。评议考核工作在局党组领导下进行，局政治处负责具体实施。各部门要高度重视，做好组织宣传和思想政治工作，确保目标考核和民主评议政绩考核工作顺利进行。
一、指导思想
按照《*区关于建立健全决策目标执行责任考核监督体系的实施意见（试行）》、《*区综合考核目标体系考核办法（试行）》（津南党发[2008]28号）的要求，要以本单位、各部门、全体工作人员年初签订的综合考核责任目标和上级主管部门下达的各项工作任务完成情况为基础，重点考核年度重点工作目标和创新工作目标的完成情况，以及落实考核责任制所采取的新举措以及取得的实效。对处级党政领导班子和处级干部进行年度民主评议政绩考核。通过评议考核，进一步加强处级党政领导班子和领导干部思想政治建设，促进处级党政领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，提高领导科学发展的能力和水平，为实现*区司法行政工作科学发展和谐发展率先发展提供有力的司法保证。
二、组织机构
为保障本单位年度部门和工作人员目标考核暨处级党政领导班子和处级干部民主评议政绩考核工作的顺利进行，成立由于*同志为组长，*同志为副组长，政治处工作人员为成员的考核评议工作领导小组，对我局目标考核评议工作全面进行领导、组织、实施与监督。
三、目标考核工作
1、对单位和部门的考核。要在完成原工作总结的基础上，按照年初签订的综合考核责任目标和上级主管部门下达的基础工作目标的完成情况，重点工作目标和创新工作目标的完成情况，以及落实考核责任制所采取的新举措、取得的实效等方面进一步补充和完善。并于今年11月30日前报局政治处。
党政领导班子、处级干部评议考核工作。今年10月，区委督查组进驻我局对我局的全面工作进行了督查巡视，同时对我局领导班子领导干部述职述廉情况进行民主测评，并将测评工作与年度民主评议政绩考核工作进行了有机结合。因此，此次年度目标考核不再对党政领导班子和处级干部进行评议考核。
2、对工作人员的考核。每名工作人员要按照（参照）《公务员法》要求，对其德、能、勤、绩、廉全面进行总结，重点总结岗位目标职责完成情况和工作实绩。认真撰写个人工作总结，以部门为单位召开年度总结会。在此基础上认真填写《公务员年度考核表》、《事业单位人员年度考核表》。个人工作总结、年度考核表于今年12月10日前报局政治处。
3、考核和测评。考核采取部门自荐、组织推荐、考评小组研究决定的方式进行。适时召开全体大会，按照考核标准和要求，对部门和工作人员全面进行考核和测评。按照名额分配评选出局级达标先进集体、先进个人，在此基础上推选出区级达标先进个人，申报区级达标先进单位。
四、有关要求
1、加强组织领导。评议考核工作在局党组领导下进行，局政治处负责具体实施。各部门要高度重视，做好组织宣传和思想政治工作，确保目标考核和民主评议政绩考核工作顺利进行。
【关键词】 集团绩效管理; 体系构建; 考核指标; 实施效果
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）35-0017-04
陕西医药控股集团有限责任公司（简称“陕西医药集团”）成立于2006年12月28日，是以投资为主、集科工贸于一体的省属国有大型医药企业。现有企事业单位16家，涵盖了医药工业、医药商业、医药科研、中药材种植、医药包装等领域。集团成立后，在新的历史起点上积极推进战略转型，紧紧围绕以创建具有鲜明特色的西部强势医药集团为中心，以现代中药、医药物流、医药包装三大产业板块为支撑的“一个中心、三个支撑点”的发展新格局，顺利实现了“由管企业到管股权、由管生产经营到管资本运营”两个根本性转变，走出了一条具有鲜明特色的科学发展之路、改革创新之路。在全省医药经济发展中具有龙头地位和引领作用。
一、绩效考核体系的构建与实施背景
（一）适应市场竞争的需要
随着全球经济一体化趋势的加快，我国医药市场竞争日趋激烈，竞争格局正逐渐发生深刻的变化，从战术竞争转为战略竞争，整个行业的发展呈现出三大特点：一是低成本竞争常态化、长期化;二是“国际竞争国内化、国内竞争国际化”现象更加明显;三是产业并购重组浪潮此起彼伏，高潮不断。因此，陕西医药集团在新的历史时期，要面对跨国公司和国内各类企业的双重竞争压力，要抓住发展机遇，积极应对挑战，变压力为动力，通过发挥现有优势，采取改革创新、调整结构、整合资源，强力促进集团又好又快发展。
（二）实现企业战略的需要
集团的成立，迎来了新的发展契机，为此制定了集团“十二五”发展规划，确定了“一个中心、三个支撑点”的发展新格局。而在陕西医药发展新格局的构建过程中，企业经营的压力必须经过企业绩效考核体系有效地传递到企业的每一个员工身上，特别是中高层及关键职位的员工身上。只有员工绩效、部门绩效的实现才能保证企业最终经营目标的实现。因此，绩效考核体系的构建具有更重要的意义，一方面陕西医药集团还处在从行政管理型向经营型企业的转变过程中，管理思想及员工观念还带有行政企业的特点，迫切需要一套有效的绩效考核体系来转变观念，推动责任型工作文化的建立，另一方面为配合集团“十二五”发展战略目标，也必须通过绩效考核体系的建立来落实战略目标。
（三）完善激励机制的需要
陕西医药集团的绩效考核体系存在的主要问题：一是员工绩效意识有待强化;二是整体绩效考核体系尚未建立;三是员工绩效目标不明确;四是考核体系有待完善;五是考核结果不落实。在这种情况下，员工的工作努力与成绩难以得到客观公正评价;无法获得薪酬、晋升等方面的合理回报;较难发现不足，明确改进的方向，获得有针对性的培训;员工队伍普遍缺乏团队和协作精神，员工的个人能力无法发挥，个人价值无法实现。绩效考核作为重要的价值管理形式，它既是适应市场竞争的需要，同时也是实现企业战略与完善激励机制的需要。
二、绩效考核体系的构建与实施内涵和主要做法
陕西医药集团绩效考核体系的总体目标是建立健全以责任与激励为导向、以提高团队业绩为重点的绩效管理体系，提升集团目标管理水平和运营效率，确保集团整体经营目标的实现。主要解决四个问题：一是强化理念即注重培训与理念的导入，加强绩效管理观念;二是建立体系即建立分级分类的绩效管理体系;三是明确责任即突出高层与中层的绩效管理责任;四是注重应用即将考核结果与奖金、薪酬及职务晋升等挂钩。重点突出五个方面：建立目标管理型考核体系，重点考核目标任务完成程度;突出关键绩效，集中精力做好重点任务;强调团队合作意识，突出团队业绩占个人绩效的比重;力求客观公正，使用一致的标准，通过群体评价的方式弱化主观因素的影响;促进管理者技能提升，管理者通过计划制定、目标分解、监控实施来提高管理技能。主要做法是：
（一）建立健全考核机构，明确绩效考核体系构建与实施的目标
为加强绩效考核工作，陕西医药集团成立绩效考核机构，集团绩效考核机构由集团考评委员会、统评考核部与中层管理者构成。考评委员会作为集团绩效考核最高权力机构，要确保绩效考核的客观、公正、有效，具体构成包括：集团高层管理人员、省国资委相关主管部门人员、集团监事会人员、外部专家或中介机构。考核机构围绕医药控股集团绩效考核体系的构建与实施的总体目标，进一步确定了远期目标与近期目标。远期目标为：规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力;着眼于未来，建立以组织绩效为导向的企业文化，倡导团队精神，激励员工开发自我，挑战自我，挖掘潜力;支持集团不断创新。近期目标为：保证年度经营目标实现;分解目标任务，强化员工责任意识;为价值评价和利益分配提供依据;为下一次绩效考核循环提供计划依据。
（二）构建绩效考核体系框架，明确各级各类人员的主要考核内容与指标
根据陕西医药集团实际，绩效考核体系分为：集团高层的绩效考核、机关部门的绩效考核、中层管理人员的绩效考核、员工的绩效考核、权属企业负责人的绩效考核、集团外派董事的绩效考核、集团外派监事的绩效考核。
1.集团高层的主要考核内容
集团高层管理人员的绩效考核，原则上依据省委组织部和省国资委文件的相关规定执行。考核事项一是企业经营业绩;二是综合素质，包括政治素养和道德品质、履职能力、工作业绩、勤勉敬业和廉洁自律五个方面。
2.机关部门的主要考核内容
集团目标任务逐层分解，落实到本部门的目标任务;根据集团的目标与部门职责，部门主动提报的目标任务;重点考核目标任务对集团公司目标的贡献度，任务难度及完成程度。
3.中层干部的主要考核内容
日常考核（部门日常业绩），个人扣分项（出勤率、会议及培训缺席、违纪等），个人综合考核（职业能力评价、职业态度评价），兼任董事/监事的绩效（履职考核、业绩考核）。
4.集团员工的主要考核内容
日常考核（部门日常业绩、个人日常业绩），个人扣分项（出勤率、会议及培训缺席、违纪等），个人综合考核（职业能力评价、职业态度评价），兼任董事/监事的绩效（履职考核、业绩考核）。
5.权属企业负责人的主要考核指标
年度经营业绩考核指标：基本指标为年度利润总额、净资产收益率，分类指标为集团公司与企业共同确定的重点目标任务。任期经营业绩考核指标：基本指标为国有资产保值增值率、三年主营业务收入平均增长率，分类指标为集团公司与企业共同确定的重点目标任务、任期内三年的年度经营业绩考核结果。
6.外派董事/监事的主要考核指标
业绩指标：外派董事/监事所任职的权属公司的目标业绩完成程度;履职情况：外派董事/监事代表集团依法行使董事/监事职权、发挥董事/监事作用、维护集团利益的情况。
（三）规范操作流程，落实考核措施，强化结果应用
进行绩效管理体系制度设计，制定了《陕西医药集团绩效管理制度》，规范了具体操作流程，确定了各项标准及权重。
1.集团高层的绩效考核
每年年初，集团负责人与省国资委签订任期及年度的经营业绩责任书，明确集团总体考核目标;省国资委与集团确认年度经营业绩目标后，由总经理将集团考核目标责任分解落实到集团其他负责人;集团其他负责人确认《目标任务分解表》，明确自身的目标任务与权责;年底，根据省委组织部及省国资委的相关文件规定，组织进行集团其他负责人的考核工作;任期结束时，根据省委组织部及省国资委的相关文件，对集团其他负责人进行任期考核。（详见图1）
2.机关部门的绩效考核
机关部门绩效考核分为日常绩效考核与年度绩效考核。日常考核一年两次，分上、下半年进行。考核的内容主要是部门当期的目标任务计划完成情况。考核主体是考评委员会，统评考核部负责部门考核工作的组织、考核资料的搜集、考核数据的计算与统计。部门日常绩效考核的程序分为三个阶段：部门目标任务提报阶段、部门目标任务执行阶段、目标任务考核阶段。（详见图2）
3.中层干部的绩效考核
中层管理人员的绩效考核分为日常考核与年度考核。日常考核一年两次，分上、下半年进行。日常绩效考核的内容包括部门日常业绩、个人日常扣分项。年度绩效考核的内容包括个人年度业绩、个人综合考核（职业能力、职业态度）。如中层管理人员同时兼任集团外派董事/监事，还要加入其兼任董事/监事的绩效。个人综合考核的主体是总经理（权重30%）、主管领导（权重50%）、其他中层及下属（权重20%）。个人日常扣分项由相关部门负责统计。
4.集团员工的绩效考核
员工的绩效考核分为日常考核与年度考核。员工日常绩效考核内容包括部门日常业绩、个人日常业绩和扣分项。员工个人日常业绩的考核主体是部门负责人和主管副总（主管副总负责个人日常业绩考核结果的复核）。员工个人综合考核的主体是主管领导（权重30%）、部门负责人（权重50%）与群众（权重20%）。员工个人日常扣分项由相关部门负责统计。员工个人日常业绩考核程序分为三个阶段：目标任务提报阶段、目标任务执行阶段、目标任务考核阶段。（详见图3）
5.权属公司负责人的绩效考核
考核形式实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。根据企业分类考核的原则，全资、控股公司及事业单位负责人的绩效考核分为年薪制考核、模拟考核及任务考核。（1）年薪制考核：对正常生产经营且有条件实施年薪制的企业负责人，签订经营业绩责任书，实施年薪制考核。（2）模拟考核：对正常生产经营但暂时没有条件实施年薪制的企业负责人，按照年薪制考核办法实施模拟考核。（3）总体任务考核：对停产、半停产的企业及事业单位负责人，根据集团安排部署任务的完成情况，实施总体任务考核。
经营业绩考核程序如下：（1）预报年度经营业绩考核目标建议值;（2）核定年度经营业绩考核目标值;（3）签订经营业绩责任书;（4）经营业绩责任书的执行与监控;（5）年度经营业绩考核。
6.外派董事、监事的绩效考核
外派董事、监事是指代表集团在被投资企业出任董事或监事的人员。对集团外派的董事、监事的考核分为年度考核和任期考核两种形式。考核内容包括所任职权属公司的目标业绩达成情况和履职评价两项。业绩考核，指考核外派董事、监事所任职的权属公司的目标业绩完成程度。履职考核，指考核外派董事、监事代表集团本部依法行使董事、监事职权、发挥董事、监事作用、维护集团利益的情况。（详见图4）
三、绩效考核体系的构建与实施的效果
（一）全员绩效意识增强，激励机制更加完善
通过绩效考核工作的主要环节（提报目标任务、年初签订责任书或建议书、年终进行考核及最终结果运用），促进权属公司、部门及员工科学合理确定目标任务，积极主动采取工作措施，努力完成集团布置的各项工作任务。明确的奖惩措施，鼓励了先进，鞭策了后进，有效地改变干和不干一个样的现象，进一步激发了全体员工的工作热情。把奖励落到实处，让各层级人员切身感受到集团对大家辛苦工作的认同，树立起集团讲实话、办实事的良好作风形象。
（二）管理水平显著提高，企业文化基本形成
结合陕西医药集团实际，全方位建立了涉及各个方面的61项管控制度和工作决策流程，使企业走上了科学管理的轨道;确立了集团的投资、决策中心地位，强化了权属企业的利润中心地位，建立了目标责任考核机制，全面实现了由工厂制到公司制的历史性跨越。加快推进企业文化建设，树立了“和于心、兴于谋、精于勤、赢于搏”的企业核心价值观和“凝聚产业智慧、服务人类健康”的共同使命。坚持以人为本，积极构建和谐企业，在确保国有资产保值增值的同时，真正做到了改革发展成果由全体员工共享。
（三）集团整体的转型创新步伐加快
通过开展以战略为导向的内控体系建设，集团出现了重大项目带动趋势加快，企业转型升级进度加快，科技资源整合步伐加快。截至2013年申报政府项目24项，其中省市研发项目5项，重点研发项目19项，申报国家发明专利5项，陕西省专项1项，科技投入占主营收入比率为1.51%，较2012年的1.14%增长了0.37个百分点。集团权属企业新药中心跃居省国资委监管企业十大研发平台，西安正大被认定为西安市企业技术中心，中研所的陕产中药倒卵叶五加道地特性及其应用项目获得了“陕西省科学技术二等奖”，新药中心的中药研究与新药创制创新团队获得了“2013年西安市科学技术进步奖”。
（四）集团整体的发展实力显著增强
在近年来药品不断降价、原辅材料和劳动力成本持续上涨等因素的扰动下，加大市场培育开发力度，深挖企业自身增长潜力，全面加强企业经济运行指导协调，经济整体运行质量良好，2012年营业收入历史性突破100亿元大关，提前一年实现百亿目标。2012年集团公司在陕西省百强企业中排名第25位，2013年上升到第22位，经济效益逐年向好，发展实力显著增强，集团在陕西省医药经济发展中的龙头引领作用进一步显现。集团成立后已连续七年在省国资委监管企业年度绩效考核中获得A级，集团公司先后被中华全国总工会授予“全国五一劳动奖状”单位，被省委授予“创先争优先进基层党组织”，被省政府评为“十一五”改革发展优秀国有企业和“陕西省先进集体”。
【参考文献】
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