【关键词】汽车发动机构造与维修课程 实训教学
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）03C-0184-03
当前国内各高职院校汽车发动机构造与检修课程实训教学总体效果差强人意，其中问题何在？需要进行怎样的改革才能适应当前汽车维修企业对专业技术人才的需求？本文围绕这些问题，并结合教学实践对该门课程的实训教学进行思考。
一、汽车发动机构造与维修课程实训教学的性质和教学目标
汽车发动机构造与维修是学习汽车维修、汽车检测与诊断、汽车运用方向学生的一门必修专业核心课程，同时也是一门实践性、应用性较强的课程。由于汽车发动机技术总是在不断地更新变化，因此该课程实训教学内容、设备、教学方法也需要适时地更新，并在教学过程中进一步成熟和完善这样才有益于今后的教学。汽车发动机构造与维修课程实训教学目标是：使学生在全面系统掌握汽车发动机相关理论知识的基础上，培养学生的实践动手操作能力，在今后的实际工作中能够熟练、灵活的运用汽车发动机相关理论知识和方法解决实际问题。因此本课程实训教学注重视理论与实践、理论与生产实际相结合。
二、汽车发动机构造与维修课程实训教学中存在的问题
（一）课程实训教学缺少拥有汽车维修企业一线生产实践经验的教师。近年来由于汽车维修类专业招生火爆，导致一些高职院校专业教师严重不足，尽管各高职院校从各种渠道“招兵买马”，但均未能够及时聘请到合适的人员担任该门课程的实训教学任务。而培养能够胜任汽车发动机构造与维修课程实训教学的教师又需要较为漫长的时间，因此由一些非专业教师改行、半路出家，或由刚从本科院校毕业到校的新教师担任该课程实训教学任务。他们缺乏汽车维修企业一线生产的经历和经验，因此实训教学任务教学质量难以得到保证。除此之外，由于他们对汽车发动机构造与维修这门课的理论欠深入研究，也导致其无法在课程实训教学环节中更好地融入相关的理论知识从事教学。
（二）课程实训教学中的内容设计脱离生产实际。当前不少的高职院校对于汽车发动机构造与维修课程实训教学的内容设计，要不就偏向于为学生加深对理论教学理解而“服务”，要不就偏向于对学生的技能操作训练，也有一些院校对该课程的实训教学设计是希望该课程实训全面一些、深度再深一些，让学生多学一些，而忽略了应当具体结合生产实际情况去进行设计的原则。在总体教学课时有限的情况下，怎样进行实训教学内容的设计方可让学生学到的理论知识“够用”？学到的技能在今后的工作中“实用”？这是在课程实训教学设计过程中必须充分考虑的，同时还需要不断实践与探索。
（三）课程实训教学所使用的设备陈旧过时、不完整、台套数量不足。众所周知汽车发动机方面的新技术层出不穷，新车型或新型发动机每一至两年就更新换代一次或升级一次。汽车发动机构造与维修课程在各高职院校已经开设了相当长的时间，有些院校为了降低教学成本，不结合当前的实际情况及时更新教学设备，一直使用非常陈旧过时的教学设备进行实训教学，无法激发学生学习的兴趣与热情，学习效果不佳教学质量无法得到保障。
一些院校虽然能够及时更新实训教学设备，但在教学使用过程中管理不到位导致设备使用不久便出现零件损坏或丢失，加上不能够及时维护和修理，实训教学设备常有在不完整或不正常的情况下教学，也无法在课程的实训教学过程中保证取得到良好的教学效果。
汽车发动机构造与维修是一门动手实践很强的课程，需要学生花费一定的时间进行实操训练，实训教学过程中每一位学生都必须亲自动手，通过多次操作练习才能达到熟能生巧的境界。如果实训教学设备台套数量不足，这个环节就只能变成实训教师的操作演示环节，或者只有少数学生得到动手的机会，其余学生只能够“看看”“听听”而已，如此的实训教学难以达到课程期望的教学目的。
三、汽车发动机构造与维修课程实训教学改革的建议
（一）组建稳定的、具有一定理论水平和一定实战经验的教学团队。稳定的教学团队是课程正常实施的保障，汽车发动机构造与维修课程实训教学需要稳定的教学团队。这门课程具有特殊性，因而实训教师理论水平、技能水平的提高需要长时间的积累与训练老师只有长时间安心、用心、持续稳定地从事课程的实训教学，同时深入研究和不断探索才能够获得多方面经验的积累，而这些经验的积累是教学质量的重要保障。
教学团队需要形成良好的学习交流机制，坚持有经验的老教师言传身带、青年教师听课学习的做法。团队成员需要定期开展汽车发动机构造与维修课程理论、操作技能上的学习与研讨。不定期到先进地区（省份）的高职院校去学习交流。不定期请企业生产一线的技术主管、技术总监或技术能手到校为团队成员进行授课与交流，有机会时聘请他们加入到教学团队中。除此之外，还要鼓励教学团队的成员到汽车维修企业一线参加生产实践锻炼，为课程的实训教学积累丰富的经验。同时注重引入新教师、青年教师加入到教学团队中进行培养储备，保证教学团队形成阶梯式人才。
(一)本年度，系团总支均于每学期开学第3周将列为发展对象的人员列入《发展党员计划表》，报院党委构造部备案。严格按照院党委构造下达的确定发展对象的标准，推荐入党积极分子接受院党课的培训。对确定为入党积极分子的，党支部要填写《入党积极分子培养考察情况表》
(二)根据院党委构造部的院党课名单，确定本系的院党课的小组长。
(三)密切配合院党委的工作，及时通知发展对象参加院党课培训及相关活动。
二、系党课的工作
（一）培训目的入党积极分子理解和掌握党的基本理论、基本路线、基本纲领，进一步端正入党动机，自觉增强思想理论修养，增强政治意识和责任意识，增强辨别是非的能力，坚定理想信念，发挥自身作用，从而在各方面积极努力创造条件，争取早日加入党构造。
（二）培训情况
1、政法系分党校自成立以来已胜利地培训了四期的入党积极分子。学生入党积极分子必须经过团支部召开团员大会进行推优。团总支讨论确定推荐名单后，指导入党积极分子填写《团员入党推优表》，并由团总支书记填写团总支意见。2、制定每学期的教导培训工作计划，每学期开学第3周、第18周分别将培训名单、培训工作小结报学院党校。3、分党校由院党委构造部和政法系党总支委员有针对性的以专题讲座、讲座交流、自学等形式进行入党积极分子的培训，以培训课程的出勤率与结业成绩相结合，全面的进行最终考核。同时，认真进行入党积极分子培养考察，按时填写考察意见。（1）政法系党总支李洪君书记主讲中国共产党的性质（2）潘荣新副书记主讲中国共产党的发展简史及构造机构、运作方式及其状况，并结合现实，讲授如何做一名优秀的共产党员。（3）吴进委员主讲中国共产党党员的条件，以及中国共产党党员的先进楷模。（4）在第四期分党课，院党委构造部的萧炽成老师为入党积极分子讲授了我院发展党员的基本程序。4、分党校开课期间，由团总支的成员完成如下工作：（1）进行教室申请及治理（2）相关活动的策划和落实，如院党委的萧炽成老师指导第四期入党积极分子。（3）做好课堂考勤和纪律（4）进行结业考试的监考工作，通过综合考核，提交系党总支考核报告（5）配合系党总支做好党课结业证书。指导入党积极分子填写《入党积极分子培养考察情况表》，上交系学生党支部填写支部意见。5、在本年度，政法系分党校于2009年10月19日至12月7日开展了第三期入党积极分子培训班，共有学员113人，综合考核通过率为95；于2009年3月29日至5月17日开展了第四期入党积极分子培训班，共有学员81人，综合考核通过率为98.
三、发展党员材料整理工作发展党员工作，是对入党积极分子一个长期的考察过程。在一年来，团总支严格按照上级的要求，扎实开展工作：
(一)新生入学，团总支进行了动员发动工作，新生入学的第二个月，即有165名同学递交了入党申请书，占我系新生总人数的94.3.
(二)团总支积极配合系党总支，做好入党积极分子的考察工作，及时指导发展对象的材料整理，并且进行认真的审查。
(三)入党材料和转正材料上交系党总支审查之前，由团总支的成员完成的工作：1、指导发展对象完善其入党材料，以及预备党员的转正材料2、认真审查入党材料和转正材料。针对材料中的思想观点、知识文字的质量进行严格检查3、对于不合格的材料，退回发展对象及转正的预备党员，并指导其进行认真的修改。4、入党材料与转正材料通过团总支严格的把关审查，再由系党总支的通过审查，上报院党委构造部。
(四)本年度，共发展党员85人，预备党员转正共有57人。(五)本年度，共转移政法系毕业生学生党员构造关系59份，及时将材料交由学生处转给毕业生去向地党构造。专升本学生党员共有7名。
四、政法系党员队伍状况06级新生共有党员2名，占06级新生比例为1.1；09级共有党员10名,占同级人数比例为3.3；09级共有党员63名,占同级人数比例为19.1；03级共有党员41名,占同级人数比例为33.6。
五、政法系团总支日常党务生活政法系团总支党务工作接受系党总支的领导，积极配合上级党构造工作。除了做好系党课入党积极分子的培训工作、院党课发展对象的培训工作，以及发展党员工作之外，还完成了以下工作：
(一)本年度，完成了两批政法系学生党员党费的收缴工作，上交院党委
(二)完成了2009年10月份的党日活动，内容为参观东江纵队纪念馆，做好宣传备案工作。同时，通过墙报、征文和党团知识竞赛等形式，积极宣传党的理论知识，使更多的同学接受党的教导，提高党性，努力向党构造靠拢。
(三)做好政法系党总支的量化考评工作，党务材料的保存、整理备案。
关键词:建筑学；课程设计
美术基础课是建筑学专业的专业必修课。美术课程包括建筑素描和建筑色彩等课程,课程的训练过程是艺术修养和技术技能提升的过程。“设计”一词的概念在各国的解释多样,包含:计划、草图、构想、预想、预设、配合、意图、企划等。美术课程设计化教学介于绘画与专业设计之间。设计化是在各种设计专业中,人们根据造型和色彩审美要求对制作形式的谋划;是在感性思维的基础上,主动的观察对象,用理性、辩证的手法表现对象的表里构造因素。设计思维的训练是用归纳总结的方法提炼表现造型的写生训练,在训练中发现其设计意义的形态符号,并运用这些形态符号来充实自己的设计意识和手段,经过一定时间的设计训练有助于建筑设计意识的培养。
1建筑专业的设计化美术课程的训练
1.1设计素描和色彩的训练与一般性写实绘画训练的区别
建筑学专业的设计性素描和色彩写生是衔接绘画与设计的桥梁。从造型基础训练的角度出发,美术写生训练可分为一般性写实写生训练和设计训练。写实写生是为了获取造型能力的一般性规律的写生训练;设计素描和色彩的训练是以主观归纳性的艺术造型写生为主。一般性绘画的画面为一点透视,设计性绘画的画面的透视多为散点透视,和中国传统绘画有相近的地方。这种散点透视的画面的特点是:装饰性强;绘画手法丰富;构图灵活。20世纪初西方美术现代绘画主义的野兽派的代表人物马蒂斯的绘画作品,极富视觉冲击力、装饰性强,就是受东方美术的散点透视的启示,在手法上和色彩运用上大胆、自由、设计性强。
1.2如何进行设计绘画的训练
首先进行写实性素描和色彩写生训练,在此基础上,逐步进行设计化训练。设计性素描和色彩写生是介于具象绘画和平面装饰绘画之间的训练写生,与一般性绘画写生训练有相同点;画面都为焦点透视,空间、质感、虚实、肌理等因素在画面中都有所体现,把绘制对象的明暗造型、色彩冷暖、空间远近等加以概括、总结、提炼,是以客观呈现的状态为画面表现的主要形式。接下来进行平面性设计写生的训练,目的是锻炼学生如何将三维的立体的物象通过绘画语言表现为二维绘画,通过构图、造型、色彩的装饰化处理,绘制出来。通过平面性的设计训练,使学生暂时抛却焦点透视的对客观对象立体空间感和远近虚实关系进行描绘。再有就是意向性设计写生训练,是设计素描和色彩训练中比较高级的,也是设计意识较强的训练阶段,与解构性写生的最大区别是更具抽象性,意向性写生设计训练主观表现意识更强,是打破习惯性思维、强调探索性、创造性思维的训练阶段,使学生的写生作品更富有意境性、表现性、情绪性。
1.3建筑学专业设计素描和色彩训练的方法
设计素描和色彩写生当中应注重主观意向的表达,丰富造型、结构、色彩关系、抽象关系以及与之相适应的工具材料的应用选择,包括肌理的运用。对于学生应采取发现特色的原则,针对学生的发散思维的绘画设计,给予个性的指导,开发学生的丰富的主观思维。对于以往写生教学当中对学生是“掰开了揉碎、喂”的方法,约束了学生的创造思维,使学生缺乏个性表现,作品过于规范,遇到问题依赖老师、依赖成品抄袭等解决,设计和创新意识淡薄。造成这种局面的主要原因是建筑设计写生教学和现实生活结合不紧密,设计意识培养不够。应该在写实美术写生基础上,更注重引导学生主观分析对象的绘画语言,使其画面更具创造性、目的性。在设计素描和色彩写生训练中,从写实性造型设计写生,到平面性造型设计写生,再到解构性和意向性造型设计写生这一限制的步骤循序渐进地进行训练。歌德在《自然与艺术》一书中写道:“在限制中才能显出高手,只有规律才能给人以自由”。限制与创意是可以转化的,归纳色彩写生训练正是这种规律认识可转化为表现的自由,最后,产生别具一格的、具有强烈装饰性和形式美相融的艺术品[1]。
2在建筑学设计素描和色彩写生当中培养设计意识
(1)用主观意识培养客观事物的思维。在建筑设计绘画的训练中,大家面对的静物只是个参考,是客观存在的,是为建筑设计造型作品提供的表现素材。经过素材的提炼、加工而成为设计造型作品的过程是设计思维活动的过程,是将客观事物通过归纳总结、主观重现绘制的过程,这一工作的好坏,是最终成果成败的关键。建筑设计绘画的过程是计划、制作、使用所形成的循环过程。建筑设计专业通过一系列专业基础课有目的地不断渗透和强化来实施,建筑设计素描和色彩写生训练是在感觉的基础上,把头、眼、手、脑相结合进行锻炼的过程。
(2)培养学生创新、个性的思维意识,应当充分发挥学生的自主性,给学生尽可能大的想象空间,以画面有较高的可视性为前提,运用多种手段、多种思维方式,表现设计意识。比如对于一组静物造型,学生们可以画成二维的平面设计写生、可以画成三维的写实性设计写生、可以画成四维的抽象设计写生作品;用想要传达给观者的造型表情定位画面,表现出个性思维、个性意识。设计写生的训练是摒弃了客观描摹的写生方法,使每个学生笔下的对象都是各异的、生动的,造型是丰富的，是很好地培养分析设计意识的课程。
(3)培养学生用抽象的概括、观察、提炼、夸张、整合等手法进行造型设计。设计绘画写生训练通过归纳总结、绘制的过程,舍弃琐碎的绘画语言,突出主题,培养化繁为简的设计意识;在写生训练中,注意画面整体与局部的关系,用设计思维把握构图、构色、构形,培养化繁为简的能力。如果写实写生是摄影的提升,那么设计绘画是写实绘画的提升,这一提升是意识上的提升,是将无意于画面的语言精简,将有力度的绘画语言强化,达到烘托主题、升华画面的目的。
3通过设计绘画的训练培养设计意识在建筑设计当中的运用
视觉是人类最重要的感觉功能,正常活动有70％都与视觉相关,人类的审美主要来源于视觉,画面效果好给人们的是感性的美,当我们面对丰富的造型和色彩的时候,总会找到情感的共鸣。作品的情感是感情与经验的结合。被人们誉为“冷抽象”代表蒙德里安所做的一些“色格子”设计及其形式受到现代许多建筑设计师和室内设计师的青睐,用于其作品中;“表现主义”代表人物克里绘制的许多抽象的、充满想象的设计色彩作品,被运用到建筑设计和室内外装饰当中;法国的色彩大师朗克罗将色彩构成和立体构成设计原理运用到建筑群设计的过程中,使形式单调的建筑群落由于色彩和造型的变化,赋予了设计的思维和灵性。意象性的造型设计写生训练是建筑造型设计的构形和构色的启示;设计的训练思维过程是对设计目标的艺术设计过程的完善。西班牙建筑大师高迪的抽象效果建筑充分表现了个人的主观和修养,让人看后过目不忘、惊叹不已。
4结语
总之,设计不能只凭感觉,更多时应考虑到各种因素,寻找各种表达方式,要把自己的设计意识转换为受众理解的语言形式。要通过设计素描和色彩训练得出相应的语言形式表达设计意识,通过限制造型的理性的设计意识,绘制出无限魅力的艺术作品。
作者:张敏 单位:张敏
[关键词]制造企业；技能人才；开发策略
[中图分类号] F270［文献标识码］ A
[文章编号] 1673－0461（2008）02－0084－04
该文是安徽省教育厅“青蓝工程”项目、安徽省教育厅高校哲学社会科学基金项目“制造企业技能型人才的短缺及其对策研究”（05SJD630032）；淮安市科技局项目“淮安市制造型企业高级技工的短缺及其对策研究”资助成果。
制造业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济的持续稳定发展，我国制造业在全球经济一体化的浪潮中迅速崛起。由此导致企业对技能人才的需求急剧增加，使技能人才供不应求[1]。对于制造企业来说，技能人才的数量、质量、结构层次关系到企业的生死存亡，是企业实现可持续发展的重要保障，技能人才的短缺严重制约着制造企业的进一步发展壮大。而我国目前制造企业对技能人才的培训和开发还很不完善，如何通过对技能人才的有效开发，充分挖掘现有人力资源的潜力，改善目前技能人才严重短缺的现状，对我国制造业的进一步发展有着重要意义[2]。文章将以淮安地区为例，对中小制造企业技能人才开发的现状及其存在的问题进行分析，从而提出若干应对策略。
一、淮安市中小制造企业技能人才开发现状
2006年6月，淮安市“十一五”人才规划研究课题组对淮安市人才队伍总体建设状况进行了调研。根据此次调研结果，文章对淮安市中小制造企业技能人才开发的现状进行分析研究。文章中所提及的技能人才主要包括中级工、高级工、技师和高级技师。
（一）技能人才数量
在参与调研的201家制造企业中，其中高级技师有34人，占工人总数的1.53%。技师有176人，占工人总数的7.91%。高级工有141人占总数的工人6.34%，中级工有384人，占工人总数的17.26%。
（二）技能人才年龄结构
从技能人才在不同的年龄段分布来看，30岁以下年龄段有206人，占技能人才总数的28.03%；31岁～40岁年龄段中有318人，占技能人才总数的43.26%；41岁～50岁年龄段中有182人，占技能人才总数的24.76%；51岁以上年龄段中有29人，占技能人才总数的3.94%。
（三）技能人才学历结构
在参与调研的制造企业中，有本科学历的技能人才31人，占技能人才总体的比例为4.21%；大专学历的技能人才87人，占技能人才总体的比例为11.8%；中专学历的技能人才269人，占技能人才总体的比例为36.6%；高中学历的技能人才275人，占技能人才总体的比例为37.31%；初中及以下学历的技能人才73人，占技能人才总体的比例为9.93%。
（四）工作环境
对技能人才工作环境的调查主要包括对薪酬管理制度、人才选拔制度、业绩评价体系三个方面（见表1）。有16.9%的技能人才认为企业的薪酬管理制度好，20.4%的技能人才认为他们的薪酬制度较好，54.8%的企业认为他们的薪酬管理制度一般。对于企业的人才选拔制度和业绩评价体系都约有一半的技能人才认为他们的企业做的一般。
（五）技能人才流动
技能人才是制造企业生存和发展的根本，技能人才的稳定关系到制造企业的稳定和可持续发展。在调查中发现，淮安市中小制造企业人才流动中有45.2%来自技能人才。他们的主要流向是本省其他地区同行业和外省同行业，占流动技能人才总数的91.6%。
（六）技能人才培训
淮安市中小制造企业技能开发的主要方式包括单位组织的有关培训、员工自费参加培训通过书籍自学等。其中单位有组织的对技能人才进行培训占到26.27%，另有约29.82%的技能人才没有进行过任何培训。有65.22%的技能人才对他们的培训不太满意或是不满意，他们认为主要的培训障碍包括培训不培训一个样、领导不重视等。
二、淮安市中小制造企业技能人才开发存在的问题及原因探究
（一）技能人才总量少
根据我国劳动和社会保障部2004年对全国40个城市技能人才状况抽样调查结果显示，企业对高技能人才（包括技师和高级技师）需求的比例是14%以上[3]。淮安市中小制造企业拥有的高技能人才占员工总数不到9%，与全国14%的需求比例存在较大的差距。而日本、德国等发达国家高技能人才所占比例已达到40%，随着制造企业的迅速发展，淮安地区和我国大部分地区一样面临技能人才短缺的问题，尤其是高技能人才十分匮乏。
造成技能人才供给不足的主要原因是传统社会观念的影响。重仕途轻工匠，重书本轻实践的传统观念束缚着人们的思想。历史和传统的影响使技能人才在经济和社会生活中的地位低下，不被重视。从工资、奖金、住房、福利待遇等中无法体现技能人才应有的价值，从而导致人们不愿意投身于技能岗位[4]。
（二）技能人才年龄结构不合理
年龄结构是指群体中不同年龄段人才的比例与构成，是人才结构的重要组成部分。对淮安市中小制造企业技能人才年龄与技能级进行Spearman相关分析发现，相关系数为-0.400，P＝0.000
（三）技能人才学历偏低
目前淮安市中小制造企业中技能人才学历普遍不高。拥有大专及本科学历的高技能人才只占技能人才总数的17.6%。而随着科技水平的不断进步，新技术、新设备不断涌现，对技能人才的能力要求也越来越高。这就需要技能人才掌握更多知识、不断提高实践能力，从而解决工作中的问题。特别是对高技能人才来说，常常需要独立处理和解决高难度的技术或工艺问题。制造企业技能人才学历水平偏低的主要原因是，技能人才大多数是由一线技术工人、操作工人在长期实践和学习的基础上逐渐积累经验和知识，从而使技能水平得到提高，成长为技能型人才[6]。
四、缺乏有效培训
调查中发现，大多数制造企业对技能人才的培训流于形式，培训不足。导致这种现象产生的主要原因有两个方面。一是技能人才的培养周期相对较长，特别是高技能人才的培养不仅需要学校的教育、培训，还需要在实际工作中积累大量的工作经验和节能能够。这就需要企业在技能人才的开发、培训上投入大量的时间和资金。而许多企业只顾[前利益，不重视人力资本的投资，片面追求物质投资带来的短期效益。二是对技能人才的开发也存在一定的风险。目前我国技能人才，特别是高技能人才严重短缺，对技能人才的竞争越来越激烈，许多企业往往选择从其他企业引进技能人才。这就使企业辛辛苦苦培养出来的技能人才还未为企业创造价值就被别的企业挖了“墙角”。这大大打击了企业对培养技能人才的信心，使制造企业技能人才的开发、培训陷入了恶性循环。
三、制造企业技能人才开发存在问题的解决策略
（一）大力发展职业技术教育
教育是开发人力资源、提高劳动力素质的基本途径。技能人才开发必须建立在教育的高度发展基础之上。通过调查发现，目前淮安市的职业技术教育与江苏其他地区相比存在一定的差距，无论从院校数量还是技能人才质量上都是比较落后的。因此，政府应当加大对职业技术教育的持续投入，加快技能人才的培养。
（二）优化技能人才结构
1.学历结构的优化
高等教育、职业教育、成人教育的发展，以及大学生就业制度的不断改革，为企业人力资源素质的不断提高提供了有利条件。目前，淮安市中小制造企业大专和本科学历技能人才只占技能人才总数的16.1%，技能人才学历水平偏低，造成企业生产技术提升缓慢。因此，对于淮安制造企业来说，要进一步提高一线技术、操作工人的学历水平，还要不断引进高技能人才提高企业技能人才学历层次，加快企业发展。
2.职称结构的优化
通过统计分析发现，淮安制造企业中职称结构存在数量少、基础弱、能级低的问题。由于技术等级的评定在改革开放以后才逐步被重视起来，力度的加大也是近几年的事，因此中、高级技术等级的技能人才数量还十分有限。对于企业来说，就要靠职称结构的优化，调动个能级人才的积极性，并且在不同技能层次的人才之间打破界限，增进技能人才间的相互学习。
3.做好技能人才预测与储备工作
人力资源的预测是人力资源管理工作的一项重要内容。制造企业通过对企业所需技能人才的准确预测，可以优化人力资源配置，特别是对高技能人才的配置计划，既要根据当前需要制定近期计划，又要制定中长期动态的计划，把人才的储备和人才的新陈代谢科学统一起来。
（三）建立完善的培训体系
1.培训活动系统化
企业应根据自身的战略目标结合员工的实际需要，制定详细的需求分析[7]。具体到对技能人才的开发，必须了解目前技能人才结构，预测企业发展趋势，了解自身需求。培训人员在决定哪些方面需要、谁需要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力之前要进行审慎的思考。培训的成功不仅在于企业发现培训需求的能力，而且主要取决于利用培训需求分析所获得的信息，设计出适当的培训课程。对培训的实施进行全程监督，这对于培训工作是否能如期完成和培训效果起着决定行动作用。最后是评估和反馈，要及时对培训中出现的问题和不足作出反馈，及时对受训者受训情况进行反馈。为以后培训打好基础。
2.培训内容目标化
企业培训目标可分为三大类，一是技能培养目标，在较低层次的员工中，技能培养主要是具体的操作训练，高层次中，虽然涉及到具体的技巧训练，如书面与口头沟通、人际关系等，但主要是一些思维活动，如分析与决策能力。二是知识的传授目标，包括概念与理论的理解、知识的灌输、认识的建立与改变等，都属于智力活动；三是态度的改变目标，态度的确立和改变要涉及到情感因素。每个企业都有自己的价值观念和行为准则，企业员工只有接受了企业的文化，才能融入企业，适应组织，在其中有效的工作。只有确定了培训内容的目标，才能确定培训的内容、时间和方法等具体内容以及对培训效果进行评估。对淮安市中小制造企业技能人才的培训来说，首先要增加技能人才的数量，从一般操作员工中培养一批技能型人才。其次在已有的技能型人才基础上，对他们做进一步的培训，从中培养出一批具有丰富理论知识，良好的动手能力以及高尚品德的高技能人才。
3.培训方式多样化
针对不同员工选择不同的培训开发方式。比如传统的学徒式，课堂培训方式，在职培训，脱产培训。而随着科技水平的不断进步，特别是网络技术的普及，产生了许多与传统方式更为行之有效和经济实用的培训方式。例如视听培训、互联网远程教育、情景模拟等。在企业培训的过程中，要根据不同的培训目标和培训对象，采用灵活多样的培训方式，以达到最佳的培训效果。对于制造企业技能人才来说，更需要重视知识在实践中的运用，需要将多种培训手段综合运用。
（四）合理利用外部人力资源
从现代市场一体化的视角来看，现代社会组织应该是一个开放的系统，这种开发系统必须具备有效吸纳、联结、利用共享外部资源、能量、信息的开放性结构[8]。因此，组织人力资源的总量和结构，就应该以他能否成为真正的具有开放，能否成为整合内外可利用的资源，从而成为满足组织现实需要的有效平台，来作为衡量其合理性的重要标准。
企业外部人力资源的开发和利用无论对组织自身还是对整个社会都具有十分重要的意义。对于社会组织来说，外部人力资源的开发利用不仅可以补充内部人力资源的不足，优化组织的人力资源结构，还可以通过外部人力资源的开发解决单独组织无法完成的高成本、高风险的问题。通过外部人力资源的开发和利用，使组织与外部环境建立起广泛的联系，从而打破市场界限，扩大企业的生存和发展空间，增强企业的竞争力。政府要提供便利条件鼓励企业引进外部高技能人才，企业也要积极配合，拓宽人才引进渠道。然而引进人才并不意味着只进不出，技能人才需要在不断的交流学习中成长。企业也不应阻止技能人才正常的流动，并且鼓励他们外出学习、深造。对于企业来说更多的应考虑如何吸引人才，而不是限制人才的正常流动。在一进一出的动态平衡中，技能人才的能力将得到极大的提高，而企业也将因此获得巨大的收益。
（五）创建技能薪酬激励体系
目前淮安市中小制造企业普遍存在着薪酬制度不合理，技能人才岗位价值没有得到体现的问题。因此导致了大家争相做“官”，忽视技能水平提高的情况。针对这种情况，淮安地区制造企业可以实施管理岗级和技能岗级双轨制，并制定企业内部技能等级认定办法，使专业技能人员和管理人员都有施展才华的空间，使技术、操作人员能专心从事专业工作。在成就一批中高级管理人才的同时，也要成就一批高技能的专门人才，也就是双通道发展设计。
首先，技能薪酬体系就是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度[9]。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识、一种或多种技能以及能力相关联。企业将在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬，并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。
其次，企业要求技能人才不仅精通本职岗位技能，而且能全面的掌握整个工艺段上的各种技能，也就是同时拥有深度技能和广度技能。深度技能是指在从事一类工作时，员工要达到良好的工作绩效，就必须既能做一些体力工作，又要能胜任一些需要复杂技能的工作。广度技能与深度技能不同，是指员工在掌握本职岗位所要求的技能的同时，还要掌握其他岗位所需要的工作技能。同时掌握深度技能和广度技能的需求对中级以上的技术岗位提出更大的挑战，并为企业培养高级而且技术全面的技能人才。
再次，对于职位的升迁，薪酬会有所变化，技能的提高，薪酬也会增加。而从技能人才的工作特点出发，最主要的考核指标就是技能或是核心能力指标。而这些指标的认定通常包括一下几种具体的指标：第一是技术认证，也就是说技术、操作人员完成工作所必须具备的技术能力水平；第二看其所从事的工程、项目的财务指标。所谓财务指标也就是指岗位级别与其参与工作个人劳动生产率挂钩。第三是行业知识和管理技能的考核，不同层级包含若干个核心技能指标，并对这些指标进行考核切配以相应的培训发展计划。
技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，技能薪酬体系有利于拥有较高技能水平的员工对企业更为全面的理解；使优秀专业人才能安心本职工作，不在为谋求报酬提高而从事不擅长的管理工作，有助于在企业中形成员工高度参与的管理风格。
[参考文献]
[1]何应林，宋兴川.高技能人才概念研究[J].职教论坛，2006,（1）：18-20.
[2]杨生勇，杨家勇.企业高技能人才资源开发战略探析[J].统计与决策，2005,（12）：164-166.
[3]洪伟峻.试论我国高技能人才短缺的原因及对策[J].湘潭师范学院学报，2005,（3）：50-52.
[4]王荣明.我国高技能人才的短缺及其对策[J].安徽工业大学学报，2004,（1）：78-79.
[5]罗永泰.技术工人短缺与技能人才激励机制设计[J].经济经纬，2005,（6）：84-88.
[6]刘英岩.基于人本管理思想的人力资源开发模式研究[J].集团经济研究，2006,（4）：218-219.
[7]赵立莹，赵景辉.英美制造业人才培养特点及启示[J].教育与职业，2006,（8）：34-35.
[8]王文奎，许春玲.试论外部人力资源的开发利用[J].理论导刊，2003,（9）：14-15.
[9]孔宪香，马瑞华.技术工人短缺与技能人才激励关系分析[J].经济与管理,2006,（5）：70-72.
Empirical Study on the Development of Skilled Talents in Manufacturing Enterprises――The Survey and Analysis of Small and Medium-Sized Manufacturing Enterprises in Huai'an
Li Qianbing
（1.Huaiyin Institute of Technology,Huai’an 223001，China；2.Nanjing University,Naijing 210093,China）
【关键词】农村实用人才；自加权抽样设计；经营型人才
0 引言
科技就是生产力，农村实用人才在推进新农村建设、促进农业稳定发展和农民持续增收过程中，都起着举足轻重的作用。农村实用人才，指具有一定知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、做出贡献，起到示范或带动作用的农村劳动者。随着改革开放的深入发展，我国农村经济也取得到了长足的进步，立足农村的科技人才队伍整体现状如何，他们呈现出什么样的特点和优缺点，本次调查的目的在于了解他们的现状并提出有利于完善农村实用人才建设的方案。
本次调查对象是年满16周岁，具有本乡镇农业户口，或具有非农户口且最近一年中在本乡镇工作半年以上的农村实用人才。
1 抽样结果简介
佛山市现辖禅城区，南海区，顺德区，高明区，三水区五个区（即五个县）。按照本次调查方法和抽样设计的统一要求，我市五个区共抽取了100个行政村进行调查，具体数据如下表1所示。
表1
从抽取到的100个行政村中共搜集到农村实用人才样本5809个，按前面介绍的推算方法推出，本市农村实用人才总规模应为25326人，其中党员4578人，占总规模比例18.08%；农村实用人才总量占农村劳动力资源的比例为2.48%（略高于全国的推算1.62%～1.71%），分析我市农村实用人才统计抽样汇总数据基本符合我们的预期。
2 佛山市农村实用人才主要特点
2.1 经营型人才为主，科技型人才偏少
按照人才类别划分，我市农村实用人才以经营型人才为主，占45.46 %，其次是生产型人才，占25.78%。而技能带动型人才（能工巧匠）和科技服务型人才总共占8.5%，科技型人才比例过低。具体数据如图1所示。
在生产型人才的小类别中，如图2所示，又以养殖能手为主，占65%。其次是种植能手，占20%.这符合我市以养殖种植为主的农村产业模式。
2.2 女性人员比例偏低
农村实用人才中女性占的比例较少，总规模中女性3518人，占总规模比例为13.89%。调查表明，女性占总人口的近50%。现有人才性别结构失衡，女性潜在的创造力未能达到充分展现。
2.3 年龄结构偏大
如图3所示，全市实用人才以35岁以上为主，占87.93%。而35岁以下的农村青年人才所占比例仅为12.07%，不到五分之一。且全市45岁以上的人才总数为17359人，占总数的68.54%。
偏大的年龄构成，影响了实用人才作用的持续发挥，实用人才出现断层现象，后续乏人，也不利于对其进行再培训、再提高。
2.4 获得技术（技能）资格的人才比例过低。
如图4所示，96.78%的实用人才没有获得相关技术认定和技术资格。高级职称的比例仅为0.23%。
这一方面是，因为农村人才参与职称评定的意识淡薄，没有建立起“以评促学，以评促进”的观念，另一方面是，因为激励机制不够，要把职称评定和农民收入补贴紧密结合起来，鼓励农村实用人才积极参与职称评审。
2.5 受教育程度不高
如图5所示，在我市25326名实用人才总规模中，具有初中及以下文化程度的15051 人，占59.43% ，大专及以上文化程度的2975人，占11.75 % 。农村实用人才整体文化素质较低，不仅影响了农民对新知识、新技术的接受程度，而且还影响实用人才示范作用的发挥，制约着现代农业的深度发展。
2.6 培训力度不够，继续教育渠道匮乏
现有人才队伍中，参加过正规机构培训的人数仅为813人，占3.21%。绝大部分农村实用人才没有拜师学习和继续教育的机会，这在很大程度上阻碍了农村人才素质的提高和农业劳动生产率的进步。
2.7 激励奖励机制不完善
实用人才队伍中，仅有0.70%的人获得过县级及以上奖励。仅仅0.055%的人获得省部级及以上奖励。
3 加强农村实用人才队伍建设的对策建议
佛山市属于全国经济领先发展的地区，全市农村实用人才总量占农村劳动力资源的比例为2.48%，高于全国平均水平。但从以上的调查结论中我们看出，佛山市的农村实用人才的整体队伍建设不容乐观，目前还处于较低的水平，由此我们可以推断全国农村实用人才的建设水平会更低。因此从整体上说，中国目前的农村实用人才的建设还急需完善，还有很大的提升空间。根据佛山市的特点我们提出以下改进措施：
3.1 构建农村实用人才培训体系
立足佛山实际情况，我们可以开展多种形式的培训活动，切实提高农村人才的素质。构建市、区、镇（街）三级联动，农科教相结合的农村实用人才培训体系。利用多种培训资源，特别是充分发挥农村党员干部现代远程教育网络和各级教育（职业）培训机构、农业技术推广培训机构、科普组织的作用，坚持“走出去”与“请进来”相结合、学历教育与技能培训相结合、集中培训和现场培训相结合，大力开发和培养各类农村实用人才。
3.2 加强对农村实用人才的管理
各级政府要成立农村实用人才管理办公室，确定专人管理。落实培训经费，畅通进修或培训的渠道，确立以省、市农业院校、县农广校为农业实用人才培训主体。农业部门要加强农村实用人才的职称评审和管理，与在职农技人员统一管理，一起考评，颁发证书，晋升职称。通过国家补贴政策，职称与职级相挂钩，鼓励农村实用人才积极参与职称评审，从而提高农村人才的技术水平和创新能力。
3.3 实施“新农村新青年”发展计划
加强全市农村青年人才培训，加大对青年农业创业者、农村青年技工、青年农民企业家三支队伍的培养扶持力度，造就一批新型农村青年。在农村青年中营造创业创新的氛围，树立创业创新典型，努力发掘和塑造一批在农村广大天地中做出突出贡献、具有开拓创新精神的优秀青年领导人物，通过典型的示范导向，让广大青年更加努力地创新，更加勤奋地创业。通过以上措施使得农村实用人才青年人比例得到提高，为整个人才队伍注入更多新鲜血液，解决实用人才出现年龄断层现象，有利于实用人才作用的持续发挥。
【参考文献】
[1]陈楚玉，冯秀娟.广州番禺区某工业园176名外来工社会保障统计调查报告[J].医学信息，2008，8.
[2]王玉霞，新农村建设中的农村实用人才开发与培养对策[J].河北农业科学，2008（07）.
一、人才资源的现状
*是建国初期国家重点建设起来的重工业基地，是东北地区科学研究、技术开发和人才培养、输出的重要基地。改革开放以来，我市高度重视人才资源的开发与利用，始终把人才工作放在基础性的战略高度加以推进。特别是从全面建设小康社会的战略目标出发，确立了人才强市战略，作出了构建人才高地的重大决策，加大了人才工作的推进和实施力度，人才强市的雏形日趋显现。截至*年底，全市拥有各类人才120万人，其中党政人才6万人，专业技术人才33万人，经营管理人才16万人，技能型人才60万人，其他人才5万人；两院院士24人，有突出贡献的中青年专家240名，享受政府特殊津贴人员3035名；博士*人，硕士12098人，大学本科生171829人，大专生272718人，中专生240437人；有正高级职称的8936人，副高级职称的40156人，中级职称的132455人，初级职称的150293人。
人才市场体系初步形成，人才开发力度进一步加大。全市人才中介服务机构已达62家，形成了以中国*人才市场、劳动力市场为龙头，区、县（市）人才市场为依托，专业和行业职业介绍机构为基础的市场体系。通过市场配置人才和人力资源达20%以上。人才柔性流动政策进一步拓宽了人才开发、配置渠道，人才发展环境不断改善，城市对人才的吸引力逐渐增强，人才结构已开始按城市发展阶段的需求调整优化。
从开发配置现状看，我市人才资源具有十分明显的比较优势和潜在优势。
存量优势。我市在职人员人才总量在全国15个副省级城市中排第3位，同时还潜在着十几万人的离退休人才；人才比重高，每万人拥有大专以上学历人口1103人，居15个副省级市第3位；人才结构门类齐全，构成了相对明显的存量优势。
教育优势。全市有27所高等院校，200余所中等职业学校，以及较为完善的义务教育体系，不仅本身积聚了一大批人才，而且也是具有规模优势的人才培养基地。
科技优势。全市拥有国家和省、市级科研机构428个，科研体系完整，拥有各类科技人员1.9万人。一些重要领域的研发水平处于世界领先地位，并在世界高科技领域占有一席之地，构筑了科技人才资源优势。
区位优势。作为*经济区的核心，以及东北地区的交通枢纽，我市人才聚集、辐射的功能较强，中心城市区位优势明显。
环境优势。中央关于振兴东北地区等老工业基地的战略决策为我市的发展提供了难得的历史机遇，我市人才强市战略的实施，为人才提供了良好的发展环境，环境对人才的吸引力进一步增强。
面对老工业基地振兴的艰巨任务，我市的人才工作也面临着新的挑战，人才资源的数量、结构和素质仍滞后于城乡经济社会迅速发展的要求，主要表现为：拔尖人才群体规模小，缺少领军型高级人才；结构性矛盾突出，机关、事业单位人才多，企业人才少，传统产业人才多，新兴产业人才少，初、中级人才多，高层次人才少，城市人才多，农村人才少；人才市场体系不完善，整体性开发配置的新机制尚未形成；政策导向不够，技能型人才出现断档，高技能人才年龄偏高。这些问题已成为*老工业基地振兴的人才瓶颈障碍，亟待加以解决。
二、人才资源开发配置的总体构想
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发〔*〕16号）精神为指针，树立科学的人才观，坚持党管人才的原则，把促进发展作为人才工作的根本出发点。紧紧围绕*老工业基地振兴这一主题，充分发挥人才资源这个第一资源的作用，坚持开发与引进并重，以培养、吸引、用好人才为核心，以高层次人才开发为重点，以技能型人才培养为基础，以改革创新人才工作机制为动力，加快党政领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技能型人才队伍建设，为实现*老工业基地振兴和全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。
（二）基本原则
1．坚持为*老工业基地振兴服务的原则。要以促进我市老工业基地振兴为根本出发点，紧紧围绕汽车及零部件、装备制造、电子信息、化工医药、农产品加工五大产业发展，建设“四位一体”城市和构建金融、商贸和物流三大中心的目标，适应核心产业和城乡协调发展的要求，开发配置人才资源。
2．人才培养与引进并重的原则。现阶段，一方面，要立足我市现有人力资源的开发，以事业凝聚人才。通过创新人才使用机制，建立公开、平等、竞争、择优的人才使用机制，为优秀人才脱颖而出创造社会环境；另一方面，依托项目引进短缺人才、高层次人才，引才借智，导入“世界级”人才、海外人才、优秀科学家，提高城市核心竞争力。要善于利用国内外两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进人才并重，精心培养和大胆使用并重。
3．坚持市场开发配置人才为主的原则。坚持党管人才的原则，通过政府调控和引导，加快人才资源平台、人才服务平台、科技对接平台建设，促进人才资源向人才资本转化，使人才开发配置向产业化和市场化转变。
4．坚持城乡统筹发展的原则。人才资源开发和配置，要在重视城市资源开发配置的前提下，大力加强农村科技、教育、文化、卫生和经营管理等实用人才队伍建设。充分发挥高等院校、现代远程教育网络、各种农村职业学校和农业技术推广培训机构作用，提高农村人才比重，促进农村富余劳动力向城市转移，构建农村人才服务体系。
（三）总体目标
我市人才资源开发和配置的总体目标是：实现管理制度完善、基础设施完备、队伍结构优化、体制机制科学、智力潜能迸发、人力资本增值、辐射作用明显的人才开发配置目标。到*年，基本实现人才工作机制创新，构建起以市场为主的开发配置机制，基本形成一支数量充足、素质优良、学科体系齐全、结构合理的人才队伍。
全市人才总量达到180万人，其中，党政人才6万人，经营管理人才20万人，专业技术人才45万人，技能型人才100万人，其他人才9万人。每万人中拥有人才2500人；专业技术人员中研发人员比重达到6%以上。
重点开发培养100名具有国际视野的市管党政领导帅才；集中培养、引进1000名具有国际水平的高级经营管理人才，2万名具有创新素质的高级专业技术人才，2万名能够解决关键技术和工艺操作性难题的高技能型人才。
建立50个院士工作站，为*服务的两院院士达到150名以上；享受国务院特殊津贴、市管优秀专家和有突出贡献的中青年专家达到1万人；研究生学历人才达到4万人；为*服务的海外留学人员达到1万人；每万人拥有大专以上学历人口达到1200人。
全市技能人才达到100万人，一、二、三产业从业人员中技能型人才分别达到10%、40%、30%。其中，高级技能人才占技能型人才的20%，80%的产业一线职工成为技能人才。通过搭建人才资源平台、人才服务平台、科技对接平台，构建知识创新区、科技先导区、商务人才聚集区，努力使我市成为服务*经济区、辐射全国的人才交流、人才信息、人才开发区域性中心，成为人才资源集散地。
到2010年，全市人才总量达到200万人。
三、人才资源开发配置的主要任务
（一）实施人才培育工程，提升人才队伍整体水平
要充分利用在沈高校和各级党校、行政学院、干部管理学院及各类培训机构等教育资源，建立远程教育系统，形成统一规划、市场调节、合理分工、多元组合的人才教育培养体系。采取专题培训班、课堂教学与实地考察、外出培训、挂职、交流相结合等灵活多样的方式，拓宽人才培训渠道，增加教育培训人次，加大教育经费投入，大力提高高等教育毛入学率，壮大人才队伍规模，提高人才队伍素质，建立各层次、各类别人才库。
1．党政人才培育工程。要以选拔培养一批具有国际视野的党政领导班子帅才为重点，培养城市建设、管理和发展的领导人才，建立市管后备干部人才库，加大后备干部选拔培养工作力度。建立健全党政人才培训制度，全面开展初任培训、任职培训和专业知识培训、更新知识培训。要以加强思想政治建设和提高执政能力为核心，加强各级领导干部及后备干部队伍的建设。要增强培训的针对性和实效性，注意宏观战略思维能力和宏观管理知识的培训，对不同层次、不同类别、不同岗位的领导干部的不同需求，进行分层次、分类别的教育培训。要利用东北大学开办的日本政府资助的MPA培训项目，由政府出资，每年培训10人，使之成为熟悉现代管理知识、具有国际视野的党政优秀后备人才。对专业部门的领导干部，要加强专业培训，对年轻干部要经常培训，对优秀干部要加强培训。切实抓好市管领导干部和处级领导干部的政治理论培训，确保做到任期内培训不少于3个月。到*年，培养优秀党政领导干部500名，市管党政后备干部300名。
要按照公务员职位要求和职业发展需要，重点提高其依法行政、科学决策和工作创新的能力。鼓励公务员学习公共管理知识，每年要安排不少于两周时间学习最新的经济、科技、国际关系、典型法律案例知识等。要创新培训机制，形成“计划调训、自主择训、竞争参训”相结合的培训机制。通过MPA教育、境外培训、重点人才强化培训，培养一大批高学历、高素质、复合型的高层次行政管理人才，给公务员创造各种职位发展机会。到*年，全市公务员培训率达到100%，主任科员以上的公务员修完MPA核心课程。到2010年，全市具有大专及以上学历公务员达到70%以上，其中，研究生学历7%以上，本科学历42%以上，大专学历21%以上。
2．经营管理人才培育工程。要培养造就一支具有战略开拓能力和现代经营管理知识的经营管理人才队伍。从今年起，每年选拔50名在企业中担任高层领导职务的经营管理者和100名担任中层领导职务的经营管理人员进行重点培养。培养一批具有世界眼光的既懂管理又精通专业的高级经营管理人才。每年挑选1000名具有本科以上学历，年龄在30至40岁之间的企业基层经营管理人员和应届本科毕业生进行定向培训。通过培训，使他们基本了解企业管理的原理，了解并初步掌握财务知识、市场营销知识、人力资源管理等系统的专业知识，对生产经营过程有基本的了解，能够对企业发展目标有较深刻的认识，具备深厚的理论基础，构建企业管理人才的梯次结构。
采取岗位适应性短期培训、工商管理培训、学历教育等多种形式，开展职业经理人的培养工作。以驻沈高校为依托进行职业经理人培训，建立企业、高校、政府三位一体的职业经理人员培训网。以驻沈的世界500强企业为基地，组织企业经理人员到这些企业学习培训。要对经营者进行定期培训，对高、中层次经营管理人员进行MBA核心课程培训，对初级层次管理人员进行EBA培训，增加新知识，提高各项素质与能力。到*年，使我市职业经理人达到5000人；到2010年，达到10000人。
3．专业技术人才培育工程。以打造一支具有一定规模、创新能力较强的专业技术人才队伍为重点，加强专业技术人才培养。根据《*老工业基地调整改造振兴规划》确定的产业结构调整、科技体制改革和高新技术产业化的总体要求，优化人才资源在不同产业的分布，加快开发高新技术人才、复合型人才和一大批急需的信息、金融、财会、外贸、法律人才的培养，选拔优秀人才进行复合型人才培训，加快培养具有专业技术知识的外语人才。积极争取专业技术人员继续教育立法，明确继续教育的权利和义务。实行继续教育制度，每3年为一个周期，在周期内各类高、中级专业技术人才接受继续教育时间累计不少于120个学时，初级专业技术人才不少于96个学时。定期专业技术人员培训科目指南，加强专业技术人员优化知识结构和更新知识的宏观指导。培养各类专业技术人员特别是年轻人才的创新意识和创新能力，鼓励他们积极开展知识创新和科技创新活动，引导他们积极推进具有战略意义的高技术研究，通过境外短期培训、考察和国内短期进修，培养一大批具有创新素质的专业技术人才。集中力量在信息技术、生物技术、新材料技术、先进制造技术、航空航天技术等关键领域取得突破，在一些关系国家经济命脉和安全的高技术领域，提高自主创新能力。到*年，使我市专业技术人员中大专学历的比重从现在的56%提高到65%；55岁以下高级专业技术人员由现在的65%提高到70%以上；高级专业技术人才比例达到16%，中级专业技术人才比例达到40%。
4．技能型人才培育工程。做强技能型人才培训产业，扩大技能型人才队伍，实施技能型人才振兴行动，推进技能型人才升级，打造技能型人才集散中心。一是强化岗位培训，组织技术革新和攻关，改进技能传授方式，促进岗位成才，在全市范围开展百万职工技能培训和岗位练兵活动。采取脱产与业余、集中与分散相结合的灵活方式，有计划、有重点的开展对职工的全员培训。二是利用职业教育学院、技师学院、技工和职业学校，对新生劳动力进行培训，每年培训2万人，使其中80%取得相应职业资格，持证上岗和就业。三是对农村劳动力进城务工人员开展职业技能培训，培训面达到90%以上，使大多数人掌握一两项专业技能和实用技术。四是支持和鼓励各类符合职业资格条件的人员和自学成才人员参加高技能培训，通过各种形式的技能竞赛和绝技绝活的传授以及技能表演等活动，选拔和培养一大批具有专业特色、专业绝技绝活、操作技能精湛的技能明星，并不定期组织这些技能明星到国外进修学习。
2010年以前，每年培养技工5至6万人，全市高级技工、技师及高级技师在技术工人中所占比重提高到20%，其中，中青年高级技工的比重达到30%左右。到*年，培养出45万技能型人才，其中，以企业为主开发培养20万人，中高等职业学校为社会培养和输送15万人，依靠社会力量办学培养10万人。10%以上的技术工人技能提高一个等级，10%以上的技术工人拥有第二技能，5%以上的技术工人成为复合型人才。
要依托有关学校和培训机构，建立各种培训基地，多方培训各类农村急需实用人才。有组织地把本地区的农村实用人才送到农村经济发达地区进行交流学习，有条件的地方可组织他们出国考察。积极鼓励农村有志青年自学成才。通过实施“绿色证书工程”、“跨世纪青年农民科技培训工程”、“新型农民创业培植工程”、“农村富余劳动力转移就业培训工程”、“农业远程教育工程”，促进农村实用人才的快速成长。积极开发乡土人才。各区、县(市)要选拔一批优秀实用人才，乡镇要培养一批实用人才，村要联络一批实用人才，真正发挥农村的“土专家”、“田秀才”、种养殖能人、农民企业家、营销专才在农村经济发展中的重要作用。到*年，平均每个行政村具有初级以上职称的农业技能型人才达到10名。
（二）开展引才借智行动，完善开放式人才开发体系
要面向外省、市及发达国家、地区实施全方位的高层次人才智力引进。借助在沈海外归来人才、*籍在外人才、在沈外企人员、在沈留学生，拓宽引才借智渠道。
1．开展引才行动。一是引进拔尖领军人才，鼓励和支持用人单位引进精英人才，当务之急是引进“两院院士”、部级实验室和重点学科负责人、学术技术带头人、博士生导师和技术骨干；引进一批在跨国公司任职3年以上、熟悉WTO体制下企业运作的中高层生产经营和管理骨干，以及熟悉市场运作的高级金融、证券专业人才。着力引进海外留学人员，为吸引留学人员来沈工作或服务创造条件，支持和鼓励留学回国人员携资金、项目来沈创业。积极引进港澳台地区人才，依托我市驻港澳、海外办事机构，设立*国际人才交流窗口，每年组织1次“高层次人才*行”活动，充分利用港澳台地区产业结构调整、技术转移有利时机，广泛吸纳我市经济社会发展所需高级人才。积极引进自带资金在*领办、创办企业的国外中高级经营管理人才，为其创造良好的工作和生活条件。引进产业优化升级所需的自动控制、生物制药、燃气动力、节能环保、新材料等高新技术产业发展的前沿高层次人才和增强产业核心竞争力的国家、省级工程技术中心、研究开发机构及重点实验室需要的高层次人才。二是引进短缺人才。依据产业结构调整需要，积极引进主导产业、重大工程项目及重点行业紧缺专业人员、特殊专业人才；开拓国际市场所需的精通外语、掌握专业、熟悉外贸知识的复合型人才；维护市场秩序需要的法律、金融保险、保险精算、风险评估与管理、财务监控、城市规划与设计等专业人才；提升我市文化品位、繁荣我市文化创作、影视制作、出版、发行、文艺表演、体育竞技等特殊人才。三是在律师、医师、会计师、设计师、评估师等实施执业资格考核认定的领域，积极吸引取得国内执业资格的人才在我市注册登记并开设事务所、医疗诊所等专业服务机构。四是继续大规模接收愿意来我市工作的应届大学毕业生、硕士生、博士生，打破职称、学历、身份和地区等因素的限制，实行一人一策，特事特办，每年计划引才2万人。
2．开展借智行动。建立健全借智工作体系，完善“人才柔性流动”制度，实行“户口不迁、关系不转、智力流动、来去自由”的政策，实现人才资源等生产要素的跨地区、跨行业、跨所有制的优化组合。建立虚拟人才库，利用各种渠道广泛收集国内乃至世界各类人才的专业特长信息，设立各领域各类人才目录。积极争取市外人才采取兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股等多种形式参与我市经济建设。
实行自由职业政策，支持和鼓励高等院校、科研院所和企业设置“特聘教授”、“特聘研究员”、“特聘工程师”、“特聘技师”等职位，面向国内外吸引高层次、急需人才。要依托重点工程、重点科技攻关项目，通过聘请顾问、交流讲座、合作研究、共同开发等多种形式，积极聘请文教、科技、经济管理等方面的海外学者、专家，提高我市国际化人才竞争的能力。巩固和发展中国海外学子创业园，组建留学人员专家咨询委员会，鼓励在外留学人员以多样化形式为*服务。到*年，完成600项重点引智项目，引进*人次国外专家；到2010年，完成*项重点引智项目，引进8000人次国外专家，联系吸引1000名在外高层次留学人员为*服务。
（三）做强“三大基地”，夯实人才开发基础
科技研发基地、职业教育基地和技能实训基地，是实现人才开发的重要基础。做强“三大基地”是人才资源开发的一项重要任务，因此，必须坚持人才引进与基地建设并重，夯实人才开发基础。
1．科技研发基地。以9个部级重点实验室、12个国家工程技术中心、26个博士后科研流动站和12个企业博士后工作站为基地，发挥在沈27所高校、428家重点科研机构的作用，构建科研人才制高点。加强院士工作站、博士后科研流动站和企业博士后科研工作站的建设，在高等院校、科技园区及具有一定技术实力和研发条件的国有企业、民营企业特别是高新技术企业积极创建院士工作站、博士后科研流动站、工作站，促进产、学、研结合，推动高层次科技、管理人才的培养。要打破体制和所有制的壁垒，充分挖掘科研院所、大专院校的重点实验室、研发中心、工程中心的潜能，发挥中国科学院*分院人才的优势，整合科技研发和人才资源，建立开放性的区域创新体系，对重大科技项目组织联合攻关，联合在国家和省申报立项。引导支持军工技术向地方企业和民用产品转移，组建不同形式的科技经济联合体和新的股份制企业。注意发挥行业协会、学术组织、学科带头人的作用，组建虚拟科研机构，形成良性的科学研究机制、资源共享机制和工作协作机制，让科技创新的源泉充分涌流。加强科研基础设施建设。在汽车及零部件、装备制造、电子信息、医药化工、农产品加工等重点领域，建立公共技术创新服务机构。到2010年，建立重点实验室60个、工程技术中心50个、院士工作站50个、博士后流动站40个、研发中心50个，形成比较完整的科技创新支撑体系。加快*农业高新技术开发区孵化器建设，培养现代农业科技企业和企业家。依托*农业大学、中科院*生态所及省、市农业科学院的人才和技术优势，采用基因技术、克隆技术、信息技术、农业工程技术等高新技术，建立工厂化高效农业、农产品安全生产、动物胚胎工程、食用菌产业化、转基因花卉、苗木和果品、肉禽水产良种繁育等10个农业技术研发和服务中心。
大力发展中小型初创科技企业，特别是民营科技企业。重视对具有市场潜力的小项目、小企业的扶植，鼓励科技人员领办、创办一大批充满活力的科技企业，开发生产紧密贴近市场的高新技术产品，力争到*年，中小型科技企业达到5000家，科技人员达到5万人。
2．职业教育基地。要始终把促进职业教育发展放到技能人才培养的优先地位，打破部门、行业办学界限，实施全市高、中等职业教育资源重组和结构调整，加快高、中等技能人才培养。围绕全市产业结构调整和装备制造业发展的实际需要，重点发展好*职业技术学院，培养“灰领”高技能人才。以*装备制造工程学校为龙头，重点发展培养“蓝领”技能人才的中等职业教育。建设一批具有专业优势、规模优势和效益优势的骨干中等职业学校。以部级重点学校为主体，以重点专业为核心，重点建设15个部级骨干示范性专业和40个省级骨干示范性专业、50个市级骨干示范性专业。在全市选择4至6所技工学校建立“国家高技能人才培养基地”。重点依托教学基础雄厚、实习设备先进、师资力量较强的工科高等院校、职业学校，面向社会广泛开展高级技工、技师、高级技师的培训。
创新职业教育机制，大力吸收社会资金参与职业教育，要通过培训进修等途径提高职业教育教师队伍的整体素质，并通过在高校、企业聘任客座教授的方式提高职业教育的教学质量。调整职业教育内容，从注重知识传授为主向能力培养为主转变。通过市场供求调整职业教育规模和专业设置，实现职业教育的跨越式发展。
3．技能实训基地。要强化实训基地在技能人才培养中的作用。采取政府引导、企业和社会参与、多元投资，建设一批开放性资源共享的实验、训练基地。围绕服务于区域经济及支柱产业，重点建设装备制造业、石油化工、交通运输、信息技术、现代服务业等20个校企合作、资源共享实训基地。在抓好金杯、沈飞、黎明技师学院和鼓风机集团、沈飞集团公司等首批国家高技能人才培训基地建设的同时，争取再扶植10家企业建立“技能人才培训基地”。依托市场规模较大、技术先进、管理规范和效益较好、知名度较高的企业，结合汽车、装备制造业、电子信息产业实际和长远发展目标，建设面向企业职工和面向社会职业教育的实训基地。到*年，建成15至20个国家高技能人才培训基地。
要加强农村劳动者科技教育培训体系建设。要利用农业广播电视教育体系、农业科技教育培训机构，建立并完善以各级农业科技教育培训中心为骨干，以高中等农业院校、科研院所和农业技术推广机构为依托，以企业和民间科技服务组织为补充的农业技能人才培训机构，形成相互衔接、上下贯通的农民科技教育培训体系。
大力发展再就业培训基地。到*年，以各级各类中高等学校、企业培训中心、社区教育培训机构为依托，建立100个（其中行业、大中型企业占1/3，社区教育培训机构占1/3，各级各类职业学校占1/3）稳定的再就业培训基地，每年培训10万人以上。同时，完善配套政策，整顿和规范培训市场，保证培训质量，提高就业率。
（四）搭建三大信息平台，构建区域性人才中心
加快建设*人才信息网、*科技信息网，通过现代信息技术、网络技术，实现两网对接、资源共享，搭建起人才资源平台、人才服务平台、科技对接平台。
1．搭建人才资源平台。以中国*人才市场为中心，构建纵向联接国家、省、区县（市）及在沈各类人才服务机构，横向联接*经济区各城市、国内重点城市，扩展到境外的人才资源平台，实现人才工作手段升级。形成社会化、国际化、开放式的人才信息共享、覆盖全社会的、动态的人才信息采集，向用人主体开放的人才资源信息库。以*老工业基地振兴所需人才为重点，通过平台与结点的联接，汇集、整合人才信息，进行人才资源储备，实现网上人才资源的查询与开发利用。经过2至3年的努力，基本建成部级人才基础信息库，联接*经济区各人才资源结点，形成服务*经济区、辐射东北、联系国际的人才资源信息平台。
2．搭建人才服务平台。利用网络技术构建人才服务平台，为各类人才提供事业发展需要的多层次、多类型的择业服务、职业设计服务、创业服务、培训服务。定期人才供求信息和市场薪酬指数，利用市场供求信息调控人才的流向和社会收入水平，促进人才资源向资本转化。
依托服务平台，开展人才测评服务，查询职业技能标准。开发政策服务，网上查询与人才有关的政策。开展就业登记服务，实现网上求职、网上择业的对接。逐步实现人才配置主渠道由固定场所向信息网络转变。到*年，网络配置人才的比例达到70%以上。
3．搭建科技对接平台。通过人才资源库、科研设备资源库、科技攻关课题信息库，在网上互联，形成人才科技对接平台，实现科研课题网上公开招标、科研成果网上和企业技术难题与人才资源的互动，突破时空限制，促进科技攻关，实现人才资源、科技资源的优化配置。通过科研成果、专利成果信息库，网上、出让、查询，促进科技成果转化，形成服务地区、联系周边、辐射全球的引才借智体系。
（五）推进人才结构调整，优化人才资源配置
实施人才资源结构调整，是人才开发配置的一项长期、动态任务。总的目标是适应我市经济结构优化升级和重点产业发展需要，促进人才结构的优化，提高人才资源的配置效能。
1．三次产业人才结构调整。为实现2010年国内生产总值达到3500亿元目标，人才配置必须先行，通过调整一、二、三产业人才结构，充实一产业人才总量，农业人才比重由现在的10%提高到20%；提高二产业人才质量，到*年，高级人才总量达到10万人，高、中、初人才比重达到2∶4∶4；调整三产业人员专业结构，扩大金融保险、法律、咨询、房地产、营销等专业人员数量和增加高层次人才的配置。
2．四支队伍人才结构调整。一是以提高党政干部科学管理、工作创新能力为重点，调整党政干部知识结构。到*年，具有大专及以上学历的党政干部达到70%以上，其中，研究生学历达到5%以上。二是增加高层次复合型管理人才数量，到*年，经营管理人才占从业人员比例达到5%以上，职业经理人达到5000人，提高经营管理人才的整体素质，形成高层次管理人才群体。三是提高高新技术产业人才比例，到*年，专业技术人员比重比现在提高10个百分点，研发人员占专业技术人员总量的比例由现在的2%提高到6%。四是加大技能人才的总量，通过培养，到*年，技能人才由现在的60万人增加到100万人，其中高技能人才达到20%。
3．区域分布人才结构调整。一是通过政策引导人才资源向农村和基层流动，鼓励科研院所和企事业单位技术骨干、大中专毕业生到农村和基层创业，增加我市农业发展所需专门人才。到*年，实现每个乡（镇）有大学专科以上人才30人、每个村有大专以上人才1至2人的目标。二是建立市直机关和教育、卫生、文化单位专业技术人员到基层服务的工作制度，改变区、县（市）专业技术人员短缺局面，提高社会事业服务水平。三是加快新兴产业人才配置工作，解决我市金融、商贸、物流、旅游、会展、中介服务、市场策划、项目管理等行业人才短缺问题。（六）加强重点行业人才配置，促进核心产业发展
加强五大产业、现代服务业和社会事业人才配置，其重点是解决行业短缺人才和制约行业发展的关键人才问题，以促进我市重点行业快速发展。
1．五大产业人才配置
在汽车及零部件产业人才方面，把*建成全国轻型客车、高档轿车和汽油发动机高层人才、实用技术人才的培养和输出基地。重点配置汽车发动机、汽车化工、汽车车身设计等方面专门人才。抓紧配置一批懂技术又具有创新能力的研发型汽车专业人才。到*年，人才总量达到6万人。其中，具有本科及其以上学历的各类人员达到1.5万人以上，专业技术人员达到2万人以上。从事研发的技术人员占10%左右。调整人才在整车、零部件及汽车相关产业的分布，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例与产业发展相适应。
在装备制造产业人才方面，以装备制造业集聚地和龙头企业为主体的专业化产业园区为重点，加强人才资源开发、配置，增强产业人才集聚优势。选拔一批制造专业人才，强化外语、管理、电子信息技术培训，重点配置复合型人才和国际型人才及拔尖人才。到*年，产业人才总量达到16万人。其中，具有大学以上学历的各类人才要占从业人员总量的30%以上，具有中级以上专业技术职称人员总量要达到5万人；技术工人总量要达到7万人,占工人总数的80%以上；企业高、中、初级技术工人的比重要分别达到35%、45%、20%左右。
在电子信息产业人才方面，以市场需求确定人才配置重点，选拔一批优秀人才进行复合型人才培训，打造专业优势和信息技术集合的人才群体，形成以研发人才队伍为核心、应用技术人才为骨干、产品推广市场开发人才为基础的信息产业人才队伍。重点配置软件开发高级人才、信息服务业高级人才、复合型管理人才。到*年，信息产品制造业人才总数要达到4万人，其中，软件人才达到1.5万人，软件高级人才突破1000人。
在化工医药产业人才方面，重点开发配置化工医药短缺人才，调整专业技术人员专业结构，增加产品研制、市场营销、工商管理高级人才。到*年，人才总量达到6万人，经营管理人才达到6000人，占人才总量的10%；科技人才达到1.2万人，占人才总量的20%；技能人才达到1.8万人，占人才总量的30%；市场开发人才达到3000人，占人才总量的5%；其他人才占35%。硕士学历占职工总数的2%，大学本科学历占30%。
在农产品加工产业人才方面，以农业高新区、产品加工企业、农业技术研究机构、技术市场、中介机构为重点，加快农产品加工业人才配置，壮大人才实力。重点配置各类种植、养殖、加工等农业生产技术人才，从事销售、中介、交易洽谈等活动的市场营销人才，专业协会组织、合作组织及信用组织所需的农村经济组织人才以及从事教育培训、科技推广活动的服务人才等。到*年，人才总量达到6万人，大专以上技术人员达到3万人，占人才总量的50%，并增加硕士、博士及产品、设备研制人员比重。
2．现代服务业人才配置
以金融和商贸物流中心建设为重点，壮大现代服务业人才规模。加快培养一批通晓国际规则、精通金融业务的高级人才，培养一批复合型人才，引进一批短缺型人才，完善金融人才流动和交流制度，构建服务*、辐射周边的金融人才队伍。到*年，人才总量达到3万人，其中，金融业高中级人才达到1.2万人，硕士生*名，本科生1万名。
增加商贸人才总量，提高高层次人才比重。到*年，人才总量达到10万人，商贸从业人员中人才比重达到60%以上，其中，中级商贸人才达到40%以上，高级商贸人才达到20%以上。
构建物流教育体系。加快培养物流人才，引进一批具有国际视野、懂经营、善管理的专业人才，对物流从业人员实行岗位准入控制，提高业务水平和操作技能，优化物流企业人才队伍结构。到*年，使我市具有物流业资格证书的人员达到3万人。
3．社会事业人才配置
以增加名师、名医、名家为重点，优化配置教育、卫生、文化、体育、社会服务等各类人才。一是加强校长的培养和配备，推进校长职业化试点，加强师资队伍建设，培养教育名师，优化教师队伍的结构。建立一支数量适中、学科配套、结构合理、骨干充足、适应素质教育及现代教育需要的教师队伍。重点提高农村中小学教师整体水平。建立适合教师特点的职务评聘体系，实行教育系统职称评聘改革。促进教育均衡发展，建立教师交流制度，解决农村教师队伍短缺和城市教师超编问题。二是提高医疗卫生技术人员科研水平和医疗水平，重点培养一批学科带头人。通过政策导向，引导市以上卫生人才向基层流动，发展社区医疗事业，增加全科医生数量。三是以引进培养文化行政管理人才、文化产业经营管理人才、文化专业人才及艺术人才为重点，着力挖掘和开发优秀艺术人才，提升我市文化人才国内知名度。四是注重拔尖体育人才的培养、引进，加强教练员队伍建设，壮大体育人才队伍。
（七）建设三大中心区，打造智力集群优势
通过建设知识创新区、科技先导区和商务人才聚集区，发挥智力集群优势，构建人才高地的支撑体系，从而提高我市人才资源核心凝集力和优势竞争力。
1．建设知识创新区。以大学园区和在沈高等院校为依托，建设知识创新区，以重点学科建设为核心，充分挖掘大学园区的重点实验室、研发中心的潜能，利用大学园区高层次人才密集的优势，组织科研人员对学科进行重点建设。通过开展高水平基础研究，产生一大批有突破性的科研成果，抢占科技制高点，提高学科的科技原创力。结合经济建设和社会发展实际，开发一批能提升产业水平的关键技术，促进高校科技与地区经济的互动发展，提高对社会的贡献率。推进重点学科建设，使一批学科建设在国内乃至国际居于领先地位。造就一批活跃在学科前沿，有较高学术水平，具有创新活力和发展潜力的研究群体。
2．建设科技先导区。在浑南新区和*经济技术开发区构建主导产业科技人才先导区。以东大阿尔派公司、*机床集团、*鼓风机（集团）有限公司、*东药集团等企业为依托，以促进我市主导产业升级为目标，集聚科技攻关、产业创新人才，围绕主导产业产品链条开展科研、设计攻关，实现产品的更新换代，促进产业升级，提高我市主导产业的核心竞争力。
3．建设商务人才聚集区。以沈河区、和平区为核心建设以现代服务业为主的东北商务人才密集区。一是充分发挥中央商务区和中心商贸区大型商务业载体和市场业态作用，吸引和集聚商务人才，形成东北地区商务人才的聚集地。二是通过打造商务人才聚集区，整体推动现代服务业发展，形成电子商务、连锁经营、物流配送等现代服务业集中区，推进证券、保险、购物中心，超级市场，专卖店、便利店等新型业态发展。三是通过建设商务人才聚集区，大力引进国内外知名企业来沈投资置业，带动高层次人才的引进，用高层次商务人才优势提升现代服务业整体水平，提升*中心城市形象，完善三大中心功能。
四、对策措施
（一）完善人才工作体系，提高人才工作水平
1．健全组织管理体系。一是坚持人才资源开发与经济社会发展相协调，把人才工作作为制定国民经济和社会发展规划的重要内容，建立健全人才资源开发宏观调控体系。二是坚持党管人才的原则，党政一把手要抓第一资源，将人才工作纳入党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，协调高效的工作体系。三是在各级党委领导下，统筹兼顾，实行多部门、多领域、多层次、多形式的协调与合作，形成强大的工作合力。协调各职能部门，整合各种资源，调动各方面力量，整体推进人才工作。四是各部门要主动推进人才工作，突破不合理的限制规定，创新工作思路，创新工作方法，为人才工作开辟绿色通道和开创。
2．加强人才工作理论和政策的研究。按照《中共*市委*市人民政府关于实施人才强市战略的决定》，加强人才资源开发配置的规律性研究，提高对人才工作规律性的认识和理论思维能力，提高人才工作理论研究水平。要加快人才资源开发配置政策的研究，加快配套政策的制定和实施。完善对有突出贡献的人才奖励政策、鼓励人才到基层的政策、引进高层次人才的政策和尊重知识、尊重人才的配套措施。
3．加强人才统计基础工作。要研究建立适应推进人才整体性、开放性开发与配置要求的统计指标体系、统计汇总工作体系、动态分析监控机制，为人才开发配置的政策研究、规划制定、目标考核奠定基础。
4．建立与高层次人才的联系制度。建立优秀人才联系网络，组织、人事、科技、教育、劳动和社会保障、工会等职能部门和单位要分别与四支队伍的优秀人才建立稳定的沟通渠道、定期联系的沟通机制。同时，要建立市级领导对分管业务范围内重要专家的定期走访制度，及时为优秀人才解决各种问题。
5．建立*经济区人才开发配置联动机制。用开放的人才观念、手段和措施，建立*经济区人才资源共享机制、工作沟通机制，扩大我市人才高地的影响力、辐射力，促进人才资本升值。
（二）创新人才激励机制，激发人才创业热情
1．创新分配激励机制。一是承认人才资本的价值，保护其合法收益，鼓励以资本、技术等要素参与分配，激发人才创造力。二是坚持平衡比较和动态增长，建立符合社会主义市场经济规律的人才价值与工资收入水平决定机制。三是形成合理的工资收入关系。兼顾效率与公平，妥善处理好地区间、行业间、各类人员间的工资关系。四是不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度，对高层次人才和特殊人才的工资收入在一定时期给予特殊政策。五是完善奖励、社会保障和福利制度，实现多种激励相结合。
2．创新人才评价机制。建立以知识、能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制。一是坚持德才兼备原则，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。对有特殊专长、特殊贡献人才的评价，要打破学历、资历、职称、身份的限制，树立人人都可以成才的理念，破除专业技术职务终身制，客观地反映人才业绩成果的社会价值。二是进一步丰富和发展人才评价方式，进一步探索考试、评审、考核、直接聘任等多种人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度和群众参与度，努力提高人才评价的科学水平。三是强调评价工作的专业化。进一步严格评审标准，创新评审模式，规范评审程序，实行评审公示制，建立考试、评审专业技术责任追究制度。
3．创新人才开发投入机制。一是建立新型的人才开发投入机制，建立以政府投入为导向，用人单位投入为主体，社会资助为补充的投入资助机制，保证人才开发投入不断增长。二是加大财政资金对人才开发的投入力度，政府要根据人才工作实际需要，在财政预算中安排必要的资金，加强基础设施建设。要建立人才开发资金，重点用于高层次人才培养、紧缺人才引进、资助留学深造、科学实验等工作。要整合各种财政专项资金，优化教育、科技、信息产业等专项经费投资结构，从中安排一部分用于人才培养、优秀人才科研项目资助。安排必要的引导资金，扶持职业教育发展。筹集助学资金，资助贫困家庭子女接受中等职业教育。建立奖励资金，对人才给予必要奖励。加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入效益。三是树立“谁投资、谁受益”的新观念，从机制上、政策上促进对人才开发的投入，吸引社会资金，激发投资主体的积极性。制定鼓励政策，大力发展各类民办高等教育、职业教育、技能教育，开展教育对外合作，拓宽人才开发投入渠道。四是实行政府雇员年薪制。要打破身份、地域的限制，面向社会吸纳财税、金融、法律、计算机、外语等高层次人才，选拔录用更多的社会优秀人才进入公务员队伍，体现创新制度的活力。
4．创新人才保护机制。在发挥市场机制对人才起基础性配置作用的同时，要加强宏观调控，尤其是要建立和完善人才安全机制。要高度重视关系国家安全、经济安全、国防建设、重大科技发明创造等重要人才的保护问题。
5．创新人才交流机制。一是充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，开放人才中介市场，大力发展人才咨询、人才评价、人才中介等市场服务机构，通过构建人才市场交流平台提高人才通过市场配置的比重，用市场信号调整人才流量和结构。二是消除束缚人才流动的体制，打破人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制限制，完善人才交流中的社会保险衔接办法。三是进一步转变政府职能，加强宏观调控和政策引导，促进人才合理、有序流动，促进人才在不同地区、产业、部门合理分布。四是发挥老科协的作用，开发离退休人才资源。建立“高级退休专家人才库”，形成多层次、多形式的人才二次开发机制，为离退休各类高层次、紧缺型专业技术人员服务经济建设创造条件。五是全面推行人事制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。依法维护用人单位和各类人才的合法权益，促进人才合理有序流动。
（三）营造良好社会氛围，优化人才发展环境
1．营造舆论环境。要在全社会树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的风气,充分运用各种手段,大力宣传我市的人才政策和杰出人才在发展*经济，促进社会进步中作出的突出贡献、典型事迹和优秀成果，形成成才光荣、人才可贵、创造受奖的舆论导向，提高社会各界对人才资源开发的参与意识，使社会氛围更有利于促进各类人才的成长，更有利于人才资源的开发和利用。
2．优化生活环境。要为人才提供良好的生活环境，为引进高科技人才、国际化人才提供适宜的居住条件。教育、卫生等社会服务单位要为来沈工作的优秀人才提供子女就学、就医、文化娱乐等优惠服务。要推进人才服务专业化，针对不同人才的不同需求，提供差异，营造优质服务环境。各级政府和有关部门要进一步转变作风，简化程序，提高效率，对涉及人才的有关问题实行限时服务、承诺服务，开设人才服务绿色通道。
3．创造发展环境。要为人才创造发展环境，用事业凝聚人才、吸引人才，为人才提供施展才能的舞台。要为人才提供必要的工作条件，使之能干事、干成事。建立多元化的人才奖励制度。一是设立“*市留学人员创业奖”、“*杰出人才奖”、“优秀人才引进奖”等奖项，以奖励为*经济建设和社会发展作出贡献的具有中国国籍的专家、学者、专业技术人员和经营管理人员。二是选拔评选出生产一线优秀技能人才，以市政府名义分别给予技能人才类、技术创新类等荣誉奖励。通过每年技能大赛，营造第一线人才成长的社会氛围，充分张扬人才个性。
（四）构筑终身教育体系，加强人才开发基础工作
始终把教育作为人才聚集核心、人才开发的基础，形成整体性人才开发体系。要通过政府主导、社会参与发展学前教育机构，大力加强学前教育。进一步巩固提高普九成果，完成农村中小学布局调整和城市薄弱学校改造任务，实现义务教育的均衡发展。普及城市高中阶段教育，大力推进农村中等职业教育，政府要加大对贫困家庭的教育经费资助，实现教育脱贫。积极推进高等教育大众化，动员各方面力量发展高等教育，提高高等教育入学率。大力发展社区教育，积极扶持发展各类民办教育，形成各类教育之间相互补充、相互沟通，终身化、网络化、开放化、自主化的全民终身教育体系，为人们提供人生各个阶段所需要的知识和技能，为人才提供各种学习和培训的机会。
【关键词】会计，实操，培训机构，市场调查
一、调查目的
此次对会计实操班进行市场调查是为了给即将毕业的大学生提供良好的会计实操环境，能够学习到一套完善的会计实操流程，提升学生在各行业中对会计业务的认知，最终能够在短时期内进入公司开展会计事务。
二、调查方法
首先，通过网络搜集各类信息，明确我们所要调查的会计培训机构的地址、电话及概况；其次，整理所问问题，以便准确获取信息；最后，将所得信息及培训机构材料进行整合，得出结论。
三、调查过程
初期，我们在网站和报纸上找到10余家会计培训机构，并逐一上官网了解机构概况及记录地址和联系方式。在去往这些会计培训机构之前列出所要提的问题，并得到机构的一一解答。
1.会计实操涉及行业领域。在我们调查的过程中有50%的会计培训机构所涉及的会计实操为工业一般纳税人真账和商业一般纳税人真账，而另外的50%的机构涉及的行业更加全面，除了有工业和商业真账还有广告业真账、施工企业真账、房地产企业真账、物流企业真账、餐饮企业真账、小额贷款企业真账、中介服务企业真账等。
2.即将毕业的会计学专业学生选择的会计实操课程。针对有会计专业基础的学生，培训机构建议直接选择较为复杂的工业一般纳税人真账。而对于跨专业的学生来说，则选择较为简单的商业一般纳税人真账。
3.会计实操的具体流程。对多家培训机构的调查发现具体流程大都是差不多的，以下是其中一家机构的具体流程：
（1）数字实训、会计书写规范；（2）了解企业、写出企业的生产经营流程；（3）了解税务局、写出税务的机构及职能；（4）抄税、报税、零申报；（5）计算机的使用：软盘、U盘 Word/Excel/增值税票开具；（6）网络知识：申请免费邮箱、收发电子邮件、BBS论坛、QQ、网上下载；（7）虚拟账务处理（编制记账凭证、科目汇总、登记总账、编制会计报表）；（8）真实账务处理（编制增值税、企业所得税、地税系列申报表）；（9）按顺序背写小企业一级科目（60个）、学会建新的总账；（10）登记明细账，结余额与总账核对（账账相符）；（11）应交税费——应交增值税明细账（帐表相符）；（12）独立完成企业的账务处理和增值税、所得税等税的申报。
4.教材及工具。通过调查，会计实操的教材主要用在税法这门课程上，是注册会计师考试所用教材，有个别机构自己编书形成商业真账和工业真账。实操的工具则是提供各类账本、帐表等。
5.课时及费用。
实操学期一般都是3—6个月，学期结束可以免费继续教育并咨询有关会计业务。学费在800—1500之间，若所学的行业真账实操多，则费用就高。
6.师资力量。
所调查的培训机构中，其中一家的培训师都是中级会计师或者是注册会计师，并有多年从事公司会计工作经验。而其他大部分会计培训机构的老师没有相应职称，甚至没有很多年的从业经验。
四、调查结论分析及建议
1.会计培训机构繁多，无固定规格，管理杂乱。
此次所搜集到的信息中，呼和浩特市的培训机构有20余家。通过调查发现，还有一部分机构未在相关政府部门备案。目前，由于很多培训行业的进入门槛比较低，在原培训机构工作几年积累了一定资源的人，就开始自己经办培训机构，但由于培训人员和管理人员的素质高低不一，形成很多培训和管理上的漏洞。随着培训行业的竞争不断加剧，出现了机构之间一定程度的恶性竞争现象，导致培训的价格高低不均，误导了学生选择培训内容及培训方向。针对以上情况，我们建议由相关部门出台相关政策，加大对会计培训机构的监督审查力度，最终形成高质、高效的培训形象，打造专业素质过硬、社会适应性良好的高素质人才。
2.多数会计培训内容繁杂不精
对于大部分会计培训机构所涉及的行业实操真账多而不精，还有一部分机构用的是高校会计实训教材。在繁杂的账务中，学生会轻易的将各行业账务处理搞混，不易形成完整体系。培训班需设立具有代表性的行业真账，在学生进入培训机构时，机构须详细解释各行业账务特点，结合学生在会计实训上的学习程度建议实训方向。
3.多数培训教师专业水平不高，综合能力较低。
通过对会计培训机构的走访调查，具有中级职称以上的老师还是很少的，更有年轻且没有多年从业经验的人给学生进行培训。另一方面，培训师有职称证明，但从业经验却很少，这样就对学员们造成了不好的学习效果，严重影响上岗之后的工作，对学生自身造成不良影响。所以，会计培训机构需要提升入门门槛，不仅是在职称证书上要严格把关，还要在从业经历上多加注意，必要时在进入机构任职前进行一次全面的考核，从而加强师资力量，有利于学员高效高质的学习到实操业务。
4.会计实操研发力量不足，培训产品传统。
关键词：汽车结构与拆装；理实一体化；课程改革
引言
近年来，理实一体化教学方法在职业教育中的重要作用已被大家所认可。汽车结构与拆装的理实一体化教学方法能够极大的提高学生的学习兴趣，活跃课堂气氛，提高教学质量；汽车结构与拆装理实一体化课程以工作过程为导向，使学生更快地掌握汽车及各大总成的构造和工作原理，强调对学生动手能力的训练，使学生具有适应工作岗位需要的专业能力。本文研究的课程改革内容，就是要根据职业教育的要求，把实践教学环节引入课堂，真正建立一门工学一体化课程。
目前较多院校的理实一体化实训室建设不具有系统性，购买的实训设备随意性较大，甚至部分学校还在盲目购置淘汰的实训设备，并花费大量的时间进行化油器的学习，学生了解到这些内容已经被淘汰，因而有着抵触情绪，严重影响到教学质量。针对这样的现状，就需要对《汽车结构与拆装》课程进行深入的理实一体化改革，
1.学习领域定位
1.1 地位与性质
《汽车结构与拆装》是交通运输专业和汽车服务工程专业的专业必修课程，在整个专业教学中具有承前启后的作用。交通运输专业面向汽车运用行业，瞄准汽车运用工程师职业；汽车服务工程专业面向汽车服务行业，瞄准汽车商务服务职业。该课程针对汽车运用工程师和汽车商务服务岗位的职业要求，按照“学做合一”的教学模式组织教学，强化学生实践能力培养，培养学生了解汽车基本构造，具有汽车典型部件拆装的技术能力。
1.2 对应的典型工作任务描述
本课程的典型工作任务描述：根据汽车维修前台接待所提供的维修工单，在汽车机电维修工位上，汽车机电维修工在规定工时内以经济的方式，按照专业要求完成待维修车辆发动机机械方面的维护、小修或大修工作，并能在发动机维修过程中发现维修工单所未记录而又应该进行的维修项目。汽车发动机维护及小修项目为就车修理，一般在汽车举升器工位进行；汽车发动机大修项目为总成修复，在举升器工位及发动机总成大修间完成。汽车机电维修工以小组合作或独立工作的形式，使用通讯工具、发动机机械维修专用工具、设备和汽车维修资料等，按照技术规范对发动机进行维护或对发动机机械故障进行诊断和修复。记录已完成的工作，自觉保持安全作业，遵守5S的工作要求。
2.学习领域学习（能力）目标
通过本课程的学习，学生应能了解汽车的总体构造，掌握汽车典型部件的拆装；同时具有严谨的工作态度和严格的质量意识。最终，使学生具备下列基本能力：
（1）能陈述汽车的基本构造与原理；
（2）能陈述汽车照明系统的组成，学会汽车照明系统的拆装；
（3）能陈述汽车车身的组成，学会汽车车门的拆装；
（4）能陈述汽车传动系的组成及主要组成部分的构造和工作原理，学会离合器及操纵机构的拆装。
3.学习领域整体设计
本课程的学习内容包括汽车总体构造和汽车典型零部件的拆装，根据职业岗位需求设计为4个学习情境，包括：汽车的基本构造、汽车照明系统拆装、汽车车门拆装、离合器拆装。学习情境按照从简单到复杂的顺序安排，不以传统的章节知识点学习为授课主线，代以真实项目为载体。主要教学方法采用示范教学法和任务教学法相结合。
4.学习情境教学设计
这里例举学习情境2的具体设计内容，其他三个学习情境与之类似。照明系统在汽车组成系统中是必不可少并且相对简单的，适用初学者进行拆装掌握。
（1）任务描述：学生要完成汽车照明系统的拆装。在拆装前了解汽车照明系统的组成及正确的拆装方法；能用拆装工具正确拆解汽车照明系统；能用拆装工具正确组装汽车照明系统；
（2）学习目标：通过本任务训练，初步具有以下能力：能陈述汽车照明系统的组成；学会汽车照明系统的拆装
（3）学习环境及工作设备学习环境：汽车结构与拆装专业教室，内设小组学习工位、相应教学软件、教学多媒体设备、摄像显示系统等；工作设备包括汽车、拆装配套设备、工作台、结构解剖件等。
（4）学习评价方案：借鉴企业对员工完成相关工作任务的评价内容和方式，设计对学生的评价考核《评分标准》；以学生自评为主、学生互评为辅，教师在评价过程中起引导调控作用；关注学生个体差异，注重过程性、表现性和发展性评价。
（5）教学建议：模拟企业工作环境，建立工学一体化的学习环境，采用工作小组的学习形式；按照企业工作的流程和顺序，逐步使学生建构知识和训练技能；建立汽车照明系统展台，方便学生辨识；按照实际工作的要求，注意安全操作。
5.教学资源建设
5.1推荐教材
杨宏进主编：《汽车结构与拆装》，人民交通出版社；
林平、王清娟主编：《汽车构造》，科学出版社；
5.2教学资源建设
教学资源建设内容，包括相关教辅材料、实训指导手册、信息技术应用、工学结合、网络资源、仿真软件等。
（1）建设有与课程配套的完整的实训教材《汽车结构与拆装实验指导书》。
（2）建设有教学设计方案、电子教材、教学课件、案例库、习题库、实训实习项目库、学训指导书等教学基本文件，符合课程设计要求，能满足网络课程教学需要。
（3）建设与教材内容配套的录像资料如：如《汽车照明系统拆装 》、《汽车车身拆装》、《汽车底盘拆装》等录像资料。有利于增加学生的感性认识，强化学生对理论知识的理解，激发了学生学习的兴趣。
（4）实训基地建有相关教学仿真模型、器械、设备供现场教学和学生练习 ，达到教、学、做一体。
参考文献：
[1]赵志群.典型工作任务分析与学习任务设计[J].职教论坛，2008.（12）：1.
[2]丁继斌.《汽车检测与故障诊断技术》“理实一体”项目化教学模式的研究[J]当代职业教育，2011.（3）：41-43.
[3]游专，温杰.高职《汽车底盘拆装与调整》学习领域课程设计[J].科技信息，2011.（36）：32-33.
作者简介：
董吉凯，男，（1988.12.20-），南昌工学院交通运输学院专职教师，
各级领导的高度重视与支持，相关部门的通力合作为本期培训班顺利举办奠定了坚实的基础。
一是各级领导高度重视。本期培训班是公司王总针对夏检验收过程中发现的问题而提出举办的，旨在进一步提高公司中层生产、技术干部实际操作技能。开班时，王总亲临现场讲话，重申了本期培训班举办的目的和意义，并强调要亲自出题检验培训效果。公司李经理还亲自过问培训内容、培训形式，明确指示培训要突出针对性、实效性，要编制并下发培训讲义，重点是做好泵、风机、阀门的使用、维护、检修及故障处理等方面培训。图强、东湖等分公司提供了不同型号的碟阀、闸阀、止回阀和球阀等实物教具,保证培训班的顺利开办。
二是培训部门严密组织。为在有限的时间内取得最大的成效，自控信息服务中心按照公司领导“求精管用，注重实效”的指示，从培训的内容、培训方式、讲义编写、教师选聘、联系培训场地等方面入手，进行了周密安排。筹备过程中，他们多次组织专业教师到燃煤锅炉房、供回水总站、热力站进行调研，搜集专业资料，对公司普遍存在的问题归纳总结，主任范有东还亲自参加讲义的编写，保证了培训的实效性。
三是各分公司广泛参与。在面临供暖生产前期准备工作任务量大，个别分公司供暖管网已经开始充水的紧张情况下，各分公司从经理、副经理到队长、技术员都能够抽出宝贵时间参加培训学习，认真听讲，积极配合，自行克服车辆、午餐等困难，保证了培训班的顺利完成。
二、立足生产、突出重点，确保培训实效性
企业能否健康发展，与干部管理水平的高低有直接关系。作为供暖生产单位的中层管理干部，对通用机械知识的了解、使用、掌握，是保证供暖系统平稳运行的关键。
一是目的明确，增强培训的针对性。本期培训班是针对公司夏检验收中发现的问题而举办的，参培人员为各生产单位经理、生产经理、主任工程师、队长、副队长、技术员，共计181人。从生产角度上讲，这些同志是公司管理上、技术上的主力军，是一个单位生产工作的核心，加强这些同志通用机械知识的培训对于今后公司供暖生产管理水平的提高具有重要意义。
二是按需施教，增强培训的实用性。为编制符合实际的培训讲义，培训教师多次深入生产一线进行，本着“缺什么补什么的”原则编写讲义。针对部分分公司夏检中对风机和泵的检修不彻底、操作不规范等现象，重点讲授了风机和泵的检修、构造及运行原理；针对热力常用阀门检修中存在的问题，讲授了闸阀、止回阀和球阀的构造、原理；针对蝶阀在公司使用时间短、构造精密、不便于拆卸的实际，重点讲授了蝶阀的构造和维修。
三是结合实际，增强培训的灵活性。为达到最佳教学效果，培训部门采用了多媒体、实物展示等教学方式。自控信息服务中心把讲义做成多媒体，以多媒体演示的方式进行培训。为了增强培训的实观效果，他们收集了不同型号的碟阀、闸阀、止回阀,截止阀,在讲课的过程中现场解体展示，组织学员们一起对现场解体阀门各部件的内部结构及工作原理进行了热烈讨论。公司宣传部还把个分公司夏检过程中的好经验、好做法录成专题片，在课堂上进行了播放，提高了培训效果。
三、严细认真，相互促进，培训效果显著
人才资源是企业的第一资源。举办这次培训班是热力管网生产运行的需要，是提高干部自身专业素质的需要，也是营造学习专业技术新氛围的需要。
一是进一步锻炼了教师队伍。为锻炼公司教师队伍，本次培训教师没有外聘，两名培训教师均为公司职工，分别为热水供应公司李敬良主任和自控信息服务中心夏延丽老师。从筹备伊始到培训结束，他们不辞辛劳，在充分进行调研、归纳总结问题的基础上编写了近两万字的讲义，分为供热系统机泵检修和供热系统阀门检修两部分，基本包括了常用泵、风机、各类阀门的结构、工作原理及维修等内容，对于公司今后各类设备的维护具有较强的实际指导意义。他们加班备课，以保证授课质量。通过本次培训，公司教师队伍得到了较好地锻炼。
二是进一步提高了基层干部学习的自觉性。通过本次培训，公司基层干部普遍感到收获较大，认为本次培训突出重点，注重实效，增强了工作的动力和信心。在增长了知识的同时，也感到了自身知识的匮乏，作为生产运行管理人员，必须成为行家里手，才能更好地应对生产经营中的各种问题，从而提高了学习的自觉性、主动性。大家纷纷表示要在今后的工作当中将本次培训学到的知识和技能充分运用，同时也要注重加强自身各方面知识和技能的学习，“在工作中学习，在学习中工作”，以适应集团化、专业化管理的要求。
购物车(0)