依托高端学府北京大学，以及房地产专业研究机构中国房地产研究会的师资优势，北大黄埔班很快形成了系统实战、专业专注等教学特点，一举成为房地产总裁培训行业的排头兵，2008年获得“中国住交会房地产最佳教育机构”称号，2011年荣获“中国房地产卓越教育机构奖”，取得细分市场的绝对优势。
截止2012年3月，北大黄埔班已经为全国各地输送房地产总裁学员三百余名，为房地产行业的健康发展贡献了自己的力量。
师资：高端实战
北京大学创建于1898年，是中国近代第一所国立大学，被公认为中国的最高学府，也是亚洲和世界最重要的大学之一。中国房地产研究会是从事房地产及住宅问题研究的全国性社会团体，自1983年成立以来，一直致力于中国房地产及住宅的学术理论、方针政策、产业市场和企业发展等研究，已成为国内外颇有影响力的全国性社会团体。
作为高端房地产总裁培训机构，依托高端学府北京大学，以及房地产专业研究机构中国房地产研究会的优势，北大黄埔班从成立伊始就拥有高贵的血统，形成了全方位一流的房地产教育师资力量。
其中有德高望重的雎国余、楼宇烈等来自北京大学、清华大学、墨尔本大学及长江商学院等EMBA经典课程知名教授，有实战经验丰富的孟晓苏、冯仑、卢铿、任志强、潘石屹等国内行业一线知名企业家，有顾云昌、孙克放、开彦、刘力等房地产业界专家学者，有姜万荣、李朴民等房地产政府相关领导……
全方位的师资力量为北大黄埔学员带来房地产知识的同时，还让学员获得最新地产政策、最前卫实战经验，开阔了学员的眼界，提升了学员的胸襟。
学习：专业专注
作为最早开展房地产总裁培训的教育机构，北大黄埔班经过五年的沉淀与积累，逐步形成了完善的房地产教学体系，并形成了独有的特色。
互动咨询封闭式课堂，仅为地产总裁量身打造。北大黄埔班实行小班授课模式，每次课堂学员三十名左右，实现老师与学员现场的互动授课模式。课程安排周密严谨、灵活多变。采取专业的房地产课程学习与各种考察交流活动相结合的方式，为学员指点迷津，破解困局，从而全面提升管理决策能力，拓展交流合作平台，为房地产业和自身企业的健康持续发展奠定基础。
为全方位打造房地产人才，2011年北大黄埔班推出了针对总经理、副总经理、项目总监等高级管理人员的“北大黄埔房地产总裁EMBA实战研修班”，使北大黄埔班的培训更全面、更细化，也为北大黄埔班带来新的力量。
经过五年的发展，北大黄埔班已经连续举办十期，为房地产行业输送优秀地产企业家三百余名，成为名符其实的房地产总裁“黄埔军校”。
同学会：共享共赢
由于受学习时间限制，加之同学情谊浓厚，北大黄埔班同学希望能成立一个同学联谊会，通过同学会联谊活动，让每一期学员都能够相互交流，从而跨越时空、届别，使学习的成果进一步放大。在北京大学领导的支持下，2009年3月，北大黄埔班学员自发成立了北京大学房地产总裁黄埔同学会。
同学会以“互动互助，共享共赢”为宗旨，以北大黄埔班学习、中国地产总裁沙龙论坛活动、《中国地产总裁》杂志、中国房地产总裁网、黄埔股权投资基金等为载体，为会员企业提供学习、交流、宣传、项目投资与合作、上下游产业资源整合、融资等服务的平台，致力打造“中国最权威的房地产企业钢铁联盟”。
北京大学房地产总裁黄埔同学会聘请中房集团理事长孟晓苏、中国房地产研究会副会长顾云昌为名誉会长。截止目前，同学会理事已经发展到100余名，常务理事发展到43名，会员发展到300余名，成为房地产行业最有影响力的社团组织之一，并为北大黄埔班持续强劲发展提供了强大的动力。
专业委员会：细分研究
同学会专业委员会是同学会深入开展行业研究、促进同学企业发展交流的专业组织，将吸纳不同层面的会员参与，从房地产各专业角度为同学会会员出谋划策，并有针对性地进行会员项目交流与合作。
目前同学会专业委员会有四个，投资专业委员会于2009年9月最先成立，主要为解决同学的投融资问题而设立。投资专业委员会成立后，先后成立四只基金，解决了多位同学企业的融资问题，取得了较为显著的成绩。在投资专业委员会的成功运作背景下，同学会相继于2011年12月成立了物业管理专业委员会、于2012年3月成立了绿色建筑专业委员会和营销策划专业委员会。
通过专业委员会在房地产领域的细分研究，同学会将为同学提供更专业的知识和更强大的支持力度，促进会员之间在多层面、多角度、多模式上携手前行。
基金：资金蓄水池
北大黄埔股权投资基金由北京大学房地产总裁黄埔同学会投资专业委员会发起成立，主要投资于北京大学房地产总裁黄埔同学会会员所拥有的优秀房地产企业和房地产项目，为会员企业提供强大的投融资平台。
目前北大黄埔股权投资基金由四只组成，分别为成立于2010年3月的汇亿鑫股权投资基金、成立于2011年6月的亿丰股权投资基金、成立于2011年6月的盟石股权投资基金，以及成立于2012年3月的意林股权投资基金。四只基金注册资金总额达十多亿元人民币，成为会员企业资金需求的蓄水池。
截止2012年3月，黄埔基金不但先后解决了十余位同学的融资难题，并且让投资人获得了良好回报，使同学会的潜力得到进一步的提升。
杂志：开发商喉舌
《中国地产总裁》杂志创刊于2009年9月，是全国第一本地产人物杂志，每期发行量25000册，全面覆盖中国房地产高层管理者及相关的政府官员和专家学者。
《中国地产总裁》杂志得到北京大学和中国房地产研究会的全面支持，由北京大学房地产校友会主办，北京大学房地产总裁黄埔同学会承办，是联结中国房地产业各界人士的一条重要纽带。
杂志内容以解读国家最新地产政策、分析国内权威地产动态、展示地产总裁风采、树立地产企业形象、推荐地产精品项目与案例、搭建国内外地产联盟平台为主，致力于成为房地产行业最优秀的地产人物杂志。
“炼就卓越总裁，辉煌地产未来。”长期关注北大黄埔成长的中国房地产研究会副会长顾云昌教授，对北大黄埔取得的成绩给出最大的肯定。他认为，北大黄埔的崛起，是顺应产业发展需求和企业发展需求而产生的。同时，他指出，北大黄埔要做得更大更强，就不仅仅是联合开发商，还要把相关产业链上的供应商也联合在一起，真正实现“共享共赢”。
五年的发展，北大黄埔已经发展成为集培训、传媒、投融资于一体的高端服务机构。但是需要提高与开拓的领域还有很多，在房地产总裁培训行业，北大黄埔班未来的发展之路仍任重而道远。
链接：行业领袖、老师、同学对黄埔班的评价
成就中国二十一世纪房地产卓越企业领导人才，离不开高水平、负责任的专业房地产教育培训，北大总裁黄埔班的开设将促进企业卓越领导的成长。
――王石（万科企业股份有限公司董事长）
北大黄埔班引入国内外总裁培训的经典提升模式，高效能、专业化、重实战，为房地产企业搭建了一个拓展交流合作平台。
――任志强（北京市华远房地产股份有限公司董事长）
黄埔班理论与实践相结合，课程内容充实、丰富多彩，师资背景扎实、多元化，对各类房地产产品的运作都有较全面的思考与总结。
――王健林（大连万达集团股份有限公司董事长）
针对中国房地产企业现状和经济发展的需要，深度思考适时推出的“北京大学房地产总裁黄埔班”，战略目标明确、社会责任感强，为房地产企业在企业建设方面提供有益的帮助。
――顾云昌（中国房地产研究会副会长）
我看到房地产行业的管理者到北京大学房地产总裁黄埔班来听课，感到非常欣慰。这说明大家还知道自己的不足，知道学习、知道进步。希望大家能通过学习真正提高自己，使房地产行业有一个质的转变。
――王平（中国房地产业协会副秘书长）
我在几个学校都讲过课，凭心而论，北京大学房地产总裁黄埔班是最好的。希望大家能通过在北京大学房地产总裁黄埔班的学习，迎接挑战，不断进步！
――孙克放（住宅及城乡建设部副总工程师）
北京大学房地产总裁黄埔班从诞生之初就充满了鲜活的生命力，教学严格、追求卓越、办班灵活、贴近实际，专家授课既有丰富的理论又有实际经验。我相信经过北大黄埔班的培训，每位学员都会有很大的收获，为公司发展增添新的活力。
――鹿凡伟（山东莱钢建设有限公司董事长）
北京大学房地产总裁黄埔班肩负历史使命而生，顺应时代潮流而长。我们来黄埔班求学，汲取知识营养，享受终生教育，我们的事业与黄埔班联系在一起，我们的未来与黄埔班联结在一起，黄埔班是中国房地产发展的旗帜和希望！
――董廷之（山东南郊集团副董事长）
关键词：房地产企业；跨地域开发；人力资源管理
中图分类号：F423.1；C961 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.02.07 文章编号：1672-3309（2012）02-15-02
随着房地产行业持续快速发展，众多房地产企业走出本地，开始实施全国化战略。如何做好人力资源跨地域管理，是当前所有跨地域开发房地产企业共同面临的问题。
一、跨地域开发房地产企业人力资源管理现状
跨地域、多项目、多业态的开发业务格局，加大了人力资源管理的复杂性。由于各项目所处的社会环境、经济发展水平和地区政策存在差异，跨地域人力资源管理面临以下压力：一是运作程序复杂，管理难度明显增加；二是人才尤其是关键岗位人才短缺；三是管理成本加大；四是沟通困难，管理效率下降；五是总部对地区公司控制力下降。跨地域开发给薪酬和绩效管理也带来了新的考验。如何建立科学合理的跨地域绩效考核与薪酬体系以及如何选人用人留人，是目前跨地域房地产企业在人力资源管理上应当思考的主要问题。
二、跨地域房地产企业人力资源管理面临的主要问题及解决措施
（一）管控模式问题
在企业经营管理实践中，总部对地区公司的管控一般分为运营型管控、战略型管控和财务型管控三大模式，这3种管控模式对地区公司的管控力度各不相同，对应的人力资源管控应分别选择“集中管理型(或全面管控型)、监管型（或政策指导型）、分散管理型（顾问型）”的人力资源管控模式[1]。随着企业经营规模的扩大，总部的管控模式一般会由运营管控向战略管控转变。战略管控需要总部各级管理者具备良好的管理素质，相应的人力资源管控应该选择监管型（或政策指导型）管控模式。
（二）总部与地区公司之间的文化相容性问题
1、企业文化的传承性
地域性是房地产行业的特征之一。跨地域开发企业的各地区公司总经理、人力资源及主要业务部门负责人，一般应由总部直接委派。这就要求派出人员在尊重当地文化的同时，要让所有的员工认同总部的文化与行事原则，以保证企业文化和管理理念良好传承。
2、地域文化的兼容性
跨地域的房地产企业，将面临派出人员和新聘用人员之间的文化融合问题。为避免引起跨地域文化冲突，需要正确处理跨地域文化融合、薪酬体制和福利待遇、提升团队凝聚力和员工忠诚度等问题。根据总部和地区公司文化的差异性和兼容性，分别采取分散管理型（顾问式或委派式）管理模式或监管型(或政策指导型)管理模式。
3、统一管理标准与不同管理策略的有机结合问题
（1）统一管理标准。作为跨区域房地产企业，总部需要在地区公司推行科学统一的系统化管理标准，可采取下列措施：第一，地区公司的人力资源经理均从总部派出，全体人力资源管理人员，应安排到总部人力资源部轮岗培训；第二，总部人力资源部监督和指导地区公司人力资源管理的战略规划、政策运用、制度建设，并提供学习标杆企业或管理前沿的方法和工具；第三，通过现代化的管理工具进行辅助管理。此外，由于各地的社会经济发展状况和地域文化环境明显不同，人力资源的供应数量、种类和综合素质存在较大差异，劳动政策及具体管理情况参差不齐，在维护企业人力资源管理统一标准的同时，总部还要根据各地的实际情况，在不同的地域推行不同的人力资源管理策略。
（2）适应管理环境。地区公司要特别注意掌握和遵守国家及地方政府有关劳动者权益保护的各项法律法规，做好政策法规的正确衔接，实现人力资源管理“本地化”。“本地化”通常有两种途径，一种是选拔培养本地人才，另一种是把总部外派人员培养成精通本地文化的“本地通”。就经营成本和企业的长期战略而言，第一种方式是绝大多数企业的首选，但无论培养“本地化”还是“本地通”人员，都需要一个较长的过程。
4、薪酬激励合理性与跨地域公平性的有机结合问题
（1）建立个体长效激励机制。薪酬激励一直被视为企业人力资源管理的核心内容[2]。目前大多数企业在激励手段上，通常采用加薪方式而忽略员工的职业发展、自我实现等高层次的需求，导致一些有经验的人才由于成长空间不足而流失。为支持实现企业经营发展战略目标，优秀的企业一定要始终遵循“外部竞争力和内部公平性并重”的薪酬激励管理理念。由于不同地区社会经济发展不平衡，跨地域房地产企业在确保员工各职位层级薪酬激励合理性的同时，还要关注总部各地区公司之间薪酬水平的公平性。
（2）完善市场化薪酬管理制度。为实现跨地域房地产企业薪酬激励成效的最大化，应针对我国各地社会物价平均消费指数和房地产企业市场平均收入水平差异较大的实际情况，保持各地同类员工总体薪酬收入的合理差距，使员工在主要生活消费能力如医疗、住房和日常生活消费等方面，基本保持同一水平。结合房地产企业专才与通才并重的特点，建立专业技术人员、经营管理人员薪酬体系，制定不同职位的薪酬层次等级和调整标准，及时与各地劳动力市场收入水平接轨，不断提升员工的薪酬满意度，确保企业“吸引人才，留住人才”。
（3）建立异地工作补充福利。员工调往异地工作时，该员工除保持原公司的薪酬水平、社会保险和社会公积金缴纳及相关劳保福利外，调入地区公司也应给予该员工一定数额的异地工作津贴，以补偿其异地工作的特殊付出，提升员工对企业的认同感和工作积极性。
（4）实行以目标管理为基础的绩效管理体制。一是建立以工作业绩考核为主体、周边绩效和能力素质考核评价为辅的全面绩效考核体系；二是细化绩效考核程序。绩效考核一般视职位目标任务情况采取按月份、季度、半年度或年度定期展开，或可按一定的期限确定考核期；三是合理运用考核结果，将考核结果运用于绩效工资和奖金的发放、劳动合同管理，以及职位调整和培训等方面。
5、高端人才短缺及完善人才培训与开发体系问题
（1）拓宽招聘渠道。房地产行业中高层管理人员和核心技术人员日益缺乏，关键岗位人才的开发和招聘，始终是房地产企业人力资源竞争中不变的主题。除运用网络、媒体社会招聘做为重点以外，还需要结合人才咨询机构、专业技术培训机构、业内同行应聘资源共享、人力资源协会信息的补充以及有针对性的校园招聘活动等多种途径，人才招聘采取本地化与全国化相结合。遵循人才与企业和岗位的匹配原则，选聘“合适的人，做合适的事”。
（2）防范人才流失。一要用待遇留人。在企业力所能及的条件下，结合地域劳动力市场情况，不断改善提高员工的物质生活条件，兑现员工应得的待遇和尊重，科学合理的制定以“按劳分配为主，效率优先，兼顾公平”的薪酬激励机制，使企业与员工真正形成利益共同体；二要用事业留人。要解决好现有人才“用非所学，学非所用”的问题，尽量给他们安排与其专业相适应、有联系的工作职位，充分发挥他们的业务专长；三要用感情留人。开展员工关怀活动和思想政治工作，帮助人才排除各种后顾之忧，使现有人才能把更多的精力放到工作上，共同为实现跨地域房地产企业的持续发展服务。
（3）加速“本地化”培训。“本地化”就是将总部外派地区公司管理人员的先进的管理技术、知识、理念移植到本地管理人员身上。在这个过程中，关键的步骤就是对本地管理人员进行工作指导和培训，促进其学习掌握公司的技术、知识及文化，因此人力资源培训的内容、方法及政策的制定和选择是至关重要的。员工培训应作为跨地域房地产企业的一项战略任务，将其纳入企业经营管理之中。作为人力资源开发的核心，在员工培训上充分投入，使各职位人员尽快实现“本地化”。
（4）提升员工综合素质。跨地域房地产企业应针对员工的不同需求，建立多层次的人员培训与开发体系。一是建立引导人制度，对新入职的员工指定引导人，使其尽快熟悉工作内容、规章制度及企业文化；二是设立人才接力计划，选择高潜质的人员给予岗位轮换、管理知识培训等，使其各方面得到较快的提升；三是管理培训，主要是对中高层管理人员进行管理知识和管理技能的培训；四是鼓励员工参加各种以提高自身素质为目的的外部培训。
6、信息与知识的共享问题
信息与知识共享平台的建设，对跨地域房地产企业的人力资源管理，具有特殊的价值。为实现管理信息全面、及时、准确的传递与专业知识的充分共享，许多成功的跨地域房地产企业，都建立了覆盖全集团公司的信息共享网站和广域网通讯系统，有些企业还建立了跨地域乃至跨国界的远程视频会议系统。这对信息与知识传递、共享效率和质量方面有了较大提升。
跨地域人力资源管理是企业总部与地区公司提高人力资源管理效率、推动管理水平升级的战略性活动，只有科学全面的分析企业的实际，制定详细周密的计划，逐步平稳的实施人力资源管理的适应与变革，克服企业不同地域、不同发展阶段的人力资源管理障碍和瓶颈，才能成功的促进跨地域房地产企业战略目标的顺利实现。
参考文献：
[关键词]房地产经营与估价专业 人才培养方案 方案设计
高职院校房地产经营与估价专业经过几年的建设取得了很大进步。同时期，我国房地产业方兴未艾，飞速发展。带来了许多新的政策、形势和问题。作为我国经济发展的支柱产业，房地产业起到不可估量的作用。
一、房地产经营与估价专业人才培养方案的理论基础
人才培养模式是房地产经营与估价专业人才培养方案的理论基础。我国目前在高职院校中实行校企合作和工学结合人才培养模式。在探索与构建高职人才培养模式过程中，学院经过几年的实践，初步形成了知识、能力与素质协调发展，以“三个结合”为特色的高职院校房地产经营与估价专业人才培养模式。其基本内涵：人才培养与企业需求结合、理论教学与实践技能结合、教学内容与工作任务结合。达到提高学生的专业理论水平，实践操作水平，并进而成为适应房地产行业发展具有一定素质的应用型人才。
理论教学与实践技能结合：指理论课程教学及实训教学内容与房地产工作实践内容的结合；某些课程，如工程招投标和合同管理课程，开创模拟公司的教学模式，让学生扮演企业管理人员、招标人、投标人等各种角色，招标、投标程序都模拟现实中的操作程序。还有些课程与学生日后参加的考取职业资格证结合。
教学内容与工作任务结合：体现为构建基于工作过程系统化的课程体系，在课程设计中，按照工作过程要求和学生学习认知规律重新序化课程内容，专业核心课程教学内容与工作任务相结合，职业核心能力的学习与工作岗位相结合，构建“边工作边学习，为工作而学习”培养模式。
“三个结合”人才培养模式体现出企业参与了育人的全过程；突出职业核心能力培养；知识教育与能力、素质训练的同步性等方面特性，实践中是行得通的。
二、房地产经营与估价专业人才培养方案的设计
1.设计原则：本着有利于人才培养目标的实现、有利于提高专业建设质量和有利于提高教学管理效率，体现公共课程领域与专业领域；本着能反映专业人才培养目标和规格要求、反映专业特色建设要求和反映职业资格证书要求，体现知识、能力和素质的模块化课程；本着课程教学实验教学合一、产学结合落实(校内)实训和校企合作落实校外 (顶岗)实习，构建相对独立的理论和实践教学体系；本着必修选修课相结合有利于学生个性化发展。
2.课程体系结构及课程设置的原则和依据。基于专业群规划与设置下，专业人才培养方案中课程体系结构应有五部分组成：（1）必修课程。这一学习领域课程应使学生尽可能在人文素质、职业素质、思想道德、数理基础、外语交流及学习能力等方面打好一定的基础。（2）专业技能学习领域课程。该学习领域课程应能为各专业方向学生构筑一个基础理论较为宽广、核心技能要求明确，能为学生今后的职业发展与迁移提供良好的知识、能力和素质结构的综合性核心课程及核心技能实训模块。
3.注重素质教育与专业教育的结合，以及素质教育课内与课外的结合。人才培养方案将素质教育活动纳入人才培养方案之中。为了让学生在德、智、体、美方面得到全面发展，方案要求学生不但具备认知能力、学习能力、实践能力，而且具备交流、创新、创业和组织能力及团队协作精神。
4.人才培养方案的主要内容。人才培养方案应当包括：专业简介、专业培养目标及人才培养规格、专业职业行为领域工作任务与职业能力分析、学习领域课程体系、学习领域课程描述、教学计划表、专业实训、实施条件、实施要求、专业管理共九个部分组成。
5.课程体系基本建设。房地产经营与估价专业人才培养方案的基本建设：由公共学习领域、专业技能学习领域、专业综合技能学习领域、公共选修学习领域、素质教育五部分构成。原则上，课内总学分数限定在150学分左右。其中公共学习领域是学校课程，为全院学生所必修，占比例20％；专业一般学习领域和专业综合学习领域课程是按照专业而设置，所占比重约70％；选修课，约占10％；原则上，课内教学总时数控制在1800学时以内。实践学时不超过1900学时。
6.课程设置及安排。课程体系是房地产经营与估价专业人才培养方案中的核心部分，重新构建高职教育教学内容与课程体系是高职教育改革的重点和难点。
课程体系改革的主要目的是改变传统的“学科本位”课程观，采用以职业能力为核心的“能力本位”课程观。课程体系的构建应根据本专业目标岗位的实际需要，综合各岗位的工作任务、内容、职责等要求，由企业专家组主导起草《岗位职业标准》；在分析职业岗位知识、能力、素质要求的基础上，将学科体系的课程内容进行解构，按工作过程中的行动体系选择、序化课程内容，通过理出的岗位典型工作任务，并归纳出行动领域；由行动领域并基于真实工作过程构建课程体系（学习领域）。
课程学时与学分。所有课程均以16学时/学分计算所需的总课时，以0.5为最小学分单位。独立设置的各类实习、实训、毕业设计每周计1学分，军事训练2学分，入学教育、毕业教育各1学分，顶岗实习每周计1学分。
一、物业管理方面
（一）积极做好物业管理地方性法规建设为进一步规范物业管理活动维护业主和物业管理企业的合法权益，根据国务院《物业管理条例》，结合本市物业管理实际，今年我们着手起草了《沈阳市住宅物业管理规定》，目前已进入审办阶段，今年将以地方性规章的形式出台。××年将对政府规章进行实际检验，并认真总结经验与不足，进一步完善我市的物业管理法规建设，为我市的物业管理活动提供坚实的法律依据。
（二）进一步规范物业管理行为。一是继续抓好物业管理招投标工作。进一步加大物业管理招投标的监督和指导力度，按照有关规定，对符合招投标条件的，要全部实行公开招投标，既做到公开、公正、公平，又增强物业管理企业的竞争意识和风险意识，促进物业管理逐步向市场化、专业化、社会化迈进；二是加强物业管理的监督和指导。严格按照《沈阳市物业管理企业诚信经营考核暂行办法》、《沈阳市住宅小区物业经理执业考核暂行办法》的要求，对全市物业管理企业、物业经理人进行考核。同时，建立物业管理企业和物业企业经理诚信考核的网络服务平台，将考核结果在沈阳房产网上予以公布，便于各物业公司自行查询，更便于接受公众的监督，使物业管理行业能够建立一个公正、健康的行业环境。对不符合标准的物业管理企业和经理人，随时取消其物业资质或从业资格；三是协调并指导组建业主大会和业主委员会。根据国家《物业管理条例》，结合我市物业管理实际，出台《业主大会、业主委员会组建程序》等相关文件，充分发挥社区作用，行业主管部门和社区及物业管理企业密切配合，对具备条件的住宅小区，积极引导组建业主大会和业主委员会，充分履行其权利和义务，协调业主和物业管理企业的关系，做好物业管理工作；四是继续作好物业企业资质管理工作。进一步严把资质审批关，严格遵守审定资质等级的有关规定。同时加强物业企业资质监管，今年我们开展了“一个清理、两个整顿”活动，通过排查对一批存在问题的物业管理企业责令限期整改，并对一批服务质量差、多年未年检的物业企业依法取消了资质。××年，要在资质管理取得一定成绩的基础上，继续作好资质监管工作，为物业管理企业创造一个良好竞争环境。
（三）住宅区实行分级分类管理。今年年底，按照“分等定级，分项定价”的原则，将住宅区划分为高、中档和普通住宅区三大类，初步建立起四种住宅区管理模式，即：高、中档住宅区实行专业化、规范化的物业管理；普通住宅区，在充分征求业主意愿和社区意见的基础上，实行专项管理；具备条件的住宅区，可因地制宜，建立“开发建设、物业服务、社区自治”三位一体的“百步亭”管理模式。××年，要总结住宅分级分类管理工作的经验，深化住宅区管理的体制改革，继续探索抓好普通住宅区物业管理的有效途径和措施。
（四）继续抓好物业从业人员培训工作。目前，我市与国家建设部物业管理培训中心，联合举办了期物业管理从业人员岗位培训班，全市物业管理企业经理及具体工作人员共有余人参加了培训并经考试合格后持证上岗，使他们掌握了物业管理的专业化知识，达到物业管理企业和业主双赢。××年，我们还将继续与建设部培训中心联合，对我市物业管理从业人员进行培训，达到从业人员要持证上岗。特别是要对物业管理企业经理以及项目经理（物业管理处主任）进行培训，在取得建设部《物业管理企业经理岗位证书》的基础上，市房产行政主管部门与中国物业协会联合进行上岗培训制度，经过实务操作培训，考试合格的颁发中物协《物业管理实务操作专业岗位证书》，不合格的取消其上岗资格。
二、直管公房管理和规范
（一）继续抓好直管房产委托经营管理工作。一是签好国有直管房产及主辅分离接收房产委托管理合同是做好直管房产经营管理的重要保证。如果按照相关法律法规，本着平等自愿的原则，规范考核内容和程序是管好合同的重要环节。二是以“管量清查”为依据，建立直管房屋管理档案，即：一证、两卡、一图（以栋为单位建立未售房屋产权证、资料卡、租金管理卡、房屋平面图）。三是开发建立微机管理系统，实现管理的现代化和规范化。要建立健全规章制度，明确岗位职责，规范工作流程，管理好、经营好这部分国有房产。
（二）抓好直管房屋修缮管理工作。在新的房产经营管理模式下，抓好立项、审批、监管和验收结算的各个环节，严格落实修缮责任制。由局物业处、计划处负责全系统直管房屋修缮投资计划的制定和下达，由局投资建设服务中心负责对整个投资计划的执行情况进行全程验收、检查，并对各项修缮工程进行质量监督、检查，验收和初步结算工作。同时，继续推行大宗修缮材料招投标工作，保证 修缮工程质量，防止修缮工程材料良莠不齐，在局监察处监督下，组织各相关单位严格履行招投标各项工作环节，切实提高修缮质量和水平，完善房屋使用功能。
Abstract： With the rapid development of hotel industry， the employee performance appraisal becomes increasingly important. When taking a temporary post in housekeeping of one Suzhou hotel， the author found unreasonable situations in staff performance appraisal. This paper analyzed and explored the situations， and provided new strategies for the reasonableness and fairness of housekeeping staff performance appraisal.
关键词： 星级酒店；客房部；绩效考评
Key words： star hotel；housekeeping；performance appraisal
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0166-03
作者简介：吕伟成（1968-），男，江苏镇江人，苏州经贸职业技术学院旅游系，副教授，从事酒店行业实践和酒店管理专业教学工作。
1 客房绩效考评的概述
酒店业在快速发展的同时，对员工绩效的考核就变得越来越重要——绩效考评是酒店管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，也是员工改进工作及谋求发展的重要途径，更是酒店人力资源管理工作的重要依据。专门为酒店部门员工的任用、调配升职提供相关依据。但酒店相关部门在绩效考评中也存在着一些不容许忽视的问题，例如：绩效考评时过分依赖奖惩制度存在片面性、主管人员的主观意识、考评缺乏特定的标准、考评实施过程中没有发动宣传、只注重结果不注重过程等等问题。
面对上述问题，本文以现在的酒店绩效考评存在的状况为主线，进行分析探讨，从而找出原因和解决措施，保障绩效考评的公正合理的实施，使酒店部门绩效考评制度趋于完善。
2 客房绩效考评出现的问题
由于绩效考评本身的主观性和管理的复杂性，使当事人产生强烈的心理反应。这些都会使员工对这些考评系统产生抵触，从而使酒店客房部门在设计和实施绩效考评的过程中不可避免的出现一些问题。
2.1 存在片面性、时限性和不完整性 目前各酒店推行的绩效考评系统在酒店总体来说还是很实用的，可带动员工工作的积极性，可确保酒店战略目标的实现和确保人力资源管理目标的实现。但在考评过程之中，考评者对酒店一线的工作缺乏深入了解，所以无法对员工进行全面准确的考核。
案例
笔者在酒店学习‘七常管理’的过程中，‘常规范’是我们全面落实的，但有一次客房部有一位非常勤奋的员工在整理布草时，因客房入住率高，布草袋紧张，所以直接将脏布草用床单裹着，放在电梯门口。正好此时被考评者看见了，不顾这位员工平时的表现，直接扣分扣钱，这位员工及整个楼层的服务员工作积极性受到了打击，因一次小失误，抹杀了这位员工以前的功效。
分析：试想一下，如果考评人员在发现问题后，并不是急着去惩罚这位员工，而是积极与这位员工交流，倾听员工这么做的原因，关注细节，用心沟通，可以避免不必要的冲突，也可以不挫败员工工作积极性，保证服务质量。
2.2 考评人员存在主观性 即使绩效考评系统设计的再好，没有考评者的良好配合，也无法发挥其效果。从实践情况来看，考评人员的问题主要存在这几个方面：
2.2.1 晕轮效应的误差 晕轮效应是指人们由于交往的初期看到了对方某一特别突出的品质，就对对方的其他或优或差的品质视而不见的心理特征。其实质是认知主体的个人主观判断的泛化、扩张、定型。在客房考评中，往往也存在着这样的“晕轮效应”，通常考评者用某人的某一点特征或者一般的印象来涵盖整个考评结果。这样考评结果就难以达到客观公正的结果。
2.2.2 不适当的评分——过宽、过严及趋中的误差 绩效考评过程中，通常用积分的形式来使结果简单明了，然而过宽则考评者总是给员工很高的分数；过严则考评者总是给相当低的分数；趋中的误差是指考评人员认为没有最好或最差的员工，分数大致一样。在这种心理的影响下，不能准确反映被考评人员的特点。
2.2.3 情感效应误差 考评人员可能会因与被考评人员的情感好坏而不自觉的对其绩效考评的评价或高或低。例如：实习生在实习期间，客房部门都是用考察表来记录工作量的。然而每个实习生的工作量往往仅局限于楼层主管分配任务的完成情况，而主管人员一味的信赖老员工给其加工作量，导致管理人员误以为实习生工作偷懒或跟不上节奏；又有每个楼层服务员在楼层主管管辖区域次数比较多的情况下，主管人员跟其很熟，感情比较好，考评得分数往往比其他任何实习生高。
此外还存在着近期效应的误差，偏见误差，暗示效应误差使考评的公正和公平性受到很大的挑战。
2.3 对客房查房人员缺乏特定的考评标准 酒店员工有种疑问：和谁相比？凭什么标准？你对我的工作期望是什么？你是如何确定我没有达到你的标准？对于绩效考评中，部门指定的标准模棱两可。这样就会在员工、主管和参与考评的管理者之间产生歧义。对于客房部的员工来说，在查房时发现客人遗留物品该如何处理，在入岗培训时主管人员要求把客人遗留物品交予房务中心，但没有明确的规定交或不交，这样员工就形成了散漫的心理，想着交不交都与我无关，只要我不承认经过我手里就行，继而总是带着这种侥幸心理；又或是在查完房之后发现客人消费酒店用品，草草的打电话给前台这样算是交差了，部门没有设置硬性对查房人员的规定，考评也产生了差异。
3 客房绩效考评产生问题的原因
绩效考评工作涉及面很广，而且对其管理活动将产生广泛的影响，因此它是一项复杂的综合性的管理过程，这就决定了其将受很多因素的制约。
3.1 忽视整个考评阶段的资料收集 在考评过程中，对被考评者的资料收集也很重要，信息的收集与记录可以帮助考评者解决在绩效考评中的问题，同时书面的记录可以防止不必要的纠纷，而完整的信息收集和记录，可以为考评者在绩效考评时提供充分的事实根据，避免各种偏见和误解。可不管员工是在特定的条件下还是在规定的范围之中的工作表现，不过管理者往往过于强调员工或团队的某一阶段的绩效，没有在资料收集结果的前提下全方位的去考评某个员工。可管理者一味的忽视资料的收集，忽视资料带来的有效证明，使员工错过了潜在的培训和发展的机会，导致了员工不认可的考评结果，从而影响了员工或团队的积极性。
3.2 缺乏对考评人员的培训 在绩效考评中，考评人员的素质直接影响考评的结果。然而酒店管理层往往忙于运作，盲目信赖考评者的自身素质和专业技能。忽略了对考评者的培训，使考评者带有不专业的情绪进行考评。考评人员的纪律和道德方面没有进行严格的培训，使得考评者自身就对绩效考评制度带有不严肃性；而缺乏对他们基础知识的培训，使得考评者对于专业知识的认知有所模糊；即使是考评人员，专业技能不一定都能掌握，客房中的铺床知识，打扫房间的顺序干净程度服务质量都要精通掌握，如果不定期进行培训的话，可能在专业知识方面有所欠缺，考评结果就难以达到相当的水平。
4 针对客房绩效考评的对策
客房绩效考评的方法和对策也越来越多，但每一种方法往往只能达到某一特定的目的。为了提高绩效考评的有效性，一般综合运用几种考评方法。
4.1 进行目标认同考核与KPI考核 为了避免绩效考评中出现片面性和不完整性，造成员工和考评人之间的歧义。部门往往就下达给员工的每一个指标进行标准的工作考评。考评员工的工作行为、工作结果预先设立要达到指标值。根据关键事件法原理，考评者只要简单的记录并检查员工在这一指标完成程度上是否表现出众，这样为考评提供一些确切的事实依据，考评的结果更加容易被员工所认同，达到全面性的效果。
目标认同考评的方法在一定程度上解决了考评不公平不公正的问题，做到对事不对人，但一般考评系统存在着不可避免的问题，间接也会影响考评的结果。
考评人员可以根据关键绩效指标（KPI）来对员工进行考评——KPI是指个体/部门对关键业绩贡献的考评依据和指标，是酒店内部组织流程的输入端，输出端的关键参数，是酒店绩效管理的基础，可以使考评达到大家可以接受的效果。如表1可以看出基于KPI体系的系统考评与一般的绩效考评体系的区别。
必要时综合运用两种方法，使考评结果更接近完美状态。
4.2 加强对考评者的培训工作 为了确保绩效考评的连贯性，考评人员必须受到良好的培训，主要包括对他们的纪律和道德培训、基础知识培训和考评技能培训，来提高考评人员的素质。
4.2.1 考评纪律和道德培训 要对考评者进行组织观念教育，管理基础和人事法规的培训，严格按考评章程办事，不得将部门的事情外泄。道德素质培训是启发式的，而不是灌输式的，建立或强化考评人员的爱才之心和识才之道，培养其良好的品质以及行为活动。培训者不能感情做事，培养其不以物喜，不以己悲的素质。
4.2.2 基础知识的培训 强调基础知识的培训工作，帮助考评人员具备必要的知识结构或尝试，如果在考评中缺乏这些知识是难以胜任的。例如客房常用的英语培训，对顾客服务技巧的培训，熟记各个部门号码培训。
4.2.3 技能考评培训 是指讲解上级的精神和任务、讲解考评的基本原理。对客房部的考评人员来说，还要对讲解客房服务技能的知识进行培训。如：规范的中式铺床培训、标准的房间及卫生间清扫顺序培训和抹尘及吸尘的顺序和技巧的培训。
4.3 员工绩效排序比较 酒店客房部门相对分散，员工流动率高，很难集中一起。所以对员工的绩效考评酒店可以采取排序比较的方法，把限定的范围里的员工，按照某个考评因素上的表现从绩效最好的员工到最差的员工进行排序，将考评人员的业绩与其他人进行对比，将所有的被考评人员排出一定顺序来评价员工的工作，一目了然的看清楚员工的成绩。
5 结论
酒店需要更为有效的绩效管理体系，以帮助酒店高层管理人员及时指出绩效缺陷，开发适合酒店发展需求的酒店员工发展计划，帮助员工正确定位个人行为方向并帮助员工职业发展。
虽然绩效考评制度是绩效管理的重要环节，但其也可以作为一项独立的制度而存在。对于酒店客房部门管理人员来说，有效的绩效管理体系是不够的，在此基础之上还要建立完整的绩效考评制度，用来提高管理效率及改进工作，也为改进员工工作及员工谋求发展提供重要途径，为员工的升值和调配提供依据，对员工的培训提出了直接的要求，为员工的激励、奖励与惩罚提供了客观的依据。再根据客观严谨性、具体性、适度性、公平公正性等原则，从各个方面加强考评制度的完善实施工作。
随着酒店各种制度的不断改革，酒店的绩效考评制度也会渐趋完善，最终会为酒店客房部门乃至整个酒店提供高绩效的专业人才。
参考文献：
[1]徐力.酒店人力资源管理激励机制探讨[J].经济研究导刊，2011（28）.
关键词：房地产公司 培训体系 构建
一、我国房地产行业目前培训现状
目前我国房地产企业的培训相对其他行业来说已经取得了不小的进步，主要是房地产企业在员工的培养方面投资比以前有很大的提高。一些大型房地产企业如万科、中海、保利、远洋、龙湖等都具备了较强的培训投资力度和完善创新的培训制度。员工培训工作已经达到一定的水平并且有自己的员工培养模式，如中海地产的“海之子”，远洋地产的“探海者”训练营，龙湖的“仕官生”。虽然这些龙头企业在培训方面做出了创新和突破，但是从房地产行业整体来看，培训工作仍属于起步阶段，大多数房地产企业仍停留在拿地盖房子的理念上，动辄挖别的企业的墙角，自身培训投资力度小，不具备完善培训体系的企业占很大的比重，大多数房地产企业没有自己独立的培训机制和培训部门;明确培训制度的企业更是少得可怜。培训拘泥于形式，可操作性、实用性差;大多企业培训采用讲座、考察等形式开展。
在房地产行业中，企业更愿意招聘到与公司价值观相同，并且能认可企业文化的、有相关岗位经验和技能的员工，因为这样的员工能够直接胜任岗位从而能为企业节省培训成本并带来效益。但是这样的员工往往很难招聘到，所以企业只能退而寻找有发展潜力的人，通过企业自身的有效培训对其进行培养，使其尽快匹配岗位的知识和能力。因此，人才培养已经成为每个房产企业人力资源从业人员需要时刻关注的问题。如何做好房地产企业的人才培养，做好选、用、育、留的工作，成功塑造房地产职业经理人，成为房地产企业必须面对的重要问题。
二、BC房地产公司培训工作现状
虽说BC公司是上市公司的全资子公司，但同时他也是一家民营的家族企业，这就注定了其在人力资源管理中不但存在着房地产开发企业的共同问题，同时又多了家族企业的发展限制。由于家族企业的管理不正规，加上企业对人力资源的不重视，企业还停留在项目拿地为主，以销售为导向的管理层面上。近些年来由于国家调控，加上公司人才枯竭，公司问题也越来越多，严重限制了企业的发展。
目前，BC房地产的培训管理工作主要存在以下几个主要问题：
第一，管理层对培训理念不认可，认为培训不仅要大量投入资金，而且成本有可能还收不回来。对于公司来说培训就是一种浪费，是为别的企业做嫁衣。管理层担心培训后人员会跳到更强的企业中去，因此他们对培训投资选择很谨慎，宁愿从社会上招聘已经有经验的人员来填补空缺岗位。这样一来，企业并没有通过自身培训来培养人才，也没有制定适合企业发展的人力资源培训计划，因此企业不能做到自己给自己培养所需的人才。
第二，家族式的企业管理模式，使得企业在用人方面存在排外心理。表现出只相信自己的亲人，而不相信外人。很多关键岗位都是通过亲戚朋友介绍而来，造成企业所搜集到的信息十分局限，创新也很少。外来员工对组织没有归属感和团队精神，致使企业的人际关系越来越复杂，缺少凝聚力。
第三，人力资源管理概念淡薄。虽然现在企业越来越重视人力资源管理，也意识到了培训的重要性。但是出于矛盾心理，企业将人力资源停留在最基本的环节。如招聘广告、筛选简历、管考勤、跑后勤、打文件、做工资、写通知等。
第四，培训机制不完善。公司的培训目标和内容不合理，忽略了员工的实际需求，是为了培训而培训，为了迎和领导的要求和指示来培训，而不是为了需求而培训。使得员工培训最终流于形式化，而没有系统化，规范化的培训体系。
另外公司对高层没有培训，认为高层更有能力，不必进行专门培训。且公司没有培训评估体系，实施了培训后，就结束了培训项目，没有培训后评估。
三、如何构建适合的培训体系
第一，做好培训需求分析。要结合公司的发展和员工的需求来开展培训工作才能使培训充分发挥作用，辅助企业实现其经营战略，促进员工和企业共同成长。
第二，做到全员参与培训。BC公司因为家族企业的限制，对培训方面一直不够重视，只有突破这个限制，做到全员都参与培训，把所有符合条件的员工都纳入培训范围，其中企业的高层管理人员尤其需要参与到培训中来。因为真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直接领导，只有这些管理者有了培训的意识和技能，培训的结果才不会落空。
第三，针对不同职位的员工设置不同的培训目标和内容。对于高层来说，高层的培训目标在于能增强对市场的宏观预测能力，更好地结合企业的战略目标，把握企业的发展。培训的内容需要从战略管理和决策能力、企业文化塑造能力、财务管理能力、人力资源管理能力等方面来考虑。对于中层来说，培训的目标在于增强对企业经营宗旨与组织文化的认同，提高综合管理能力和团队建设能力。培训的内容主要从团队建设能力、绩效管理能力及成本控制方面来考虑。对于基层来说，培训的目标主要需要提高工作技能及个人素质，端正工作态度，为公司中层管理储备力量。培训的内容主要应从基础专业知识和企业规章制度、流程、工作态度等方面进行培训。
第四，针对不同职位的员工选择不同的培训方法。对于高层管理人员来说，可以采取案例法，将知识传授和能力提高融合在一起模拟解决一个实际问题的方式;头脑风爆法，要求公司高层领导参与，召开专题会议进行群体决策;特别任务法，在培训过程中给特定员工指定特定的工作任务，来实现特定的培训目的;局域网、视频等方法进行培训。对于中层管理人员来说，可采取轮岗、教练法、角色扮演、局域网和视频等培训方式。对于基层人员来说，依据培训内容的不同，采取学徒式、授课法、研讨法、自学或局域网培训。
第五，做好培训评估和反馈。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。培训效果的评估，其作用有二：其一是决定是否在企业内继续该项培训，其二是对培训内容或形式进行改进。所以对于受训者的反应以及学习效果，可以从行为与结果两个方面来看。首先是受训者接受培训后工作行为的变化，是不是在态度和做法有相应的提升或转变;其次是培训的结果是否导致组织相关产出的变化，也就是绩效的提升。一般是通过考核或是问卷调查的形式得出立即的结果，至于长期的影响，则必须从一些量化的指标，经过一段时期的统计才能看出变化量。
第六，做好培训的保障。培训并不全是人力资源管理部门的工作，各个部门一线主管对员工的培训，同样要负起责任。如果要做好培训的保障工作，需要建立健全的培训制度，需要有对培训监督的体制和职能，需要有支持培训的硬件设施和设备。
综上所述，公司要想尽快建立学习型组织，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须从高层开始做起，通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，通过员工价值的提升从而最终实现企业的持续良性发展。公司要想更好的发展，培训工作势在必行。
参考文献
[1]樊颖娟.房地产公司培训体系问题研究[D].首都经济贸易大学，2010（3）
[2].龚亚平著.企业培训方案评价研究.1997年硕士论文
[3]韦芳.民营房地产企业人力资源管理的现状及解决对策[J].中国商贸
[4]毕结礼主编.企业培训师（中册：企业培训师工作要求）[M].中国劳动社会保障部出版社，2003
今年3月30日，美国国际资产管理协会（IREM）与上海威斯顿不动产管理学院举行新闻会，首次对外宣布，IREM专为管理各类大型不动资产投资组合的从业人员设置的资格认证――CPM项目正式进驻中国，随后将展开招生 、授课及资格认证等一系列工作。
现在，CPM培训项目终于中国落地启航。
开学典礼上，建设部原副部长、中国房地产业协会名誉会长杨慎，上海房地局副局长庞元，上海财经大学教授、威斯顿不动产管理学院院长印华等，分别作了简短而精彩的讲演，本刊予以另文专摘。
另，《财富地产》在今年五月对CPM项目做过详细报道之后，再次探访CPM在中国的首次启航，分别采访了讲师Mr. Ramon Venero以及首期班的两位学员。
Venero先生自1978年起从事商业地产投资管理业务。曾就职于大型美国房地产集团、地区开发公司及资产管理公司，并一度管理隶属于大型开发商建筑商集团的属于他本人的资产管理公司。曾管理过多种物业类型的资产，含住宅地产、商业地产、零售商铺、工业地产、业主委员会资产及度假地资产。
《财富地产》：请问您最早从事什么行业，如何加入到CPM的教育培训工作的。
Mr.Venero：可能CPM的会员面对这个问题都会有一个相同的回答：进入这一行纯属偶然。我最初的理想是做一个管道工人。是开发商找到我，来帮他们打理一些资产管理的业务。后来就慢慢进入这一行了。
我在1990年正式加入IREM协会，而且协会要求会员在正式成为会员之前，必须要参加一定数量的会议。我自己曾经有自己的资产管理公司，现在全职投入CPM教育工作，这也是我的愿望。现在除了上课之外，还在攻读博士，希望将来可以更多地在大学里进行资产管理教育。
《财富地产》：第一天上课感觉如何，和在美国教CPM有什么区别？
Mr. Venero：感觉非常好。我有一班非常棒的学生，而且资历也非常深，远远超出我的想象。虽说有文化和语言上的差异，但我们沟通得还是非常好，这让我感觉和在美国没有太大区别。如果说区别的话，还是在于语言，但很多东西中美还是有相似之处，例如财务课程，基本是相同的。
《财富地产》：您如何看待CPM培训项目在中国的前景？
Mr. Venero：上海的房地产开发已经达到一个非常高的水平，甚至已经超出了我的想象，包括建筑设计、施工质量、服务品质等等。给我的感觉是，如果中国的房地产业者可以在中国运营好这些高质量的楼盘，那么他们在世界上任何一个城市都可以做到同样好。
此外，上海房地产业的物业和二手房交易，也已经达到了世界水平，和伦敦、纽约、东京这些大城市已趋于一致。那么，为了保证开发和行业的深度发展，必然要求市场有一批资深的，受过专业教育的人才。而作为拥有如此大量房产的市场，势必需要大批专业的资产管理人才出现，参与投资与开发建设。
CPM是有几十年历史，非常成熟专业的资产管理教育系统。我期望几年内可以出现中国本土的CPM教师来加入我们的队伍。我非常看好CPM项目在中国的前景。
刘琦，上海世博土地储备中心资产管理处处长，首期CPM培训班学员。
孙浩，上海鹏欣集团有限公司资产管理部副总经理，首期CPM培训班学员。
《财富地产》：你们最早是怎么知道这个培训班的？
刘琦：前段时间，威斯顿学院组织了一个活动，邀请的印华教授正好是我的老师。通过他我知道了这个培训班。加上我本身就做资产管理，所以就报了这个培训班。
孙浩:通过几年的运作，威斯顿学院的培训在业内已经有了品牌知名度。我们作为开发商也能够感受到威斯顿能很好地把握住地产教育走向。所以这次威斯顿学院办了这个CPM的资格培训班，我也是非常乐意来参加的。
《财富地产》：这两天的课感觉如何？
刘琦：这是CPM第一次在中国开课。美国教师上课有他们自己的风格，认真尽职，形式也很有趣。虽然有些文化差异，但学员们大部分都是年轻人，对于新生事物易于接受，还是比较容易融入其中。我以前也参加过一些相关培训，但这次CPM在课程体系以及老师的风格上都和以往有区别。这门课除了课程和国际完全接轨之外，最有特点的地方在于它专门开设了关于资产管理道德规范的课程，并且需要作为考试内容。我认为这点非常重要，这门课非常有助于端正和规范从业人员的敬业态度。
孙浩:我的感觉也比较好。CPM虽然之前在北京有过，但并不成功。这次算是第一次正式落户中国。CPM培训，对于我这样的开发商的工作，对中国的房地产行业都是非常有帮助的。中国的商业地产，经过持续几年的开发高峰之后，现在进入了一个营运高峰。虽然现在有专业的管理公司，但未必有专业化的业主。而CPM的培训可以培养出更聪明、更有经验、懂得用国际语言来沟通和交流的业主。对于资产管理道德规范这门课，中国有句古话，先做人，再做事。行业道德也就是职业自律。CPM能够发展成今天的规模，它必定有其内在核心的道德价值观和道德规范，而这些是保证一个行业正常运行的基础。所以我觉得这门课对我们来说很有必要。
《财富地产》：你们认为CPM课程对自己日后的工作会有怎样的帮助？
刘琦: CPM课程偏重于培养你的思考能力，强化你的职业精神，会让你用一种非常职业的态度对对待资产管理。可能这其中的某一两点并不会现在就现实可用。但是它是一种体系，最终会让你掌握一种方法，一种专业思维方式.
孙浩: 之前也参加过一些相关的培训，作为专业的资产管理培训来说，这还是第一次。应该来说，其它的一些培训，主要偏重于一些专业能力的培养，而CPM更侧重于思维方式的培养，是在告诉你一个想问题的方式方法，然后用大家都能理解的方式来进行交流和沟通，这就突破了语言文化的障碍。
《财富地产》：作为从业者，请问你们是如何看待上海资产管理行业的现状。
刘琦：上海也好，中国也好，很多年以来房地产业一直处于一种高速开发的阶段，但是目前随着城市土地和可开发空间的减少，中国的房地产业可能需要把注意力更多地转向持有长期经营的物业。那么在这个时候，注册资产管理师就显得格外重要。中国的地产业将逐渐由强调开发而转为强调经营管理。那么资产管理专业出身的人，以及持有CPM资格的专业人士，将会在上海以及中国地产业越来越显现出他职业优势。
孙浩: 应该说，国内的地产业发展到现在这样一个阶段，迫切希望有更高水平更高素质的人才来进行资产管理。因为谈得上资产，就很可能是上亿上十亿的规模。在这种情况下，一个很小的失误就会导致一个很大的损失。所以这时就需要一批精于资产管理的专业人士来服务，甚至可以说现在已经到了呼之欲出的阶段了。
汲取教训积极应对
由美国次贷引发的金融危机，已波及全球，正在各国经济和社会生活带来严重冲击。现在大家都在热议救市对策，这次危机是长期潜存的制度性缺陷造成的，因而也不能就事论事。中国作为13亿人口的发展中国家，值得从中吸取的教训很多，我认为关键是重视实体经济。美国的次贷危机，表面上是房地产引起的，实质上是金融体系混乱造成的，特别是金融管制混乱及金融衍生品失控造成的后果。以虚拟经济取代实体经济，必然导致实体经济虚幻化，夸大经济总量，这类教训十分深刻。
重视实体经济就要时刻关注三件事：一是适时调整信贷，保证资金充裕；二是增加供给，做到总供给与总需求基本平衡；三是扩大消费，拉动内需不断增长。这三条的实质就是保增长、稳经济，防止经济下滑。
近来，国内外看好中国经济，主要是中国经济基本面没有改变，依然处于快速稳定增长势头，这一点来之不易。
房产管理是资产管理
很高兴参加威斯顿不动产管理学院举办的“国际注册资产管理商业地产”综合课程班的开学典礼。谨代表上海市房地资源局表示祝贺。
前天，我的老师印华教授来过电话，得知杨部长也出席，我们深感荣幸！感谢杨部长多年来对上海房地产业发展的关心和支持！
据邀请函介绍，“学院所招学员涵盖国内外一线房地产公司。广大房地产从业人员已经意识到，目前房地产的操作已经逐步向资产管理方向转移。”我认为，这是一个比较重要的认识深化。
说到资产管理，会涉及到什么是资产，什么是资产价格；在房地产言房地产，就涉及到什么是房价。
我们对房价的认识和分析已经经历了三次拓展。
第一次是从产品向商品的拓展，随着计划经济向市场经济的转变，人们认识到房价不仅是由成本决定，更是由供求关系决定的，并将市场供求情况作为分析房价波动的主要工具；
第二次是从房地产商品向房地产资产的拓展，认识到房地产不仅是实物商品，同时是贮存财富并具有保值增值功能的实物资产，这时房价就不仅由简单的市场供求关系决定，而类似金融市场的资产定价行为，会受人们预期的影响（望梅止渴是预期，等待第二只靴子落地也是预期），还会产生价格泡沫；
第三次是从房地产市场内部向市场外部的拓展，将房地产市场放到我国资本市场中、我国宏观经济整体中、国际资本市场中、国际资本流动和整个世界经济背景中进行分析，房地产价格不仅受到房地产市场内部供求关系、对资产价格预期的影响，还受到货币供应量、汇率、利率、税率等宏观经济变量的影响。在2004年10月我局给建设部领导的一份专题报告中已经明确提出，要高度重视汇率、利率、股价、油价、房价的五市互动关系。如果说当时许多同志对此还不以为然的话，自去年下半年至今的世界范围内发生的货币金融动荡，以及所带来的后果，已经给我们上了深刻的一课。现在我们回到课堂上，希望能从理论和实际的结合上补上这一课。这将是十分重要的！
预祝“国际注册资产管理商业地产”综合课程班达到预期效果，取得圆满成功！
学习最新理论 绝不纸上谈兵
很高兴大家来参加威斯顿学院学习，现在房地产市场可能遇到一些波折，但从长远来看还是向上的。特别是，从十七大以后调控思路有了明显转变：重新确认房地产业是国民经济的支柱产业之一；提出要增加居民的财产性收入比重；今后解决住房问题，解决老百姓民生问题很重要一点可能是要分层次、多渠道的解决。有的是通过市场渠道，有的是通过政府财政这个渠道；并开始关注租赁市场的发展，对个人出租住房收入改按10%征收租赁综合税，但是这些还不够。房地产是一个区域性市场，不能一刀切进行调控，应当采用“扩大有效供给，疏导过度需求，降低成本税费，压缩利润空间”的思路来调整对策措施，这样市场才能健康有序发展。
以科学发展观为指导，紧紧围绕我局全年工作的总体目标，全面贯彻落实科学发展观，倾力打造科技房管，充分发挥组织科、劳动人事教育科在人才培训工作中的牵头作用，努力提高职工队伍的整体素质，为完成今年我局各项经济指标和工作任务提供思想政治保证、人才保证和智力支持。
干部职工教育培训工作的主要目标是：全年计划完成各类培训约人次。其中：组织各级领导干部、党政工作人员、党员、入党积极分子、青年团员培训10批次，约748人次；房地权属登记管理人员、房地产执法监察人员、房地产行政执法人员、房地产产籍档案管理人员、房地产市场管理人员、窗口办、财务人员、房屋安全使用管理人员、修缮工程技术人员、经营管理人员、劳动人事管理人员、行政管理人员等进行政策、业务培训41批次，约人次；生产操作人员技术技能培训2批次，约160人次；房管科、物业办等业务科室对社会培训8批次，约785人次。
二、工作要点
（一）思想政治理论培训
深入搞好科学发展观、构建和谐社会、党的执政能力建
设党的先进性建设等重大理论和党的十七大的学习。抓好机关、基层各级党政领导干部和党团员的政治理论学习，确定学习专题和目标。今年组织科、宣传科、党办、团委等党群科室共计划举办各类培训班10批次，旨在加强和提高各级领导干部的领导水平和全局党员、团员、工会等人员的政治理论水平。
（二）持证上岗培训
按照市国土资源和房屋管理局的有关要求，搞好今年的
持证上岗培训。
⒈新上岗、转岗人员培训。完成今年规定的房地产权属登记等22个岗位的新上岗、转岗等人员的持证上岗培训。
⒉持证人员继续教育。深化和提高房地产权属登记等22个岗位继续教育。同时，做好《岗位证书》年度验证及换证工作。
⒊持证上岗检查工作。年月上旬，劳动人事教育科将对各基层单位持证上岗情况进行检查。并对查出的问题进行整改，力争这22个岗位持证上岗率达到100%。
（三）专业技术人员培训
结合房管行业发展和实际需要，重点组织有关人员参加人事局组织的专业技术人员的各类培训，为我局跨越发展提供专业人才；配合专业技术职称的评聘工作，开展计算机应用能力和英语使用能力的培训；同时进行已聘专业技术人员的专业知识培训及考核，考核结果将与绩效工资挂钩。
（四）职工技能培训
依据社会对本行业的最新要求，今年我局计划对各单位相关工种工人进行技能培训，开展技术比武活动，同时对一线生产工人进行新材料、新技术、新工艺的培训，以提高职工队伍的技术水平，促进房管行业整体形象的提升。
（五）科室内部培训
产权科、房管科、物业办、执法队、安全鉴定中心等窗口科室、分别根据新下发的各项法律规定和本科室的工作需要对科室内部进行政策法规和服务标准培训，通过培训提高工作人员的业务能力和服务水平。
（六）本局内科室业务对口培训
为使职工更好的掌握和运用业务知识顺利完成各项工作任务，各科室对基层单位对口科室的工作人员要分别进行相关培训。行政办公室、劳动人事教育科、窗口办、财务科、经营部、修缮部、法制科、企划部等业务科室组织房管站和各基层单位参加各类业务培训，计划开展内容涉及相关政策法规、业务知识等方面。
（七）公务员培训
严格执行《国家公务员法》的相关规定，加强公务员队伍建设，进一步抓好《国家公务员法》的学习、培训和宣传工作。对公务员进行公务员法基本知识、依法履行职责的培训，并依据人事局的要求针对性的组织各项具体培训和考试。
（八）对外培训
为将各项房管政策宣传到位，局房管科、房委办、物业办、执法队等科室，计划对社会相关人员进行培训，组织培训班讲解和推广各类法规政策，为依法行政提供社会保障。
三、工作要求
(一)提高认识，加强管理。进一步提高各级领导对培训工作的紧迫性和重要性的认识，增强危机感、责任感。一是要加强培训工作责任目标管理，全局培训指标要做到量化、细化，层层分解，把培训任务落到实处；二是要加强培训办班的规范管理，注重实效；三是要加强对培训办班特别是面向基层单位和社会培训班的监督、检查，防止乱办班现象发生，切实减轻基层单位的负担，使培训工作规范有序的进行。
(二)认真贯彻落实专业技术和管理人员的继续教育。根据《市专业技术人员和管理人员继续教育条例》和《市专业技术人员和管理人员继续教育证书登记管理办法》，按时组织专业技术人员和管理人员参加相应的继续教育，同时要坚持专业技术人员和管理人员继续教育的考核登记制度，建立健全各类培训台帐，同时根据工作的需要，组织选送专业技术人员和管理人员参加不同形式的进修班、培训班和研修班进行更新知识的培训。
(三)深化教育培训，提高培训质量和实效。
机关的各个科室要根据行业和社会需求，结合上级部门的有关精神认真制定科学的培训计划，拓展培训范围，创新培训方法，不断提高培训质量。组织科和劳动人事教育科要积极地承担全局培训工作的组织、协调工作，配合有关各科室合理安排培训时间，督促有关科室培训工作的实施，检查培训工作的效果。
第一天踏进xx的大门，心里有很多的忐忑不安，不知道迎接我的将是一种什么样的生活。一起进公司的还有9个人，我们将在一起进行统一培训。
公司实行选拔制度，通过了培训这一关，才有机会留下来，社会的竞争是残酷的，我们一起培训的有刚毕业的大学生，也有工作过的，甚至还有四十多岁的国企下岗职工。
第一个礼拜，我们上午在总部接受有关房地产的基础知识，下午出去在各个地方跑商圈，熟悉楼盘，了解市场价格。因为是第一次接触这个行业，所以可以说是几乎陌生，特别是下午的跑商圈，从一条路走到另一条路，把小区的楼盘都记录下来，还要了解它的建造年代，市场价格，绿化面积等等，下午回去再接受主管的考察。第一个礼拜我们就是这样的安排。
实习周记二
培训之后就下门店实习了，刚下门店的时候，我们前几天都在跑附近的商圈。了解门店周围的环境与社区，因为门店没有师傅，所以很多时候我们遇到的问题都要自己去解决。刚到门店的时候觉得很不适应，而且非常怀念以前在总部大家一起的日子，我们总是互相打电话问候，互相给彼此鼓励。因为每个门店都不一样，所以遇到的问题也不尽相同，因为是新人，刚去的时候几乎没什么业务，我们每天用半天时间跑商圈，然后用半天时间对客户进行回访。同时也慢慢和店里的老员工熟悉起来。
房地产公司实习周记 实习周记三
在画了一个礼拜的商圈之后，我们去单店实习了一天，在那里，店长给我们详细的讲了一些在工作中会遇到的实际存在问题。并且让我们再次熟悉了一下周边的楼盘。接下来的几天里，我们回总部继续培训，进行模拟演练并且进行最后的考核，在期间我们还接受了好几次的笔试，同时在培训的过程中，我们也培养出了深刻的友谊，我们10个人虽然都来自不同的地方，但是却很团结的在一起为彼此打气加油。考核的结果出来了，我很幸运的被留了下来，并且分配到了门店。
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