关键词： 赏识教育；护理管理
1 在管理过程中以赏识为先导，善于激发激励护士的工作积极性
1.1 赏识教育成功的关键在于教育者自身的品质。用善于发现的眼光，来捕捉护士的闪光点，寻找实施教育的入口,并且能够随时发现甚至营造这样的环境,以积极向上的精神共同完成护理工作目标。护士的管理中，将赏识教育作为一种艺术来运用，是对护士的工作予以重视、赞扬、赞赏是一种鼓励和肯定。学会用赏识的科学教育,能动的赏识别人,用赏识的手段去唤醒激励护士进行护理管理。给予赞扬和欣赏可以使护士对工作充满热情,使护士在工作中产生一种喜悦和成就感,从而可以提高护士的工作兴趣和工作干劲,减轻工作压力。 “以人为本”的护理管理已成为21世纪护理管理的共识,为了充分调动护士的积极性,有利的利用人力资源,提高护理效果,对于护理管理者来说,目的是为了提高护士的综合素质、激发工作热情、缓解工作压力和加强团队精神，为护士营造一个积极向上的工作氛围，从而发挥护士的最大潜能。因此护士长在管理过程中适时地对护士使用赏识教育极为重要。护理是一门特殊的职业，面对的是一个个鲜活的生命，稍有不慎就会给病人带来痛苦甚至危及生命，护士每天除了重复繁琐的工作外，还要经常迎接各级部门的检查。如果护士长在管理中能够及时给予赞扬和欣赏可以使护士对工作充满热情,使护士在工作中产生一种喜悦和成就感,从而可以提高护士的工作兴趣和工作干劲,减轻工作压力。因此护士长在管理过程中适时地对护士使用赏识教育极为重要。
1.2 护理管理者要善于激发护士的激情,要激发她们的集体荣誉感,在严格护理质量的同时,注重营造一种宽松和谐的工作环境,使护士心情舒畅,充满自信,工作起来思维敏捷,得心应手,不管科室再忙再累,大家也会有饱满的热情,齐心协力完成工作任务。
1.3 工作中最大限度的调动护士的积极性,充分发挥挖掘其内在潜力,营造护士职业的良好氛围,必须学会用激励赏识的艺术。就我院而言,近年来合同护士占我院护理队伍的一半以上,年轻护士已成我院的主体。大多数护士都是独生女，在家深受父母宠爱，依赖性较大，缺少吃苦耐劳的精神。工作不够积极主动，管理者多注意她们的工作,对于作的好的,哪怕是点滴也要给予肯定,并及时的给予表扬,从而激发其工作潜能应尽可能的让护士较快的对病区集体有极大的认同感和归属感,使他们感到自己是科室的主人,每个人都有积极努力,向上的精神,从而激发其工作干劲和热情,使之为完成工作的任务和目标竭尽全力。
1.4 赏识是赏识护士的优点和进步,该指出的问题严禁当着病人及家属批评,新护士由于动作不够熟练，工作难以完成时护士长要协助并同时鼓励，及时给予指出，将批评换一种方式，起到积极的作用。在肯定护士的新进步的同时，要让他们逐步看到新目标对个别家庭有困难或其他方面的困难,积极给予关怀照顾,协助调节好工作,学习和生活问题,解决她们的后顾之忧。
1.5 护理管理者必须在重视个体需要的基础上,把各种赏识激励的方法运用的不同的管理阶段。其目的都是为了激发人的积极性,实现最佳效果。一个好的护理管理者除了及时发现问题解决问题预防问题之外,更重要的是对护士的优点懂得赏识和激发,以便更好的完成工作。
2 在护士管理过程中，管理者要有良好的心态
2.1 首先管理者要有赏识的眼光,关注护士的每一个优点,每一个进步,抓住时机,及时鼓励,激发护士的潜能,发挥他们的主观能动性,让他们感受到被赏识,得到信任,满足马斯洛需要层次论的自我实现需要,设法满足护士不同层次的需求，促使他们去追求更高层次的需要，以提高工作效率。为达到这一目标，护理管理者对护士要多表扬，少批评，努力发现每位护士的及其微小值得称道的地方解决的方法是“对人不对事”，即对护士人性中的潜能加以赏识，通过具体的事来发现，然后加以渲染，刺激护士潜能的激发。
2.2 “不对事”即对护士的错误行为，护理管理者做到心中有数，但不是回避或忽略，而是建设性的提出批评，朋友般的中肯，使护士得到公平、公正、恰当的赏识，从而在护士长与护士之间建立良好的信任与信心。要经常和他们交流沟通，肯定他们在科室的作用，使他们产生安全感。这样她们就会安心工作，有利于人心稳定和工作质量的提高。自觉的逐步完善自我。管理者需采用赏识教育的方法指导护士工作,良好的工作氛围能使人产生快感,做起事心情愉快,做到快乐护理；使护士从你能行的环境转化到我能行的积极行为。管理者要在工作中掌握尺度，事实求事，态度真诚，充分了解每名护士的特长，使其扬长避短，每个人都处于最能发挥其长处的岗位上。可使工作有量化指标，有质控标准。每个人工作效率，技术水平会一目了然。一个信任的眼神，一个鼓励的微笑，真诚的出现在恰当的时刻，就是最好的语言赏识。
2.3 管理者经过深思熟虑由衷而言的赞扬声，就向和暖的春风吹拂，使护士如沐春风，浑身充满干劲。最大限度的发挥人的三性，美国心理学家郝茨伯格认为：影响人的双因素中，只有内在因素(也称激励因素)才能真正激发起集体的工作热情，提高劳动生产率。而这些内在因素包括工作带来的愉快和成就感。由于工作出色获得上级的赞扬、奖励。对于护士来说是一种强大的精神支柱。
2.4 作为管理者要善于使用赏识的目光，赞美的语言，对在工作，学习上有微小进步者，在工作中总结对工作有益的任何经验，方法者都要及时肯定，给予表扬，使其获的成就感。使人的三性｛积极性，主动性，创造性｝得到充分发挥，有利于改进工作，技术创新。例如：护士在口腔吸痰时发现用注射器吸取时所用的负压比常规负压吸痰效果更好，易于掌握负压吸引力，减少患者口腔黏膜的损伤。经过大家的实践证明，得到了护士的一致认可，也得到了家属和患者的肯定。自此后，经常一些小发现在科室出现，给工作带来了极大的方便。
3 赏识指导的误区和体会
XX年三甲医院的护师工作总结：以“病人为中心”深入开展人性化服务，取得了明显的社会效益，首先护理部就如何在护理服务上体现“人性化”展开了深入的调查，广泛听取门诊病人的意见，尤其是注重倾听曾到外院就医患者的意见及与住院病人交谈，发放住院病人征求意见表、阅读回访信等途径获取病人对护理服务的需求信息，找出存在的差距，制定相应的人性化服务措施，并在具体细节上进行规范。
其次开展服务理念教育，强化一个转变，即服务理念的转变，倡导多主动换位思考，从病人的衣、食、住、行、治方面提供舒适与安全的照顾。如产科病房为方便产妇哺乳提供靠背凳；责任护士做病人的贴心人，每天利用为病人做治疗后的空闲时间亲切的与病人交谈，为他们传授疾病康复知识，送去亲人般的安慰。护士又如腈雨表，晨间问候时及时告知病人天气冷暖，提醒增减衣服，每逢新年、教师节、建军节、老人节、儿童节，护士都不忘问候病人，有的送贺卡，有的科护士还亲手为病人折叠千纸鹤，表达美好的祝愿。儿科护士在治疗之余，还为小患者讲故事，辅导作业等等，家长深受感动，内科还为出院病人发放连心卡，将亲情服务延伸。正是护士亲切、贴心的话语、周到的服务使病人感到家的温馨，不是亲人胜似亲人。
许多病人在征询意见表上留下了发自肺腑的赞誉，医学`教育网急诊科一病人还在护士节期间为全科护士送上一束花表达他对护士的敬意。今年收到表扬护士的表扬信4封，根据民意测验结果统计，被点名表扬的最满意护士达5000人次。经统计病人最满意的科室前三名是：中医科、五官科、妇产科、感染性疾病科（并列）。
基层护理管理者应具备的基本素质
1适应管理者角色
护士长角色的期望主要有：医院、科室要求护士长严格执行各项规章制度和岗位职责，满足患者的需要，树立良好的护理专业价值观。满足护士群体利益的需要，加强与护理相关部门科室、人员的有效沟通合作等。有管理学者认为护士长承担着10种角色，即：领导者、联系者、陪伴者、监督者、传播者、代言人、企业家、资源调配者、调停者和协调者。
2富有人格魅力
具备较强的非权力影响力，良好的人格形象可激发他人钦佩、敬慕而产生模仿意识。护士长作为护理管理者，要带好一帮人，单靠上级给予的权利是不够的，要不断加强自己的品德、才能、知识、能力等方面的修养，在护士中树立较高的威信，增强自身的凝聚力，使下属从心理上信服、尊敬、顺从和依赖，并改变她们的不良行为。在生活上尽全力为护士排忧解难。了解她们的需要，对她们如同慈母，如同姐妹，使她们在科室工作中感到温暖。护士长切忌不稳定的情绪，不要把不好的情绪带到工作中，动不动就发脾气，肯定不能做好护士长工作。批评也要讲究艺术，众多护士性格各异。思想水平也不同，对接受护士长批评所反映出来的态度也不同。因此，护士长应根据问题的性质和护士的性格采取不同的批评方式。对“小”的问题，不必点名批评，但对做得好的同志可在会上点名表扬。对“较大”的问题，应及时制止。护士长要遵循这一信条：不要轻易将护士分为“好”的与“坏”的，要确信每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点，克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心，即使有了差错，也应避免当众训斥、责备。不应以势压人，而应从关心、爱护下属出发。坦诚地交换意见。在日常工作中，管理者要表现出强烈的事业心和责任感，树立以患者为中心的服务理念，处处起模范带头作用，要求护士做到的自己首先要做到，要言必行，行必果。要以热情、诚恳、宽容、积极的态度和端庄的仪表影响护士，使护士产生模仿意识，使患者感到亲切、信任，愿意和你沟通，主动配合治疗和护理。
3科学的管理方法和出色的管理艺术
护理管理是艺术、是技巧，面对为广大患者服务的护士，护理管理者不但要站在为广大患者提供优质服务的主导位置，更应该尊重、关心和帮助护士，加强护士素质、专业理论、业务技术的培训。一位富有管理艺术的护士长，应善于用精炼的语言表达自己的意图;善于做思想工作，抓住护士的心理，即使批评，对方也能接受，达到预期的效果;善于明察秋毫，明辨是非，具有敏捷的思维和准确的判断能力，能及时发现问题，当工作中出现差错时，首先要分析差错发生的原因，并积极主动的与护士沟通，引导和帮助护士解决问题。我院开展的角色互换的讨论，让大家换位思考，让护士们知道假如我是护士长我该怎样做，希望护士怎样，假如我是护士，将会怎样做，希望护士长怎样，从而达到相互理解，这样就调动了一切积极因素，增强了队伍的凝聚力。每位护士长都应该自觉地培养锻炼大度待人的能力，多站在护士的角度想问题，这样就可能解怨释嫌，宽容对方。护理管理是一门科学，一门艺术，护士长应应用管理学上著名的“木桶”原理充分发挥科室成员的潜能，做到人尽其才，才尽其用，护理管理才能成为主动管理，实现最大化，最优化。
4具有严谨的工作作风和开拓创新的精神
树立质量、安全第一的意识，并把这种意识传播给每一个护理人员，使大家向着“一切为患者，为患者的一切”这个目标而努力。随着医学科学的进步和发展。新的诊疗技术和现代化仪器广泛应用于临床，护理领域也随之产生了许多新技术和新业务，这就迫使护理人员探索和寻求相应的护理技术和临床经验，来指导临床实践，改进护理工作，提高工作效率。护理管理者大部分是从临床一线优秀护士中选拔出来的，具有扎实的专业理论知识、娴熟的操作技能和较广泛的医学、预防保健、心理学等相关知识，积累了丰富的临床经验。因此，护理管理者要善于捕捉工作中的点滴科研信息，运用科学创新的思维发现问题、提出问题、解决问题，使l临床经验上升为具有科学依据和实用价值的新技术，推动护理事业的发展。
5具有多谋善断、灵活应变的思维
护士长作为医院最基层科室的管理者，在科室的动态运行中起领导、决策、指挥、监督等作用，护士长的管理素质直接影响着人、财、物、时间、信息等资源的利用程度。因此，护士长只有具备高水准的管理能力。具有竞争意识、创新意识、经营意识、服务意识、质量意识、公关意识、集体意识等等，才能适应现代的管理工作。
6具备良好的综合文化修养及专科业务能力
作为新时代合格的护士长，不但需要具备扎实的专业知识和管理知识，还应不断拓宽知识面，学习广博的人文社会知识，学习护理政策与法规、外语、计算机、人际沟通与交往，不断学习先进的护理理论和理念，了解本专业的新进展，善于学习掌握应用于临床的一系列新的检查诊断、治疗和护理方法及新设备、新技术的应用，并带领全科加强护理新理论、新知识新技术的学习。
7具有健康的心理和身体素质
护理管理者承担着护理质量的管理、患者的管理、物品的管理以及科室经济收支管理等工作，同时还扮演着领导者、联络者、调配者、计划者等诸多角色，这就要求护理管理者要具备健康的身体、旺盛的精力和良好的心态。永远要用一种积极向上的心态面对护理工作，并且每天都要自我反省：今天我做对了什么，做错了什么，什么可以做得更好些。在荣誉面前，要把功劳让给护士，对取得优异成绩、做出突出贡献、工作学习走在自己前面的护士要心悦诚服，虚心学习，决不能妒贤嫉能，要敢于培养超越自己的优秀管理者。还要经常和护士沟通，与护士建立起相互信任、激励、鼓舞和支持的人际关系，使护士愿意接受管理，使管理者和护士都能从工作中获得最佳的心理效应。
基层管理者应具备的基本素质
1基层管理者要有较好的心理素质
普通人的工作任务是完成某一项具体工作,一般来说内容比较单一,标准也比较明确。而管理者是负责某项工作,这项工作可能包含几项或多项具体内容,涉及自己以及几个、十几个甚至几十个岗位和人。负责这项工作意味着管理者既要照管并约束具体工作人员的工作态度,工作速度,工作效果等即控制工作过程,又要承担工作是否顺利进行的结果。在这个过程中,基层管理者既要完成自己承担的具体作业任务,又要对基层人进行管束、协调和绩效考核等等,因此,基层管理者虽然直接承担的责任并不大,但还是要承担比普通人要大得多的压力。所以作为一名基层管理者,一定要有一定的心理素质。
2基层管理者要有负责的自觉意识
基层管理者对同一份工作价值取向的不同,必然会带来不同的工作方式和工作态度。做普通人只需为自己负责,而基层管理者的选择倾向是比普通人更注重自觉意识,表现出来就是处处为组织负责的责任心。单纯追求报酬和期望合理回报并同时为组织负责任是职业活动中两个不同境界的表现,前者是普通人获取生存的权利,后者则是组织赖以发展的栋梁。虽然组织并不需要基层管理者站在组织发展战略的高度思考问题,但他必须能在处理具体问题时自觉想到组织的需要和利益,这样才能保证组织的利益在最小单位上不流失或少流失。
3基层管理者要有科学的管理艺术
管理艺术包括用人的艺术、沟通的艺术、表扬和批评的艺术,用人要知人,要知人善用,即量才使用,用其所长,避其所短,布置工作要指明意图,指出要点和方法,限定工作进度,并进行检查和监督,要“言必行、行必果”切忌只布置、不检查,或者有检查不考核,更不能干好干坏一个样,要善于沟通,只有沟通才能了解到确切的信息。沟通是“知人”的重要手段,是“善用”的前提,同时也是体现管理者的亲和力、感召力、凝聚力的重要途径和手段,沟通是发现问题手段之一,是解决问题的重要基础。一句话,不善于沟通就不可能做好管理工作;要善于表扬和批评,表扬和批评是管理的重要手段,善于表扬能够激发下属的积极性和创造性,最大限度地发挥其潜能;表扬不可以夸大其词,要使下属感觉到你的诚意,从心灵深处受到激励,不可以随便表扬,搞精神贿赂,精神贿赂充其量起一时作用,但是后果不堪设想,万万不可以在组织内部效仿,否则良好的组织文化氛围很难建立起来;善于批评也很重要,批评时一定要站在帮助对方改正错误的立场上进行,使被批评者心悦诚服,要指出下属的错误的根本和关键之处,“善于批评”往往会起到比表扬还好的效果。总之沟通、表扬和批评,是人性化管理不可缺少的手段。
基层护理管理者应具备的基本素质相关文章：
1.管理者应具备的基本素质
2.企业基层领导干部应具备的基本素质有哪些
3.一个优秀的管理者应具备的素质
关键词：情感激励;聘用护士;管理;应用
我院是一所三级乙等综合医院，为了改变医院护士严重紧缺的状况，面向社会招聘了320名护士，医院聘用护士占到护士总数的44.7%，成为临床护理工作的主力军，在缓解护理人员紧缺现象的同时，也对护理人员管理提出了新的挑战。如聘用护士思想不安定，缺少主人翁的责任感，缺乏护护之间、医护之间、护患之间的沟通与协作等，造成护理队伍不稳定,护士应有的工作潜力得不到充分的发挥。针对上述情况，我院护理部在聘用护士管理中应用了情感激励的管理模式，探索了一套有效的管理方法，最大限度地调动了聘用制护士的工作积极性，对提高医院护理质量具有积极的意义。
1激励过程和目标导向
激励是指根据活动参与者的心理需要，科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝向一定的目标行进的心理过程 。激励的过程就是调动人的积极性，唤起人的内在动力的过程。情感激励是激励的一种形式，最终目的是给护士积极肯定的情感，是对护士积极行为的肯定和认可，这种情感激励具有潜移默化的作用，它暗示了管理的目标，一旦被其所认知，就明确护理工作的方向和奋斗的目标，成为一种强大的精神动力，促使其自觉地努力工作，而达到管理者期望的目标。
2推行情感激励，提高聘用护士的积极性
情感激励包括对聘用护士的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用情感激励可以有效地培育聘用护士对单位的忠诚和信任度。如果做到真心为聘用护士着想，就能够充分调动她们的积极性，使她们自发配合工作，变被动工作为主动工作，激发她们认真地去学习、去思考，从而激发出她们的工作潜能，达到管理者的预期目标。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。
2.1关怀激励:人文关怀是对人的生存状况的关注，对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定和对人类的解放与自由的追求等。管理者应从“对人的关心”和“对工作的关心”两种角度综合考虑管理方式，美国心理学家布莱克和莫顿认为，最理想的领导类型是对生产和人都高度关心的领导者。由于护士需求不同，在实施情感激励之前，要有针对性地进行。
如新毕业的护士年龄小、经验不足、工作压力大，护理管理者应体察她们的情感变化，关心她们的工作和生活，帮助她们解决工作中的困难，以缓解她们的工作压力;另外，我院护士产后哺乳期在工作岗位上给予调整，让她们在不值夜班的科室工作直至哺乳期过后为止，这样就解除了她们的后顾之忧。管理者通过各种方式让护士体会到组织的关心和温暖，使其在精神上感到安慰，在情感上得到满足，这对激发其工作热情、营造团结协作发展的氛围有不可低估的作用。
2.2荣誉激励:荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励目的。它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等，要善于发现先进的思想和事迹，进行宣传和表彰，如我院特选一批聘用护士作为技术操作示教老师，这样既增加了她们的自信心，又增强了她们的责任感。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
关键词：清扬；海飞丝；去屑
2007年2月28日，联合利华“清扬”洗发水在全国同步高调上市。作为联合利华继力士、夏士莲所推出的第三大洗发露品牌――“清扬”的亮剑，直指老对手宝洁的“海飞丝”，意欲与宝洁在去屑市场一争长短。
在联合利华等外国日化公司进入中国市场以前，消费者对洗发水的要求无非是干净、清爽，并无去屑、柔顺、营养多重等要求。经过近20年的发展，中国消费者对洗发水的品牌意识已经被各大公司所培养出来，同时消费者对头发的关注日益增加，为新的洗发水概念进入市场提供了广泛的顾客基础。各洗发水品牌，纷纷打出富有新意的定位欲获取自己的一席之地，极大地刺激了中国洗发水品牌的繁荣。
赛迪顾问研究结果表明：2006年中国洗护发产品市场销售额达220亿元左右，市场上的洗发水品牌超过3000个，其中宝洁（中国）有限公司的洗发水市场就占到60%多。数据表明，中国洗发水市场已经高度集中和垄断，例如：宝洁、联合利华、丝宝集团、拉芳集团占去了80%左右的市场份额；而好迪、采乐、蒂花之秀、飘影等二线品牌又抢占了13%；剩下7%左右的市场，则被上千个三线、四线品牌瓜分。更为严峻的是，自2006年开始中国洗发水市场增长开始减慢，2007年各洗发水品牌的竞争更是激烈异常。市场的压力和巨大的利润蛋糕使各品牌在定位上各创新招，期望找到刺激消费者购买的新亮点。
就洗发水的功能定位而言，去屑洗发水是洗发水目前最大的细分市场，据调查，头屑问题困扰着70%以上的成年人，并且头屑的根治也一直是皮肤领域的难题。有数据指出：40%的消费者对选择的去屑产品不满意。作为一个有着100多亿元的市场，巨大的蛋糕吸引几乎所有的洗发护发品牌里都建立了去屑的品种，并形成了以先驱品牌“海飞丝”独步天下、其他品牌纷纷找点突破的市场型态。其中2000年丝宝集团所推出的风影针对“专业去屑”细分市场，以“去屑不伤发”的头屑根本解决之道直指海飞丝的“去屑”，并结合丝宝集团的终端能力，取得了较好的成绩，给其他厂家打开了一条抗衡海飞丝之路。另外有西安杨森独辟蹊径，瞄准“药物去屑”，于2000年推出采乐去屑特效药，站在医学研究的角度治疗头皮屑，找到一个极好的市场空白地带，也为自己开辟了一方市场空间。其他品牌也纷纷利用各种不同的细分市场为自己争得市场空间。可以想象，今后将有越来越多的去屑产品利用不同的品牌定位和情感诉求针对不同的细分市场。
1 “清扬”的品牌定位
尽管进入中国市场早于宝洁并拥有力士、夏士莲等知名品牌，相对于宝洁巨大的洗发水品牌家族所取得的成绩而言，联合利华的表现仅仅是差强人意。特别是在去屑市场上，联合利华没有一个像“海飞丝”那样专门的去屑品牌，使其洗发水品牌族在市场覆盖面上产生很大的缺失。
“清扬”是联合利华进入中国市场十年以来首次推出的新品牌，品牌定位为“专业去屑”。 这款产品号称法国清扬技术中心10年的研究结晶，其品牌亮点在于“维他矿物群”，拥有已注册商标的全球专利及临床测试验证。产品宣传“深入去屑，治标治本”，强调专业性，推出了首款专为男士设计的去屑洗发露作为“清扬”的一大亮点。并且宣称：在过去的10年中，联合利华研发中心在中国已为超过3000名消费者进行过临床实验，以更多地了解中国消费者头皮状况和问题从而为中国消费者提供更精纯的去屑产品配方。同时大打清扬技术中心的知名牌，宣扬清扬技术中心对头屑问题的研究，使之成为“清扬”洗发水强大的科技后盾。
作为一个新品牌，想在品牌林立的中国去屑洗发水市场分一杯羹，必然需要“清扬”在品牌推出之前找出去屑市场定位空白点。为做到这一点，联合利华宣称“清扬”是“消费者信赖的头皮护理专业品牌”，明确表示其洗发水的去屑功能是针对头皮护理，并通过广告的方式强化头屑由头皮产生这一少有竞争对手关注的消费者固有心理认知，试图表明“清扬”对去屑的根本作用，有效的与其它去屑品牌形成品牌区隔。
从消费者角度入手，“清扬”将旗下产品分男士和通用两大系列共有34个品种，作为首个推出男士去屑洗发水的品牌，“清扬”通过“倍添维他矿物群”这一概念的宣扬，表明其对男士洗发的关注，可谓开创了男士去屑洗发水的“蓝海”领域。并通过男士系列与通用系列两大阵容所形成的品牌组合构成了联合利华“专业去屑”的洗护完整产品线，可以极大限度的满足消费者的要求。
2 “清扬”的营销传播
在“清扬”洗发水第一阶段的广告传播中，联合利华主要通过一系列的电视广告进行传播：“功效篇”利用法国清扬技术中心的专业性以及“维他矿物群”这一全球专利大做宣扬；“守信篇”采用性格爽朗的女星“小S”徐熙娣为形象代言人，同时用“如果有人一次次的对你撒谎，你绝对会甩掉他，对吗？”这一符合小S个性的广告语和“去头屑，清扬说到做到”的口号在引导消费者果断甩掉头屑的同时暗指“海飞丝”在去屑方面的不力；“男士篇”中通过说教式的广告语言展示“清扬”对男士头屑问题的研究，令消费者产生去屑洗发水分“女士洗发水”和“男士洗发水”的心理认知，有效地将“清扬”与其它众多去屑品牌区分开来。
联合利华十分重视“清扬”在全中国的同步上市，即使在网上也可以看到很多“清扬”招聘促销人员的广告。在上市前半年的产品推广期，“清扬”仅在中国市场的广告费投入就占到联合利华今年全球推广费用的一半。联合利华不惜血本，单聘请临时导购的工资在广州就达1800元每月，另外再加300元每月的奖励。推广期间电视、广播、网络、杂志、终端、街道站牌、公交车广告和试用装发放一个也不能少，“清扬”对消费者的冲击可谓无所不在。
从包装上，“清扬”的产品包装上都可看到一个“百分百去屑”的标签封条，与“去屑专家”海飞丝针锋相对。即使是在卖场中，“清扬”的货架也是紧挨“海飞丝”。并在其官方网站上做如下宣称：“清扬”――解决你的头皮问题，令你充满自信散发致命吸引力。处处表明“清扬”的去屑功能，并试图通过传播培养中国消费者对待头屑问题的正确态度，引导消费者对洗发水使用中四大误区――洗发水男女混用、重冲洗轻滋养、头皮营养失衡、洗发护发习惯不良――的认识和关注。
3“清扬”如何打败“海飞丝”
联合利华对“清扬”的推出已经付出极大心血，其营销手段却并没有特别出彩之处。在“渠道制胜，终端为王”的市场理念下，通过联合利华一系列成熟的市场运作，“清扬”在中国市场暂时收到了一定的成效。但是“清扬”铺天盖地的广告在强大的“海飞丝”面前并没有没有取得压倒性的效果，仅仅从其传播和渠道方式来分析，“清扬”能否最终战胜“海飞丝”还是未知之数。那么，“清扬”如何成功超越先驱品牌“海飞丝”？联合利华或许还需要找到其他突破点。
通过对“清扬”洗发水定位的分析，可以了解联合利华对“清扬”的功能定位与“海飞丝”一致，均为去屑，“清扬”被推出的目的也非常昭然，其与“海飞丝”的差异主要在于“清扬”将关注点放在头皮护理上，并提出了以性别为基础的更详细的市场细分方法。“护理头发从头皮开始”的概念早在1996年就已由“舒蕾”提出，并且“舒蕾”也通过“终端模式”的开创取得较好的成绩。可知，“清扬”的品牌定位和理念均有例可循，仅仅依赖品牌点――第一个将“去屑”和“关注头皮”联系起来的品牌――作为突破点恐怕无法取得成功，相比“海飞丝”成功引导消费者对头屑问题的关注，“清扬”洗发水能否将消费者的关注点转移到头皮护理上，还有待联合利华的进一步努力。鉴于男性消费者的头屑问题更加突出以及男性消费者对头发问题的日益重视，“清扬”将更多的资源放到“男士”系列的传播中可能会产生意想不到的效果。
而从品牌创新上分析，可以发现“海飞丝”虽然已经进入“现金牛”阶段，但是其创新一直紧随顾客需求而变化。“海飞丝”往往在产品尚在市场成熟期时便未雨绸缪，如为海飞丝附加了“去屑又清凉”的功能性诉求理念和“锌”生海飞丝的新概念，使“海飞丝”进入中国近20年依然活力四射。相比老品牌“海飞丝”，“清扬”的产品创新点在于“矿物为他群”和完整的洗护产品线，要以此抗衡处于宝洁完整品牌族群中的“海飞丝”似嫌不够，联合利华有必要在扩大宣传“矿物为他群”的同时加大其研发创新的力度，如找出老人去屑之道和其他品牌特色亮点等等。
联合利华在与宝洁争夺中国市场的竞争中一直处于下风，而此次联合利华高调推出“清扬”自信十足，并采用人气一路上涨的小S作为代言人，可谓非常契合。在“清扬”一系列的传播中也不忘引导消费者果断甩掉其他去屑品牌，大有取代“海飞丝”之势。而实际上，头屑的问题虽然已经引起消费者的广泛关注，但如“清扬”般高调承诺“去屑百分百”、“头屑不再来”并摆出一付舍我其谁的姿态恐怕于现实中也并不可行。反观百事可乐与可口可乐的多年竞争，“清扬”或许应该采用与百事可乐类似的品牌定位方式，寻求和“海飞丝”等同类品牌共同发展之道，而不是非此即彼。
1．1对象
选取我科2013年1月至6月收治的住院患者240例，年龄14～76岁（43．5±12．1岁）。分别为类风湿性关节炎73例，系统性红斑狼疮44例，痛风性关节炎38例，强真性脊柱炎26例，骨关节炎18例，干燥综合征16例，成人STILL病4例，大动脉炎4例，多发性肌炎4例，系统性硬化4例，白塞氏病4例，其他5例。文化程度分别为文盲19例，高中或大专及以下学历158人，大专以上学历63例。无认知障碍及其它精神、神志异常。将2013年1至3月内的120例患者设为对照组，2013年4至6月内收治的120例患者设为观察组，两组患者在年龄、疾病分布和文化程度方面比较差异无统计学意义。
1．2方法
对照组按创优工程要求实施优质护理服务，即每位责任护士通过患者评估手册，主动为其夯实基础护理，按分级护理原则提供满意服务；观察组在严格按照分级护理原则实施优质护理服务的基础上，再由各包床护士于患者入院当日、治疗期间、出院前三个不同阶段主动征求患者意见与需求，将每位患者需求认真记录在患者评估表上，将所收集意见与需求及时组织小组成员共同探讨改进措施，根据患者不同需求实施个性化护理服务措施。如涉及患者隐私或患者羞于表达的问题可以为其提供笔、纸由患者写下来后交由包床护士。当包床护士了解患者需求后须在一定时间内给予解决，必要时与本小组护理组长、管床医生共同协商解决方案，为患者提供最满意的护理服务。护士长及时检查各包床小组护士患者评估手册，评价患者需求护理落实情况。
1．3评价指标及判定标准
护理服务整体满意度调查表分为三个部分共100分，即优质护理服务40分，护理质量40分，表扬（包括点名表扬、锦旗、牌匾）20分。其中点名表扬每人次加分0．5分，锦旗、牌匾每面2分，满分共20分。优质护理满意度由团队组长每月就患者住院期间满意度情况进行统计，护理质量由质控组长每月就患者护理服务质量进行综合统计，护理质量评价标准以科室护士长不定期抽查，护理部督导检查及全院护理质量检查为准。每位患者出院前，由包床护士对其发放护理满意度调查表。所有评分标准由科内所有成员集体会议讨论后制定，遵循公平、公开、民主、客观原则，由科室4名护理骨干组长与护士长共同参与核算得出结果。
2结果
两组患者的满意度比较：以需求为导向实施优质护理服务后，观察组患者整体满意度达到了98．9％，明显高于对照组的95．3％。
3讨论
在武警8693部队卫生队，人们经常可以看到一个忙碌的身影：病房里，他不时地用手摸摸病人的额头，关切地询问病人的舒适情况，然后拿起病人夜间使用过的尿壶微笑着向厕所走去；走廊上，看见腿骨骨折的小刘拄着拐杖迎面走来，他又赶紧上前去搀扶；办公室里。他认真地核查，做好每一次巡房记录……他就是肖忠宏，该部四级士官、卫生队班长、护理员、检验技师。
面对亲人的叮咛，他“知恩图报，苦练本领”
肖忠宏自幼就是一名孤儿，他吃着百家饭长大，靠着乡亲们的救济上学。入伍时，他带着家乡人武部长的那句“做人要知恩图报，可不能忘本啊”的叮咛上路了。来到部队卫生队后，肖忠宏如饥似渴地学习卫生专业知识，他决心用行动来回报乡亲们的养育之情、组织的培养之恩。“当兵不习武，不算尽义务；武艺练不精，不算合格兵”，这是肖忠宏到部队后牢记的第一句话。从当上卫生员的那一天起，肖忠宏就把卫生员的岗位当作自己精武习艺的舞台。第一次学扎针时，老队长撸起自己的衣襟，亲自为肖忠宏当起“伤病员”。当肖忠宏连扎几次都没能成功时，老队长说了这样一句话：“战场上，这样的失误就很可能葬送战友的性命；和平时期，这样的失误就会给病人增添许多无谓的痛苦。”听了老队长的话．肖忠宏脸红了。此后，为了练就“一针见血”的过硬本领，他把自己的两只手都扎成了“马蜂窝”。功夫不负有心人，肖忠宏逐渐成长为卫生队里的技术骨干，在精心护理伤病员的同时，还担起了卫生员培训的大量教学任务。
面对自己的病人，他“任劳任怨，全心奉献”
医务工作者如果没有对病人的深切同情和真心关爱、没有一颗“慈母”般的心，就很容易产生厌烦情绪，这不仅会影响护理工作质量，同时还会影响病人的心情和治疗效果、因此，肖忠宏在工作中十分注重自己的道德修养，对每一位病人都始终保持“一颗爱心、一张笑脸”，把尽可能地减轻官兵的病痛、让战友健康快乐地返回工作岗位作为自己的工作准则。肖忠宏得知通讯连技师陈来福因车祸导致精神障碍、生活不能自理这一情况后，主动承担起对陈来福的康复、治疗、护理任务，从吃喝拉撒、洗漱清洁到肢体康复、语言训练，肖忠宏无怨无悔。为了能让陈来福说出一个字、走上一步路，肖忠宏耐心地说、细心地教，一个个常人看来简单得不能再简单的句子和动作，肖忠宏每天都要重复教数百遍。有时，陈来福自己都不耐烦了，但肖忠宏依然是满脸笑容地搀扶着他反复训练。经过8个月的精心护理，陈来福终于断断续续地说出了第一句话，这句话不是对家人的牵挂、对亲朋的思念，而是对肖忠宏的感激“肖班长，谢谢你!”
面对身边的战友，他“行为示范，以身作则”
1.日升模式
日升模式（SunriseModel)是Leininger在其跨文化护理理论中用来表达和解释其理论以及理论各部分之间关系的整体的、全面的概念框架以及护理照顾的决策和行动模式。分4层：第1层为世界观、文化与社会结构尺度层，包括哲学和宗教、亲属与社会关系、文化价值观和生活方式、经济、教育、技术因素等。第2层为服务对象层，包括个体、家庭、群体和社会机构等。第3层为保健系统层，包含民间健康、专业健康和护理照顾3个系统。第4层是护理照顾决策与行动层，包括文化照顾保存、文化照顾调整及文化照顾再建。日升模式前3层为实施文化评估提供了知识基础，跨文化护理要求护士提供与患者文化相一致的护理，而评估并识别患者文化照顾的需求是其基石。
2.应用方法
2.1明确评估内容及要求
2.1.1制订评估表：根据日升模式内容，在对有宗教信仰患者进行质性访谈和文化照顾需求调査的基础上，制订“宗教文化照顾评估表”，包括3个方面的内容:①世界观、文化和社会结构评估：如宗教饮食(含餐具、斋戒等）、宗教服装、宗教卫生习惯、环境布置、隐私保护、临终关怀、宗教信物和禁忌、宗教书籍及音乐需求等。②服务对象评估：如亲友、教友、神职人员等对信教患者的支持需求等。③保健系统评估：如民间照顾系统需求（宗教活动如祷告、念经、冥想、素食等对患者疾病康复的作用）、专业照顾系统需求(医生和其他保健人员对信教患者实施治疗过程中的作用）、护理照顾系统需求（护理人员对信教患者的支持、照顾和指导等）内容。
2.1.2建立评估管理制度：为保证评估质量，我院建立了“宗教信仰患者文化照顾的实施细则”及“宗教文化照顾评估管理制度”，评估制度主要内容：①入院及时评估，了解患者需求，予以宗教文化照顾，避免触犯禁忌。②评估前向患者及其家属解释进行宗教文化照顾评估的作用及意义，消除患者疑虑，取得合作。③本着尊重患者宗教背景的态度进行评估。④评估中使用规范语言，注意保护患者隐私。⑤将宗教文化照顾评估表放入患者病历卡中，便于医护人员査阅和及时更新评估。⑥所有评估信息均记录入患者护理计划并做好交接班。
2.2 建立评估培训方案
为规范护士的宗教评估行为，制订了评估培训方案:①培训目标：受训护士人人会使用宗教文化照顾评估表并正确评估患者。②培训内容:包括“曰升模式的组成及临床意义”“佛教、伊斯兰教、基督教与临床护理实践”“如何使用日升模式评估表？”“宗教文化照顾临床实务现场展示”等。③培训方法：专家专题讲座、业务学习、护理査房、使用标准化患者及临床现场示范方式等，注重真实案例评估效果的培训。如案例1:子宫肌瘤佛教患者的评估。择期手术前Id患者要求离院，原因是护身金佛不允许带入到手术室，她认为如果4代传下来的护身金佛离开自己，手术没有了安全感。评估后采取在遵守消毒隔离制度的前提下，将金佛件按规范消毒并挂于患者合适位置进行了手术，患者对此非常满意。案例2:乳腺癌伊斯兰教患者的评估。患者为乳腺癌术后化疗的伊朗籍患者，文化评估时发现其崇尚大家庭生活且要求清真饮食，同意其每日3~5名陪伴及饮食自理要求，但为避免患者因化疗而导致感染，我们要求陪同者戴口罩并做好饮食营养宣教，及时补充可食用的蛋白质等食物，患者及家属满意。案例3:晚期胃癌基督教患者及家属的评估。文化评估到患者因胃癌晚期弥留之际，其儿子要求将其牧师请到病房进行临终祷告，为患者安排临时单人房间，要求牧师进入病房后更衣并祷告时声音轻，患者安详离去后，家人非常感激。将各种案例编成学习册，图文并茂，发给每位护士。④培训考核:包括理论及临床实例评估。
2.3监测评估质量
2.3.1考核评估制度的落实：①成立由科护士长、护士长及护理骨干组成的科室领导小组，病区质控中安排专人负责包括宗教在内的所有文化照顾质量的监管，检査宗教文化照顾相关制度和流程的执行情况，根据评估表考核护士宗教评估的准确性，对评估中存在的问题进行质量讲评；检査备有的宗教书籍、唱机等完好情况，调査患者及家属对私密空间或临时祷告间使用的满意度，并将其纳入护士个人绩效考核，作为年度优秀员工评选、护理骨干人才选拔的依据。②每月开展患者满意度测评及公休座谈会，了解信教患者对护士实施文化照顾的满意度，设立“文化照顾能手”专项奖励，按患者点名表扬次数的多少设置一、二、三等奖，予以奖励，同时在病区公告栏内公示。③对于因文化评估不到位致患者投诉的护理人员，予以批评、绩效处罚等处理。④请国际多元文化护理协会专家不定期进行护士的评估抽査，对评估中的共性问题进行点评，并及时介绍新的宗教文化评估和管理方法，以不断提高护士的宗教文化评估质量。
2.3.2抽査评估资料的运用：①护士长每月抽査评估资料的交班、记录及护理计划的运用情况，指导和规范护士正确使用评估资料。②鼓励护士及时发现和上报宗教文化评估中存在的各种问题，以及时更新和丰富宗教文化评估内容。
3.效果
受训护士文化评估考核全部达标，对培训表示满意。35例有宗教信仰住院患者（基督教10例、佛教14例、伊斯兰教10例，其他宗教1例）出院满意度达99.5%，患者点名表扬责任护士关注其宗教需求。伊斯兰教患者特别感谢护士关心其清真饮食需求；佛教患者对护士允许其在床旁柜摆放有关佛教照片、护身符等表示感激，并对护士日常操作中尊重其宗教信物表示赞许；基督教患者对病区提供中、英文《圣经》表示感动。另外，患者对病区24h提供基督教、佛教及伊斯兰教帮助电话非常感激;患者住院体验好。
4讨论
曰升模式为护理多元文化背景的患者提供了实践指导模式。自实施优质护理临床全面开展整体护理以来，护理质量较前有所提高，但由于对有宗教信仰患者文化照顾需求不了解，没有建立文化评估管理机制前，对有宗教信仰患者开展优质护理服务遭遇瓶颈，其护理质量难以有质的突破。本研究通过应用日升模式建立评估管理制度、明确对有宗教信仰患者的评估内容、实施评估培训、落实评估质量监测。使有宗教信仰患者的文化评估有章可循，做到“人人会评估，评估有实施，实施有监督”，践行了跨文化护理理念，该方法是实现提升护理服务效果的有效手段。
4.1建立评估制度及内容，加强了护士文化评估的意识
曰升模式宗教评估表及管理制度的建立关键在于能否实施，而实施的关键在于加强护士文化评估的意识，消除畏难情绪，改变护士“我今天上前组班，完成所有医瞩就好了，文化评估请护士长去！”转变为思考“我能为我的前组患者提供与他们文化背景相一致的护理吗？他们的跨文化护理需求是什么？对佛教、基督教及伊斯兰教的不同患者，我应该怎样去评估？”“我需要和他们沟通什么？要注意哪些禁忌？”从而转变护士传统的服务观念，建立以患者为中心的服务理念，从制度文本上及实施层面制订相应评估表。将宗教评估表的使用及管理制度落实与责任护士岗位结合，成为其每日护理的工作内容。让全科护士都认识到提供与患者文化背景相一致的护理，不仅是护士长的事，更是与每一名护士每时每刻的工作密切相关，一个文化评估内容的遗漏或错误，都将导致触犯患者禁忌或挫伤其心灵。有了护士文化评估意识的增强，有了护士主动进行文化评估的积极性，有了文化评估的制度及内容表格做保障，护士执行评估制度及评估表的自觉性大大提高。
4.2实施评估培训，提高了护士文化评估的能力通过文化评估培训，让每个护士明确了自己的
目标。护士每参加一次听课，每听一次案例分析，每扮演一次患者，每讨论一次案例，都使他们兴奋不已。他们原来对文化评估有顾虑，因不知道要评估什么，也不知道该怎么去评估自己有宗教信仰的患者，总认为文化评估太难了。但通过理论联系实际的培训、模拟演练、角色扮演、实战考核，他们主动要求老师或同事听自己的评估内容，看自己评估患者的过程，主动与同事讨论评估的问题，分享评估的经验，研究评估的方法。很多护士希望将自己的评估过程拍成短片，供新护士借鉴。他们感言：这样的培训实用、有效。培训后，受训护士评估考核100%达标，护士们对文化评估有了自信心。
关键词：抚慰；鼓励；赞扬；学龄前患儿；门诊输液
儿科输液室是我科门诊患儿的主要治疗场所。我科门诊输液量为每日70～90例，最高可达140～150例，其中学龄期前患儿占60%～65%，只有掌握好学龄前儿童面对输液时的心理特征，采取相应的心理干预才能提高静脉穿刺的成功率和患儿及家属的满意度。
1 资料与方法
1.1一般资料 选择2012年5月～10月在儿科门诊输液接受静脉输液的学龄前患儿500例，其中男268例，女232例，年龄3～6岁，随机分为实验组250例（男132例，女118例）。对照组250例（男136例，女114例）。两组患儿性别，年龄比较和心理状态比较差异无显著性。
1.2方法
1.2.1对家属的抚慰 孩子是每个家庭的焦点，一旦生病，父母亲属格外紧张、焦虑。护士应用熟练的操作、诚恳的态度及耐心细致的解释来取得家长的信任，打消家长的顾虑和焦灼感。
1.2.2对患儿的抚慰 学龄前儿童已具有初步分析和判断能力，对周围事物非常敏感，但他们的理解仅限于表面。因此，护士应主动热情地接待患儿，亲切地呼唤患儿的名字，鼓励患儿，并介绍自己和输液室的环境，使患儿减少陌生和恐惧感。
1.2.3穿刺时的鼓励和赞扬 对胆小内向的患儿，护士应先与其交谈，注意用眼神与其交流，鼓励患者说出自己的想法，赞美他（她）外表上的优点。当患儿不肯伸手或借口拖延时，护士应俯身边摸头边用亲切的声音鼓励，并希望他（她）向动漫里的英雄人物学习。当患儿伸手接受时，护士应及时给予表扬。对胆大，莽撞、乐于表现但不太配合的患儿应告诉他要坚强，忍住疼痛，做别的小朋友的榜样。操作完成后，立即肯定，当众夸奖其配合好，并送他（她）一个"奖"字小红花、五角星等卡通贴纸贴在额头或手背上，这也有助于患儿较好地配合后续的治疗。
1.2.4输液中的鼓励和赞扬 巡回点滴时再次逐个肯定和问候，播放好看的动画片，使患儿愉快地完成输液。并适时做好健康宣教；告诉患儿该做和不该做什么，使患儿更乐于接受。
1.2.5评价方法
1.2.5.1患儿对静脉输液配合程度比较 ①主动配合：积极、主动、自己伸手，无害怕表情，非常合作；②配合：先有少许害怕表情，经简单鼓励后接受输液，手无躁动，过程顺利；③勉强配合：抵触情绪明显，经较长时间的劝说和鼓励勉强接受输液，手足有躁动，需要家属帮忙固定手足；④不配合（非常抵触）：大声哭闹、逃跑、踢、打、全身躁动，需强行穿刺。
1.2.5.2静脉穿刺成功率比较 ①一次穿刺成功：只进行一次穿刺就顺利完成穿刺过程；②一次穿刺未成功：两次或两次穿刺以上才完成穿刺过程。
1.2.5.3患儿及家属满意度调查比较 针对护士的接待、着装、态度、表情、语言、穿刺技术、周边环境、巡回工作、护士工作流程、健康教育等10个方面进行满意度调查，每项10分，共100分。90分以上为很满意。70～80分为满意。70分以下为不满意。
2 结果
2.1实验组主动配合和配合的患儿明显高于对照组，两组比较具有显著差异（P
2.2实验组患儿在接受静脉输液时一次穿刺成功率明显高于对照组，两组结果比较具有显著差异（P
2.3实验组的患儿和家属对护士满意度高于对照组，P
3 讨论
静脉输液是儿科最常见的治疗方法。由于患儿不配合而致反复穿刺，易损伤血管和组织，增加患儿的痛苦和护士工作量。也由于家属的不理解，进一步恶化护患关系，增加投诉量。因此，根据现代医学的生物-心理-社会医学模式，了解家属的心理活动和患儿在静脉穿刺中的心理问题，运用抚慰、鼓励与赞扬等多种心理干预方案实施心理护理，取得家属的配合和支持，减轻患儿的恐惧感，提高静脉穿刺的成功率，有利于改善护患关系和提高护理质量。
3.1学龄前患儿的心理状态较弱 学龄期儿童是一群特殊的群体，该时期的认识、心理承受能力较弱，对压力的适宜性相对较差，其心理发展处在信任--不信任期与自主-疑虑期之间[1]，故绝大多数患儿在接受输液治疗时表现为恐惧、拒绝、甚至反抗。这给护理操作带来不便和难度，致使操作失败，也给患儿身心带来更多的痛苦。所以，要了解各种性格特点的患儿心理，运用抚慰、鼓励与赞扬来对其心理进行干预，减轻患儿心理的恐惧和不安感，使其有个从认识-接受-配合的过程，从而提高护理工作质量，提高静脉穿刺的成功率和患者满意度。
3.2恐惧害怕等心理活动的产生原因 患儿对医护人员及周围环境的陌生感；疾病带来的疼痛与不适；静脉穿刺带来的疼痛刺激及后遗反应的联想，形成条件反射的恶性循环[2]；父母的焦虑、慌张和急躁和对护士要求过高，这些原因均可使患儿产生或加重恐惧害怕心理，主要表现为肌肉紧张、出汗、哭闹、逃跑等。
3.3儿科输液室护士的劳动强度和心理压力 儿科输液室护士的劳动强度和心理压力较普通病房大，护士情绪容易急躁，护士不应只注意护理操作技术，而忽略了与患儿及家属的沟通交流而引发纠纷。护士要从思想上放松，不急不燥，操作时要稳、准、轻。这点对有强烈抗拒心理的患儿尤为重要。在不合作的情况下强行穿刺，待成功后再进行鼓励与奖励，并趁机做好宣教。
参考文献：
[1]朱延力.儿科护理学[M].北京：人民出版社，1999：17-18.
购物车(0)