笔者认为，专案指挥部的奖金分配方案极不合理，也有失公平，而且所谓的“解释”也没有道理，理由不能成立。如此分配的结果只能让政府失去诚信，让协助破案的群众伤心，必然影响日后政府的动员能力和群众支持配合的积极性。
悬赏缉拿重大嫌犯是新形势下公安机关广泛发动群众，调动广大群众同违法犯罪分子斗争积极性的一项重要措施。它使犯罪分子置于人民群众的大海之中，没有藏身立足之地，有利于案件的迅速及时侦破，有效打击犯罪行为，使犯罪分子受到应有制裁。然而，在悬赏案件中，由于公安机关开出的悬赏条件模糊不清，如何分配由公安机关单说了算，拒不兑现奖金、兑现赏金不到位的情况时有发生，因此还产生过诉讼纠纷。这种“说话不算数”现象的发生，既反映出悬赏机关缺乏诚意，没有诚信观念，也反映出这项已被广泛采用的案件侦破措施缺乏规范，没有形成制度。赏金不能兑现或不能全部兑现的危害性是显而易见的，它影响的是政府的形象，损伤的是群众同违法犯罪作斗争的积极性。
在谢先荣案的奖金分配中，指挥部称群众提供的线索“并不是直接有利于破案”。这种说法并不是客观公正的。从新华社编发的《劫匪谢先荣覆灭记》（10月14日）来看，货车司机刘某提供的谢曾在饭馆用餐的线索是至关重要的，它是公安机关进一步锁定案犯具置的重要前提，两姐妹辨认案犯照片为确认案犯奠定了基础，船员提供的线索也是将位置具体锁定同兴村码头附近江面那艘小船的重要依据，再加上派出所民警的清查情况，这些重要线索相互印证，使公安机关迅速采取行动，一举歼灭劫匪。怎么能说没有直接利于破案呢？这种无视群众作用的说法，只能让群众伤心。作为局外人，我们无法提出赏金分配的具体方案，但从群众所提供线索的重要性程度看，8人仅分享30%的奖金显然是不恰当的。
至于所称的“警方还是通过大量的侦查手段”的问题，笔者认为，对于那些做出突出贡献的干警应当给予奖励，但一般性地侦查手段和侦查工作，则不应在奖励之列，因为对刑案进行侦查本来就是公安机关的法定职责，履行职责的行为不应列入悬赏奖励范围。
其实，悬赏规定的模糊性给公安机关任意分配奖金留下了余地，因为悬赏材料只说“对发现线索的举报人、缉捕有功的单位或个人，奖励人民币20万元”，而没有说明线索举报的和缉捕单位或个人的分配比例。事实上，单就工作量来看，群众所能做的，与侦查机关的工作显然不可同日而语。但如果仅凭工作量来分配奖金，就失去了悬赏的意义。在本案中，对于随身携带枪支的谢先荣来说，群众是很难将其缉捕或“击毙”的。但却不能因此认为群众提供的线索没能直接利于破案。
【关键词】 奖金分配；老干部；军队医院
军队医院干部科承担体系内离退休老干部的医疗收容任务。如何更有效地调动科室积极性，提升服务保障质量，奖金分配制度不失为重要的管理手段之一。自2008年来，我院依据军区文件规定，结合医院实际，改革创新干部科奖金分配方案，收到良好效果。1 原奖金分配模式及缺陷
自我院实施奖金制度后，干部科先后采用过两种奖金分配模式。
1.1 不经核算直接发放医院平均奖 即干部科不列入科室二级核算流程，以医院平均奖为标准，经责任制考评后发放奖金。“平均主义分配”模式的弊端：一是缺乏激励动因，易致“推诿”现象。多收少收都一样，且工作量越少风险越低，科室工作积极性和收容动力不高。二是弱化制约机制，增加科室成本消耗。药材、能耗、员工薪酬、资产折旧等费用与奖金分配不挂钩，造成浪费和成本结构不合理，违背全成本核算管理要求［1］。
1.2 按有偿服务模式核算发放奖金 即核算流程和分配方式等同于地方有偿服务，区别在于以计价收入代替地方病员的实际收入，成本范围、提成比例及责任制考评均与其他科室相同。虚收实支核算模式的弊端：一是诱导医疗，造成资源浪费。受经济利益趋动，过度使用高档药品［2］、高值耗材和大型设备，既违反合理医疗原则，又无故消耗有限资源加重保障负担，不利于医院自身发展。二是增加虚收，补贴数据不实。老干部医疗费用补贴率含有一定水分，统计上报数据和实际医疗需要之间形成误差，影响宏观层面资源配置和事业费调控等决策管理。2 新方案设计思路与方法
遵循军区全成本核算管理、为军服务等政策规定，结合干部科实际情况，针对原奖金分配缺陷，我院通过反复调查论证和测算，建立了以工作量和服务质量为依据，以效率、效益和满意度为综合考核体系的奖金核算分配机制。
2.1 定位额度 干部科属单纯为军服务的一线科室，承担高风险、高责任；但与外科、急诊等工作强度大的科室相比，存在慢性病为主、周转次数少等特点。因此，在满负荷运转条件下，其人均奖金水平定于全院均奖的105%－115%。当低于105%时，分析原因并作干预调整；科室人数按岗位需要核定。
2.2 核算公式 干部科月奖金＝（月占床总天数×补贴额＋月出院人次×补贴额＋月抢救人次×补贴额－月科室成本）×月绩效考评分。式中，占床天数补贴额度为领报标准经费（师干5.8万元／床／年）的2.5倍；出院人次和抢救人次补贴分别300元／人次；科室成本包括直接成本和分摊的间接成本。
2.3 绩效考评 为健全绩效监控机制，适当调整干部科考评体系相关指标权重。根据该科的特殊性和目标要求，将医疗质量、医疗安全、住院及出院老干部满意度、药品比例等列为关键考核指标。
2.4 修订完善 我院坚持以老干部为中心，以服务质量为核心、以调动积极性为目标的原则，用一年时间试运行新方案。通过不断沟通、测算、比较，再作微调，以实现方案改革的平稳过度。同时，向干部科领导和员工讲解新方案意义、测算标准及方法，通过互动强化宗旨意识、目标与方向。3 效 果
3.1 调动积极因素 多劳多得、奖罚分明的奖金分配制度激发了医护人员的工作热情，规范了医疗行为，稳定了员工队伍，降低了聘用制员工流动率。在编和聘用制人员普遍提高了为老干部服务的自觉性和主动性：一是加强老年病培训和钻研，提高危重救治能力，最大限度地延长老干部的生存期和生存质量；二是采取说服务动员、加强院后随访等措施，缓解老干部出院难、周转慢的矛盾，尽可能多收快治；三是积极推出人性化服务，如老干部生日送蛋糕等优质服务措施，住院老干部满意率度较前明显提高。
3.2 提升绩效指标 科室奖金水平与工作质量、效率、成本等要素挂钩，充分发挥了经济杠杆的导向作用［3］。干部科医师士、硕士、本科生在原专业基础上做到“一专多能”，回聘专家充分发挥业务指导，该科连续4年零投诉、零纠纷、零事故，年均收容量、展开床位使用率、周转次数有不同程度提高，平均住院日年均递减。据统计，2011年度有关指标同比，平均住院日缩短1.7天，床位使用率提高5个百分点，收容量提高4%。
3.3 强化成本管控 基于全成本核算的奖金分配制度，以经济手段引导规范医疗行为，加大了全科人员的成本管控动力。从节省水电到根据实际需要申请更新设备设施，坚持合理医疗、合理用药，药占比年均下降1－2个百分点，有效降低了科室成本消耗，使有限的将军补贴经费［2］更好地用在刀刃上。4 体 会
4.1 干部科奖金分配具有特殊的重要性 其一，军队离退休老干部是建国功臣，是军队建设与发展的宝贵财富［4］。随着他们“两高（高龄、高发病）期”的到来，住院医疗的刚性需求越来越高，干部科的收容救治任务也越来越重。其二，干部科与对外有偿服务科室采用不同的奖金分配方案，确定干部科奖金水平时，在医院层面即要考虑服务宗旨，也要兼顾多劳多得，科室间综合衡量把握好以“民”养“军”的度。我院奖金改革实践证明，实施以工作量为主、全成本核算为基础、绩效考评［5］为依据的奖金分配制度，取得了预期效果。
4.2 建立适宜的奖金制度实施平台 首先，奖金分配是经济手段，不是目的；要在思想教育、行政监督、制度规范的同时，充分发挥好经济杠杆调控作用。其次，按照全成本核算管理要求［1］，成本项目要全，核算方法要准，切实保证成本控制力度。再次，应不断完善绩效考评关键指标的实用性和有效性，可根据医院目标，结合干部科运行状况作适当调整。
参考文献
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［2］ 曾艳彩，陈文敏，何涛，等.军队伤病员住院医疗费用分析［J］.医院管理杂志，2011，18（1）：59-61.
［3］ 肖谦，伍敏.医院劳务补贴方案设计思路及成效［J］.医院管理杂志，2010，17（12）：1129-1130.
【关键词】 年终奖； 工资薪酬； 增额调配； 临界点
国税总局规定：个人取得年终奖金应单独按照1个月的工资、薪金所得计算缴纳个人所得税，并按照以下办法计算应缴税额：先将雇员当月取得的全年一次性奖金除以12，按照其商数确定适用税率和速算扣除数计算应纳税额。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应当将全年一次性奖金减除雇员当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额以后的余额，按照上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。在1个纳税年度以内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。而新的个人所得税中工资薪金所得采用七级超额累进税率，并规定免征额为 3 500元。工资薪金和年终奖之间实行不同的税法规定，企业能否在两者之间找到一定的关系，在职工整体年收入确定的情况下来调配月工资薪金所得和年终奖的金额，进行整体薪酬计划的纳税筹划呢？文章对此进行分析。
一、薪酬纳税筹划分析的理论假设（见表1）
根据个人所得税和年终奖的征税规定，本文得出以下基本原理，这些原理是下述纳税筹划模型构建的理论假设：
1.工资薪金所得实行七级超额累进税率，超额部分适用高税率，所以工资薪金筹划的一个基本原理是一般来说最好按月平均发放，所以模型中按年计算的工资薪金总额应交的税额是平均到每月查找税率计算税额的。
2.因为年终奖可以除以12，适用低税率，对于适用同一税率的年终奖区间来说，在上限临界点最大限度地达到节税最优，即如果适用本级年终奖税率一般应尽可能地安排年终奖达到上限临界值，以达到节税最优。
3.如果对于增额部分在年终奖和分配到工资薪金一般应考虑保证年终奖的临界值，保证适用低税率。因为增额调配到工资只是部分适用高税率，而调配到年终奖会全额适用高税率，丧失部分金额适用低税率的税收优惠。
4.基于上述第二、三个假设原理，每个区域比较方案可以在跨级年终奖临界点的选择间做比较。比较的原理是上一级的年终奖相对于下级年终奖的低税率税收优惠，在年收入①中工资薪金的不断增长带来税率累进从而工资薪金部分税收增长的情况下，优势不断降低，直到低税率的税收优惠与工资薪金部分税率累进带来的税收增长两者相等，则上一级年终奖的安排适用区域达到上限。
二、薪酬安排纳税筹划模型分析
企业可以把工资薪金和年终奖合计作为全年总收入，在全年总收入中对工资薪金和年终奖做调配，达到税负最低。由于工资薪金的增长额适用税率和年终奖的税率都不是固定的，所以无法统一做分析，下面把职工全年总收入划分不同区域做分析：
（一）职工全年收入处于0—60 000元区域
这是一个基本区域，全年收入中优先考虑的基本区域，全年总收入在0—42 000元(月免征额3 500×12)之间，年终奖为0元，企业应把全部收入作为工资薪金所得。在42 000—60 000元区域，企业在保证42 000元的年工资收入情况下，增额收入可以随意安排工资薪金和年终奖，因为两者适用税率均为3%，且都不会减去速算扣除数。基于免税和低税率优惠的60 000元也是以下纳税筹划模型中增额调配工资部分的一个基本扣除额。
（二）职工全年收入处于60 000—78 000元区域
在该区域中，企业应优先考虑个人所得税和年终奖的低税率3%，所以应安排至少42 000元的工资薪金，剩余增额部分可以在工资和年终奖中做调配，但是年终奖部分不能超过 18 000，否则就进入高税率10%区域。
（三）职工全年收入处于78 000—125 550元区域
进入该区域，78 000元以上增额部分会使工资薪金或年终奖的低税率3%的优惠消失，一般先考虑保证年终奖适用3%税率的上限临界值18 000元，把增额部分调配到工资。虽然调配到工资会使该部分适用高税率，但只是增额部分，调配到年终奖会使原来的18 000元全额累进适用高税率。而年终奖的这种低税率优势随着工资薪金的税率不断累进而减少，直到与选择下一级临界点54 000元的税负相同，即低税率的税收优惠与工资薪金的税率累进带来的税收增长额相等。
设该职工该区域年收入纳税筹划的上限为x1元
方案一：选择年终奖18 000元。
年终奖纳税＝18 000×3% ＝540（元）
工资薪金纳税＝18 000×3%+36 000×10%+（x1－18 000-60 000-36 000）×20%
总共纳税＝20%x1－18 120
方案二；选择年终奖54 000元
年终奖纳税＝54 000×10%－105＝5 295（元）
工资薪金纳税＝18 000×3%+（x1－54 000-60 000）×10%
总共纳税＝10%x1－5 565
20%x1－18120＝10%x1－5565 解得：x1＝125 550（元）
上述选择方案一工资薪金最后适用20%和方案二工资薪金最后适用10%的税率，是因为税率优惠差异5 295-540 =4 755（元），无法在3%和10%的差距中得到弥补，4 755 /（10%－3%）≈67 928，超过适用10%的年级距36 000。此外也可以用多次测算法找两方案的截止税率。
论文摘要：文章阐述了制定医院经济管理方案的必要性及医院经济管理的基本方法和原则，并对医院经济管理方案制定所面临的困难进行了讨论。
为加强医院管理，最大限度调动职工增收节支的积极性，每个医院的决策层，在年初都必须要制订医院经济管理方案(简称“经管方案”)。在新的形势下，尽管各大医院都取得了长足的发展，但往往也让医院管理层，感到经管方案越来越难以确定。现就医院经济管理方案的有关问题谈谈笔者的一点初浅体会。
1制订医院经济管理方案的必要性
1．1国家对医疗体制的改革
随着医疗体制改革的不断深入，国家对医院的投入越来越少，而且对各类医疗服务采取低廉的收费价格，加上在现行医保政策下，超标准费用又得不到补偿，因此，医院入不敷出的现象严重，采取增收节支的措施势在必行。当前医疗行业竞争激烈。每个医院不得不运用激励机制来调动员工的积极性，以获得较好的社会效益与经济效益，相对合理的经管方案(尤其是分配方案)便成了最有效的管理措施。
1．2加强对医院成本核算的重要性
在医院现有的医疗设备中，近6o％为国家无偿投入，不计成本，不计效益。医院“等、靠、要”的思想，尚未从根本上扭转。医院管理者和职工的市场经营意识不强，对医院成本核算的重大意义认识不足。在成本管理中，经常遇到不理解、不支持、不配合，有抵触情绪，甚至持反对意见的现象。有人还片面地认为，医院成本核算仅仅是一种会计方法，是财务部门的事情，是管理决策层的事情，与职能部门、临床科室没有关系。由于存在这种思想，各科室就向医院伸手要设备、要房子。认为设备房屋越新越多就越好。没有爱护、保养资产的意识，完全不考虑投入与产出、成本与效益。面对员工成本意识淡薄的现状，各家医院不能不制订相对合理的经济管理方案，用以加强员工的成本意识。
2医院经管方案的制订
2．1指导思想和原则 坚持社会主义办院方向，严格执行国家物价政策和医保规定，正确处理国家、医院和个人之间的分配关系。根据“多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则．对创收部门实行成本核算；对行政、后勤部门采取目标管理，以“职务+职称”确定奖金系数，每月民主测评得分付酬的管理办法。
2．2成本核算的考核办法
2．2．1核定科室收入医院严格界定各科室收入．涉及到两个或两个以上科室来完成的收入，采取双方接受的比例核定，做到各科室收入汇总等于医院财务报表收入。确保医院收入既不重计，也不漏计。
2．2．2明确科室支出科室支出由三部分组成；(1)人员支出：含工资、福利、社保等个人所得。(2)公务费支出：含科室材料消耗费、维修费、办公费、电话费、水电费、管理费、公共费用(按科室收入占医院收入比例摊销)等组成。(3)各项折旧：医疗设备、房屋按国家规定的折旧标准，核定各科室每月的折旧额，计入使用科室的成本。
2．2．3科室结余=科室收入一科室支出 各科室以结余为基数，按医院核定的提成比，提取科室奖金。科室奖金的计算公式为：科室奖金=科室结余×提成比×质控得分比。
2．2．4临床科室人员奖金的第二次分配 医院制订按系数、按任务完成指标分配到人的指导性方案，供科室参考。即护理人员的奖金接系数发放，临床、医技人员的奖金按工作任务的完成情况发放。同样核定系数，此系数根据完成的劳动量计算出来。每个医生当月完成的出院病人数和收入数各占奖金的50％。计算方法：每个医生当月完成的出院病人数除以本科当月的出院病人总数得一个系数，将此系数乘以50％的科室平均奖，等于其医生50％的奖金。用同样的方法再计算医生个人完成收入的奖金系数。得出医生个人另外50％的奖金。用以上方法算出的医生个人奖金，能较客观地反映“多劳多得、绩效优先”的奖金分配原则。
3讨论
3．1科室之间奖金差距难以协调 因为科室业务发展不平衡，必定会出现有的科室奖金较少或没有，有的科室奖金相对较高。面对这种结果，奖金少或无的科室，往往不是找本科室创收不到位的原因，而是说经管方案制订不合理。一是管理费不能提成或比例不能一个样；二是结余提成比例太低或者没有倾向临床不可缺、而又不可能有结余的科室。
3．2病人欠费得不到有效的控制 尽管医院制定了一系列控制病人欠费的措施，如：住院结帐处及时下发催款通知单；对预交款余额较少的患者，采取停帐、停药等措施；但仍会有少数病人欠费。在计算科室奖金时，对于病人欠费，是直接核减科室收入?还是进入成本支出呢?欠费扣到科室后，是只扣责任医生的奖金?还是相关医、护人员都要扣奖金呢?怎样才能有效的加强欠费管理，是我们在实际工作中遇到的一个较为突出的问题，值得同行们展开讨论。对于家庭困难、病情严重的患者，如果停止治疗，势必会导致病人的病情恶化，甚至于死亡。这即违背了医生的职业道德，也违背了医院的办院宗旨，更会带来不必要的医患纠纷。但坚持治疗，又会导致更多的欠费。这种情况下形成的欠费，追究医疗科室和医生的责任，显然不合情理。因此，病人欠费很难得到有效控制。因为有这些主客观因素的制约，使得医院经管方案很难做到客观合理。
一、原推行的几种医院奖金分配体制的主要弊端
1、按收支结余计提奖金。按收支结余计提奖金，可以从一定成度上达到控制成本、增加效益的目的，但这一奖金分配方法的最大缺按陷是导致片面追求经济效益。奖金的发放以经济指标为唯一参考因素，存在严重的片面性。
2、按收入计提奖金。按收入计提奖金是最简单的计算方法之一，即“科室奖金发放额=科室收入*计提比例。但该方法的最大缺陷是无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同，容易造成主观分配的现象，失去客观公正性和科学性。
3、“大锅饭”现象普遍存在。在一些医院，特别是未开展科室成本核算的单位。依旧按职工人头分配奖金，这种方式背离了医务人员技术价值和超额劳动是发放奖金唯一尺度的原则，没有体现医疗技术水平和服务质量标准，无法调动职工积极性。在奖金分配上未定基本工作任务，只要上班的人或多或少都有奖金，淡化了超额劳动的概念，背离了“超额劳动是奖金的源泉”这一马克思主义劳动价值论。从而造成分配过程中的不公正，导致了有些职工上班无事却有奖金，超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象，严重地挫伤了职工的积极性，阻碍医院的发展
4、奖金的分配和医务人员的总收入分割开来。国家的工资制度改革之后，医院薪金支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度，奖金作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该吧医院的奖金和工资一起统筹分配，才符合市场经济规律。
二、医院如何合理公正科学地分配奖金
1、奖金总额的控制。医院奖金的计提原则应该在不影响本单位事业发展基金积累的基础上计提，应从宏观上有限控制奖金支出总额，以便医院在进行一级分配时，保持动态平衡、协调，有利于整体发展和减少各部门、科室、专业等之间的差距，更好的利用经济手段来管理医院，可参照近几年收入情况按收支结余的一定比例确定奖金总额。
2、打破档案工作制。按照当前人事制度的改革的需要，实行员工聘任制，将职工的收入分解为基本工资和绩效工资两部分，即职工的个人收入为“基本工资+绩效工资”，不在分配奖金。基本工资作为职工的基本生活保障，考核出勤后发放（一般为档案工资中的基础工资、薪酬工资）。绩效工资为剩余档案工资和奖金合并计算之和，按岗定级、按绩定酬、拉开差距，真正体现生产力要素指标分配原则。具体做法如下：
（1）兼顾三者利益，奖金的增长不得大于经济收入的增长，体现按劳分配、效率优先、多劳多得、兼顾公平及合理拉开分配档次的原则。严格实行评聘分开的原则，按需定岗、按岗定员、按岗定酬。
(2)按照不同专业、不同岗位的性质、工作技术难度等合理确定比例和权重关系，奖金分配既要体现工作量又要反映工作业绩，以工作量多少和工作质量好坏来评定。按个指标权重采取百分制评分办法，设置考核责任单位，由各考核单位根据工作业绩进行打分，并制定实施细则，逐月考评兑现奖惩。
3、严格执行院科二级分配，科室二级分配时应组成2人以上经济管理小组，分配时做到公开公平公正透明。
三、医院分配制度改革的初步探索
1、中小医院实行以经济效益考核为主的目标管理，从表面上看是利益驱动的行为，但通过经济杠杆的激励作用，强化医务人员的责任心，确保医疗质量，优化服务态度，最终有利于维护病人的根本利益。
【关键词】 纳税筹划； 个人所得税； 合法避税； 收入均匀发放； 转换个人收入方式
个人所得税是政府对个人（自然人）取得的各项应税收入征收的一种税。目前世界上已有140多个国家开征了这一税种。因为个人所得税直接涉及个人的切身利益，避税的主观愿望十分强烈，所以个人所得税的纳税筹划对每一个纳税义务人来说都有着重要的现实意义。我国石油行业整体薪酬水平较高，企业职工个人工资、薪金所得普遍超出个人所得税起征点，特别是随着近几年职工工资的增长、企业年薪制的推行，石油企业职工进行个人纳税筹划的意愿更加迫切。
一、个人所得税纳税筹划的范畴
个人所得税纳税筹划是指纳税义务人在税法许可的范围内，通过对经营、投资、理财活动事先进行筹划和安排，在不减少个人所得的情况下，尽可能地减少个人所得税应纳税额、增加个人可支配收入的一种合法行为。个人所得税纳税筹划的基本内容包括三个部分：避税筹划、节税筹划和转嫁筹划。
其中，避税筹划是指纳税人在充分了解现行税法的基础上，通过掌握相关税收法律知识和会计知识，在税法不禁止的前提下，对个人在经济活动中的筹资、投资、经营活动做出巧妙的安排，达到规避或减轻税负目的的活动；节税筹划是指纳税人采用合法的手段，充分利用税法中固有的起征点、减免税等一系列税收优惠，通过纳税人对筹资活动、投资活动以及经营活动的巧妙安排，达到少缴或不缴税的目的；转嫁筹划则指纳税人为了达到减轻税负的目的，采用纯经济的手段，利用价格的调整和变动，将税负转嫁给他人承担的经济行为。
二、个人所得税的纳税筹划
个人所得税的税源目前主要是工资、薪金所得，其次是个人利得。工资、薪金适用九级超额累进税率，并按个人月实际收入来计税的，这些特点使对之避税筹划成为可能。个人所得纳税筹划主要有以下几种方式：一是将个人收入均匀发放，尽量避免收入在月度间出现太大差异，导致出现个别月度适用税率畸高的现象，从而达到降低平均适用税率的目的；二是合理分配全年一次性奖金与普通奖金金额，选择最佳的避税区间；三是充分运用税法有关规定，个人经营收入转化为对企业的再投资，避免产生应纳税所得；四是转换个人收入的取得方式。
三、将个人工资、薪金收入均匀发放以降低平均适用税率
对石油企业职工来说，工资、薪金收入是个人收入的主要来源。将个人收入均匀发放避税是针对工资、薪金收入数每月不均衡时的纳税筹划，这种纳税筹划方式对石油企业职工有着现实的、普遍的意义。由于我国个人所得税对工资、薪金所得采用的是九级超额累进税率，随着应纳税所得额的增加，其适用的税率也随着攀升，因此某个月份的收入越高，其相应的个人所得税税收比重就越大。如果某个纳税义务人的工资、薪金收入极不平均，相对于工资、薪金收入非常平均的纳税义务人而言，同等收入情况下其纳税的金额就大得多。所以，对工资、薪金类所得的分配就显得特别重要了。
例如：某职工月固定工资收入2 000元，每季末发放奖金1 500元。
方案一：在不采取筹划情况下奖金在季末月度发放，则该职工每月应纳税额为{［（2 000+1 500）-2 000］×10%-25}×4=500元。
方案二：如果将季末发放的资金平摊到每个月当中，则每月应分配1 500/3=500元。
应纳税额为［（2 000+500）-2 000］×5%×12=300元。
方案二较方案一可减少个人所得税额计500-300=200元。
四、在月度间合理分配年度奖金数额，选择最佳奖金分配区间
通过合理分配全年一次性奖金与普通奖金的数额，也能够有效降低个人所得税缴纳金额。在暂不考虑职工工资收入的情况下，具体的方法是：首先预测出职工个人全年奖金总额；其次在奖金总额中先确定年终一次性奖金额（根据下面1、2不同的方法，选择最佳配合数据或最佳税率组合可得）；最后是奖金总额扣除年终一次性奖后的余额在12个月平均后作为职工月普通奖，则职工奖金纳税最少。这对石油企业内部实行年度业绩考核兑现的单位来说，这种避税方式也具有非常重要意义。
2005年1月26日，国家税务总局了《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号），对全年一次性奖金的扣税问题作了重新规定：将全年一次性奖金除以12后，按其商数确定适用税率和速算扣除数，再按确定的适用税率和速算扣除数计算征税。即：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。
按此方法进行扣税，存在9个无效纳税期间。这些无效纳税区间有两个特点：一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言，税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。比如年终奖为6100元时，相应的个税为585元，税后收入为5 515元，而年终奖为6 000元时，相应的个税为300元，税后收入为5 700元。税前收入增加100元，税后收入反而减少185元；二是每个区间的起点都是税率变化相应点，如四个常见的无效区间（6 001~6 305），（24 001~25 294），（60 001~63 437）和（240 001~254 666）。在进行纳税筹划，选择年终奖具体金额时，一方面要避开无效区间，另一方面尽量选无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如选6 000元、24 000元、60 000元或240 000元等。全年奖金总额与年终奖最佳配合的一组数据为：
例如：某单位员工全年奖金收入24 000元，单位为员工支付时，在不考虑工资收入的情况下，有四种方案可供选择：
方案一：每月支付奖金1 000元，年终一次性考核奖金为12000元。
该员工12个月奖金纳税=（1 000×10%-25）×12=900元；年终奖纳税=12 000×10%－25=1175元；全年应纳税额为900＋1 175=2 075元。
方案二：每月支付奖金1 000元，7月发半年奖5 000元（不含月奖），12月发年终奖8 000元。
该员工除7月外11个月奖金纳税=（1 000×10%-25）×11=825元；7月半年奖纳税=5000×15%－125=625元；年终奖纳税=8 000×10%－25=775元；全年应纳税额为825＋625＋775=2 225元。
方案三：每月按2 000元发放奖金。
该员工全年应纳税额为=（2 000×10%－25）×12=2 100元。
方案四：每月发1 300元奖金，年终一次性奖金8400元。
该员工12个月奖金纳税=（1 300×10%-25）×12
=1 260元；年终奖个税=8 400×10%－25=815元；全年应扣缴个税=1 260＋815=2 075元。
但如果按全年奖金总额与年终奖最佳配合的数据组，奖金总额为24 000元，年终奖确定为6 000元，每月奖金1 500元。那么12个月奖金纳税=（1500×10%－25）×12=1 500元；年终奖应纳税额=6 000×5%=300元；全年应扣缴个税=300＋1 500=1 800元，比最优的方案一、四还节约275元。
五、将个人应获得的收益转化为对企业的再投资
为了鼓励企业和个人进行投资和再投资，税法规定对企业或公司的留存未分配收益不再课征所得税。如此一来，个人若想使自己的投资所得不被征税，他可以把自己的投资所得留存到企业或公司账上，作为对企业或公司的再投资；而企业和公司则可以把这笔投资以债券或配股的形式记入个人的名下。这样既避免了个人被课征个人所得税，又保障了个人收入及财产的完整与增值。当然，上述作法必须以个人对企业的发展前景比较乐观为前提，同时对企业或公司的制度也有比较高的要求。
例如：某职工拥有专利权一项，他可以在出售专利权和投资建厂两项方案之间进行选择。如果单纯转让专利权，获得收入40万元，其应纳个人所得税为：
40×（1-20%）×20%=6.4（万元）
税后利润为：40-6.4=33.6（万元）
若采用将其专利权折合为股份投资，其专利权折股40万股，当年获股息收入为4万元，股息收入应纳个人所得税为：
4×（1-20%）×20%=0.64（万元）
税后利润为：4-0.64=3.36（万元）
通过利用专利权投资，每年仅需负担税款0.64万元，那么经营10年以后，该职工可以收回全部转让收入33.6万元，而且根据资本保全原则，该职工还可以继续保留其40万元的股份。对石油企业职工来说，目前个人进行投资渠道的不断拓宽，个人从企业获得的收入如果能提供一个渠道用于对企业再投资，通过资本投资来保值增值，对职工个人来说也是一项增加收入的途径。
六、转换个人从企业取得报酬的方式
通过增加工资薪金能增加个人的可支配收入，满足其消费的需求，但由于工资、薪金个人所得税的税率是超额累进税率，当累进到一定程度，新增薪金带给个人的可支配现金的比率将会逐步降低。转换个人收入取得方式，同样可以达到增加职工可支配收入的目的，却可少缴个人所得税。举例如下
（一）将个人收入转化为油田企业对员工提供的福利
即利用职工公寓、食堂等福利设施，更多的为职工服务，间接增加职工收益。
例如：某职工每月收入6 000元，每月支付房租1 000元，除去房租，该职工可支配的收入为5 000元。这时其应纳的个人所得税是：
应纳个人所得税额＝（6 000-1 600）×15%-125＝535（元）
如果该职工所在企业为提供免费住宿条件，在该职工可支配收入不变的情况下，则该职工应纳个人所得税额＝（5 000-1 600）×15%-125＝385（元）；同时企业在职工福利方面的支出也会降低企业所得税的负担。
（二）为职工提供差旅补助
油田企业通过为职工在培训、学习、考察、探亲、疗养等期间给予职工一定的差旅补助，间接增加职工收入。这种方式对企业来讲并没有多增加支出，职工个人也可以通过这种方式少缴部分税款，增加实际可支配收入。
（三）为职工提供良好的工作条件
石油企业职工正常工作环境必须符合的健康、安全、环保（HSE）的要求，这就要求企业必须提供必须要的条件和设施，改善工作环境，提供良好的工作条件。对职工个人来说，健康、安全、环保的工作环境既保证了工作环境中人身的安全，又有利于个人的身心健康，不用缴纳个人所得税就提高了生活的质量，企业也通过增加相应的支出减少了企业所得税的缴纳。目前我们国家有关部门也在大力倡导企业在安全、环保和职工健康方面加大投入，减少企业安全事故和人身伤害事故的发生。通过这种方式，实现真正意义上国家、企业和员工共赢局面。这种情况尤其适合石油企业，石油企业工作环境复杂，职工的工作环境风险系数偏高，这方面的投入必不可少。另外企业还可为工作期间的职工提供免费工作餐、提供上下班所必须的车辆、提供生产经营中必须的通讯条件等方式，减少职工在工作期间的支出。以上费用并不只是单纯的由油田企业来承担，而是使职工部分正常收入转化为企业费用，这样油田企业承担的成本总额不变，职工的实际消费能力也没有下降，但个人税收负担减轻了。
七、转化个人利得的取得形式
一是税法规定个人持有财政部发行的债券、国家发行的金融债券利息而取得的利息所得及个人取得的教育储蓄存款利息所得，免纳个人所得税。同时对个人转让上市公司股票取得的所得免征个人所得税；对个人投资买卖基金单位获得的差价收入，在对个人买卖股票的差价收入恢复征收个人所得税以前，暂不征收个人所得税。因此石油企业的职工也可以充分利用这些税收优惠政策，增加对享受税收优惠的投资品种的投资比例，减少在利得方面的个人所得税支出。
二是近几年石油企业改组改制力度不断加大，根据国家的有关规定石油企业对改制单位职工的进行了大量的补贴。在这个过程中如何选择补贴的形式，对职工的税收负担有着直接的影响。税法规定对职工个人以股份形式取得的仅作为分红依据，不拥有所有权的企业量化资产不征收个人所得税，并对职工个人以股份形式取得的拥有所有权的企业量化资产，暂缓征个人所得税。因此，对改组改制企业职工的补贴转化为改组改制企业的股份，既可以享受税收优惠，又可以提高职工对改组改制企业的归属感和主人翁地位，有利于企业的长远发展。
个人所得税纳税筹划是在不违反国家税收法律法规的前提下，通过对个人在经济活动中的筹资、投资、经营活动做出巧妙的安排，既达到了规避或减轻税负的目的，又客观上促进了国家税收导向政策的实施，把国家的税收杠杆调节国民经济活动的作用落到了实处，实现个人利益和国家经济政策的紧密结合，是个人利益和国家利益的双赢。
【参考文献】
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科学的薪酬管理体系是一种有效的激励手段，可以提高员工的稳定性、积极性、忠诚度。如何建立科学的薪酬管理体系以及减少员工的个税税负成为众多企业关心的问题。
一、企业薪酬管理存在的问题
随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理越来越重视，要建立与企业经营发展相匹配的薪酬制度，使其成为提高企业效率的助力。我们发现以下方面还值得改进：
1.薪酬管理制度不够科学规范
（1）晋升通道少
很多企业晋升通道类型单一，不利于非行政类人员的职业发展，企业需要深入调查充分了解不同员工职业发展的需求，设置不同的晋升通道并设计符合实际的薪酬管理体系，才能调动员工的积极性和创造性。比如给专业人员设置相应的晋升通道可以激励他们人尽其才，在技术领域做熟做精，更好的为企业服务。
（2）无法体现岗位价值的差别
贡献能力和薪酬不匹配。技术含量高、贡献大的员工跟一般员工薪酬差距不大，这种情形下可能会产生格雷欣法则中“劣币驱逐良币”现象，导致优秀员工的大量流失。
2.考核指标透明度不高
考核制度不健全、指标不科学造成考核指标透明度不高，导致绩效目标的完成进度无清晰的考核标准可以参照，使考核结果无法反应实际情况。
二、薪酬管理改进方案
1.建立与企业战略目标相一致的薪酬体系
坚持个体绩效与整体绩效统一，以企业的战略目标为牵引，按照层级逐级分解绩效指标，使绩效计划的制定与战略目标的分解紧密相连。并定期对绩效指标实行有效的管控和准确的评估，找出差距，分析原因，及时调整。企业可以按实际情况对季度、半年度或年度绩效完成情况进行考核，确定部门绩效系数。员工绩效再与部门绩效考核结果挂钩，比如不称职的员工绩效系数低于0.5，表现较差需要改进的绩效系数低于0.95，符合要求的系数为1，超越现职要求的系数高于1.05，但不超过1.5。根据部门绩效和员工个人绩效的考核结果对员工的薪酬进行动态调整。
建议将员工薪酬分为三部分：
固定工资、福利和津贴、绩效工资
季度奖=岗位绩效工资×季度部门绩效系数×绩效系数
半年奖=岗位绩效工资×半季度部门绩效系数×绩效系数
年终奖=岗位绩效工资×年度部门绩效系数×绩效系数
部门的业绩与团队中的每一位成员息息相关。通过合理的薪酬体系设计可以达到鼓励业绩优秀的员工、督促业绩低下员工的目的，使员工清晰的审视自己的本职工作并予以改进，保证部门绩效目标的顺利完成，企业战略目标的实现。合理的薪酬体系设计让追求卓越的理念根植于全体员工心中，使员工坚定信念，更有序高效地开展工作，促进组织和个人进一步提升绩效，协同发展。
2.构建有效的激励机制
为稳定员工队伍与增强企业可持续发展的活力，建议设置管理、专业等员工职业发展通道，并根据工作难易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量岗位绩效，再综合学历职称、专业技能、管理素质等因素设置晋升的条件。同时明确同一通道内晋升、不同通道间转换岗位的条件。有效的激励措施使员工在自己的工作岗位上努力提升自己的职业素质和技能，不断创新，团结合作，全力以赴创造价值。从而达到实际效果大于个人绩效之和的群体效应。
三、薪酬管理的个税筹划
薪酬的发放方式由企业根据自己的经营情况自主决定，应根据发放形式进行节税设计。月工资和年终奖之间分配比例的不同会直接影响到员工的个人所得税税负。
1.发放方式为月工资加年终奖的节税设计
从实现税负最小化的角度出发，企业将员工的年收入在工资和年终奖之间进行分配时，如果年终奖偏高，可以考虑将部分年终奖转化为月工资，如果月工资偏高，可以考虑将部分月工资转化为年终奖，使年终奖适用税率低于月工资适用税率，以此达到节税的目的。
举例说明：
以A员工为例，假定年收入20万（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发3500元，年终奖158000元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月发3500元，季度奖39500元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率30%。
全年合计应纳个税税额=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月发8500元，年终奖98000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率20%。
全年合计应纳个税税额=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月发12167元，年终奖54000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率10%。
全年合计应纳个税税额=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元
方案五：20万元按月均衡发放，每月约16666.67元，年终奖为0元。
月工资适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元
结论：方案四的年终奖适用税率低于月工资适用税率，为税负最小化分配方案。
2.发放方式含季度奖、半年奖的节税设计
建议在发放季度奖、半年奖时，将季度奖分拆为几个月进行发放。
举例说明：
以B员工为例，每月发放6000元。季度奖9000元。（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发6000元，季度奖一次性发放9000元。
季度奖发放当月适用税率25%。
3-6月合计应纳个税税额=2305元
方案二：每月发6000元，季度奖分三个月平均发放。
季度奖发放当月适用税率20%。
3-6月合计应纳个税税额=1780元
结论：方案二为税负最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企业建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险等，纳入统一薪酬体系进行管理。为促进我国多层次养老保险体系的发展，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。企业可以通过建立年金等方式合理减少企业当期所需缴纳的个税税额。
多劳多得，奖金兑付的主力军
58同城高级副总裁段东表示，按劳分配、多劳多得，是他们分配年终奖金的主要手段。销售额、利润率、利润额是影响分配额度的主要因素。简单地说，就是你卖了多少东西，提升了多少销售额，就给你多少奖金。例如：如果销售总额是100%，提成比为7%；如果销售总额是120%，提成比可达到10%。这叫做“封闭式奖金”，比较适用于销售体系。对于58同城来说每个城市的业务发展水平和产品线是有所不同的，因此奖金的分配也会有所不同。首先按城市和产品线划分出利润中心，然后设定利润总额（达到什么指标用什么系数，同时控制总奖金池）。年终通过销售额、利润额、利润率计算人均绩效，再按个人绩效分配年终奖金。而对于非销售体系来说，基本做法是年底双薪。根据效益情况，有的企业也会发放14薪、16薪甚至20薪。然而，现在也有一些企业事先设定年度目标奖金，再分别以公司、部门、个人业绩作为考核参数。级别越高与公司业绩越挂钩，基层员工或研发类员工更多的是与部门、个人业绩相挂钩。
而针对一些科研技术人员来说，除了薪酬激励之外，成就激励对于他们也很重要。因为许多人离职并不是因为对薪酬不满意，而是因为原工作已经无法带给他们新鲜感和挑战性。所以项目奖励法恰好综合了前两种激励。首先年终需回顾全年所做项目，统计有多少人参与了这些项目，在这些项目里他们各自的贡献又有多少。然后对年度奖金池的金额进行分配，确定每个项目小组获得的奖金总额。最后根据个人参与项目的数量以及项目过程中的贡献度来确定个人奖金数额。这样做的好处还在于，可以筛选出一些关键项目或者是潜力项目，从而确定来年重点开展的项目。还可以依据人员在项目中的表现以及完成情况，策划未来的人员晋升计划。
递延支付，HR管理者的新宠
中国光大银行养老金管理中心研究总监张云野认为，目前薪酬领域的学术研究还很欠缺，更多的是在实践中不断摸索。其实薪酬管理作用非常大，它与企业的激励和约束机制紧密相关。为了更好地使其发挥激励和约束作用，越来越多的HR管理者们开始钟情于递延支付这种方式。总的来说，递延支付分为四种模式。
企业自行管理模式。这是较为普遍的一种做法。例如，光大银行对副行长以上级别管理者的30%～40%的年终奖金实行递延支付。其需要3年之内无业绩风险、无重大失误等才可发放，否则会减少发放甚至全部扣除。而现在也有很多企业通过年薪制来实现递延支付。58同城就采用了这种做法，他们将员工的年薪分为两部分，一部分当作工资按月发放，另外一部分当做奖金，叫做“开放式奖金”。奖金部分并不按月发放到员工手里，而是根据工作情况，半年或1年发放一次，以达到激励和约束的作用。
股权期权管理模式。针对这一模式，58同城的段总表示，期权股权虽然可以形成长期激励，然而以一个未上市公司角度来说，这项激励对于年薪10万以下的员工，并没有很强的诱惑力。一项调查显示，以这种形式表现出来的10元对一般员工来说其价值仅仅相当于2元，而对于高收入者则更有意义，10元相当于5元。归根究底，影响期权影响力的关键因素就是如何使其变成现金。为了安抚民心，58同城定期组织一些座谈会，每次会有不同的主题，让员工了解公司业务正在做什么、正在发生哪些变化、分析公司的优劣势。58同城的实验结果证明，这样不仅可以有效缓解员工对此的一些抱怨，相反会更加关注公司的发展状况，增强员工的参与感。这对掌控员工对收入的预期值和保持员工的忠诚度都是有利的。
商业保险管理模式。如今很多企业把用于延期支付的那部分资金交给保险公司代为运作和管理。现在较为流行的两种模式，分别是万能保险和分红保险。不过现阶段保监会对此项活动限制颇多。例如，投保必须3年期，如中途离职即算退保。而且此笔金额还不能为税前金额。所以，若想大范围地使用这种模式，还需要进一步的探索。
信托保险管理模式。目前使用这种模式的企业还不是很多。我们比较熟悉的企业年金就是信托的一种。虽然现在社会上有很多的融资信托计划，但这些活动对资金并没有保障性。而信托法尚不完善，许多企业也是摸索着来。
在实际操作中，做一个递延支付的方案容易，而关键是要用什么模式去经营这个方案。因为只有模式确定下来，才能计划和实施其他相关事宜。在这个过程中，还有很多的事情需要去协调。例如：资金如何运用、财务如何做账、如何合理避税、如何应付审计检查（帐上挂着金额太大，应付检查很是费事）以及法务、工商等层层面面都要照顾到。此外还必须要考虑到员工是否能够接受和满意。
玩转薪酬，掌控员工心理账户
“心理账户”最早是由芝加哥大学行为科学教授理查德·塞勒提出的概念。是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的编码、分类和估价的过程，它揭示了人们在进行（资金）财富决策时的心理认知过程。在心理账户里，对每一块钱并不是一视同仁，而是视不同来处、去往何处而采取不同的态度。HR管理者在分配奖金的时候，也应充分考虑这一因素所带来的激励效果。
南开大学商学院吕峰教师表示，员工收入大致可分为预期性收入和意外性收入。人们已经习以为常地将年终奖金纳入一年的预期性收入当中。这样一来年终奖金的激励作用会大打折扣。因此，一部分的奖金可以以未被期待方式发放出来，这样激励更大。当然，这一点对HR管理者的想象力和创造力的要求颇高。例如，近些年非常风靡的“孝金方案”，虽然意外之喜没有给到员工本人，而是给了员工的父母，但其对激励员工及提高员工忠诚度方面都取得了可喜的成绩。
关键词：财务管理；重点内容；对策
随着我国改革开放的不断深入，各行各业的经济得以快速的发展，企业的规模也在难得的机遇中不断的壮大，当企业发展到一定规模后，便会出现其在管理层次、权力分配、成本费用的控制、部门之间及员工绩效考评等的一系列问题，严重妨碍了企业进一步发展的需要。此时，就需要对企业原有的管理体制进行调整，突破原有企业发展的瓶颈，使企业在一个更高的管理水平上发展，在所有因素中，财务管理体制是最重要，也是最直接的制约因素。
一、企业财务管理的重点内容及对策
（一）建立企业内部经营目标责任制为基础的财务管理模式
企业内部经营目标责任制是指，企业内部对考核责任部门的经营业绩考核，采用制订考核指标、核定主要经营业绩基数任务指标，对超额完成基数指标任务的给予超产奖励，对未完成基数指标任务的给予相应扣减或取消企业基本奖金的一种考核制度。其考核指标的内容、应扣除的项目、管理模式的优缺点、奖惩办法、指标制定办法是：
1.企业内部经营目标责任制的考核财务指标内容及范围
企业应根据各自的经营业务范围、性质特点来设定经营业绩的考核财务指标。一般来说，财务指标主要包括：“营业收入”、“创利额”、“催收长期应收账款额度”、“部分费用开支额度”等财务指标。其中考核部门的“创利额”应作为最重要的考核业绩指标，因为企业的核心价值是实现企业利润最大化。
2.企业对考核部门“创利额”业绩财务指标应扣除的项目
一般包括：一是考核部门存在当年“业务招待费”超限额开支的，相应给予扣减其超支额所应缴纳税金的创利额；二是按考核部门当年新增的逾期应收账款金额(一般按逾期欠款长达二年以上时间)的适当比例，相应给予扣减其当年创利额(作暂扣款项处理，在该考核部门收回部分或全部逾期应收账款的年度再给予相应调增当年的创利额)；三是扣减应由考核部门承担的因主观原因造成的企业经济损失及其他损失。
3.企业实行内部经营目标责任制的财务管理模式，其优缺点是什么
其优点是：把经营主要业绩财务指标直接分解下达到企业各考核部门，使各考核部门负责人明确了本部门当年应完成的基本目标任务，积极带领本部门工作团队，努力开拓市场，增收节支，能够比较充分地调动企业经营人员的积极性，树立起经营效益与规避经营风险同样重要之理念，体现了多劳多得的分配原则。其缺点是：不能具体体现出在同一考核部门内每个经营人员的个人业绩，且个人业绩不能直接与其个人奖金挂钩，对个人经营积极性的调动产生不利影响。
4.企业实行内部经营目标责任制的奖惩办法
第一，企业奖金的分配办法。企业考核部门奖金的分配办法：考核部门完成考核基数指标任务的，则分配给基本奖金额。考核部门超额完成考核基数指标任务的，则分配给超产奖金额。应分配的超产奖金额为考核部门超产利润额乘以超产奖金提成比率的乘积。考核部门未完成考核基数指标任务的，则扣减或取消分配给基本奖金额。企业后勤管理部门奖金的分配办法：企业未完成考核基数总任务的，则分配给基本奖金额。企业超额完成考核基数总任务的，分配给超产奖金额。应分配的超产奖金额为企业总超产利润额乘以总超产奖金提成比率的乘积。企业高级管理人员奖金的分配办法：按企业平均基本奖金额度的若干倍数分别分配给每位高级管理人员的基本奖金额。应分配给每位高级管理人员的超产奖金额为企业总超产利润额乘以总超产奖金提成比率的乘积。
第二，企业奖金的提取与发放办法。财务部门依据当年制定的“企业基本奖金分配方案”和基本奖金总额度，给予提取、发放执行。财务部门依据当年应分配企业超产奖金总额度给予提取现金。超产奖金的发放方式：一是考核部门和企业后勤管理部门的超产奖金分配权应归属于各部门负责人，即财务部门把超产奖金以现金形式交给各部门负责人，由其在本部门内制订具体分配方案，并付诸实施。二是属于企业高级管理人员的超产奖金，由财务部门直接发放即可。
5.企业实行内部经营目标责任制的业绩指标制定办法
业绩指标制定的原则：第一，合理性原则。业绩指标制定要做到尽量合理一些，如果考核主要指标制订得偏高，使大部分考核部门不能完成基数任务，这样会打击业务人员积极性，反之，指标制订得偏低，可能会产生企业账面利润为亏损的情况下，面临承受支付较多超产奖励金的压力。第二，公平性原则。制订指标时，要综合考虑各种因素，要一视同仁，尽量做到公平，不可采用“鞭打快牛”的做法，否则，可能会引起业绩做得较好考核部门由于指标制订偏高而不满。第三，平衡性原则。在核定“创利额”指标时，一般情况下，企业所有考核部门“创利额”核定基数总合计金额与企业公共费用金额要基本平衡，即两个金额要相接近，这样，才能满足企业年度利润保本经营的要求。
6.业绩指标的制定方法与步骤
第一，确定设置考核部门个数，分配各考核部门的员工人数。第二，确定各考核部门的经营范围、业务性质和经营区域。第三，财务部门编制单位公共费用总额预算。公共费用主要包括公共管理费用和公共财务费用等。第四，财务部门制订业绩考核指标初步方案。制订初步方案时，需要考虑各考核部门前三年业绩平均数、各考核部门人员结构素质以及市场情况的变化等相关因素。第五，业绩考核指标初步方案上报企业领导集体审定。第六，经审定通过的业绩考核指标方案下达通知到企业各部门、科室，并加以认真实施。
二、搞好对变动成本费用实施有效内部控制的财务管理
企业成本费用的管理重点是，企业对变动成本费用实施有效的内部控制的财务管理。所谓企业变动成本费用，是指可用企业管理人员的主观意愿来调整的而非固定不变的成本费用支出。其管理目标是：堵塞管理漏洞，降低成本费用支出，增加企业利润，实现企业利益最大化。
企业的变动成本费用的主要内容包括企业业务招待费、差旅费、办公费(含车辆使用费)等。对变动成本费用实行有效控制的具体措施如下：
1.制订相关变动费用的管理办法。企业财务部门应根据本单位的具体情况制订各项变动费用的财务管理办法，比如，要制订《本单位业务招待费差旅费办公费管理办法》、《本单位福利费教育经费管理办法》等相关内部控制的财务管理制度。
2.严格执行授权审批制度。企业审批人员要严格按内部财务制度规定，按照各自权限、职责范围给予审批，比如，企业员工出差应按规定经过哪些审批程序，员工教育经费支出使用如何审批。属于超标准费用开支的，应经授权审批人批准同意后，财务部门方可给予办理报销支付手续。
3.做好变动成本费用的财务分析工作。财务负责人可定期做本企业变动成本费用预算执行情况分析，提供给企业高层管理者作为经营决策重要的参考依据。
4.建立备查登记、领用登记等相关管理制度。企业员工通讯费、交通费的使用，可由办公室指定专人负责专项补贴费用报销备查记录工作。企业日常办公用品的领用，由办公室指定专人办理发放、领用登记等手续。
5.建立车辆统一管理制度。企业应把所有车辆(包括子公司车辆)实行统一管理，应由单位办公室负责统一调度、统一安排与统一维护。比如，对车辆油料使用的管理，可由办公室负责到中石化办理Ic加油卡，按“一车一卡”给予使用，对车辆维护的管理，可实行定点维修与保养。
6.建立定额或限额开支费用的管理制度。若产生超限额开支的，则给予扣减责任部门考核业绩指标，采用定额管理的变动费用主要有员工的通讯费、交通费补贴费等项目，企业员工的通讯费(如电话费)、交通费实行定额包干管理。企业按照员工不同岗位，设定为若干档次的通讯费补贴、交通费补贴标准。享受费用补贴的员工，需要等费用开支的，则由单位办公室负责控制管理。防止费用提供相关发票作为费用报销凭证，采用限额管理的变动费用主要有考核部门的业务招待费、车辆油料费等项目。
7.把好变动费用支出的财务审核关。财务部门在审核各项变动费用报销时，在审核费用报销发票内容的真实性、完整性、合法性的基础上，同时还要审核费用开支是否存在超标准、超范围情况，费用报销程序是否存在越权审批情况，对费用报销不符合本单位财务管理制度规定的，财务部门则不予办理支付手续。
参考文献：
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