用人单位(甲方)：_________
地址：_____________________
邮政编码：_________________
职工(乙方)：_____________
住址：_____________________
邮政编码：_________________
身份证号码：_______________
甲方_________因生产(工作)需要，招(聘)用_________(简称乙方)为本企业职工。双方根据平等自愿、协商一致的原则，订立劳动合同，确定劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。
一、合同期限
(一)本合同自_________年_________月_________日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，采取下列第_________种形式：
1.无固定终止期限(即长期合同，但可按本合同第九条变更、解除和终止)。
2.合同有效期限_________年，至_________年_________月_________日止。
3.合同期限至_________工作(任务)完成时终止，其完成的标志事件是_________。
(二)新招收、调入、统一分配人员的劳动合同自生效之日起_________个月内为试用期。
(三)本合伺由甲乙双方各存一份。鉴证时还需交鉴证机构一份。均具有同等效力。
二、工作任务
(一)乙方生产(管理)工种(岗位)：_________。
(二)乙方完成甲方正常安排的生产(工作)任务。
三、工作时间
甲方实行国家规定的工作时间制度。甲方因生产、工作需要可安排乙方加班加点，但每月累计不得超过三十六小时，每个工作日连续加点不得超过三小时。
四、休假
乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日以及探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等有薪假期待遇。
五、劳动报酬
(一)乙方工资分配形式、标准：
1.工资标准、形式及调资办法按企业依法制定的工资分配制度执行;
2.乙方月工资收入，由甲方按企业工资制度，根据乙方工作业绩、出勤和纪律情况，考核发放;
3.甲方在合同期内，有权根据按劳分配原则及经营指标变化、经济效益高低，依法修改企业工资分配制度。
(二)甲方每月如期发放工资。
(三)甲方安排乙方加班，无法安排补休的，按国家规定发给加班工资。
(四)非因乙方原因所致的停工、停产期间，甲方按国家、省、市规定发给乙方停工工资或生活费。
六、保险福利待遇
(一)乙方原为本企业固定工或临时工改(招)为合同制职工的，原符合本市规定的连续工龄，视为本企业工作年限。
(二)甲方按国家、省、市有关规定，给予女职工“五期”(经期、孕期、产假期、哺乳期及更年期)的劳保福利待遇和乙方符合计划生育子女以及保留原固定工经确定的供养直系亲属的劳保医疗待遇。
(三)乙方患职业病或因工负伤医疗期间的保险福利待遇，甲方按本市有关规定执行;医疗终结，经市劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，由甲方按规定给予办理提前退休，部分丧失劳动能力的，按本市有关规定执行。
1.____先生(小组)从____起被雇佣从事____工作。根据企业需要，该雇员可被调往企业另一部门，可以以另一种报酬形式支付工资或以另一种工作时间制(如轮班)工作。被分配其它工作、调往企业其它部门或改变工作形式或工作时间时，企业内相应的劳动报酬规定随即适用。此后发生解雇情况时，除非法律或集体合同有明确规定，雇员不得提出在解雇期限内按原报酬续付工资的要求。
2.劳动条件根据____集体合同条款而定。人事表格为劳动合同的组成部分之一，劳动合同的有效性以对人事表格上问题的正确回答为前提。
3.根据工作性质将该雇员列为____工资级别。实行计时工资时，总劳动报酬(以每小时计算)如下：
该工资级别中集体合同规定的计时工资____dm(德国马克)
集体合同范围外的补贴____dm
即每小时总劳动报酬____dm
实行效率工资(计件和奖励工资)时，根据取得的劳动成果和企业惯例确定的计件及奖励额基数来计算劳动报酬。
集体合同范围以外的补贴为雇主自愿发放的款项，可以在不考虑本劳动合同的其它条件下随时撤回，可以用于集体合同中工资增加时的抵算。如果集体合同工资的增长回溯既往，则该补贴也可回溯既往。
4.报酬以企业惯例或企业协议所确定的时间支付。 非现金的方式转到____先生(小姐)指明的帐户上。对报酬的转让及扣押非法。
5.____先生(小姐)应在劳动合同期限内贡献出全部劳动力由公司支配。除事先征得公司之书面同意外，不得从事第二职业。对某一企业的继承或参与投股以及公开发表与公司业务有关的谈话、文字、图片也适用以上规定。如所有劳动时间处于法律规定范围内，从事第二职业不影响本合同规定的劳动支付且不为与本公司竞争的企业效力时，得予以同意从事第二职业。
6.____先生(小姐)离开企业后也须保守企业秘密，公开所有可能涉及到企业利益的情况之前均须征得公司的同意。
7.履行劳动义务的地点是在____(地点)企业。
8.不带报酬的假期不能算为休假。只有在此期间损失的劳动时间可以在不付补贴的情况下事先或过后予以补偿或可以以前支付的加班劳动时间抵算时方可准假。不带报酬的假期期间劳动关系中止，批准给予不付报酬的假期后，雇员不得单方撤销此假期。
9.必要时，____先生(小姐)有义务接受企业医生的检查，特别是接受对其健康状况是否适合其工作种类的检查。
10.雇佣试用期为4星期。在试用期内双方可遵守____天的解雇期限解除劳动关系。试用期满时，如没有续订无期限劳动合同则勿需履行解雇手续，劳动关系即为终止。试用期满后，如集体合同无其它规定，正常解雇时双方应遵守的解雇期限为14天。
下列情况下双方的解雇期限予以延长：
企业工龄为5年时，解雇期限为一个月并至月底。
企业工龄为xx年时，解雇期限为2个月并至月底。
企业工龄为15年时，解雇期限为3个月并至月底。
企业工龄为20年时，解雇期限为3个月并至季度底。
计算企业工龄时只考虑25岁以上的时间。
11.劳动关系在____先生(小姐)领取养老金时或因为长期无就业能力而发放的法定养老金或最迟在年满65周岁的当月月底勿需解雇而结束。
12.雇佣结束时，所有与公司有关或属公司的物品、图表及其它文件均应交给有关负责人。
13.在维护企业正当利益的情况下，特别是在提出解雇且续发工资期间，企业保留批准雇员请假而脱离工作岗位的权利，这种情况下企业不承担事实的雇佣关系中的义务。
14.有关个人情况如家庭住址、休假住址的更改，只要对劳动关系意义重大则应主通知企业人事部门。若雇员未履行通知义务，公司按____先生(小姐)以前说明的地址处理有关公司的通知后应视为已送达。
15.如____先生(小姐)非法解除劳动关系或由于自身原因导致雇主勿需遵守解雇期限进行解雇应予扣除其一周的收入。这里可以在考虑有关雇员工资收入扣押规定的情况下从剩余工资中扣留。且有关损害补偿要求的提出不受此影响。
16.其它协议。
乙方：
甲、乙双方根据国家和本市有关法规、规定，按照扑自愿、平等、协商一致的原则签订本合同。
第一条合同期限
1、合同的期限自年____月____日至年____月____止（其中年____月____日至年____月____为试用期），合同期满聘用合同自然终止。
2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
3、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。
第二条工作岗位
甲方根据任务需要及乙方岗位意向，安排乙方担任，岗位（工种）工作，甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位。
第三条工作条件和劳动保护
1、工作时间按甲方相关考勤管理规定、制度执行，甲方根据单位有关规定及乙方实际情况安排工作时间。
2、甲方根据乙方的工作岗位实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品
3、甲方根据需要，组织乙方参加必要的业务知识培训。
第四条工作报酬
1、根据国家、市府和单位的有关规定、乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方元人民币每月。
2、甲方根据国家、市府和单位有关规定，可调整乙方工资。
3、乙方享受国家规定的法定节假日。
第五条工作纪律、奖励和惩处
1、乙方应遵守国家的法律、法规。
2、乙方遵守甲方规定的项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理和教育。
3、甲方按单位有关规定，乙方在工作中有突出贡献或特殊成绩的，甲方可给予必要的精神鼓励、物质鼓励或晋级工资。
4、乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按单位有关规定给予适当经济处罚。
第六条聘用合同的变更、终止和解除
1、聘用合同签订后，合同双方须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同，双方未达成一致协议的，原合同有效。
2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同自行终止，在合同期满前一个月，经双方协商同意，可续订聘用合同。
3、经聘用双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
4、乙方有下列情行之一的，甲方可以解除聘用合同。
（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；
（3）故意不完成工作任务，甲方公司造成严重损失的；
（4）严重失职、营私舞弊，对甲方造成重大损失的；
（5）被依法追究刑事责任的；
（6）行为不端损害公司名誉的害公司名誉的。
5、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的，甲、乙任何一方要求解除聘用合应提前30天以书面形式通知对方。
第七条培训及外派学习
经甲、乙双协商同意，由甲方出资外聘师资培训和派出学习的乙方，须为甲方服务1~3年，双方可就培训及外派学习另行签订协议作为本合同的附件。乙方提出解除劳动合同时，服务期限未满的，应按照协议的约定承担赔偿责任或赔偿甲方为乙方出资培训、外派学习的费用。
第八条商业秘密
1、乙方为掌握商业秘密的员工时，甲乙双方终止合同或乙方解除合同前一个月内，乙方同意甲方调整其工作岗位，工资标准随岗位变动而调整。
2、掌握商业秘密的乙方离职后，同意在3个月内不到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，也不自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果乙方未按此约定执行，甲方将追究其法律和经济赔偿责任。
3、乙方在合同期内及离职3个月内，不能向任何人泄露甲方的商业、技术秘密及甲方所拥有的一切资料。如有违反，乙方应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。
第九条违反和解除和聘用合的经济补偿
1、聘用合同履行期间，乙方要求解除聘用合同与甲协商未达成协议的，应按不满合同的期限，支付给甲方违约金人民币元。
2、聘用合同履行期间，甲方要求解除聘用合同与甲协商未达成协议的，应按不满合同的期限，支付给乙方违约金人民币元。
3、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议，甲方要求解除聘用合同的，甲方按受聘人当月工资标准增发一个月工资的经济补偿给乙方。
4、乙方因用人单位救灾未按聘用合同的约定支付工作报酬“而通知甲方解除聘用合同的”
甲方应按合同的约定结算并解除聘用合同时支付欠发的工作报酬。
第十条：离职手续
乙方在终止或解除劳动合同时的最后工作日之前，按甲方规定办理工作交接手续，包括工作中的未竟事项、文件、资料、各种办公物品等，须全部清点移交甲方指定人员。
第十一条其它事项
1、甲、乙双方因实施合同发生人事争议时，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
2、其他未尽事宜，双方共同协商决定。
3、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字（盖章）后生效。
甲方姓名：
乙 方：
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
一、劳动合同期限
自________年______月______日起，其中试用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。
二、工作内容
乙方同意根据甲方工作需要，担任——岗位(工种)工作。
乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
三、工作时间和休息休假
具体作息时间，甲方安排如下：
每周周________至周________工作，上午________，下午___________。 每周周________为休息日。
国家法定节假日正常休息
甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
四、劳动保护和劳动条件
（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
（二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
（四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
五、劳动报酬
甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。
（一）甲方承诺每月________日为发薪日。
（二）乙方在试用期内的工资为每月________元。
六、社会保险和福利
（一）双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
（二）甲方应当将为乙方缴纳各项社会保险费的情况公示，乙方有权向甲方查询其各项社会保险的缴费情况，甲方应当提供帮助。
（三）如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。
（四）乙方依法享有国家规定的福利待遇，甲方应当执行。
（五）________________________________________________________。
七、劳动纪律
甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。
八、协商条款
经甲乙双方协商一致，同意选择________条约定条款。
a．乙方工作涉及甲方商业秘密的，甲方应当事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。
b．由甲方出资招用或培训乙方，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。
c．甲方出资为乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽车等），并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。
d．甲方同意为乙方办理补充养老保险（年金）和补充医疗保险情况，具体标准为：
________________________________________________________________。
e．甲方同意为乙方提供如下福利待遇：_______________________________________
f．甲乙双方需要约定的
___________________________________________
九、劳动合同终止的条件
其它事项：
经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：
1．劳动合同期满的；
2．________________________________________________________________________
3．________________________________________________________________________
十、劳动争议处理
（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
（二）甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。
十一、其他
（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。
（二）本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
（六）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
（七）本合同于________年________月________日生效。
甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出。
甲方法定代表人签名：乙方签名：
公章
签名日期：
签章日期：
附件:
劳动合同变更记录
经双方协商同意，对______年______月______日签订的劳动合同作如下变更：
___________________________________________________________________
法定代表人签名：乙方签名：
或委托人签名：签名日期
甲方盖章：
在《中央企业领导人员管理暂行规定》(以下简称《管理规定》)和《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》(以下简称《考评办法》)实施之际,中央组织部、国务院国资委负责同志就如何学习贯彻这两个文件,回答了人民网记者的提问。
问:请简要介绍一下《管理规定》和《考评办法》出台的背景。
答:党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来,按照中央要求和现实需要,中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索,取得了不少成功经验,出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》,及时将这些做法和经验上升为规章制度,对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化,进一步深化中央企业人事制度改革,建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系,全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响,同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。
在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面,随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化,各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中,对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点,干部考评与业绩考核“双轨运行”,考核评价主体比较单一,考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调,要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此,出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。
问:《管理规定》和《考评办法》作为中央企业领导人员管理的基本规章,它的指导思想和总体思路是什么?
答:制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,从中央企业实际出发,着眼于规范公司法人治理结构,建立现代企业制度,建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子,以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点,规范程序,明确要求,建立制度,造就一支高素质的中央企业领导人员队伍,保证中央企业又好又快发展。
在研究起草《管理规定》过程中,我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路,力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则,必须毫不动摇地坚持,《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时,注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接,注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,把组织选拔与竞争选聘结合起来,使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法,加以归纳、总结和完善,同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验,以及国外在企业领导人员管理方面好的做法,积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法,都尽可能作出较为详细的规定,对尚处于探索中的一些做法,从原则上提出要求,为今后的实践和改革留有空间。
在制定《考评办法》过程中,坚持以科学发展观为指导,按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路,强调以业绩为基础,全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果,引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升,与现行经营业绩考核制度互为补充,形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评,实现了考评制度的创新突破。
问:《管理规定》和《考评办法》有什么特点?
答:这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准,增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点,引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,形成了多维度的立体评价,探索建立了综合考核评价的量化评分体系,实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。
问:提高选人用人公信度,是党的十七大和十七届四中全会对干部工作提出的新要求,《管理规定》、《考评办法》是如何体现这一要求的?
答:《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求,在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐,并在一定范围内公开民主推荐情况,实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度,领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调,要充分发挥职工代表大会的作用,规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的,参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制,把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年,中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理,实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评,在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评,并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法,综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。
问:《管理规定》和《考评办法》对解决中央企业领导人员“能上不能下”的问题,有哪些规定?
答:目前在一些企业,确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后,除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况,才能“下”来,否则,即使工作平庸,业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题,《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用,将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出,完善中央企业领导人员免职(解聘)、辞职、退休制度,并规定了免职(解聘)的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形,明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的,其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制,真正实现领导人员的“能上能下”。
问:社会上对中央企业领导人员薪酬问题比较关注,请问《管理规定》在这方面有什么规定?
答:中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题,经过这些年的探索实践,目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础,薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理,《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入,不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则,建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目,应当明确标准,制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施,年终将情况报国务院国资委,并接受职工民主监督。
关键词：财务管理 合同管理
一、前言
目前不少企业聘请律师对本单位签订的合同进行审核把关，目的是降低企业风险，避免纠纷的发生。而律师对合同审核把关的出发点往往是基于合同条款的用词规范、严谨，符合法律的强制性规定等方面考虑，而基于企业的内部管理、财务核算方面的要求，考虑的相对少一些，企业财务管理人员很少参与合同的谈判、审核、监控、存档备查等项工作，造成企业合同管理与财务管理脱节，对销售部门转来的单据被动的事后接受，凭借自己对业务内容的理解进行记账、核算，出现财务人员“死记账、记死账”的尴尬局面，使财务核算内容不全面、不准确，不能很好的用财务数据揭示企业发展的态势，不能为经营者、决策者提供高质量的决策依据，在一定程度上影响企业经营顺畅发展。
二、财务管理与合同管理的联系
在当今经济社会，签订合同已经是一个司空见惯的事情。平常百姓装修房屋要与装修公司签订装修合同，有富余房屋的房主将房屋出租要签订出租合同。在企业中，签订合同更是平常的事情，采购货物要签订采购合同，出租资产要签订租赁合同，工程施工要签订工程施工合同，并购企业要签订并购协议等等。国有企业对合同管理工作更是严格，一些国资管理部门对监管企业下发关于加强合同管理的文件，明确规定对合同的标的、期限、事项达到一定条件的情况下，需要事先申请、报批并备案，且作为对监管企业的量化考核内容之一，由此可见，订立合同是企业保护自身合法权益的有效方式，加强合同管理，是企业的一项重要工作，合同管理工作的好与坏，影响着企业经济运行的质量和效果。
合同管理管理工作是动态的工作，从寻求合同的一方主体、拟定合同文本、磋商合同条款、签订正式合同，到履行合同、合同变更、终止、出现合同纠纷等等事项，都是企业经济运行的环节。财务管理工作渗透于企业经济管理的每一个环节，财务管理与合同管理紧密相连，在财务管理工作中增加对合同的监督、管理工作，不但能够促进财务人员了解掌握企业经营状况，准确核算经济业务，形成真实、全面的经营成果，更是企业从财务管理角度实现对经济业务事前预测、事中控制、事后补救的有效途径和手段。扎实的财务管理是合同管理工作的有力保障，有效的合同管理工作，可以促进企业实现预期的经济目标。
三、财务工作中加强合同管理的几方面作用
（一）赋予财务管理人员对合同管理的职责和权限，是保证合同管理工作良好运行、提高财务监督效果的有效途径
财务管理部门，作为企业运行的重要机构，赋予对合同管理的审批、会签职责和权限，势必有助于合同管理工作的顺利开展。财务管理人员，是企业内部控制的主要参与者，应主动参与合同管理，并发挥积极作用。一方面，财务管理人员掌握企业经济信息比较准确，有助于合同签订前的因素对比分析。比如主要从事资产租赁经营的企业，财务管理人员掌握企业租赁资产的具体面积、租金价位、相同区域的经济增长幅度等因素，在租赁合同签订之前，由财务人员对拟定的租金价位进行对比、分析，提出意见，有助于制定合理的租金价位与招商厂家进行洽谈，使企业经济效益尽可能实现最大化。另一方面，财务人员对合同条款中涉及账务处理的内容会更加关注，从账务处理的角度提出意见，有助于企业在实际业务操作过程中的严谨规范。再有，由财务管理人员参与合同的签订，有利于企业财务的公开、透明，防止“一言堂”以及随意变更合同内容、损害企业利益的行为出现。因此说，赋予财务人员对合同管理的职责和权限，是保证合同管理工作良好运行、提高财务监督效果的有效途径。
（二）财务人员参与对合同履行过程的监督和管理，可以提高合同管理的效率，降低成本
1、参与合同条款的拟定工作，有助于加强资信审查，明确条款的约束性
财务人员参与合同的拟定、洽谈工作，有助于审查合同另一方主体的经济履行能力，考察企业资信、经营范围；有助于从本企业财务实际操作的角度拟订合同文本，使账务处理严谨、规范。比如说在租赁业务中，明确约定收取租金的具体日期，以及在收取租金的同时开具租金发票，以此明确财务业务的操作流程，防止拖欠收入、先行纳税的情况出现。
2、负责签订合同的存档备案工作，有助于合同管理资料齐备、信息全面
一份经济合同可能持续履行几年或更长时间，财务工作会贯穿合同履行的全过程，在履行过程中，可能会出现合同补充、合同变更的情况，由财务人员负责合同的保管工作，一方面使合同资料齐备，经济业务信息连续、有效；另一方面财务人员及时掌握合同变更、解除等信息，有助于调整经济业务的账务处理，使财务管理事项更加及时、准确。在出现纠纷时，财务人员会提供齐全的财务手续来佐证合同的履行情况，有助于纠纷的化解和处理。
3、参与合同履行过程的管理工作，有助于规避企业经营风险
首先，在目前的经济行为中，存在不少的随意性。比如说工程施工合同，存在“黑白合同”，还有工程挂靠的行为，这些现实情况造成领受（给付）工程款可能不是合同的一方当事人。现实中因这类情况出现不少经济纠纷。财务人员参与合同管理工作，在财务凭证的取得上注重合法、合规的审查，加强账务手续的完善工作，在遵守财务制度的同时，也能规避企业经营中面临的风险。比如在审核工程发票时，与工程施工合同的主体进行核实，如出现不一致的情况，对发票不予接收入账；涉及领取款项时，要求领款人有合同主体一方的盖章委托书，由此确保资金往来的安全。
其次，对合同加强管理，有助于杜绝超规模筹集资金和计划外资金支出，使资金支出成本更具合理。比如工程施工合同，财务人员对给付工程款的时间、方式、支付额度、保证金的支付等内容充分掌握，在后续合同履行过程中，根据合同内容，有计划的筹集安排使用资金，既节约资金成本开支为企业增加效益，又规避可能面临的合同违约风险。
再有，对合同加强管理，有助于发挥财务管理的监督作用。财务人员对合同履行情况密切关注，针对不同主体、经济类型建立风险防控办法。比如租赁合同，对租赁面积体量大、租期较长的租赁商户，关注租赁商户的经营状况，充分掌握商户进货、出货的流量，利润高低状况，有助于租金收入的及时收取，在商户经营出现异常或屡次出现拖欠租金时，要及时与业务部门反映问题，防止出现商户违约撤租，企业暂时不能及时补招新商户而造成经济损失的情形。
4、参与合同管理工作，有助于在企业集团内部降低税负
规模较大的集团公司，存在跨行业经营的现实状况。由财务人员参与合同管理工作，有助于利用集团内部企业经营领域的不同，利用税法知识合理避税，降低企业税负。比如说房地产开发企业，在进行经营投资时，土地增值税是一项不可避免的税负。而如果有财务人员参与合同的制定、洽谈、协商工作，财务人员能够根据掌握的税法知识，利用集团控股的优势，以其他非房地产开发的名义进行投资，会在一定程度上有效规避土地增值税的问题，使集团利益最大化。
四、进一步提升财务人员在合同管理中作用的途径
（一）加强财务人员合同知识的学习和培训
财务人员对合同知识的掌握程度，直接影响签订合同的质量。为了更好的提升企业经营运行质量，实际工作中部分企业自己外聘专业教授或律师，结合本企业经营范围、工作出现的问题情况，“量体裁衣”，有针对性的传授合同、法律方面的专业知识，解决企业实际经营管理遇到的疑难问题，使得财务人员能够将学习的合同管理知识，很好的与财务知识相结合，促进提高签订合同的质量。
合同管理不是阶段性工作，是企业运行发展中的一项长期重要工作内容，加强对财务人员在合同管理知识的考核和培训工作势在必行，并且应当建立培训、考核和奖励的长效机制，与财务人员的升职、评优选先挂钩。通过财务人员长期、循序渐进的加强合同知识培训、学习，增强财务管理对合同签订、履行、变更的审核、监督、评价作用，促进企业持续健康稳定发展。
（二）财务人员主动参与经济纠纷的处理解决
在现实工作中，财务人员少有参与企业经济纠纷处理解决事务的。一些规模较大的企业设有法务部门，专门负责处理企业经营管理运行中出现的经济纠纷、劳资纠纷，财务人员虽然学习一些合同或法律方面的相关知识，由于没有机会领会法庭或仲裁庭对企业经济合同履行事务的审判，对合同管理往往局限在存档备查的形式上，造成在合同的谈判签订时、经济业务的履行中，不能主动提出有针对性的实质意见供领导层决策。而刻意锻炼财务人员参与纠纷的处理工作，可以增加财务人员的实践经验，知晓纠纷的关键节点与账务处理的联系，提高财务人员在今后实际工作中辨别和解决问题的能力，从而将合同管理流畅的蕴含到财务管理工作的深层次。加强合同管理对财务管理的积极作用必将得到企业的重视和认同。
参考文献：
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[关键词]公司；竞业禁止；商业秘密；劳动权利
竞业禁止是指民事法律关系中的当事人，根据合同或法律规定，一方享有权利而另一方负有义务，权利人可以要求义务人在一定期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关之营业，即有权限制义务人进行针对自己的竞争行为。我国《公司法》第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”，第70条“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理，未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意，不得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人”的规定就是竞业禁止在我国立法上的表现。除此之外，我国立法中关于竞业禁止的法律规定还有，《合伙企业法》第30条、第71条：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任”。《商业银行法》第52条：“商业银行的工作人员，不得在其他经济组织兼职”。《保险法》第129条：“个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”。竞业禁止根据义务主体范围的不同，可以有广义和狭义之分。广义的竞业禁止即不得从事与特定营业有竞争性并具有物质利益的营业行为，其义务主体为不特定的多数人。我国《专利法》第11条和《商标法》第52条的规定就属于广义的竞业禁止。狭义的竞业禁止是对特定义务人的特定竞争行为而言的，义务主体为特定的且往往与权利主体有法律上的权利义务关系，如委托、雇佣、隶属、转让等。但因为篇幅所限，本文试图从狭义竞业禁止的角度进行研究，主要研究在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中，劳动者负有保护用人单位的商业秘密，不得兼职从事与用人单位相同或类似业务的竞争，即从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。
一、劳动关系中的竞业禁止–在职时的竞业禁止
劳动关系的存在表明特定的人员与公司等单位的关系是密切的，有机会了解到公司的运作情况，而公司的高级管理人员实际上可以掌控公司的运行，因此，我们在研究竞业禁止的义务时，会根据职员在公司中的地位不同，分别研究公司高级管理人员的竞业禁止和公司一般职员的竞业禁止问题。
第一，公司高级管理人员的竞业禁止义务
公司高级管理人员主要是指公司的董事、监事和经理，这些人员是负责公司日常业务执行并行使经营管理方面职权的高级职员，对公司负有忠实、谨慎、勤勉等义务。我国《公司法》第59条、第61条、第62条及第123条等对公司高级管理人员的竞业禁止义务作了规定，也就是说，对在职的公司高级管理人员来讲，竞业禁止义务是法定的。其中第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”需要我们在实践中准确把握。
首先，要正确理解“自营或者为他人经营”的含义。目前，对此含义有两种不同见解。一种见解认为“自营或者为他人经营”是指“以自己或者第三者计算的竞争行为”。因此，这种经营是以何人名义进行可以不问。这里所说的自己或者第三者计算，是指由于该竞争营业而产生的权利义务以及从竞争营业中产生的损益归于自己或者第三者而言。另一种见解认为，所谓“自营”是指以自己名义进行的竞业行为；所谓“为他人经营”是指“作为第三者的人或者代表而进行的竞业行为”.准确来讲，不但董事以自己的名义或者作为第三人的人或代表所进行的名义与利益相一致的竞业行为应属禁止之列，而且利益与名义相背场合所进行的竞业行为也属应禁止之列。换言之，虽以他人名义所为的竞业行为，但利益主体为董事自己的“隐蕴”竞业行为也属禁止之列。
其次，要正确理解“与其所任职公司同类的营业”的界限。对董事所任职公司“同类的营业”的理解，学者的见解也不尽一致。一种意见认为“仅指公司章程所载公司经营范围内的目的事业”；另一种见解认为，这里所谓“同类的营业”，可以是完全相同的商品或者服务，也可以是同种或者类似的商品或者服务。因此，不用说这里所说的“同类的营业”不仅包括了范围本身，而且也包括了与执行公司营业范围之内的事务密切有关的业务。但由于市场交易活动的纷繁复杂，要从公司高级管理人员的忠实义务和诚实信用原则的角度出发来对“与其所任职公司同类的营业”进行界定。
再次，要把握关于禁止公司高级管理人员竞业的时间。关于公司高级管理人员应负禁止竞业义务的时间，从委任合同的效力一般意义讲，终于高级管理人员解任或辞任之时，因为委任合同一经终止，公司高级管理人员的身份也即终止，公司高级管理人员的法定禁止竞业义务亦就终止。至于公司高级管理人员离职后的竞业禁止义务的遵守问题，则需要另外进行规定和把握，因为公司高级管理人员对公司的影响力已经发生变化。
第二，公司一般职员的竞业禁止义务
公司为防止一般职员利用所掌握的本企业的商业秘密自己或为同行业的其他企业服务，可以对雇员的从业或营业行为进行禁止，但这种竞业禁止义务的确立主要通过合同的约定来完成。在约定竞业禁止义务的过程中，商业秘密的范围不宜过宽，并且应考虑到如何平衡企业和雇员双方的利益。除了公司与职员间可以通过包含竞业禁止条款的合同对公司的商业秘密进行保护以外，我国《反不正当竞争法》第10条规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：……（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”也可以对公司的利益进行保护，如果公司的职员是在受雇期间为竞争目的披露、利用商业秘密，则一般认为构成不正当竞争行为。
二、曾经存在劳动关系的竞业禁止-离职后的竞业禁止
公司的职员（包括公司高级管理人员和一般职员）在离职后也负有竞业禁止的义务，虽然我国的《公司法》对此没有明确的规定。但由于公司的特定人员如担任经营管理职务及专业技术职务的人员掌握公司的经营投资计划、方针、运作程序和方式、客户名单及技术秘密等，如果不对他们的行为进行必要的规范和约束，即便是离开原任职务或离开公司之后，他们的行为仍然有可能对原公司和股东利益造成严重的损害，因此有必要从法律上对这类特定人员离任后的行为进行规范和约束，以防止这部分人员离任后对原公司和股东合法权益损害行为的发生。
目前我国规制公司职员离职义务的法律主要有：第一，民法基本原则中的诚实信用原则。诚信原则作为民法中的“帝王条款”，要求民事主体应以善意心态从事民事活动，而公司职员离职后损害公司利益的行为肯定是有悖于诚信原则的。第二，《合同法》的规制。合同法第92条规定了后契约义务，即“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”，这样的法律规定也适用于公司职员离职后的行为。第三，《劳动法》的规制。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这些规定可以规范公司职员离职后的行为。第四，《反不正当竞争法》的规制。该法规定侵犯商业秘密行为是不正当竞争行为，当公司职员离职后侵犯原公司商业秘密的，公司可提讼。第五，《上市公司章程指引》的规制。该章程指引第88条规定：“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息”，该规定也会对公司职员的离职行为进行规制。
除了法律可以对公司职员的离职后的行为进行规制外，公司主要是通过签订合同的方式来确定公司职员离职后的竞业禁止义务。但约定的竞业禁止义务与法定的竞业禁止义务是不同的，我们在实践中要防止公司利用合同自由原则通过设定竞业禁止义务条款来损害某些主体的合同缔结权和劳动权，剥夺某些人正常的劳动机会，我国立法也应仿德国等国的规定，赋予雇员通过合同或法律请求原企业对其离开后一定期间内不从业所受损失予以补偿的权利。另外，为保障择业自由和劳动者地位，现阶段不应规定过严的竞业禁止范围和期限，为平衡公司的商业秘密权与公司职员的自由择业权，竞业禁止协议必须限制在合理范围内。
关键词：物业服务；物业管理；业主
一、物业服务合同的特殊性与监督的必要性
按照合同法的规定，合同订立的过程就是合同当事人之间要约一承诺的互动谈判过程。谈判是当事人之间的信息交流，当事人之间通过充分的信息交流订立的合同可以保证其内容具体明确、双方权利与义务均衡，充分体现民商事合同自愿、等价、有偿的原则。在订立合同的谈判过程中，双方当事人的专业知识水平可能存在差异，信息收集和反馈的程度不同，从而导致信息不对称。为了防止信息不对称给信息弱势一方带来被欺骗的风险，信息弱势一方往往委托人代为谈判，而人所做要约或承诺直接对委托人具有约束力，如同委托人亲自作出要约和承诺一样。
物业服务合同以物业管理人提供物业服务、业主支付物业管理费为合同内容，但是其订立过程与一般的合同订立过程相对比具有很明显的特殊性。物业服务合同包括前期物业服务合同和普通物业服务合同两类。前期物业服务合同是指在某一物业区域开发过程中，由建设单位与物业服务企业签订的物业服务合同。建设单位与物业服务企业签订物业服务合同后，再通过物业销售合同将其对物业服务企业的义务转移给物业买受人。普通物业合同是指由物业区域的业主委员会与物业服务企业订立的物业服务合同，根据我国法律的相关规定，业主委员会与物业服务企业签订的物业服务合同，其权利义务直接及于全体业主。无论在前期物业服务合同或普通物业服务合同中，业主都不是合同订立过程的当事人，却要承受合同中规定的权利和义务，而业主承受这样的权利和义务并非基于委托关系，因为，在前期物业服务合同中建设单位的行为以及普通物业服务合同中业主委员会的行为都不需要取得业主的授权。
业主作为物业服务合同当事人与合同签订过程相分离，必然造成业主在合同内容上意思表达的缺乏或不充分，业主希望从物业服务合同中得到的权利或利益往往表达不足，业主也无法决定合同具体的权利义务内容；而物业服务企业作为物业服务合同的定约人，其权利和利益的表达却是充分的。物业服务企业掌握了绝对的信息和话语权，这就造成业主依法主张权益的困难。我国最高人民法院2009年4月通过的《最高人民法院关于审理物业服务纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》(法释[2009]8号)第三条规定：“物业服务企业不履行或者不完全履行物业服务合同约定的或者法律、法规规定以及相关行业规范确定的维修、养护、管理和维护义务，业主请求物业服务企业承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任的，人民法院应予支持。”但在合同条款对业主权益表达不充分的前提下，业主的诉权要真正起到维护其实体权益的作用显然是有难度的。既然物业服务合同订立过程具有特殊性，通过完善物业服务合同的监督机制确保广大业主的合法权益，就显得十分必要。
二、政府监督及行业自律机制的不足
从宏观角度分析，现行的监督机制中，政府的外部监督机制和物业管理行业自律监督机制都存在着不足，主要体现在：
(一)政府监督有限
现有的政府监督机制主要通过资质管理实现，通过行政规章设置行业门槛以保障物业服务质量，具体内容包括企业资质管理和人员从业资格管理两方面。
2004年国家建设部颁布《物业服务企业资质管理办法》，随着2007年《物业管理条例》的修订，该办法也于同年10月30日进行了修订。新办法将物业服务企业资质等级分为三级。分别由对应的不同层级政府负责资质证书的颁发和管理。三级资质的划分分别对应不同层次的业务范围，设置了企业市场准入门槛。《物业服务企业资质管理办法》第十八条还规定，资质审批部门或者其上级主管部门，在法定情形下，根据利害关系人的请求或者根据职权可以撤销资质证书。其中，前四种情形都属于本不应该颁发资质证书而违法颁发，第五种情形是“依法可以撤销审批的其他情形”，即“兜底条款”。但是何为“依法可以撤销审批的其他情形”，该办法并未规定，导致实践中不具有可操作性。
在法律责任部分，《物业服务企业资质管理办法》第十九、二十、二十一条规定了三种应受处罚的情形，分别为：物业服务企业超越资质等级承接物业管理业务，物业服务企业出租、出借、转让资质证书以及物业服务企业不按照本办法规定及时办理资质变更手续。但是这三种情形都属于违反资质管理程序的事项，与物业服务企业的服务质量并没有必然联系。因此可以说《物业服务企业资质管理办法》并没有就物业服务企业的服务质量问题设定处罚条款。
另一方面，《物业管理条例》第三十三条要求：从事物业管理的人员应当按照国家有关规定，取得职业资格证书。关于物业管理人员的职业资格，既有建设部主管颁发的上岗证书，分物业管理员、部门经理、物业经理三个层级；又有人力资源和社会保障部颁发的物业管理注册职业资格证书，分物业管理员、助理物业管理师和物业管理师三个层级。资格认证体系不统一，各个部门也互不承认。实践中，基于我国物业服务企业目前的实际状况，物业管理人员资格认证的程序本身并没有很严格的标准。
(二)行业自律监督缺位
《物业管理条例》中并没有包含有关物业管理行业协会的规定，但是从1993年深圳市物业管理协会成立至今，除西藏、青海和港澳台地区外，我国各省、自治区、直辖市，都相继成立了省级的物业管理协会，并于2000年成立了中国物业管理协会。这些物业管理协会属于经民政部门注册登记、具有法人资格的民间社团，其会员即为各个物业服务企业。《深圳经济特区物业管理条例》明文规定了“深圳市物业管理协会”的法律地位，并在第五十八条明确规定：“物业服务企业应当自取得资质证书之日起三个月内加入市物业管理协会。”《北京市物业管理办法》第三十条第二款规定：“本市支持物业服务行业协会充分发挥服务、沟通和监督作用，完善物业服务行业自律制度，促进物业服务行业发展。”但是绝大部分省市的法律法规并没有针对物业管理协会做出相关规定。
实践中，这些物业管理协会的主要职能包括：(1)为会员企业提供沟通渠道和咨询平台，维护行业内部公平竞争；(2)协助政府开展行业调研和行业统计工作，建言献策；(3)促进物业管理方式和物业科技进 步；(4)代表和维护物业企业合法权益；(5)制定本行业的行规行约并监督执行，建立行业,自律机制；(6)组织开展对物业企业的资质评定、物业管理优秀示范项目的达标考评和从业人员有关执业资格培训工作。这些职能更多的集中于行业指导和行业协调范畴，着重解决有关行业发展前景问题和调解行业内部矛盾，行业规约涉及的监督内容有限。
因此，相对于发达国家比较成熟的物业管理行业协会，如美国的房地产经纪人协会、物业管理协会(irem)，我国的物业管理行业协会还处于较低的层次。会员企业加入的自由性和协会管理的松散性，使得行业协会对企业的监督力度十分有限。
三、业主监督机制的不足
(一)业主监督的薄弱与不可实现性
《物业管理条例》第六条规定了业主在物业管理活动中享有的权利，其中第七款为“监督物业服务企业履行物业服务合同”，也就是监督物业服务企业的服务质量和履约情况。
关于物业服务质量，我国《物权法》和《物业管理条例》均未做出明确规定，《物业服务收费管理办法》第八条规定：物业服务企业“应当按照政府价格主管部门的规定实行明码标价，在物业管理区域内的显著位置，将服务内容、服务标准以及收费项目、收费标准等有关情况进行公示”。该办法第十四条规定：物业服务企业在物业服务中“应当严格履行物业服务合同，为业主提供质价相符的服务”。但何为“质价相符”，其实并无法律标准作为依据，因此判断是否“质价相符”的主要标准还是合同的约定，看物业服务企业是否按照合同约定履行了其应完成的各项服务内容。倘若合同对物业服务企业应完成的各项服务内容约定并不明确，业主就很难依据合同约定对物业服务企业的服务质量进行监督。同时无论是前期物业合同还是普通物业合同，业主往往都是合同内容的被动接受者，期望依照物业服务合同对物业服务质量进行监督难度很大。
(二)业主委员会监督的混乱与不可行性
《物业管理条例》第十五条规定的业主委员会的职责中，包含了“监督和协助物业服务企业履行物业服务合同”的内容。业主委员会对物业服务企业履行合同的监督也应当基于合同内容进行。业主委员会代表业主与物业服务企业签订物业服务合同，从表面上看其对合同内容有直接的认知和考察优势。但是，现实中我国的业主委员会并不具有法人资格，其法律地位模糊不清，学术界对之争议很大，而不具有法人资格的业主委员会不能拥有独立的财产，也不能作为诉讼主体。业主委员会的成员是利用业余时间参与社区的公益性活动，他们并非物业管理的专业人员，缺乏足够的经验和知识，也没有相应的订约责任约束。业主对业主委员会成员往往缺乏足够认知，很难保证他们在签订普通物业服务合同时谨慎审查合同内容。在监督合同履行过程中，既非专职又非专业的业主委员会缺乏足够的积极性。即使业主委员会发现物业服务质量存在问题，由于我国法律并没有确立业主委员会的诉讼主体地位，其并没有采取法律救济行动的资格。因此，业主委员会的监督实质上也是形同虚设。
四、完善物业服务质量监督机制的具体建议
综上所述，我国现行法律法规针对物业服务企业所规定的政府监督、行业监督和业主及业主委员会监督的内容均不足。比较而言，现有政府监督的内容具有较强的可操作性，而行业监督的内容基本处于空白状态，业主和业主委员会的监督也苍白无力。但是，由于物业服务合同签订过程的特殊性带来的业主权利保障的迫切性，三种具体监督机制都应该进一步完善。其中，政府作为公权力的唯一持有者，政府监督的直接性和强行性使得其价值不容否定；行业自律监督应成为政府监督的必要延伸，通过行业自律监督提高服务质量，从而避免政府监督的刚性惩罚。由于我国物业服务行业起步较晚，物业服务企业发展水平参差不齐，行业协会的自律监督作用应当得到法律的充分肯定与支持。此外，鉴于法律法规针对业主和业主委员会的权利、诉讼地位规定不足，修订法律法规以提高业主和业主委员会的法律地位势在必行。
(一)关于完善政府监督与行业自律监督的建议
第一，完善政府资质管理。资质管理是各国在物业管理行业中较为普遍的做法。比如在国际上公认的物业服务质量较高的日本，物业服务企业均需领取特别的经营许可证才能够从事物业管理，物业管理从业人员必须接受严格的培训，经过国家统一考试，成绩合格者才能担任管理职务。若想通过资质管理达到保证服务质量的目的，关键在于资质的取得应符合一系列明确的服务质量标准，缺乏明确的服务质量标准将使资质管理失去本来的价值。现行的《物业服务企业资质管理办法》仅仅规定了不同的资质审批机关，并没有规定明确的资质授予标准，这就很容易造成权力滥用和权力寻租，物业服务企业申请各级资质时，也无法进行自身条件的准备。因此，建议我国对各级物业服务企业的资质授予标准加以细化，从注册资金、人员配备、服务经验、既往服务中业主的满意程度等不同方面对申请企业进行考核，使资质授予条件硬性化，从而避免软条件和审批任意性的弊端。而对于从业人员的资质认定，鉴于我国各地物业发展水平存在差异，建议制定一个全国性的物业管理从业人员资质考核规划。在未来一定期间内强化专业化考核，严格认证制度，改变现有相对宽松的资格门槛。
第二，建立完善的物业服务质量评价机制。在该机制中，物业主管部门不仅应当设立专门的机构和人员负责物业服务质量的评估，同时要充分发挥行业协会的自律监督作用，应当督促和鼓励行业协会更多地参与对企业的评价和动态监督。这就需要保证行业协会的相对独立地位，并由政府授予其一定的评估和监督权。对于严重违反行业协会制定的有关服务质量规定的物业服务企业，行业协会应有权提请资质主管部门撤销其企业资质，这样才能激活物业服务市场的优胜劣汰机制，避免长期以来我国物业服务企业一旦取得资质就捧上“铁饭碗”的弊端，以改变我国物业服务企业鱼龙混杂的局面。
发达国家在这方面有许多成功的经验可以借鉴。如日本就依靠行业协会对物业服务质量进行评定和监督。日本相关的全国性行业组织比较多，如高层楼宇管理协会、电梯管理协会、住宅管理协会等。这些协会负责搜集和研究物业管理方面的经验、技术和方法，指导物业服务企业实行科学化、人性化、低成本的物业管理，并处理有关物业管理方面的问题和业主的投诉等。物业服务企业作为协会的会员要接受协会的指导、监督和管理。在美国，物业管理公司直接接受全国性行业协会的监督，只有经相关行业协会的培训和认可才能申请相关营业执照，取得营业执照后还须每4年接受45小时的专业培训，以保证物业服务企业对于行业协会所设服务标准的充分理解。
在我国，物业服务行业协会起步最早的深圳市也制订了相关规定，《深圳经济特区物业管理条例》第五十九条专门强调了物业管理协会的监督机制，并且规定：“受到市物业管理协会公开谴责的物业服务企业，二年内不得参加物业服务招标投标，业主大会可以提前解除与其签订的物业服务合同。受到市物业管理协会公开谴责的物业服务从业人员，物业服务企业二年内不得聘用其从事应当由取得物业服务相关资格证书的人员从事的工作。”深圳市的相关做法值得有关物业服务企业全国性立法或制定行政法规时借鉴。
(二)关于完善业主和业主委员会监督的建议
业主和业主委员会是物业服务质量的直接利益相关者，但是通过前文论述，无论是从业主角度还是从业主委员会角度，我们都无法推演出一个具有现实性并且行之有效的监督机制。因此，通过修改立法提高业主及业主委员会的法律地位以确保其监督权，就显得尤为急迫且重要。本文认为，相关法律应该规定业主在物业服务合同签订过程中具有信息跟进和监督的权利。所谓信息跟进，是指业主可以在物业服务合同签订过程中，要求建设单位、物业服务企业、业主委员会等签约主体对合同内容进行充分的说明，业主应有权表达自己的意见，对于业主所提出的合理意见及建议，签约各方应充分尊重，并尽可能地吸收到合同条款内容之中。通过这种信息跟进，业主就实现了对物业服务合同签约过程的监督。有关法律还应提高业主委员会的地位，赋予业主委员会法人资格和诉讼主体资格，这样才可以保证业主委员会与物业服务企业在法律地位上的平等，而平等的法律地位是业主委员会有效监督物业服务企业履约情况的前提。
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综合柜员制是目前国际上商业银行遵循的一种最主要的前台服务模式，它能充分体现“以客户为中心”的服务理念，增强商业银行对外服务的整体性，同时通过优化前台劳动组合，改变当前人均业务量不饱和、岗位业务不平衡、工作效率较低的现状，从而达到优化资源配置、提高效率的目的。
一、传统柜面业务的局限
长期以来，国内商业银行的前台业务被人为地划分为人民币对公、储蓄、信用卡、公积金以及外币对公、储蓄等不同种类的业务，即使在同一营业场所受理、同一城市综合业务网络系统上核算，上述业务仍然需要分别设置柜台办理，同一营业网点的工作岗位被人为地分割为缺乏联系、缺乏协调的几部分。
这种劳动分工形式，具有很大的局限性，越来越难以适应目前及今后业务发展的需要，主要体现在以下几方面：
第一，程序烦琐，办理复杂。客户在办理不同的业务时，需要在不同的柜台办理；即使办理同一笔业务也必须在不同柜台来回走动、等候，使客户感到极为不便。
第二，忙闲不均，浪费资源。在营业网点中，常常是某类业务繁忙，另一类业务工作量不足，但囿于业务分工，无法进行调剂。这种由业务种类决定的营业网点劳动组合方式，并不是会计核算的内在要求。不但客户难以理解，影响了银行的对外形象，而且员工忙闲不均，挫伤了员工工作积极性，造成人力资源的浪费，甚至影响到内部控制制度的落实，制约了网点的业务发展。
第三，操作单一，提高困难。在目前这种分工情况下，许多员工往往一直从事单一的某类业务，对其他业务少有接触、学习的机会，难以全面掌握业务，妨碍了员工综合素质的提高。
二、综合柜员制的试行情况
综合柜员制是指营业网点在法定业务范围内，按照规定的业务处理权限和操作流程，由单一员工或多个员工组合，通过临柜窗口为客户综合办理本外币对公会计、出纳、储蓄、信用卡等多种金融业务，并独立承担相应责任的一种劳动组合方式。该方式体现“以客户为中心”的理念，尽可能地将批量处理核算工作集中于后台办理，减轻前台的工作压力，确保优质服务质量和提高工作效率。
近年来，建设银行四川省分行把推进综合柜员制作为改进服务方式、提高工作效率的一项重要内容，现以建行某县支行运行情况为例，对建设银行综合柜员制的运行情况分析如下：
（一）运行情况正常，岗位设置合规。从2002年6月13日上线运行以来、该支行经历了会计结息、储蓄结息、年终结转以及多个双休日、节假日，运行情况基本正常。
该支行日均业务量700-800笔，日均现金业务量600多笔，现金收付500万元左右。综合现金流量较大的实际情况，柜台组合采用完全柜员方式，即所有柜员均能办理现金及转账业务。
该支行会计柜原有会计人员11名（其中：会计主管2名，记账复核4名，经费记账1名，票据交换1名，综合岗2名，咨询岗1名）、出纳人员3名，储蓄人员6名；实施柜员制后，将会计出纳柜台、储蓄所统称为“营业室”，营业室共有人员18名，其中：业务主管2名，柜员8名（含3名轮岗人员），综合员4名，票据交换1名，凭证整理1名，咨询岗1名，专职验印1名。
（二）取得显著效果，达到预期目的。
1.更高效地为客户提供服务。综合柜员制业务流程减少了中间环节，如过去客户支取现金，需先后到会计、出纳柜办理下账和支现，实施柜员制后，在一个柜台即可办理完毕，从而缩短了客户办理业务的时间，提高了工作效率；同时，通过窗口设置的改变使业务均衡分布。该支行过去设置3个储蓄窗口，2个会计窗口，常出现储蓄窗口外客户排队等候的现象。实施柜员制后，前台打破公私界限共设置5个窗口，为储户办理业务的窗口增加，同时可根据业务量的大小随时增补接待客户的窗口，一定程度上缓解了客户排队等待的现象。
2.人员素质得到提高。综合柜员制要求前台人员必须通晓会计、储蓄等多种业务，为适应这种要求，该支行前台人员上线前一个月通过岗位轮换、集中学习等多种形式相互熟悉业务，从而综合业务知识和业务技能更为全面。人员素质的提高既满足现行综合柜员制推行的要求，也为将来实施会计、储蓄有机整合打下了坚实基础。
3.达到了减员的目的。实施柜员制后，该支行由原来的20名会计储蓄人员（其中会计11名、出纳3名、储蓄6名）减少至18名。按照其岗位设置现状，相互业务更为熟悉后，人员还可进一步减少。实施综合柜员制通过对会计、出纳、储蓄业务及流程的整合，对前台人员岗位分工的调整，在一定程度上达到了减员增效的目的。
三、推行综合柜员制的难点及建议
（一）操作系统不尽合理，尚需改造完善。全面推行综合柜员制，现有的城市综合业务网络系统需要进行适当改造。
1.柜员操作画面需改造。综合柜员根据受理的客户业务（票据），通过简单的操作，在同一台终端上选择相应的记账画面，办理业务。
2.现行日终（日中）扎账模式需完善。前台网点轧账平衡——系统轧账平衡的二级平账模式，不利于提高前台工作效率，应改为柜员扎账平衡——网点轧账平衡——系统轧账平衡的三级平账模式。柜员轧账，一是所记录的流水账借贷方发生额相等，二是柜员尾箱账款相符，三是柜员负责使用、保管的重要单证账证相符。为实现柜员独立轧账，柜员受理业务后，必须完整记载借、贷双方发生额。系统已实现联动交易的，系统联动登记借、贷方发生额。
3.安全控制方面的改造。安全控制方面的改造主要有两方面，一是为实行综合柜员制，系统必须进行的授权改造，即由系统控制各柜员、综合员、业务主管可以经办的业务范围，控制柜员交易金额权限，柜员超过权限受理的业务，必须得到综合员或业务主管及时授权后才能办理。二是各行根据实际情况自行增加的安全控制功能，如柜员收付现金控制，即在收付现金时，柜员必须输入现金券别、张数、金额，由系统核对柜员经办业务正确与否。如重要单证使用销号控制；客户回单控制，即与客户约定，现金交款单、储蓄存款凭条、储蓄取款凭条的回单以及储蓄存单（折）等必须采用机器打印，手工填制，涂改无效。
4.后台数据的整合。目前的程序未经特别优化，工作强度和工作量增大，导致上线后工作效率有所降低。如，每笔现金业务必须在现金出纳系统中录入，同时，还要在会计或储蓄系统中做账务处理，明显增大了工作量（特别是个人业务发生较多时更为明显）；日终轧账时，因尾箱摆在储蓄柜台，会计柜台的取现业务必须通过内部往来进行划转。而且每个柜员都需作三套系统账务的平衡处理，因此，柜员业务量增大，工作时间延长。
（二）培训、提高人员素质。目前国内商业银行由于沿用传统的业务分工方式对岗位进行划分，所有岗位培训教材及培训课程均局限于单一的柜面业务。原会计柜台分工较细而且会计人员基本未办理储蓄业务，而原储蓄人员也未经办过会计业务，推行综合柜员制后由于培训时间短，工作效率受到一定影响，需培训人员多，操作人员熟练程度有待进一步提高。应结合综合柜员制的特点，编写、制订较为全面的人员培训教材，提高人员综合素质。
（三）制订配套管理体制。综合柜员制实行以后，原有的会计、储蓄制度及规定与现行操作不配套，容易出现风险隐患，应尽快对相关制度进行梳理。
1.印鉴卡管理制度的改进。为防范风险，印鉴卡必须由客户填制。各行可按现行规定，开户时由客户统一填制若干套一正二副印鉴卡；也可由各行统一印制一正多副的印鉴卡，开户时由客户统一填制多套。不论采用何种方式，各行必须加强印鉴卡的登记、管理工作，特别是多余的空白副卡以及多余的、已填制的副卡登记、管理工作。
2.印章的准备问题。现金讫章已经准备，但储蓄业务用公章的使用应予变更。综合柜员制管理办法中明确提出线条式管理，但管理部门较多，存在“大家都在管，大家都没管”的真空局面。如何对实行综合柜员制的营业网点进行检查与控制？各个部门该检查哪些内容？需要进一步明确。凭证的规范性：如冲正凭证未经主管授权，只要不超过授权金额，计算机自动复核；又如部分凭证不需复核，柜员即可轧账，但凭证签章如何规定？多个柜员处理业务，科目日结单由谁签章合适？考核办法的配套及考核措施的落实，对综合柜员制的顺利开展极为重要，应制订统一的考核标准。
四、推广综合柜员制应坚持积极稳妥的原则
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