一、师傅的关键词是榜样和奉献
做师傅的一定要在师德、工作态度、教学业务等方面为徒弟做好榜样。我们认了徒弟，一定要把徒弟当作自己的兄弟、姐妹或者儿女，而不仅仅是为了一张证书。如果仅仅为了一张证书，学校组织的师徒结对的仪式一结束，师傅的目的也就达到了。事实上，不少师傅都认识到了“青蓝工程”在校本培训工程中的积极意义，处处能以身作则，为人师表；同时在“成长规划”“专业研究”“成长反思”等方面，注意到对徒弟提出具体的要求，落实明确的措施，也取得良好的效果。
有徒弟找上门来认我们做师傅，是值得骄傲的一件事。一个人在事业上如果没有徒弟来传承你的思想和做法，那么，我认为，你的事业也就等于“断子绝孙”了。所认的师徒中，往往有一些刚分配的年轻教师，他们或许基本素质不错，但是，由于是刚走上课堂，一切都显得很稚嫩。怎么科学制定每堂课的教学目标，怎么合理安排教学内容，怎么设计问题，怎么避免口头禅，怎么板书，怎么使用课堂语言，怎么使用姿态语言，或者通俗地讲，怎么站，怎么微笑，怎么规范地喊“上课”“下课”，怎么批改作业，怎么找学生谈话，怎么科学合理地安排他们自己的学习、生活、工作时间，怎么熟悉社区的生活环境，乃至怎么与师傅、同事、学生、家长相处等，对这些年轻教师来说，都是陌生的，有时甚至是显得可笑的。有这些也不奇怪，谁没有过这样的经历？我们每一位师傅，都不要忘记当初我们也曾是一名学生、一名徒弟。不要忘记在我们的成长过程中，有多少有名份的师傅和没有名分的师傅曾手把手指导过我们，曾语重心长地提醒过我们，曾在关键的时候提携过我们。没有那些前辈的心血和汗水，可以说，就没有今天成为骨干教师的我们。
对师傅来说，徒弟出了问题不可怕，可怕的是不了解徒弟的所言所行，不知道问题在哪儿。而要能够对徒弟了如指掌，就需要师傅的奉献精神啦。这种奉献，从学校评估角度来说，有的还看得见，还可以量化。如，有的学校要求：第一学期要对新教师的每节课的教案进行审阅，每月至少听徒弟的两节课，并提出切实有效的指导意见。有的则看不见，只能体现在大量的默默无闻的琐碎工作中了，如，有的师傅听课节次远远超过学校规定的最低数量，有的师傅在各方面都在关注和指导着徒弟的成长。要把这些做到位，没有奉献精神，真的不行。还有，师傅需要不断创造机会，让徒弟大量去尝试，去锻炼；看到徒弟成长了，青出于蓝而胜于蓝，做师傅的心里由衷高兴，这些，也需要奉献精神来支撑。当然，指导徒弟备课、上课、改作业、出试卷，学做人，也是师傅们自己难得的一次学习机会，一次自我观照和反思的机会。不要以为你自己一直在奉献，其实，徒弟也在用自身最真实的行为，为你的专业发展奉献着。
二、徒弟的关键词是虚心和认真
我们要求师傅诲人不倦，但是，如果做徒弟的不虚心，总以为没有什么了不起，处处自以为是，处处自作主张，其结果必然不妙。这种不妙体现为学生有意见，家长不放心，同事有看法，领导心焦虑。一个没有师傅的人，要想在事业上获得成功，只能走旁门左道，这是很难的。无师自通，那只能是小说的笔法。在这里，我想对徒弟们提醒一句：要使师傅对徒弟诲人不倦，首先需要徒弟向师傅学而不厌。备课笔记，主动请师傅去看；课堂教学，主动请师傅去提建议；心里有想法，主动向师傅去倾诉。有的学校要求新教师先听师傅的课，先把教案给师傅指正，才好上自己的课。我觉得有理想、有志气、有毅力的新教师应该去这样做，力争半年入门、一年过关、三年成骨干。至少，你要完成师徒结对合同上规定的如每月听师傅4节课之类的任务。
我想举个身边的例子，说明听课对年轻教师成长的重要性。江苏省如东高级中学有位女教师在下面的中学已经评上了中学高级职称了，但她调动到县中后主动地拜一位老数学教师为师，因为她觉得虽然过去熟悉了教材，个人奋斗也有了一定的资本，但是，到了新环境，她不熟悉县中的学生，不熟悉县中的课堂教学特点，不熟悉县中的教学计划和教学内容，不了解县中的人际关系。为此从高一到高三跟在那位老教师身边，当时，身边的同事有的提醒她，没有必要这样做，意思是，她的师傅并不比她高明多少。但是，她坚持三年，先听课后上课。三年后的结果，她的成绩超过了师傅，也远远超过了同行。她在不断取长补短呢！
学科上，我尝试过很多方法想要抑制这种差距的继续壮大：比如降低教学难度，以中等及偏下学生的全面掌握为优先；结果有些悟性较强的孩子明显感觉课上“吃不饱”. 我也尝试过进行个别辅导.个别辅导的难度可想而知. 而且那又岂是一天两天的工程，但是放任不管又是很危险的.
学校每年组织资深教师，面向年轻教师，开展以老带新，以新促老，师徒结对，共同提高的“青蓝工程”传帮带活动，让我感到榜样的带动力量，在集体中的意义非比寻常. 而在一次学校教学经验交流会上，一位老师的“多种形式分组”教学法也令我有了很大触动. 所以我决定以学生间师徒结对的形式，在班级开展补偿教学，把我一个人不可能完成的任务，化整为零，分配给同学们一起做.
首先是确定徒弟名单. 根据课代表手中的绝密文件：试卷改错完成情况记录，徒弟的人选被迅速确定为试卷改错数量偏少的同学. 其次是确定师傅名单. 根据自身实力及完全自愿原则，在自荐及同学的举荐下，十二组师徒对子新鲜出炉. 在举荐的过程中明显可以看出，大部分孩子是真诚的，但是也有迫于老师的压力，同学的情面，勉强答应的. 为了促进这种教学组合的内力更好地发挥作用，在师徒结对两周后，我开展了以下一系列的活动.
一、师徒互评
成功组合：
1. 榜样师徒
师评：文脑子也算灵活，可惜静不下来，有些浮躁，做试卷应尽量减少杂念，但为人比较懂事，也希望上进，只是有想法无行动，虽理解老师的苦心却又静不下心.
徒评：至对我十分热情，只要我有问题不懂，她必会教我！
2. 严师高徒
师评：沁在我的督促下改试卷的速度大大提高.
徒评：颖对我非常负责，一下课就叫我改试卷.
3. 可爱师徒
师评：上课虽不认真听讲，但是幸亏有我这个如此英明神武的师傅在课后辅导她，所以试卷改错还行. 希望课上认真听讲，成绩争取超过她师傅！
徒评：这个师傅不错，上星期本来就提早回家，还全部改完了试卷，复批完成及时！
4. 情义师徒
师评：弘只是未掌握解题方式，有潜力！
徒评：师傅讲得比较细致，通俗易懂，笑容满面，我看了就想听他讲！
5. 智慧师徒
师评：菁基础较差，但有认真学习的态度！
徒评：希在教题目时认真负责，并且教授的都是方法！
问题组合：
1. “严师”“弱徒”
师评：不积极改错，有待提高！
徒评：不会教人，只会动手动脚的严厉教训人！！
2. “糊涂师徒”
师评：虽然座位较远，但还是比较好！
徒评：还没有问过他问题，主要是登记时不知道师傅是谁！
3. “被动师徒”
师评：徒弟还可以，就是不主动问问题，但还听我话，不反抗！
徒评：师傅是不主动的人，我也是……但她挺好，有问必答！
4. “不在服务区师徒”
师评：上课认真，估计问题根源在于未掌握方法！
徒评：距离太远，不曾问过题目！
二、拜师之礼
针对评比结果，在一个美丽的晚上，优秀徒弟们按照我的安排，从班级后门鱼贯而入，把事先泡好的一杯杯热气腾腾的奶茶端进了教室，来到各自的师傅面前，亲自向师傅敬茶. 此举令不知情的小师傅们激动极了. 徒弟弘当时还来了个单膝跪地，大声向他师傅说：师傅请喝茶，全班为之轰动. 班级里飘荡着的淡淡的奶茶香，让每个人都感动不已.
三、师徒重组
课后即有“不在服务区”师徒来找我，要求换座位，当我提出有困难时，她们改提要求调整组合. 我同意了她们的请求，并放手让学生按需重组. 暗中观察时，我发现师徒们课间的互动，比结对子之初频繁了很多.
四、牛刀小试
最近数学课上学的多是分式的计算题，这是考查学生基本功的最佳时刻. 利用习题课，我准备了十道题目的小竞赛. 结果颖和沁这对“严师高徒”，以师徒双百的最佳表现再次荣获优秀师傅称号. 其中还有师傅没有徒弟分数高的，被同学们热赞“此徒可以出师了”.
五、分享、感悟（未来进行时）
让徒弟来谈学艺的过程、乐趣、进步，让师傅谈教学的过程、经验. 总结师徒结对活动中的不足、缺陷、进步空间.
六、挑战长在
开展形式多样的徒弟比赛：闯关式、游戏式，设制多种题型，兼顾趣味性和知识性.
七、扩大战果
研究显示实习生或初任教师最初教学时一般总要自觉或不自觉地选择某一位教师，作为认同的对象和教学行为的基本参照。“师徒结对”制度正好为新入职教师提供了模仿、参照的良好对象。“师徒结对”制度具有一对一辅导，针对性强，指导范围广，时间长的特点。这些特点对于促进幼儿园新入职教师快速适应专业工作，实现专业发展具有很大的促进作用。以访谈中的教师为例，该幼儿园每年都要举行师徒结拜大会，幼儿园领导会根据每一名教师的特点，教学特长进行师徒配对。每一位新入职教师和经验欠缺的教师都会跟一位有五年以上教龄，经验丰富的老教师进行结对并签订师徒协议书。师傅按照协议书的规定知道徒弟在专业知识、技能、教学等各方面的发展，徒弟也需要按照根据协议书的要求虚心求学，认真学习各项内容，尽快实现专业发展，成为一名合格的、出色的幼儿教师。根据以上的例子我们可以发现，与其他一对多的培训方式相比“师徒结对”制度一对一的特点既有利于师傅因材施教，对症下药，也有利于新入职教师个人教学特点的形成，隐形知识的获得。此外，一般幼儿园实行“师徒结对”制度一个师傅要带新入职的徒弟三年左右，在三年的时间内把一名新手幼儿园教师，培养成为一名合格的具有一定专业水平的合格幼儿园教师。师傅连续三年有计划地、悉心地指导也保证了新手教师的学习效果。师傅的倾囊相授使新教师可以尽快领悟工作要领，减少了工作的阻力，此外长时间跟随经验丰富的师傅学习有助于新入职教师掌握幼儿教师职业的隐形知识，不断提高自身的专业智慧和专业技能。在访谈中发现现实中“师徒结对”制度实施的过程中，完全按照师徒协议那样完美进行的是不可能的，新手教师要想快速实现自身的专业发展，跟多还要依靠自身勤奋学习，领悟体会。
二、“师徒结对”制度巩固提升了幼儿园老教师的专业知识和技能
教师的专业发展是贯穿教师职业生涯始终的一个持续不断的发展过程。幼儿园教师的专业发展道路也是没有止境的。对于老幼儿园教师来讲，不断促进自身专业发展，提升专业素养，适应教学要求，创新教学方法既是现代学习型社会对教师职业提出的要求，也是幼儿这一特殊教育群体的需要。古语云“是故学然后知不足，教然后之困。知不足然后能自反也，知困然后能自强也。是故教学相长也。”当老教师担当起“师父”这一角色时，老教师必须以身作则，无论是在日程教学活动设计、技能训练，幼儿管理等任何一个方面都要精益求精，只有自己做好表率，对新手教师的教育效果才会好。面对新教师提出的一些教学困惑、疑问，成长中出现的问题，老教师必须结合自身经验、反思讨论，最终给出新手教师满意的答案。在这些过程中一定程度上都巩固和提升了老教师的专业能力。同时在带新教师时老教师也能从新教师身上学到新的教育理念和思想。新手教师大多是从高校刚毕业，她们充满朝气，拥有最新的教育理论和教育思想，老教师在教新教师过程中相互切磋，相互学习各自的优点，实现专业能力的共同提升。
三、结语
关键词：师徒制改革；情景教学；岗位学徒
现代师徒制是一种教师和学生、师傅和徒弟面对面的教育方式，师生之间以及师徒之间可以充分相互了解，教师及师傅对学生的能力和倾向可以进行有针对性地教育和培养，有利于学生职业道德和技术技能提升，非常符合因材施教原则。同时师徒制更是一种情境教学，师生和师徒处于同一教学情境下，可以相互促进，相互启发，学习者不再是智慧和知识的被动接受者，而是任务和项目的完成者和主动者，学生置身于情境之中，可以最大限度地注意和参与学习过程，使学习的效果和学习的意愿达到最高和最强。
1文秘专业学徒制改革的基础
文秘专业师徒制教学模式充分利用学校及社会的人力资源，整合分散的实践条件以达到对学生进行实践训练的目的。师徒制教学模式包含四个支持系统：一是人员构成系统、包括专业师傅团队和学徒小组。担任师傅的人必须是有多年经验且资深的老师。文秘专业师傅团队成员采取教师自荐和分院审查相结合的方式确定，主要包括专业教师和来自企事业单位的高级管理人员及办公室主任等熟练兼职实践教师，二是教学环境系统，包括学校文秘实训室、 学院办公室、档案室等相关校内教学训练场所以及校外训练基地。三是师徒制运作管理系统，即师徒制教学委员会，文秘专业负责人及三名资深专业教师构成，负责下达教学任务，审核师傅提交的带徒方案，跟踪教学过程并及时反馈和总结教学效果。四是考核评价系统，依据已有的考核评价指标，对师徒制教学质量及学徒学习效果进行考核和评价。
2文秘专业师徒制改革的实施步骤
师徒制教学模式的实施在四个学期内进行，实行弹性教学，包括三个阶段。
第一阶段：师徒结对。第二学期向学生公布专业师傅名单及专业方向，学生根据个人的能力倾向、兴趣特点和职业设计自我推荐申请师傅，师傅经过考察确定 6～8名徒弟，师傅与徒弟填写相关表格，形成师徒结对关系。
第二阶段：教学实施。师傅制定带徒方案，交师徒制教学委员会审核通过后实施。师徒制带徒方案为每学期初制定，学期末进行阶段考核评价与研讨，每学期进行三项左右专业技能的训练。带徒方案的实施分为示范、训练和隐退三个步骤进行。在示范阶段，师傅给徒弟示范如何完成一项任务或是解决一个问题，并通过言语对活动进行解释。与通常的学校教学不同的是，师徒制中的示范是在真实的情境中进行的。通过观摩示范，徒弟将发现同一个问题或任务，可能有不止一个解决方法；看似简单的任务或问题，在真实世界中有可能是非常复杂的。示范后，师傅就给学徒布置任务，要求他们去完成。在学徒完成任务过程中，师傅要观察和分析学徒的表现，必要时提供帮助或线索，此为训练过程。当学徒对某一专业技能掌握娴熟时，师傅的介入逐步减少，即为隐退过程，此时某一专业技能的训练可宣告结束。
第三阶段：考核评价。第四学期末，通过综合专业技能测评，对每位师傅的带徒效果和徒弟的学习效果进行考核评价，填写师徒制教学考核登记表，完成师徒制教学训练过程。
学徒制改革在具体的操作步骤为：学徒制改革动员，并公布改革方案――专业分组，确定专业小组师傅和学生学徒名单――各专业小组师傅制定本专业的学徒制改革方案，并提交文秘专业师徒制教学委员会讨论定稿――以一个学期为学徒期限进行各专业小组的学徒改革――以学期为单位对各专业方向学徒进行考核――学期考核合格后进行学徒专业方向轮岗。
3文秘专业师徒制改革专业方向分组
团队成员根据专业方向和工作岗位划分为不同专业小组，拟分秘书写作、公关礼仪、 办公室事务与管理、办公软件处理等 4个专业小组，每个专业小组制定1～2位师傅，学徒小组由各年级文秘专业学生组成，每组人数 6～8人。一个学期轮岗的方式，学徒制学生完成四个专业岗位的“学徒”。
4具体措施
4.1校内项目模拟实训+岗位学徒
每个专业方向小组一个学期设计专业方向的核心实训项目，以模拟实训的方式完成实训项目的实训，同时要利用校内的各具体实训场所如各办公室、图书馆、档案馆等进行定岗实习，顶岗实习可以采用集中定岗与课余时间分散定岗相结合的方式。
4.2校外岗位学徒
有条件和需要的专业方向小组可以积极开拓校外定岗实习，要充分利用分院校企合作办的资源。校外定岗实习一定要制定详细的岗位学徒计划，并由专业方向师傅与企业师傅下达详细的学徒内容，并进行考核。
5考核方法
文秘专业师徒制教学委员会要制定统一的专业学徒考核表，对各专业学徒小组进行统一考核，针对专业方向学徒改革方案、具体项目实施过程、学徒的参与性、学徒制改革实施记录等进行综合考核，并下发考核意见。
参考文献：
［1］ 张卫名.职业教育呼唤师徒制［J］.河南职业技术学院学报，2008（02）.
［2］ 吴言.师徒制：高技能人才培养制度建设的一个向度［J］.职业技术教育，2008（19）.
为适应XX中队的快速发展，加大人才培养力度，规范师带徒工作，全面提高新入职员工业务技能水平，根据XX中队实际情况，特制定《XX中队师带徒管理制度》。
一、总则
1、开展师带徒活动的目的是发挥老员工技术和经验的“传、帮、带”作用，使年轻员工尽快实现理论和实践的有效衔接，适应工作岗位的要求，提高工作质量和效益。
2、年轻员工在师傅的指导下，掌握必要的理论知识和操作规范，是保证安全生产的一项重要措施。
3、师带徒活动要体现对师傅的奖励。
4、各专业应根据实际情况开展师带徒活动。
二、适用范围
本制度适用于XX中队全体。
三、具体内容
1、师带徒对象：新入职员工。
2、师带徒时间：原则上一年，根据考核情况适当延长。
3、师傅必须具备的资格条件：
①具有良好的职业道德和责任感，能以身作则，言传身教，技术全面，有较高的理论水平和实际工作能力，为单位的专业岗位骨干；
②具备丰富的实践经验，独立工作能力强，善于沟通；
③具有带徒弟的主观自愿和客观条件。
4、师傅职责：
①负责讲解本专业的理论知识、操作规范、工作流程、安全管理规范以及相关注意事项；
②负责徒弟工作现场安全的监督管理；
③积极主动的传授技艺，切实把一技之长传授给徒弟，在传授技艺的同时，要注意徒弟的机务作风养成；
④制定详尽的培训计划，在培训过程中要做到全面到位、细致明了。
5、徒弟职责：
①热爱本职工作，具有良好的工作作风和求知欲，虚心向师傅学习；
②听从指挥，服从安排，不违章作业；
③认真参加每一次考核，之后要及时总结和反思，快速提升自身的专业水平。
6、师带徒津贴：
严格执行《XX维修部“师带徒”培训制度》相关规定，逐月逐额发放。
8、考核方式：
①员工试用期满后，由师傅在徒弟试用期总结材料上签署意见，作为转正审批的重要依据；
②师带徒期满后，由质控室组织，技术室与XX中队配合，对师傅和徒弟在协议期内专业知识、专业技能、实操能力、机务作风、安全生产等内容学习情况进行考核评价。考核结果作为徒弟上岗资格认定的重要依据。
关键词：师徒制；培训模式；实践探索；传承拓展
作者简介：张渝（1974-），女，山东滨州人，华能辛店电厂人事部主任助理，工程师。（山东 淄博 255414）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）08-0134-02
“师徒制”也称“师带徒”，是手工艺人传授徒弟的一种古老方式，它起源于工场手工业时期。“师徒制”的出现，实现了培训史上第一次革命，其特点：一是，师徒教与学关系的确立，打破了技艺私有不肯外传的保守禁规；二是，有了对应的培训内容与学徒期限，其实质是通过“传、帮、带”来实现技艺传承。
中国几千年文明技术的世代传承，有着自己特殊的延续方法，儒家《学记》中生动记载了我国手工业时代“父兄之教”、“子弟之学”与“父承子继”等传授技艺模式，至今“学徒制”模式仍是对新员工、青工进行在岗技能培训的主要途径。随着人类的发展，这种起源于民间传授技艺的形式被社会的变革注入了新的内涵，已逐步架起通向“职业导师制”的桥梁。
辛店电厂是个有着近四十年历史的老厂，现有职工1100余名，70%为技能人员。据统计，近年来，曾经为企业做出贡献的一大批生产骨干相继退休，其核心技艺的传承也随着人员离职而终结，使本来因历史原因形成的人才“断层”问题更加突出，人才的短缺已成为企业可持续发展的“瓶颈”，如何保证企业技术力量长青，促进企业高效稳定发展，已列入领导议事日程。2010年，厂部在检修部开展“师带徒”活动试点，取得显著效果。本文以华能辛店电厂“师带徒”实践活动为案例，探索现代企业“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展。
一、从需求分析入手，定目标、立方案，统筹规划，为开展“师带徒”活动提供组织保证
1.企业发展与现状分析
华能辛店电厂始建于1973年，一期2×100MW和二期2×200MW机组，为山东七十年代最大容量的火力发电厂，该厂经过三十几年的运行，已全面完成了历史使命。随着电力行业“上大压小”扩建项目的推进，随之替代的是三期2×300MW发电机组。“大容量、高参数、高效率、高自动化”大机组的投产，标志着企业可持续发展的二次飞跃。为适应“上大压小”形势发展的需要，使广大从事小机组检修人员尽快转型升级，更新知识，提升技能，全面掌握300MW等级发电机组的技术性能和特点，管理维修好大型机组，已成为企业发展的重要任务之一。
人才乃企业之魂，发展之本。只有从战略高度认识人才培养，才能有高起点、大目标。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通过华能辛店电厂人才现状分析，厂部决定以“传、帮、带”为契机，以持续开展“师带徒”活动为载体，拓展“师徒制”活动内涵，快速传承核心技艺，造就一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，逐步解决目前企业非常棘手的技能人才断层问题，为企业的可持续发展提供强大的人才保障。
2.制定专项培训方案
“师带徒”活动是一项系统工程，必须同声相和，合力以共。检修部“师带徒”培训在厂技能培训实施意见指导下，为跨年度组织实施的重点培训项目。厂部成立了检修部“师带徒”技能培训领导小组，其职责：负责制订师徒技能培训方案，明确培训目标、内容、考评标准并组织实施；分专业对师徒资格进行测评和认定，对师徒培训合同进行审查、签订；对师徒培训过程进行监督指导，对师徒培训效果进行评定。
2009年底，厂部多次组织各专业进行方案的磋商和人员情况的摸底，在普遍征求意见和掌握第一手资料后，编制了“师带徒”培训方案和工作计划，方案明确了师徒遴选的具体标准，培训目标、内容、时间、要求，培训方式及考核标准。2010年初，厂部以文件下发了《检修部“师带徒”技能培训实施方案》，同时，还出台了专门的考勤制度，定期检查制度，考试制度，以确保培训工作的有效进行。
2010年4月28日，厂部召开了师徒合同签订仪式，厂长、人力资源部等相关领导亲自出席并寄予了殷切希望，标志着“师带徒”培训项目正式启动。其培训目标到2011年底每班组达到不少于30%的生产骨干，能够快速分析、判断并处理设备疑难缺陷和故障；能够承担本班大型检修项目并组织实施；带动班组人员的整体业务技能有显著提高，满足现场安全生产需要。
3.签订《师带徒合同》
为保证培训活动更加有效地开展，人力资源部牵头，组织签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“师带徒”双方的职责、考评标准、结对的期限、所带的专业及工种、阶段性目标和计划等。
合同要求师傅应具有良好的职业道德，较高的业务技能，强烈的责任心和培养人才的使命感。负责制定合同期内的培训计划组织实施，定期对徒弟进行现场考问、技能示范、解惑答疑、考试等培训，负责查找徒弟短板纠正存在的不足；对徒弟要热心、负责，能客观公正地对徒弟的培训情况进行总结和评价。同时，要求徒弟尊重师傅，服从师傅的培训安排，按时完成师傅布置的培训任务；严格按有关技术规范和操作规程工作，虚心向师傅请教技术上的疑难问题，刻苦学习专业知识和业务技能，确保达到培训目标。
二、以现场设备为平台，划区域、分类别，锁定目标，实现干中教才是真教、干中练才是真练
等级检修、机组常维、设备调试，是电力检修行业在不同时空下的三维作业组合，就培训而言，其三维作业项目对实施分类人才的培养提供了不同的培训平台。科学适时地把握不同作业项目，同步搭建各专业、各层次人才培训区域，能为快速培养大批技术精湛、技能高超的技能型人才，达到事半功倍的效果。
1.机组等级检修中核心人才的培养
发电企业依据机组检修规模及停机时间，通常将机组计划检修划分成A、B、C、D四个等级，其中A级是指对发电机组及所属主、辅设备进行全面解体检查、修理及改造，以保持恢复或提高设备性能的全过程。A级检修其停机时间最长，检修规模最大，涉及专业工种最全，设备解体最彻底的检修项目。两年中，厂部利用大修机会，将汽机专业本体、调速、水泵，锅炉专业本体、辅机、管阀，电气专业电机、继保、高试，热控专业DCS等10个核心工种人才培养计划列到大修中，激活大修现场培训平台。
（1）现场讲解法。检修项目开工前，师傅从具体项目操作流程入手，讲解检修操作中必须掌握的知识点，以循序渐进的方式，将必备的专业知识融入技能要求的描述之中。通过检修设备结构原理分析，讲述如何做（拆装程序），要注意什么（检修工艺），为什么这样做（质量标准），不这样做会怎么（验收准则），如何进行风险预控（安全规程），需要耗费什么（备品备件）。这体现了知识内容的核心是技能，每个模块以课堂讲授与现场示范讲解相结合，突出现场讲解的比重。通过检修前系统性、条理化讲解，徒弟们深情地说：这样的培训使我们快速成为一个明白人，实用有效，我们欢迎。
（2）实操示范法。对项目中的实际操作，以设备结构、拆装程序、检修工艺、质量标准、技改安措及工具备件六个模块为主题，以检修文件包为主线，师傅操作示范结束后由徒弟再进行操作，过程中师傅要对徒弟的每一步操作给予讲评，并对徒弟独立操作不足点提出改进措施，对每次的实操以操作评分卡形成培训记录。
（3）角色换位法。师傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，当助手。通过师傅言传身教，当一个项目做完，徒弟熟悉了该项目的基本工作程序和要求，具备独立工作的能力；在同性质的另一个项目或课题中，让徒弟做A角，师傅做B角，把徒弟推上前台，师傅进行指导，保驾护航。
2.机组常维中一专多能人才的培养
在电力生产过程中，故障的发生是频繁的，故障的出现导致了设备功能系数的降低，如何又快又好地消除故障的缺陷，是机组常维中一项艰巨的任务。本次“师带徒”技能培训以各检修专业常维机组为主体，以主设备和系统为重点，以典型故障和疑难杂症为切入点，开展诊断分析、维修示范、编制教案、专项研讨、推理认证等五个模块为主题的系列活动。
各检修专业针对本专业系统设备，制定了对应的实施细则。建立以各专业工种为单位，由专业带头人或专业主管牵头，紧密结合近年来从事300MW机组常维中遇到的重大设备隐患和典型故障处理，进行全面梳理，挖掘平时故障诊断及状态检修中的新方法、新工艺、新技术。同时，按规定的范本编成教案，利用专题讲座、技术报告会、现场技术示范等形式，依次登台自编自讲，以互动的方式将重点、难点、疑点研讨认证，从而达到“师傅与学徒”之间，“师傅与师傅”之间，“学徒与学徒”之间，形成相互学习的团队，教的倾囊相授，学的孜孜以求。
汽机专业针对部分老师傅经验足、文化低，知道干、不会写的现状，将年轻大学生、技术人员与此结对，协助老师傅进行知识经验的归纳总结，使其多年实践过程中得出的经验在此找到了理论依据；同样，年轻大学生在指导中，理论知识得到了升华，其价值得到了师傅的认可，学到了师傅的宝贵经验。这种理论联系实践、实践贯通理论，知识融入技能、技能突出知识的系列培训，形成了一个既有基础培训，又有专门技术攻关，还有知识共享和技术传承的多元化培训模式。
3.设备安装调试殊人才的培养
电力调试、测试人员是一个特殊的群体，他们承担着对电力设备进行有效的试验，检查电力设备是否存在隐患，判断其能否投入运行，防止发生设备损坏事故，保证设备安全运行。随着电力工业向看大机组、高参数、高电压、高度自动化方向迅速发展，对调试、测试人员所掌握知识与能力的深度，广度及监督管理能力提出了更高的要求，将定期预防性试验，带电检测，在线监测列入“师带徒”技能培训范围，以设备特性试验、特性参数测量、系统试验、设备在线监测及设备故障分析及试验数据处理五个模块为主题，选拔有潜力的员工开展“师徒制”培训。
三、推行全方位培训评估体系，立标杆、树典型，循环渐进，实现程序化运作、过程化控制
1.反应评估
由培训专职负责在一个培训项目结束时，采用问卷、座谈等方式，总结前一阶段培训工作内容，评估学徒对培训课程、师傅与培训组织的满意度，找出存在的问题和不足，并提出下步培训需求和改进措施，以便在下阶段的培训过程中进行修正、完善。
2.学习评估
每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，采用理论知识（含安规、检修工艺规程考试、技能测试、现场实物操作等方式），衡量徒弟对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，并由师傅和徒弟分别写出培训小结。
3.行为评估
在培训结束三个月后，由用人部门负责采用观察、主管评价、同事评价等方式，对学徒的劳动态度、工作技能、职业行为、潜能开发等方面进行跟踪评估，衡量学徒培训后的行为改变是否因培训导致；同时，为个人发展计划、岗位晋升和培训奖惩制度的确立提供依据。
4.结果评估
在合同期满后，厂部“师带徒”考核小组依据测试测评方案，组织对徒弟进行理论测试和技能测评。理论测试采取集中封闭出题，将安全技能列为必考内容，技能测试全部选定实际动手操作项目，辅之以默画系统图、填写工作票，进行危险点分析辨识，各测试项目均制订了详细、量化的评分细则。测试测评工作，较为全面地检验了培训项目的实施效果和参考人的技能水平，也为优秀技术骨干的选拔提供第一手资料。
四、案例思考与启示
1.“师徒制”培训模式的传承、改良与创新
培训管理创新是一个永恒的话题，新的发展形势要求不断探索新的培训理念，新的培训机制和新的培训方法。传统的“师徒制”仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，由于“师徒制”这种模式的随机性和随意性较大，培训效果也易受师傅水平及态度的影响；同时，学徒易产生依赖思想，从而弱化了学徒自我创新意识和能力的发展，使其在工作中缺乏创造力。2012年拟定了以《“职业导师制”培训模式的探索》为课题开展创新活动，指定企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者及技术专家，与新员工和具有发展潜力的青工之间建立起支持性培训关系，为相应员工融入企业文化、建立职业生涯规划，提升自我绩效水平提供帮助与指导，还需要培训体系的支撑。
2.建立切实有效的激励与约束机制
建立高技能人才培养的长效机制，首先，需要在体制上打通管理、技术与技能岗位双重职业发展通道，在关键岗位设立专家型技能人才、首席技师、专业工种带头人等高级职位，受聘期间由企业发放岗位津贴；企业在聘的技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇；其次，推动企业建立培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度，奖励在高技能人才培养上做出突出贡献的企业培训师，并及时总结推广他们成功培养人才的方法，充分发挥其典型示范效应；再次，定期组织技能大赛，评选、表彰和奖励技术能手，让技术能手、能工巧匠像金子般闪亮，但需要企业文化的渗透。
3.建设企业技能人才实操培训基地
“导师带徒”是一项全局性、长期性的工作，需要各级组织的同步发力和全体人员的积极参与。其中，基层党组织作为职工群众发展引领、思想引领和行动引领的主体，更应该发挥好党管干部、党管人才的作用和优势，做“导师带徒”的积极倡导者和坚定推动者，推进“导师带徒”活动持续、深入、有效开展，为实现企业高质量发展目标奠定坚实的人才基础。对基层党组织如何在“导师带徒”活动中发挥作用，笔者在多年共青团工作中得到了一些启示和思考，认为应该从以下三个方面入手：
一、加强对师徒对子的引导
要推进“导师带徒”活动，首先要从两个方面加强对师徒对子的引导：
一方面，要做好对新进员工的职业生涯导航与职业规划的引导。各级党组织要认真思考如何做好对新进员工的职业生涯导航与职业规划的引导，让这项工作更加具有效果？如何减少新员工的过渡期不适，专心留在企业，并且将自身的发展充分和企业发展紧密结合？首先，基层党组织要通过对职业生涯相关知识和理念的宣传，使青年了解和认识职业生涯的内涵，帮助青年树立正确的职业发展观，引导青年主动作出切合企业发展实际、贴合个人意愿和特点的职业生涯规划，从而实现公司和青年的良性互动发展。其次是通过借鉴和运用科学的手段对青年进行评估，让青年人了解自己的发展潜力和能力，明晰职业发展通道，真正成为青年职业生涯设计和发展的引路人。再次是通过在企业和青年之间建立良好的沟通平台，基层党组织及时把企业价值目标传递给青年，同时，将青年对职业发展需求及时反馈到企业，优化企业内部资源配置，促进青年与企业共同成长。最后是通过建立定期的职业谈话等制度，跟踪青年职业生涯规划的实施情况，帮助协调和解决青年职业生涯规划实施过程中遇到的问题，确保青年职业生涯按照预期的轨迹健康发展。
另一方面，要加强对师徒对子的思想引导。“3家+导师带徒”活动的要求是师傅选徒弟，徒弟选师傅，进行双向选择。而在实际开展中，由于双方之间不了解、不熟悉，师傅在对徒弟的培养过程中，存在些许的保留。徒弟在主动学习方面，还缺乏进一步的努力。因此，我们的基层党组织要在围绕中心、服务大局上加强师徒对子的思想引导工作。一是要做好师傅的思想引导工作。一方面是引导师傅树立责任意识。师傅对徒弟的培养要高度重视，要认真负责的教导。二是师傅不要担心徒弟会超过自己，不能有教出徒弟饿死师傅的思想。教徒弟就是要青出于蓝而胜于蓝，不仅仅是为自己培养接班人，更是为项目的开展、公司的发展培养更多的人才。二是要做好徒弟的思想引导工作。徒弟自身的学习不是因为要学而学，而是为自己的前途而学，更是为了企业发展而学。基层党组织要引导徒弟形成主动要求学习更多对自己职业发展生涯中有用的知识。通过“导师带徒”活动在项目上的开展，从而掀起一股主动学习，积极作为，争当优秀师徒的热潮。
二、加强对“导师带徒”活动的指导
基层团组织作为项目“导师带徒”活动推进的主责部门，要加大与各部门的沟通交流。基层党组织作为基层团组织的领导者，要积极指导“导师带徒”活动各项工作的开展。
首先，要对“导师带徒”活动开展过程中存在的问题提出改进意见。“导师带徒”活动在开展中存在对青年人培养措施落实不到位等问题，基层党组织在发现类似问题后，应该及时的对师徒对子提出，要求师傅按照既定的培养计划对徒弟进行培养，如果徒弟的学习能力强，他的成长速度超出了预定的培养计划，基层党组织应该及时的要求师傅对培养计划进行调整，以便徒弟能更好更快的成长。
其次，要为“导师带徒”活动在项目上的推进提供一个良好的开展环境，创造一个和谐稳定的氛围。基层党组织要在项目营造尊师重道的良好氛围，氛围的营造对“导师带徒”活动的开展有积极作用，师徒对子也会在这个氛围的影响下，以更为好学和乐于传业授道解惑的态度，提升教学质量，提高学习能力和效率。
第三，要对师傅和徒弟在活动过程中，存在的工作和心理上的困难要给予最大的疏导和帮助。在“导师带徒”活动的开展中，会存在有些师徒不善于沟通交流，有些师傅因业务工作繁忙而疏于对徒弟的教导，有些徒弟因好玩或觉得师傅的能力不够不足以为师的情况，基层党组织要根据师傅的能力和师徒的性格，进行定向的引导，加强师徒对子的沟通交流，以便“导师带徒”活动的有效开展。
第四，要对推进工作中存在的各项难题要给予最大的帮助。从而促进全公司“导师带徒”活动的顺利开展，取得实效。在推进“导师带徒”活动中，会存在项目工期紧、人员调动频繁、对“导师带徒”活动成效持怀疑态度等现象，基层党组织在推进落实过程中要给予帮助。如在项目工期紧的时候，要督促师傅在日常工作中多带动徒弟，要求徒弟紧跟师傅节奏多学习多接触现场，不能因为工期紧而疲于学习；在师傅或徒弟工作有调动时，基层党组织要及时跟进，为那些未出师的青年人选配师傅，继续培养；当有人对“导师带徒”活动成效持怀疑态度时，基层党组织则要大力宣传公司“导师带徒”活动开展的成效，让怀疑变成深信不疑，这样，才能促进全公司“导师带徒”活动的顺利开展，这样，才能让“导师带徒”活动真正取得实效。
三、加大对“导师带徒”活动的检查监督
“导师带徒”活动在项目上的推进情况如何、徒弟的成长成才状况如何、活动取得的具体成效如何，基层党组织必须作到随时掌握、随时推进。要联合“导师带徒”领导小组，加大对“导师带徒”活动的检查和监督，确保切实在“导师带徒”活动中落实各项管理制度和办法，取得实际成效。
首先，要检查监督“导师带徒”活动的培训计划是否可行。一方面是对培训计划进行审核。师傅对徒弟制定的培养计划是否结合了徒弟的实际情况；徒弟在了解培养计划后，是否有需要增补的意见；制定的计划是否与项目实际施工情况相结合等。另一方面是对培训计划进行指导。项目领导班子及各部门负责人也可对具体培养计划提出指导性意见，确保培训计划的可行性。
第二，要检查监督“导师带徒”活动的具体开展情况和实际成效。检查监督落实项目“导师带徒”活动的周检查、月考核、季度总结制度，并随机对师徒对子进行抽查，另外通过检查师徒笔记、对徒弟实际能力进行现场考核、听取同事对师徒对子的评价等方式评定“导师带徒”活动的实际成效。
一、“同伴互助”学习的定义
“同伴互助”是指在教师的组织指导下，运用各种教学手段，使优等生和学困生之间互相帮助，共同提高，完成教师布置的学习任务。其实质就是通过优等生的示范、帮扶、监督、互动互评等方式，使学困生的学习习惯得以修正，自我控制和学习能力得到提高，同时也使优等生的自我反思能力与认知能力得到进一步提升，是一?N互助合作式的学习形式。
二、“同伴互助”学习的具体运用
1.选出师傅，提出要求
教师根据学生的运动能力、学习成绩、智力水平、兴趣爱好、性格、性别、交际能力等因素，把学生划分成A优秀、B良好、C一般、D较弱四个层次。按照组内异质、组间同质、优势互补、相互促进的要求进行优化组合（即A带C，B带D的均衡标准搭配同伴）。当然，如果受学生人数、学情、项目特点等因素的制约，那么一个师傅可以有2～3个徒弟。比如，在耐久跑教学过程中，首先，教师通过积极的引导消除学生的思想顾虑。其次，根据最近的耐久跑测试成绩，并通过学生推荐选出具有一定耐久跑技术和心理素质较好的同学当师傅，形成“一对一”的同伴关系。最后，教师提出练习要求：（1）师傅不但要做好带头人，还要对徒弟进行积极的技术指导和心理指导；（2）徒弟要虚心接受师傅的指导，如果遇到有争议的问题，请老师来进行解答。
2.同伴商议，制定目标
同伴结对成功之后，教师要通过积极的引导，让同伴之间进行充分的交流与评价，这样既能让师傅了解徒弟的情况，又能让徒弟认识到师傅的长处，最后总结出结伴后的综合评价，其目的是通过合理的综合评价，共同商议制定切实可行的目标进行练习，最终实现教师的教学目标。
3.实践练习，互助互学
采用集中与分散、课内与课外相结合的形式，要求同伴互帮互助共同进行练习。比如，在学习篮球运球转身技术时，先由教师讲授技术动作的方法和要领、重点和难点，并进行正确技术动作的示范，然后结伴进行练习。在练习过程中，教师要充分发挥学生的主体性，由同伴互相对彼此的技术动作进行评价、纠正，直至帮助对方掌握正确的技术动作。在整个的学习过程中，师傅不但要练习，同时还要观察徒弟的情况，并进行指导；练完后共同分析问题并总结评价。在课外练习时，同伴二人灵活地为对方设置障碍，进一步提高运球转身技术的质量。
三、实施“同伴互助”学习需要注意的事项
1.明确任务，给足时间
实施“同伴互助”学习策略应该是适时的，任务必须是明确的。因此，这就要求教师在每次课前必须深入研究教材，设计好具有一定挑战性、开放性、探索性的任务，用简洁明了的语言提出任务，让同伴明白合作的目的、探究的内容。同时，给足学生合作、探究的时间，让学生通过自己的独立思考，确保同伴在合作、探究中有充分交流和表现的机会，在互帮互助的学习过程中共同完成任务。
2.动态管理，确保效果
在实施“同伴互助”学习的过程中，师傅是老师的助手，是决定“同伴互助”学习效果的关键人物，其主要职责是帮助徒弟完成学习任务，督促、管理徒弟学习常规，培养徒弟好的学习方法和习惯，启迪徒弟创新思维，激发灵感等。因此，教师要根据学生互助配合情况和效果进行动态管理，针对同伴互助过程中所存在的问题，采取一定的调控措施，避免出现学生各行其是、看似热闹却无实效的场面。如：表现好、学习有进步、已足够胜任师傅的徒弟可以调整为师傅；表现不好、责任心不强、学习退步、已不能胜任师傅工作的师傅调整为徒弟；同伴因性格、感情等因素配合度不高的与其他同伴进行重新组合。
【关键词】“新师傅管理法” 知识管理 隐性知识 引导力和推动力 共享文化
一、战略转型“做强做大”、知识管理苦练内功
青岛啤酒在经过大规模的收购兼并以后，率先完成了在国内啤酒市场的战略布局，为了更好的实现扩张后的战略整合，实现由“做大做强”向“做强做大”的战略转移，青岛啤酒开始潜心修炼内功，积极打造知识管理以构建青岛啤酒的不可模仿的核心竞争力。
二、“新师傅管理法”应运而生
据国内知识管理资深顾问公司――蓝凌在2006年的调查结果显示，目前国内在知识管理领域尚处于理论研究阶段，中国本土企业知识管理的实践偏少，其中，处于“萌芽和启动状态”的占39%，“暂时没有计划”的占19%。可见，国内的知识管理实践缺乏可以借鉴的成熟经验，需要本土企业根据自身的实际情况进行实践方面的探索。
青岛啤酒作为国内啤酒行业的老大，历经100多年，沉淀创造了丰富的知识资源：独特的品牌内涵、富有激情的管理机制、历经百年锤炼的酿造工艺等等，但由于公司没有建立起系统的知识管理机制，这些知识散落在企业的各个层面，利用程度非常低，再加上缺乏知识共享的平台与制度，个人能力往往无法有效地转化为组织能力，在一定程度上造成组织的失忆和组织成本的增加。基于这样的公司实际，青岛啤酒为了更好的认清自己在知识管理上的问题，对企业的知识管理现状做了一个成熟度调查分析，结果显示，目前青岛啤酒知识管理的突出问题是隐性知识没有得到有效的沉淀和共享，跨部门、跨单位的信息沟通和知识分享也存在一定障碍，针对这些突出问题，青岛啤酒进行了知识管理实践的新探索――“新师傅管理法”。
“新师傅管理法”主要是针对资深老员工的知识，尤其是隐性知识进行管理的角度出发，通过传统的传帮带、知识共享的方式，来搭建对这些隐性知识管理的平台，在将这些隐性知识扩大化、显性化的基础上，实现员工对这些知识的沉淀、共享、学习、应用和创新，从而有效地将员工个人能力转化为组织共有的能力，提高组织智商、避免因老员工的退休而造成组织失忆和企业资源的极大浪费。
三、知识管理、有的放矢
“新师傅管理法”是根据老员工知识体系架构特点、知识管理主体（老员工、新员工）特性而提出的有效管理方法，由于在老员工的知识体系中，更多是工作经验、岗位技能等隐性知识，这些知识潜藏在他们的日常行为和头脑中，具有高度个人化和较难规范化表达等的隐性特点。通过师傅带徒弟这种“一对一”传授方法，在不断的学习与交流反馈过程中将师傅层面的知识转化为徒弟的知识，达到知识的有效获取、学习、共享、应用和创新目的。
另外，在这个管理方法中，知识管理的主体是老员工和新员工，他们有着不同的典型特点。同其他企业一样，在青岛啤酒，老员工既是企业的宝，又是企业的愁。处在职业生涯特殊阶段的老员工有着精湛的技能和丰富的工作经验，不愿更新、创新知识的等靠心理以及“知识就是力量”的垄断心理使得他们既不愿分享知识，又对新员工充满了抵触；而新招聘员工思想活跃，学习能力强，但欠缺迅速顶岗的专业技能和工作经验，再加上新员工刚到公司没有与公司建立起深厚的感情纽带关系，所以对公司的忠诚度较低，流失率也相对较高。
针对这两个知识管理主体的典型特点，“新师傅管理法”的提出能够有效促进老员工与新员工联系与沟通，改善他们之间的对立僵局，更重要的是将资深的老员工所拥有的知识，尤其是隐性知识传授给新员工，真正实现双方工作能力的互补，以及感情的互联。
四、青岛啤酒的“师傅知识管理模型”
青啤公司针对师傅知识管理本体模糊性、情景依赖性以及知识管理主体知识垄断性等特征提出了“师傅知识管理模型”（见图1），这个模型的核心理念是以共享文化为动力，推、拉结合。
首先，在“新师傅管理法”实施过程中，必须形成两股向上的、且方向相同的引导力和推动力，引导力主要是对师傅和徒弟的激励机制，而推动力则主要是对他们的约束机制，这两种力量在实施的前期是最大的，随着实施的深入，这两种力量由强渐弱，最终消失。另外，从实施的有效性来看，引导力更重要一些，因为知识的共享是“新师傅管理法”的一个关键问题，而知识的分享与利用是一种很不自然的行为，这样，在实施过程中，就不能过分依靠约束机制的强制作用，而更多地是通过激励机制让员工自愿的共享并贡献知识，所以对引导力应该更加重视。
其次，“新师傅管理法”作为公司的一项长期性制度，它的实施更需要一股长期的、向上的动力来支撑，而共享文化就是这种动力，这种动力逐渐由弱变强，它始于公司原有的共享文化，随着实施的深入，这种共享文化所提供的动力就越来越强，最终成为“新师傅管理法”的长期有效动力。
总之，以引导力、推动力为先导，共享文化为长期发展动力，三种力量互相协调、互相补充，共同形成一股更强大的、向上的发展力，在促进“新师傅管理法”实施的同时，更进一步推动青岛啤酒知识管理的旺盛生命力。
五、三力实施、全面保证
1、前期引导力的有效性
（1）营造积极共享的氛围。青岛啤酒以渐进改良的方式，通过共享氛围的营造，来努力打造知识共享的企业文化，为推动“新师傅管理法”奠定坚实的基础。青岛啤酒营造共享氛围主要从两个方面开展的：一是提高公司高层领导对知识管理的重视度和参与度，通过从上到下的宣传贯彻，使中层领导和基层员工对知识共享持有一种积极的心态；二是营造尊师重教的学习风气，通过举行隆重的拜师大会以及庄严的师徒协议签订仪式，在潜意识中培养师徒彼此的信任，以提高他们互相学习的积极性。高层领导的重视，以及师徒之间的信任感形成了初步的引导力。
（2）对师傅的激励机制。青啤公司将前期引导力的重点放在对师傅全面而系统的激励上，采取物质和精神、短期和长期相结合的全方位激励方式。另外，针对隐性知识管理的一系列障碍、以及师傅群体共有的等靠心理等问题，进一步将对师傅的短期精神激励确定为激励机制的重中之重。首先，从精神层面出发，满足师傅们荣誉感和自豪感的需求，并在方法实施的每一环节都强调这一点。启动伊始，简单的思想意识培训鼓励师傅们端正工作态度、重燃工作激情，执教方法的指导使他们继续学习、提高。另外，盛大而隆重的拜师大会、高层领导的重视以及徒弟们的虔诚尊敬等都能使师傅们逐渐扭转消极的观念，从心理上真正接受徒弟。其次，对师傅的这种精神激励必须具有持续性。在实际工作中，徒弟的敬仰和同事们的称赞无形中都会给师傅们潜在的精神激励，另外，通过组织相应的优秀师傅评比，金、银、铜牌师傅评选等内部大型活动，以及师傅知识成果署名并定期公布制度等，以此来激励他们共享的积极性。再次，对师傅来说，精神引导固然重要，但也要满足师傅们对物质方面的需求。除了增设了带徒弟的基本奖金、师傅特殊知识贡献奖以外，对优秀师傅，金、银、铜牌师傅也相应给予了增加基本工资的奖励。
（3）对徒弟的激励机制。这里的徒弟主要是青啤新招聘的员工，他们对加入青啤既有向往，又有担忧，所以对徒弟的引导和激励也特别重要。首先，对徒弟进行关于青啤的企业愿景、理念、文化、发展现状和发展前景等方面的宣贯，鼓励他们放松心态，树立坚定的发展信心，再进行青啤管理、制度方面的培训，使他们快速实现角色的转换，以适应陌生的环境。另外，在实际工作中，师傅通过言传身教的方式带徒弟，在无形中会与徒弟建立深厚而稳固的感情纽带，以师傅兢兢业业、以厂为家的价值观来影响徒弟的想法，最终形成对公司的忠诚和归属感。有了这种归属感，徒弟会更积极、更努力地为公司发展而奋斗，使自己真正融入到整个公司中，实现自我价值与青啤的共同发展。
2、前期推动力的针对性
（1）对师傅的约束机制。由于师傅群体在整个管理方法中处于一个相对主动的地位，所以青啤公司加强了对师傅的管理和约束，以保证师傅队伍的纯洁性和实干性。对他们实行动态竞争管理，具体是通过一般日常考核和关键事件考核这两种方式来实现的。公司每个季度都会根据“师傅资格制”对师傅进行基本审核，包括为人师表度、关心徒弟度、教授知识度、知识更新度和教材编制度等几个指标，并且将师傅所带徒弟的平日成绩和表现纳入到对其的审核中，另外，公司举行了一系列如优秀徒弟评比活动、优秀师傅评比活动、年度技能比武、知识大赛等大型活动，以促进员工技能和知识水平的提高，并比赛结果纳入到了对师傅的考核中，及时选拔优秀师傅，剔除不合格师傅。
（2）对徒弟的约束机制。虽然徒弟在这个管理方法中是知识接受方，但他们学习的积极性关系到知识的传承程度，所以青啤公司对他们进行全方位考核和评价。除了日常由师傅对其督促和考核外，每半年举行的优秀徒弟评比等活动也对徒弟学习成果起着相应的检验和考核作用。这样，徒弟在一系列推力的作用下，都会严格要求自己，并更加积极努力的学习和工作。
3、长期动力的持续性
虽然“新师傅管理法”前期的实施需要较大强度的引导力和推动力，但真正要将这个管理方法引向常规，发挥其潜在的价值，必须塑造知识共享的企业文化。当然，知识共享文化的形成是一个长期的过程，不可能一蹴而就。从“新师傅管理法”开始实施就培养这种文化，只不过在这个阶段主要通过行政命令、利益诱因等形式推动和引导，随着员工对这种意识的认知、接受，最终从自我意识的角度出发，使知识共享成为了员工职业工作的一种习惯，企业的共享文化便塑造起来，从而成为“新师傅管理法”的长期有效动力，将知识管理引向深入。
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