在做促销员的这些日子里，我学会了察言观色，与人沟通，遇事要常保乐观心态，冷静平和的面对。不光如此，与超市里许多同龄的大学生同事都结成了君子之交，受益匪浅。现在我做促销做得是越来越顺手了，也褪去了初有的羞涩，下面给大家分享关于自我对工作的总结，方便大家学习。
自我对工作的总结1寒假一转眼就过去了，在这短短的一个多月里我体会到很多，感受也很深。通过这个寒假的社会实践使我从内心体会到劳动的快乐和光荣。本人姓名_x，年龄22，籍贯河北省_市_县，社会实践职业：导购员。
由于经济原因我家在_年在本村开了一家商店。由于我校放假较早，我本打算参加一些有关自己专业的社会实践，可看到父母忙碌的身影，我心想春节快到了，那时岂不更忙。于是我还是决定帮父母分担一些，自己做起了销售员，并且帮爸爸去集市上进货。
由于上学的原因，我不经常在家，对商品的价格还知知甚少，所以还要接受爸爸的培训。几天后，对商品的价格已有所了解。但是通过几天的实践我发现我在说话和接待顾客方面还有所欠缺，同样是买东西，我爸在时销售量就高，而我则不行通过实践我总结出几点：
第一，服务态度至关重要。
做为一个服务行业，顾客就是上帝良好的服务态度是必须的，要想获得更多的利润就必须提高销售量。这就要求我们想顾客之所想，急顾客之所急，提高服务质量语言要礼貌文明，待客要热情周到，要尽可能满足顾客的要求。
第二，创新注入新活力。
创新是个比较流行的词语，经商同样需要创新。根据不同层次的消费者提供不同的商品。去年过年，家里的商品比今年少多了，但今年推出了涮羊肉，虾，带鱼等等。这些年货是去年所没有的。现在生活水平提高了，消费水平也会提高，所以今年要备足年货，档次也要高些，不能停留在以前了，思想也要跟的上时代。父亲确实有经商头脑。
第三，诚信是成功的根本。
今年_的对联是，上联：您的光临是我的荣幸。下联：您的满意是我的愿望。横批：诚信为本。成信对于经商者来说无疑是生存的根本，如果没有诚信，倒闭是迟早的，诚信，我的理解就是人对人要诚实，真诚才能得到很好的信誉。我认为我父亲就是这样一个人，他为人稳重，待认真诚，办事周到，所以他得人缘很好，我认为这是开店成功最重要的一点。
第四，付出才有收获。
虽然_的生意还不错，他的背后是父母亲辛勤的工作。他们每天六点种起床，十一点才休息，冬天父亲每天五点起床，开着三马车去30里外的县城进货，无论寒风刺骨，还是风雪严寒，依旧如故，这是为了什么呢?我知道，不就是为了多赚些钱，供我们兄弟三个上大学吗!我在家几天就感到很累，父母亲几年如一日。他们的辛苦可想而知。有很多商品要早上搬出，傍晚再般回去，仅次一项就会很辛苦了，而且家中还有六亩田地，到了夏秋季节更是忙的不可开交，看着父母亲脸上一天天增多的皱纹，看着父母亲劳累的背影，心中有一种说不出的滋味。我还有什么理由不去好好读书，还有什么理由不去努力呢!我只有拿优异的成绩来回报我的父母，这样我才能问心无愧。
通过一个多月的实践使我增长了见识，也懂得了许多做人的道理，也使我更清楚地认识到自己的不足和缺点，所以我要在今后的学习和生活中严格要求自己，提高自己的素质，努力学好自己的专业技能，将来回报父母，回报一切关心我的人。
自我对工作的总结2昨天我在_市的超市当了一天的促销人员，销售娃哈哈hello-c的新口味“凤梨椰香”。星期六超市人流量是很大的，所以我还是蛮满意自己的销售业绩的。
具体说说我兼职的感受吧，
第一，白吃的人实在是太多了，但是他们总是在为自己的不要脸找藉口。当时我们有免费品尝的试品，很多小孩直奔赠饮品来的，大多数小孩都是很腼腆的，接过杯子乖乖的喝着，喝完就告诉家长喜欢，并要求买。但是有那么一些小孩一个人端走了桌上所有的杯子，一边喝还一边嘴里叨念着“好难喝”，我当时就想，难喝的话为什么你还欲罢不能啊?
第二，小孩姑且不论，他们还小，能够理解他们本能的贪欲。但是某些大人的行为就让人很无语。这些大人也以女人居多，并且总是一大群女人，因为她们才好为自己“开脱”。印象最深的是进来5个女人，我看他们穿着时髦，就把她们定位潜在的消费群体，向她们介绍我们的产品，但是她们似乎是直奔赠饮来的，很傲慢的叫我给她们倒上，并且还一喝就是几大杯，一瓶赠品就被她们喝完了，她们中有些人先是不好意思要来品尝，因为她们明确自己不会买，但是其中的两个女人就怂恿她们“不要钱的为什么不喝啊?她们就是要让我们喝的，有啥不好意思的嘛。”然后又转向我“倒满，倒满，别人喊我喝我还不喝勒，我今天是给你面子你都不给我倒满点”当时已经是第三杯了。喝完后，她们扔下杯子，转身就走，还一边说“不好喝”。她们总是一边喝一边为自己的不道德行为找藉口，不停的叨念，把不好意思通过一嘴的“想挨打的话”到处放肆!
这就是我昨天的感受，虽然都是不好的一面，这仅仅只是我的个人感受，也行作为消费者的我说不定也不会购买，因为太贵了，但是我会当一个文明的消费者，不会做的像她们一样的过!
自我对工作的总结3时间一晃而过，弹指之间，20_年已接近尾声，过去的一年在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。回顾过去的一年，现将工作总结如下：
一.工作中取得的收获主要有：
1， 在商场开业前夕，跟进商场开荒工作，并初步熟悉商场物业管理基本知识.努力为商场开业做前期工作.
2， 配合办公室其他同事开展日常工作、后勤服务和卫生、纪律方面的检查工作，并实行每日跟进商场，办公室等卫生情况.进行考核与监督.
3， 在上级领导的指导下，负责跟进商场开业后每个活动工作.令活动顺利完成.
4， 与同事们共同努力完成了每个活动举办前期的布置
5， 根据上级领导给予策划工作，努力完成上级领导的计划内容
二.工作中存在的不足
当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己各项能力。综合看来我觉得自己还有以下的缺点和不足：
1， 缺乏基本的办公室工作知识，在开展具体工作中，常常表现生涩，甚至有时还觉得不知所措
2， 对各部门的工作情况缺乏全面具体的了解，从而影响到相关工作的进行
3， 对管理商场物业还不够成熟，这直接影响工作效果
4， 工作细心度不够，经常在小问题上出现错漏
5， 办事效率不够快，对领导的意图领会不够到位等
三.坚持管理、服务与效能相统一原则:
营运部不断健全管理职能，完善服务体系，现场管理成效斐然。为了能及时、准确有效地解决处理好营业现场的各类问题。在走动中去发现问题，在走动中去寻找问题。通过及时的现场观察，去掌握工作中存在的问题和不足，从而去制定相应的改进提高方案并能做到及时向上级部门进行信息反馈。对营业现场发生的各类违规现象和纠纷立即给予制止和纠正，避免矛盾的激化和不良后果的产生。坚持深入一线的现场走动式管理，使管理工作更具针对性和时效性。
四， 加强企业精神文明建设，努力提高服务水平。
1， 针对商场新开业，新员工大批增加的情况，为保证服务质量:
2， 对员工强化进行服务规范教育，从营业员的站姿站规， 树立良好的服务形象，提高服务质量，努力扭转因新工迅速增加而导致服务规范不到位的现象
3， 弘扬传统，助人为乐。广大员工发扬顾客至上的精神，给顾客一个舒适的购物环境
自我对工作的总结4看过一个报道，财富榜上百分之九十的富豪都从事过促销的职业，当促销员说来人人可做，却也并不是人人都能做得好。在家润多千禧店第一天做事，怀着满腔热情，急功近利的我就做错事了，把赠品送错了出去，遭到长促的狠批，这是第一次被除家长、老师之外的'人骂，心里着实不是滋味。但我知道长促周姐其实是个心地很好的人，虽然她每天都会骂我。做伊利促销真的难啊，被长促监督得丝毫不能偷懒，也担心出点差错幸苦赚的钱就给扣掉了。我也体会到什么叫管理严密了。一个好的企业，就是要员工从上到下的一条心。
第二天工作的时候，就被蒙牛的促销员给呛声了，“你站过去点”蒙牛的促销员用狠不好的口气说。我又想着做伊利的临促真艰难啊，不仅要被长促使唤，还要被蒙牛的促销员排挤。同是国内两大奶业，在超市的位置也只一米相隔，竞争是理所当然，总觉得蒙牛和伊利的促销员随时都可能吵起来。这期间也让我学会了如何做人，协调与对手的关系。
就家润多千禧店来说，我觉得蒙牛牛奶摆放的地理位置要比我们的好，客人从楼道出来或进去第一眼看到的一定是蒙牛的牛奶堆，伊利的儿童奶旁边是日用品，也就是说通常买日用品的人会常经过，而不是专门想买食品的人买牛奶的人。这几个周末来看儿童奶的顾客不太多，可能是天气热的关系吧。
在做促销员的这些日子里，我学会了察言观色，与人沟通，遇事要常保乐观心态，冷静平和的面对。不光如此，与超市里许多同龄的大学生同事都结成了君子之交，受益匪浅。现在我做促销做得是越来越顺手了，也褪去了初有的羞涩，我想我会更努力的，让暑假过得充实，让人生活得有意!
自我对工作的总结5我是_超市站街店一名普通的员工，从踏入_超市那天起，我就把自己融入其中。忙碌的工作，使我的生活变得格外的充实。
年终岁末，紧张繁忙的一年即将过去，新的挑战又在眼前。沉思回顾，在_超市这个大家庭里使我得到了更多的锻炼，学习了更多的知识，交了更多的朋友，积累了更多的经验，当然也通过不少深刻的教训发现了自身的缺点。这个大家庭，为_超市明年更好的发展尽自已的全力是义不容辞的责任。
刚加入_超市的时候，一切对我来说都是新鲜的，也是陌生的。许多东西都需要老员工教，我感觉自己需要学习的太多了。于是，他们做什么我都仔细的看，耐心的学，从商品的陈列到缺货的补报;从商品的促销到新品的开发……一点一滴的学，一点一滴的记。两年的工作，使我得到了锻炼，日常工作逐渐得心应手。
我们的工作于细节处见真功，所以必须认真仔细。因此，我认真了解每种商品的功能、价格，随时检查商品的生产日期，及时了解同类商品的市场信息，并向店内汇报……我始终坚持：做什么事情，做了就一定把它作好。对工作抱以热情，对同事抱以关心，用积极的行动来感染周围的人，带动周围的人这是我在_超市感受到的，也是希望我能够切切实实做到的。
在b05便利店
旧的一年即将过去，新的一年即将到来。我希望_超市是新的，我也是新的。_超市给了我一个舞台，我会在这个舞台上越做越好。
怎样做好一个超市理货员，超市中的理货员看似工作较简单、普通，但他们是与顾客接触最直接人。他们的一举一动、一言一行无不体现着超市的整体服务质量和服务水平，他们的素质好与差，将直接影响到公司的生意和声誉，所以只有不断地提高理货员的素质和业务能力，才能使我们的超市在激烈的市场竞争中立于不败之地，因此员工的基础知识培训非常重要。
1、理货员的工作职责和日常完成本职工作的要点
1、理货员有对商品进行验收和为顾客提供退货服务的工作职责
2、对商品按编码进行标价和价格标签管理的工作职责
3、有对商品进行分类，并按商品陈列方法和原则进行商品陈列(包括补货)的工作职责。
4、有对顾客的咨询导购提供服务的工作职责。
5、有对超市内卫生进行保洁及商品防损管理的工作职责。
__年上半年副一店的经营情况不是特别理想，1-6月份销售只实现了_x万元，毛利实现了100万元，利润实现了30万元;与200万元的销售计划相差甚远，销售完成计划的46、3%，毛利完成计划的50%，(利润完成计划的215%)。上半年的销售计划没有完成好，下半年的任务又接踵而至，感觉压力甚大，面对困难和压力，我觉得下一步要做的就是要调整好自已的心态，多想办法，加倍付出，尽自已努力
从去年九月初开始，我成为了一名教师已经有半年时间了，在这半年时间当中，通过自己的实践，我对教师这一行业有了全新的认识，如果说教师是阳光下最伟大的职业，那么，作为一名教师，除了要教给学生课业知识外，对学生人生观、道德观、价值观的培养也是起着至关重要的作用，这就要求我们教师特别要注意师德修养，能否拥有一颗爱心，将自己的全部热情奉献给教育事业，是评价一名教师合格与否的基本准则，每一名教师都希望培养出德、智、体全面发展的人才，德育是其核心，古人云：其身正，不令而行;其身不正，虽令不行，对学生施以德育，教师必须具备师德，所谓师德，是教师进行教育教学工作，处理各种关系应遵守的道德准则和行为规范，包括教师的道德品质、理想信念，对事业的态度和感情以及有关的行为习惯等，教师是学生的榜样，一言一行都会影响学生的成长，必须言传身教相结合。在具体的教学实践中，我始终把师德放在第一位，对学生热心、耐心、贴心，不歧视学生，对学生一视同仁，发现学生进步之后，及时表扬，激发学生的荣誉感，并且严格约束自己的言行，因为我深知身教重于言教，为人师表是多么重要。
做为班主任，我对班里的每一名学生特点都掌握得十分清楚，对于他们不同特点，制订个别教育计划，使他们得到不同程度的改善和提高，在教学工作中将原来的灌输式教育转化为针对不同学生的引导式教育，使学生更乐于接受，激发他们的学习兴趣，使他们不再对相对枯燥的教学内容产生厌烦心理。
以往的教学工作中，我们一直沿用的是全国弱智教育教材，由于教育教学的发展，这套教材针对性不强的弱点越来越明显，已经不能适应现代教学的需要，为此，教改实践势在必行，从新生入学开始，我们班就被列为教改实验班，为了做好教学改革，必须早充分了解学生特点的基础上，编写出有针对性的教材，我利用工作和业余时间充分接触和了解学生，为教学改革提供了第一手材料，作为教改实验的实施者，在实施过程中，遇到特殊情况，及时总结，寻找解决的办法，在以后的教学工作中推陈出新。
特殊教师由于教训面相对较窄，加上社会上的一些不客观的评价，会导致教师产生一种心理上的压力，为了这份事业，我忠爱的教育事业，我会摒除杂念，把所有的热情，所有的爱倾注于学生身上，依法从教，严谨治学，廉洁从教，尊重家长，不愧于人民教师这个光荣的称号!
工作中我克服了重重困难，大胆改革，重选班级干部，带领学生积极与科任老师密切配合，团结协作，同时也得到校领导的大力支持与帮助，班级学习成绩各纪律都得到一定的提高。
1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。
2，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。
3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。
4，认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。
到单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。
1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。
2，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。
3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。
4，认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。
以上只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业。
(一)
本人性格开朗，为人细心，做事一丝不苟，能吃苦耐劳，工作脚踏实地，有较强的责任心，具有团队合作精神，又具有较强的独立工作能力，思维活跃。
能熟练运用Windows Office Word、Excel、XXX等应用软件，能根据XXX的需求，完成面XXXX工作，具备良好的XXXX意识，极强的沟通能力与谈判能力;
在XXXX中提出专业的意见和产品及供应商资讯，提出可行性方案建议，跟进解决XXXX问题;具备团队协作精神，有责任心、人品好、思想端正;具备一定的文件管理能力。
(二)
本人作风优良、待人诚恳，人际关系良好，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。
具备较强的逻辑思维方式，对事情认真负责，能吃苦受累，有很强的责任心和团队意识;自信、乐观，具有一定的创新意识。
(三)
对工作持积极认真的态度，责任心强，为人诚恳、细心、乐观、稳重，有良好的团队精神，能快速适应工作环境，并能在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。我是一个积极、乐观，务实，不断学习，奋力进取的人。不想落后，也不愿落后;落后，失去成功的一切机会。学习也是必不可少的，没有知识是很难成功的;同时，为自己争取更多的机会的实践、去成功!
(四)
工作认真负责，不推卸责任;能承受工作中的压力;工作上可以独当一面;
具有团队精神，能与同事，其它部门积极配合，公司利益至上;
服从性好，能与上司保持良好的沟通，尊重上司的安排;
为人诚实，正直;且好学上进，不断提高工作能力;
相信您的选择会让您我更加成功;
(五)
办事认真、责任心强、勤奋好学、待人热情、办事稳重认真、有事业心。能够熟练操作常用办公软件word、excel。
性格随和开朗大方，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。
具有亲和力，平易近人。有很强的交流沟通能力，善于表达自我，口才好。观察事物细致入微，能够及时发现和更正自我的不足。
基本知识扎实，善于领导和管理。
(六)
本人热爱学习，工作态度严谨认真，责任心强，有很好的团队合作能力。有良好的分析、解决问题的思维。以创新、解决客户需求、维护公司利益为宗旨。来接受挑战和更大的发展平台。
(七)
诚实、稳重、勤奋、积极上进，拥有丰富的大中型企业管理经验，有较强的团队管理能力，良好的沟通协调组织能力，敏锐的洞察力，自信是我的魅力。我有着良好的形象和气质，健康的体魄和乐观的精神使我能全身心地投入到工作当中。
(八)
本人性格活泼开朗，与人相处和睦融洽，有较强的沟通能力。在校期间担任班长一职，多次策划实施几次大型活动，拥有较强的组织能力和协调能力，并具有良好的身体素质。在多次社会实践中，注意向社会吸取丰富的经验，对工作认真负责。
(九)
本人对工作负责，有积极的敬业精神，能与领导沟通协调，为人亲和诚恳能与员工和谐并能沟通提高员工的最佳素质，能为工厂利益付出个人代价，为公司创更高业绩，望贵司能给我一个发扬的机会，同时您也无悔您这次的选择。
个人剂量监测是评价放射工作人员健康与工作场所防护的重要依据之一，也是获得放射工作人员职业外照射剂量水平的有效手段，同时也为放射性疾病的诊断、卫生标准的判定和执行标准提供了剂量依据。通过个人剂量监测，可以了解放射工作人员的剂量水平，发现放射防护的薄弱环节，为放射工作场所效果的评价和放射损伤的临床诊断提供依据。2003年对盘锦市直、两县56个医用X射线诊断单位，3个工业X射线探伤单位、2个介入放射学单位、2个核医学单位的放射工作人员219人进行了个人剂量监测。
1 调查对象与方法
1.1 监测对象：市直（包括两区）大洼县、盘山县63个放射工作单位的219名放射工作人员，其中医学诊断X射线工作者187人，工业X射线探伤工作人员10人，介入放射治疗工作人员12人。核医学工作人员10人。
1.2 仪器和方法
1.2.1 采用FJ-377型热释光剂量仪，TLD型3.3硅酸镁笔式个人剂量计。
1.2.2 按《职业性外照射个人监测规范》GBZ128-2002的要求进行佩戴和监测，周期为3个月。计算照射剂量和剂量当量，计算时扣除该地天然辐射所致剂量，每支剂量计测量2个元件取均值，发现异常数据立即进行调查核实及时处理。
1.3 统计方法：用方差分析进行检验。
1.4 质控：为提高全市卫生防疫站专业人员的放射防护水平，促进个人剂量监测工作的顺利开展，市站定期组织下级站工作人员进行《职业性外照射剂量监测规范》和《放射工作人员健康管理办法》卫生部52号令等知识培训工作，并负责全市剂量监测技术指导和质量控制及建档工作，将编写的“佩戴个人剂量计注意事项”，发给每一个个人剂量计佩戴者，要求正确佩戴，符合监测标准，确保个人剂量监测工作质量。为保证个人剂量监测质量，规定统一剂量计的佩戴方法，讲解注意事项并控制剂量元件在发放前2-3天进行退火，严格控制本底水平，热释光剂量仪每年与计量认证授权单位辽宁省计量检定所检定，评定值与参考值相差为3%。
2 结果（见表1、2、3）
3 讨论
3.1 2003年我市放射工作人员个人剂量监测率为76.6%。由于个人剂量原件发放与回收的困难，监测对象分散，剂量计传递时间较长，加之个别乡镇医院工作量小，领导不重视，个人保护意识差等原因，因此距国家个人剂量监测率应达到90%的指标还有一段距离，故应加大宣贯国家法律法规的力度，进一步提高我市的监测率。
3.2 由表1可见，2003年盘锦市放射工作人员的外照射人均年剂量当量为2.25 mSv，低于国家卫生标准年剂量当量限值（20 mSv）。不同工种放射工作人员平均年剂量当量在1.51-4.29 mSv之间。介入放射学工作者人均年剂量当量最高为4.29 mSv，其次为核医学为2.4 mSv，医用X射线诊断为2.15 mSv，人均年剂量当量最低为工业X射线探伤为1.51 mSv。究其原因工业X射线探伤防护条件好，98%有固定的工作场所为室内摄片，工作人员只需在控制室操作，接受照射的水平低，而医用诊断X射线工作者，尚有相当部分单位，特别是乡镇医院，因条件有限，不能采用全遥控X射线机，工作人员无法避免地要接受一定量的X射线照射。因而受照剂量相对高。
3.3 从表2可见，两县放射工作人员人均年剂量当量明显高于市区放射工作人员的人均年剂量当量（P
3.4 从表3可见，不同级别放射工作单位放射工作人员人均年剂量当量以乡镇级医院最高（2.93 mSv），县级医院次之（2.51 mSv），明显高于市级医院、工业X射线探伤等人员的受照剂量水平，笔者认为：这与县乡镇级医院（卫生院）使用的X射线机防护性能差，防护设备老化或不全、工作人员的防护意识淡薄等因素有关，提示县级、乡镇级医院的放射防护工作有待进一步加强。
3.5 从2003年对全市219各放射工作人员进行的个人剂量监测情况显示，我市放射工作人员的人均年有效剂量远低于国家规定的剂量限值。这与我市多年来加强了射线装置设施的改造及更新设备有关。同时每两年1次的放射防护知识的培训，也提高了广大放射工作者的自我防护意识。监测结果还提示，我们应加强对基层放射工作单位防护设施的改造，以有效地降低他们的职业受照剂量。今后仍应积极贯彻《职业病防治法》、《放射性同位素与射线装置放射防护条例》，及卫生部第52号令《放射工作人员健康管理办法》等多种法律、法规。在卫生行政部门的大力支持下，加强法制宣传强化行政监督和执法力度，保证我市的个人剂量监测工作健康有序地发展。
一、学籍管理方面
学籍管理工作需要认真细致，准确无误，符合要求。本学期共完成2019届总校567名、分校20名、信息学院38名毕业生注册工作。完成了毕业生信息核对等工作，按时按要求完成毕业证书制作、毕业班离校手续、档案封存整理等相关工作。本学期发生学籍变动的同学，能够做到手续齐全、规范,并前往总校及时在学信网上进行注册，需要现场报送审核的及时报送。并按要求完成了自主招生新生报到工作，做到了材料准备充分、流程清晰、相关政策解释准确无误。
二、学生综合素质评价工作
学生综合素质评价工作是学校教育工作的主要内容，为了使综合素质评价工作更好的发挥其作用，本学期学生处对此项工作按月进行督导、细致检查和反馈，对大一大二班级从网上提交时间、学生参与活动记录情况、是否有警示对象、是否备注加减分等方面进行检查，及时反馈，使各班认真对待学生综合素质月评价工作，加强对文件的学习，在以后的月评价工作中规范、细致、高效地完成此项工作，使学生综合素质学分切实起到对学生的管理作用。
三、学生考勤管理工作
本人作为学生考勤管理的具体负责人，能够做到及时汇总考勤情况。3月4日学生返校，各班学生均做到按时返校，报到率达到96.88%，未按时返校的学生都与辅导员进行了联系，履行请假手续。本学期继续加大对学生迟到情况的检查力度，开学前两周做到每天检查，之后做到每周检查一次，并及时反馈。学生处对于迟到次数较多的同学给予相应的处理，并及时与学生谈话，本学期共4名同学因迟到受到全校通报批评，较上学期有了明显的进步，同时也使学生认识到了考勤的重要性。按权限要求履行学生审批假手续，按月对各级的审批假进行审查，发现问题及时解决。
四、辅导员工作
通过了半学期的磨合和了解，我已经基本了解了学生的思想状况和学习以及生活情况，带领学生参与系里以及学校的各项活动并且取得了不错的成绩。当然，由于工作经验不足，工作能力有待进一步的提高，我将虚心向身边的优秀辅导员学习，使自己的工作开展的更加顺畅，使我的班级更加优秀。
【关键词】 大型钢铁企业 员工 绩效评价体系 设计
随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧，企业如想在竞争中立于不败之地，就必须不断地激励员工。绩效评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工晋升、奖酬的基础。正确的绩效评价能激起员工努力工作的积极性，也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。在进行绩效评价时，要慎重地采用方法，正确选取关键绩效评价指标，才能对每位员工进行合理的评价，使得才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效评价体系显得尤为重要。
所谓绩效评价是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，以此作为人力资源管理的基本依据。从理论上讲，绩效评价的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升，使企业充满活力。
一、大型企业员工绩效评价的现状和存在的问题
1、员工个人绩效评价大多延用组织绩效的结果，基本没有针对岗位的具体绩效评价指标。目前公司对员工的绩效评价基本上延用组织绩效评价的数据，即公司对各单位进行经济责任制考核后，各单位将考核情况分解到各车间、科室，各车间、科室再根据考核情况结合岗位人员月工作表现落实到具体岗位人员，没有依照各岗位的主要职责制订有针对性的绩效评价指标。这种情况很容易造成员工工作计划随意性或员工的工作目标与公司整体目标不衔接的后果，也就无从改善个人的绩效。
2、将年终评价作为绩效评价。一说到绩效评价，即为年终写份总结，找部分群众进行一下测评，领导做个评价，即完成全年的绩效考核工作。将年终评价作为绩效评价，在管理人员和技术人员中普遍存在。实际上这种评价方式与现代管理科学中绩效评价的做法完全不同。
3、经济责任制考核中过度依赖奖惩制度。当前员工的绩效评价基本上是依据经济责任制考核的结果，而经济责任制中过分地把员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度，因此带来了许多消极影响。事实上，极少有人因惩罚而改善绩效，这种只问结果不问过程的管理方式，不利于员工工作绩效的改进。
4、评价结果处理不当。在进行评价后，企业往往将结果束之高阁，不跟被评估者见面沟通，也不作为任何处理的依据。久而久之，不再有人认真对待考核，只是被动参与，应付差事。
5、可量化所占指标比重较小。绩效评价的重点是“绩”和“效”，但现行绩效评价避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。
6、评价主观性太强。现行评价结果简单为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但对于究竟如何清晰而又准确地套用这些等级，还没有制定出准确标准。评价者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。
7、评价关系不够合理。现行评价采用评价小组来实施评价的方式，这种方式有利于保证评价的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如评价小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标。仅通过评价小组进行考核是片面的。
二、大型企业员工绩效评价产生问题的原因
1、领导不重视。部分主管不重视绩效评价，只是简单地应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他原因，不愿意执行绩效考核政策。
2、对绩效评价的作用理解不深。将绩效评价工作定位在调整事务性工作上，而不是着眼于未来，使企业通过绩效考核全面地提高员工素质。
3、现行的评价方法不科学。如采用主观裁决法，评价者的个人偏见严重影响评价结果。同时由于被评价者之间的个人差异（比如年龄、性别等差异），也会影响到评价者对他们的评价，缺乏客观、公正。
4、评价过程缺乏公开。由于我国大部分企业长期受封闭式管理制度影响，缺少与一般员工面对面地就绩效评价过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道评价过程及主管对其评价是什么，更不知道如何改进工作。
5、评价结果难以有效与薪酬挂钩。薪酬不是评价的最终目的，但也应有一定的联系。目前薪酬管理基本上是一种平均主义的薪酬支付政策，缺乏激励作用。
三、大型企业员工绩效评价体系的设计方案
1、基本知识。关键绩效指标（KPI）是一种先进的管理方法，这种方法是从管理技术先进的西方国家传入的，“KPI是科学衡量工作成果的方法，是能够管理绩效的方法，也就是将需要的绩效有条理地组织和协调起来”。KPI是战略导向的绩效指标，在KPI技术出现之前的大部分绩效管理方法，很少能够完整分解组织的战略目标，针对个人的绩效评价，一般是评价工作者的品德、工作能力、工作态度，即所谓“德能勤绩”考核法，这种方法往往容易脱离企业、团队的目标，没有系统性。KPI的分解与工作计划、工作任务、组织结构有关，这些指标也会落实在企业的每个人身上，成为每个人的绩效考核指标，由此形成一个绩效指标的系统。要建立切实可行的绩效评价体系，应做好以下工作。
（1）必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除员工对绩效考核的错误及模糊认识。绩效管理的目的，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。绩效评价不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过评价发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高的过程。尤其要提升担当评价者的现代经理人意识和素质能力，使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。
（2）做好职务分析，根据岗位工作（作业）标准或岗位说明书，制定切实可行的评价标准。要制定一套科学有效的评价标准，必须进行有效的岗位分析，确认每个岗位的绩效评价指标，同时要加强各主管和员工之间的沟通与理解，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。
2、绩效评价体系的设计方案。基于以上绩效评价设计的前提条件，从以下六个方面对绩效评价体系进行设计。
（1）设定评价主体。评价主体指承担评价工作的评价小组或个人。在这里我们设计成两级评价的方式，即第一评价人、第二评价人。被评价人的直接主管为第一评价人，第一评价人的直接主管或评价小组为第二评价人。第一评价人负责下属员工的绩效评价工作，第二评价人负责对第一评价人评价工作的指导、监督以及评价结果的调整、审核、确认。这样做的好处在于第一评价人是被评价者的直接主管，对被评价者的工作直接负责；而为了防止评价过程中参杂个人因素，导致评价不公正，设计了第二评价人，由第二评价人对第一评价人的工作情况进行指导、监督。
（2）设定评价方式。评价方式即对被评价人采取的评价方式，在采取评价方式的选定上设计成针对不同岗位人员采取不同评价方式的方法。车间、科室负责人因担付着领导的职责，他们工作的好坏不应单由他们的上级评价，还应由同级、下级（包括下工序及客户）从不同的角度进行评价，故设计成采取360度评价方法。而其他管理人员、专业技术（业务）人员、操作人员则采取一级评价一级的方式进行。
（3）设定评价内容及权重。评价内容指从什么方面对评价者进行评价，基本的设计思路为以公司生产经营目标为导向，围绕员工岗位职责的履行情况，要素包括工作业绩、工作态度和工作能力，分为月岗薪绩效评价和综合绩效评价两部分。
①月岗薪绩效评价。每月评价的内容应包括月工作业绩、日常工作表现及关键事项。月工作业绩主要围绕公司生产经营目标及个人岗位应履行的职责方面进行设计，包括工作指标（目标）、工作效率、工作质量、安全环境、责任事故、服务投诉、改善与创新、教育培训等方面，从以上方面选取关键绩效指标（KPI）进行评价，月工作业绩占总权重的80%。日常工作表现主要对员工出勤情况、执行力、个人素养、团队合作等方面进行评价，执行力评价的内容包括对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下属检查跟进程度；个人素养评价的内容包括尊重他人、关心职工、文明礼仪、虚心好学、不骄不躁、自制力、服从性等方面；团队合作评价的内容包括与其他车间、科室工作中的配合情况，促进团队成员间的合作情况。日常工作表现占总权重的20%。关键事项主要是指每月发生的较关键的事项，关键事件有好有坏，对好的实行加分，对坏的实行减分。我们规定了对受到公司及厂级表彰、解决了突发或疑难事件、提出合理化建议并有效实施或在相关工作中有突出表现等行为进行加分；对受到公司级及厂级通报批评、违规、违纪（包括警告及以上处分）及其他需减分项进行减分。为了防止对关键事件的过度运用，我们规定关键事件的加分设定上限。月岗薪绩效评价内容及项目（见表1）。
②综合绩效评价。综合绩效评价除对年工作业绩进行汇总外，还需对岗位人员工作态度及工作能力进行评价。年工作业绩是将每月岗薪绩效进行年度汇总后除以工作月数作为年工作业绩，占总权重的70%～80%。工作态度评价内容包括纪律性、协调性、积极性、责任感、出勤率、开发热情等方面；工作能力评价的内容包括计划性、管理能力、发展潜力、应变力、职务技能、分析决策力、沟通能力、书面表达能力、发现解决问题能力、工作经验及熟练程度等。工作能力、工作态度的评价以定性评价为主，各占权重的10%。各类人员按岗位要求，选取不同的评价内容，如：车间、科室负责人综合绩效评价内容及项目（见表2）。
③不同类型人员设计不同的评价标准。将公司岗位人员分成四类，即车间（科室）负责人、其他管理人员、专业技术（业务）人员、操作人员，并针对不同类别人员岗位的特点，在绩效评价内容的设计上选取不同的评价项目和不同的评价要点。特别是在工作能力的评价上，对管理人员注重对其管理能力，沟通能力等的评价；而对专业技术（业务）人员则注重评价其技术业务能力、专业知识的掌握程度；对操作人员注重评价其技能水平、发现及处理故障的能力等。
（4）设定对员工绩效评价的分类。员工绩效评价结果分A、B、C三类，按各类人员总数原则上A类占10%～20%，C类占2%～5%。随着市场竞争的加剧，企业的效率越来越成为人们关注的话题。但不能牺牲效率而一味追求公平，这样只会使企业在残酷的市场竞争中逐渐丧失自己的地位。企业发展到较成熟的阶段，难免会有人浮于事、效率低下的现象，因此激励必不可少，缺乏激励的组织是效率低下的组织。A、B、C分类是一种较强势的管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个企业处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，从提高员工的效率出发，达到提高组织的效率的目的。为保证工作环境的和谐度，C类人员不宜过多，以2%～5%的比例较适宜。
（5）设定评价结果的运用。员工月岗薪工资按照月岗薪绩效评价结果进行分配，即月岗薪工资=岗薪基数×岗位系数×评价分数/100。
综合绩效评价A、B、C分类的结果作为员工岗位系数调整、年度绩效奖励、聘任、评先、奖励性培训、转岗等的依据。
①评价为A类的员工，在同岗位等级序列区间内可向上延伸0.1～0.2的岗位系数，已达到同岗位最高档次系数的，给予一次性奖励。评价为C类的员工下调0.1～0.2的岗位系数三至六个月，也可以采取与年度绩效奖励挂钩的方式进行。②作为管理岗位、专业技术（业务）岗位、高级技师、技师是否聘任或续聘的依据。评价为A类的员工可优先聘任或续聘，连续两年评价为C类的员工应低聘或解聘。③评先表彰的依据。评价为A类的员工为先进人物的当然候选人。④奖励性培训的依据。优先选派评价为A类的员工参加国内、外优秀企业考察或培训机构学习。⑤转岗的依据。对评价为C类的已不再胜任岗位工作的员工,可安排转岗。
（6）评价结果反馈。评价人要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于环境的变化，企业的经营方针、策略会出现不可预料的调整，员工的绩效目标也会随之做适当的调整。这就需要评价人发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通始终贯穿于绩效管理，需要持续不断地进行。
因此在设计方案时，我们要求第一评价人将月及年评价结果及时与被评价者进行沟通、反馈，共同查找工作中的差距，制定改进措施，提高员工绩效。被评价人对评价结果有异议的，可越级向第二评价人提出申诉。
3、绩效评价体系实施中应该注意的问题。
（1）月岗薪绩效是年绩效评价的基础，因此要认真做好员工平时行为的观察和记录，并每月及时反馈评价结果。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即在年终评价时，评价人与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，评价人与员工对绩效评价的结果的看法应该是一致的。为了避免评价人与员工对绩效评价结果的看法不一致的情况发生，要认真做好月绩效的评价工作，并记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终评价的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
（2）在绩效评价结束之后，专业管理部门需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视绩效管理的政策、方法、手段及其他细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高企业的绩效管理水平。
1.1坚持评价目标的导向性原则
导向性原则是指要充分发挥党建评价工作对高职院校党建工作的导向作用。党建工作评价的目标不是单纯为了评出名次先后和等级高低，而是为了引导高职院校党建工作朝正确的方向和目标发展。而要做到评价的导向性，必然要求党建评价工作要根据高职教育的办学规律和人才培养的目标来评价党建工作的目标设置是否科学，根据校企合作、工学结合人才培养模式的维度来评价党建工作的过程是否遵循高职院校办学的特色。只有坚持高职院校办学指导思想和人才培养目标作为高职院校党建工作的导向，从高端技能型专门人才培养的内涵和培养模式上具体分解党建工作的职能，通过党委的领导力，基层支部的执行力和党员的影响力，正确引导学校的办学方向、办学理念和办学思路，引导学生的价值取向，促使学校的人才培养目标内化为学生的成才目标，才能确保高职院校党建工作和人才培养的方向性。
1.2坚持评价体系的开放性原则
在校企合作的办学机制、工学结合的培养模式和顶岗实习的教学模式下，高职院校无论是办学方式还是教学模式以及育人环境都明显呈现出开放办学的特点，走与企业共同育人的道路。伴随高职院校办学机制、人才培养模式和育人环境的转变，高职院校党建工作的外延、载体、途径也必然面临新的问题和挑战。因此，高职院校的党建评价工作只有建立起开放性的评价体系，将高职院校开放办学过程中碰到的与党建工作相关的问题纳入评价体系中来，建立起客观、科学、全面的评价体系，才能解决好校企合作办学和工学结合过程中碰到党建工作的新问题和新挑战，从而提高高职院校党建工作水平和促进高职院校人才培养的中心工作。
1.3坚持评价者的双主体性
校企合作、工学结合从根本目标上讲就是学校和企业联合共同培育社会发展所需要的高端技能型专门人才。在这种模式下企业既是人才培养的主体，同时也是人才的接收单位，企业对人才的质量评价最具权威性，而且企业也更加关注人才培养的质量。因此高职院校在开展党建工作评价时，其评价主体除了学校之外，还应该将人才培养主体之一，同时也是用人主体的企业作为党建工作的评价主体。在党建目标的设定、评价体系和方案制定上多征求企业的意见，在评价过程中邀请企业参加到评价工作中来，这样才能确保党建工作的评价适应工学结合的人才培养模式，同时也通过党建评价工作进一步促进校企深度合作与融合，使高职院校培养出来的学生符合企业的人才需求。
1.4坚持评价目的的实效性
人们开展任何活动其目的都希望取得实效，活动目标是否实现，实际效果如何是人们评价一个活动的重要维度。实效性原则是指高职院校党建评价要以引导党建工作以取得实效为目的，突出党建工作的功能性特点，以高职院校党建工作目标是否实现及实现效果如何为衡量标准。高职院校的党建评价应该着眼于党建工作是否为人才培养工作保驾护航，确保人才培养目标的实现，党建工作是否为学校发展目标的实现提供和创造良好的条件和环境等。只有坚持党建工作评价工作实效性原则，才能引导和促进党建工作和高职院校的人才培养工作紧密结合，使党建工作成为高职院校解决工学结合人才模式的助推器，同时，也只有坚持评价目的的实效性才能避免党建评价工作于日常管理工作相脱节，出项“两张皮”、“说一套，做一套”的现象。
2新形势下高职院校党建评价体系的构建
2.1评价体系的基本框架
《普通高等学校党建工作基本标准》将高校党建工作分为6个方面，30个条目，这个标准是指导高校党建的基本构架，是对高校党建工作目标与效果的概括，高职院校可以以“标准”为框架来构建自身党建工作的评价体系，将标准所划分的6个方面设为评价体系的一级指标，30个条目为二级评价指标，从校企合作、工学结合的人才培养模式的维度来设定主要观测点，以评价高职院校党建工作的成效与特色。
2.2构建评价体系应注意的几个问题
（1）评价体系要明确党建工作与人才培养工作的关系。人才培养是高职院校的中心工作，党建评价体系要明确党建工作在高职院校人才培养工作中的地位和作用。党建工作是人才培养工作的重要组成部分，它在高职院校人才培养中具有方向性的作用，它确保了高职人才培养的社会主义方向，同时它又服务于人才培养工作。明确了党建工作与学校中心工作的关系，就是在给党建工作定位，这是党建评价工作的起点。
（2）评价体系要明确党建工作发挥作用的途径和方式。党建工作在高职院校的办学中有着重要的作用，但是其发挥作用的途径和方式是否科学、有效，必须在要在评价体系中予以明确。党建工作是单纯通过党务工作和党务系统发挥作用，还是通过整合教育教学、师德师风建设、校园文化建设等系统形成合力，将党建工作渗透到学校的教学、科研和日常管理中去？很明显，后者才能更好地发挥党建工作的作用。因此评价体系在党建工作发挥作用的途径和方式上要有观测点，这样就能更好地引导党建工作和学校其他系统的工作互相融合、互相促进，形成合力，既有利于党建工作取得成效又有利于促进学校整体工作的开展。
（3）评价体系必须设有企业评价的观测点。高职院校最大的特色就是校企合作共育人才，高职院校人才培养的质量、服务社会、企业的能力等都不能以院校的自我评价作为最终结论。同样，高职院校党建作为学校工作的重要组成部分，在校企合作、工学结合的模式下，对其评价也应该有企业的参与。如学校党建工作是否覆盖到参加顶岗实习的学生、党建工作实效性如何、学生党员的质量等都可以设置企业评价的观测点，将企业评价作为高职院校党建评价的重要组成部分，这样会使高职院校党建评价体系更加完善，也更具高职特色。
3高职院校党建评价的组织和实施
3.1成立有企业专家参加的党建评价机构
要加强对党建评价工作的组织领导，提高评价的客观性和权威性，必须成立有企业专家参与的党建评价机构。企业专家加入评价机构是在校企合作模式下体现企业育人主体的重要方式，从校企合作的角度与校内考评人员一道共同负责评价方案和程序的制定，评价过程的检查指导和调控，评价结果的认定与反馈。企业专家介入评价工作既是体现“双主体”评价原则，同时某种意义上讲，也是代表了第三方评价，这是高职院校党建工作评价走出自我封闭的重要一步。
3.2确定党建评价工作的程序
党建工作评价可以按照听取汇报、问卷调查、个别访谈、开座谈会、查阅材料、形成意见、反馈等七个步骤来进行。在开展这几个步骤的工作时，主要是必须要把握好参与人员的覆盖面。例如问卷就要发放给校内的师生员工，也要发放给正在企业顶岗实习的学生以及到企业指导学生实习的教职员工，同时还要根据评价指标，适当调查和访谈企业人员的评价意见。这样才能更全面、客观地把握党建工作的实际情况。
3.3选择适当的评价方式
（1）自评与他评相结合。自评分为院系自评和校级自评两个层次来进行。院系自评主要是院系根据学校制定的院系评价指标进行对自身党建工作进行评价并形成汇报材料。校级党建自评是学校根据上级的相关规定，结合学校办学以及党建工作的目标开展自查自评，形成自评报告。院系党建自评是校级党建自评的基础，校级党建自评对院系党建自评具有导向作用。他评分为院系互评和企业评价。院系互评是各院系根据评价指标相互之间交叉互评，这也是院系之间党建工作经验交流和相互学习的过程。企业评价是指学校邀请与自身办学关系密切，有合作关系的企业对自身党建工作进行评价。自评是高职院校对自身党建工作自我认识、自我总结和自我反思的过程，他评则是高职院校借助第三方帮助自身剖析党建工作的成绩与不足，其特点是结论比较客观和公正。
（2）定性与定量评价相结合。在进行党建工作评价时，能否正确处理好定量和定性问题，直接影响价是否客观、科学、全面和准确。总体上讲，评价应以定量为主，对于能够用数量形式表达的则尽可能用数量形式来表达，以体现客观性和可测性。同时党建评价又是对党建工作过程、效果的综合评价，其中有些因素是难以用量来衡量或测定的，这就需要从定性上予以分析判断和评价。因此党建评价要将定量分析和定性分析有机结合起来，做到两者相互补充，从而能全面把握党建工作的实际状态，提高分析判断党建工作的全面性和准确性。
【论文摘要】作为高校教育管理的重要组成部分，我国各高校均建立了教师绩效评价体系，国内诸多学者也对相关问题进行了较为深入的研究，但研究成果在实际应用过程中依然显现出一些不合理性。本文通过分析当前高校教师绩效评价理论体系存在的问题，提出在实施阶段相关建议，以期为进一步改进高校教师绩效评价理论体系提供参考。
一、引言
随着社会经济的发展，高校人力资源管理在一定程度上对学校的整体发展和教师的个体发展以及大学生的全面发展发挥着导向作用。高校教师绩效评价作为其中的一项重要内容，反映出学校对教师工作表现和产出的评价，是关系到教师这一主体的人力资源管理和师资队伍建设的重要内容。具体而言，教师绩效评价即是通过运用现代教育评价理论，将教师工作中的实际表现与岗位职责要求进行比较，从而得出教师在多大程度上达到岗位要求的结论，进而指导教师对工作中存在的问题不断改进，获得自身的长远发展。
目前国内关于高校教师绩效评价所开展的研究中，大部分都是针对如何构建绩效评价指标体系和评价方法所进行的分析，而缺乏对高校教师绩效评价体系整体设计的相关研究，这其中不仅包括了评价主体和评价对象的选择、评价目的和评价内容的确定以及目前研究较多的评价方法的选择等多方面问题，还包括评价结果的应用等反馈机制的建立，这些问题也直接影响了教师绩效评价过程的规范性以及评价结果的合理性。因此，通过研究绩效评价的各个方面来设计高校教师绩效评价体系，对于指导高校开展教师绩效评价工作具有重大的现实意义。
二、高校教师绩效评价体系具体内容分析
目前，针对高校教师绩效评价体系进行的相关研究较多，但大多是从评价体系的某一方面进行分析，如开展对教师绩效评价目的、评价方法、评价内容和评价主体的有针对性的研究，具体包括：
（一）评价目的研究
一般来说，教师绩效评价的目的有两个：奖惩性评价与发展性评价。只有当高校教师评价是奖惩性评价与发展性评价相统一，并以发展性评价为主时，高校教师评价体系才能更好地协调教师的自身发展与学校的整体发展，推动高校教育管理事业的发展。目前，我国高校对教师的绩效评价主要是奖惩性评价，并且在评价时过于重视结果而忽视过程，因此，如何科学地确定绩效评价的目的成为构建高校教师绩效评价体系首先要解决的问题。
（二）评价方法研究
基于绩效评价理论的发展，对某一主体进行绩效评价的方法也日趋增多和完善。评价方法作为绩效评价的重要内容，它的选择不仅关系到最终的评价结果，也对评价对象后期的薪酬、福利水平和职位调动等以绩效评价结果为基础的相关管理活动产生重要的影响。然而，在对高校教师进行评价的过程中，却往往由行政管理部门来制定相关的评价指标体系，并组织相关人员为教师的工作结果进行打分，以此作为评价教师绩效的一种方法。在评价过程中，由于考评者和被考评者缺乏相应沟通，使得被评价教师处于被动局面，形成了评价者和被评价者之间关系不对等的制度。同时，在评价结束后，评价结果也不能及时地反馈给评价对象，而只是由相关管理部门依据这一结果对教师进行相应的人事管理，这样就不能起到引导教师改进工作绩效的作用，也在一定程度上挫伤了教师的工作积极性。
（三）评价内容研究
高校教师作为实施高等教育的主体，在评价其工作绩效水平时需要综合考虑多方面因素。由于高等教育学科门类繁多，而不同学科对教师工作也有不同的要求，加之教学岗和科研岗在工作内容上的差别，目前高校评价教师绩效水平时主要是从教师的教学和科研两方面进行评价，注重教师实际工作成果，如教师教学任务完成情况、发表学术论文质量以及科研水平等。但是，教师作为一种特殊的职业，其绩效评价内容不应仅仅局限于教学和科研的成果上，还应包括对产生这一结果的过程驱动因素进行评价，促使教师关注工作结果的同时也关注工作过程，以此实现教师奖惩性评价与发展性评价的统一，实现教师个人职业生涯的长远发展。
（四）评价主体研究
由于高校教师的工作绩效不易量化，目前往往通过学生和考评专家组对教师进行评价。然而，在对评价主体进行研究时，可以发现部分学生在对教师进行绩效评价时，出于自身利益的考虑，在打分时会给老师一个较为平均的分数，这样就使得上课效果有很大差别的老师们之间的绩效评分却拉不开档次。对考评专家组成员来说，虽然在进行评价时能从较为专业和理性的角度进行打分，但是由于对评价教师上课风格的不熟悉或者出于工作上的竞争性，在评价时也会产生相应的主观偏差。因此，在对评价主体进行选择时，必须要综合考虑各主体要素的特点，力求多渠道、全面的开展对教师的绩效评价。
三、改进高校教师绩效评价体系的建议
奖惩性教师评价和发展性教师评价作为教师绩效评价的不同发展方向，在指导教师评价过程中都有其优越性和局限性，它们并不是互相对立的，而是可以相互借鉴并进行有机整合的。前者强调了社会对教师发展的推动作用，后者则从教师自身出发，寻求其内在的发展动力。[4]我国应当结合具体国情，从本国的教育实践出发，探索出将两种教师评价取向进行整合的有效途径，从而形成既关注教师实际工作绩效，又注重教师这一主体的内在发展动力和需求的评价体系。结合前面对相关问题的分析，下面从绩效评价流程角度出发，针对如何改进教师绩效评价体系提出几点建议：
准备阶段
在决定对教师进行绩效评价时，需要首先进行绩效评价的准备工作，主要是针对即将要开展的绩效评价工作制定相应计划，包括如下内容：
（一）确定绩效评价目的
绩效评价目的的选择，不仅对整个绩效评价工作的开展提供思路，也为后期评定绩效评价工作的效果提供了比较的基础。在对教师绩效进行评价时，首先要明确其目的既是为了监督检验教师的教学和科研成果，也是为了教师内在发展能力和需求进行评价，以此来对整个绩效评价工作制定相应安排。对于教师来说，通过对其工作结果进行检验，可以督促教师注重工作的完成效果。在对教师内在发展能力进行评价时，则关注教师个人能力的提高，只要其个人能力与之前相比有所进步，就能获得激励，这也使得教师个人发展与学校整体发展相互融合，从而实现学生发展的最终目的。
（二）选择绩效评价方法
随着高等教育事业的发展，针对高校教师绩效评价方法的研究日益受到了相关学者的重视，目前研究较为成熟的评价方法有：360度考核法（孙静，王蕴等，2007；秦亮生，2007；廖荣碧，2009；吕宜之，2010；曹江培，2010），模糊层次分析法（苏宁红，2007；成江晨，葛明明等，2009；黄晗，2010；），KPI评价法（唐玲，2009；王燕华，2009），平衡计分卡（郭彩琴，张正义，2006；易元红，2008；程芳，2009），DEA评价法（刘和旭，2006；韦晓英，陈军义，2008）。通过查阅相关文献，可以发现在对教师进行绩效评价之前，均需事先制定一个针对教师绩效评价的指标体系，在此基础上，通过运用不同的方法，从不同的角度对教师绩效进行评价。在制定评价指标体系问题上，应由相关学院的教研室和行政管理人员针对岗位的特点，通过被评价教师的自身参与，确定出有针对性的评价指标体系。在进行评价时，目前广泛采用的是双向沟通的方式，即通过“自上而下”和“自下而上”的双向方式来评价教师的工作绩效，同时将自评与他人评价相结合，提高评价的准确性。
（三）确定绩效评价内容
在确定教师绩效评价内容时，应制定多元化的评价指标体系，不仅关注教师教学和科研的工作结果，也要注重对导致教师工作结果的过程驱动因素进行分析。如对教师的教学工作进行分析时，应给出专业知识能力、道德素质、创新能力三个维度的评价指标，而不是只关注专业知识能力这一单一的评价维度。同时，在制定评价指标体系的过程中，应注意将定性指标和定量指标综合使用，在定性的基础上进行定量分析，以此来保证评价效果的有效性和准确性。
（四）筛选绩效评价主体
由于教师绩效评价工作的重要性，在对评价主体进行筛选的过程中，应着重选择那些与被评价教师没有直接利益关系的主体来进行评价。在确定好评价主体后，应对其进行全面系统的培训，使其了解教师绩效评价的目的和意义，掌握相关的评价内容和方法。此外，还应加大对被评价教师的动员力度，使他们理解绩效评价工作对他们实现长远发展的重要性，并了解整个绩效评价工作的流程，从而积极参与到评价工作中去。
（五）实施阶段
在教师绩效评价实施阶段，需要着力解决好评价主体在评价过程中产生的主观偏差的影响。作为个体，考评者会由于之前对被考评者的印象或者基于个人某一方面的主观认识，而对被评价教师的工作绩效给出不符合实际情况的结果，这将大大影响绩效评价工作的可信度。为了消除偏差，绩效评价管理部门应在评价工作开始之前，就对各评价主体进行相应的系统培训，使其认识到评价结果对教师和学校发展的重要性，从而保证绩效评价结果的信度和效度。同时，在绩效评价实施阶段，学校还应该营造一种和谐的工作氛围，保证评价工作的开展不会影响有关老师教学和科研等工作的开展。
（六）反馈阶段
绩效评价工作仅仅是对教师这一主体进行管理的手段，最终目的仍是提高教师的工作绩效，调动教师的工作积极性，实现教师个人和学校整体的长远发展。目前部分学校在对教师进行评价之后，就直接将结果封闭起来，而不与被评价教师进行相应的沟通交流，使得绩效评价工作流于形式，教师的绩效水平也没有得到有效地提高。绩效评价的反馈和结果的有效应用是提高被评价主体工作绩效的关键，学校在教师评价结果出来后，应通过绩效面谈，及时地将信息反馈给被评价教师，使其了解自身在教学和科研工作中的优势和不足，针对其存在的问题共同商讨出解决问题的对策，进而扬长避短，提高个人能力。同时，也可通过制定绩效改进计划，来对教师绩效水平的改进进行追踪，最终实现教师工作绩效的提升和个人综合能力的提高。
四、结语
高校教师绩效评价是一项长期的系统工作，需要高校主管部门和教师自身共同努力，以推动双方的共同发展，并最终实现我国高等教育事业的长远发展。从目前相关的研究来看，无论理论层面还是实践层面，都没能很好地解决现实中存在的问题。本文在分析教师绩效评价理论体系存在问题的基础上，提出了相应的改进建议，但仍需我们进行深入的研究，以推动我国高等教育体制的改革和发展。
【参考文献】
[1] 杜栋，蒋亚东. 高校教师绩效评价的业务流程再造[J]. 国家教育行政学院学报，2010（02）.
[2] 刘利，许秀川，王钊．高校教师绩效评估的误区及对策[J]．西南农业大学学报（社科版），2009（03）．
关键词：高职院校教职员工；绩效考核；国际经验；360度考核法；体系构建
创建优秀高职院校的关键是打造一流的师资队伍，而教职员工工作满意度的高低直接影响到他们的工作承诺、工作投入与稳定性，进而影响学校的教学质量，最终影响学校战略目标的实现。因此，建立和执行公平、公正、有效的绩效考核体系是影响高职院校教职员工工作满意度的重要因素。绩效考核就是以员工为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。考核的目的在于通过对员工的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为组织人力资源管理的基本依据。绩效考核可以为实现员工激励、员工的任用以及晋升提供基础；可以检验组织政策，了解组织现存的人力资源以及未来人力资源发展的需要，了解员工的发展潜能；还可以为员工提供有关信息:了解自己过去的工作表现，自己的优劣以及有待提高的方面。因此，构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校的发展具有重要意义。
高职院校教职员工
绩效考核存在的问题
大部分高职院校都开展了教职员工绩效考核工作，并且积累了一些经验，但在实际的考核过程中还存在着不少问题。第一，对考核工作缺乏足够的认识。一些教职员工和考核人员对考核工作认识不到位，工作态度不够端正；受过去计划经济体制的影响，平均主义思想依然存在；一些人甚至对考核工作有抵触情绪，存在着应付、走过场的现象。第二，考核没有与教职员工的岗位工作标准相结合，重定性考核，轻定量考核。由于没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合或者没有明确的岗位职责，而且未将考核内容进行量化，因此在考核中一些部门往往采取简单投票的方式，使考核内容和岗位职责脱节，不利于调动教职员工的工作积极性。第三，只重视年度考核而不重视平时考核和定期（任期）考核。高校教职员工考核作为评价教职员工工作的重要手段，是一个复杂的体系，要想对教职员工做出全面的评价，就应当使考核有效、可信、公正、客观。但在考核实践中，由于没有平时考核结果做基础，在进行年度考核时时间又较紧张，往往应付了事，导致考核结果缺乏信度。第四，不重视对考核信息的利用，不及时向教职员工反馈考核信息，忽略了考核工作的激励功能。而考核的一个主要目的就是向教职员工提供反馈信息，帮助教职员工认识自己的优势和不足，从而改进工作绩效。高校教职员工考核具有多种目的和功能，改进教职员工工作，选拔和聘任，为政策或决策服务，行使权力和明确从属关系等常常是其主要的目的和功能，而教职员工考核的激励功能却很少被使用。第五，考评方法的局限性导致评价结果缺乏科学性。目前高职院校的考评方式虽然也将学生评教、教研室互评、各部门评价、学校总评等多种方式相结合，但都是基于“他评”模式下的评价方式，而“他评”多是基于教职员工工作结果的评价，评价主体容易受到主观色彩的影响，使评价缺乏恰当、客观、科学的判断。另外，这样的考评方法也忽视了评价主体——教职员工的自我能动性。
高职院校教职员工评价的国际经验
20世纪80年代以来，随着教育改革的不断深入，以英国为首的一些西方发达国家在教职员工评价的问题上，逐步从奖惩性的教职员工评价过渡到了以发展性为主流的发展性教职员工评价。发展性教职员工评价是以促进教职员工的发展为主要目的，制定明确、合理的评价内容和评价标准，突出教职员工在评价中的主体地位，促使教职员工积极参与评价并凸显教职员工的个体差异。具体表现在以下几个方面:
评价目的有了质的改变教职员工的评价通常有两种方式，一种是业绩评价，一种是教职员工发展评价。业绩评价关注可达到的、相对短期的目标，倾向于在某一时期给教师的业绩和能力下结论，对于教学质量的监控有重要作用。而教职员工发展评价的目的则在于对教职员工的工作给予反馈，改进和完善教职员工的工作，明确教职员工个人的发展需求和相应的培训，提高教职员工的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。过去的教职员工评价侧重于对教职员工的工作绩效进行测量和评估，而发展性评价提倡给教职员工提供进步的空间和动力，允许教职员工存在不足和缺陷，它所关注的也不是给教职员工当前的能力和水平下结论，而是帮助教职员工诊断问题并帮助教职员工成长和发展。
突出教职员工的主体地位教职员工不仅在学校的教学活动中占据主导地位，而且在评价中也占据主导地位。教职员工决定评价价值，决定是否接纳评价信息，决定教育质量的好坏，也期望通过评价发生改变，因此，应当重视教职员工在评价中的地位和作用。而实施教职员工自我评价是强调教职员工主体地位的具体表现，教职员工通过自我评价改变了以往在评价中的被动地位，便于他们的自我反省、自我监控和自我促进。
凸显教职员工的个体差异传统的评价在追求明确的评价标准时往往把评价标准固定化、程序化和测量化，用统一的标准来衡量所有的教职员工，忽视了教职员工的个体差异，而这些标准往往是通过测量用数据来表达，无法用工具测量而又很有价值的评价内容就被排斥在外，使评价从一开始就将教职员工限制在所谓的标准范围内，限制了他们的教学创新和自身潜能的发挥。教职员工评价强调关注教职员工的个体差异，鼓励教职员工发挥自己的特长，形成个性化评价。评价标准的确立要适应多种评价背景，要考虑到学科、学生的特点和教学背景等因素，还要根据教职员工、学生和教学环境的特点，通过评价突出教职员工在教学中的差异。好的评价标准应该是通过不断的尝试确定标准的特异性水平，在明确的评价标准和个性化评价之间取得平衡，而且要注重评价标准的生成性。
突出评价过程中的交流和沟通在以往的教职员工评价中，评价者在评价中占据主导地位，他们制定评价目标与评价标准，选择他们认为适合的评价方法。被评价教职员工是评价的客体，只能被动地接受评价。教职员工评价不应该仅仅满足于得到一个评价结论，同时也要加强评价者和被评价者之间的交流与沟通。这样不但可以收集到许多评价信息，及时纠正评价中的偏差，还可以通过反馈过程将评价中的有关信息告诉教职员工，听取他们的意见。评价双方可以探讨评价中反映的问题并共同寻求解决问题的措施，达到增进教职员工绩效的目的。评价时让被评价教职员工充分地发表意见，并使他们有机会听到他人对自己的评价，帮助了解自己的优势与不足，在宽松的氛围中思考如何提高教学质量。
高职院校教职员工的360度考核法
高职院校教职员工评价的国际经验为我国当前高校教职员工绩效考核提供了重要的借鉴意义，启发我们也应逐步从奖惩性的教职员工评价过渡到发展性教职员工评价。从人力资源管理实践的角度来看，员工绩效评价的方法有两种，一种是相对评价法，如简单排序法、交替排序法、范例比较法、配对比较法和强制分配法等。另一种是客观评估法，如关键事件法、等级量表法和行为锚定等级量表法等。
对教职员工进行评价可采用的方法比较多，360度考核法是高职院校教职员工绩效考核比较合理的一种方法，它通过被评价者的上下级、同级和服务的客户对其进行评价，从而使其了解各方面的意见，清楚自己的优劣，达到提高自身能力的目的。教职员工在学校中的关系是上有学校领导，周围有自己的同事和学生等，因此，对教职员工进行考核的人选包括以下几种类型：学校领导、同事、学生以及被评价者本人。他们对被评价教职员工进行评价的项目各有不同，目的在于选取不同的评价者，从不同的角度对被评价教职员工进行全面、客观的评价。
高职院校绩效考核的体系构建
根据教职员工评价的国际经验以及360度考核法的考核思路，我们对台州职业技术学院教职员工的绩效考核进行了实验和改革，构建了如下绩效考核体系：
绩效考核体系构建的原则（1）考核对象的分类原则。根据学院教职员工从事工作的不同对其进行分类和人事考核，强调考核的侧重点因考核对象的不同而有所不同，例如对于干部主要是看他的决策、领导和组织能力，对于教师主要考察他们的教学科研能力，而对于教学辅助人员和行政人员则看服务态度和能力。（2）考核基础的实事求是原则。要求考核主体以考核客体的行为结果为着眼点，严格按照考核标准、考核程序及考核方法行事。（3）考核过程的民主原则。考核中要扩大群众的参与程度，增加考核工作的透明度，使考核客观、公正，消除教职员工对考核的疑虑。（4）考核结果与当事人利益紧密挂钩原则。考核的目的就是要通过竞争激励机制充分调动教职员工的积极性、主动性和创造性，而该目的能否达到取决于考核结果的使用。因此，考核结果必须同教职员工的物质报酬、晋升、培养等方面挂钩。（5）突出量化、注重业绩的原则。坚持以业绩为主，将定量与定性相结合，科学、准确地评价员工履行职责和完成任务的情况，以便与考核结果进行比较，对员工实施有效的奖罚和有针对性的培养工作。（6）责权一致的原则。根据员工工作岗位与职务工作责任大小的不同进行考核。在实行层层考核的工作程序中，有同级考核，也有上级考核下级，然而无论在哪一环节都要始终处理好责任与权利的辩证统一关系。
绩效考核体系构建的思路（1）教职员工的分类。台州职业技术学院教职员工分为教学科研类、教务辅助类、学生服务类及综合管理类，各类人员的考核方式不同。（2）各类教职员工考核指标体系的构建。按照教职员工的分类，分别设计具体的考核指标体系。（3）考核流程。学院专门设立考核领导小组，具体实施由学院人事处负责，按照考核对象的不同会同有关人员构成具体考核小组，小组成员一般为20人。具体安排如下：教学科研类人员考核小组成员由人事处会同教务处、科研处、督导处、系部领导、教研室同事以及相关学生组成，总人数为30人，其中学生人员20人；教务辅助类、学生服务类、综合管理类人员的考核分别做出类似处理。
通过以上实验和改革，我校教职员工的绩效考核逐步实现了由奖惩性的教职员工评价到发展性教职员工评价的过度，重新审视了教职员工在评价中的地位和作用，以教职员工的发展为主要目的，突出教职员工在评价中的主体地位，促进了教职员工积极参与到评价中并体现教职员工的个体差异。
参考文献：
[1]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002，（3）.
[2]蔡永红，黄天元.教师评价研究的缘起、问题及发展趋势[J].北京师范大学学报（社会科学版），2003，（1）.
[3]李莉萍、黄巧香.教师工作满意度与教师激励[J].湖南师范大学教育科学学报，2004，（4）.
[4]黄专途，陈连生.高职教师胜任特征与其绩效关系的研究[J].浙江工贸职业技术学院学报，2004，（4）.
购物车(0)