宏观经济持续向好为IT产业的发展提供了良好的外部环境
从中国国内的宏观经济方面来看，中国经济将继续保持高速平稳发展的态势。同时，从 全球来看，经过三年多的深度调整，虽然IT产业遭受了暂时的挫折，但信息化发展的总体趋 势没有变，支撑IT产业发展的三个关键因素：网民、网站、网络都取得了突飞猛进的发展， 可以说，全球IT产业正在走出谷底，进入全面复苏的转折期。这些趋好的外部环境态势均给 中国IT产业的进一步高速增长提供了良好的发展基础。
中国政府对IT产业和IT应用大力扶持
在信息化建设给中国传统行业改造带来成效的鼓励下，中国政府将对IT产业和IT应用给 予进一步的扶持。例如，中国政府在鼓励国外企业在华设立技术研发中心等活动的同时，也 将鼓励中国电子企业到境外投资设厂和承包工程，鼓励电信运营企业开拓国际市场。为尽快 解决上网人数相对较少、电话普及率不高、上网计算机数量不多等问题，中国政府将采取切 实有效的措施，积极推进电信普遍服务，推动互联网的普及。同时，国家各部委也相继提出 了推动信息产业发展的鼓励政策。
信息产业部提出了2004年的工作重点之一就是加快大公司战略，在重大项目实施、政府 采购、双软认证、信息化推进、对外援助、产业发展基金等方面优先扶持对产业发展有明显 带动作用的大公司，尽快形成电子信息产业的跨国公司和有国际竞争力的企业品牌，争取在 三五年内有3～5家电子信息企业进入世界500强和全球IT100强。
国家财务部等相关部委提出的《软件政府采购管理办法》中指出，在扶持国产软件、优 先采购国产软件的原则下，2004年中国政府软件采购额将超过90亿元。另外，对软件产品出 口额超过100万美元的软件企业可以享受软件自营出口权。
中国IT市场将持续增长
展望2004年，各类软件技术、网络通信技术、信息安全技术、网络存储技术在IT厂商的 大力推动下将全面升级换代，从而为IT应用的普及和深化提供成熟的技术和产品。同时，由 于宏观经济的高速增长和全球IT产业趋好，IT应用需求也将得到进一步增长。但应该指出的 是，中国IT市场的需求增长仍属于平稳增长阶段，不会出现迅猛增长的情况，基本上还是需 求总量增长15％～20％，但IT产品价格进一步下降，所以中国IT市场的实际增长（总金额） 在12％～15％左右。2004年IT市场将依然是热点不断，其中最值得关注的亮点包括：
（1） PC机
2004年，PC机仍将保持快速增长的态势，预计PC机总产量将达到3000万台以上（其中笔 记本电脑将达800万台以上），显示器产品国内市场需求约为1650万台。迅驰产品将于2004 年上半年逐步取代奔腾4型CPU而成为移动市场的主流，从而为PC机市场的竞争带来新的亮点 。
（2） IC卡
2004年国家正式启动第二代身份证项目，10亿张IC卡身份证将在几年的时间里发行完毕 ，这将为IC卡市场带来几百亿的商机；EMV标准的出台将带动中国约6亿张银行磁条卡向IC卡 的升级；同时未来几年电子智能标签等新应用也都将推动IC卡市场的快速发展。中国金卡工 程的深入开展使得IC卡芯片成为中国半导体市场中迅速增长的新亮点。
（3） 数字城市
“十五”期间将有200个城市开展数字城市建设，总投入将超过100亿元。2004年，以电 子政务建设为突破口，带动数字城市的发展。具体来说，包括城市应急联动系统建设、政府 视频会议系统建设、电子政务信息安全、城市“一卡通”建设、发挥市场机制作用与电子政 务外包等方面。
（4） 应用软件
2004年，我国软件仍将保持30％以上的增长速度，成为中国电子信息产业的主要增长点 。除办公软件外，多数应用软件将向行业解决方案方向发展，从而实现应用软件产品从通用 型软件向专用型软件转型。同时，应用软件出口也随着对外代工业务的发展而不断得以发展 。
（5） 数字电视
2004年，广播电视系统将在特大型城市中推广，其对应的传输模式将模拟信号向数字信 号方向变化，这给数字电视系统从信号传输到终端接收（包括机顶盒、数字电视等）均将带 来重大影响。另一方面，随着企业单位对商用显示设备的需求的大规模提升，2004年背投电 视、等离子电视和液晶电视也将得到快速发展，成为彩电行业新的亮点和增长点。
2004年中国IT产业的发展趋势
1．结构性矛盾的突破是中国IT产业的工作重点
虽然中国IT产业已取得了重大的突破性发展，但与国际先进水平相比，仍存在着IT制造 业、软件业的比例失调；软件、芯片等高技术产品的瓶颈依然制约产业发展；地区仍存在发 展不平衡等结构性矛盾问题。其中，最主要的是整体技术含量不高的问题。所以，2004年中 国IT产业解决结构性矛盾的主要思路将是通过技术升级来争取IT技术标准的制定；通过研发 和引进国际先进技术来迅速升级中国IT技术体系；通过建设各地专业IT产业群形成各自的细 分IT产业体系。
2. 品牌集中是IT产业发展的必然趋势
除电信运营业务等少数IT业务外，中国IT产业已基本完全向国际厂商开放。国外厂商在 本国IT市场相对饱和时，纷纷强化了对中国IT市场的开发力度。目前，国外主流IT厂商基本 已完成了对中国市场的战略布局，其工作重点已从生产要素的输入向深入的市场竞争方面转 移，通过有计划的投入来获取相关的资源（特别人才资源），以达到近期占据中国IT市场一 席之地的目的。“强者通吃”已是中国IT市场的基本格局，面对国外厂商加大的品牌影响的 竞争压力，国内IT产业正在改变小而散的现状，向品牌集中化的方向转化。
3. 要素整合是中国IT产业增强实力的主要途径
中国IT产业总体规模尚难以与美日等国相匹敌。去年中国百强企业营业收入总额约合69 1亿美元，相当于IBM同年营业收入（831亿美元）的83％。在这种形势下，中国的IT产业要 想实现快速平稳的发展，就必须要加强现有资源要素的有效整合。这种资源要素的整合包括 在技术创新、持续盈利能力、信息化水平、员工素质、管理体制、质量保障、交货期和售后 服务等方面的整合。并以此为契机争取中国IT产业从“量的扩张”阶段向“质的提升”阶段 升级。
4. 持续的创新体系成为国内IT产业发展基础
目前，中国IT产业的技术含量整体还不高（如2002年中国百强企业研发经费占营业收入 的比例为3.8％，而Cisco的这一比例则为25.3％）。同时，目前由于大量中国IT技术人才流 向了国外或在华的国外企业中（目前信息科学方面，在中国申请发明专利的80％是外国企业 ），对于国内IT企业技术含量的提升造成了很大的压力。在这种背景下，实力相对弱小的中 国IT产业的技术体系的完善和升级，除需要大力对相关的技术研发工作进行资源投入外，还 应将工作重点放在建立持续的创新体系上。
关键词：IT；信息产业；前景；发展
1 什么是IT
IT是信息技术的简称，Information Technology,指与信息相关的技术，包含现代计算机、网络、通讯等信息领域的技术。IT的普遍应用，是进入信息社会的标志。
不同的人和不同的书上对此有不同解释。但一个基本上大家都同意的观点是，IT有以下三部分组成： （1）传感技术 这是人的感觉器官的延伸与拓展，最明显的例子是条码阅读器； （2）通信技术 这是人的神经系统的延伸与拓展，承担传递信息的功能； （3）计算机技术 这是人的大脑功能延伸与拓展，承担对信息进行处理的功能。
IT (Information Technology信息技术)在21世纪已成为各行业的公用技术，因为任何管理活动都离不开对信息的信赖。 物质、能量、信息三方面构成系统，而信息是所有系统必备的要素。并不是电脑出现之后才有信息，我们能感觉到事物的存在，或想象出事物之间的关系，都是由于有信息作用于我们，大千世界有不可枚举的各种原始的或隐藏信息，正是因为这些信息类型存在差别，我们才得以用感官来区分不同的物质。数字化是我们现实世界走向统一的、完成自动化的根本途径。 信息化将是一个全新的世界，它改变我们的思想和处世哲学。事物的运动与变化，从信息上看，都是信息的产生、储存、传输、转换、处理、运算、更新、替换与交换的系统工程。能够顺利完成这个过程的手段就是信息流控制程序。 真正能做到“自动化”的，只能依赖于以“数字化”为基础的系统（软硬兼施的工程）。 “数字化”是一种“自然趋势”，没有国界或“民族性”。不管谁发明它们，数字化规律性为科学所用，经过半个世纪的人类努力，它已经形成了“标准和轨道”，如同人的“手”是十个手指，用手我们可以创造世界，信息化也就是“全球化”。数字化对大众的好处，已是不言自明，它消除了信息、财富和身份面前的不平等，网络通信、远程教学、程序工具都给以均等的参与或创造的权利。 一种平民化的文化随着“信息化”的推进正“姗姗而来”。导入IT是一个什么过程？ 从IT的技术原理和技术规范来看，谁都不能将其居为己有，可是当我们走进这座IT城堡时，发现我们仿佛走进了一座历史悠久的王国，这里的法律、城区、街道、交通和行政管理体制早已存在，我们的工作就是在不断地复制着这个“城堡”中的东西，我们也发现了一种自由的空间——“自定义”方式，但前后突围的空间有限，且也只能在特定的环境中用已有工具进行工作。 每隔几年，这个城堡都有新的管理方式和新的工具推出，新的产品中，又增加了一些陌生的成份。IT人和应用IT的人，都在乐此不疲地跟着“时尚”潮流奔腾。这就是说，数字化的过程就是“向西方IT的软、硬公司学习”的过程，同时，也是迅速裁员的过程，在这一过程中，每个人支配的资本或资产数量会急骤上升，对复合型、高学历、白领人才的需求会逐年提高。如果一个十亿人口的国家面临如此的“数字化”，将面对严重人才短缺和人口过剩的问题。但“数字化”是不可回避的，文明层次上，它会提高生产效率；从利润上吃掉对手；军事上，意味着给对手以致命的打击。
2 什么是IT产业
IT 这个名词，简要地说就是信息技术(INFORMATION TECHNOLOGY)，它涵盖的范围很广，凡处理或者应用到信息技术的产业，诸如银行，咨询，医院，出版，制造，影视等等，他们共同的特点都是依赖于信息和信息系统。计算机软硬件，因特网和其他各种来连接上述所有的东西的网络环境当然还有从事设计，维护，支持和管理的人员共同形成了一个无所不在的IT产业。中国生产的IT产品或服务占世界IT产品或服务的比重占绝对或主导地位，可称中国为IT的“世界工厂”。中国生产的IT产品或服务，出口到世界各国的数量或价值占世界各国IT业出口总量或总额的比例占绝对或主导优势，则可称中国为IT“世界工厂”。
3 IT行业的现状
就中国来说，IT产业在过去5年经历了年28％的增长速度，是同期国家GDP增长速度的三倍，对GDP增长的拉动作用已进一步增强，对我国国民经济增长的贡献率不断提高。2003年，我国IT全行业实现销售收入1.88万亿元，完成工业增加值4000亿元，利税总额1000亿元，IT产品出口额1421亿美元。软件与系统集成销售收入1600亿元，软件出口额20亿美元，创历史最好水平。IT产业占全国工业比重达到12。3％，占GDP的9。1％，成为第一大产业。
而未来一段时期，我国将会利用国际产业转移的重大机遇，聚集各种资源，突破核心技术制约，在集成电路、软件、计算机与信息处理、现代移动通信、信息安全、信息服务和系统集成等技术领域加强创新，促进IT产品更新换代，推动我国由IT大国向IT强国转变，并进而推动国民经济信息化进程，以信息化带动工业化，走出一条新型工业化道路。 所以，无论是从大的方向讲，还是从小的方面讲，培养和储备高素质的IT人才都显得非常重要。 岁末年初，前程无忧网(www.51job.com)等国内专业的人才招聘网站纷纷针对2006年人才市场现状“求职指数”。昨日，记者从前程无忧网站获悉，2006年，在这些专业招聘网站登记的有效职位中，IT职位需求量最大，IT业就业前景令人看好。
（1）IT人才荣登需求第一。
在这些需求职位中，IT职位需求量最大。专业网站上全年新增职位排名靠前的大多为计算机信息服务行业，占总量近30%。除了需求量大，IT人才的“薪情”也在节节上涨，高级IT人才的年薪都在6万以上，有的甚至超过年薪10万。据专家称，根据以往经验，2006年的人才供求走势还会延续，因此预计IT人才未来的就业形势不错。
（2）四类IT人才最缺乏。
据“无忧指数”显示，IT人才中最缺乏的是软件人才、实用技能型网络人才、系统集成工程师、数据仓库及数据挖掘人才。
①IT行业收入情况。
本次调查数据是从2004年5月1日到2005年1月18日通过互联网收集的，被调查者主要集中在北京（26%）、上海（17%）、深圳（6%）、广州（5%）以及天津等城市。统计结果显示，IT业(包括电子、微电子技术，互联网、电子商务，通讯、电信业和计算机业)的平均年薪为48337元。
从具体职位看，IT业各职位的年薪均值同样颇具领先优势，属高薪行业。以项目管理职位为例，IT业年薪均值比总体年薪均值高出了27.72%；工厂管理职位则高出了23.48%。上海、深圳、北京是IT高薪城市。其中上海IT业薪水水平最高，年薪均值达到了58907元，深圳紧随其后，为58886元，北京第三，为55608元。接着依次为杭州、成都、南京、广州、苏州等地。
②技术、管理高薪对垒项目管理收入最高。
在IT业的各主要职位年薪排名中，技术、管理类职位高薪对垒，其中项目管理最高，其次是经营管理类和研发类。
4 IT行业的发展前景
1999年中国IT市场总额为110亿美元。上海地区是目前中国最大的IT市场，1999年占整个中国IT市场的26.1%。财务软件和电信市场是中国IT市场增长速度最快的领域，1999年此两方面的市场总额占到中国IT市场总额的半数以上。IDC公司预测，1999年到2004年，中国IT市场的年平均复合增长率(CAGR)为25.7%。目前，计算机硬件依然是IT业的热点，但软件服务的市场份额呈增加趋势。电子商务尚在拓展市场阶段，尚未取代传统的行销渠道，此外，其安全问题应引起足够重视。
2000年上半年中国IT市场的热点是：西部大开发意味着IT业的巨大商机；加入WTO后的市场状况留有悬念；与互联网有关的解决方案有增加的势头；网络(局域网和因特网)日渐流行。下半年增长速度会更快；ASP和WAP、宽带都是市场的新焦点。
因而，随着网络信息技术的迅速发展和普及，对IT技能人才的需求正在并将在相当长的时间内出现供不应求的局面，因此，IT技能培训企业的发展前景将是十分广阔的。
但是,说到技术人员自身的合作,又是何种情况?
IT人员背负着不善合作的名声。比如说,IT人员传统的形象就是一个人呆在小隔间里埋头工作,这需要改变。弗雷斯特研究公司研究高效应用开发团队的分析师Jeffrey Hammond说:“这主要取决于IT人员在什么样的企业工作。”
Hammond说:“在任何一家企业,IT人员重视什么,就会得到什么。”而在过去,许多IT部门不重视合作,而是以命令和控制的方式开展工作。他说:“这种结果导致企业埋没了许多员工的合作能力;更要命的是,同时也埋没了他们的创造能力。”
这已经成为了一个问题。因为高效合作在企业中必不可少,信息技术部门必然受到影响。随着IT部门精简人员,低层技术岗位外包或被托管服务所取代,剩下来的IT员工(常常遍布全球各地)不但要与业务部门紧密合作,还要彼此共享知识,以免白费力气做重复工作。
Hammond表示,尽管都说与IT员工难以合作,但实际上他们可以与其他部门一样具有合作精神。Hammond在一项针对应用开发人员的调查中发现,近一半的调查对象称自己在工作之外编写代码;20%的调查对象称自己参与过开源项目。他说:“这表明IT人员有兴趣合作。”
怎样才能让IT员工培养出这种积极合作和创造的心态?以下是几家公司在这方面的成功故事。
矩阵式管理
应用材料公司(Applied Materials)是一家总部设在加州的半导体设备制造商,年收入达50亿美元。这家公司正在竭力改变IT员工的沟通方式。
在过去的四年中,应用材料公司全面改组IT部门,旨在降低成本、提高服务水平、推动企业转型。
CIO Ron Kifer把IT员工的数量减少到250人,2006年的时候,该部门有580人。他把大部分普通的IT工作外包出去,剩下的员工全身心扑在增加价值或创造收入的战略性工作中。
全面负责IT运营的企业副总裁兼CIO Jay Kerley表示,最近,IT部门将把几个不同区域、不同部门独立运作的模式改成全球整个IT团队统一运作的模式。“IT员工必须能够随时进行合作,”Kerley说:“他们要懂得在全球化的环境下与客户进行沟通。”
他解释,这意味着企业文化要从传统的“命令和控制”管理变成“矩阵式管理”:旨在把IT部门的人员调动起来――不管他们在管理层扮演什么样的角色――从而解决问题。
矩阵式管理发挥的作用是:员工可顺畅地表达想法、与团队其他成员积极沟通并讨论问题。他表示,这需要员工比较自信、成熟;而这类行为在传统的管理体系中得不到鼓励。
为了成功地实施这个体系,Kerley需要对目前的沟通模式摸底。于是今年初,他调查了IT人员,询问他们需要信息或者项目帮助时会做什么。
他根据调查结果描绘出一张沟通渠道图。在这张图上,不但清楚地描绘出传统管理链上的沟通渠道,还标明了充当沟通渠道枢纽的人员。用Kerley的话来说,这些人是“高度互联的人”。他们中的一半是经理层面的人,其余的人则是随时可求助的基层员工。
Kerley组织了其中的12个人,讨论如何矩阵式地合作。大家一致认为,一些IT员工受到语言和文化上的阻碍,另一些人则缺乏自信,被沟通技能所制约。
比如说,虽然整个公司都说英语,但英语不是母语的一些员工可能听不懂某些术语,因此需要鼓励他们在不明白的时候敢于说出来。Kerley表示,日本员工有时候不愿在开会时畅所欲言,因为在日本的传统管理文化中,公开讨论想法并不多见。
为了克服这些沟通上的障碍,管理班子开展了一项名为高级发展规划的项目,致力于为所有员工提供个人辅导。Kerley说:“我们和员工聊起对方的职业生涯、工作环境所发生的变化,以及如何有效地进行合作。我们重申了这一点:这些变化已成定局,员工必须适应。”
应用材料公司还启动了领导力培养计划:每40名IT员工为一组,接受Steve Finnerty的辅导。
Kerley说,Finnerty之前担任过卡夫食品公司的CIO和江森自控公司的信息系统主管,他对辅导工作很热心,又有这方面的丰富经验。所以,尽管辅导员工并不是Finnerty正式工作的一部分,可Kerley还是让他帮助开展内部领导力培养计划。
这项为期10个月的计划旨在培训IT员工,让他们学会与同事或者企业的其他部门合作,实现共同目标。公司还保证表彰合作特别成功的人员,奖赏“充分体现矩阵式合作核心价值”的员工。
此外,应用材料公司还改变了过去以美国地区为中心的做法,而是更多关注国外员工的需求。公司启动了一项名为Applied Anywhere的非强制性计划,保障员工能够在任何地方办公。
Kerley表示,虽然这项计划旨在满足不同员工的不同需求,但主要益处之一是让全球各地的员工都能够顺畅沟通,又不打破工作与生活之间的平衡。比如说,应用材料公司在印度的员工再也不必上午9点回到办公室,参加在加州总部召开的网络会议或电视电话会议。借助Applied Anywhere,他们可以在家办公。
Kerley说,公司在摸底调查后的六个月又做了一次最新调查,结果表明调整初见成效。“我们看到沟通方式发生了变化。”他说,连以前沉默寡言的日本员工现在也积极参加头脑风暴会。
方便大家的维基
去年Mark进入一家纽约大型对冲基金公司担任技术经理,他试图找到该公司应用软件的信息时,却碰了壁。
对冲基金公司的70名IT员工被分成了十几个小组,每个小组维护各自基础设施的信息。这些信息可能存储在任何地方,甚至在某人的收件箱里。“我要是发邮件索取文档,会收到不低于四封回信,而且每封信都附有不同版本的文档。”
Mark在为前一个雇主工作时曾用维基来整合这类信息。于是他决定沿用该方法,在这家对冲基金公司中试一下。但他没权力让每个人都贡献内容:只有每个人都贡献内容,维基才有用处。他仅仅管理70名IT员工中的5个人。
于是他采用了软硬兼施的办法。首先,他和下属建好维基,往上面添加了一些基本的应用内容,并建立了一致的格式和结构。这些应用软件的内容包括开发商的联系信息、安装的软件版本号以及启动和关闭程序。
接下来,Mark向两名经理解释为什么要建维基,并请求得到他们的支持。他最后说服了这两名经理,要求他们的团队把所有文档都放在维基中,还将使用维基作为工作考核中的一部分。Mark说,这项强硬措施很管用,因为奖金在员工的实得工资中可能占到10%至50%――甚至对IT员工来说也是如此。
但更重要的是,IT员工纷纷涌向维基,因为它对他们来说太有用了。他解释:“他们认识到之前那个系统的缺陷,没人知道文档放在哪里。有人带头这么做,他们很高兴。”结论就是:只要CIO刺激一下,大多数IT员工还是愿意合作的。一旦理解了目标,并了解到最终会帮助自己,他们的热情尤其高涨。
公司维基建立差不多已有一年时间,已成为“IT部门最重要的系统之一”。Mark说:“现在,维基成了灾难恢复计划中的一个特殊部分。它是我们必须首先恢复的系统之一,因为它包括我们所有应用软件的全部信息。”
让子公司参与进来
当遍布全国的IT员工不向总部汇报时,促进全球的合作会特别困难。
这就是商业分析软件开发商SAS Institute公司面临的处境。这家年收入为20亿美元的公司有550名IT员工,大约350人在北卡罗来纳州凯里总部,另外200人遍布全球各地的子公司。每家子公司都是独立的法人实体,有自己的管理班子和IT员工,他们可以自行构建系统,只要能支持本地员工。凯里总部的高级IT项目经理Mark Filipowski表示,这就意味着许多IT人员在做着同样的重复工作。
于是SAS在2007年启动了一项全球性的IT合作计划,旨在促进分散的IT员工彼此加强沟通,找出并消除重复工作,提高效率。Filipowski如是说,他还充当该计划的全球IT联络员。
该计划包括:组织志趣相投的IT员工开一系列会议,通常是通过电话会议或视频会议。每六周召开一次15名IT经理出席的领导人会议;每季度召开一次技术专家出席的会议,比如网络、虚拟化或存储等方面的专家。
这些小组利用微软的SharePoint来安排会议日程――要求每一名参与者在公司网络上当前项目的信息和此次会议的报告。Filipowski说:“那些会议报告可能是IT部门最重要的资源之一。”会议并非强制性的,因为子公司的IT员工向本地办事处的经理报告,而不是向总部IT经理报告。但大多数IT员工很想参加会议。他说:“他们很想知道自己在公司中的位置。”
的确,SAS荷兰办事处的技术支持和信息系统管理主管Koen Vyverman表示,参加会议让他感觉不会孤单。
不过更重要的是,合作使得Vyverman的工作更简单了。Vyverman及两名员工负责荷兰办事处的130名人员的200个系统。Vyverman 说:“我们这么少的人能胜任这项任务,唯一的原因是我们与欧洲的其他办事处及凯里总部合作。”他曾经获得过SAS每年颁发的全球IT合作大奖,该奖项每年只颁给两人。
拆除小隔间
如果说,有效地使用在线工具可以促进网络世界的合作,那么合理设计办公空间就可以促进现实世界的合作。一向以合作文化而自豪的卡夫食品公司试图在这两个方面继续合作,IT部门首当其冲。
卡夫食品公司的信息系统企业内容管理主管Lorraine Casler表示,在网络世界方面,公司积极试用新技术,让全球1800名IT员工参加了今年年初举行的年度IT领导会议。
会上聚集了来自信息系统部门和企业共享系统部门的负责人,大家一起探讨战略。通过网上合作中心,公司鼓励员工在开会期间发表言论、提出问题。该网站开通了与会者的博客、播客和视频。据卡夫公司发言人声称,约40%的与会者开有博客,10%的人视频或播客。平均有1000名IT员工在关注那些内容。
至于在现实世界,该公司在总部的几百名IT员工已搬到了重新设计的办公场地,以便促进合作。
作为该公司工作场所改造项目的一部分,新设计取消了办公室和小隔间,取而代之的是大片开放区,仅留出部分封闭场地供开会和秘密会谈之用,没有任何指定座位。Casler表示,员工的个人财物都保管在锁柜里,任何文件或办公用品都放在移动“脚凳”上。
这种变化是强制性的,Casler承认有些员工一开始不喜欢这种安排。她说:“在以前的命令和控制管理文化中,谁的办公室越大,表明地位越重要。”但多亏精心制定的变更管理流程以及相应的培训和支持,大多数员工还是适应了新的办公场地。
她表示,让经理与员工同处一室,而不是躲在紧闭的大门后面,这会增进双方的关系。她说:“一旦员工明白谁都没有办公室,就会有更高的合作热情。”
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为什么要合作?
最近针对全球500名主管、IT决策者和业务部门主管进行的一项调查表明,许多公司在努力促进员工之间的合作。
80%以上的调查对象表示,他们认为企业上下的合作是确保成功的一个关键。大约75%的调查对象表示,他们计划在来年加强对沟通和合作工具的使用。
为什么会如此重视合作?发起这项调查的Avanade公司信息管理和合作主管Markus Sprenger表示,因为市场变得变幻莫测,产品开发速度在加快,而且创新周期在缩短。应对这些变化,公司发现传统的管理结构已跟不上步伐。
Sprenger说:“企业不得不改变组织机构,从原来每人做重复任务的等级结构,变成大家一起来解决问题的矩阵式结构。每个人都是两三个不同团队的一员,共同处理好几项工作。”
有五种方法可促进技术人员与业务部门的合作。
•确定合作的目标,并解释合作的好处;
•着重说明合作会帮助员工处理好自己的任务;
•表彰和奖赏积极合作的人员;
•提供易于使用的工具、甚至可能模仿Facebook等消费类技术的工具。使用工具应该基本上不需要对员工进行培训,以便员工马上可以使用;
•需要高层管理层的支持和鼓励。
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IT人员的七个误区
1. 不开发新业务
无数的IT人员年复一年机械性地为同样的客户群体服务。在这样的情况下,虽然业务稳定性很高,但是如果不能定期地在市场上做一些调查,寻找更具挑战性的项目和有声望的客户,就可能会丢失重要机会。
忠告:学会如何炒客户的鱿鱼以及如何推销业务。
2. 收费标准不统一
虽然与客户之间建立了一个良好的长期关系,但不知道如何提高收费标准。上升的成本削减了利润,也减少了寻找潜在客户的动力。
忠告:合理设置收费标准。
3. 盲目签署合同
受人雇佣,有一份无忧稳定的工作。但谁知道所有这些晦涩的法律条款的含义?如有必要,最好去找律师咨询,找到相对应的法律条款,否则,很有可能会出现在民事法庭或者破产法庭。
忠告:一切都要以白底黑字为证。
4.不注重知识产权
客户拿走了那个设计独特的小算法,把它稍作改动后,就通过颁发许可证给5家公司轻松赚到了50万美金。而且这样做丝毫不触犯法律。你能怎么样呢?
忠告:充分利用知识资本。
5. 工作占据了生活
是不是每个周末都要工作?因为疏忽了配偶,她是不是准备大闹一场?如果是的话,需要换个思路,从更长远的角度来看待工作。如果不这样做的话,专业创造力和工作效率也会受到重创。
忠告:计划一个可成行的假期。
6. 没有把握好技术发展曲线
技术是业务效率的核心。但是请问,是否经常重复输入数据,在计算机旁等待运行结果,耗费时间寻找基本信息?如果真是这样的话,IT人员正在失去竞争优势。
忠告:时刻关注技术。
7. 专业技能停滞不前
日前，惠普公司总裁兼首席执行官梅格·惠特曼女士携高管团队访华，开启“惠普世界之旅”巡演活动，惠特曼特别强调中国是“惠普世界之旅”的首站，这足以体现惠普对中国市场的重视。此次中国站的活动主题是“共创领先企业”，并正式对外融合云战略。
行业处于变革期
在主题演讲中，惠特曼指出，从“主机时代”开始，几乎每隔10年，IT行业就会发生一次技术变革，而现在IT行业又处在了新的变革时期，在云计算、大数据、移动计算、社交媒体等创新技术的快速发展影响下，客户正在拥抱“IT新型态”。在充分听取来自客户的意见和建议后，惠普正在推出一系列的创新产品和解决方案，以满足客户对“IT新型态”的建设和应用需求。
惠普公司首席运营官比尔·维特表示：“为了实现IT新型态，企业需要在掌控数据的同时，为其工作负载提供灵活的服务水平和交付模式。惠普将以独具特色的产品组合和专业技术，把开放式系统的创新能力与企业级可管理性和安全性相结合，从而帮助客户构建真正值得信赖的云。”
由惠普委托的一项最新全球调查报告显示，到2016年，77%的亚太区企业和78%的中国企业的IT交付模式将基于云：其中私有云在亚太区和中国的占有率分别为38%和41%，托管云（由其他机构托管的私有云）分别为22%和21%，公有云为17%。尽管如此，传统IT仍将以亚太区24%，中国22%的占有率成为主要的交付模式。
惠普公司亚太及日本地区副总裁兼企业级战略服务与IT外包总经理Howard Bowland指出，云计算技术已经度过实验期，在逐步走向成熟，客户正在根据自己的实际需求，在私有云、托管私有云、公有云和传统IT之间自由选择构建IT系统的方式。
惠普融合云战略
调查显示，预计到2016年，企业IT架构半呈混合形态，亚太区77%的企业IT架构将横跨私有、托管和公有云，同时，近半数的受访者认为开放式标准在云计算的崛起中起到了至关重要的作用。惠普据此认为，客户需要通过开放式的混合云解决方案来创造新的商机，推动差异化竞争，并降低运营成本。惠普融合云战略应运而生。
惠普为其融合云提供了基于OpenStack的通用架构。作为一个开放、可扩展的云技术平台，惠普的云操作系统HP Cloud OS基于OpenStack技术，可在混合云上实现工作负载迁移、简化安装，并提升生命周期管理水平。惠普的私有云产品HP CloudSystem和惠普登月系列服务器都内置了HP Cloud OS，通过这一系列解决方案，使得企业客户可以借助丰富的应用云服务快速、高成本效益地构建自己的私有云。
国内银行的业务处理与IT技术结合起来，始于20世纪80年代，当时是引入PC机使银行营业网点的核算业务自动化。到了90年代中期，银行业务不断发展，风险也不断暴露，数据大集中应运而生。将分散的数据集中处理，推动了银行的业务发展。事实上，我国银行业真正以IT支持业务创新是在大集中之后开始的，仅仅有五六年的时间。随着市场竞争的日益激烈，各银行纷纷加强了渠道和销售，银行卡、网上银行、电话银行等新的业务渠道为客户提供了更加方便、快捷的服务，也对IT技术提出了更高的要求。业务与IT技术彼此推动向前发展，目前国内银行在经历这个过程，也在感受其中的艰难。未来，银行的发展和创新将越来越多地依靠IT技术支持，尤其以IT技术打造银行的应变能力是关键，而IT应变能力来源于科学的规划。如果用一句话来概括，就是商业银行的健康发展和成功转型与其IT的长期合理规划紧密相关。
业务发展对IT的需求提升
近几年，金融科技水平发展很快，但银行管理层仍然感觉到IT相对业务发展来说是滞后的，其对业务的推动要小于市场的需求。随着国内银行战略转型的实施，其对IT支持的要求越来越高，像网上银行的发展、以客户为中心的产品设计等，都需要完备的IT系统的支持。
银行业务模式的改变和客户对银行产品与服务个性化的需求。在以往数据分散、客户信息采集不足的情况下，银行是没有什么营销可做的。数据大集中后对客户信息的采集、处理变为现实后，银行营销也就有了目标和方向。随着银行渠道和销售的推动，逐渐发现产品不足，不能满足不同客户的需求。比如以前除了存款外没有投资类产品；个人贷款基本只限于房贷，而且品种单一，选择性很小。近四五年，银行产品越来越多样化，有了投资类产品，像结构性存款、受托理财等，也有了不同的贷款品种。
目前，银行面临的发展是多方向的，适合个人需求的产品，方便、快捷的渠道，非银行现场业务，电子支付等非银行机构对银行结算支付业务的竞争，证券业务创新等。像网银、手机银行等以后可能变成银行主要的一个收入渠道。举一个例子，工商银行的信息显示，其网上银行销售量已经占总体收入的三分之一。以后网银不仅是一个交易渠道，也是销售服务的渠道。
利率、汇率市场化以及所引起的产品创新需求。随着国内金融市场的开放和政策监管的放松，金融衍生品交易快速发展，目前已经推出了汇率及其衍生品交易，而且即将推出股指期货等，这些都需要技术上的支持。尤其是外汇交易，资金流动很大，对IT系统的技术支持要求很高。汇率完全市场化后，多汇率（能参考多个币种）的产品和账户设计如何实现？收费限制的逐步放松也对银行在产品、账户、交易、渠道等收费参数组合方面提出了新的需求。而国内银行在这些新的领域没有积累，如何把这些需求变成解决方案，对银行和金融科技公司来说是不小的考验。这些不是技术问题，而是业务问题，需要对业务的清晰理解，然后向IT部门清楚表达其需求，最终形成可行的解决方案。总体来说，国内银行把对业务的理解表述为解决方案需求的能力普遍需要提高。
管理层对银行经营和风险管理能力提升的要求。目前，国内商业银行都在进行或准备进行战略转型，“以客户为中心”、“产品银行”、“流程银行”等经营理念成为商业银行追求的目标。在国际化的市场环境下，要成功实现转型，就必须达到国际化的业务经营和风险管理水平，信用风险管理、操作风险管理、全成本核算等管理需求也对核心系统建设提出了更高的要求。
市场形势的变化使IT和银行业务的关系完全转变了，以前是IT推动业务的发展，现在则变成了业务的发展要求IT的发展来支持，从市场角度对IT发展的推动力要比以前大得多。
IT规划与银行发展
IT规划与银行发展的关系从银行个人业务的爆发式增长中可窥一斑。2007年年初以来，网上银行交易量成倍增长，股票、基金销售火爆，几十亿、上百亿基金份额在十分钟之内销售一空。业务以如此速度激增，银行的IT系统可想而知承担了多么巨大的压力。那么接下来，谁又能预见明天的汇率衍生产品不会成为今天的股票和基金，而再次考验银行的IT系统。由此可见，银行的IT系统需要有一个整体的架构规划。规划应该在与银行业务长期、稳定沟通的基础上进行，分析预测市场和业务增长点，然后合理地筹划和配置全行资源。
国内银行开始建IT系统时，基本是一个项目一个项目做下来，当时没有也不可能有一个完整的IT架构规划，只能是有一个需求做一个系统。国外银行的IT建设也是从分散开始的，发展到一定阶段以后才开始整合和集中规划，只是时间上比国内早几年。
一份全面的IT战略规划不仅能使银行的信息化事半功倍，极大地节省和优化资源配置，加强IT应用的规范性，更能将银行潜在的IT竞争力加速形成现实的业务竞争力，降低业务风险和IT系统自身的风险，促进IT和业务目标的同步。
银行制定IT战略规划首先要从业务出发，注重与业务的结合，以业务促进为导向。同时，全面的IT规划在兼顾具体业务的同时，更要从战略层面有一个通盘的考虑，对整体的IT策略、架构、技术标准、实施方法、人员配置等予以规划和确定，并运用生命周期管理等方法，对各系统的边界范围、协同关系、生命周期、建设步骤等进行合理的计划和安排。
通常，在银行整体架构中，业务架构是核心，也是业务战略和IT战略的结合点。而围绕着业务架构，IT部门需要制定出相应的应用架构、数据架构和技术架构等多层次的架构体系，共同组建一个完整的银行总体架构。在此基础上，银行的各种业务应用才能分步部署，有序开展。
在IT架构的设计和规划时，标准化也很重要，这也是近几年国外银行的应用热点。银行现有的IT系统少则几十个，多则几百个，如果每个系统的设备都选择安全容量（容量大到足够若干年的安全运行），再加上一个完全相同的备份，那么所需设备的数量和容量将是非常巨大的，投资也非常大。如此多的设备配置，肯定会出现某一时间有些资源闲置而有些设备极限运转的情况，而且还占用了资金、场地、能源等等，这与银行提高效率的目标是不相称的。而IT设备标准化，多项目共享可以解决这个问题。这样品牌、型号、规格等统一后，每个机器不必选取最大的容量，可以用数量补充，协调使用，节约设备资源，而且备份也不必再一对一地配置，成本和管理难度随之降低，但风险不会增大。
日前，思科公布了一份全球工作场所调查Cisco ConnectedWorld报告，结果显示，六成的上班族认为现在他们不需要去办公室也可出色完成工作。事实上，他们强烈希望能够以移动的方式灵活地访问公司信息，以至于有同样比例的员工宁愿选择那些薪水稍低但允许他们在公司外部通过访问公司信息进行移动办公的工作，而不去选择那些薪水较高但缺乏灵活性的职位。这些结果和其他一些调查数据揭示了全球企业员工群体的真实期望、需求和行为动向，它将对信息的访问方式和商业通信的发展方向产生重要影响。
主要调查结果如下：
曼工对移动办公和工作员活性的需求无比强烈
・本次调查共对13个国家的2600名公司员工和IT专业人员进行了调查，结果显示，五分之三(80％)的受访者认为不需要前往办公室同样可以处理工作任务。这种现象在亚洲和拉丁美洲尤为突出。在印度，超过90％(93％)的公司员工称他们不需要在办公室也可以高效工作。这种观点在中国(81％)和巴西(76％)同样极为普遍。
・三分之二的被调查员工(66％)希望IT部门准许他们使用任何设备(个人或公司发放的设备)随时随地访问公司网络、应用和信息，而且他们希望支持这种工作方式的设备不断多样化。将来，他们希望一些非办公设备也能变成可接入网络的终端，如电视机和车内的导航屏幕。
・在那些能够在办公室之外访问公司网络、应用和信息的受访者中，大约有一半(45％)承认他们每天用于工作的时间增加了2到3个小时，四分之一的人甚至增加4个小时或更多。但是，增加的工作时间并不表明他们始终处在随叫随到的工作状态。他们只是希望能够更加灵活地安排时间，实现工作和生活的完美平衡。
・员工对于在任何地点进行办公也同样满怀渴望，这一因素直接影响着他们对公司的忠诚度、工作职位的选择和工作积极性。例如：全球有三分之二的员工(66％)称他们宁愿选择薪水较低，但在设备的使用和社交媒体的访问以及移动性方面更加灵活的工作，而不会去选择薪水较高但缺乏这种灵活性的工作。尽管过去几年经济危机情况严重，但在某些国家这类员工所占的比例甚至高于以上水平，比如西班牙(78％)。
企业能否满足工的需求?
・大约一半的IT部门受访者(45％)称他们在政策和技术方面都尚未做好支持无边界移动员工的准备。无疑，安全是他们担心的首要问题。
・虽然许多IT部门受访者认为安全、预算和IT员工技能水平是推行员工分散办公的最大障碍，但员工却认为这种阻碍来自IT部门和公司政策。员工的这种看法在印度极为普遍，超过半数(58％)的员工认为IT部门才是他们实现灵活工作方式的真正阻碍。
曼工行为表明安全意识教育、公司政策与技术同等重要
・全球大约五分之一(19％)的员工称他们在公共场所办公时发现有陌生人关注他们的电脑屏幕，而还有19％的人称他们从未注意查看周围的环境。
・近五分之一(17％)的员工承认他们在公共场所办公时曾经离开过办公设备。
・全球近五分之三的员工(58％)承认他们曾让公司外部人员在无人监督的情况下使用其公司设备。
・随着员工分散程度的提高，数据丢失的潜在风险也随之增加。约四分之一的IT受访者(26％)称在过去一年，他们发放给员工的设备中有四分之一丢失或遭窃。
・随着员工队伍日趋移动化，安全和风险管理问题也随之而来。调查结果表明，公司需要制定更合理的政策，增强最终用户的安全意识，同时员工和IT部门之间需要建立更紧密的相互信任关系。盯部门协调这些关系的能力将对公司的业务增长、生产效率、竞争优势和风险管理水平产生直接影响。
关于本次调查
・美国第三方市场调研公司InsightExpress受思科公司委托开展了本次调查。
・思科开展此次调查，旨在了解当今企业在新形势下响应与满足员工和业务需求时所面临的挑战，这些需求包括日益增多的移动功能，安全风险和支持应用与信息随时随地交付的技术――从虚拟化数据中心和云计算到传统的有线和无线网络等。
［关键词］计算机类人才就业；计算机类专业建设；自顶向下培养
引言
人类已经进入信息时代，信息技术日新月异，互联网技术已经应用到每一个领域。计算机技术和软件人才的需求也日益变幻莫测。前几年计算机类专业还是限制招生的专业，现在又是最受欢迎的专业。我们想拨开高校计算机人才培养的迷雾，探究计算机人才供求关系的真实情况，以便更好地做好人才培养工作。
1中国IT培训蓬勃发展
中国计算机专业培训从20世纪末就开始了，经过这二十多年的发展，培训机构数量不断增长，专业方向也不断翻新和增加。进入21世纪，一些大公司如东软、华为、中兴等将自己公司内部的培训进行改造和扩展，面向社会招收学员，也纷纷加入到了社会IT培训行列中。东软集团还成立了东软学院，开辟了正规的教育机构。培训机构的培训规模不断扩大，促进了IT技术的迅速更新和不断发展，促进了中国软件业走在世界的前列。IT培训的大发展能够在众多行业培训中脱颖而出，主要得益于IT编程的行业性质，IT行业具有平台的必须性和很强的操作性等。这些特征提高了IT职业的入门门槛，IT行业也因此成为高薪行业。根据麦可思大学生就业报告，2016年软件工程专业仍然是薪水最高的专业。最近几年，软件编程职业的薪水水平连续几年都排名在行业前列，这更加刺激了IT职业培训的发展。由于互联网行业的迅速发展和计算机类人才的高薪预期，基于社会力量开办的IT就业培训项目发展很快。到目前，全国IT行业技术培训计算分支机构大约有一万多家。少数几家知名培训机构如达内IT培训集团、北大青鸟、安博教育、新华电脑、NIIT、清华万博、中软国际、会众益智是IT技术培训的主力。例如：达内IT培训集团起步于2001年，目前每年培训人数已经达到6万人，累计培训学员数量超过40万人。北大青鸟1999年起步，目前每年培训人数6万多人，累计培训人数超过80万人。近年来几家主要的编程人员培训机构大约平均每年能向全国提供30万人左右的软件人才供给，而且呈现逐年增加的趋势。IT培训的兴起与发展，带给人们一个深刻印象，似乎告诉我们IT人才供不应求。于是高考招生过程中，报考计算机科学与技术和软件工程专业的学生人数不断增加，高校计算机类专业和软件工程专业也不断扩张。作者研究发现，将这些社会力量培训出来的人才供给计算在内，计算机类专业人才供给远远大于需求。由于IT行业新增需求容纳不了每年高校计算机类毕业生供给，几乎一半计算机类专业毕业生选择了向其他行业谋求就业岗位的道路。
2中国计算机专业人才供求分析
作者对我国计算机人才供求的数量统计进行了检索。统计资料显示，计算机类就业岗位的需求随着经济形势的波动而波动。而高校培养出的计算机类专业的毕业生人数却呈现出逐年稳定增长的趋势，如表1所示。数据显示，计算机类专业人才的需求随着国家科技政策、财政补贴政策的变化而呈现波动式增长趋势，在2011-2013年和2014－2016年的两次增长波段中出现飞速上升；而计算机专业人才供给基本上呈现平稳、逐渐上升的势头。总体上，除少数年份外，高校计算机类专业毕业生人数大大超过了IT行业人才的需求，扣除数据突变年份，八年来我国计算机类专业毕业生平均增长率高于就业岗位增长率。正因为供过于求的总体格局，计算机类专业毕业生同其他大部分专业一样也存在就业难的问题。如同前述IT培训超速发展的原因一样，计算机类专业的供给不断增加，也是因为工资水平高。在目前高等教育的重心转移到就业上来这一大背景下，高薪职业对高校专业设置具有很大的吸引力，追求就业效应是几乎每一个高校的首选。所以几乎所有的学校都开设了计算机类专业，建立相关学科的学院。
3中国高校计算机专业毕业生的就业分析
由麦可思研究院的《2014年中国大学生就业报告》显示，计算机专业毕业生就业具有工资水平高和就业率高的特征。2013年本科计算机专业的毕业生的工资水平高于当年的平均水平。实际每月平均收入在5500元以上，进入全部专业排名Top10。与此同时，2013届就业率较高的50个本科专业中，与计算机直接相关的专业有信息管理与信息系统、信息工程、软件工程、计算机科学与技术等。这说明尽管计算机类人才供过于求，计算机类专业人才的就业状况相比而言仍然是比较乐观的。虽然计算机专业的毕业生就业率相对来说较高，但是报告又有显示只有不到40％的毕业生进入计算机软、硬件行业或者领域工作。表面上是因为计算机人才供过于求所致，但结合IT培训行业的蓬勃发展的现实，我们不难发现，中国高校计算机教育存在着培养出来的人才并不完全符合市场需求的情况。这是中国高校计算机专业人才培养与市场需求突出的矛盾。除了从IT培训火热的情景可以推断高校计算机专业的培养和教学不符合市场需求之外，从中国计算机技术专业毕业生的毕业去向来看，也可以体会出计算机类人才培养的质量之虞。报告显示除了前述30％-40％毕业生进入了计算机软、硬件行业之外，10％左右的毕业生选择了继续读书，读研或者出国深造。大约有30％左右的毕业生进入了其他行业，但是他们的工作是需要一点计算机技术基础或有关的，这其中包括5％的进入银行和证券等金融领域的毕业生。剩下的25％左右的毕业生不幸成为“次品”，他们转行从事与计算机技术无关的工作，或者失业。麦可思的调查抽取的是中上档次的高校，全部高校的平均水平比这一比例结构还要悲观一些。假定我们以就业方向与学生所学的知识的关联程度来衡量计算机专业培养的质量水平和成功程度的话，我们可以把这个关联度设置得强，也可以设置得弱。如果仅以进入计算机软、硬件行业和继续学习（这里面实际上还有转专业的）的比例来衡量，中国计算机教育的成功率大约是45％左右，将近一半的学生没有达到从事计算机软硬件技术工作要求的水平。这总体上反映出中国计算机专业培养存在问题，高校计算机类专业的学制和培养模式有待改进。
4中国计算机类专业培养模式改革建议
根据以上分析，中国计算机类专业教育一方面人才培养供过于求，另一方面计算机专业类人才培养的知识技能结构不能适应市场的需要，从而造成即使在市场需求猛增的背景下仍然有将近一半毕业生不能入行的现象。近年来，中国掀起了教育改革大潮。如何进行计算机类教学改革，培养适应技术发展和市场需求的合格人才，作者给出以下建议。
4．1在学制制定上引入弹性学制和淘汰制
现在几乎所有专业的学制都明确规定了固定年限。这种培养时长固定的做法忽视了学生个人素质的差异，弱化了教学内容考核的刚性，学会没学会问题让位于到期没到期，出现隐性的毕业要求降低现象。为此作者建议引入淘汰机制。
4．2在专业定位上把专业知识系统传授转变为技术技能培养
现在计算机类专业人才培养仍然侧重于知识体系的传授，能力培养建立在理论学习基础之上。在信息技术发展突飞猛进、摩尔定律仍然起作用的时代，作者建议直接把技术技能培养设为计算机类专业的培养目标。
4．3在培养方案中改变原来的自底向上的过程转变为自顶向下的过程
现在计算机类专业的培养过程都是先学基础课、专业基础课，然后学习专业课，最后实习、毕业。这样的过程不能适应瞬息万变的技术发展速度。作者建议将这一过程反过来，重新排列课程先后序列。
4．4在课堂教学上以项目为主导，实施翻转教学
现在的课堂教学实施与教案从导引开始引入的总是概念，然后特征、方法、过程等等，最后举例。很多做成模板，年轻老师照着做。作者觉得直接从要做的项目（当然不是大工程）开始，进行翻转教学，这样教学效率反而很高。
5结语
作者对计算机类专业人才的培养和需求进行了数量的考察。根据数据对中国计算机类专业的教育和培养过程中存在的问题进行了分析，得出了计算机类专业培养与市场需求的技能不尽符合的结论。在此基础上对计算机类专业的培养机制进行了创新思考，为计算机类专业建设提出了自己的改进意见。考虑到培养机制是一个共性问题，因此文章只对制度建设提出了意见。对于教学内容等很具体的事情，应该体现在具体的培养方案和教学计划中。
主要参考文献
［1］孟庆欣，等．中国第三产业统计年鉴［J］．北京：中国统计出版社，2015.
［2］吴国生，等．中国教育经费统计年鉴［J］．北京：中国统计出版社，2015.
制造业信息化建设难，难在哪里？行业繁杂，生产经营模式千差万别，且各行业信息化成熟度不同。
单就劳动密集型这一大特点，许多制造企业决策者就头疼不已。员工是制造企业，特别是非自动化企业生存的基石。如何管理好庞大的员工队伍，从薪酬福利，到人事考勤，到升职奖惩，培训等人事事务可谓环环相扣。因此，如此多的流程如果都单靠人力去完成，对员工过万的制造企业而言，结果可想而知。
普思电子，这家在全球数据通讯及电源供应技术方面占据领先地位的美国企业，在解决中国地区HR信息化改造问题上采取的做法更值得我们去借鉴。
现实的尴尬
现任普思电子有限公司(Pulse)（以下简称“普思电子”）亚太区资讯科技部总监的张松时常会感到兴奋，因为许多外资制造企业在国内还停留在廉价劳动力的利用上，对借助自动化手段提升生产效率的方式重视不足。因此，在如何更好地利用IT技术带动业务发展方面，IT部门有很大地尝试空间。无奈地是，在IT投资上，企业往往不愿做过多投资。为获取相关支持，张松总要额外耗费许多精力在沟通上。
1985年，普思电子在深圳宝安开设第一家工厂。20多年来，其业务及生产规模不断增长，在中国内地拥有多家全资生产基地。2005年前后业务最高峰时多达十几家工厂，员工人数超过20000人。这造成东莞集团总部无法及时、准确地进行人力成本计算，HR部门大部分工作都在从事繁重的薪酬核算、统计、发放等事务性工作。
此外，随着公司规模和业务的扩大，原有系统已无法满足HR部门的日常工作和公司战略要求，总部与子公司之间各自独立的系统彼此存在明显的断层，形成一座座信息孤岛。且迫于公司战略需要，必须将原有各分公司单独分散应用升级到一套统一的系统中集中管理，同时也必须使HR部门的日常管理流程及标准得到固化，便于管理。
说到早年普思电子的薪资考勤系统，1996年张松加盟之初，公司HR部门根本就没有信息化可言，包括考勤都是用纸打卡，用手计算考勤，单机版计算薪资。当时的自动化改善方案是升级到网络版薪资考勤系统平台，利用智能卡读取数据，实现自动传输，自动计算考勤及薪资。这在15年前都还是极少有的事情。
到2004年、2005年，生产厂扩大到十几个，网络版系统应付能力有限。总部HR系统在管理和性能上遇到很多问题。
因此，2005、2006年，张松所在IT部门开始探讨集中化管理的可能性。他们的构想是：在后台建立专门的薪资作业处理中心，以一个中心系统覆盖全国所有子公司。不管员工在何处，考勤都可以记录到。但实现这个构想却一直等到了2007、2008年。
不破不立
“光拿预算，就花费了近一年的时间。”张松无奈地说，“美国公司最难过的就是预算关。”
2007年前后，HR系统升级改造项目开始启动。张松原本预计10个月内就全部测试完成的想法却遇了干扰，最终耗时一年半才完成。
主要原因在于张松在项目运作实施的判断上出了岔子。“我个人觉得一个好系统一定是用户做主导才会成功。因此，毫不例外由人事部做主导去推荐。”结果在需求环节就出了问题。“花了4个多月时间，需求还没做出来。最失败的是需求已脱离了我们的概念，跑出很多孤岛来。”整个计划因故延迟了半年。最终张松不得不插手，单方面收回主动权，直接跟服务商万古科技探讨可行性方案。
此外，IT的集中化管理在实施中也遇到了各分公司的直接抗拒。试想，将各分公司的IT需求制度及流程逐步标准化，并收回各部门的IT预算权，事关各方利益，难度可想而知。
张松的做法是：首先，要废除公司各部门各自为政的IT预算环节，所有IT科目预算资金审批权全由张松所在IT部门掌握；其次，杜绝所有部门通过各种渠道自行寻找IT解决方案。为此，张松从财务部门入手。无论何种渠道获得资金，最后采购订单过财务部时，没有IT部门签章就会被拦截，返回IT部门重审。
对如何获取来自最上层的支持，张松认为，关键是要启发团队的思维积极性与创新性，主动做些成绩为IT部门争取在公司中的重要地位。
而对造成信息孤岛的原因，张松认为，首先每个分公司系统都是独立的。由此会出现各厂自定制度，IT部门无法做到统一规划，系统维护上因此出现很多问题。最大问题是统一报表难做，比如公司想看到底有多少员工、工资分布情况如何。而实现这个需求要花1～2个星期，因为孤岛问题，每个系统要先做表格，再用人工做统一报表，耗时又费力，还很不准确；其次，初期网络系统设计缺乏对公司长远发展规划的考虑，许多地方无法应付业务扩张后的需求。
为此，IT部门重做规划，而张松这些不得已而为之的举措也被证明是正确的—2000年后，新信息孤岛的情况基本再难见到。
优化选择
前期先扫清内部管理上的障碍后，接下来项目进展就顺利许多。根据普思电子员工数量居多，集团单位多，年底、月底总要统一报表的特殊情况，当时在系统设计上普思在多数据库和单数据库方案中选择了后者，以方便实现统一报表的功能。
那么由谁做又是个问题。IT部门几套方案是：一客户化；二全部外包给别人去做；三选择现成系统，由IT部门自行管理。几经比较，最终选择在市场上找一套较成熟规范的系统对普思电子固有的需求做客户化开发。结果万古科技系统方案被采用。
此次系统设计首先要着眼于公司的长远发展。整个系统架构设计是先有一个已从网络及设备方面做过多重化的集成存储装置，保证不间断；存储层搭建的是数据库管理群，应用层主要是万古eHR系统。
其中几个亮点尤为突出：比如如何解决普思电子人员的频繁调动，而工资由原厂统计发放的问题？办法是用单一工号。员工在任何一个厂的设备读卡，系统马上可以辨别发薪资单位在何处，并将考勤记录传输到原单位；以前要花一、两个星期才能做出的统一报表，现在人事部半个小时内马上就可以提供详细内容。
另一个亮点是新增了“预提”功能。公司薪资发放和ERP计算之间存在时间差。过去系统无法将应发工资在ERP财务上体现。新系统实现了薪资发放前一、两个星期有一个预提交给ERP系统，表明当月应发工资，准确度达95%，方便财务结帐。
最终，系统实现普思电子中国地区的人事部条款、规则的全部标准化，不再存在以前每个厂有自己不同的补贴、不同的工资计算法、不同的排班法等问题。
部署过程，普思做法是先攻下第一个厂，标准化后，进展非常快，每月都有一个厂上线。部署中在不影响日常工作的问题上，张松采取了平行运作手法有效避免许多公司在系统切割中出现各种问题的情况。平行运作一次比对结果不理想，就再推迟运行一个月，前后一共推了两次，第三次平行运作的数据达到既定百分比，数据非常准确，当月就进行了系统切换。
漫漫征途
“IT到底是一个包袱，还是一个合作伙伴？这完全取决于你如何对自己的位置准确定位，使管理层加强对IT的重视。”从富士胶卷到普思电子，日本毕业学成的张松将自己职业生涯的全部20多个年华都献给了制造业信息化建设。
“印度的明天是IT”，这是印度前总理阿・比・瓦杰帕伊的宣言。印度信息产业(IT)近年来的快速发展，在世界上引起广泛关注。它不仅被认为是印度1992年实行经济改革以来最大的亮点，而且被看作冷战后全球发展的一个方向。《世界是平的》一书开篇就用印度班加罗尔的例子来宣布一个全新世界的到来；班加罗尔成了我们进入新纪元的一个人口。但是IT不能当饭吃，究竟IT对印度社会和世界经济在长期会有什么作用，仍然是一个有待观察的问题。IT引起如此大的关注，除了其在短期内迅速创造大量财富的能力，除了和印度在国内、国际政治上的某些考虑有关(印度IT业的发展是和印度右翼势力的上台、宗教民族主义的复兴，以及逐渐亲美的外交策略有关的)，也反映了上世纪末以来席卷全球的的一种经济意识形态，即对所谓“新经济”和“知识经济”的推崇。
“信息革命”是我们今天所能够谈论的唯一的“革命”。信息技术通常被说成是当今人类社会一系列重要变革的主要动因之一，甚至被视为一种要把人类社会带入一个全新历史阶段的力量。主流媒体和官方话语都强调知识和技术是第一生产力，甚至有人说，未来的战争将是争夺人才的战争。在解释印度IT业为什么成功时，一般的观点都认为，IT业需要的是人力资源，而对一般的基础设施和金融资本的需求有限，所以印度可以凭借其大量的受英语教育的科技人才在这个领域迎头赶上。在几次技术股市崩盘、特别是在2008～2009年的经济危机之后，人们对新经济的信念可能有所动摇，但是人才战略的正确性似乎是不容置疑的。
但是，如果我们把印度和中国作一个简单对比，技术人才的决定性可能不再显得那么不言自明。印度IT业空前发展的时期，也是其IT人才以空前的数量和速度外流的时期；美国的技术工作签证H－IB签证因此获得“印度人签证”的绰号。与此形成鲜明对照的是，中国的海外人才回归在2000年以来速度迅猛递增，以至于“海归”变成“海待(带)”甚至“海藻(照)”。回归者中IT人才是主要的一部分。而中国IT业的发展却无法和印度相比。为什么印度在IT人才存量上迅速外流的情况下迅速增长，而中国在IT人才数量高速增加的条件下作为一般?看得更广泛一点，印度的识字率不到65％，中国是93％；不到2％的印度人口拥有电脑，只相当于中国的五分之一。这一令人疑惑的现象，正是中国各界对印度IT业的经验特别感兴趣的主要原因。
这些看似矛盾的情形，可能正解释了印度为什么在IT业、特别是软件服务业上发展如此迅速的原因。印度IT业的发展，靠的正是大量的人力外流而不是回流(印度的全国软件服务业协会在每年的经济预测中，都要把美国的签证政策当作一个影响)。印度的IT业的成功，在一定程度上固然要归功于高等教育上的成绩，但也很可能是其社会结构的失衡和基础教育方面的失败而造成的意外结果。当我们用人力资本的概念来解释印度IT业的成绩时，我们沿用的是一个以国家为基本单位、把资源秉赋看作决定条件的思路。在这样的思路下，一个国家的某种要素存量多，这个国家在整体上就具有比较优势，在某一方面就发展得快。对印度经验的分析，可能会带来一个新的视角。
我要强调，印度IT服务业的成功，是因为印度社会的内在结构和国际经济形成了某种特殊的对接。这是全球经济和地方社会的对接；国家在这里是一个重要的媒介，但不是决定性的单位。同时，资源秉赋是在特定的结构性条件下才被动员和利用起来的，它在很大程度上是果而不是因。
作为全球化劳动力配置方式的“猎身”
把印度的内在社会结构和当前的国际资本主义直接联系起来的，是一个以印度为中心的全球化劳动力配置和管理的体系。业内称这一作法为“猎身”。在国际、国内对印度“IT奇迹”的讨论中，很少涉及到这个问题。猎身的基本操作程序是：印度人在世界各地开办咨询公司(bodyshops，本文称它们为“劳力行”)，从印度招收IT212人，然后根据客户企业的项目需要把这些劳动力提供给客户。不同于传统的中介招聘机构，劳力行不是简单地把雇员介绍给雇主就完了，而是直接代表雇主管理工人，包括为工人提供担保、办理临时工作签证、支付工资、安排食宿等等。
因此，在猎身中，工人们与他们的真正雇主不发生任何直接的法律关系，从而雇主随时可以减裁他们。如果雇主不再需要这些工人，劳力行可以将他们派给另一个客户，或者让他们“坐板凳”――等待下一个职位。在不同地区和不同国家的劳力行之间会互通有无，如果你有工人而我有项目，他们就采取联合行动，随时将IT工人送往有需求的地方。虽然我们不可能精确估计全球猎身的业务规模，但毫无疑问它相当庞大。在2000年至2001年期间的任何一个时点，在全美国可能有上千家公司专门提供临时印度ITS2人。我的一位调查对象曾告诉我，当他的一个朋友在美国申请一份会计工作时，却被安排了一个计算机程序员的工作；当她询问为什么的时候，得到的答案是：“你是印度人，你能干这个。”
这里需要特别澄清的是：这个全球化的劳动力供给和管理办法，与印度官方所鼓励的技术劳务出口，虽然都叫“猎身”，但并不是一回事。在“正版”的猎身模式下，印度公司将他们自己的工作人员派到海外为客户提供现场软件服务；外派雇员在印度保留他们的常规工资，同时领取海外津贴，在海外计划完成之后他们将回到原来的公司。
“猎身”的提法最早可能出现于1974年，那时印度第一家出口导向型的软件服务公司，塔塔资讯科技顾问服务公司(TCS)，在孟买成立。TCS当年就靠正规的猎身起家。与我们通常设想的大大相反，软件开发和软件服务是高度劳动力密集型的产业，在编程、测试和检错(排除程序设计中的错误)的阶段尤其如此。大多数被猎身到海外的印度IT工人正从事这些沉闷乏味、单调、且收入偏低的所谓“驴活”。一些被访者表示，正因如此，猎身被称为猎身：身(而非“头”)者，简单劳动也，“猎”者，迅捷寻找和购买也。这与针对高级IT职位和其他专业的“猎头”一词相对应。
TCS当年正规的猎身经营为印度日后的IT产业打下了重要基础，但是IT业真正高速发展是在1990年代，这是和新版的猎身紧密联系在一起的。新版猎身和早先的“正规版”至少有两个重要的区别。首先，
“板凳”工人是它的一个普遍做法。简单地说，劳力行在没能确认在接受国存在工作空缺之前即把IT工人用临时工作签证招到目的地国家，这样工人在到达时就闲置在冷板凳上。在完成一个项目之后、得到新的项目之前，工人又被闲置。板凳期间工人只有象征性的基本生活费(“板凳费”)而没有工资。第二，劳力行在猎身中很少单独
行动，而总是和不同规模的的职业公司合作，从而形成“中介链”。这在很大程度上，是由于大公司客户现在将他们的人力资源管理外包给一个或少数几个大规模的职业中介公司，而劳力行的经营者们都是清一色的小老板，几乎不可能和大公司客户挂上钩，因此不得不通过与大型职业中介公司、甚至和与这些中介公司有关的小型公司合作，来获得工作空缺。链条上每一环的人都要扣下工人每月工资的一部分作为利润。我用“劳力行”一词，仅指从20世纪90年代后期开始的，从事“新版”猎身业务的印度咨询公司。
如果说早先的猎身(现场软件服务)的主要功能，是为了填补西方发达国家的劳动力缺口，那么像板凳工人、中介链条等现象则反映了全球IT产业发展中的新逻辑。要理解这个新逻辑，我们必须超越IT业本身来看问题。互联网技术的广泛应用，使各个经济部门的生产和管理的“去地域化”
(即生产和管理不受地域限制)达到前所未有的程度，厂商为赶上去地域化的潮流而产生对1Tq-人的巨大需求。同时，由于软件包要适应不同项目的特殊需求而必须“客户化”，这就需要IT专业人员不断从一个项目现场转移到另外一个，把软件包调试成符合当时当地情况的工具。如果说这是猎身业兴起的技术性原因，那么高科技工业在1990年代后期的“金融化”，则是提供了猎身业兴起的经济动力。
在“金融”格局下，产业的兴衰不完全取决于其实际的经济业绩，而在很大程度上由股票市场的起伏所决定，这使得大规模的人员雇用和解雇成为日课。因此，ITE业所需要的不仅仅是能满足缺口的劳动力本身，而且更需要一个能召之即来、挥之即去的劳动力群体以在最短的时间内适应市场波动。20世纪90年代末随着网络公司的大起大落，猎身和板凳则成为业内的普遍做法。
除了这些经济原因之外，猎身的兴起也有其深刻的制度背景。一方面，发达国家近年来大幅度改革它们的移民政策以吸引外国IT专业人员；如美国在1992年出台H－IB签证制度，允许外国专业人士在美国工作三年，然后可以续签直到六年。超过一半的H－IB签证持有者都是IT专业人士。但是另一方面，为保护当地的劳动力就业、尽量减低国家福利的负担，政府仍旧对用人单位多有限制。比如在澳大利亚，公司不能在没有确认工作职位空缺的情况下为外国工人提供入境担保，而一旦工人人境，不管有没有活公司都必须付工资，否则工人都能把公司告上法庭。
然而同时，IT行业迫切需要一个完全没有阻碍的彻底“自由”的劳动力市场。猎身靠逃避国家的法规而解决了这一矛盾：劳力行把自己假装成雇主，在没有实际工作的情况下宣称自己将雇用工人引进，让他们“坐板凳”，这一做法使得客户公司可以在任意时间挑选和辞退工人。在“中介链”中，劳力行的小头目负责“灰色操作”，大型的IT公司和职业中介因此避开劳动法规的制约，又没有违法之虞。一个高度自由灵活的劳动力市场必然是高度外部化的市场，即用人公司不直接雇用劳动力，而依赖于数目巨大的工人个体与众多的大小中介随时撮合，满足用工需要；
“中介链”的安排使得这样高度外化的市场从用人公司的角度看变得有序和容易控制(比如说，用人公司一般只跟非常少数的中介联系，出了问题知道该找谁)。中国国内近年来，在企业生产成本不断提高、利润空间日益狭小、同时劳动力管制又逐渐规范化的情况下，劳务外包和劳务派遣应运而生，也有类似的原因。此外，由于移民工人自己承担了流动和劳动力市场不稳定而带来的经济与社会成本(比如接受“板凳费”而非工资)，猎身对劳动力接收国的国家和公众利益几乎毫无损害。
这样，劳力行不仅可以将工人从印度带到另一个国家，比如说澳大利亚，而且还可以通过澳大利亚将他们送到第三国或者第四国。短时间内在不同的国家之间完成多次流动，这对于其他来自发展中国家的移民来说几乎是不可能的，但是对于印度的IT工人却稀松平常。猎身使流动的劳动力与流动的资本相匹配，猎身因此深刻整合人全球化的新经济之中。这样，猎身可以越滚越大。同时，猎身不是一个简单的人员外流、劳动力输出过程，而是一项技术服务项目，从而每个人的外流在统计上就直接体现为印度IT服务业的产值。
这显然和中国科技人才的流动是很不一样的。中国人才外流的主要途径是留学生出国学习，是个体或者国家行为，根本没有嵌入到国际的科技产业和市场脉搏中去，而中国人才近年的回流在很大程度上是由于政府的政策鼓励，虽然科技园、技术投资洽谈会等等意在鼓励科技的市场转化，但是其流动本身仍然没有成为世界性的科技产业内部的一部分。中国的人才流动，基本上还是被看作人力资源的问题。
印度IT业的兴起与“做人的生意”
猎身可以把IT人才外流和印度的IT产业发展直接联系起来，更重要的原因是很多印度IT科技人员借猎身把自己转变成企业家。在印度，IT人员是和原先科技人员很不一样的一个新阶层。印度早期的科技人才(特别是大量流到西方的医生、工程师和科学家)大部分是来自德里、孟买和加尔各答等主要都市的上层社会，他们崇尚知识，但是很象中国的士大夫，推崇为学术而学术，而不愿意涉足工商之事。而大部分的IT工人来自于印度的中小城市，大部分不是婆罗门，很多人有从商的家庭背景。相当多的IT人来自不讲印地语的南部，他们对美国社会更熟悉、更向往，象比尔・盖茨这样在车库里发起IT商业革命的神话在那里耳熟能详。他们具有有很强的企业家精神。一个20多岁IT人员告诉我，他“心中燃烧着一股怒火”要自己做生意。
印度IT技术人员要做生意，但是不一定要做猎身的生意。事实上，大多数的劳力行老板告诉我，他们并不喜欢“做人的生意”；因为作为专业人士，他们希望自己的公司成为严格意义上的技术公司，以开发自己的原创软件包为最高目标。因为开发一旦成功，收益也将非常可观。但是要开发具有重大商业价值的软件包，所需要的资金量相当大，经济风险也高，不是一般企业可以随便涉足的，这也是为什么微软可以如此稳固地垄断市场的原因之一。并且即使公司把软件成功地开发出来，营销也将是一个更大的障碍。我问一位在澳大利亚的雄心勃勃的劳力行行主，他为什么还不能实现自己的技术创业的梦想，他解释说：
市场销售和程序开发完全是两回事。打包销售需要巨大的投资。你必须要有一大笔利润让给交易商。比如微软windows2000在市场上的售价是120澳元，但微软卖给我的华人供应商是85澳元，他再用115澳元的价格卖给我。软件包的销售必须要依靠这样的销售链。我们怎么可能去培养这样的销售链呢?
一般而言，要成功营销一种软件程序，其营销投入可能要比开发这一程序高出四倍。一个新的企业很难跻身这个成熟市场。即使退一步，假如公司甘心做辅的技术服务而不是软件包，公司也必须要和大的国际客户有关系，取得他们的充分信任。对于身在印度的公司
来说，让有型的IT产品进入国际市场就更加困难。
而猎身则不一样。它所需要的初始投入很低，只要有人，有信息就可以。同时，猎身生意中跨国性的“中介链”的结构使得小型的，甚至是单人的公司可以方便地进入市场。这有点象中国在1980年代乡镇企业搞“挂靠”的形式，乡镇企业名不顺，不受信任，拿不到贷款，不得不“戴红帽子”，装扮成某个集体企业的隶属单位，以进入受国家控制的有限市场。它也有点象目前的建筑行业，个体的包工头可以进入大型项目，因为总承包商层层分界项目，层层发包。通过跨国的“中介链”，在印度的企业可以通过走进世界，并且可以顺藤摸瓜，和一些巨头公司挂上钩。一位IT企业家非常看重猎身生意，他对我解释为什么：
猎身能带来快速的现金流，让企业尽早开始资本的原始积累。同时，猎身又有效促进其他IT生意的发展。比如，在海外的劳力行经常利用板凳工人的免费劳动力，发展IT培训以及尝试性的软件开发。从而，不同生意之间的重叠性成为劳力行经营的一个主要特色。随着这些重叠性业务的发展，劳力行在劳务上的生意通常并不会发展扩大，有时甚至会萎缩，它们会把更多的资源投向其它IT业务；当这些劳力行升级为技术公司时，新的劳力行不断成立。填补以前的劳力行遗留下来的市场，将更多的印度工人源源不断带入世界劳务市场。
“IT人”与印度的社会结构
对于在印度的劳力行来说，其最主要，也是最稳定的利润来源，并不是来自海外的佣金，而是直接向工人们收取的中介费。劳力行向每个去美国的工人收取10～30万印度卢比(大约为1.75万元人民币之间)，去英国、德国、澳大利亚则需要10～20万，去新加坡也要6～12万。这还不算各种要随时加上的“附加服务”，比如每提供一封证明信，或者假证书，都需要1.5～2万卢比。越是那些缺乏IT专业背景的，就越需要这些附加服务，所以也就越需要多付费。如果工人们超过规定时间仍不能够付费，劳力行就会直接取消他们的签证申请。因此，劳力行并不在靠向海外公司兜售劳动力(工人)来赚钱，其生意的本质是向印度工人出售在海外工作和生活的机会。
在IT业萧条的时期，国外工作变得更加稀缺，但是劳力行向工人收取的费用却变得更高，而不是更少；这在一定程度上是由于他们能办出去的工人数量减少，因此要靠涨价填补收入上的损失。一位在印度等待出国的IT工人这样解释：“(正因为)现在拿到签证更难了，所以你要付更多的钱!”
一些劳力行老板为了撑过萧条期，他们甚至在自己的劳力行公司内部创造出比如“实习生”和“软件开发师”这样的职位，然后将其卖给失业的IT人。比如，要成为一个实习6个月的实习生，工人要给公司10万卢比，而工人们的月实习工资只有2，500 3，000卢比。创造和出售内部职位可以带来不小的利润，帮助劳力行渡过难关。
我举一个自己在2001年在印度调查时直接碰到的例子。M－站台有限公司是在印度南部海德拉巴市的一家劳力行，老板名叫萨伊。M－站台在2000年10月之后就找不到海外的工作机会，人送不出去，经济上没有进项，在2001年初陷入生存危机。2001年2月份的时候，萨伊创造并出售了3个短期(4个月)职位，每个收费7万卢比。由于人们在当时普遍预计美国经济会在2001年7月左右复苏，人们愿意掏钱买这些职位以期在经济恢复的时候能被尽快被送往美国。4月份M－站台又卖了2个工作，6月份则卖了3个。对于萨伊来说，光是这些卖工作得来的钱就是一笔数额巨大的现金，保证劳力行不会倒闭。更重要的是，这些钱使萨伊有能力进行风险投资，开始软件开发的生意。
M－站台很快得到了两个软件开发的发包项目，一个来自于州政府，另一个来自于当地银行。萨伊能够政府和银行签下项目，主要秘诀就是靠这些付费工人的免费劳动力，他要价很低，而且在项目完成之前不收取任何前期费用。靠着这些自掏腰包的工人们所提供的现金和技术，M－站台随后甚至开始开发软件包，实现了公司在IT业务上的转折性的突破。如前所述软件包的开发经济风险非常高，但是萨伊毫不担心，因为那些技术工人是完全免费的：“如果(开发出来的软件包)能卖出去，当然最好；如果卖不出去，也没有关系。我不会赔掉任何东西……我培训他们(工人们)，任用他们，为他们出具证明，在每个环节上我都可以向他们收费。”同样的原因，免费的，甚至是付费的工人们为小型IT公司进入国际市场起到了极大的助推作用。正是由于这些工人们在资金上的贡献，劳力行不仅渡过难关，而且逐步发展。
那么，为什么IT技术人员会愿意掏这么多钱出国，甚至去买一个毫无保障的空口承诺呢?
当我向印度的一位前部长，同时是现在一个州的IT产业方面专门顾问，提出这个问题时，他的回答是“他们又有什么其他的选择吗?”一位我所采访的付费工人告诉我，如果没有基本的工作经验，他可能永远也找不到他的第一份工作，所以他的职业生涯就无法起步，正因为如此，花钱买工作这是他“唯一能够获得第一个突破的办法”。
印度IT人热切渴望移居国外，有它社会结构上的原因。印度的全国失业率在8％9％之间，印度的“过度教育”和“文凭病”(即中上层家庭盲目追求高等教育和文凭，而与社会的实际需要脱节)是一个历史性问题。异军突起的IT业似乎给人们打开了一个全新的就业世界。如果能在大公司里找到工作，一名刚毕业的IT技术员可以拿到每月1万卢比的薪水；这几乎是非IT企业里顶级工程师们的工资。我在海德拉巴和中产阶级家庭聊天，我常常听到某个IT人前往美国淘金、如何在一夜之间改变了全家人生活的故事。于是，在就业市场上挣扎的受过教育的劳动者纷纷涌向IT。
从上世纪90年代以来，极大量的资源被动员起来培训IT人才，私营技术学院疯狂扩张。其结果是大规模的IT人才过剩和IT产业中的高失业率。在本世纪初，根据我的估计，在印度南部海德拉巴市的IT毕业生中，大约只有40％的人能够在毕业后的半年之内找到工作。官方估计的结果并不乐观多少：有半数左右的IT毕业生处于失业状态。一个具有硕士文凭的IT技术人员通过他小舅子的关系，在海德拉巴市一家中型公司买了一个职位，他说：
这(买工作)也不一定就那么坏。只要你别把自己弄得负债累累，到那家公司买个工作也不是什么坏事。至少你有了一份工作……如果你曾经是学校里的金牌学生(他自己曾是大学里的优秀生)，而毕业后两年了还找不到工作，你就会知道(那是什么滋味)了。
那么，为什么这些IT人员能够付这么多钱?印度社会又从哪里组织起这么多资源培养这些IT人才呢?
首先，IT人员所占有的资源是历史形成的不平等社会结构的一个折射。IT人员至少要有大学文凭，但是
大学入学人口只占同龄人口的6％。从社会背景上看，尽管IT人员不来自于社会最高层的精英，大概80％多的软件专业人员出身于“先进”种姓(也即原来所谓的“高级种姓”)，只有9％来自“落后”种姓(即原来所谓的“低级种姓”)，这与“落后”种姓占印度总人口52％的基本事实显然是极不相称的。
其次，家庭成为资源动员的有效途径。如果一个年轻人要接受IT培训或者要出国，在家族圈子借钱将是很容易的事情。特别是那些已经出了国的IT人员，让他们支持家族中的后来者几乎是天经地义的事。在南印度，婚姻和嫁妆又是一个特殊的资源动员方式。IT工程师的嫁妆通常是非IT业工程师的身价的两倍还多。如果IT新郎在美国，他的嫁妆额可以飙升到12万美元，比在澳大利亚的印侨新郎多一倍。
第三，从更宏观的层面看，农业盈余是印度得以培养出这么多IT技术人员的一个基本原因。在我调查的9个在印度南部沿海的村庄中，高等教育平均吸收了25％左右的农业盈余。同时，在南部的一个州，大概80％的投入私立学院的投资来自于农业盈余。大多数私立IT学院是由大地主、教育者(比如退休校长)和当地政要们联合兴办的。
农业所以可以产生大量盈余，又是和印度社会中高度不平等的种姓、性别和阶级关系联系在一起的。我在印度遇到的很多家庭，仍不允许低种姓的女仆做饭，甚至不允许她们进厨房，因为他们认为低种姓者是不干净的，会“污染”食品。有时候一个家庭会雇佣不止一个女佣：低种姓的负责打扫卫生，而出身于和雇主相似的种姓的女佣则煮饭烧菜。种姓不平等使得大量的农业劳动力的报酬大大低于他们付出的工作，从而积累了大量的剩余价值，为地主(包括大量的居于城镇的“不在地主”)提供了高额租金，使得印度能够以非常低廉的成本生产出大量的IT劳动力。
不平等的性别关系导致大量的妇女充当工资低廉的佣人。大多数妇女们的日常劳动――这些劳动对劳动力的生产和再生产也是必不可少的(比如对幼儿的抚育、病者的照顾，以及对日常生活的维持)――都是“无价”的，即不体现为货币价值。阶级差别也非常巨大。在我所访问的印度中小型企业中，不管是劳力行还是专业的IT公司，几乎都雇用8～15岁的男孩，从事端茶倒水、购买午餐、清洗地板之类的工作，他们每个月的工资大概在500～800卢比之间。
如果说中国曾经通过政策上的“剪刀差”，对农村进行剥夺，那么印度则是通过文化上和意识形态上无形的剪刀差汲取剩余资源。
印度的“IT三角”与国际资本主义
猎身、印度IT产业、印度地方社会和国际资本主义之间的深层关系，可以从对一个印度IT三角的描述中体现出来。在所谓的印度IT奇迹里，有两股并行发展并相互促进的力量：一方面，在印度国内，由以Infosys、Wipro和Satyam等大型公司为代表的IT工业；另一方面，在海外，印度侨民经营的中小IT企业蓬勃发展。这两个部门都被作为全球化的标志性发展而被津津乐道，而大家对猎身都几乎视而不见。而我要强调，印度IT业中的这两股力量，事实上都依赖于一个“非正式的IT部门”。这个非正式部门的主体是劳力行。在印度的正式IT部门、在海外的印侨部门，和在印度的非正式部门，通过劳动力的流动而联系在一起，一起构成了全球IT工业中的“印度三角”。
在这一三角关系中，低级别的非正式部门和印度国内的高级别的正式部门之间，没有直接的联系；它们之间的关系是通过一条跨国的环路：非正式部门中的劳力行将劳动力送往海外，它们靠此积累资源，进而向上流动到印度国内的高级别部门中去。这些低级别的非正式部门扮演了相当关键的角色，它们通过把基层社会中的劳动力动员组织起来、送往全球市场，而汲取当地社会的剩余资源(主要包含在劳动力中)，从而维系整个“印度三角”。
如果没有这些非正式部门，海外的部门将不能招到廉价的熟练劳动力，失去其竞争优势；印度国内的高级别正式部门则不但要缺失人力资源，还将丧失非正式部门企业在向上流动时所带人的经济资本。
和我们通常想象的不一样，不是大型企业引导中小企业、中小企业带动地方发展，实际情况是恰恰相反，主导型的IT部门建立在非正式部门的基础上，而非正式部门又依赖于当地基层社会作为更大的资源基地。正因为如此，印度的IT业能够迅速发展，并且在新千年来临之际的全球市场萧条之时坚持下去。在风险之中，非正式的部门将商业风险分摊到工人们的头上，甚至通过向工人卖工作这样的方式，让工人向资本家直接贡献金融资本。
印度的“IT三角”与东亚地区的“地方～全球”的经济关系显然不同。乍看起来，彼此十分相似：以出口为导向的制造业是东亚地区经济腾飞的基础，类似的，IT工业也是外向型的，而且因为其增值率更高，它被看作对经济增长具有更强的带动力。但是，在东亚地区，“地方一全球”的经济联系一般体现为直线型的垂直关系――大公司从全球市场上接到订单，然后把订单中的某些部分转包给中型公司，中型公司再把任务分解，发包给更小的公司。这样，小制造商、甚至是家庭企业都可以加入全球市场；这种情况在中国――不管是台湾还是大陆的东南沿海乡村工业较发达的地区――体现得尤为明显。
这种模式里当然也包含剥削关系，但是这种模式创造了相对广泛的就业机会和发展机遇，它在保证高较就业率的同时，实现了速度比较快、覆盖面比较大的经济发展。然而，在印度的IT三角中，绝少有财富资源从全球市场流入地方基层社会；相反，基层的经济价值被源源不断地向上、向外抽取，流向西方的发达世界。该三角还显示出，印度的IT工业高度依赖于国外市场，而与国内市场的关联则十分有限。
我所遇到的多数印度IT人都认为，如果印度的总人口减少一半，而像他们这样的“能干的”、“有竞争力的”IT人才又增加一倍，印度就会自然变得跟美国一样繁荣。然而，他们没有想到的是，如果那些被他们看作是包袱的另一半印度人不复存在，他们IT自己也会失去竞争力，被世界市场抛弃。
正是阶级、种姓和性别的严重不平等，使得从全社会动员吸取的剩余价值集中到这样一个人数有限的精英群体中，从而生产出具有特别竞争力的IT劳动力。因此，在下列的几个人群中很难说究竟谁对硅谷的辉煌做出了更大的贡献――是那些出身“贱民”种姓的在印度的清洁女工，是身在美国、持H－IB签证的著名的印度理工学院的毕业生，还是走运时日进斗金的美国风险投资家?
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