不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，这里给大家分享一些关于2021酒店人力资源部工作计划，供大家参考。
酒店人力资源部工作计划1随着20--年钟声的召唤，新的一年已经到来。俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作计划：
一、行政人事
1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。
本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在20--年制定和逐渐完善公司的制度方案。
2、程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。
制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，20--年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。
3、在20--年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。
管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。
结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在20--年里，计划为员工上课培训各类知识2次/月(详见《--市--物业管理有限公司20--年度员工培训计划方案》，该方案于20--年3月01日提交)，通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。
4、档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20--年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。
5、企业文化的建设在20--年仍需给力，为了丰裕公司企业文化的内涵，应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。
公司以资奖励的形式举办内部征文比赛活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在20--年也将形成一套计划性的方案(详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20--年度员工群体活动计划方案》，该方案于20--年4月01日前提交)。
通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要所有鸿泰德人共同经营。
6、员工的考评工作既是公司的重点工作内容，也是本部门最薄弱的工作内容，在20--年，员工的考评工作也是本部门的核心工作。
借助以往的经验以及结合公司的实际情况，本部门将于20--年6月01日前制定一套有激励效果的《员工考评方案》。
以上是行政人事部20--年工作的重点内容，基于本部门工作内容涉及范围较广，故不能面面俱到，因此计划内容限于工作的重点部分，未能形成计划的工作内容必定争取在实际工作中出色完成。
酒店人力资源部工作计划220--年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。
一、要做好员工招聘、录用工作
酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部10年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。
二、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作
培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。
1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策确定培训需要制定培训计划拟定培训方案落实培训条件实施培训记录培训情况拟定评估方案对培训实际情况进行评估评估培训总体计划并提出改进措施。
2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要制订培训计划确定培训对象实施培训评估培训。
3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。
4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。
三、作好员工考核工作
1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。
2、每月对优秀员工做好评审考评工作。
3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。
4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。
考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。
四、做好员工事务的管理工作
1、制定详细的事务管理制度及工作程序：①饭卡发放办法;
②每日菜谱标准;③原材料验收制度及成本预算方案;④就餐管理办法;⑤食堂卫生标准;⑥宿舍管理办法;⑦宿舍分配管理办法;⑧更衣柜管理办法;⑨劳保用品发放办法。
2、定期召开民主生活会，听取员工意见。
3、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。
五、有效开展酒店内部人际沟通工作
有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证。
1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是影响沟通的障碍之一，解决这一问题的办法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制(如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容)，每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。
2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。
首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识员工，最后要对员工真诚相待。
六、有效开展对外沟通工作
在维持现有关系单位基础上，采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。
七、下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶
榜样的力量是无穷的，在新的一年里，我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作，每月抓出10名左右的典型，在会后组织学习(拟制作宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围)。
各位领导、同事们，在新的一年里，人力资源部所有员工将会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续发展战略，在五星级酒店创建的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。
酒店人力资源部工作计划3一、突出我们酒店的特色优点去招聘人才
酒店的人力资源部，首先要做好的就是为我们酒店招聘优秀的人才。那么多的客人，需要的是我们酒店为他们提供的优质服务，而这些优质的服务，就需要我们有优秀的人才来为其服务。我们部门可以去各大高校进行校招，也可以去各大人才市场开展专职招聘，总而言之，一定要招聘到出色的人才来为我们酒店做出优质的服务。酒店人力资源部是为酒店输送人才的部门，我们这一环节的工作出了差错，那我们酒店的服务质量也就难以保障了。
二、根据我们酒店的发展方向去使用人才
我们酒店作为一个四星级酒店，这就意味着我们的服务应该是四星级的服务，我们的人才也应该是四星级的人才，但这还不够。我们必须把我们酒店的发展方向，也就是打造五星级品牌酒店的发展方向树立在我们的眼前，让我们时时刻刻向着五星级去努力，向着五星级的服务去发展，向着五星级的人才去选材以及使用。关于使用人才这一点，我们部门是必须要合理分配的。我们酒店有这么多项服务，如何让人才都合理的分配到自己所擅长的岗位上做擅长的事儿，这就以为这我们人力资源部的工作人员要了解我们的每一位员工，从他们的特点出发去使用人才，使他们符合我们五星级发展的方向。
三、突破我们酒店的局限约束去管理人才
我们酒店作为一个四星级酒店，是有些东西的确不如五星级酒店那么完善的。但这不意味着我们酒店人力资源部就招不到五星级的人才，也不意味着我们酒店人力资源部就管理不好那些好不容易招聘进来的五星级人才。我们部门必须要想尽办法突破我们酒店局限约束去管理人才，让他们都能全心全意的'为我们酒店服务，为我们的客人提供优质的服务。
酒店人力资源部工作计划41、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等
为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。
2、员工招聘
(1)选人酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。
(2)用人用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位。根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。
(3)备人建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。
(4)留人现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工1/3的稳定，2/3的合理流动。
3、入职培训
对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。
4、后勤的保障
没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。
5、创建酒店的企业文化、强调企业精神，塑造企业形象。
企业精神形象对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店人”，是应聘人员对酒店形成第一印象的窗口，所以人力资源部工作人员的仪容仪表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映;人力资源部的工作人员在员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的讲解，让员工了解酒店文化、认可企业文化，因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还可以凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，减少人员流动，引导酒店员工为了酒店和自身发展而努力。
6、上情下达和下情上报
及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。
一、完善制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，--年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。
在--年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。
三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。
继续配合各部门工作，协助处理事件处理--年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。
酒店人力资源部工作计划5回首昨天，展望明天，把握今天，过去的--年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着，现对20--年的工作做如下总结：
一、制度建设方面
1、年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2、在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3、规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4、在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5、根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面因部门内部分工
年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。20--年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1、公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。
在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2、根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3、7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4、总的来说，--年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，--年将作出改进。
四、薪酬方面
1、在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2、4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3、对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。
且每次修改都有大量的测算工作。
4、每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5、20--年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在--年将做出改进。
五、其他工作
1、在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2、日常人事档案的清理。
3、各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4、公司内部日常劳动争议的处理。
2、开始着手制定员工手册、规章制度、服务程序、岗位职责等。
3、编排各分部门工作计划（根据实际必要情况下进行修正）。
4、确定培训计划、人员、时间、地点。
5、对当地地区餐饮进行考察，确定经营方式及菜系。
6、对酒店的特殊岗位人才列出需求表，并开始注意招聘专业岗位人才。
7、列出采购清单。
8、培训经理到位。？
9、确定餐厅、包间等服务场所名称。（中英文）
10、进行市场调查、了解本地酒店员工工资待遇，制定开业前人员福利方案报批。
11、拿出各部门具体的培训计划和方案及安排。
12、酒店管理层和美术兼策划学习vi设计手册。
13、招聘厨师长及炉灶大厨，并陆续开始试菜。
14、与员工签定培训合同。
15、员工培训。
16、确定厨师长及大厨人选，并安排到岗日期。
17、确认供应商，进行全面采购，并与供应商签定采购合同。
18、确定各餐厅特色菜单、团队餐价格，并制定成完整资料送销售部。
19、酒店各部门管理人员熟悉掌握程序。
20、完成员工食堂厨房设备及物品采购工作。
21、举办一连串公关活动，以提高酒店对外知名度。
22、酒店消防安全，控制体系建立，收集安全通道，疏散路线图。
23、确定家具物品安放位置。
24、编写各种菜式、份量、构成标准制作成本卡，送财务部成本控制组。
25、配合各部门培训进度，安排计划，确定各部门实地操作，培训日期及地点。
26、设计酒店运转所必须的表格，交财务汇总印刷。
27、考察市场酒店情况及周边市场情况，调查了解市场客源，了解主要竞争对手的销售策略，销售策略报批。
28、印刷所有对客表格。
29、验收酒店电梯，进行测试。
30、确认各部各级员工制服款式。
31、制定酒店销售预算，送总经理审批。
32、办理酒店开业所必须的各种营业执照许可证等。
33、综合布线情况的跟踪及测试。
34、审核申购合同价格，送总经理审批。
35、确定酒店各级员工工资明细项目。
36、确定菜肴定价、宴会包桌价格及餐饮毛利，送总经理审批。
37、与花卉供应商联系，确定酒店所需布置面积，并尽快签定合同。
38、将菜肴拍成照片，制作菜谱。
39、成立消防委员会。
40、配合工程部、验收酒店消防及保安系统，安排供应商对安、消部员工进行培训，并开始接受酒店保卫消防工作。
41、后厨其他人员招聘工作陆续展开。
42、后厨人员到位，展开后厨培训。
43、安排各部门员工接受相关的特别培训。
44、制定购买物品接收入库工作计划。
45、配合电脑供应商彻底完成电脑系统的安装。
46、消防主机、湿式消防系统、烟感消防系统、消防联动柜加压风机及排烟机等的测试。
47、考核验收培训。
48、确定霓虹灯方案，并着手制作。
49、验收广播、闭路、背景音乐等系统进行测试。
50、制定订做、发放酒店制服计划，并发放到位。
51、安排公安、消防等相关人员向酒店全体员工进行安全知识培训。
52、验收酒店监控系统，进行测试。
53、卫生大扫除陆续展开。
54、验收供电系统，并进行测试。
55、验收酒店整套空调系统，进行测试。
56、酒水、原材料陆续到位。
57、召开全体员工大会。
58、着手策划开业庆典方案，确认开业宴请人员。
一、确立酒店的经营计划发展规划及经营方针，制定酒店的经营管理目标，并指挥实施。
格兰德假日俱乐部自开业以来，受诸方面因素影响，经营情况不容乐观，制定XX年度发展规划及经营方针即是围绕着改善经营状况进行的，XX年基本确定俱乐部以中餐、西餐、客房三大营业点为重点，辅以会所、泳池等配套设施，加强营销，细化服务，提高出品，从而提高酒店整体盈利能力为酒店基本经营方针。
XX年度俱乐部原计划收入为3709.04万元，实际收入为2329.65万元，完成率为62.81%。剔除中餐收入影响，俱乐部计划收入为1613.40元，实际收入为1648.69元，完成率为102.19%。其中西餐计划收入为401万元，实际收入为436.29万元，完成率为108.8%，客房计划收入为1186万元，实际完成1145万元，完成率为96.5%。
为推动住房，带动消费，俱乐部在经营方面主要采取以下措施保证经营持续增长：
1、对住房客人增设了免费的游泳项目，对商务客房推出了每月住房累计满五间赠送泳票一张的优惠活动，以此激励商务公司的订房并对新开业的游泳池起宣传推广作用。
2、针对6月下旬的住房预售低，实行对散客和商务住房赠送早餐，对旅行社调低周末价来吸引住客。
3、把西餐厅定位成华强北至高观景的中高档西餐厅，细化服务，加强出品。抓住五一黄金周契机，自5月1日起，对西餐厅再一次调价，将自助餐午餐价格上调至58元/位，同时新推出下午茶项目。
4、俱乐部经营未达目标，主要原因为中餐收入与计划相距过远。下半年中餐情形极不容乐观，在达声股份公司决策下，于9月11日宣布停业。意味着俱乐部摆脱中餐束缚，轻装上阵，扭亏目标指日可待。
5、指导制定策划中西方节日活动，实现创收高峰。
二、主持制定和完善酒店各项规章制度，建立健全内部组织系统，协调各部门关系，建立内部合理而有效的运行机制。
为使酒店的日常运作逐步纳入到工作有计划、有指导、有跟踪、有总结的管理系统中去，有效地将计划性工作和应急性工作密切结合起来，建立明确的工作目标，要求各部门建立计划性的工作制度，通过每月总结、计划，对各项工作有计划、有落实，按计划步骤予以实施。建立每月工作汇报制度，通过对工作的完成情况，对各部门负责人予以考评。
酒店成立之初，各项制度未健全完善，制度的完善及各项工作程序的确立需在长期大量的实践中方能逐步完成。因此，制度的建立也是一项长期复杂的工作。现该部分工作已基本完成，俱乐部各项岗位程序及流程已制定。 酒店管理的规范化、制度化建设是酒店发展的基础,酒店管理层自XX年年初开始，即对酒店整体规范与标准作明确规定，相继出台了相关程序化、规范化管理文件。
在目标考核方面，一方面按照已出台的考核实施办法进行考核，另一方面每月每季度召开上月/季度工作总结会，针对制定的工作计划，总结实际实施进度，提出需解决的问题，使各项工作落实到人，也以此作为对各部考核的依据。
三、研究并掌握市场的变化和发展情况，制定市场拓展及价格体系，适时提出阶段性工作重点，并指挥实施。
市场的变化与酒店的发展息息相关，俱乐部正是基于此紧扣市场脉博，及时提出各阶段工作重点：
一月份制定XX年商务散客、长包房、会议团房、旅行社团散房价格及合约版本。
二月份策划情人节活动及推广工作，加强财务管理，制定仓库管理制度，实行总机与服务中心分开管理。
三月根据季度转变调整金海悦大厅A、B区优惠政策，减少赠送，完善C区的服务功能。狠抓营销工作，落实酒店营销计划，做好或销任务分配。制定西餐厅的工作流程及奖罚制度。制定格兰德会员卡章程。
四月完善酒店部门岗位职责修订，起草酒店各部门工作程序，开展游泳池的开业筹备工作，完成对西餐厅天台的布置。组织营销人员进行钻石卡、优惠卡的销售，策划母亲节活动。
五月编制新菜牌，做好季节菜的转换，改变中餐C区服务功能推出行政套餐，加强对游泳池的销售工作，对客房浴室渗水维修，西餐厅包房天花、墙纸发霉维修，中西厨地面修补，中餐空调尘网清洗。完成经济大厦东外墙户外喷绘广告的制作。策划六一儿童节的优惠活动。
六月重组中餐人员编制，续聘优秀营销人员，开展端午节、儿童节应节活动，调整西餐厅暑期出品，完成酒店宣传册的订印。
七月份酒店为节约成本，实行部分物资自购，中餐增加新菜式的推广，西餐推出精选下午茶、夏日倾情饮品。客房增加可售卖毛巾，对客房一次性用品进行颜色区分。开始对客房的渗水维修。
八月对酒店电梯喷画进行更换，对中央空调及锅炉进行水处理、清洗，重新订制客房一次性用品。 九月根据中餐经营情况及时停止了中餐营业，并围绕中餐停业做好员工遣散、供货商物资退货及资产盘点工作。同时西餐厅开展了以登高赏月为主题的中秋活动，取得了良好效果。
十月做好十一黄金周的接待工作，同时由于高交会的举行，及时调整了房价，提高了营业收入。为节能降耗，制定秋冬季节中央空调开放时间。
十一月完成酒店部分制服的更换工作，同时对客房风机盘管进行清洗，同时为改善员工住宿，将员工宿舍由莲塘搬至上步，取消了员工班车。
十二月进行了办公室搬迁，同时以圣诞节为重点，对酒店进行全面布置与策划，基本达到预期效果。
五、负责中层以上管理人员的培养和使用，督导酒店的培训工作。
酒店中层管理人员为酒店的中坚力量，培养酒店自己的优秀人才，需要一个和谐的工作环境和对优秀人才能力的肯定，人格的尊重。目前酒店采用用人的原则为量才适用，让贤者居上，能者居中，智者居侧，充分发挥人才的主观能动性，本着对下属负责的态度，加强监督，加强约束，加强管理。
培训工作对于酒店适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升酒店的效益都具有十分重要的意义。通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层
次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。为此，俱乐部在XX年度开展了大量的培训工作，要求各部门每月制订培训计划，以第二季度为例，累计培训时间为242.5小时，其中四月份为101.5小时，五月份为67.5小时，六月份为73.5小时。部门平均培训课程在6节/月，人均月平均培训课时约8小时，接近优秀企业培训课时指数的中上水平。
酒店初步建立了统一的培训师制度，人力资源部加强了对基础培训师的能力指导训练，集中组织了“培训技能实践课程”和一些基础的管理知识和专业知识课程。加大培训考试的力度，组织编制西餐、前厅、管家、财务收银等部门各岗位试卷共12份。为将来实行各岗位转正、调职、晋升等考核打下基础。
六、发动广大员工群策群力，搞好民主管理工作；关心员工生活，不断改善员工的工作、生活条件。
1、设立总经理信箱，建立起员工与总经理沟通的渠道。总经理信箱设立以来，俱乐部全年共接到了以下几方面的共投诉12件（见下图）： 针对员工提及的工服问题，当即要求管家部订制工程部夏天制服。
针对对个别部门、员工的投诉及员工申诉，酒店立即开展调查，及时清理不合格人员。
针对员工普遍反映伙食差、上下班不方便等意见，俱乐部采取了以下措施：
首先，及时调整了员工宿舍，将员工宿舍由车程半小时到达的莲塘搬至上步工业区，目前员工上下班只需步行十分钟，不受班车时间限制，员工休息得到了充分保障，获得员工充分肯定。
其次，员工伙食也是较为突出的一个问题。原承包给正和丰餐厅，为追求利润最大化，该餐厅提供给员工的大多为售卖区剩余积压的食物，不仅味道差，甚至出现变质食物，员工普遍反映吃不饱、吃不好，工作情绪受影响，也是员工流失率高的原因之一。为改变此状况，俱乐部领导层经商议，决定在26楼办公区自行开办员工餐，自12月6日开餐以来，由于食物干净卫生、味道可口，得到了员工的一致好评。
再次，针对今年以来深圳市特区对劳动法的执法力度的不断加强，俱乐部加强了员工用工手续和劳动合同的管理，并按照相关法规给每个员工购买社会保险。这样虽然会造成工资成本的小幅度提高，但对于提高员工归属感、避免潜在的法律风险也起到了不可估量的作用。
通过以上措施的实施，可以看到俱乐部的人员流动率在12月份达到了最低，仅为4%。并逐渐建立了一条快捷有效的员工与总经理沟通的渠道。
2、根据已有条件尽可能开展员工文化活动，分部门组织员工至大梅沙、梧桐山活动、召开员工茶话会等，增强企业凝聚力。每月召开员工生日会，以大家庭的形式为当月生日员工庆贺，给予诚心的祝福，增强员工的归属感。
3、定期编制出版酒店内刊《格兰德之窗》，按月更新员工宣传橱窗，建立酒店与员工沟通的桥梁。
?厦门亚洲海湾大酒店
XX年7月14日，受王宾董事长及达声总部领导的委派，本人负责厦门亚洲海湾大酒店筹建工作，由于前期遗留问题较多，各项工作处于停顿状态。为使工作顺利进入状态，本人主要开展以下几方面工作：
一、解决前期工程遗留问题，组织图纸会审，重新确定思路，加快主体工程建设，目前各项工程处于收尾阶段。
由于前期人员变动及部分合作商沟通不畅，各项主体陷入瘫痪状态，工地停工，员工情绪动荡。在此情形下，本人意识到只有立即解决前期遗留问题，加快主体建设，才能推动筹建工作的进展，稳定民心。在王宾董事长及总公司领导的支持下，本人组织人员进行图纸会审，重新确定思路，解除不合作装饰公司合约，吸引有实力、有资质、有经验承建商共同合作，现已完成以下几项主体工程： 1、弱电工程：电话线、视频线、网络线铺设；消控室和总机房静电地板项目。有线电线设施完成90%。目前唯有卫星接收系统项目处于洽谈中。
2、设备工程：完成空调主机安装、水泵安装、锅炉、别墅热水器的安装。目前未完成项目有电源、煤气设备。
3、装修工程：完成别墅外墙油漆及90%别墅装修；主楼装修完成90%（包括水、电、地、墙、天花）；酒店外墙大理石完成80%。
4、其它工程：完成栏、别墅中间艺术长廊、酒店广场、店标石。园林工程、海边休闲凉亭完成90%；酒店停车场完成90%；酒店喷水池完成90%；草地照明完成90%；
二、广布信息，开展各类招标活动，对各类设备、用品、材料选样及机器设备选型，并签定合约
在上述主体工程如火如荼进行同时，各类设备、用品及材料选样及机器设备的选型也紧锣密鼓地开展。在与王宾董事长及合作方相关领导沟通下、辅以自身多年酒店行业经验，进行选样定型。在供货商的选定上，采取招标办法，在招标过程中，严格坚持了公正、合法、平等竞争、诚实信用的原则，坚持了资格审查，实地考察，小组审议，上报批准的工作程序与供货商签定合约。目前中央空调、厨房设备、绿化工程、燃气工程、客房门锁、清洁机器、员工服装、客房用品等一系列合同已签定，共计合约50份，合同总额达1802.6万元。（附已签合同明细表） 三、确立人员编制、架构，分步有序进行人员招聘，保证人员储备，加强人员培训
XX年8月，酒店确立全体人员编制为307人。结合酒店特点搭建组织架构，制定人员工资标准体系。目前亚洲海湾大酒店确立为总经理领导下的各部门相互分工合作的有机整体。在人员的招聘上，为确保各项工作高效进行，节约控制人力成本，海湾大酒店采取分步有序，逐步到位的办法进行人员的招聘。对于职位缺口较大的部门，采取了多种的招聘方法来尽快补足，除了人才市场招聘、劳动力市场招聘外，还通过网上招聘信息，请劳动职业介绍所帮忙信息和推荐人员，通过劳动局关系和同行协助寻找和推荐酒店所需的人才等方式，目前酒店到职人员共222人，主要为：行政办7人，财务部28人，前厅部32人，管家部36人，餐饮部36人，营销推广部9人，人力资源部5人，厨房31人，采购部3人，工程部10人，保安部25人。以上数据未包含XX年元旦后入职的部分员工和已经落实的四十名实习生。
目前与与酒店签定“校企合作协议”的大中专院校有“天津商学院”、“厦门南洋学院”和“海峡工贸学校”等三所。实习期从XX年1月3日至XX年6月30日止。本批实习生都是经过人力资源部挑选和相关部门面试，从中挑选的，基本上都达到了酒店培训的要求。
在所有实习生入店实习后，人力资源部除了作好完善的食宿、津贴及工作安排外，还将与每位实习生签定“实习协议”，用以保证我们酒店实习生的稳定性。现在南洋学院和海峡工贸的学生已经来我酒店开始实习了。酒店现有的员工人数已经达到编制（307人）的85%左右，已经能够保证酒店试营业的员工数量，除了管家、餐饮和工程等三个部门因酒店是逐步开业而不需要按编制全部到位外，其他部门的员工均已达到部门人员总数的96%以上。接下来，由于已经临近年关，人力资源部主要通过知会同行，了解过后一些高星级酒店欲跳槽的人员的去向，为我们酒店所需人员做好后备人选。
为了能够跟上酒店进行试营业时新入店员工的培训，海湾大酒店着手开展了两次共八节培训课，对所有已入店员工进行系统的培训，培训内容涉及：酒店软件和硬件的介绍、酒店的仪容仪表规范、礼貌礼仪的重要性、酒店英文、个人素养、职业道德、消防安全知识及全员销售技巧等，不仅从全方位加强了员工对酒店的认识和拓展知识面，也大大提高了员工的工作积极性。
四、规范管理，完成建章立制，实现办公电子化
经过近半年的努力，亚洲海湾大酒店已制定一套比较完整的管理制度、岗位责任制以及操作流程。全面完成中餐、西餐、大堂吧的标准成本菜单核算。全面清查酒店资产，建立一套完整的资产实物台帐及制度，保证酒店资产的安全。完成财务后台电脑软件的初始化工作，保证电脑建帐使用的稳定性。
五、确立市场定位，加强营销推广，开展市场调查，提高酒店知名度，
随着旅游经济的复苏，厦门星级酒店逐步完善与增多，并陆续有国际品牌酒店进驻，厦门酒店行业面临严峻的市场竞争。根据本酒店情况，确定酒店的市场定位为商务旅游度假酒店，客源定位为跨国企业、外资企业、大型企业、政要客人、本地公司及海外公司等层次与消费能力高的群体。为做到“知已知彼，百战不殆”酒店组织营销人员开展对周边区域的市场调查、上门拜访与洽谈沟通，对环岛内高级写字楼及各家国际旅行社与网络订房中心商谈合作。目前已签协议单位有419家，旅行社56家。
通过开展对各大型企业、跨国集团、外资企业、上市公司的重点销售回访，得到反馈信息有：亚洲海湾大酒店定位五星级酒店较合理，房价也可以接受，地理环境得天独厚，适合接待高级客人。别墅型酒店在厦门少有，较有吸引力。旅行社及网络订房对亚洲海湾大酒店也非常感兴趣，已有多家旅行社来参观酒店并表示满意，以后将把日本、韩国、欧美等国团队安排亚洲海湾酒店。这说明各企业、旅行社对酒店的期望值较高，将酒店定位为高档、集商务、休闲一体商务旅游度假酒店的思路是正确的。
一、围绕目标，狠抓落实，各项经济指标稳健增长。
今年以来，围绕年初提出的目标，重招商，抓落实，优服务；调结构，优行业，引外资。全区三产经济呈现良好的发展态势。1—10月份，全区实现三产销售144.09亿元，利润3.79亿元，上交税金1.74亿元，完成社会消费品零售总额60.1亿元，分别比去年同期增长30、26.6、16.5和15.1。预计全年可实现三产销售179亿元，利润4.1亿元，上交税金2.3亿元，完成社会消费品零售总额72.3亿元，分别比上年同期增长25、20、20和15。
二、统筹城乡，拓展提升，构建农村消费安全网络。
我们把推进农村消费安全建设作为加快现代商贸服务业发展和为民办实事的一项重点工作来抓，大力开展“千镇连锁超市，万村放心店”建设工作，加快农村消费流通网络以及监管网络的建设。到目前为止，越城区已建成村级放心店139家，全面完成市政府给我区下达的农村消费安全网的建设任务。我们在做好放心店扩面工作的同时，还积极开展“百县万村放心店”示范商店的评比活动，增加网内配送力度，提高配送企业占有率，对自行进货部分加大源头整治力度，扩大品种，使报纸、药品、音像制品等进入放心店，努力做好“深化、巩固、拓展、延伸”的文章。促进农民文明消费、合理消费、公平消费，让老百姓满意，得到实惠。
三、突出招商，强化服务，推进重点商贸项目建设。
抓好商贸重点项目建设是我区发展三产经济的一个重要抓手与载体。为积极推进重点商贸项目建设，一是加强考核，出台扶持政策。将商贸投入完成情况列入镇、街年终岗位目标责任制主要考核内容之一，投资考核分占了三产考核总分的24，并出台了《20__年越城区商贸旅游业奖励办法》，对实际投资额在1000万元、3000万元、5000万元的项目，分别奖励1—3万元；二是搭建招商引资平台。今年10月份，举办了“越城区投资项目推介会”，充分宣传越城区的区位优势、投资环境、历史文化、优惠政策等，推介城区的土地房产存量、借壳招商楼盘资源，共推出项目41只，其中标准厂房项目20只，仓储用房项目2只，商务楼盘项目13只，留地安置项目4只，其他存量资源项目2只，签约项目16只，计划总投资7.53亿元。三是坚持把留地安置作为工作的重点。留地安置工作作为我区经济发展的一个重要平台，在现在和今后相当长的一段时间里具有举足轻重的地位和作用。我们起草了实施意见及督查通报制度，并着手第二批预留地项目的筛选、包装和申报工作，目前实质性启动项目6只，其中计划投资3000万元，征地12.5亩，建筑面积1.2万平方米的北海寨下综合市场，规划设计方案已批准，正在办理用地手续；计划投资5000万元，征地60亩，建筑面积3.3万平方米的府山绿叶商贸项目已办理好建设用地规划许可证，正在填塘渣；计划投资1800万元，征地11.07亩，建筑面积11000平方米的城南中兴农贸市场(一期)，已办理好建设用地规划许可证，正在申报规划设计方案；计划投资1500万元，征地12亩，建筑面积9000平方米的王家庄组团配套市场，已办理好建设用地规划许可证，正在做规划设计方案。另两个项目西郊综合市场和蕺山村星光大酒店正在办理好规划选址。四是建立重点项目联系制度。每只重点项目都设有专人联系落实、了解情况、跟踪服务。今年我区有2只项目列入市商贸重点建设项目。到10月底止市重点商贸建设项目已完成投资额21735万元，全区共完成商贸投入5.68亿元。
四、造势鼓劲，上下联动，努力营造良好发展氛围。
为贯彻落实全市服务业发展工作会议精神，树立城市服务业是越城区经济发展的重要组成部分和主力军的理念，今年我区召开了越城区建区以来规模最大的三产服务业工作会议，进
一步明确了发展决心和措施，出台了《关于加快越城区三产服务发展的若干意见》和《商贸旅游业奖励办法》，编制了《越城区三产服务业十一五发展规划纲要》，进一步完善了三产岗位目标责任制考核内容，三产考核分占到了考核总分的15。各个镇街，根据变化了的形势，从各自的实际出发，也相继出台了一系列发展三产经济的奖励政策。全区上下对“坚持二三产并举，服务业优先发展”的认识大为提高，企业业主对发展三产经济的信心指数明显提升。
五、培育龙头，发展连锁，着力孵育商贸新兴业态
伴随着__兴大城市建设的不断深化和人民生活水平的日益提高，现代商贸流通行业的产业结构也逐渐升级。我们始终把握趋势，引领创新。近年来，我区在传统流通商贸业态稳步发展的同时，以连锁业为代表的新型业态迅猛发展。目前，越城区有超亿元的专业市场12家，销售超5000万元的商贸企业15家，其销售占全区三产销售的44左右；连锁经营企业11家，主要有如家酒店、锦江之星商旅酒店、七斗星商旅酒店、富临名家大酒店、国美电器、苏宁电器、雄风家电、小肥羊火锅店、老百姓大药房、世纪联华超市、可的便利店等。
六、深入调研，协调联动，把握商贸经济运行态势
为准确把握全区商贸经济运行态势，引导商贸经济健康发展。一是建立三产例会制度，每季度召开商贸经济运行分析例会，分析形势、交流体会、推广经验。二是不定期召开行业座谈会，倾听企业意见，洞察行业发展态势，改进工作作风。今年四月份召开的餐饮企业座谈会和房地产企业座谈会，业主反应热烈，我们也获取了很多信息，明显取了统一思想，明确目标的良好效果。三是建立网上数据直报系统。为全面了解企业运行状况，我局自成立以后，就出资数万元设计了“越城区三产企业网上直报”系统软件，通过镇、街将规模以上三产企业的销、利、税每月上报到网上，利于各级领导及时了解信息，掌握情况。四是督促商务部样本企业做好数据报送工作，并每月向商贸办及时报送重点企业数据、重点项目进展情况等信息。
七、加强管理，规范制度，积极开展评优促先活动
食品安全问题关乎千家万户的幸福生活，关乎人民群众的根本利益，也是构建和谐社会的一项重要内容。我们以高度的使命感和强烈的责任心认真履行食品安全监管职责，积极配合区食品药监分局等相关职能部门开展工作，促进餐饮行业健康发展。同时，我们出台各项措施，规范行业制度，创设评优促先项目，努力引导辖区内各酒店酒家通过多种渠道提升品位，以先带后，取得了阶段性成果。其中富临名家餐饮管理有限公司今年被商务部全国酒家酒店等级评定委员会评为我市首家五钻级酒店。
关键词：人力资源计划；雇佣选择过程；招聘方法
中图分类号：F241.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
人力资源是酒店获取并保持成本优势的控制因素，是酒店获取和保持产品差别优势的决定性因素，是制约酒店管理效率的关键因素，是酒店在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。如果说人力资源计划是一个计划的过程或者说是一个最初的操作，那么雇佣选择将会是一个实施过程。Boella（1992）说，雇佣选择是一个在一群有能力被选到某一个工作岗位的人之中选择出适合这个工作的最佳人选的过程。
Riley （1991）认为，雇佣过程分为四个元素：雇佣标准（即你想要的是什么样的人力）；雇佣人群的选择（即你认为在哪里会找到你要的人力）；招聘方法（即你要通过什么方式获得人力）；招聘成本（即你准备投资多少去寻找人力）。
一、雇佣标准
招聘员工首先要设定一个适合自身酒店的雇佣标准，如企业是选择没有经验的新员工参加培训还是选择有经验的员工，以及公司需要什么类型的员工；公司的提升机会在一定程度上会影响应聘者，如一个有抱负的青年是不会选择在“家族式”这种晋升空间不大的企业中工作的。因此在这类应聘者，首先要制定晋升机制，以免由于聘用不要当造成的人员流动过快而影响公司的经营。
在中国招聘员工很看重学历的要求，而国外一些酒店招聘要远比国内的招聘更为务实。例如：位于丹麦首都哥本哈根的一家四星级酒店Kong Frederik酒店经理认为，酒店雇佣员工并不是很在意求职者的学历背景，最为看重的是求职者是否有工作经验或是否曾经做过服务类的工作。其次，员工的年龄也是非常重要的，因为一些年轻的员工象一些十几岁的青少年由于太年轻而缺少责任心。因此在这家酒店接待员的平均年龄在25岁左右。酒店经理还提到求职者的业余爱好和兴趣也是选择合适人选的一个重要因素。原因是一些有着积极活跃的业余爱好和兴趣的人更能够被消费者接受和喜爱。
另外，酒店招聘前台服务人员不应只设定为女性，因为大部分星级酒店提供全天24小时服务以及员工倒班制，由于工作时间和社会治安的因素，酒店适当的招聘男性员工来做晚班的工作要比招聘女性员工更为适宜也更为容易。从职业发展的长远来看，女性在社会中需要照顾家庭的责任偏重，像酒店的晚班服务工作对于已婚女性求职者来说在求职是往往会更为介意，而对于年轻女性来说短期内不会考虑工作的时间，但从长远来看往往会由于工作时间的特殊性而转换工作岗位或产生人员流失现象。
二、雇佣人群的选择
酒店想要选择合适的员工最有效的选择地点就是与当地的设有酒店或旅游管理专业的院校合作。其次可通过人才交流中心或劳动力市场召开人员招聘会，也可运用网络招聘、员工帮带，人才猎取等方式来招聘相应的员工。
三、招聘方法
1.人才交流中心/劳动力市场。通过人才交流中心选择适合的管理人员，这样比较有针对性，而且费用比较低。通过劳动力市场招聘技术工人，这样招聘的技术工人技术都比较高，而且比较能够吃苦。
2.校园招聘。对于相关专业的应届本科毕业生可以在校园直接进行招聘方式主要有招聘洽谈会、招聘讲座、学校招生就业办推荐、招聘张贴等。对于相关专业的在校中专、技校学生可以通过跟校方就业办公室取得联系，在学生实习前就予以招聘计划。可在每年年底开始联系相关院校，获取毕业生的相关社会实践信息，然后根据公司制定的人力资源规划，有目的性的招聘优秀学生。等到春季开学再联系相关院校，获取选定的毕业生毕业信息，然后根据相关计划有针对性的招聘。
3.网络招聘。网络招聘的有点是费用低、覆盖面广、时间周期性长、联系快捷方便等优点。及时更新人才网的招聘计划及人员要求，例如可以设专人负责上人才网浏览人才信息，并做好记录工作，然后由人事负责人来联系相关求职人员。
对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励，例如每半年度开一次员工动员会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4.人才猎取。这种方式比较适合优秀的高级管理或技术类人才，通过相应的中介公司来获取这类优秀人才的资料，然后通过员工的福利待遇、良好的工作环境、优秀的管理模式来吸引人才。
5.学校委培。通过跟相关技术院校相互合作的方式来完成招聘计划。由学校帮助联系生源，公司帮给学费，培训结束后与被委培对象签订劳动合同。
四、招聘成本
招聘成本要取决于酒店需要什么样的员工。通常酒店不会在服务员的招聘上花费太多。而对于计算机和技术部门来说情况则有些不同，由于酒店需要这些部门的员工要有专业技能以及工作经验，因此招聘这类技术型人才需要通过广告、中介、人才市场、网络招聘等多种途径来进行，从而造成其招聘成本要高于酒店服务员的招聘成本。
随着经济和技术的发展，竞争是越来越激烈，而酒店作为服务行业的一员，出售的主要商品就是服务。员工的素质以及服务质量将直接影响到酒店的产品质量。因此招聘员工的素质将会增强酒店的竞争能力，从而取得更多的竞争优势而在酒店内部的人力资源管理方面的欠缺之处多做一些相应的改进显然是必要的。
参考文献：
[1]Bratton，J and Gold，J （2003， 3rd edition） Human Resource Management- theory and practice published by palgrave Macmillan.
[2]Boella， M.J （1992，5th Ed） Human Resource Management In The Hospitality Industry published by Stanley Thrones Ltd.
[3]Beardwell， I and Holden， L （2001） Human Resource Management-A contemporary approach Published by pearson Education limited， Financial Times Prentice Hall.
[4]Brooks， I （1999） Organisational Behaviour- individuals， Groups and the Organisation Published by pearson Education limited， Financial Times Management.
【关键词】财务管理；内部控制；存在的问题；酒店行业；对策
一、酒店财务管理工作的内部控制中存在的问题
（1）酒店的财务管理模式较为滞后，不利于成本控制的需要。由于长期计划经济体制的影响，现今我国为数不少的酒店财务管理模式仍未彻底地摆脱其阴影，最为突出的表现在核算产品的工作之中。酒店财务控管的主要目标仍单纯停留于成本的削减与花销的节约，对于后续回收款项以及其他管理工作做得不够。酒店成本的控制并未能着眼于长远考虑，这直接致使管理层面上的脱节，不利于酒店拓宽更广阔的市场融资空间；另一方面，审批制度的不尽完善，违反预算规定以及超支现象凸显。（2）酒店的资金管理没能走向科学化轨道。现如今，酒店的运营模式与其他行业相比，存在着显著地差别，酒店投资多属一次性的投入，在紧随其后的经营管理中也少不了现金的流出，这也就意味着投资酒店的商人会随时面临严重地金融风险，假若酒店管理员工未形成风险防控意识，在筹资、运营等诸多事项上筹划不科学，会轻而易举的加剧管理成本，造成酒店收益每况愈下，管理效率提不上来。（3）预算控管欠完善、不严密。酒店财管的内控工作不能失去预算控制这一环，这同时也是内控系统的关键步骤。酒店的预算控制更多的集中于经营全过程中，就目前而言，酒店中的预算控管早已成为相当普及的经营形式，我国酒店行业的计划工作均未达到精细化管理与运作的目标，在财务管理的内控中，国内的酒店充其量仅依照酒店房间利润的指标、消费水准和出租的概率等项目开展一项比较片面化的预算。除此之外，在计划标准接受后，总会削减指标的个数。个别情况下，财务预算会仅凭个人主观思维及平日的经验去实施，疲于应付。长此以往，不利于酒店成本的控制和经济效益的创造，甚至会使酒店陷于经营困境。
二、酒店财务管理中加强内部控制的对策
（1）提升酒店财务管理职员的综合素质和业务素养。现阶段，面对财务管理的诸多内控问题，酒店要不失时机地推进人才管理战略的施行，换言之，要下决心投入一定的资金加强财务专业人员的技能培训，重视加强财务从业人员的职业道德建设，对其进行会计学、审计学、市场营销学、金融学和经济学等多门学科知识的理论培训，极大地增进财务职员对财务行业的领悟和了解，这样一来，广大财务管理从业者才会更好地把握住财务管控工作的核心，提高会计员工的自我约束能力，端正管理者的工作态度，提高广大从业职员的责任意识和管理意识。（2）加强物资购置的内部控制制度。首先，在采购酒店经营所需各项物资说，应当加大集体操作的力度，在物资的招标阶段，需由企业相应部门领导全权负责，供应部门也要率先垂范，采购部门应选资质好、信誉高的企业，坚持用公开、开放和平等的基本原则与供货厂商订立合同，以便于降低中间环节对公司成本的耗费；在客户制定招标文件、招标规划等环节中要采用透明、公正的方式，严明招标规范，拒绝暗箱操作和违法乱纪现象的出现；要促使实际操作的规范化，在物资采购时应促使审批制度走向正规化轨道，依法订立购销合同，完善验收制度。对于应当收缴的账目必须做到及时、清晰地管理，尤其是对于经济活动中的赊欠行为，酒店非因客户的长远关系需要，要采取多种措施，尽最大可能保障酒店免收经济损失。为此，酒店可对应收账款的回收情况加以监管，按时掌管该收款项的回收现状。（3）构筑完善的财务激励、考评机制。针对酒店的财务管理，应当对其运行状况开展考核与检验，推进形成激励机制。对于按时执行任务、取得一定业绩的员工，予以适度的物质奖励和精神奖励；对在财务管理中出现经济违规违法现象的职员，给予必要的行政、经济处罚，并和职务的晋升进行有效衔接。紧密依靠机制体制的健全，酒店才会有的放矢地加强财务管理，实现提高经济效益的目的。（4）强化酒店收入的内部控制力度。酒店收入的种类较为繁杂，一般而言，包括客房日收入、餐饮日收入以及其他收入等。就目前而言，伴随酒店服务条款和项目的增多，这些服务项目日渐的功能化，自然也带动利润的增长。基于此，要遵循控制准则，保障一切收入具有合法性、合理化，确保收入能按时入账；加大酒店客房利润的审核力度，即便是数目不大的收入款项，也应同时做好内控工作。
参 考 文 献
一、家族酒店人力资源管理存在的问题
1.管理中过于注重情亲，人员招聘和管理人员选拔具有浓重的关系色彩
尽管家族酒店有其特定的资本背景，“子承父业”、“任人惟亲”似乎天经地义，但也一定要考虑所用之人的品德与才能。如果是品德与才能相同，任用家族成员自然无可厚非。但如果家庭成员没有能力，不能胜任，那就要大胆地启用家族外的有才有德之士了。家族酒店往往更注重于忠诚度，在人员招聘上更倾向于内部人员推荐，或直接雇佣家人和朋友，对外来人缺乏信任。在狭小的圈子里进行人力资源选拔，长期下来，酒店的人才质量会严重下降，而酒店发展所需的精英更会是凤毛麟角。
家族酒店的人力资源管理总是以血缘为背景，人际交往模式建立在亲情之上，对于家族内部人员的错误通常会大事化小、小事化了，而外人则会按公事公办的态度处理，这样很容易引起家族外部员工对管理层的强烈不满，对酒店的和谐及内部凝聚力有很大的影响。
2.轻视人才培养
对于家族内部人员或是自己的子女，家族酒店的管理者总是尽可能给予最好的教育机会学习或是出国进修，但是对于非家族员工，企业主总是不愿意承担人才投资成本与人力资源投资风险，极少地对他们进行教育培训。这样使非家族员工一直没有机会去提高自己的能力充实自己，就更没有机会获得提升，在家族酒店中工作，他们一直只能在较低层工作，而且基本在同一岗位上固定着，很难会有岗位上的轮换。长时间这样下来，很难能留得下人才，并且酒店失去的大都是经过企业基本培训的有经验甚至是有专门技术的人才。这些员工的流失不仅会造成酒店人力招聘及培训成本增加，更可能会使酒店的商业秘密、技术的泄露还有部分客户的流失。
3.家族酒店内部治理等级森严，家族外部员工一般很难进入管理高层
家族外部员工参与酒店决策，往往会削弱家族在酒店内部的影响力，因此家族负责人不愿意非家族成员进入管理高层，参与企业决策。在高层管理人员的选择上，家族酒店大多从家族内部人员中寻找，关键岗位上，非家族人员更是无法涉足。这样对于家族内部人员，他们不需过多的努力，更不需要成为最优秀的那个就可以身居要职，没有足够能力的他们无法为酒店的发展做出贡献，更因为有恃无恐而不思进取。对于家族外部员工来说，他们的努力工作只是在帮家族积聚财富，再优秀也不会被提拔至更高层，最终只会消极怠工，或是另谋高就。
4.人力资源管理激励机制不健全，人才流失严重
由于家族成员掌控企业，没有建立科学的薪酬体系、考核体系，员工激励没有制度保障，薪资结构不合理，对内缺乏公平。有能力的员工在酒店里看不到自身发展的空间，会有怀才不遇的不满情绪，而家族内部人员会对非内部人员的不屑一顾，甚至嫉妒排挤，更会让员工内部矛盾激化。只有给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励，才能使一个酒店企业的人力资源发挥最大的效力。在大多数家族酒店中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配酒店的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。而且流失人员中不乏有专长有管理经验的专门人才，他们的出走将会给酒店带来技术、商业秘密、带走客户等更深层次的恶性后果。
5.继承者的选择与交接举步维艰
继承人的交接是家族酒店最致命的地方，中国的家族酒店众多，经营非常成功的也不在少数，但是很少能有延续到第二代、第三代。第一代的酒店创始者大都学历低，在创始初期往往都由很少的资金开始经营，经过艰难的拼搏才取得了成功。但在此时，他们年龄都已普遍太大，而自身的知识与观念都已无法跟上社会的发展，如果他们不考虑退位的话，一旦在重大的决策上出现错误，那么就会对酒店企业造成重创。而且家族酒店的继承者也只会在家族内部产生，即使从小就开始着重培养，在这么一个狭小的圈子里也是难以选出可担当重任的。
二、关于解决家族酒店人力资源管理问题的建议
1.扩大人才招聘范围，实施公平招聘
酒店的员工招聘对于酒店的发展至关重要，由于家族酒店的人员招聘是在一个狭小的圈子里进行的，使酒店很难招聘到优秀合适的员工，所以家族企业应该扩大人才招聘的范围，面向全社会公开招聘。而招聘必须是公平、公正、公开的，不能因人而异、任人唯亲，要严格考核、择优录取，这样才能招聘到优秀的员工。
在招聘渠道上，应该充分利用社会资源和网络资源，只有做到多渠道、广路径，引进过程中注重与产业的发展、企业发展周期相结合，并注重人才引进的社会化和国际化，以真正实现引进人才为我所用。另外，在人员的安排上，要注意考虑员工和岗位的匹配度，无论是家族内部员工还是非家族员工，都应该安排到适合他们的岗位上，这样才能物尽其用，最大化地发挥企业人才的优势。
2.员工培训由急功近利转化为系统性长期投资
人才的竞争关键是培训的竞争，通过培训，提升员工整体素质，激发他们的创造力，提高企业的运作效率。家族酒店应把人才培训培养作为酒店的一项发展投资，并注重人才的培训培养与酒店的经营战略相结合。现在的社会是飞速发展的社会，想要成功就必须使企业的发展适合这个社会，这不仅要求企业的管理高层知识储备的更新同时企业的其余员工也要有相应的知识储备。
对于一个酒店来说从现有员工中提升与培训所需的人才更能减少酒店在人员招聘上的浪费和员工流失的损失。并且，从家族据点中一步步成长起来的员工，能感觉到酒店对自己的重视还有自己在酒店中的存在价值及发展前景，他们对酒店会有依赖和信任感，比起外聘来的管理人员来更忠于企业，一般不会轻易背叛企业，这对于家族酒店是相当重
要的。
3.建立健全的人力资源管理激励体制和绩效考核
有效的激励能极大地激发员工的潜力和员工的工作热情，使他们能为酒店企业创造最大的财富。酒店在人力资源管理的激励体制方面应该实行物质激励和精神激励并行，在物质激励方面大部分家族企业更多地会选择薪酬激励方案，这也是个很好的激励方式，不过薪酬激励的形式也要更加多样化，增加可变薪酬的比例，这样才能充分调动员工的工作积极性。但是家族酒店最好还是建立起一种能将员工个人规划与酒店紧密联系起来的，能让员工与酒店共同担风险、共享收益的新型分配机制，比如奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。
4.引入职业管理人员、充分利用社会资本和外部人力资源
据调查显示相当多的家族酒店的财务资本较充裕，机器设备也很先进，但经营发展却遇到极大的困难，其重要原因就是经营者难以聘用到既有能力又对酒店忠诚的管理人才。当家族酒店做大到一定规模的时候，仅仅靠家族内部人员来经营企业显然是不够的，如果因为担心家族外部管理人员会威胁到家族的地位，或是对家族不够忠诚而拒绝引入职业管理人员那么企业将不会再有更大发展。
酒店管理者应该根据酒店的未来发展规划有计划有目的地引进适合企业发展的管理人才，同时充分利用社会资源、网络化、市场化，招到适合企业发展的急需人才。成功的家族酒店企业也必须善于多渠道从社会引进中高层人才，引进过程中注重与产业的发展、企业发展周期相结合，并注重人才引进的社会化和国际化，以真正实现引进人才为我所用。
5.及早制订家族酒店的继承计划和尽早培养继承人
及早选择并培养有能力的继承人对家族酒店的生存和发展是至关重要的。首先，成为一个有能力经营一个企业的管理者需要很长的时间去学习必要的专业知识和实战经验。其次，未来继承人培养需要一个过程，必须为掌握酒店企业的权力和建立永续经营而做准备，需要获得家庭成员、员工、供应商、顾客等利益相关者的肯定、依赖和支持，需要在周详计划的引导下接受严格的训练，要成功经营一个酒店企业不只要有能力和经验，更需要得到旗下员工的认可、尊重、依赖和支持，这些都不是能一撮而就的事情。
及早的培养及确定家族酒店的继承人对企业中可能发生的一些突发状况能起到未雨绸缪的作用，比如企业主的突然死亡，或者是突发的疾病导致失去行为能力。所以及早指定家族酒店的继承计划能预防企业因突况可能出现企业内部
市场营销部(营业销售总监)
第一个月
1.营业销售部筹建办公室的设立，2.包括：
2.1.订购办公室设备2.2.设施及文具用品；
2.3.秘书或文员的招聘并到岗；，全国公务员共同天地
3.根据酒店规模及营业销售部之实际情况，4.制定营业销售部之组织架构，5.人员编制及到位时间表，6.送总经理审批；
7.制定营业销售部之各项规章制度及工作程序；
8.设计并外发营业销售制度上之一切9.表格；
10.深入了解酒店各类房间面积及设施，11.集团总经理、前台部经理及行政管家，12.讨论并确定酒店之星级；
13.按实际情况，14.编写营业销售部各及员工之工作职能，15.确定整个销售部之工作政策及程序。
16.按酒店之星级，17.确定酒店房间价格；
18.制定营业销售部所需之印刷品清单，19.送财务部汇总；
第二个月
1.在总经理的指2.导下，3.与副总经理、人力资源部总监，4.制定整个酒店招聘计划，5.包括招聘时间、地点、招聘标6.准、程序、初试、试题及录取条件；
7.在总经理的指8.导下，9.与副总经理、人力资源部总监及各部门总监确定筹建期各部门各级员工之培训合同10.；
11.进行市场调查，12.了解市场客源，13.推测主要竞争对手之市场营销策略；
14.设计酒店宣传资料，15.包括酒店服16.务设施简介、客房价目表及宣传小册子等；
第三个月
1.配合人力资源部，2.全面展开营业销售部之员工招聘工作；
3.编写及安排营业销售部员工之培训课程；
4.草拟市场推广计划，5.送总经理审批；
6.草拟酒店营业计划，7.送总经理审批；
8.制定营业销售部之工作政策及程序，9.以及营业销售部与各部门工作衔接标10.准及程序；
11.与财务部总监制定开业后所需财务部提供之各项报表及使用方法；
12.全面展开酒店宣传推广活动；
13.员工到职后，14.展开有系统之营业销售及推广宣传技巧培训；
第四个月
1.初访各大商社、旅行社、团体及个人客户，2.广泛派发酒店宣传资料，3.全面展开酒店推广工作；
4.举办一连串专题性公共活动，5.以提高酒店对外知名6.度；
7.与餐饮部总监及前台部经理确定接待贵宾之服8.务程序，9.送总经理审批；
10.确定酒店开业一年内营业销售部费用，11.制定财政预算，12.送财务部汇总；
13.确定营业销售部所需一切14.物品，15.制定采购计划，16，全国公务员共同天地.送财务部汇总；
第五个月
1.与总经理级财务总监制定酒店开幕仪式之费用预算，2.送管理公司及业主审批；
3.对营业销售部正在培训之员工进行考核，4.检视培训效果；
5.领取营业销售部各单位所需之一切6.物品，7.做好记录，8.妥善存放；
9.营业销售部员工被派到所属之工作岗位，10.进行实地练兵；
11.邀请社会各行业领导参与酒店开业典礼及酒会；
a，前期规划
1，酒店前期运作计划书
2，酒店前期运营管理
3，前期工作备忘录
b，物品筹备
1，各部门、区域的物品筹备
2，采购物品规格价格明细单
3，各物品的供应商的敲定
4，采购概况明细上报
5，部门硬件设备设施、办公用品、酒店管理软件、常耗物品、一次性物品、清洁用品、
c，开业筹备
1，试营业时各项筹备
2，开张时各项筹备
3，各部门开业筹备
4，酒店产品价格的前期议定
d，设备设施
1，设备设施的安装管理
2，设备设施的前期调试
3，设备设施责任制到位
e，装饰装修
1，酒店装修装潢工程
2，酒店内部装修装潢工程
3，各区域的效果图
f，部门配备
1，前期酒店大部门的配制
2，人力资源部、公关部、财务部、工程部、采购部、餐饮部、房务部、后勤部
3，部门前期协调工作计划
4，前期部门体制监督运行
二，人力资源
a，员工手册
1，酒店的员工手册
2，各部门规章制度
3，员工的岗位职责
4，岗位工作流程制定
b，员工培训
1，部门经理前期培训计划
2，餐饮部培训
3，房务部培训
4，后勤部门培训
c，员工招聘
1，按部门要求招聘
2，后勤员工招聘
d，绩效考核
1，初级员工的考核
2，培训后的员工考核
3，酒店试营业时的考核
4，阶段员工品行考核
5，前期人工成本预算与控制
6，员工岗位工资的拟定
7，酒店各部门奖惩制度
三，工管理
a，弱电管理
1，各区域的弱电管理
2，部门电源开关节能管理
3，消防区域管理
4，水、电、气的相关管理
b，工程改造
1，前期、二期的改造
2，具体项目的落实、跟踪
c，设备管理
1，酒店各部门大型设备管理
2，设备设施的维护保养
四，餐饮管理
a，餐厅管理
1，部门配制
2，部门协调配合工作
3，餐厅各岗位的工作流程和部门制度的制定
4，岗位时间表的制定
5，接待方面管理，电话预定、上门散客、宴会、婚宴、生日宴、乔迁宴
6，服务质量的控制与提升
7，服务技巧的实施与推广
8，与其他部门协调合作
9，物耗的成本控制
10，人力资源成本控制
11，其他服务的制定
12，反馈系统的建立
b，厨房管理
1，菜单的制定
2，产品的定价
3，厨房出品质量、样式、菜式
4，菜品培训、资源共享
5，厨房部门制度、岗位工作流程
6，物耗、原材料、物品环节成本控制
c，部门协调
1，与酒店其他部门所有协调配合工作
2，部门协调备忘录
3，部门协调原则
d，员工岗位培训
1，餐厅部员工培训工作
包括：领班、迎宾员、服务员、传菜员、收银员、酒水员、营业员
2，针对岗位性质进行岗位培训，熟悉本岗位的工作流程，酒店环境、文化、人事结构
3，先由酒店统一培训，再进行区域培训
4，培训后进行前期考核
5，建立考核制度
五，房务管理
a，接待
b，客房
c，洗衣房
d，商务中心
e，总机
f，大堂
六，财务管理
a， 收银
1， 收银员的岗位职责和工作流程
2，收银员与财务的协调配合工作和原则
b，物品采购
1，各部门的物品采购明细清单
2，价格的审核与相关控制
c， 成本管理
1， 酒店前期运作成本预算、控制、管理
2，
d， 仓库管理
1， 库房的物品日常管理
2， 进、出库的相关管理
3， 领料相关操作程序
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