一、思想方面
在这一年以来，书记一直在思想方面严格要求我。作为一名宣传干事，虽然我没有入党，但书记一直告诉我要阅读党的基本理论和重要著作，特别是认真学习新时代中国特色社会主义理论，不断努力提高自己，充实自己，以便使自己更好地适应项目部的党建工作。树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定共产主义理想和社会主义信念，自我要求进步，向党组织靠拢。我在日常工作中时刻注意向书记学习，学***对待工作认真负责的态度，事无巨细记录的严谨精神以及绝不拖延的思想觉悟。在书记的教导和同事们的帮助下，我通过自己的努力，克服了以前的一些缺点，取得了一定进步。在今后的时间里，我将更加勤学苦练，使自己真正成为一个合格的宣传干事。
二、工作方面
一年以来，我作为项目部专职宣传干事，配合项目书记开展项目部的党建、宣传、群团工作。在党建方面，书记耐心教给我项目党支部的组织生活，告诉我党小组会议、党支部委员会、党员大会、党课、主题党日的区别与联系，手把手教我如何做事前准备和记录工作。经过书记的教导，我很快就上手了这方面的工作并着手整理党建台账。在宣传方面，书记教我如何拍摄照片的角度和机位，帮我找其他项目部的优秀摄影作品让我学习；同时引导我去学习如何拍摄和剪辑视讯，鼓励我不断向中交视讯和三航视讯投稿。在书记的指导之下，我接过项目部微信公众号管理权限，把项目部的每日动态整理后发在公众号上；在消息稿和通讯稿写作方面书记也对我提出了高标准严要求，要求我每周都对交通建设报上的文章进行学习。在群团方面，我协助书记开展基层工会工作、协助项目团支部书记开展青年工作，尽可能地服务项目部、服务同事。
三、遵守纪律方面
在学习做好各项工作的同时，我从书记身上学到的宝贵品质还有严格遵守纪律，遵守项目部的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。大学四年的生活，难免让我变得有些散漫，是书记的话警醒了我，才让我没有在项目上也放松了自己。我一直努力向书记看齐，处处以一名合格三航人规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
四、一年来当学徒的学习感悟。
在真正开始学习之前，我认为宣传干事是一份很简单的工作，但实际上手之后，我发现我的不足之处太多太多。我是一个比较粗心大意的人，在做文件时总会犯一些小失误。书记作为导师，对我做的东西总是耐心地审核，找出我犯的错误，并要求我改进。书记还及时掌握我的思想动态、经常找我进行谈心谈话，教导我树立人生规划的必要性以及养成耐心工作态度的重要性。这一年以来，我不仅跟着书记学到了许多工作方面的知识，也学会了很多做人的道理。我十分感谢导师带徒制度，它让我在从大学生到社会人的这个人生重要节点上少走了很多弯路。唯有更加努力工作，才能对得起公司和书记对我的悉心栽培。
五、未来工作计划
2020年已过去一半，未来的日子依旧充满了挑战和机遇，虽然已经跟随书记学习了一段时间，但我要掌握的知识还有很多，在接下来的时间里，我会继续跟着书记学习，从各方面完善自己。
（一）增强责任感，服从领导安排，积极与领导沟通，提高工作效率。
要积极主动地把工作做到点上，落到实处，减少工作失误。时刻坚持不懂就问，不明白就多学的态度，与同事多合作，与领导多汇报工作情况，作为一个新人要将自己放的低一点，懂得团队的力量最重要。
（二）勤学习，提高业务能力。
涉及到工作相关知识的学习，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。大学四年所接受的知识毕竟十分有限，工作中我遇到了许多接触少，甚至从不了解的新事物、新问题、新情况。面对这些问题，我首先要多了解，做到心中有数，使自己很快能进入工作角色。
（三）勤动手，坚守工作职责。
工作无大小，只是分工不同，贡献无多少，要看用心没有。作为一名刚走出大学校门不久的新人，社会经验和工作经验比较匮乏，因此我们也被很多人用眼高手低来形容。所以工作中，我要勤于动手做好本职工作，戒骄戒躁，不做也言语的巨人，行动的矮子。不论是本职工作，还是办公室的日常事务，我都要用心做到更好。
（四）勤思考，理论联系实际。
工作中要细心留意。要学会做个有心人，通过自身细心观察和留意，反思和总结，在工作中不断总结经验。捕捉和发现大家工作中的闪光点，加以学习和自我提高，多读多看，提高履行岗位职责的能力。
关键词：供电企业；“师带徒”培训；创新
作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，福建省电力有限公司厦门电业局，工程师；张兴义（1971-），男，福建南平人，福建省电力有限公司厦门电业局，高级工程师。（福建 厦门 361000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0153-02
在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，解决了以理论、技术为出发点的课程培训班效果不甚理想的问题，取得了良好的效果。
一、“师带徒”培训模式在供电企业的创新应用
1.“师带徒”培训模式概述
师徒培训制是一种常见的传统培训方式，是促进新员工和转岗人员技能、技术快速提升的一种传统培训形式。主要通过确立培训导师和培训人员，即师傅和徒弟，通过师傅来带（培训）徒弟。在双方约定好的时间内，通过师傅的传、帮、带、教，使徒弟掌握岗位（或工种）所需要掌握的专业理论知识和实际操作技能。出师后能独立或与他人配合完成岗位工作。
通过“师带徒”这种培训方式，能够使优秀员工工作经验与技能技巧得到快速传承，同时让徒弟的技能在短时间内得到提升。
2.“师带徒”培训模式应用范围
师徒培训方式主要适用于技术性、技巧性较强的一线岗位（工种）的新员工和转岗员工的培训。这种方式的主要优点在于可以通过师傅的言传身教来带徒弟。对于技术性、技巧性强的岗位（工种），如果采用课堂教学来培训，通过抽象的理论、概念来阐述原理或者通过一些幻灯片来展示现场操作技艺，往往使培训人员的操作技能停留在印象阶段，得不到实际操作技能的提高和改善，且记忆不深刻，到实际操作时又忘得一干二净。因此，应用“师带徒”这种方式，让徒弟跟着师傅出门，在工作现场边看边学，不仅能够迅速提升徒弟的现场操作能力，而且可使其从实践中领悟技术理论，形成从理论到实践，再从实践提升到理论的不断学习的过程。通过这种方式，减少徒弟在现场实际工作中摸索的过程，能够有效地、迅速地提升徒弟的技能和技术。
3.“师带徒”培训模式的实施
由于传统的“师徒”培训模式已经不能适应当前现代企业的培训机制，因此供电企业根据自身企业文化及企业特点，在传统的师徒培训方式的基础上，引入现代培训理念和标准化管理方式，使“师带徒”这种培训模式更加贴合供电企业，为供电企业技能、技术人才的发展发挥人才孵化器的功效。
在供电企业内部，建立一系列标准化的流程来实现整个“师带徒”培训的规范化管理，同时通过有效的激励手段来推动和促进培训效果。
（1）建立“师带徒”培训标准化流程。通过多年来“师带徒”培训活动的实施，在充分吸收以往经验的基础上，通过流程优化设计，最终形成具有供电企业特色的标准化培训流程。同时明确了各部门之间的分工与职责。其具体的流程如图1所示。
1）师带徒人员的选定。在师傅的选择上，应选择具有熟练的岗位技能，较高实践能力、理论水平和工作业绩或科技成果突出的技术工人和科技人员，或者是单位中的岗位能手、技术能手以及各技能通道人才，同时具备优良的职业道德及较高的安全文明生产意识，能够严守岗位纪律，坚守岗位职责，坚持安全文明生产的人员。在确认师傅人选的方式上，可以通过采取自愿报名、基层推荐、组织委派等方式进行。在徒弟的确认上，主要分成三个层次来选择。一是针对新进单位员工或转岗人员。二是参加工作两年以内或转岗工作一年以内的以及参加工作两年以上但业务水平提高缓慢未经过专门培训的青工。三是主动要求培训提升岗位技能、技术的员工。
师徒结对的方式可以由徒弟自主选择，也可以由培训主管部门指定。可以一个师傅带一名徒弟，也可以是一个师傅带多名徒弟。一个师傅所带徒弟最多不超过两名。
2）师徒协议的签订。由徒弟所在部门根据其所在岗位的业务需要提出培训总体要求，由师傅制订贴合岗位要求的总计划，并约定结对培训期限及考核时间。商定后双方签订师徒协议，培训时间以三个月至一年为期。然后将协议送培训中心进行确认备案，再根据培训计划安排具体培训任务，指导监督培训进展，并进行期末考核。
3）按季度制定培训计划及培训目标。师徒培训中，师傅根据师徒协议的总计划，由师傅于每个季度初制定本季度的培训计划、培训方案、培训内容及实施过程和要达到的培训目标。并将月度计划报送培训部门，培训部门根据季度计划对培训过程进行监督指导。
4）师带徒培训的实施。根据师徒协议的总要求及季度培训计划，由师傅结合徒弟的岗位实际，将相应操作规范、岗位规范以及相应的安全规程等向徒弟传授。
师傅主要通过以下三种方式进行带教：口耳相传方式、现场带教方式及情景练习方式。通过口耳方式，向徒弟传递工作规章规程、安全法规等应知应会规定和一些基础工作理论，以及工作方式、方法的教学。现场带教的方式，通过师傅在工作现场的操作，让徒弟有一个直观感性的认识，逐步向加强徒弟动手能力的方向前进。情景练习的方式，主要是通过一些口头或者模拟装置的方式，向徒弟展示异常情况下可能发生的极端问题，并讲解在极端条件下如何安全应对或操作。
徒弟根据师傅的教学方式，通过与师傅一起工作，现场观摩、现场实习操作方式进行动手演练，在熟悉现场的同时提高动手操作能力，并进行每月培训小结，将一个月以来学习到的内容进行复习小结，形成书面心得。
5）师徒培训期满考核鉴定。为加强对师徒培训效果的跟踪，在培训期满后对师徒培训效果开展鉴定活动。鉴定首先由徒弟对培训期间的所学所获进行总结，再由师傅对徒弟培训期间的表现情况以及技能、技术的掌握情况做出鉴定，最后由师徒双方所在部门对本次结对培训情况做出鉴定。为了更好地巩固徒弟的学习成果，在每期师徒培训活动结束后，由徒弟所在部门举行学习成果会。由徒弟上台汇报，通过PPT图文并茂的形式，以自己的亲身感受和体会，汇报学习成果。最后由培训部门牵头组织期满考评，主要根据培训工种，组织相关的专家对徒弟掌握的理论、操作技能进行考核，根据考评结果评选优秀导师和培训对象。
6）师徒培训全程监控指导。成立“师带徒”考核领导小组，由领导小组负责“师带徒”活动的顺利开展，研究解决活动中存在的问题，落实各项措施。负责理论知识考试和实践考核要求的审定，并负责组织统一的理论考试，监督实施实践技能的考试。
在生产部门间成立“师带徒”专业督导小组，负责检查、审核每对师徒培训计划的内容、进度的可操作性，并按季度督促检查计划完成情况；负责期满理论知识模拟试题的出题和评判工作；根据实际技能操作考核要求，负责配备必须的鉴定工器具、材料和设备；实施思想品德的考评和操作技能的考试考核。
7）资料归档。培训部门制定标准档案模板，徒弟及时收集培训期间所有资料，按文件考核时限上报完整培训档案。
（2）出台“师带徒”培训管理办法。为促使“师带徒”培训有效发展，将该培训模式的流程固化下来，推动该培训模式的常态发展，同时促进该模式的有效化运作，由培训部门制定相应的管理办法并进行相应的激励。
1）在培训期满后，按制度要求时限提交所有结对培训资料并考核合格后按结对培训时间3～6个月、6～12个月，向结对师傅分别发放培训津贴400元、600元。
2）培训关系结束次年度内，结对培训员工专业技术资格和职业技能等级提高、岗级晋升、竞赛调考获本单位及以上奖励的，嘉奖导师200元。
3）在师徒培训时间内的培训课时可计入受训员工及指导教师当年继续教育学时。
4）结对培训的考核结果作为员工转正、定岗、晋级的重要依据。新员工结对培训、生产岗位转岗结对培训考核不合格的，将延期3～6个月转正或定岗，导师在延长培训期内取消津贴发放。强化结对培训考核不合格的，转入待岗管理。
二、“师带徒”培训模式对供电企业的意义
为进一步推进“基层组织建设年”活动的深入开展，推动机关“青年干部人才培养工程”的有效落实，以切实加快镇机关年轻干部成长，进一步转变工作作风，促使他们加快适应机关和农村工作，经镇党委商议，决定在全镇干部中推行“青年干部成长导师制”工作制度，也即“导师带徒”制度，具体实施意见如下：
一、“青年干部成长导师制”的含义及目的
“青年干部成长导师制”是镇党委在“整体、合作、优化”管理理念的指导下，将“青年干部人才培养工程”的目标、任务分解到担任“导师”的干部身上，通过导师传帮带，并依据“用心沟通，以德树德；竭诚交流，以情动情；刻意磨练，以志励志；修身垂范，以行导行”的育人原则，做到既传道授业，又管教管导，从而形成整体合作，优化干部队伍的一种管理新模式。
“青年干部成长导师制”体现的是以年轻干部为中心，充分发挥年轻干部学习的主动性和积极性，更好地促进年轻干部职业素质和职业道德，提高业务工作能力的教育理念，是机关“青年干部人才培养工程”的主要活动之一。
二、“青年干部成长导师制”的活动内容
1、定徒弟。镇机关中参加工作未满3年的青年干部以及今后每年新进机关的干部原则上要求参加“导师带徒”活动。鼓励其他青年干部主动拜师学艺。
2、择导师。导师的聘任原则上由镇党委根据年轻干部业务工作需要，结合镇村干部情况，集体商议确定；年轻干部所在办（所、中心）在充分调查摸底的基础上，可以推荐工作满五年以上，职业道德优良、业务技能精湛、工作成绩显著的干部担任导师，双方达成一致意愿的，可报经党委同意后聘任。因年轻干部下村挂职需要，年轻干部挂职村的村党支部书记和个别村主任，也可聘为导师。
导师的任职条件：导师一般应为镇机关及村现职干部，年龄和职务不限。导师应具备良好的思想政治素质，有较强的事业心和责任感，并具有较为丰富的业务工作经验和农村实际工作经验；导师应热心传帮带工作，熟悉徒弟的基本情况，并有较强的传帮带能力。
导师的主要职责：
⑴、导师应认真学习领会“青年干部成长导师制”的文件精神，全面了解徒弟的基本情况，按照“缺什么、教什么，须什么、帮什么”的带徒原则，分步骤有重点地对徒弟进行传（经验）、帮（业务）、带（作风）。同时，积极开展师徒技术业务培训，加强思想道德品质培养，帮助徒弟调整发展方向，尽快熟悉并适应机关和农村工作。
⑵、导师应加强与徒弟分管领导、办公室主任的沟通与联系，及时了解并掌握徒弟的心理、思想和学习状况，及时修正帮带办法和计划。
⑶、导师应认真建立导师工作活动手册，全程记录帮带活动。导师一般每周应与徒弟谈心辅导一次，徒弟应每月一次向导师汇报生活学习工作情况，每年年底导师与徒弟均应写出书面总结一份，向党委汇报一年来的帮带情况。
3、签合同。根据工作需要和师徒双方的意愿，镇党委、组织办组织师徒签订合同，明确师徒关系。期限一般为一年，每年签一次。
4、严考核。“导师带徒”工作日常考核采用不定期考核的办法，由考核办牵头，听取各办所中心及村的意见；年终进行一次综合性的测评，采用镇党委考核组考评与党员群众民主测评相结合的办法，对考评结果综合为优秀的，由镇党委对师徒对子进行统一表彰。
5、重奖惩。导师带徒一般以合同期为限，期满自动失效。徒弟因工作失误造成较大影响的导师应对等承担；徒弟工作中因成绩突出所得奖励，导师也可对等享受。期满经考核，综合为优秀的，由镇党委颁发1000—1500元的奖金，师徒可对等享受。为保障该项工作的正常开展，镇财政对导师适当作出津贴补助，年底由镇财政统一拨入导师工作经费中。
三、活动要求
1、高度重视。各行政村、镇机关各办、所、中心党组织要充分认识开展“青年干部成长导师制”活动的重要意义，真正把“导师带徒”活动作为政府服务群众、服务青年成长成才、改进机关青年干部工作作风的一项重要工作，作为推进青年干部学技练功的一项重要内容，认真抓好，抓出成效。
2、组织领导。为确保导师制工作的正常运行，切实加强对导师工作的组织领导，镇建立导师工作制实施领导小组。领导小组组长由党委书记丁金康同志担任，副组长由周林杰、谢向前同志担任，单时芬、张磊、苏岳明、祝永权、唐成波同志为领导小组成员。其主要职责是负责对导师制的领导和指导工作，审定导师实施方案和导师名单。领导小组下设办公室，办公室设在组织办，由单时芬同志担任办公室主任，赵永良、王攀、谢向炯、杜良土、卢涨荣、韩银裕、朱仁江、丁东青、汪金绒同志任办公室成员，具体负责制度的日常工作开展。
文/白德贵 王清泉
青年是企业发展重要的有形和无形资源，更是企业中促进安全生产和经营管理的一支生力军。唐山分公司始终坚持以“人”为本，努力做好人才培养工作。从近几年导师带徒制度在项目的落实执行情况和实施结果来分析，逐步摸索出一套快速提高学徒管理、技术水平及整体素质的思路。
严选导师，建立导师库
对导师的选择是导师带徒制度中最为重要的一个环节，导师的人格魅力足以影响学徒的一生。唐山分公司以专业为单位，立足项目，通过项目推荐、主管领导审核，评选思想过硬、职业道德良好、综合素质高的员工为导师，建立导师库。并对导师进行分类、分级管理，根据导师的学历、参加工作年限。业务能力及水平等，定为高级导师、中级导师、初级导师三种级别。如由初级导师带新入职员工，中级和高级导师带参加工作两年以上的后备人才，对青年后备人才进行阶梯式的培养和管理。每年年终由分公司主管领导对导师所带徒弟出题考查，由徒弟所得分数来确定导师的年终考核级别，考核级别和导师津贴挂钩。
严选学徒，建立后备人才花名册
对新入职员工，有针对性地结合员工个人特点，制定职业规划，配备相应级别的导师，由导师帮助徒弟更好更快地完成从学生到员工的角色转变。
唐山分公司选拔后备人才，主要分两个步骤。第一步：由分公司制定评选办法和打分标准，再由项目班子对青年员工进行打分，分最高者直接进入分公司级后备人才库，其它人由项目班子集体协商确定项目后备人才花名册，报分公司，分公司跟踪了解，定向培养。进入分公司级后备人才库的青年员工重点培养，配备高级导师：项目后备人才库的青年员工配备中级导师。
第二步：分公司一年至少两次到项目上进行人力资源情况摸底，通过和项目班子成员沟通，了解青年员工的情况，并且有针对性地召开青年员工座谈会，与青年员工面对面地交流。
通过以上两个步骤，选定工作表现良好，积极向上，有发展潜力的员工，制定分公司后备人才花名册，多方位、多层次地建立导师带徒，从而让导师带徒从机关到项目，从部门到科员，从项目的班子成员到项目的一般管理人员，搭建起一个层次分明、布局合理的导师带徒框架图。
实战导师带徒
经过导师甄选和学徒选定，如何把学徒尽快融入到企业文化中，完成很好的角色转换、快速成长，唐山分公司大胆地提出了成立项目二级模拟领导班子的创新培养人才机制，并在石家庄项目实战，主要做法是综合考虑专业素养、管理能力、工作态度、上进心、发展潜质等各方面因素，从项目班子集体协商制定的后备人才中选出相对优秀的员工。任职“生产经理”、“项目总工”、“机电经理”、“商务经理”等，组成项目二级领导班子成员，二级班子成员不仅要在自己现有岗位上完成自己的工作，还要以主人翁的角色参与项目各项管理工作，如接下来要开展的砌筑、钢结构施工，采用什么样的方案、如何组织施工、如何投入劳动力、成本核算是多少等，均由二级领导班子成员自行研究确定一套方案，与项目一级班子的方案进行PK。项目一级班子是二级班子的导师组，由导师组对学徒组，即二级模拟班子进行监督和调控。在实战过程中，二级班子成员提供的计划和方案更具有灵活性和创新性，充分体现出年轻人头脑灵活、反应迅速的特点，但同时也存在着较多的问题，理想化、缺乏实践基础是二级领导班子成员制定的计划方案中出现的突出问题。项目一级领导班子成员在详细地研究讨论后，将计划、方案中的不足之处逐一进行了讲解，同时听取二级领导班子成员的意见和建议，对计划、方案进行了修改。并确定在以后的施工过程中，优先采用新的方案和计划，在实践中检验其是否具有指导性和可操作性。
和谐导师带徒
唐山分公司在落实导师带徒制度的同时，也将项目文化融入到带徒制度中来。唐山分公司项目纷纷开展多种形式的优秀员工评比活动，其中石家庄项目的评比活动独具特色，项目每一季度开展一次优秀员工评比，评比活动层次多、覆盖面广，名额不限一名，如最敬业员工、沟通最顺畅员工、金点子员工、好管家员工等，评比结果有的是导师当选，有的是学徒当选，形成了比学赶超、互相学习的良好氛围。
导师带徒制不局限于工作内容上，在项目工作之余，导师和学徒是亦师亦友的关系，多沟通，勤交流，增进彼此感情，导师对徒弟能更好地融入新的工作团队起了很重要的作用。公司下达的《谈话交流制度》中规定，师徒每一季度至少交流一次，而唐山分公司为加大导师和学徒之间的交流频率，要求一个月至少次，从分公司到项目上摸底调研中反馈的信息来看，导师和学徒之间的交流效果不错。
人文导师带徒
加强导师和学徒之间的情感交流也是导师带徒中必不可少的。俗语说“一日为师，终身为父”，老师对于一个人一生的影响是巨大的。在如今略显浮躁的社会里，尊师重教显得尤为重要，它也是增强项目凝聚力的一剂良药，是企业文化的奠基石。唐山分公司力争打造尊师重教的氛围，加大宣传力度，于2013年9月在巴黎河谷项目上举办了一次“感恩导师，喜迎中秋”的青年员工座谈会，在座谈会上，学徒向导师递上一杯辛苦茶，写了一封感谢信，信中提到“任何可以为师的人对我们的帮助都是非常巨大的，只有他们无私的教导才能让我们不断进步，尊师重道在现在依然是很重要的，我要说：一日为师，终身为师”。
从项目上的初步尝试到欣喜地初见效果，唐山分公司从中总结出为了更快地把年青人培养成为全面人才或班子人才，导师带徒中每一环节都必不可少，都要引起足够的重视，如导师的甄选、后备人才的选拔及和谐的项目团队建议等，还要给予青年员工个实战锻炼的平台，让年青人站在更高的位置系统地看待问题或进行项目管理，这样才能更快更好地成长。
关键词：师徒制；培训模式；实践探索；传承拓展
作者简介：张渝（1974-），女，山东滨州人，华能辛店电厂人事部主任助理，工程师。（山东 淄博 255414）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）08-0134-02
“师徒制”也称“师带徒”，是手工艺人传授徒弟的一种古老方式，它起源于工场手工业时期。“师徒制”的出现，实现了培训史上第一次革命，其特点：一是，师徒教与学关系的确立，打破了技艺私有不肯外传的保守禁规；二是，有了对应的培训内容与学徒期限，其实质是通过“传、帮、带”来实现技艺传承。
中国几千年文明技术的世代传承，有着自己特殊的延续方法，儒家《学记》中生动记载了我国手工业时代“父兄之教”、“子弟之学”与“父承子继”等传授技艺模式，至今“学徒制”模式仍是对新员工、青工进行在岗技能培训的主要途径。随着人类的发展，这种起源于民间传授技艺的形式被社会的变革注入了新的内涵，已逐步架起通向“职业导师制”的桥梁。
辛店电厂是个有着近四十年历史的老厂，现有职工1100余名，70%为技能人员。据统计，近年来，曾经为企业做出贡献的一大批生产骨干相继退休，其核心技艺的传承也随着人员离职而终结，使本来因历史原因形成的人才“断层”问题更加突出，人才的短缺已成为企业可持续发展的“瓶颈”，如何保证企业技术力量长青，促进企业高效稳定发展，已列入领导议事日程。2010年，厂部在检修部开展“师带徒”活动试点，取得显著效果。本文以华能辛店电厂“师带徒”实践活动为案例，探索现代企业“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展。
一、从需求分析入手，定目标、立方案，统筹规划，为开展“师带徒”活动提供组织保证
1.企业发展与现状分析
华能辛店电厂始建于1973年，一期2×100MW和二期2×200MW机组，为山东七十年代最大容量的火力发电厂，该厂经过三十几年的运行，已全面完成了历史使命。随着电力行业“上大压小”扩建项目的推进，随之替代的是三期2×300MW发电机组。“大容量、高参数、高效率、高自动化”大机组的投产，标志着企业可持续发展的二次飞跃。为适应“上大压小”形势发展的需要，使广大从事小机组检修人员尽快转型升级，更新知识，提升技能，全面掌握300MW等级发电机组的技术性能和特点，管理维修好大型机组，已成为企业发展的重要任务之一。
人才乃企业之魂，发展之本。只有从战略高度认识人才培养，才能有高起点、大目标。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通过华能辛店电厂人才现状分析，厂部决定以“传、帮、带”为契机，以持续开展“师带徒”活动为载体，拓展“师徒制”活动内涵，快速传承核心技艺，造就一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，逐步解决目前企业非常棘手的技能人才断层问题，为企业的可持续发展提供强大的人才保障。
2.制定专项培训方案
“师带徒”活动是一项系统工程，必须同声相和，合力以共。检修部“师带徒”培训在厂技能培训实施意见指导下，为跨年度组织实施的重点培训项目。厂部成立了检修部“师带徒”技能培训领导小组，其职责：负责制订师徒技能培训方案，明确培训目标、内容、考评标准并组织实施；分专业对师徒资格进行测评和认定，对师徒培训合同进行审查、签订；对师徒培训过程进行监督指导，对师徒培训效果进行评定。
2009年底，厂部多次组织各专业进行方案的磋商和人员情况的摸底，在普遍征求意见和掌握第一手资料后，编制了“师带徒”培训方案和工作计划，方案明确了师徒遴选的具体标准，培训目标、内容、时间、要求，培训方式及考核标准。2010年初，厂部以文件下发了《检修部“师带徒”技能培训实施方案》，同时，还出台了专门的考勤制度，定期检查制度，考试制度，以确保培训工作的有效进行。
2010年4月28日，厂部召开了师徒合同签订仪式，厂长、人力资源部等相关领导亲自出席并寄予了殷切希望，标志着“师带徒”培训项目正式启动。其培训目标到2011年底每班组达到不少于30%的生产骨干，能够快速分析、判断并处理设备疑难缺陷和故障；能够承担本班大型检修项目并组织实施；带动班组人员的整体业务技能有显著提高，满足现场安全生产需要。
3.签订《师带徒合同》
为保证培训活动更加有效地开展，人力资源部牵头，组织签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“师带徒”双方的职责、考评标准、结对的期限、所带的专业及工种、阶段性目标和计划等。
合同要求师傅应具有良好的职业道德，较高的业务技能，强烈的责任心和培养人才的使命感。负责制定合同期内的培训计划组织实施，定期对徒弟进行现场考问、技能示范、解惑答疑、考试等培训，负责查找徒弟短板纠正存在的不足；对徒弟要热心、负责，能客观公正地对徒弟的培训情况进行总结和评价。同时，要求徒弟尊重师傅，服从师傅的培训安排，按时完成师傅布置的培训任务；严格按有关技术规范和操作规程工作，虚心向师傅请教技术上的疑难问题，刻苦学习专业知识和业务技能，确保达到培训目标。
二、以现场设备为平台，划区域、分类别，锁定目标，实现干中教才是真教、干中练才是真练
等级检修、机组常维、设备调试，是电力检修行业在不同时空下的三维作业组合，就培训而言，其三维作业项目对实施分类人才的培养提供了不同的培训平台。科学适时地把握不同作业项目，同步搭建各专业、各层次人才培训区域，能为快速培养大批技术精湛、技能高超的技能型人才，达到事半功倍的效果。
1.机组等级检修中核心人才的培养
发电企业依据机组检修规模及停机时间，通常将机组计划检修划分成A、B、C、D四个等级，其中A级是指对发电机组及所属主、辅设备进行全面解体检查、修理及改造，以保持恢复或提高设备性能的全过程。A级检修其停机时间最长，检修规模最大，涉及专业工种最全，设备解体最彻底的检修项目。两年中，厂部利用大修机会，将汽机专业本体、调速、水泵，锅炉专业本体、辅机、管阀，电气专业电机、继保、高试，热控专业DCS等10个核心工种人才培养计划列到大修中，激活大修现场培训平台。
（1）现场讲解法。检修项目开工前，师傅从具体项目操作流程入手，讲解检修操作中必须掌握的知识点，以循序渐进的方式，将必备的专业知识融入技能要求的描述之中。通过检修设备结构原理分析，讲述如何做（拆装程序），要注意什么（检修工艺），为什么这样做（质量标准），不这样做会怎么（验收准则），如何进行风险预控（安全规程），需要耗费什么（备品备件）。这体现了知识内容的核心是技能，每个模块以课堂讲授与现场示范讲解相结合，突出现场讲解的比重。通过检修前系统性、条理化讲解，徒弟们深情地说：这样的培训使我们快速成为一个明白人，实用有效，我们欢迎。
（2）实操示范法。对项目中的实际操作，以设备结构、拆装程序、检修工艺、质量标准、技改安措及工具备件六个模块为主题，以检修文件包为主线，师傅操作示范结束后由徒弟再进行操作，过程中师傅要对徒弟的每一步操作给予讲评，并对徒弟独立操作不足点提出改进措施，对每次的实操以操作评分卡形成培训记录。
（3）角色换位法。师傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，当助手。通过师傅言传身教，当一个项目做完，徒弟熟悉了该项目的基本工作程序和要求，具备独立工作的能力；在同性质的另一个项目或课题中，让徒弟做A角，师傅做B角，把徒弟推上前台，师傅进行指导，保驾护航。
2.机组常维中一专多能人才的培养
在电力生产过程中，故障的发生是频繁的，故障的出现导致了设备功能系数的降低，如何又快又好地消除故障的缺陷，是机组常维中一项艰巨的任务。本次“师带徒”技能培训以各检修专业常维机组为主体，以主设备和系统为重点，以典型故障和疑难杂症为切入点，开展诊断分析、维修示范、编制教案、专项研讨、推理认证等五个模块为主题的系列活动。
各检修专业针对本专业系统设备，制定了对应的实施细则。建立以各专业工种为单位，由专业带头人或专业主管牵头，紧密结合近年来从事300MW机组常维中遇到的重大设备隐患和典型故障处理，进行全面梳理，挖掘平时故障诊断及状态检修中的新方法、新工艺、新技术。同时，按规定的范本编成教案，利用专题讲座、技术报告会、现场技术示范等形式，依次登台自编自讲，以互动的方式将重点、难点、疑点研讨认证，从而达到“师傅与学徒”之间，“师傅与师傅”之间，“学徒与学徒”之间，形成相互学习的团队，教的倾囊相授，学的孜孜以求。
汽机专业针对部分老师傅经验足、文化低，知道干、不会写的现状，将年轻大学生、技术人员与此结对，协助老师傅进行知识经验的归纳总结，使其多年实践过程中得出的经验在此找到了理论依据；同样，年轻大学生在指导中，理论知识得到了升华，其价值得到了师傅的认可，学到了师傅的宝贵经验。这种理论联系实践、实践贯通理论，知识融入技能、技能突出知识的系列培训，形成了一个既有基础培训，又有专门技术攻关，还有知识共享和技术传承的多元化培训模式。
3.设备安装调试殊人才的培养
电力调试、测试人员是一个特殊的群体，他们承担着对电力设备进行有效的试验，检查电力设备是否存在隐患，判断其能否投入运行，防止发生设备损坏事故，保证设备安全运行。随着电力工业向看大机组、高参数、高电压、高度自动化方向迅速发展，对调试、测试人员所掌握知识与能力的深度，广度及监督管理能力提出了更高的要求，将定期预防性试验，带电检测，在线监测列入“师带徒”技能培训范围，以设备特性试验、特性参数测量、系统试验、设备在线监测及设备故障分析及试验数据处理五个模块为主题，选拔有潜力的员工开展“师徒制”培训。
三、推行全方位培训评估体系，立标杆、树典型，循环渐进，实现程序化运作、过程化控制
1.反应评估
由培训专职负责在一个培训项目结束时，采用问卷、座谈等方式，总结前一阶段培训工作内容，评估学徒对培训课程、师傅与培训组织的满意度，找出存在的问题和不足，并提出下步培训需求和改进措施，以便在下阶段的培训过程中进行修正、完善。
2.学习评估
每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，采用理论知识（含安规、检修工艺规程考试、技能测试、现场实物操作等方式），衡量徒弟对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，并由师傅和徒弟分别写出培训小结。
3.行为评估
在培训结束三个月后，由用人部门负责采用观察、主管评价、同事评价等方式，对学徒的劳动态度、工作技能、职业行为、潜能开发等方面进行跟踪评估，衡量学徒培训后的行为改变是否因培训导致；同时，为个人发展计划、岗位晋升和培训奖惩制度的确立提供依据。
4.结果评估
在合同期满后，厂部“师带徒”考核小组依据测试测评方案，组织对徒弟进行理论测试和技能测评。理论测试采取集中封闭出题，将安全技能列为必考内容，技能测试全部选定实际动手操作项目，辅之以默画系统图、填写工作票，进行危险点分析辨识，各测试项目均制订了详细、量化的评分细则。测试测评工作，较为全面地检验了培训项目的实施效果和参考人的技能水平，也为优秀技术骨干的选拔提供第一手资料。
四、案例思考与启示
1.“师徒制”培训模式的传承、改良与创新
培训管理创新是一个永恒的话题，新的发展形势要求不断探索新的培训理念，新的培训机制和新的培训方法。传统的“师徒制”仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，由于“师徒制”这种模式的随机性和随意性较大，培训效果也易受师傅水平及态度的影响；同时，学徒易产生依赖思想，从而弱化了学徒自我创新意识和能力的发展，使其在工作中缺乏创造力。2012年拟定了以《“职业导师制”培训模式的探索》为课题开展创新活动，指定企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者及技术专家，与新员工和具有发展潜力的青工之间建立起支持性培训关系，为相应员工融入企业文化、建立职业生涯规划，提升自我绩效水平提供帮助与指导，还需要培训体系的支撑。
2.建立切实有效的激励与约束机制
建立高技能人才培养的长效机制，首先，需要在体制上打通管理、技术与技能岗位双重职业发展通道，在关键岗位设立专家型技能人才、首席技师、专业工种带头人等高级职位，受聘期间由企业发放岗位津贴；企业在聘的技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇；其次，推动企业建立培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度，奖励在高技能人才培养上做出突出贡献的企业培训师，并及时总结推广他们成功培养人才的方法，充分发挥其典型示范效应；再次，定期组织技能大赛，评选、表彰和奖励技术能手，让技术能手、能工巧匠像金子般闪亮，但需要企业文化的渗透。
3.建设企业技能人才实操培训基地
关键词： 创新培训形式 以师带徒 提升综合素质
中图分类号：D412.63
企业竞争，归根到底是人才的竞争。当前，随着煤炭工业大集团、现代化、低碳生产模式的不断推进，煤矿企业要实现安全生产和可持续发展，提高员工的整体队伍素质势在必行。煤矿职工素质提升是一个循序渐进的过程，要从源头抓起，就需要把好新职工入矿培训关，作为企业可适时在本企业范围内广泛创新开展“师带徒”活动，做好传帮带，不断开发和挖掘青年人才，从而实施“人才兴企”战略，为实现企业又好又快发展奠定人才基础。
一、创新开展“以师带徒”活动的必要性和可行性
（一）社会经济发展的必然需求。无论是生产企业还是经营企业，工作岗位等都有严格的要求，开展“以师带徒”活动，不仅是为了提高内部的质量管理水平，也是为了市场竞争的需要，为了企业发展的需要，更是为了不断增强企业发展后劲的迫切需要。同时，“以师带徒”是员工岗位成才的最有效捷径之一。
（二）煤矿行业现状的必然要求。与其他行业相比，煤矿职工安全意识差、文化层次低，尤其是近年来大批低文化的农民轮换工、合同工进入矿山，乡镇煤矿，文盲、半文盲矿工占50%以上，这在很大程度上制约了煤矿安全、高效发展。煤矿职工素质提升是一个循序渐进的过程，要从源头抓起，就需要把好新职工入矿培训关。
（三）“师带徒”活动目的性强、针对性强、操作性强，只要把握好方向，就会取得明显效果，不仅对师徒双方产生相互影响、相互促进的作用，共同提高自身的业务素质与技术水平。同时还影响和带动周围的人，形成良好的积极向上的学习氛围。在工作中，对师徒同等对待、同等开展、同等考核，不断扩大导师带徒弟的范围，丰富导师带徒弟的内容；企业则要坚持对导师带徒弟活动进行检查和考核，定时总结、定时评比，认真填写意见，不断完善活动内容。
二、以孙煤“以师带徒”培训模式来探索提升煤矿新职工综合素质
“以师带徒”是煤炭企业培训新员工的传统办法，对新员工的快速成长发挥着非常重要的作用，是企业将聘用的新员工从社会人转变成为企业人的有效方式。但传统的“以师带徒”是新工人入井签订《师徒合同》，在有经验的老工人带领下进行不少于4个月的实习，然而由于对师徒合同的执行缺乏有效的监督考核，致使这一原本应发挥重要作用的制度流于形式，没有很好的发挥作用。
针对以上问题，新矿集团孙村煤矿培训中心本着“注重过程控制，突出结果考核”的原则，创新“以师带徒”培训方式，充分发挥“传帮带”作用，建立了新员工快速成长和保障上岗初期安全的有效机制。
为确保以师带徒培训效果，孙村煤矿培训中心从新工人的招聘录用、岗前培训、“以师带徒”培训老师的选定、培训过程的监督、培训结果的考核等几个方面入手，不断提高新职工的安全意识和安全操作技能。孙村煤矿所推行的以师带徒培训制度主要分为三部分。
1、严把选师关
俗话说：“上梁不正下梁歪”，有什么样的师傅就会有什么样的徒弟，所以说，给新工人选定师傅非常重要，老师各方面优秀，他所带的徒弟也会沿袭老师的“优良”传统。所以在选定带徒师傅时，孙村煤矿严格把关，制定了师傅必须具备的条件：一是品德好，技术高、无违章、无打架滋事等违纪违法现象；二是责任心强，对工作负责，有敬业精神；三是重视安全工作，个人无责任事故纪录和重大违章纪录；四是业务好，所从事的专业或岗位有丰富的工作经验；五是出勤正常。根据以上的条件首先由工区推荐带徒师傅，然后由培训中心组织带徒师傅进行集中考试，理论技能考试合格者方可担任带徒师傅，确保素质高、业务强的技术骨干担任带徒师傅。
2、制定规范的“以师带徒”培训程序
新工人分入单位后和带徒师傅双方签订师徒合同，合同一式三份，培训中心一份、单位一份、师徒两人一份，合同的条款中明确规定了师徒的权利与义务，在实习期间师傅是徒弟在现场的第一安全监护人，必须与徒弟同上同下，按照《工人技术等级标准》的内容督促徒弟学习业务知识，对徒弟不正规操作及时进行纠正，防止违章行为发生，徒弟要自觉接受师傅培训，出勤正常，按时完成学习任务。服从师傅和区队、班组的管理，做到与师傅同上同下，做好自主保安。“以师带徒”的具体培训分为操作技能和理论学习两部分，操作技能的培训主要在施工现场，师傅发挥传、帮、带作用，通过现场授课，向新职工讲解岗位难题，在实践中学习、锻炼，提高操作能力。理论知识的学习分现场培训和业余自学两部分，师傅除在现场为徒弟传授技艺外，每周要为徒弟布置两次家庭作业，作业内容主要以本工种的操作规程和专业知识为主，每次作业完成后师傅要进行批改并签名，作业的好坏也同时作为徒弟结业考试合格的条件之一。以师带徒培训制度，目的就是通过培训提高安全技能，使新工人达到初级工水平，杜绝新工人工伤事故的发生，实习期为4个月，培训结束后对新工人进行转正考试，分理论考试和实际操作考核两部分进行，理论考试占总成绩的40%，由培训中心负责组卷、监考、阅卷，其中徒弟日常的家庭作业占10分。实际操作考核占总成绩的60%，考试地点在工作现场，由各专业副总负责选题、监考、打分。理论和实操总成绩考试合格的对带徒师傅一次性奖励1200元，不合格的延期一个月进行补考，奖励每延长一个月减少300元，有效提高了新工人学技术练业务的热情。
3、制定严格的考核办法
为了保证“以师带徒”培训的效果，孙村煤矿制定了严格的考核办法，特别加强了对培训过程的监督和控制。
一是凡未经岗前安全培训的新工人一律不得下井，培训不合格的坚决淘汰，新工人分到工区应按时签订、上报《师徒合同》。
二是新工人确定工种后不得随意调换。师徒二人同上同下。
三是组织专人对培训期内的培训情况分井上和井下同时进行不定期督察。
四是新工人下井之前必须按规定组织规程措施的学习考试。
五是矿专门为每位新工人发放一本制止违章手册和本专业《安全技术操作规程》手读本，新工人下井随身携带便于学习。如新工人实习期内出现违章行为对带徒老师同等处罚。
为保证培训的质量和效果，孙村煤矿培训中心还为每名学员下发了技能鉴定培训教材，明确了学习范围和应达到的技能标准。同时安排专人每月对“以师带徒”情况进行督导检查，对组织不力培训走过场的单位责任人进行了处罚，三年来共处罚违反“以师带徒”培训规定的责任人20余人，罚款1000余元。及时解决了培训中出现的问题，保证了培训工作的顺利推进。
三、孙煤“以师带徒”培训模式的经验
关键词：能力管理体系；师带徒；培训模式
作者简介：王立新（1982-），男，河北承德人，河北承德供电公司人力资源部主管，经济师（河北 承德 067000），中国人民大学经济学院硕士研究生。（北京100872）；王世君（1972-），男，河北承德人，河北承德供电公司人力资源部主任，经济师。（河北承德067000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）06-0016-02
近年来，随着电网建设速度的不断加大，设备的不断更新，电力企业对员工技能和从业素养的要求日益提高；另一方面，人员的构成较过去已发生了很大变化，新员工在实践方面的经验和技能都比较欠缺，动手能力相对较弱，这也是人力资源管理中出现的新情况和新问题。这就迫切需要那些在一线岗位上工作多年，具有较强实践经验的老同志、老师傅，通过“师带徒”培养模式，把熟练的技能、丰富的经验和良好的工作习惯传承下去、传播开来，促进新一代员工的健康成长。然而，传统的“师带徒”培训模式存在自有的弊端，越来越不适应培养现代高素质员工的要求。
一、传统“师带徒”培养模式存在的弊端
传统“师带徒”培训模式自有的弊端主要表现在：（1）培训知识缺乏系统性，徒弟对知识的掌握具有很大的片面性；（2）同一徒弟由不同师傅培养，所学到的技能可能具有差异性；（3）培训评估体系不科学；（4）公司职能培训部门对“师带徒”缺乏有效的系统性指导，培训工作不系统。
二、现代的能力管理体系
能力管理体系作为现代人力资源管理体系之一，通过能力管理体系建设构建各岗位能力标准、评价方法，将岗位胜任所需的知识、技能与支持企业发展战略所需的知识、技能与行为紧密结合，并应用信息技术实现对员工能力的定量化的科学评价。能力管理体系包括能力素质模型、能力评价系统、能力信息系统和能力评价结果应用四大部分。
1.能力素质模型
能力素质模型分为核心能力和专业能力两个部分。核心能力是反映企业的核心价值的文化，是为使企业成功实现战略目标，每一名员工必须具备的能力。专业能力是某一类专业性岗位所需要的特定的知识、技能、行为和观念。
2.能力评价系统
能力评价主要采取360°民主测评。选取与被测评者日常工作相关联的上级、同级或下属员工进行能力评价，判断被测评者在各级人员中的能力水平。建立科学合理的测评程序和确定参与测评者结构比例，与被测评者日常工作相关联的上级、同级及下属员工按照2∶4∶4的比例进行选取。
3.能力信息系统
在信息系统中建立能力模型和测评流程，提供典型的测评方式。对能力管理和绩效管理、培训管理、职业生涯管理等模块进行有效集成。
4.能力评价结果应用
通过对专业能力测试结果进行分析，有的岗位专业能力没有达到目标值，专业能力有待改进提升。分析能力差距，确定能力提升方案，改进培训计划，突出培训重点。
三、能力管理体系与“师带徒”相结合的具体实践
能力管理体系与“师带徒”相结合，使“师带徒”培训评估系统实现三个方面功能：一是培训体系科学化。使师傅传授内容精细化和定量化，便于操作和评估；二是培训体系系统化。针对岗位能力素质模型量身制定培训计划，着力提升徒弟的核心能力和专业能力等综合素质；三是培训体系动态化。阶段性进行评估，针对未达到的能力重点培训，对培训实现闭环管理，促使培训活动良性循环。通过签订师徒合同、建立能力素质模型、制定培训计划、实施师带徒、能力测评、培训评估等工作流程，确保“师带徒”传统培训模式更加科学合理。
1.能力管理体系与“师带徒”相结合工作流程
能力管理体系与“师带徒”相结合分为准备阶段、师带徒阶段和评估阶段，具体工作流程见图1。
2.主要流程说明及做法描述
以一名新进大学毕业生被分配到调度中心保护班调试工岗位为例，预期经过两年的“师带徒”培训，达到调试工岗位职责标准。需经过以下流程：
（1）签订师徒合同。首先是甄选师傅。师傅必须具备电力企业的优良传统精神，有一定的理论水平和工作经验，敬业爱岗，并且能够文明从教，悉心传艺，具有较丰富实践经验和相关职业技能资格的生产骨干型或技能型人才。师徒结对是在师徒双方自愿的基础上，由基层组织推荐，最后由公司人力资源部审核确定。
师徒选定后，双方在自愿、平等的基础上签订师徒协议，确保师带徒效果。师带徒协议书包括协议目标、师徒双方各自的权利和义务、合同期限、考核兑现等内容。通过订立师徒协议，切实把好培训质量关，促进师带徒工作的扎实开展。
（2）建立能力素质模型。以生产岗位能力素质模型建设为基础，借助ERP能力管理系统，构建能力素质模型。能力素质模型分为核心能力和专业能力两个部分。核心能力包含8个能力标签，专业能力包括20个能力标签。针对每个专业能力标签设计了“基本应用、熟练掌握、精通、创新”四个能力层级标准，每个能力标签都按四个层级进行量化标签描述。各层级能力目标值代表岗位应达到能力标准基本要求。
组织师带徒考核小组对岗位进行能力评估并打分。小组成员需较全面了解调度中心职责分工和岗位情况，结合公司自身特点，将岗位胜任所需的知识、技能与支持企业发展战略所需的知识、技能与行为紧密结合，形成岗位能力素质模型，人力资源部负责对岗位的能力标准进行平衡审核。具体建立的能力素质模型专业能力如表1所示：
层级标准说明：
1-基本应用：能处理常规工作，按规则办事，能够顺畅处理岗位常见问题；
2-熟练掌握：有一定的经验积累，面对问题能够结合经验判断，对领导提出的合理化建议，实现妥善处理；
3-精通：工作能够独当一面，并能解决非常见问题，能指导其它同事解决相关工作问题，能归纳总结工作经验，从中概括出基本规律或方法，用于常规工作指导；
4-创新：面对工作中的新情况，能够提出持续改进建议，实现专业创新，促进管理。
（3）制定培训计划。根据师徒协议既定的目标，结合建立的岗位能力素质模型，制定出具体的、切实可行的培养计划。由于“师带徒”为一对一的培训方式，而且整个培训教学融于生产过程之中，因而培训计划的目标控制具有阶段性的特点。具体的培训计划如表2所示。
（4）实施师带徒。师傅应根据培训计划及培训内容，按分阶段培训目标计划，结合日常工作，向徒弟传授岗位技能和知识；应阻止徒弟从事不能胜任的现场工作，保证无安全事故发生；应结合实际情况有针对性实施培训，确保徒弟达到相应的能力。
（5）能力测评。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看徒弟是否在工作行为上发生可观察性的变化，这种变化能否带来工作绩效的提高，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
能力管理体系的能力评价系统是根据能力素质模型，采取科学的方法，对员工的各项能力进行分析评价，确定岗位适应度，找出能力差距，确定培训计划发展方向。核心能力评价采用行为事例与360°测评相结合的方式；专业能力评价采用360°测评方式。
依托ERP能力管理体系评价系统，将保护调试工的能力素质模型导入系统中，选取师带徒考核小组中与徒弟接触最多的上级、同级及下属员工按照2∶4∶4的比例进行测评。测评时间按照培训计划阶段性进行，对徒弟能力进行360°评价，彻底解决了传统“师带徒”采用“师傅写份工作鉴定或徒弟撰写工作总结”的模糊评价方法。
（6）培训评估。通过对专业能力测试结果进行分析，有的岗位专业能力没有达到目标值，专业能力有待改进提升。通过系统将能力管理与员工绩效相结合，针对绩效差距，分析能力差距，确定能力提升方案，改进培训计划，动态调整培训课程，有的放矢突出培训重点，提升欠缺的能力，直至达到岗位能力标准。如图2所示：
四、小结
传统“师带徒”模式引进能力管理体系过程的几点有益尝试：
1.促进培训评估体系科学合理
有效的培训效果评价是促进培训活动良性循环的有力保证。“师带徒”培训深度融合能力管理体系，使其培训、评估体系科学化、精细化和定量化，能够得到真实、客观的评价结果，不断提高培训质量和效率。通过人力资源部对公司“师带徒”工作的有效系统指导，使整个培训评估流程更加系统化、合理化，保证了整体工作有效扎实开展。
2.提高员工与岗位适应度
新进大学生在校期间注重理论知识学习。师傅在带徒过程中通过能力素质模型进行有针对性的培训，徒弟可以有的放矢学习专业能力，加快工作角色的转变，尽快地融入工作，提高与岗位适应度。
3.激励员工提高能力素质
通过师带徒-评估-师带徒有效循环，针对岗位要求结合徒弟素质状况，查找在实际工作中的能力短板，有的放矢突出培训重点，量身定做培训计划，动态调整培训课程，提高培训效率，进一步激励徒弟提高能力素质。
4.实现公司战略目标与员工能力的有效承接
能力管理是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合的一个重要工具，而能力素质模型是将岗位胜任所需的知识、技能与支持企业发展战略所需的知识、技能与行为紧密结合。能力管理与“师带徒”有效结合，促使徒弟准确理解公司的期望和要求，明确改进发展方向，不断完善自身的能力水平，保持人才优势，确保公司发展战略目标的实现。
参考文献：
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[3]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
关键词：激励机制;师徒关系;因材施教;授之以渔
1 激励机制
通过制定合理的机制督促师傅提高教学水平，徒弟认真学习，提高实做能力。除了为师傅发放“师带徒”津贴外，还应增设段级年度“十佳师徒”和优秀师徒，颁发荣誉证书，并给予一定的经济奖励。同时，利用宣传工具大力宣传“十佳师徒”的事迹，将他们的先进事迹汇编成册，制成专栏进行宣传，让更多的师徒从中得到启发，受到教育。从而形成了有效的“师带徒”活动激励机制。
2 师徒关系的确定
采取以双向选择为主，组织安排为辅的方式进行。师傅由车间推荐技术业务水平较高和理论扎实并在技术比武中表现优秀者，并且要求有良好的思想道德品质。一旦师徒关系确定，师傅就要把自己多年积累的理论知识、实践经验、丰富的阅历和娴熟的业务技能传授给徒弟，传授所在岗位的标准化作业技能，认真落实《师徒合同》规定的各项教学内容。尽快缩短徒弟“磨合”期，进岗到位，完成培养任务，实现培养目标，并保证徒弟的人身安全;徒弟要严格遵守各项规章制度、作业纪律和劳动纪律，热爱本职工作，尊敬师傅，虚心向师傅请教作业中的有关问题。有计划、有步骤地完成培训计划并达到培养目标要求。在师傅的指导下严格按照所在岗位的技术规范和操作程序作业，严禁师徒分离，严禁单独作业，确保人身及作业安全。
3 先做人后做事
教育徒弟牢固树立爱岗敬业的工作态度，不管在工作、学习还是在生活中，师傅都关心、照顾徒弟，用自己的实际行动和高尚的人生观念带动徒弟的热情，鼓励徒弟做到敬业、精业、勤业。学习班组中好的方面，对存在的不良风气自觉抵制。树立作为丰辆人的自豪感，做到百年传承，爱国爱路爱段爱岗！
4 因材施教
为把“师带徒”工作做好，完成工作的目标和任务，师傅首先与徒弟进行沟通，了解其工作能力及基本情况，以便针对其能力及特点对其进行引导，使其能尽快熟悉工作中的各项环节，进入工作角色。针对刚参加工作的毕业生，由于参加实际生产的经历比较少，在学校学到的只是理论上的知识，做事情和思考问题时有些理想化，考虑起问题来也不是很周全;通过让其阅读安全方面文件、电报，使其从中了解车间生产及管理状况，通过让他学习局、段及车间安全规章制度等，使其对本岗位货车检修的安全风险关键项点有一定的了解，能够保证自身安全，继而做好自控、互控和他控。针对退伍军人，纪律性好，执行力强，集体观念强，但是容易存在抽烟、喝酒等不良习惯，要做好交流沟通，抽烟时必须到吸烟指定地点，当班期间禁止喝酒，对各种安全规章制度做好解释说明和宣传教育，并用现实生产中发生的事故案例对徒弟进行意识培育，让徒弟牢牢记住血的事故教训，使其牢固树立安全第一的思想。
5 检修技能
在其对局、段和车间安全规章制度有了一定的了解后，让其通过日常检修工作进行实践，通过实践，能使其了解到更多的检修工艺流程和工作技巧。师傅认真观察徒弟进行检修作业，对其不足以及错误的地方进行指导，通过现场的实践锻炼，使其能尽快适应工作并进入角色。并通过师傅重复的标准化作业流程，让徒弟深深的印在脑中和自己的作业方式进行对比，找出差距，不断完善和提高自己的检修技能。
6 授之以渔
在工作的过程中，给徒弟布置工作任务时，先指明方向然后放手让其去做，不给他们照搬照抄的模板，不限定他们的思考方向，事先不要求死了要怎么做，激发出他们的创造力，发挥他们的潜能，在做的过程中，遇到问题的时侯给以指导，提高他们进行独立思考的能力。完成后对他们工作的落实情况作一个总结，对做的好的地方进行表扬，对做得不到位、考虑的不周全的地方提出自己的意见，使其知道错误并及时改正错误。通过独立思考，锻炼其思维能力，能够更深、更全面的去考虑起问题，使工作能力不断得到提高。
7 学无止境
教育徒弟摒弃“铁路活没有技术含量”的观念，树立终身学习，学无止境的理念。铁路是不断发展的，铁路货车也在不断地进行着改进，不断进行着完善。年轻人平时多做、多看还不够，平时还应注意反思、积累，善于发现货车检修中存在的问题，积极思考解决的方式方法，主动向车间、段提合理化建议，为铁路货车的进步贡献自己的力量。努力发掘自身工作中的得意之处，反思经验教训，及时记录下来，做到每月总结，每年再做一个汇总。学无止境，面对工作中的诸多问题和铁路货车的不断发展，我们永远需要学习，需要研究。
8 共同进步
在工作中，要做好师傅的表率作用，在严格要求徒弟的同时也严格要求自己，做好工作中的每一件事;为了更好的带好徒弟和答疑解惑，要不断的督促自己去学习一些新的知识，不断的提高自己的知识面，丰富自己的知识结构，在教徒弟的同时也在提升自身的能力，在教的过程中不断改进教的方法，在相互学习的过程中，认识到自身的不足，在工作中通过吸取和学习对方新的、好的方法，改正自己的不足，以起到共同进步的作用。
关键词：青工师带徒；提升综合素质
根据集团公司共青团2016年下半年工作安排，淮选厂团委开展了“青工师带徒”工作专项调研，现将调研结果汇总如下：
一、基本情况
为提高青年员工综合素质，推进淮选厂转型发展，保障安全生产，年初，厂团委结合实际制定下发了淮北选煤厂“青工师带徒”活动办法。自实施以来，我厂青年职工的专业技术素质快速提高，达到了教学相长的作用，在企业内部形成了比、学、赶、帮、超的良好学习氛围。同时，为进一步提高“青工师带徒”工作的主动性和针对性，促进厂青工技术力量提升，厂团委结合办法在实施过程中存在的问题，对基层各个车间，选取不同层次、不同班组、不同工种师徒进行了调研。
调研结果显示，从厂部年初下发文件以来，各基层单位13个工种的技能人员共结师徒296对，厂主要技能工种中35岁及以下青工全部纳入其中。从文件执行效果上看，目前各车间对“师带徒”工作均比较重视，构建了良好的工作机制。
（一）严把选师关，打造“1+N”教学新模式
各基层车间根据工作需要和师徒特点，合理安排师徒结对，聘任高级技师、技师及技术骨干为带徒师傅，打破传统“一师一徒”的简单形式，师傅可根据自身技术能力选择多个徒弟，打造“1+N”的师徒关系，多个徒弟之间比学习、比能力、比技术，形成良性竞争，促进青工学习积极性。
（二）明确责、权、利，完善师徒考核制度
师徒之间通过签订合同，明确师徒的“责、权、利”，因人制宜制定详尽的培训计划和目标，并在实际工作中按有关规定跟踪、测评、考核、评比。师徒合同期满后，组织考核小组对师徒进行考核，对考核全部合格的师徒给予奖励，并作为人才评价基础信息保留；考核不合格者，将进行下一轮见习，重新签订师徒合同。对于合同期间徒弟在工作上所发生的事故，师傅将承担对等责任；对徒弟在工作中因成绩突出所得的奖励，师傅也对等享受，形成师徒“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，增强师徒责任心。
二、存在问题
（一）师傅和徒弟积极性不高
部分青工未能真正理解提升专业技能知识的重要性，缺乏主动学习意识，存在岗位 “混日子”的现象，尤其是部分文化水平不高的青工，感觉学也是这样，不学也是这样，实质的利益与自己关系不深，思想上消极懈怠，缺乏学习的愿望和动力。从师傅角度来说，师傅一般都是技师或者技术骨干，日常工作比较繁重，与徒弟沟通交流的时间较少，对徒弟各方面了解甚少，也没有足够的精力进行系统教学，导致“授业解惑”出现障碍，师傅的技能无法真正传授到徒弟身上。
（二）减员提效加快师徒岗位调整速度
因厂区生产一线人员不足，大部分是一人一岗，很多师徒因不在一个岗位，见面时间少，无法进行更多地交流学习；而青工调整到新的岗位后，大部分跟着师傅学习完最基础的操作技能和安全技能后，就会被分配到不同的工段工作，师徒无法随时进行技能交流，最基本的技能传授都无法完全实现，更别提全面的提升了。
（三）“师带徒”考核奖励不及时
目前的“师带徒”考核制度是各单位每季度对本单位“师带徒”工作进行考核，并提出初步考核意见上报厂领导小组，领导小组根据各单位考核意见，审核各单位的师徒合同执行情况。根据年度、月度理论考试、季度实操考试或合同期满考核鉴定结果进行综合评价。师徒完成季度培训计划的，按照规定给予奖励。但由于国家煤炭去产能政策的强力推进，导致煤炭市场下滑，集团公司、厂各项资金比较紧张，“师带徒”奖励不能及时到位，一定程度上影响了“师带徒”开展的积极性，对推动技术传承工作产生不利影响。
（四）“师带徒”培训无法满足企业需求
随着生产经营压力的增加，厂培训工作从形式到内容均面临考验。近年来，由于减员分流政策的实施，造成厂区大量人才输出、托管，目前厂区面临的生产技术人员素质较低、人才缺乏、断层的情况较为严重，亟需挖掘现有培训资源，对有潜力的青工在业务技术、技能操作水平上进行快速培养。但就当前情况来看，无论对企业、单位、班组哪一个层面，三级教育培训仅仅能维持完成上级安排任务的状况，而如培训时间、培训方式、培训内容以及培训效果等真正对职工培训起重要作用的因素，均无法满足生产经营的需要。
三、应对措施
（一）选树师徒典型，营造浓厚学习氛围
利用宣传栏、网络等平台，大力宣传“师带徒”活动中涌现出来的师徒典型，努力营造 “师傅乐意教、徒弟积极学、人人尊师重教”的良好氛围。要注重阶段性总结、交流，每月由各单位自行组织“师傅、徒弟”讲感受、谈体会活动；每季度由人力资源部牵头组织召开一次座谈会，相互进行经验交流，提升“师带徒”活动效果；年终组织一次优秀师徒评选活动，评选出“最佳师徒奖”和“优秀师徒奖”，提炼一批好经验、好做法在全厂推广，确保该项工作的深入进行。同时按照有奖有罚的原则，对师傅带徒情况进行严格考核，及时兑现奖罚，确保师徒精神和物质需要的高度满足。
（二）找准定位，设立理想目标
由师傅根据徒弟的综合能力，以“使其成为技术骨干”为最低标准，设定“师带徒”理想目标，一方面增强师傅传技能、教徒弟的责任感，另一方面通过向徒弟“压担子、分任务”，增强其勤学习、练技能的压力和动力，促进徒弟在W知识、练技能中逐步成长为岗位技术骨干和中坚力量，为徒弟拓展成长成才的空间和通道。
（三）建立优质平台，加强师徒教学交流
开展网络课堂，针对普遍问题进行讲解。利用QQ、微信群或手机学习APP等新媒体软件加强师徒之间的教学交流，徒弟可以通过照片、视频的形式将实际操作中遇到的问题上传至网络，在对应专业的群中找到师傅解答。通过随时交流、随时学习的方式丰富师徒之间教学形式，加深师傅之间的学习交流，切实提升师徒发现问题、解决问题的能力。
（四）选拔优秀技能人员，扩大师傅队伍
要让“传、帮、带”氛围和“师带徒”活动相互结合、互相促进，扩大师傅选拔范围，不局限于技师、高级技工，不限年龄、学历、资历，从各岗位技术骨干中选拔出较为优秀的人才作为师傅，与所在岗位其他人员结为“一对一”的师徒关系，在增加师徒结对的人数的同时，也利于同岗位或者相邻岗位师徒之间的学习交流，提高师徒结对的质量。
（五）采用储备性预培养模式，防止技术人才断层
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