1.企业员工柔性
人类拥有感知、学习和适应能力，为此被认为是有形资源中柔性最强的资源。在国有企业中，不论是技术性还是非技术性工作，大多都需开展技术性培训，这就需要员工拥有较强的学习能力。在企业中，当某项突发工作出现问题时，只有掌握了多方面技能的员工才能予以解决。国外有些大企业采用团队工作方式，每增加一项新技能，员工工资也会相应增加，这便是员工柔性的重要体现。
2.组织结构柔性
组织机构柔性，即要求企业摆脱传统的金字塔式组织结构，实行扁平化、柔性化的组织机构，以顺应当前经营环境的变化需求。柔性化组织结构要比传统的层级结构更为灵活，它通过转变内部结构来顺应外界的各类要求，具有较强的应变能力。此外，该种组织结构也为企业成员提供了完善、发展自我的空间与支撑，有效提升了人员的积极性与创造性。
3.企业战略柔性
企业战略柔性，即企业制定的战略应符合实际的发展环境，通过有效互动来加快企业变革。企业能否取得竞争优势，既因重视技术创新，同时也深入到企业的发展战略上。不少企业制定了刚性的发展战略，呈现出“实力派”的竞争运作格局，如肆意扩展规模，不假思索地进行兼并收购，同竞争对手争相打广告与价格战等等，这对于企业的可持续发展十分不利。
4.企业文化柔性
柔性企业文化是一种与当前系统协调的企业文化，它具有较好的开放、宽容度，提倡组织个体进行学习与创新，能为企业的变革提供更广阔的应变空间。基于此，企业文化柔性的关键在于，以企业的价值理念为主导，不断调整和优化企业各个主体的利益关系与思想理念，努力营造有助于柔性管理的良好氛围。
二、国有企业强化柔性管理的若干对策
在国有企业经济管理过程中，以人为本的柔性管理模式，可实现企业经济灵活化、规范化管理，从而为企业吸纳更多知识性人才。为此，国有企业应正确看待柔性管理的价值，并采用多种方式予以强化，为企业创造更高的经济效益。
1.强化以人为本，提高企业员工的工作积极性
企业实施柔性管理，核心在于以人为本。应采取民主、自主的人员管理方式，重视企业内部的团队协作，应充分尊重员工的心理诉求与意愿，提高员工的工作积极性。制定未来发展规划时，管理层应综合考虑员工的思想、利益及其自我发展。在经济全球化形势下，企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须要充分调动内部员工的工作积极性。企业领导层应深入基层，倾听和了解他们的心声，给予员工相应的安慰与鼓励，不断激发员工的内在潜能，提高其工作积极性。
2.组建学习型组织，提高企业的反应灵敏度
企业应组建学习型组织，提高组织机构的柔性、灵活度，要适时对机构人员进行精简。换句话说，应逐步减少对企业贡献较小的人员、精简企业部分职能机构与管理层级，以全面提升企业决策层的管理效率与反应能力。与此同时，企业管理层应积极同操作层人员进行交流，提高企业的信息反馈。在现代生产发展中运用柔性化管理，这是一种必然趋势，它最终会体现到企业的经济层面上来。员工柔性对整个企业的柔性管理有很大影响。从现阶段来看，国有企业只有组建网络型、扁平化的组织结构，才能消除各部门之间的沟通屏障，逐步提高企业工作绩效与信息传递效率。
3.推行柔性战略，有效拓展柔性激励途径
新时期，企业柔性化理念应落实到战略制定、规划调整及具体实施等方面，发挥其运营管理中的应变弹性。例如，在动态环境下，武汉九峰森林动物园及时调整战略计划，安排员工进行深入学习动物园管理知识；针对顾客提出的新要求或者是新的竞争对手，该动物园管理层在看到其带来挑战的同时，也应适时调整其职能性战略，以顺应变化局势。此外，该园还通过综合考虑其管理实际及员工特点，逐步拓宽柔性激励途径，完善柔性激励机制，其内容包含：薪酬、精神、事业、工作与学习激励等等。在设置薪酬管理体系时，立足于实际，做到正面、负面激励相结合，并采取适度的奖惩措施。
4.重视部门沟通，正确处理柔性管理和刚性管理的关系
部门关系是否处理得当，很大程度上影响着企业的管理效率。在跨部门沟通过程中，员工应选择合理的沟通方式，避免各类矛盾产生。应尽量在沟通前了解对方的想法，以突破沟通屏障，为后续交流奠定基础。同时，应正确看待和解决刚性、柔性管理两者间的关系。这两种管理模式的宗旨基本相同，属于相互影响和制约的关系。国有企业经济管理工作的开展，需以刚性管理（规章制度）为前提，避免其杂乱无章。柔性管理实质上是对刚性管理的一种补充与升级，国有企业只有适度实施柔性管理，增加管理的灵活性，才能在提高经营管理效率。
三、结束语
［关键词］规划院性管理力资源
知识经济环境下，人员是企业真正最有价值的资产。企业要想在竞争中取得优势，营造核心竞争力，必须依靠人力资本的优势，树立以人为本的管理思想，充分调动人的积极性，使员工自觉自愿的把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感。在这种情况下，传统的刚性管理已不能完全适应现代人力资源管理的需要。所以，重视柔性管理的运用，对实现企业目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。众所周知，规划院是知识密集型企业,人力资本是规划院的核心竞争力,因此,对员工进行柔性管理,建立一支灵敏反应的企业员工队伍，对规划院的发展至关重要。
一、“刚性管理”与“柔性管理”概述
1.刚性管理
传统企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，这就是所谓的“泰罗制”管理。
管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性,而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,习惯用行政手段推动工作,按“长官意志”办事,领导怎么讲,下面怎么做,管理是一种自上而下的管理，忽视了横向沟通与合作;管理者制定了一系列规章制度来约束员工,强制要求员工服从。这种管理方式影响了员工的自觉性的发挥,这一管理理念长期影响着员工与组织的关系,影响着组织的地位、定位以及整个组织的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），这词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性(elasticity)、适应(adaptability)和响应（responsiveness）等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。
柔性管理本是企业管理中的概念，最早出自于日本丰田汽车公司的“柔性制造系统”一词，当时的涵义是指一种具有应对变化环境或环境带来的不稳定的能力的生产系统。但后来随着形势发展，内涵不断丰富，特别是人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。相对于柔性管理创立之初强调的灵活多变，当前的柔性管理已把人作为管理的核心，强调以人为中心，以人性化为标志，依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，通过教育说服挖掘潜力，把组织意志变为个人的自觉行动。
二、人力资源柔性管理特征
人力资源柔性管理有三大特征:内在驱动、持久影响及有效激励。
1.内在驱动
柔性管理的最大特点，在于它不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。
2.持久影响
这特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。现实中由于员工个体差异、组织文化传统的不同，以及周围环境的制约等多方面因素的影响，组织整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调，这时耐心、细致、切合实际的思想政治工作往往能够发挥有效的作用。一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。
3.有效激励
人力资源柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论也指出：对人来说为维持生活所必须满足的需求是低层次的，如生理需求、安全需求、社交需求，这些需求相当于保健因素；而尊重需求、自我实现需求则是高层次需求，属于激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工高层次的需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。
三、规划院人力资源柔性管理方法
规划院属于知识密集型企业,其员工多数具备高素质、高学历;规划设计偏重于艺术学科,往往要求规划设计人员要具备活跃的、发散的思维及不受约束的设计构思。对于规划设计人员，若一味的采用刚性管理模式，一方面会使设计人员产生一定的抵触或逆反心理;另一方面,在某种程度上也会使规划院缺乏一种较为自由、活跃的学术氛围，从而限制设计人员的设计思维。所以,在规划院中,柔性管理显得更为适用,并应采用下述措施，加强柔性管理在规划院中的应用。
1.以人为本
人是规划院最大的资产。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。在规划院中，对人力资源的利用，一方面应强调制度建设，实现由人治向法治的转变；另一方面，更要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则，这一原则突出表现为规划院的文化建设。任何企业都有属于自己的文化氛围，对处于其中的员工来说，将会受到舆论、情感、文化道德规范和行为准则的无形约束，而倡导规划院文化建设能使员工产生内控意识，达到内在的自我约束。通过规划院的文化建设，能够凝结员工的意志，培育员工的高度工作热情和责任感，使其发自内心的贯彻执行规章制度，实现1+1>2的效应。
要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，一方面必须加大对人力资本的投资，即对设计人员进行培训；另一方面，要通过员工参与和对员工的激励来提高员工的积极性。在具体的规划院人力资源管理实践中，组织要关注员工的发展、信息共享和员工参与，并通过薪酬和绩效挂钩、自我管理团队、人性化管理等措施，在规划院内部营造一种积极向上的竞争氛围，将压力转化为动力，让员工与组织共同发展。
2.设计工作柔性化
实践证明，传统的设计工作由于比较偏重于其形式的规范性、刚性，从而在管理工作中产生了一些弊端：过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通效果；管理模式缺乏弹性，不利于鼓励创新，难以解决日趋复杂的技术问题和经营问题；偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要，而忽视了设计工作应有的灵活性、柔性；建立在精细的工作描述基础上的原有绩效评估体系不利于鼓励团队精神，忽视了由下至上的员工的发展需要。
相对而言，在规划院为使设计工作柔性化，应从以下方面加强柔性管理的应用：注意考虑并体现设计人员的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，不断丰富或增加设计人员工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，同时使设计人员获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会；给设计人员提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给设计人员以更大的自由。
3.建立柔性激励机制
员工也是规划院的主人，只有这些主人自发地去努力工作，在实现自身价值的同时，为规划院的生存与发展贡献出自己的力量，把规划院的生死存亡与自己紧密联系起来，他才能最大限度发挥自己的积极性。但是我们怎么才能使员工的积极性达到最大呢？这时，柔性激励显得极为重要。美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20％～30％；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80％～90％。
在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在规划院的薪酬体系中，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些从事创造性活动的设计人员：由于创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身也难以计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为激励依据，势必会挫伤这些设计人员的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因此运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化，是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励，组织还应更加注重对员工在精神上的嘉奖；另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工尤其是设计人员的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。
四、结论
人力资源的柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式。对于规划院这种高学识、创新型的企业来说，采用柔性管理方法更能激发员工的积极性与创造性，使每一个员工都能切实完成岗位职责，使规划院创造发展的动力永不枯竭，始终立于不败之地。
参考文献:
[1]钱肇基:柔性管理[M].北京:中国电力出版社,1999
关键词：民营企业人力资源柔性管理机制模式
当今知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，日趋激烈的市场竞争和人才竞争，对民营企业人力资源管理模式提出了新的要求，传统的人力资源管理工作中的那种以工作任务为核心的刚性管理模式已不能适应当今民营企业快速发展的需要，取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式，它是人本管理的一种实践形式。从以制度为核心的刚性管理模式到以对人的行为研究为核心的柔性管理模式，是民营企业人力资源管理值得尝试的一个选择。
一、人力资源柔性管理的内涵及特点
（一）人力资源柔性管理的含义。柔性管理是相对于刚性管理提出来的，要了解柔性管理，首先要了解刚性管理。刚性管理指“以规章制度为中心”凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行以生产为导向的管理，这也是各类企业过去普遍采用的管理模式。柔性管理则是指“以人为中心”依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
（二）人力资源柔性管理的特点。
柔性管理是非强制性的管理方式，是一种模糊的、非线形的管理，注重员工的自我控制与自我塑造。与刚性管理相比较，柔性管理具有如下特点：一是模糊性。多数民营企业常常采用传统的刚性管理模式，也就是用绝对和精确的方式进行管理，因此其决策所需的信息只是在非常狭小的范围内才有意义。而柔性管理的对象是人，人是一种微妙的客观存在，很难对人的复杂多变的思维给一个明确的定价，因此对人的约束也必然是不确定的，只能进行模糊化处理。二是非线性。这种非线性体现在，员工在工作中投人的精力与产生的绩效并非是一种线性的关系，个体功能的总和与总体的功能呈现非线性的关系。以往一些民营企业忽视这种非线形关系，通常采用加班的方式完成工作任务，或者集中人力完成一件任务，导致工作效率低下。三是强调自我控制。一些民营企业特别是民营企业将员工看成是纯粹的“经济人”，认为他们只为自身的利益存在，所以需要用严格的组织和规章来管制，用金钱奖励或者处罚来约束。柔性管理模式吸取了现代行为科学和心理学的成果，将员工看成是“社会人”，他们除了关心自身的经济利益之外，也注重诸如成就感、亲密感、归属感等等。因此在柔性管理模式下，通过给员工设定明确的目标，并为其创造一定的条件，通过相互的理解和沟通，激发员工的积极性，让他们自发地努力工作，实现自己的价值。四是强调自我塑造。有些民营企业通过限制员工的言行自由来达到使员工转变，缺乏内聚性，更多的强调惩戒，扼杀了员工的创造性。柔性管理从员工的内心出发，希望使员工能从心理上接受，从观念上转变，从而产生对于企业的忠诚感和归属感，进而进行自我塑造，达到与企业的和谐。
二、柔性管理与刚性管理之辨证关系
（一）柔性管理与刚性管理模式的差异。柔性化的人力资源管理与传统的管理方式在很多方面都存在着差异。刚性管理模式中，人力资源管理所扮演的角色是组织现状的维护者，企业组织结构一般是金字塔型的层级式结构，人力资源管理部门依附于直线管理部门，协助经理做好有关人员的管理工作，支持企业战略的执行，其工作内容主要是进行岗位评价、绩效考评、设计薪酬方案等。这种管理模式主张采用严格的考评制度和标准的薪酬方案来实施企业与员工之间的利益交易关系。这种管理方式可以通过各种制度对企业进行规范化管理，使企业提高运营效率，但是也可能使企业面临不少问题：首先，员工习惯于按照岗位说明进行相关工作，并且所有的考评方案都是以岗位说明作为考核对象，员工不愿意做与其职责无关的事情，企业跨部门跨职能合作困难；其次，规范化的管理方式培养的是一种凝固的思维方式，对员工缺乏激励，员工创新的动力下降，同时企业变革的阻力增大；最后，人力资源部门的地位有限，对企业中人的安排实际上只有建议的权力，没有决策的权力，这造成企业中人力资源管理的部门分割，不能从整体上对企业的人力资源进行优化管理，人才只能在部门内流动，而不能在整个企业中自由流动。因此，传统的人力资源管理只有当企业的外部环境非常稳定，企业战略目标长期不变的情况下才能够成功实施，否则上面出现的问题就可能使企业适应变化的能力降低，从而难以生存。柔性化的人力资源管理所扮演的角色是组织变革的推动者，企业的组织结构趋向于扁平化，人力资源管理部门拥有较大的权力，可以参与企业战略的决策工作，通过员工分类管理、团队管理以及各种人力资源外包工作增加企业的人员柔性。这种管理模式主张企业与员工建立互利互惠的关系，共同迎接环境变化并分享合作的成果。柔性化的人力资源管理能够避免传统人力资源管理带来的种种问题：首先，企业采用灵活的组织形式，员工的工作积极性高，能够增强企业的跨职能合作；其次，企业培养的是创新的企业文化，鼓励变革，并且采用灵活的薪酬方式可以极大的提高员工的创新动力，使企业变革得以迅速进行；最后，人力资源管理部门的地位得到提高，人才可以在企业整体范围内流动，企业可以实施以人力资源为中心的资源优化配置，增强企业适应环境变化的能力，提高企业的竞争力。
（二）柔性管理与刚性管理模式的联系。尽管柔性管理与传统管理模式有着明显的区别，但柔性管理并不排斥管理中的刚性成分，它只是对传统管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定，是一种合理扬弃。对于民营企业来讲，柔性管理与刚性管理是不能截然分开的。刚性管理是管理工作的前提和基础，它为整个管理工作构建了一个基本框架，规定了管理的目标、幅度、时间、空间及必要的刚性手段，使企业和个人的一切行为都在这一框架下有序地运行。没有规章制度的企业必然是无序的、混乱的，其柔性管理也必然丧失立足点，所以说刚性管理是柔性管理的基础；但是刚性管理又必须依靠柔性管理来提升，组织缺乏柔性管理，员工缺乏工作的积极性和激情，刚性管理亦难以深入。在现代市场经济运行中，任何一个成功的企业，不论其规模大小，也不论其资本是否雄厚，在它成功的背后必定有一个共同的诀窍——即管理的刚柔并举，刚柔相济；也就是说在实际的管理工作中，坚持刚性管理与柔性管理两个轮子一起转的原则，并在组织的发展中不断完善刚柔相济的综合管理方法，才能使管理实践工作顺利进行。简言之，组织离开刚性管理，其管理就是无源之水，无本之木；而企业离开柔性管理，其管理必然是死水一潭，无法持续发展。所以说柔性管理是对刚性管理的升华。
三、人力资源柔性管理在民营企业中的具体实施与应用
随着市场竞争日趋激烈，民营企业为了应对新的市场环境的严峻挑战，必须逐步实施柔性管理，以调动员工的积极性和创造力，从而促使企业的财富增值。
（一）建立柔性组织结构，实施人性化管理。柔性化人力资源管理是一种“以人为中心”的管理，需要柔性的组织结构才能够达到。柔性组织是一种松散灵活的、具有高度适应性的组织形式，能弥补传统组织个性的不足，具有不断适应和调整的能力，能根据企业环境的变化，适时进行战略调整。因此，在民营企业组织设计上，首先要求组织结构网络化、扁平化，使信息传递及时、准确、灵活，避免发生遗漏、误解和失真。其次实行无边界管理，打破部门间的人为障碍，鼓励不同部门的人员进行横向交流与合作，培养“团队精神”。另外，要求民营企业的组织结构具有动态性，企业可打破原来的层级结构，根据不同任务需求组建柔性化团队，团队任务完成之后自动解散，员工依然回到原来的工作岗位或组建新的团队。需要注意的是，企业组织结构的调整对于企业的震动较大，因此应该循序渐进的进行柔性组织建设，充分利用信息技术，对企业组织经营过程进行重组，有效地精简机构，加强团队建设，建立适应信息化要求的扁平的网络组织结构，提高信息传递的效率和工作效率，增强民营企业整体的反应灵敏度。
（二）实行员工分类管理，增强员工数量柔性。民营企业在生产经营中往往出现需求旺季与淡季的更迭，在需求旺盛时，企业可能出现员工数量不够；而在需求淡季时，企业的员工又可能出现多余的员工。而一些企业常常由此在人力资源管理表现出较大的随意性：员工出现多余就解雇，缺乏就临时招聘，这显然不利于企业的发展，因为劳动力市场可能无法满足临时的需求，同时这样轻率的对待员工，会造成企业员工的大量流失。这一问题可以通过增强员工的数量柔性，实施员工分类管理来解决。企业可以把员工分成核心员工和边缘员工，核心员工是对企业最重要的关键员工，应着力加强管理和培训；边缘员工则可使用外包、短期合约、退休延迟/提前、兼职、工作分享等手段，满足企业应对市场需求季节波动。
（三）探索柔性化工作制，增强工作灵活性。企业传统的工作设计比较偏重于制度的规范性以及工作时间的刚性，而忽视了工作设计应有的灵活性、柔性。过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通的效果；工作时间缺乏弹性，也不利于激发知识型员工的创造性。相对于国有企业而言，民营企业在管理上有较多的自主选择性，因此可以在工作项目和工作时间设计的灵活性上作些尝试。一方面，尝试使工作设计柔性化，就是在工作设计中注意考虑和体现员工个人的意愿及价值，不断丰富或增加工作内容，赋予员工提供更多工作轮换机会，以增加民营企业工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。另一方面，尝试实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给以更大的自由。例如，对于知识型员工，可将其工作时间分为核心工作时间和工柔性作时间,核心工作时间段必须到班，而在柔性工作时间段内则可以灵活地选择自己工作的具体时间和方式。这样可让员工感到个人需要和生活习惯得到了尊重,促使其产生对工作的责任感,从而提高工作效益。
（四）实施多元报酬体系，增强员工归属感。要努力构建一个结构合理、运作良好的报酬体系，让员工感到公平、公正，从而能留住优秀的知识型员工,不断淘汰表现较差的员工。民营企业要根据员工的需求要素及需求结构的新变化，使员工不仅获得工资报酬,还要使其作为财富创造者与出资者、经营者共同分享企业的成功,参与企业剩余价值的索取和分配；同时,使员工与企业经营者一道,共同参与决策过程。将参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等，作为“内部报酬”，使企业对员工产生更大的吸引力，提高员工的忠诚度和归属感。
（五）实施柔性化培训，注重职业生涯设计。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，必须要具备一批高素质、灵敏反应的员工。如果把企业视为一种生命体，那么这个生命体生存能力得提高，则需建立在加强人力资源培训的基础之上，而柔性管理正是一种以高素质员工为核心的现代人力资源管理模式。人力资源的柔性培训是以提高组织学习能力为核心的、新的人力资源开发教育体系，人力资源部门以支持和增强公司核心能力为目标，在尊重员工个体特性的基础上所实行的灵活的培训方式，它根据各个层级员工的不同需要，甚至是每个人的不同需要“量身定做”不同的培训课程，能有效克服机械灌输性、单向性的传统的人员培训方式的弊端，使培训更具连续性和计划性，通过不断加强组织学习，提高企业适应环境变化的能力。
（六）实施柔性绩效考核，采用柔性激励措施。目前，许多民营企业仍然采用是“过程管理”的管理方式，即上级对下级进行全程“监控”、全面考核并具体指导，这样一来，上级常常做了下级的“助手”，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上。所以，民营企业应该采用目标管理这种柔性管理方法对员工进行绩效考核，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰，既能让员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核，从而达到人力资源管理中“把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。同时，企业要实行柔性的激励措施，使员工感受到人性化的关怀。一方面是物质上的奖励，以激发员工的参与感与责任感；另一方面，更应注重使员工感到精神上的愉悦，包括被信赖、受关心，帮助员工不断丰富自己，使自己的能力不断得到提高，为企业生生不息发展提供源源不断的动力。
结论：我们强调柔性管理，并不是全盘否定刚性管理。柔性管理的优点显而易见，提高员工积极性，缩短经营效益，充分发挥人与设备的潜力，增强应变能力，从而获得竞争优势。但是，它本身也存在一些固有的缺点。盲目的，没有规范的柔性必然会导致管理的混乱和失败。首先，柔性管理应与全方位全过程的严格管理相辅相成，柔性管理应建立在严格的制度化管理基础之上，有一整套严格完整的制度规范体系。其次，柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。最后，柔性管理应与柔性管理理念、柔性组织结构、柔性管理方法及手段相配套。因此，我们应注意将柔性管理与刚性管理结合使用，以柔克刚，刚柔并济。
参考文献：
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[2]赵亚东/赵希男:论刚柔并济的激励体系构建.现代管理科学.2005.11.
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[4]姚刚:论现代企业的柔性组织管理.企业经济.2005(6).
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[6]稻香:柔性管理.中国纺织出版社.2006.
关键词:现代企业;传统财务管理;柔性财务管理
一、柔性财务管理的概念与特征
柔性财务管理是财务管理科学的一个新领域,但尚未引起财务管理理论界和实务界的充分重视,它是相对于传统的刚性财务管理而言的。一直以来,人们往往只强调带有强制色彩的刚性财务管理,强调遵守和服从各种财务管理制度,完成各项财务指标,否则便给予惩处。显然,这种刚性财务管理具有强制性特征。而柔性财务管理则是在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种诱导性力量,从而实现组织的管理目标,把组织的意志转化为大家自觉的行动。可见,这是一种更加高级,更加人性化、民主化的财务管理,也是一种更加理性化、科学化的财务管理。
柔性财务管理模式与传统财务管理管理范式相比较,有这样一些显著特征:一是在管理方式上,柔性财务管理注重财务灵活性,而传统财务管理管理则强调集权式或相对分权式。二是在财务管理的主导战略上,柔性财务管理主张多样化战略和市场领先战略,而传统财务管理则主张低成本战略。三是在财务管理思想上,柔性财务管理强调快速反应、柔性化,而传统财务管理则强调规范化、专业化。四是在财务管理体制上,柔性财务管理实行一体化管理,各工作环节实行并行工程,即强调集成管理,而传统财务管理则实行部门管理、层次管理,各工作环节是按顺序衔接。五是在财务管理的组织结构和功能上,柔性财务管理的组织机构是“有机”的结构,打破职能部门界限,采取网络结构。而传统财务管理则采取“金字塔”式的层次结构,职能部门界限分明。六是在财务管理的任务上,柔性财务管理采取财务管理、协调、服务、创新的多目标,强调不断调整自身的学习,适应环境,改造环境,与时俱进、不断创新。传统财务管理则是单一目标制度,强调建立财务管理的秩序,追求效率、稳定和连续性。七是对财务管理人员素质的要求上,柔性财务管理需要柔性人才,重智能,强调专业素质与管理素质相结合。传统财务管理则需要专业人才,重技能,强调专业素质与管理素质分离。[1]
二、实施柔性财务管理所需要的条件
1.企业财务管理思想的柔性。主要表现在两个方面:一是对财务活动的组织和财务关系的处理从推进式转变为牵引式;二是与牵引式结合的财务关系的转变。传统的财务管理往往是根据企业的计划去组织财务活动,推进财务管理工作的开展。柔性财务管理强调的是根据变化的环境,引导企业的财务活动,牵引企业财务管理工作的开展,理顺财务关系。由过去的简单化的债权债务关系变为合作关系,由过去的竞争对手关系变为互利共赢关系。
2.企业财务管理方法的柔性。主要表现为由过去程序化、刚性化的财务管理方法变为非程序化、柔性化的财务管理方法。如为了缩短财务预算周期,用并行工程的方法来编预算;改过去的刚性责任中心为柔性责任中心,科技人员在企业内部自由流动解决生产经营中的问题,财务管理要采用相应的办法去支持企业的各种创新活动。通过合理加大产品设计的投入,既满足用户的质量需要和调动科技人员的积极性,又降低企业总成本。这些都需要财务管理的方法更加柔性化。
3.企业筹资手段和结构的柔性。柔性财务管理首先表现在筹资渠道和方式上。企业资本的来源、融资手段并非唯一不变的,在市场经济条件下,企业融资渠道和方式虽然具有多元化特征,但是,就某一特定的企业来说,其融资不仅要考虑融资方式对企业财务的影响,而且还必须考虑融资的可能。因此,企业必须结合自身的情况和条件,灵活选择融资渠道和方式。其次,在融资构成和资本期限搭配上应具有柔性。企业筹资必然会考虑新增资本对企业原有资本结构的影响,因为过高的负债,会增加企业财务风险,势必加大企业财务危机和破产倒闭的可能性,当企业资本构成中债务资本比重较大,筹资就应该避开债务,尽量选择权益资本。因此,企业应根据自身不同情况,灵活调整资本构成,保持企业合理的资本结构并擅于运用负债经营。在资本期限的搭配上,如长期资本之间、短期资本之间、长期资本与短期资本之间,也存在着弹性组合和合理搭配问题,这样才有可能尽量减少各种资本闲置浪费、降低融资风险,充分发挥资本合理配置效率。[2]
4.企业资本运用管理的柔性。资本运用管理包括资本投资和资本营运两个方面。资本投资的柔性主要表现在企业投资规模可大可小、投资形式多样化、投资内容多元化、企业可灵活调整投资结构、可进行不同情况的投资战略分析、灵活运用投资策略和方法等。资本营运是指企业在日常生产经营过程中,发生的一系列经常性的资本收付。企业日常经营活动、资本收付经常会发生变化,如企业现金需要量的突然增加,存货供应缺货或突然中断,材料价格上涨,企业信用政策的改变等,所有这些都会增加企业资本营运的柔性,企业也就会随时对资本营运进行相应的调整。
5.企业资本收益分配的柔性。企业资本收益分配受多种因素的影响,如法律因素、股东因素、企业因素等,它关系到投资者、债权人、企业员工和管理当局等不同利益人的利益要求,而这些影响因素和相关利益人的利益要求,又会因不同企业、不同时期、不同的经营环境和条件而发生改变,因此,企业应根据可能变化的环境、条件,及时调整自己的收益分配政策。资本收益分配的柔性不仅表现在分配比例、分配数量上,而且也体现在分配政策制定、分配形式的选择上,它是一项政策性强、涉及面广、影响较大的工作,企业必须充分考虑各种可能的影响因素、兼顾不同利益人的利益要求,在有利于企业发展、满足各方利益人利益的基础上,选择适合自身特点的收益分配政策,根据企业不同发展时期和变化的环境及条件,进行相应的收益分配调整,以保证企业收益分配政策的适应性和灵活性。
6.企业财务管理环境的柔性。包括良好的社会风气、领导者形象和管理对象。一个单位的内外部环境的社会风气如果很差,单位的领导者作风不正,要实行柔性财务管理是不现实的,就算实行效果也会很差。而良好的社会风气和领导者形象能产生很多正面效应,这正是柔性财务管理所需要的。良好的管理对象,即企业的员工要有比金钱更高的精神追求,要有较强的民主意识,要有较高的文化素质,要有比较好的道德品质。这是柔性财务管理的基础。[3]三、我国企业目前实施柔性财务管理的障碍
1.现行财务管理理论缺乏评价的客观性。财务分析评价仅根据财务报表以财务指标为依据,而不对企业的具体情况进行分析,缺乏灵活性和客观性。对于同一个企业,不同的折旧方法和存货计价就能影响财务报表数据。财务分析如果不与企业的具体情况相结合,不灵活运用,将使其丧失客观性。
2.组织结构层次过多,不能及时沟通,造成财务管理低效率。由于我国许多企业还是沿用金字塔式的组织结构,层次多,关系复杂,靠行政命令控制,信息不畅通,财务管理形象较差,管理费用比较高。
3.企业财务管理人员素质不高,缺乏优秀的知识型企业领导和财务总监。许多一般财务管理人员只满足于完成自己份内的工作,对如何改善企业财务管理现状并不感兴趣。管理人员只满足于完成企业下达的财务指标,习惯于和企业讨价还价,并不真正从整体全局角度关心财务管理工作。最重要的是,缺乏优秀的企业领导和财务总监,在市场经济条件下,企业财务管理好坏与他们关系很大。企业领导和财务总监的目标理想、精神状态、管理水平、经营能力、思维方式对财务管理有很大影响。财务管理柔性化管理的推广和实施需要一大批优秀的知识型企业领导和财务总监,但目前还比较缺乏。[4]
四、我国企业做好柔性财务管理的对策建议
1.思想观念要从生产导向转变为市场导向。传统刚性财务管理模式与生产导向关系密切,比较关心产品生产和经济生产批量,把价格和质量作为市场竞争的主要手段。柔性财务管理以市场导向为主,关心顾客的需求,把争取顾客作为市场竞争的主要手段。因此,既要重视生产管理,更要重视“顾客关系管理”。
2.财务管理对象要从以资金为主转向以人为主。传统财务管理理论一直把资金作为管理对象,而现在企业已经越来越认识到人在财务管理中的重要性。财务管理既是对资金的管理,更是对人的管理,人是企业的主体,人管理不好,资金就难以管好。一个企业只有让每一个员工积极参与到财务管理中来,财务管理才能真正成功。因此,关心员工的尊严和价值实现将成为实施财务管理柔性化管理的前提。企业财务文化的管理方法就是基于这种认识基础上所形成的一种管理艺术。因此,财务管理要发挥企业员工的天赋和能力,这是取得成功的关键。企业财务文化作为一种管理文化,应当以人为本,以价值观的塑造为核心来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。其核心是企业财务精神,财务管理作为一种文化现象,明显呈现出柔性化趋势。
3.组织结构要从纵向转变为横向。柔性财务管理要求企业提高对市场需求反应的灵敏度,要求内部信息高效率流动,内部各部门更加协调合作。而我国纵向的组织结构往往难以适应柔性财务管理的要求,因为它缺乏网络灵活性,信息收集和交流都比较缓慢。建立横向网络组织结构代替纵向金字塔组织结构已经成为大势所趋,这可以减少成本,还有利于部门之间的合作沟通。当然柔性财务管理要发挥协调作用,防止分权失去控制。
4.企业员工将参与企业权益的分配。企业员工不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景,而且已经逐步成为风险的承担者之一,他们承担的风险主要在于被解雇、失业或遭受劳动成果损失以及其他的机会损失等。现代企业组织形态下,正是由于企业员工才使得企业的财务资本不断增值,企业员工应该成为企业的剩余权索取者。按照古典经济学的稀缺理论,“生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权,拥有剩余索取权的份额”。知识经济时代,知识必将成为最稀缺的生产要素,企业员工成为企业的剩余索取者。这就决定了在分配时,企业员工必将参与企业权益的分配。
5.管理方式要从控制转向引导和激励。传统刚性财务管理往往就是财务控制,企业财务经理的主要任务就是为了保证完成任务,加强对各部门和员工的财务控制,对于如何优化各部门和员工的财务行为考虑不够。实践证明,财务管理已经不再是传统意义上的财务控制,而是引导和激励。在信息时代,只有通过有效的引导和激励才能更好地优化人们的财务行为,提升企业的价值。[5]
企业财务面临的风险和不确定性处于动态之中，当接近财务活动时，这种不确定因素会逐渐减少，财务活动发生时，不确定性就已经消失了。但是企业又是持续经营的，又会有新的不确定因素出现。柔性财务管理就是经济、快速而又有效地处理企业财务活动中时时、处处的不确定性的。柔性财务管理与刚性财务管理最大的区别在于，柔性财务管理具有适应能力、缓冲能力和创新能力。柔性财务管理的适应能力是随环境变化而迅速适应变化，财务管理的一些管理环节都具有环境变化而快速地跟随变化的能力，主要是在不改变财务管理系统基本前提的情况下，财务管理方法、手段会随着变化而做相应的调整。柔性财务管理的缓冲能力是指企业在遇到外在环境变化时，在各个财务管理资源中留有一定的余地，防止遇到意外情况而出现措手不及现象。企业各种资源储备都是为了在出现大规模需求时候给与时间、技术和能力的缓冲，在缓冲时间内，企业才能快速调整，适应环境的变化。但是这样做的结果，是缓冲能力需要多余留出人力、物力和财力，有可能造成很大浪费。柔性财务管理的创新能力是指利用企业现有的资源，采用新办法、新方式去重新改造内外部环境的能力。企业持续的发展，面对变化环境，除了采取原有的方式之外，更多是出现创新才能获得更大的利润，创新能够获得价值，是财务管理的理财原则。企业要在竞争中处于不败之地，就需不断地创新，柔性财务管理就因为有了创新的能力，才能让企业更适应当前信息化、网络化的发展变化。创新与前两个能力相比较是一种积极主动地处理变化的方法，是柔性财管管理的主要管理能力。
2柔性的财务管理的内容
划分柔性财务管理的内容，可以按照企业财务活动线索，把柔性财务管理内容分为四个方面：柔性筹资管理、柔性投资管理、柔性运营资金管理和柔性收益分配管理。
2.1柔性筹资管理。柔性筹资管理是企业在筹资时候，根据实际情况，选择最适合的筹资方式、筹资渠道和资本结构。包括筹资的方式柔性、筹资渠道柔性和资本成本柔性等。在市场环境下，面对的环境不同，企业最佳的资本结构也不会一直保持不变，柔性的资本结构是随着生产经营，企业筹资方式变化，原有的资本结构不能适应自身的发展，也就不是最佳的资本结构，就应该寻找一个新环境下的资本结构组成。企业资本结构主要就是资金来源权益资本和负债资本构成结构，一旦企业因为经营需要，需要筹集资金，就可能改变原来的资本结构。选择最优的方式、最佳的渠道和保持资本成本较低是柔性筹资管理主要内容。
2.1.1筹资方式是企业取得资金的具体形式，发行股票、发行债券、银行借款和商业信用等都属于筹资方式范畴，不同的方式有其行业的适用性和制度的约束性，同时其筹资成本也有很大差距，公司根据自身经营状况，选择适合的筹资方式，筹资方式具有很大的柔性。
2.1.2筹资渠道是企业资金来源的通道，我国资源丰富，为企业提供了多种筹资渠道，国家资金、银行资金、非银行金融机构、其他企业资金、个人及外商资金都是企业的资本渠道。选择合适的渠道组合，有效控制资本成本。柔性的渠道管理要根据经济、市场环境的变化，灵活安排。
2.1.3资本成本是企业使用资金所付出的代价。例如向银行借款需要手续费和利息，发行股票要有发行费和未来发放股利。资本成本是在选择筹资方式，建立资本结构时候必然要考虑的因素，柔性的资本成本会根据企业情况降低成本，减少风险。
2.2柔性投资管理，包括投资方案柔性和投资项目柔性。投资活动主要是针对未来进行的，而未来总是处于不断变化中，企业投资方案很大程度上是一个预计和计划，在执行过程中需要根据实际情况做出相应的调整。只有有多个方案，多个选择，才能选择最优的投资方案，柔性投资管理是需要在投资前考虑多种可能出现状况。投资项目柔性，是当有更好的投资项目出现时，企业应该考虑决策的变化，调整现有的策略，动态投资管理是柔性管理的基础。企业投资柔性，是要根据市场、外界环境对投资项目和方案进行选择，最终获取理想的投资收益。一个完整的投资项目，影响其从立项到运行过程中的不确定因素很多，政治、经济、市场、企业内部等都会发生不可预期的事件，柔性是尽可能对突发事件有快速的反应。
2.3柔性资金运营管理，是企业把资金投入到短期营运资金上，现金持有额度柔性、交易性金融资产投资柔性、应收账款柔性和存货柔性等。柔性的现金持有额度，是企业置留货币资金多少，是有一定的弹性的，满足了企业投机、预防与交易需要。对于现金持有来说，满足流动性需要即可，其在企业中被称为非盈利资产，可是却有很多大的成本，持有过多会降低企业收益水平。柔性管理需要衡量现金持有量的最低成本，又能满足企业需要。交易性金融资产柔性是对资本市场投资要根据市场情况选择，变化自己的投资策略，实现企业受益最大化。应收账款管理柔性的基础是在尽量及时收回资金的同时，也要扩大销售。应收账款的柔性管理是在时间、信用条件和信用政策上给与一定柔性空间。存货是为了满足生产经营需要而储备的物资，解决采购与需求出现错位问题，降低存货成本，增加收益是存货管理的重点，柔性存货管理是应对突变的市场需求，也为了避免价格突然上涨，加大企业成本。在保证生产经营需要的前提下，加速流动资产周转，尽量减少流动资产占用，努力提高流动资产的使用效益。众所周知，企业流动资产越多，获利能力也就越弱。
2.4柔性收益分配管理包括利润分配实施、柔性利润分配政策柔性等。收益分配主要根据企业情况预计未来留多少留存收益及以后投资和分配多少给股东。会传递给一定的信息给外界，会使投资者和股票市场出现一定的反应。收益分配的柔性在分配比例和分配数量上会影响未来资本结构，也会影响筹资结构和资本成本。柔性的分配政策，可以给未来更大的投资机会，或者降低企业筹资的资本成本，取决于企业是为了长久的利益还是眼前的利益。根据企业不同发展时期和外界市场变化的环境及条件，选择恰当的分配政策，以保持企业对经济发展变化的灵活性和适应性。
3柔性财务管理具有的特性
柔性财务管理有其自有的特性，主张适应环境，根据环境变化而及时变化，企业在实施柔性管理会体现以下几个特性。
3.1以人为本的柔性管理理念。随着市场经济的纵深推进和发展，企业竞争加速，竞争的目标已经不再是简单的产品，向新技术、新产业、新思路和新方法上转移，而这些正是与人密不可分的。人才已经成为各大企业竞争的核心，有了人力资源，很多难题都会迎刃而解。柔性管理的对象已经不单纯放在财务管理资金管理上面，而是考虑发挥人的潜能，加强人的管理，人性化财务关系，将人的主观能动性激发出来，更好地为企业服务。柔性管理方方面面都透显着人本性的理念。
3.2柔性财务管理的心理导向。柔性财务管理的最大特点是依赖于员工的心理认可，而不是依靠制度或者其他权力导向，通过说服教育、心理沟通的形式进行，加强人的管理。更加体现“以柔克刚”思想，是一种能动的管理，它从内心深处来激发企业员工的潜力和创造精神，从心里往外接受企业文化，工作起来心情舒畅，不断开拓新的优良业绩。这是柔性财务管理的内在驱动性。柔性财务管理主要研究人的心理特征和行为规律。形成个人与组织之间的某种心理契约，整个管理过程中突出“柔”的特性。
3.3柔性财务管理的效果滞后性。任何一个管理方法实施都有时间需求，柔性财务管理是对传统刚性财务管理的改革，它需要一定的时间才能被人们所认识和接受。一旦这个管理模式深入员工的内心世界，就会激励人的创业精神来完成某项财务目标，这个过程有很多影响因素，执行速度显得迟缓，短期内可能很难奏效。尤其柔性财务管理并非权利制度，不会产生立竿见影效果，逐步从外到内的接受，从内到外的主动执行，才是柔性的精华。
3.4柔性财务管理具有协同性。所谓柔性财务管理的协同性，是因为企业财务管理涉及到企业的各个部门和各个方面业务，需要员工一起配合才能有效进行财务管理工作。协同性指出了财务关系链条上的所有人员都应该同心协力，应对企业财务管理遇到的各种风险问题，形成团队的默契，才能发挥柔性管理的最大效用。
4柔性财务管理的具体实施
全球化经济环境下，企业面对各种风险，筹资风险、投资风险、经营风险等，不确定性一直存在。柔性财务管理能够根据变化情况，制定快速正确的决策，调整对应的财务战略，能随时根据瞬息万变的市场和环境做出快速的应变策略。柔性财务管理构建与实施非常必要。
4.1要改变思想，更新观念，树立人本观念。在复杂多变的环境下，企业财务管理应该以人为本，重视人的主观性和情感，协调各方面的财务关系，调动人的积极性，最大限度发挥人的知识能力，为企业财务管理创造价值。所以柔性管理的首要前提就是重视人的价值提炼，招揽人才，留住人才，创造一切优厚的环境，合理的晋升制度，与能力匹配的岗位设置，让优秀的人才安心为企业服务。
4.2柔性财务管理注重思想变革，加强文化制度建设。传统刚性财务管理制度已经足够完善，就需要建立一种集感性与理性的统一，又介于具体的财务物质文化和抽象的财务精神文化之间的文化制度。柔性文化制度的建立，克服传统财务管理制度的柔性不足而刚性过度的状况，认真剖析柔性财务管理手段的自觉性和诱发性等特征，充分体现效率与公平原则，用新理念、新思想、新技能武装财务人员的头脑，是实施柔性财务管理的客观要求。柔性财务管理更注重思想变革，有了文化基础，员工思想思维要跟上时代的进步，选择适当的财务管理方法和手段，在方法上多带有柔性，充分利用现有的网络资源，讲究科学和效率，提高管理水平。
4.3全员参与，营造和谐氛围。柔性财务管理需要全员参与，本身财务管理就是一个责权利的统一，任何一个环节出现问题，都会影响整个决策，可能导致决策失误。全员参与的柔性管理，更需要管理者能够协调好企业内部人员的关系，及时沟通，员工之间彼此理解，实现同心同德，通力合作的氛围。
柔性财务管理是随着现代企业发展而产生的一种新的财务管理理念，“柔性”是相对于传统财务管理方式而言的。这种“柔性”要求企业的财务管理能够对不断变化的环境做出快速反应，进行动态调整。柔性财务管理注重人，依靠人，更多的是通过构建企业文化等非强制性方式，使员工产生对企业的认同感和归属感，激发一种内在的驱动力，自觉将企业的目标和企业的意志融入到自己的日常工作中。
二、文化企业财务管理的特点
（一）文化企业轻资产性
文化产业属于知识经济产业，重视创意，所生产的产品可以是不具备实物形态的虚拟产品，或者是有一定实物形态的产品如书籍。因此文化产业与一般企业不同，往往不具有例如机器，厂房这样的大型固定资产，“人脑+电脑”构成了文化产业初期资产的重要部分，通过开发获得的无形资产，如专利权、知识产权等构成文化企业的初期资产。
（二）文化企业成本核算多样性
文化产业作为新兴产业，该产业又与一般事物劳务企业具有很大不同，成本核算可参考范式较少，仍处于探索阶段。在文化企业的成本核算中，人力成本等无形资产的投入占了很大的比重。文化企业引入柔性财务制度，有利于从文化企业运营全过程的综合视角出发，将实物成本和以人力成本为主的无形成本结合起来，提出创新性成本分析模式。
（三）文化企业财务风险管理难度大
文化产业具有很强的不确定性。首先文化企业具有受环境变化影响大，文化产品是用于满足人类精神需求的产品，涉及意识领域，受到国家政策约束，遭受政策风险较大。其次“轻资产”的特性导致文化企业的融资风险大。最后文化产品有较强的时域性，消费者心理难以把握，大众文化产品的寿命短，易过时，盈利周期短。
三、我国文化企业财务管理存在的问题
（一）财务管理不够规范
文化企业在对财务管理职能的认识上有不同程度的偏差。观念仍停留在保证账务处理正确，节约企业成本，规避税收风险的上。我国的小型文化企业的发展正处于起步阶段，多为民营企业，其中，家族企业占据主导地位。在这种企业模式下，财务管理具有随意性大，财务人员素质低，管理模式粗放，财务控制能力缺乏的特点。
（二）融资能力弱
文化企业在进行融资上受到很大限制，一方面是市场对文化企业的盈利能力和市场价值认识不够透彻，财政投入和经营者的原始投资成为我国文化发展的主要支撑，资金来源有限，与文化产业高投入高产出的发展特点不相适应，这导致外资和民间资本想要进入文化企业的难度较大。另一方面文化企业的经营风险大，易受到环境变化的冲击，这导致金融机构对其贷款信心不足。
（三）专业人才短缺
文化企业对人才的综合能力要求更高，而具备高素质的知识型财务人才在数量上远不能满足文化企业的要求。主要原因是：一是财务人员的自我觉悟不够，观念局限于把自己的账务处理好，完成企业的要求的财务指标而没有进一步的发展。二是文化事业单位纵向职能型的组织形式不利于部门间的沟通，财务人员与其他部门人员的交流不足，联系不够紧密，获得信息有限。财务人员全面发展的能力受到制约，综合处理事物的能力有待加强。三是中小型文化企业的经营者往往就是企业的管理者，由于文化企业的特殊性，管理者往往来自文科教育背景，管理具有偏感性和随意性的特点。
四、构建柔性财务管理的具体措施
（一）建立内部财务控制制度
文化企业要尽快制定出台内部会计管理的制度性方针，明确各个部门、各岗位的工作职责，实行权责分明、职务与业务相分离的工作岗位体系。首先企业管理者要培养现代企业管理的理念，对企业内经营预算、财务会计、内部审计核算等方面的财务事务有较强的认识。其次加强内部监管，对所有的会计凭证、财会资料建立规范化的工作档案，完善简化审批报销流程，对重要业务要实行多人签批，对大额财务事项要进行重点审核，防止出现内部财务信息不完整、资金未入账现象。最后加强企业内部监管，使用负面清单原则，提高财务信息透明度并减少灰色地带。
（二）拓宽企业融资渠道
文化企业要加强与其它产业的联系，统筹国内外市场，最大限度开发出文化产品的潜在价值，并通过互联网金融、企业上市融资等方式，拓宽文化企业的融资渠道，使文化企业获得充足的资金支撑，增强文化企业抵御财务风险的能力。此外，文化企业应当创新资本的利用方式，例如可以参考美国进行无形资产的证券化。可以将文化企业的版权，专利权，商标权等无形?Y产进行组合，按照各自的风险比例比例折算风险准备金后，打包成证券在市场流通，为企业带来资金。
（三）提高财务人员综合素质，加强沟通
文化企业在招聘人才式应当注重财务人员的综合能力，应当综合财务处理能力，管理能力，风险分析能力进行入职考评。在工作中应当注重培养财务人员的全面发展能力，定期为财务人员进行培训，有条件可实行轮岗制，加强财务部门与其它部门的联系，让财务人员对于企业的营运模式有一个整体观念。
随着我国政治、经济改革论文联盟的不断深入推进，政府公务员越来越成为一个拥有比较完备知识结构和较高知识层次的群体。如何实现对其的有效管理将在很大程度上影响政府职能的良好完成以及政府在广大人民群众心中的形象。长期以来，我国政府部门对公务员的管理都是依靠组织结构的层级化、组织职权的程式化、以行政命令为指导，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对他们进行管理，缺乏人性的思考。[1]不可否认，这种传统的刚性管理模式在一定时期内显示出其优越性。但进入新世纪，传统的刚性管理暴露出一系列弊端。笔者认为，在政府人力资源管理中推行柔性管理，将会极大地调动公务员工作热情及创造性，从而促进政府各项职能的良好完成。
一、柔性管理与传统刚性管理的区别
与传统刚性管理“以规章制度为中心”不同，柔性管理是一种强调“以人为本”的人性化管理。它是在研究组织成员的心理和行为规律的基础上，依据共同的价值观和文化精神氛围进行的人格化管理。[2]与传统刚性管理相比，柔性管理更加具有战略性。应用柔性管理更有利于实现组织目标。
二、我国政府人力资源管理推行柔性管理的重要性
（一）有利于激发公务员的积极性和创造性。政府是公共服务的主要提供者，而政府人力资源管理在实现政府职能方面负有重要的职责。因为，政府公共服务质量的高低在很大程度上取决于服务提供者——即公务员的工作积极性和创造性。因此，政府更应通过增强政府成员的“为人民服务”的宗旨观念，让他们理解自身工作的崇高性、重要性等这些“柔性管理”方式来激发公务员的积极性和创造性，从而为社会谋取更多的公共利益。
（二）为政府工作能够适应复杂多变的外部环境打下基础。当前我国正处于转型时期，外部环境的复杂多变给政府工作带来了相当大的挑战。仅仅依靠严格的政府规章制度很难适应外部环境的变化，这意味着必须打破传统的严格的政府各部门分工及“科层制”的界限，实行职能的重新组合，让每个政府成员都能获得在自己的职权范围内独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。[3]只有这样才能让政府在复杂多变的外部环境中迅速地、准确地作出决策。
三、柔性管理在我国政府人力资源管理中的应用途径
如前所述，政府人力资源管理在很大程度上影响着我国政府公共服务质量的高低。下面我就简单谈一下怎样在我国政府人力资源管理中应用柔性管理，希望能对我国政府人力资源管理提供一些参考。
（一）实行扁平化的政府组织结构。传统的政府组织部门之间等级森严，上下级之间缺少有效沟通。而柔性管理要求政府组织扁平化，改变传统那种以职能为导向的部门制，代之以任务为导向的模块式组织。处于“金字塔”尖的上级组织要向下释放权力，下级组织的管理也要从原来单一性的执行功能向非单一性、综合性的地方事务的决策方向转变。[4]具体来说，就是要减少政府组织中的许多中间层次，进行机构的整合，加强决策层与执行层的对话和交流。
（二）构建个性化的公务员培训机制。不同公务员有着不同的个性，而传统的公务员培训却忽视公务员的学科背景、知识结构、学习能力等个体差异，导致每个人的培训课程雷同。这样的培训显然达不到提高公务员整体素质的预期目标。柔性管理要求根据公务员的实际情况，“因材施教”“量体裁衣”，设立个性化的培训方案。
（三）设立柔性化的公务员激励方案。根据马斯洛需求层次理论[5]和赫兹伯格的双因素理论[6]，被尊重
转贴于论文联盟
和实现自我是人的高层次需求，属于激励因素。传统的公务员激励机制主要是通过其工资、奖金、福利来体现的，而柔性化的公务员激励方案要求政府要充分考虑公务员的的个体特点和工作性质，在物质奖励的基础上，进行充分的精神奖励。
（四）实施柔性管理必须与刚性管理相结合。推行柔性管理并不意味着取代以规章制度为中心的刚性管理。刚性管理是柔性管理开论文联盟展的前提和基础。如果没有严格的规章制度，政府柔性化的人力资源管理必然陷入无序和混乱状态，最终也会背离柔性管理的初衷。因此，在政府人力资源管理中应用柔性管理，必须坚持“刚柔并举”，将柔性管理和刚性管理有机结合起来，使政府的人力资源管理模式不断朝着最优化的目标前进。
关键词:高校柔性管理；适用性；实践探索
一、高校学生柔性管理的内涵
柔性管理是新经济时代的管理产物。只有在新经济时代，知识工作者作为知识的载体被赋予更高的地位，才会产生围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展为中心的现代人力资源管理。美国行为科学家道戈拉斯•麦格雷戈1957年提出“X理论―Y理论”，其中Y理论认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，因此，管理就在于创造一个机会，发掘潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。20世纪70年代，美国管理学家弗里蒙特•卡斯特和詹姆斯•罗森茨韦克提出权变理论，认为在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变。柔性管理是以Y理论和权变理论为基础的一种科学管理。
高校学生柔性管理主要涉及微观层次的改进，与柔性管理的精神内涵具有一致性。高校柔性管理主要涉及学生管理方式、学生管理机构和治校理念的提升。在学生管理方式上，要摆脱原有严格管理和强化纪律的束缚，向对人性的尊重和参与式、民主式管理转变；在学生管理机构的设置上，本着精简有效的原则，简化机构层级，强化学生工作人员的专业素质；在管理理念上，要避免原有的权力观的阴影，强化服务意识，注重学生的心理欲求。
与传统的高校学生管理相比，高校学生柔性管理的一大突出特点就是管理的实施不再依赖权力影响力这单一的渠道，更多的通过学生群体的心理过程，依赖于学生群体内心深处激发的主动性和创造性发挥作用，是一种从自觉意识到自觉行动的过程。同时，高校学生柔性管理还具有激励有效性的特色，通过对人性需求的满足而不是约束来实现管理。
综上所述，高校学生柔性管理是指在研究学生心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在学生心中促生一种说服力，把学生管理的目标转化为学生群体的自觉行动的管理模式。
二、柔性管理在高校学生工作中的适用性研究
（一）高校柔性管理是治国理念和方针实施的要求
在科学发展观统领全局的今天，和谐社会的建设是党和国家的重大任务，高校学生工作也要以和谐为指导和目标，在高校学生工作模式中注重人本，关注学生的人性需求属于新时期学生工作的应然范畴。
在现有体制下，高校的发展与政府存在密切的关系，政府主管部门的拨款是高校发展的主要资源支撑渠道；同时，中国高校缺乏教授治学治校的精神，学校主要行政人员的任命权在于政府，高校发展缺乏自主性。这种情况下，学校决策者具有响应治国理念和方针的积极性，柔性管理的实施显得水到渠成。
（二）高校柔性管理是高等教育变革的结果
我国高校的学生教育和管理一直沿袭“刚性管理”模式，以规章制度为中心，采用“说教式”和“管教式”两种方式对学生进行管理。近几年，我国高等教育呈现出大众化的趋势，高等教育环境发生了巨大变化，扩招、学分制、后勤社会化、并轨制、自主择业等一系列改革措施对学生管理工作提出了新的挑战和要求。原有的刚性管理的弊端开始凸显，比如重教育轻指导、重管理轻服务，过分强调学校的权利、忽视学生权益等等。既不符合大众化时代高等教育管理工作的特点和要求，也违背了创新教育的基本需要与规律，阻滞了现代大学制度的实施进程。因此，尽快改变原有学生管理模式，努力建立一种民主、平等、充满活力的教育和管理模式，是高等教育大环境的要求。
（三）高校柔性管理是尊重个体权益的时代要求的体现
每个时期的大学生都有自己的时代特点和定位角色。在面临社会转型的今天，当代大学生面临的问题具有空前的复杂性和多样性，呈现出价值观现实化、价值取向多元化和价值功利化的特点。同时，高等教育的普及使大学生素质状况出现多层次性的特征;社会的发展和法制的完善提升了高校学生的主体意识、参与意识以及反叛意识;收费制度的实施，使学生在一定程度上将自己视为高等教育的投资者和消费者、与学校处于平等地位的法律主体，其个体需求的务实性日益突出。这些变化对传统的学生工作理念形成了严峻的挑战。柔性管理符合教育的规律，尊重学生的个性，有助于培养创新能力和社会服务意识，具有极大的适用空间。
三、高校学生柔性管理的实践探索
（一）高校柔性管理遵循的价值原则
1.内在管理和外在管理相结合，以内在管理为主
学生管理工作有内外之分：外在管理主要指强制性和不可抗拒性的管理，主要通过有关法律、学校规章等方式实现；内在管理是具有感彩，用心管理的模式，主要通过形象示范、心理咨询、激励尊重来实现。高校柔性管理要以正视外在管理的合理作用为前提，理清两者发挥作用的界线，加强内在管理的力度，以对意识的强化促动自觉的行为。
2.直接管理和间接管理相结合，注重直接管理
依据是否具有作用中介的存在，可以把高校柔性管理分为直接管理和间接管理。间接管理就是高校学生工作者借助媒介进行宣传教育，以普遍性为特征的号召工作。这种方式往往缺乏针对性和深入性，对高校学生的心态难以进行质和量的把握。而学生柔性管理的直接方式是通过调查研究，因人施教的工作方法，解决问题具有直接、迅速、彻底的特点。因此，在两者适当结合的同时，要侧重发挥直接管理的作用。
3.个体管理和群体管理相结合，个体重于群体
群体是若干学生的集合，个体是构成群体的单个学生。柔性管理的效用在个体和群体上是具有差异性的。用于群体的管理方式在于靠舆论产生轰动效应；用于个体的管理则针对个性特征，更为深刻具体。学生柔性管理强调协调职能的发挥，而协调工作是从个体开始的，只有个体工作到位，才能提高学生工作的整体质量。在实践中，必须从强化个体工作的质量入手，推动柔性管理的实施和效用的实现。
（二）高校学生柔性管理的实现途径
1.以人为本，树立柔性管理理念
柔性管理是育人主体和客体之间平等关系的体现，通过对学生实施人性化教育、个性化培养，达到隐性育人、环境育人的效果是管理的最大目标。因此学生工作管理主体要坚持发扬民主作风，树立平等意识，认识到实施“柔性管理”的内涵，树立“以学生为中心”的思想。
2.以授权为起点，实施参与式管理
传统刚性管理强调领导的权威与管理对象的绝对服从，随着社会的发展和对个体权益的日益重视，这种管理方式限制了高校的发展。新时期，领导的授权和学生群体的参与管理是高校柔性管理的重要方法，是人力资源管理柔性化的关键。
授权和学生参与管理是一个分享权力的过程，不同角色的群体都能在学校找到自己的空间，能最大限度地激励高校学生去开发自身潜能，充分利用自身的聪明才智去实现自我管理、民主管理和有效管理。领导的授权与学生的参与管理可以促进学生观念的转变，使学生明确认识到自身对学校整体发展的意义，提高对自身地位及价值的认识，从而增强自尊心和自信心，实现从自觉意识到自觉行为的转化。
3.以高校实际为基础，构建柔性组织文化
体现先进人文精神与符合时展的价值观的校园文化对大学生的思想和行为具有强大的指引作用。因此，学生管理者应注重大学生共同价值观培育、制度文化建设与校园文化建设。三者在高校学生柔性管理的构建过程中相辅相成，是柔性管理发挥效用的重大前提。总而言之，学校共同价值文化是柔性组织文化的重要支撑，提供丰富的精神内核；校园制度文化是柔性组织文化的重要保障，便捷柔性管理的实施，提升管理的效用；校园文化是柔性组织文化的基础，是柔性管理法会长期效用的保证。高校柔性文化的构建，就要从三者的塑造入手，形成完整的体系和系统。
参考文献：
[1]张晓来.人文精神与现代学校管理团[J].广西教育学院学报，广西:2004.5.
[2]邢永富(主编).现代教育思想[M].中央广播电视大学出版社.北京:2001.6.
[3]郑勇.论柔性管理在现代学校管理中的应用团[J].教育探索，黑龙江:2004.5.
【关键词】护理；管理；模式
柔性管理是当今世界正在逐渐兴起的一种“以人为本”护理管理理念。它是在研究人的心理和行为规律的基础上， 采取非强制性的管理方式， 在人的心目中产生一种潜在说服力， 从而把组织意志变为个人的自觉行动。如何构建护理柔性管理模式以便在管理实践中能够具体运用， 是每个护理管理者着力探索的课题。笔者根据相关理论知识， 结合护理管理实际， 通过较科学的设计， 提出了护理柔性管理的基本模式， 现介绍如下。
1 护理柔性管理模式构建
1. 1 护理柔性管理模式
根据相关理论， 结合护理实践， 构建医院护理柔性管理模式。
1. 2 护理柔性管理模式的有关概念及内涵
1. 2. 1 护理管理文化柔性
护理管理文化柔性的核心是“以人为本”， 即在一切管理活动中中， 不仅要承认和肯定护士在管理中的主体地位， 还要把实现护士的自由和全面发展作为护理进步的价值目标， 既要做到一切依靠护士， 又要做到一切为了护士。护理管理文化柔性是通过强调人性化， 在护理内部形成一种柔性价值准则和行为模式， 通过信任--指导--感化--自控的管理文化模式， 整合护理人员内聚力、向心力和持久力， 使这种柔性的管理文化成为医院护理核心竞争力的灵魂。
1. 2. 2 护理领导柔性
护理领导柔性是指护理领导者运用非权力性影响力， 根据护理环境、护理对象、护理目标的不同而灵活的采取人性化的管理方式方法。它包括柔性的护理领导者个人特征、柔性的护理领导行为及柔性的权变护理领导方式。柔性的领导者个人特征表现为从独裁专制到民主亲和力； 领导行为表现为从关心工作到关心人； 权变领导方式则表现为从机械僵硬到权宜而变。
1. 2. 3 护理组织柔性
护理组织柔性首先表现在组织结构的柔性化上， 由传统的“金字塔”组织结构逐步向柔性的倒“金字塔”组织结构过渡。传统的护理组织结构是正“金字塔”构架： 即由上而下依次为护理院长、护理部主任、科护士长、护士长、护士， 而倒“金字塔”的护理柔性组织结构即将管理者的位置摆依次在结构图的最下层， 而底层员工即护士在最上层， 表示了护理管理是以“以护士为中心”， 这样柔性的管理组织， 护理管理者不再是高高在上， 而是护士的公仆， 主动为护士服务， 是护士强有力的支持者。
1. 2. 4 护理沟通柔性
护理管理者不再是单纯的命令者，对护士除了工作性沟通之外还注意情感性沟通， 管理者和护士是平等的人际关系， 彼此之间传递思想， 交换意见， 表达感情， 以求得对方的支持和理解， 满足了护士精神上的需要， 调动了护士的工作积极性与创造性， 以实现人与组织共同发展的一系列管理沟通活动。
2. 7 护理人力资源柔性
护理人力资源柔性是指通过规划护理人员职业生涯， 进行岗位设计、参加培训学习等人力资源培训方法， 学习新知识， 掌握多重技能， 从而能够迅速适应医院内外环境的变化与挑战。在护理管理中， 当由于某种工作突然而至而出现瓶颈时， 只要拥有掌握多重技能的护士， 总会有护士能胜任而使工作正常进行， 这对于处于复杂多变的医院护理工作非常重要。
1. 3 护理柔性管理模式中概念与概念之间的相互关系
护理柔性管理模式即要求护理管理者研究护士的心理行为规律， 形成“以人为本”的护理管理文化（护理管理文化柔性） ， 以亲和力的形象（护理领导柔性） ， 运用情感式沟通（护理沟通柔性） ， 采取群言堂式决策（护理决策柔性） ， 融合物质和精神的激励方式（护理激励柔性） ， 建立支持性的护理组织 护理组织柔性） ， 开发护理人力资源（护理人力资源柔性） ， 实现护士的自我价值， 达到个人和组织双赢的目的。
2 开展护理柔性管理需要具备的条件
开展柔性管理需要具备一定的内外条件， 内在条件包括护理管理者较丰富的心理学、管理学等人文科学知识、较强的工作能力、良好的个性特征、较丰富的工作经历、较高的成熟度等则有利于开展柔性管理。外在条件包括管理环境、医院规模、医院文化与制度建设、领导支持、护士的成熟度等。开展护理柔性管理需要一个较为宽松与和谐的环境， 如果医院及科室领导管理理念保守、管理文化落后、医院规模太小、病房组织结构不完善、规章制度不够健全、领导不支持、护士成熟度低等负性因素存在， 则不利于护理柔性管理的开展。
3 护理柔性管理的评价指标
护理柔性管理的评价可通过护理质量、护士满意度、护士压力、护理差错率、护士离职率等指标进行评价。护理柔性管理的有效开展可以提高护理质量， 增加护士满意度， 减轻护士心理压力， 减少护理差错发生率， 降低护士离职率。
4 政策建议
为保障人性化的护理柔性管理能够在临床顺利推进， 需要政府部门、护理管理者在政策制定、观念改变、人员培训等方面加以改进， 笔者从3 个层面提出若干建议：
4. 1 宏观层面
开展卫生管理干部岗位培训， 造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍， 实现“人为本”的柔性管理。广大卫生管理干部不仅要熟练掌握卫生业务工作知识， 还要懂经济、通法律， 熟悉现代管理理论， 具有较高科学管理水平和创新能力。特别是在当今人性之上的社会， 在管理中更要注重“以人为本”， 制定人性化的管理政策， 保障医务人员利益， 发挥他们的积极性和创造性， 促进个人和卫生事业的双赢。如出台有关医院护士配备、护理安全防护、护士培训等法律法规， 以科学的管理方法降低护理行业的工作风险、提高护理队伍的专业技术水平和综合素质， 真正落实“以护士为中心”的管理理念。
4. 2 中观层面
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