关键词：柔性管理 高校管理 有效性
柔性管理思想是在坚持“以人为本”的理念上逐渐形成的，在综合考虑人本身最重要的特性之后而实施的一种科学合理的柔性管理思想，这种特性包括创造力、发散思维、凝聚力、主动创造性等潜意识的各方面。
一、柔性管理的相关内容
（一）柔性管理的概念
柔性管理是相对于“命令式”的刚性管理而言的，虽说是管理方式的不同，但说到底是思维特征的不同，柔性思维实际上是思维从线性到非线性的转化，线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。这种思维从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。究其根本来说，柔性思维是“以人为本”的人性化管理模式，是建立在人的心理和行为基础上的管理规范模式，其最明显的特征就是不依靠职位权力发号施令，而是根据“以人为本”的原则，激发员工的主动性、创造精神。柔性管理更多是通过人性尊重、权利平等 ，民主管理，从组织员工的内心深处激发其内在创造力。由于具有情感性特征使被管理者更容易化被动变为主动。这种柔性管理方式在组织机构的应用，不仅适合企业的管理发展，更适合担负着培育人才重任的高校。因而也就更有利于培养教师和学生学习工作的积极性、主动性和创造性。
（二）柔性管理的特征
柔性管理的特征是在根据“以人为本”的原则基础上形成的，主要有模糊性、非线性、感应性、塑造性等特征，柔性管理的首要表现是模糊性，柔性管理基于人本身的特性而建立的，而人本身的特性主要是感性的潜意识、思维定式、习惯等方面组成，这些看不见、摸不着、不可控的特性在管理中具有很大的不确定性，这种不确定性的与外在的环境、条件交织在一起，柔性的管理者在面对如此情形时只能进行模糊对待、模糊处理。也有效避免了刚性管理的极端情况出现。其次是非线性的特征，在柔性管理中，认为人的能力不是简单的算术加减，而是具有很大弹性可言的，在有效的组合中，总体的价值远远大于个体简单的相加，这主要是人本身的主动创造性在起作用，在思想、习惯、创新等内容的作用下，呈现非线性的特点。最后是在组织经济活动时的感应性，这种感应性来源于人本性的思维特点，是人与人感情沟通的表现，是心与心的灵魂沟通，可以说也是在特定的企业文化中形成的。
（三）柔性管理的意义
首先柔性管理会使组织结构充满活力，组织机构里面都是从事同一目标而相互协作的，相对于刚性管理的“命令式”机构管理方法，柔性管理坚持“以人为本”的管理策略能够使广发组织机构的内部人员充分发挥自身优势，充满活力的参与团队协作。而刚性管理下的组织机构会很强调命令的执行效率、执行的结果，对于员工的发散性思维不够重视，相互沟通协作成本较高，不利于团队成员个体自身优势的发挥。组织结构管理的选择，不仅仅是依赖于某一柔性管理制度，而是柔性管理更能使组织机构充满活力，例如，在企业管理中追求的认证、标准，以及各种层面和体系的初衷就是希望固化流程、刚性管理。但过分地强调刚性管理可能就会出现工作效率降低的问题，所以柔性管理更能激发组织活力。
其次柔性管理使决策科学合理。管理决策有刚性和柔性之分，在刚性管理的决策前提下，强调决策层的优秀的决断、分析能力，对于普通员工，只需执行即可。也是就是说刚性管理更多的体现决策层的主观色彩，决策层较少体现普通员工的需求。在柔性管理的决策前提下，决策不仅仅是决策层的意识，更多的还有专家组、基层员工的利益诉求。也就是说柔性管理模式下，管理决策普遍建立在普通员工、中层干部、高层决策的相互讨论，并兼顾各方意见而形成的决策决定上。
最后柔性管理激发组织成员创造力。柔性管理体现“以人为本”的原则，具有能充分调动组织成员的主动创造性、积极性，具有激励的动机，柔性管理下的激励模式是建立在对组织成员尊重、信任、理解的基础上，在对组织成员的尊重和信任的过程中，营造良好的组织工作环境，提供普通员工更好地发展机遇，优化柔性管理方法。
二、高校管理中的柔性管理思想
（一）柔性管理的目标
实现高校管理的柔性思维，其目标就是要营造良好的校园学习文化氛围，众所周知，高校管理的对象又是高文化素质修养的大学生群体，而实施管理的一方是学校领导、教师，两者通过教学、管理工作建立联系，在这种联系中，提倡柔性思想，双方不断进行良好的交流合作，进一步完善被管理者的知识系统，加深管理者的理解，从而营造良好的文化氛围。以平衡计分卡的管理为例，企业在导入和实施平衡计分卡的过程中，归纳起来大致有三点，即适用范围、考核周期和结果运用。
（二）柔性管理的过程
柔性思想下的高校管理是一个教学积极互动的过程，师生之间不再是单调的教师主导、学生服从，更能呈现多样化的特点，主动体现学生需求、教师辅助的教学相长良性互动阶段，这在一定程度上考验教师的柔性管理能力的高低，对整体班级同学的现状、对所传授知识的理解、对教学课程的合理规划、对教学设备技术的把握、对信息化下的状态概况等等都是柔性管理的内容之一，也是柔性管理能力的体现，在教师具备这些柔性管理能力之后，才能相对建立良好的教学互动过程，而不仅仅局限于老师上课时的“独角戏”、学生课后的“自学模式”，更是教师的工作热情与学生的学习积极性的相互配合的过程。
（三）柔性管理的目的
高校管理中提倡的柔性思维，其目的主要是为了建立领导、教师与学生之间的良性互动关系，在高校管理的目标中，如何建立良好的师生互动关系，是高校柔性管理应必须考虑的重要问题。面对现代高校教师忙于研究、学生忙于工作等师生严重脱节的现状，在高校中实施柔性管理有利于缓解这种矛盾，从而达到建立师生良性互动关系的目的。让学生在教学工作中、在校园生活中居于主导地位，充分发挥学生的主动创造性，激发学生的兴趣。这使学生的思维方式从刚性的管理束缚中解脱出来，提高创造能力，这对于构造良好的师生关系意义非常。
三、柔性管理在高校管理中有效性的表现
（一）激发学生主动创造性思维
良好的高校学习氛围对于学生的成长具有重要的驱动作用，会激发学生的主动创造精神。就这个环境下的群体而言，具有较高的文化素质，良好的道德情操，对待生活的每一件事都有自己独特的见解，个体独立意识强，不喜欢刚性的管理方式，更愿意接受“以人为中心”的柔性管理的方式，所以高校管理中实施柔性管理，这对于激发学生主动创造性具有重要意义。因为柔性管理在一定程度上增强了学生的参与意识、主人翁意识，使学生们更愿意参与学校的管理、更愿意为学校的发展积极献言献策，贡献自己的一份力量。同时也增加了学生的荣誉感、自豪感、自信心。
（二）提高学生的主动解决问题的能力
目前高校现状多以刚性管理为主，也就是说以行政命令的方式，完成某些行政指标，被动地接受项目安排，缺乏学生自觉性，不利于学生主观能动性的发挥，也不利于学生发散性思维的养成。而在柔性管理模式下，行政命令式的要求大都被学生主观能动性的表现所取代，这样更能提高指标、质量和效率。在这个过程中，学生在教师的指导下，主动参与问题的解决，更多的培养了学生主动解决问题的能力。
（三）有利于构建和谐的校园师生关系
高校中的学子大多来自全国各地，在不同的文化熏陶下，价值观、文化背景差异很大，因此如何更好地融合相互之间的师生之间的关系，推动校园和谐师生关系的构建，是一个重大议题，而高校中的柔性管理提供了很好的参考方法，同时构建相互包容的价值观念、不断完善自身人格也是和谐校园师生关系的重要内容。此外，对于柔性管理的高校和谐氛围，还要有一种宽容、理解的态度，包容周边同学、老师的错误和缺点，相互理解彼此的不同，所以，师生认识到追求实现学校组织的价值观的过程就意味着肯定，尊重个体价值，意味着个人的成功， 这样学校组织的共同价值目标才有吸引力， 而以学校的共同价值目标推动一种、生动活泼、健康向上、人人心情舒畅的校园和谐氛围的形成，发挥价值在学校管理的导向作用，也正是柔性管理所追求的一种境界。
在漫长管理过程中，逐渐形成柔性管理的模糊性、非线性的特征，而高校管理中的柔性管理思想，是针对高校行政化这一历来已久的弊病而实施的，对于激发学生的主动创造性、营造良好的校园文化氛围、构建和谐的师生互动关系具有重要作用。柔性管理最大特征是依据人本身的心理和行为规律 ，运用柔性管理原则，对管理对象施行管理控制，它所体现的是既要控制 ，又不严厉控制，既要控制又要自然而然、自觉自愿，既要控制，又不违背人们的心理和行为规律。
参考文献：
[1] 张沛海.柔性管理理论在大学生教育管理工作中的运用探讨[J].中华少年，2015（19）：24- 25
一、审计柔性管理的意义
柔性管理是相对于刚性管理而言。柔性管理理念起源于企业管理领域。传统的企业管理是偏向于以工作为中心，以规章制度执行为根本的刚性管理模式。在知识经济时代，刚性管理由于过度强调制度的约束和奖惩手段的使用，使企业在市场竞争中越来越不能适应变幻莫测的内外部环境，迫切需要创新管理模式。柔性管理理念就是在这个背景下应运而生。
柔性管理一般是指以人为中心，以企业的共同价值观和文化精神来进行的人格化管理模式。柔性管理力图在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方法，在被管理者心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织目标和意志转变为个人的自觉行动，最终达到全面提高生产效率和管理效率的目的。柔性管理理念还被企业广泛应用到经营管理等领域，通过决策柔性、组织柔性、劳动力柔性、柔性激励等措施的实施，以适应瞬息万变的内外部环境变化，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
审计柔性管理是指审计组织机构（本文特指国家审计机关）为履行审计职责、提高审计工作质量和水平，借鉴和运用柔性管理理念和方式方法开展的一系列管理活动。
柔性管理强调管理者的“表率”、“示范”作用。审计柔性管理也是把领导干部的自身形象的塑造和锤炼作为实施审计柔性管理的重要手段，从而寓管理于领导干部的形象和言行之中，影响和带动审计人员实现自我管理。
柔性管理注重认识和满足被管理者的高层次需求。审计柔性管理把认识和了解审计人员群体的需求特点作为重要任务，在日常审计管理中，通过注重满足审计人员个人尊重、自我实现等高层次需求，达到组织目标和个人目标的统一，最大程度地调动广大审计人员的主动性和积极性，使其参加到提高审计能力以及审计工作质量和水平的各项活动之中。
柔性管理崇尚企业文化的力量。审计柔性管理也十分重视审计精神提炼和弘扬、审计核心价值观的确立在审计工作中的作用，特别是审计精神文化对广大审计人员的感染力、凝聚力、向心力所产生的重大影响，通过审计文化建设和文娱活动的开展，增强审计人员对审计机关的认同感、对审计工作的自豪感，心甘情愿地为审计事业的发展作出无私奉献。
柔性管理丰富了管理理论和路径，使管理不再刻板教条，而更具灵活性和适应性。审计柔性管理理念的建立，开阔了审计管理的视野和思路，弥补了审计刚性管理的局限性。将柔性管理理念引进到审计业务管理中，可以在一定程度上增加管理的“弹性”和活力，增强管理的应急、应变能力，为进一步丰富审计项目计划管理、审计人力资源管理、审计应急管理的方式方法等奠定了理论基础。
柔性管理强调转变思维方式是实现柔性管理的重要保障。审计柔性管理把思维方式转变作为组织创新、理论创新、管理创新的必要前提，通过建立和完善柔性思维方式，使审计人员的思维方式更加科学化，从而在根本上带动审计工作质量和水平的提高。
二、审计柔性管理的原则
审计柔性管理作为一种新生事物，新的管理理念和实践，在审计实际工作中如何应用还需要不断摸索。笔者认为，开展审计柔性管理应当遵循以下几项原则。
（一）适应环境变化原则。柔性管理是不断适应内外部环境变化需要的产物。我国现代意义的审计监督制度产生于改革开放的历史时期，其可持续发展也要不断适应内外部环境的变化。这就是探讨和实践审计柔性管理的意义所在。开展审计柔性管理，就在于把持续创新和改进，提高应急、应变能力，贯穿到审计事业发展的各个阶段和审计工作的各个环节，通过进一步增强审计管理的柔性，以满足方方面面的关注和诉求。
（二）领导“垂范”原则。柔性管理的重心不仅仅放在被管理者身上，它还强调管理者自身的形象和作用。审计柔性管理对审计领导干部（管理者）的要求是放下“身段”，从“我”做起，率先垂范，加强全面修养，通过管理者的“非权力性影响力”，影响和带动广大审计人员变“要”为“我要干”，积极投身到审计实践中去，投身到审计机关的各项建设中去。
（三）以人为本原则。柔性管理理念强调管理者与被管理者在人格上的平等。审计柔性管理必须树立尊重人、理解人、关心人的观念，从一般人的需求层次（共性）到审计人员的需求层次（个性）出发，把广大审计人员作为审计机关的“主人翁”来看待，从心灵深处激发每个审计人员的情感、主动性、创造性，使他们在心情愉快的情况下，不遗余力地为审计工作的开展和审计事业的发展贡献力量。
（四）刚柔相济原则。柔性管理是在刚性管理的基础上产生的。有效实施柔性管理，可以“以柔克刚”。但柔性管理不是“万能的”，更不可能代替刚性管理。审计柔性管理必须坚持“刚柔并举”、“刚柔相济”，区别不同情况的事项、不同层次和性格的人员，有的放矢、有所侧重。
三、审计柔性管理的应用
（一）审计领导干部在管理中要注重发挥“非权力性影响力”。非权力性影响力是指领导干部通过领导者个人的品德、才能、知识、情感等所起到的作用。审计机关领导干部是审计管理的主体，也是实施审计柔性管理的主体。如果说领导干部的“权力性影响力”属于审计刚性管理范畴，那么，“非权力性影响力”则是审计柔性管理的具体体现，也是审计柔性管理题中之义。领导干部发挥“非权力性影响力”的过程，就是开展审计柔性管理的过程。领导干部要发挥好 “非权力性影响力”，首先要加强自身各方面的修养，通过良好的品格、气质、风度，形成人格力量，感染人、影响人。其次，要正确认识手中权力的属性，不以“官”以“权”以“势”压人，做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。第三要以身作则，“正人先正己”，要求别人做到的，自己要先做到。第四要加强人文关怀，领导干部要把广大审计人员既当作完成审计任务的主力军，又当作是自己的兄弟姐妹，充分了解他们在学习、进步、生活和自我实现等方面的高层次诉求，力所能及地为一线审计人员解决实际问题，使审计人员从内心深处心甘情愿地为审计事业无私奉献。领导干部重视发挥“非权力性影响力”，可以起到“四两拨千斤”的作用。
（二）思想政治工作者在管理中要不断改进思想政治工作方式方法。围绕中心任务，积极开展思想政治工作是我们党行之有效的优良传统。思想政治工作与审计柔性管理虽然产生的基础不同，但二者有着“异曲同工”之妙。思想政治工作是做人的工作，审计柔性管理的主要对象也是人。因此，将二者有机地结合起来，可以产生更加理想的效果。改进思想政治工作方式方法最主要的是要改变思想政治工作给人单纯说教和灌输的负面印象。要把尊重人、关心人、理解人作为思想政治工作的基本出发点，针对目前审计人员学历高、年轻化、需求层次高、思想活跃的特点，在坚持正面教育的基础上，寓“教”于（参）观、于（娱）乐、于（比）赛、于访（贫）等形式之中，使思想政治工作的渠道得到进一步拓宽。
（三）审计机关在日常管理中要充分发挥审计精神文化的引导和凝聚作用。柔性管理理念形成的脉络一条是来自于企业文化。柔性管理实质上是要发挥文化的引导、凝聚作用。文化作为一种软实力、软影响力，对于理想信念和共同价值观的形成、传播具有潜移默化的作用。审计文化建设是审计柔性管理的重要形式，审计文化建设的基本任务是促进审计精神文化的提升、行为文化的优化和制度文化的完善。其中审计精神文化起着统领的作用。目前，审计机关的精神文化建设主要围绕树立和践行审计核心价值观、塑造和弘扬审计精神、全面提升审计职业道德水平等内容进行。通过审计精神文化建设，在各级审计机关形成共同价值观，凝聚人心、聚集人气，使广大审计人员把组织的意志变为自己的自觉行动，从而成为履行审计职责完成审计任务的强大精神动力。
企业柔性管理企业模式
当前柔性管理正在成为企业管理的主流，因为全球市场都处在波动之中，并且各行各业都趋于饱和。而采用柔性管理能够以人类的心理和行为规律为基础，对职员产生潜在的推动力，增强企业内部的凝聚力，从而共同面对日益激烈的挑战。
1柔性管理的本质及其特征
1.1柔性管理的本质
所谓的柔性管理其实质是以人为中心，基于人的思维方式以及行动规律来制定管理策略，从而利用一种非强制性的方式让员工对企业有更强的认同感，这样就增加了企业的内聚力，让员工和企业齐心协力谋求发展。
1.2柔性管理的特征
内在驱动性。柔性管理的实施依靠的不是制度的强制性，也不是上级与下级之间的权威，而是由员工内在驱动性驱动的。简而言之，就是组织的内部规范与员工的自觉认识一致，员工将自己当做企业的一员，企业制定目标后员工会自觉地去实现，由于这种驱动是由内部产生的，因而作用效果更强。
持久性。由于柔性管理会让员工有内在驱动性以完成企业的目标，这种内部的驱动比外部的驱动来得要快，影响时间也更长。
有效性。柔性管理会让企业员工觉得自身的价值得到了充分的认同，因而在追求自我价值实现的路上会显得更有动力。
2柔性管理在企业管理中的重要作用
2.1柔性管理是知识经济时代的必然要求
高等教育的普及极大地提高了企业职工的平均文化素质，而由知识所创造的价值在当前也更为人们所重视。在知识经济时代下，企业的人力资源是一个巨大的宝库，如果能够对企业中知识型员工的智力活动进行发掘，充分发挥员工的创造性，就能够帮助企业在市场竞争中占得先机，占据更大的市场份额。以美国硅谷为例，所有硅谷的企业都强调的是以工作为乐趣，企业只是确定工作的方向，如何去工作以及工作的时间都是由员工自己来制定的，因为这些企业深刻的意识到员工的价值所带来的利益，因而给予了员工以充分的空间，这样员工就可以发挥各种创意，这些创意产品往往能够引领一个时代的发展，谷歌就是如此，微软也是如此。而在理想的工作环境下，不仅创造力可以得到最大的发挥，员工也会得到最大的满足感，这就提高了工作的效率。
2.2激烈的市场竞争需要生产的柔性化
随着我国市场经济的日益繁荣，各行各业的竞争都呈现出加剧的趋势，因为市场是有限的，但是想在市场中获取利益的商家却是在不断增长的，大多数商家都是依靠价格战来获得利益，然而这并不是企业的长远发展之道。企业必须能够及时提供更加多样化和更加独特的产品以满足顾客的需求，这一点就直接反映为生产的柔性化。以订单确定产量，小批量多品种就成为生产中柔性管理的指导思想。生产的柔性化可以提高生产机械以及人力资源的利用率，既可以满足用户多样化的需要，又可以降低库存对企业带来的压力。
2.3生产的柔性化要求组织管理的柔性化
企业柔性化管理是未来企业发展的必然趋势，当前很多企业管理都存在组织机构层次过多，传递信息的渠道长、环节多、速度慢，这会导致企业行政管理效率下降。而组织管理的柔性化则能够提高信息的传递效率，加强各部门之间的联系沟通，从而提高企业对市场变化反应的灵敏度。日本企业之所以管理效率高，在短时间内占领了美国市场，就是因为公司管理层到一线生产人员之间没有太多的组织结构，信息可以高速传达。
2.4员工的薪酬设计也要求柔性化
企业的薪资是员工选择企业的重要评判标准，也是员工工作的动力。新时代下企业想要有更强的内部凝聚力，就需要利用多方面的激励手段来满足员工不同层次的需求。当前大多数企业对员工的激励都是处于物质考虑，这种奖励会让员工更加物质化，也更加不容易满足。因此，在激励机制设计中融入柔性管理思想，利用柔性化的管理机制来满足员工在物质和精神两方面的需求，从而提高员工工作的积极性。如给与员工更加灵活的假期安排空间、带薪休假、旅行奖励等，通过丰富的薪酬形式来满足不同员工的需求。
3对我国企业进行柔性管理的建议
3.1生产要以市场为导向
企业想要获得最大化的利益，就必须深刻了解消费者的需求，大众化的产品谁都会做，但是个性化的产品往往能够吸引消费者的眼球，也能够培养忠实的用户群体。在小众产品上企业的竞争会更小，不必通过价格战来争取市场份额，这就相当于变相创造了更多的经济效益。
3.2改革企业组织机构
企业组织管理尾大不掉，员工尸位素餐是很多企业都存在的问题。对此需要彻底改革企业的组织机构，不要怕触及个人的利益，勇于打破不同部门之间设立的沟通壁垒，用集中化的管理来保证信息的高效传递。
3.3注重培养掌握柔性技术的人才
柔性管理对生产人员和管理人员的素质要求都较高，因为同一条产线上的员工需要生产多种产品，而管理人员也需要处理更多的日常事务，这就需要企业注重培养掌握柔性技术的人才，积极吸收新鲜血液补充企业的人才储备，同时加强对现有人才的培训，招贤纳士，用人唯贤，这是提高科研人员对企业的满意度的有效方法，也能够由上至下激发职员的积极性。企业人才储备越多，自身实力越强，就越能够抵抗市场竞争带来的压力，越能够创造经济效益。
4小结
当前人们的消费习惯以及消费理念都在发生着巨大的变化，这种变化对企业提出了更高的要求，企业如果不能满足消费者的个性需求，势必会被市场所淘汰。由此就凸现了柔性管理在企业生产经营中的价值，企业只有实现柔性管理才能保证物尽其用、人尽其才，从而走得更远。
参考文献：
[1]张俊.企业柔性管理内涵及实现途径分析.中国经贸，2013（16）：39.
关键词：企业柔性化管理
柔性管理具体表现为顺应人性、尊重人格、理解人心，通过民主管理、人际沟通来调动员工的积极性和工作热情，使他们心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，从而保证企业可以在激烈的市场竞争中获得优势竞争力。
心理学的研究为这种柔性化的管理模式提供了理论依据。比如赫茨伯格的双因素理论就指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。管理者应该认识到保健因素是一个人必需的，只有激励因素才能使员工更加努力的工作，投入最大的主观积极性和能动性，企业也获得了最大的工作绩效。无独有偶，著名的马斯洛需求理论也提出人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。他指出这五个层次是渐进发展的，随着人们的生理需求极大满足的情况下，人们更加注重社交、尊重和自我实现等方面的需求。在企业里。员工除了关注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、荣誉感，更加追求一个宽松和谐的工作环境，追求一种自我实现自我满足的人性化工作方式。柔性管理契合了人类心理的高层次需求。也成为企业管理的必然选择。
柔性管理更易于员工人员自我价值的实现，是企业生存发展的“永动机”。柔性的员工管理的精髓是“爱人”，尊重人的价值，发挥人的才能，通过不断提高员工的高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式反映到管理模式上来，使“柔性管理”成为必然。美国经济学家道格拉斯·麦格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企业的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为x理论（thooryx）和y理论（thoolyy），其中x理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性。柔性管理就是以y理论为基础的一种科学管理。管理的核心就是通过科学的管理和领导的协调开激发员工的集体智慧，激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业获得良好的发展。
柔性管理和传统的刚性管理是相辅的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。目前比较风行的绩效管理在某些企业可谓是将刚性管理发挥到了极致，在将工作量化的同时，将外部的刺激因素作用无限放大，而这带来的直接后果则是员工的内部积极性被掩盖，其负面影响是很多绩效主义宣传者所无法意料到的。而“柔性管理”则是“以人为中心”，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。如果企业完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也就无从谈起。柔性管理是管理工作的“剂”，是刚性管理的“升华”，二者相辅相成一起构成了企业现代管理模式。二者的有机结合才是高效管理的源泉。在两者协调结合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更为重要。柔性管理对人的智力活动，这一点对于向来的“视创新为生命”的现代企业尤为重要，加之现代企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一需求，可见柔性管理必然成为的未来企业管理的发展趋势。
寻根求源，柔性管理理念在我国的历史长河里可谓是历史悠久。如古代的道家的管理思想是以“道法自然”，“无为而无不为”的柔性管理为特征。按照事物自身的法则来进行管理，不把人的主观意志强加给事物及其过程，。而儒家管理思想则把“道之以德”作为管理的主要手段，提出了“和为贵”的社会和谐平衡和“刚柔相济”、“宽严结合”的指导原则。在现如今的许多企业中，儒家的管理思想也渗透在企业管理的各个方面。首先，柔性管理也是消费者个性需求的需要，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣处在不断的变化之中。满足“个性消费者”的需求，更加需要生产柔性化和精细化。其次更是是企业文化的的核心内容。柔性管理赋予每个员工以责任，充分尊重员工自身价值。广泛调动员工主观能动性，使制度的刚性与文化的柔性水融，实现全员价值共守、精神共通、情感共融、命运共担。柔性管理作为企业文化的核心内容，必然成为当代生产经营的一种发展趋势。
内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，强调以人为本的柔性管理，可以提升全员思想品位，彰显员工团队风采，增强客户对企业的认同感和员工对企业的归宿感，提升内部凝聚力和外部竞争力，柔性管理才真正起到了月映万川的管理效果。真正带动企业在激烈的市场竞争中站稳自己的一席之地，获得企业的高速健康长效发展。
参考文献：[1]叶忠海.柔性管理.人民日报，1999-07-10（6）.
[2]阮勇.浅谈柔性管理与企业文化.木工机床，2004，(3)：28-29.
关键词：刚性管理；柔性管理；激励措施
高职院校教工既是学校实施管理的主体，又是管理的客体。对教工的管理既可以凭借教学管理制度约束、纪律监督、直至惩处等手段进行刚性管理，也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理，在高职院校共同的价值观和文化、精神氛围下，实施教工的人性化管理。
柔性管理的特点
柔性管理的本质就是管理学中“人本论”的人性化管理。它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在教工心中产生一种潜在的说服力，从而把高职院校的目标要求转变为教工的自觉行动。柔性管理具有如下特征：
内在驱动性柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权力影响力，而是依赖于教工内心深处的主动性、内在潜能和创造精神，因此，具有明显的内在驱动性。只有当高职院校的规范内化为教工的自觉认识、高职院校的目标与教工的个人目标相一致时，这种内在的驱动力、自我约束力才会产生。
持久性柔性管理要求教工把高职院校的各类规定转变为内心的承诺，并最终转变为教工的自觉行动。这一转化过程不是一蹴而就的，加之教工的个体差异、高职院校历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，高职院校的目标与教工的个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，将对教工具有强大而持久的影响力。
有效性人的需求分为生理需求、社交需求、安全需求、精神需求及自我实现需求等。为维持生活而必须满足的需求称为低层需求，如生理需求、安全需求、社交需求等，相当于保健因子，被尊重和自我实现的需求称为高层需求，属于满意因子。柔性管理主要满足的是教工的高层次需求，具有有效的激励作用。
柔性管理与刚性管理之比较
刚性管理与柔性管理主要有以下区别：（1）管理方法不同。刚性管理方法利用高职院校的权威，它依靠的主要是高职院校的制度和职责权力。管理的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的方法则基于教工对高职院校行为规范、规章制度的认知、理解与内化，依靠的是高职院校的共同价值观和心理文化氛围。管理的作用主要在于启发、引导和激励。（2）适用对象不同。刚性管理适用于低层次需求的教学辅助人员、衡量标准容易量化的工作。这类人员希望用正规的规章条例要求自己，不愿参与问题的决策并承担责任。然而，对于从事创造性活动的高素质教学人员来说，创造性活动是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，而且智力活动本身难以直接计量，这就造成了创造性工作难以量化。因而，这类教工往往希望通过柔性管理以获得更多的发挥潜能的机会。
相对于刚性管理而言，柔性管理的长处包括：（1）能够满足教工的高层次需要，深层次地激发教工的工作热情，增强教工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘潜能，发挥天赋，作出超常的工作成就。（2）有助于在高职院校内部形成高绩效的团队，发挥每个人的潜能，实现“1＋1＞2”。当然，柔性管理也有其局限性：（1）缺乏严格的工作职责分工，容易造成重复性劳动。（2）缺乏明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等等。
刚性管理与柔性管理各有优缺点，两者在实际工作中相互影响、相互渗透。刚性管理是管理工作的前提和基础，没有规章制度约束的高职院校必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作中的“润滑剂”、是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高绩效管理的源泉。一个高职院校是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，完全取决于高职院校教工的素质、工作的性质及高职院校的文化传统。
未来高职院校教工管理的趋势——柔性管理
柔性管理对人的智力活动，尤其是创造性活动具有特别的意义，加之知识经济时代下高职院校系统的柔性化趋势，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一要求的未来管理的发展趋势。其优势如下：
激发人的创造性知识经济时代，财富主要来源于知识。知识根据其存在形式，分为显性知识和隐性知识，前者主要指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识；隐性知识则是人的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在教工的头脑中，难以掌握和控制。如何让教工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给高职院校，实现“知识共享”呢？强行的剥夺是不可取的，只能通过柔性管理来实现。
能适应瞬息万变的外部环境知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策者必须整合高职院校教工的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须迅速。这就意味着必须打破传统的、严格的教学分工界限，实行教学职能的重新组合，让每个教工或每个团队都能够获得独立处理问题的能力与独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而，仅靠规章制度难以有效地管理高职院校，只有通过柔性管理，才能实现人尽其才、人尽其用、人事相宜的最佳管理境界，才能实现高职院校的跨越式发展。
总之，“人本论”的柔性管理并非新生事物，其思想在中西方管理思想史发展的各个时期均有体现。在人类从工业时代迈入知识经济时代的今天，管理点也由“物”转向“人”。人情、人性成为当代管理者不得不考虑的问题；顺应人心、尊重人格、理解人情，扩大和丰富人的工作内容，提高人的工作意义和挑战性，对高职院校教工来讲是一种激励。柔性管理显然比刚性管理更具效力。
参考文献：
关键词：财务管理；柔性管理；措施
前言
知识经济时代，人力资本已取代物质资本成为企业最有价值及最重要资源。
就二者对经济增长的贡献而言，不断提升的人力资本的重要性远大于物质资本及劳动力。作为现代财务管理模式的柔性财务管理同时考虑了物质资本和人力资本，财务分析遵循财务指标结合非财务指标原则，其结果更客观；考核中，由硬指标至软指标，由单一财务指标至分析性，人力资本均参与分配，财务管理将客观现实充分体现。柔性财务管理更协调了组织内部各部门和各岗位，使企业核心竞争力更加强，经济效益有所提升，最终有利于促进实现企业价值最大化。
我国实施柔性财务管理的问题及阻碍
(一) 现行财务管理理论客观评价不足
我国现行财务管理分析考核企业只以以财务指标为主，而深入分析企业具体环境、情况匮乏，指标体系和分析法客观性、灵活性都不足。我国企业实际投资活动中，企业未必都能及时应对外部环境和条件改变，并采取积极措施，及时调整和应对，导致未能客观地反映企业财务信息。而柔性财务管理要求外部环境变化时，则应相应调整企业投资，比如，一旦工程材料价格提升，则应立即加大资本投入，追加工程预算，调整经济效益。对于投资决策，企业则应留有空间，充分考虑到未来将有许多不确定因素影响投资，并附以多种应对方案、措施，将动态管理纳入投资中。此外，人力资本等重要行为并未纳入现行指标体系设计中，不能对比分析企业核心竞争力，现行分析法所得出的结论也不客观，使得企业所作出的决策并不科学，也无客观可言。
(二)过多的组织结构层次使得沟通失效，降低了管理效率
一直以来，我国很多企业所使用的金字塔式纵向组织结构的财务管理模式的突出弊端是关系杂、层次多；一般仅靠行政命令控制错综复杂的关系，繁多的组织层次使得无法实现高效的上传下达，无法保证所传达的信息数量和质量，背离原义的情况多有发生。领导者和财务人员往往沟通不及时，双向沟通很难保证，导致决策者无法及时、准确地反馈信息，从而远远降低了财务管理效率，更有甚者无可避免地引发决策失误。
(三) 财务管理者素质低，知识型领导及财务总监匮乏
企业财务管理很大程度上受其领导、财务总监目标思想、思维方式、经营力和管理水平影响。知识型领导具有宏观全局的战略目光，可针对企业实际情况制定适合企业发展的长短期发展规划。优秀的财务总监所作出的财务预算，既可适应企业发展，又能与领导决策相契合。财务总监各阶段的财务运营报告，便于领导者及时掌握资金运动及最新发展动态。然而，很多企业领导对财务管理工作并不重视，财务管理者也只限于完成份内工作，而并不重视企业财务管理现状的改善。管理者也仅限于完成财务指标，而并未基于全局对财务管理工作加以重视。
加强实施柔性财务管理的意见和建议
（一）转变思想，调整组织结构
全球经济一体化的到来，使得传统企业财务管理模式已背离企业经营管理发展，当前的形势要求组织机构由纵向转变为横向。对企业经营来说，柔性财务管理模式要求更高，要求企业市场需求反映力更强、更敏感；企业内部信息高效流动；内部各部门间更协凋、高效地合作。目前，我国企业纵向组织结构网络灵活性匮乏，信息收集及交流缓慢，因此，为降低生产成本、使部门间合作沟通加强，更便与同柔性财务管理发展要求相适应，现代企业有必要积极地向横向组织机构转变，并不断建立健全。
（二）转变财务职能
现代社会信息化、科学化的趋势越发加强，在此背景下，传统企业财务职能已远远背离现代企业发展需要，迫切需要财务职能转变。企业财务管理职能的国际化体现为由传统业务处理、控制逐步转变为决策支持和战略发展，在企业整体战略中，财务战略日益凸显出其重要地位。然而，为利于经营决策，促进企业整体增值，财务方向和措施是财务职能转变的内容，并以收集、分析、整合有效信息式财务取代传统记账式财务，财务柔性管理建设受财务运作范围和职能转变极佳地保障。因此，现代企业应适应市场环境变化，基于企业客观实际转变财务职能，促进企业发展战略的实现。
选取科学的预算编制方法
企业实施柔性财务管理时，在众多的预算法中，弹性预算最值得选取。本质上，弹性预算伸缩性较强，当预期业务量无法准确预算时，企业应基于两种依存关系，即成本形态和业务量，成本和利润，按照预算期内发生的业务编制预算。弹性预算对现代企业财务管理过程中的所有预算领域都适用，或编制利润弹性预算、或编制收入弹性预算，或编制费用弹性预算等。弹性预算可依循环境变化，有效规划和协凋企业生产经营及财务管理活动。弹性预算编制可能的业务量水平，将预算的使用范围进行了有效地拓展，将企业财务管理柔性充分体现。
（四) 柔性财务管理结合刚性财务管理
财务目标制定时，传统企业更多地是以刚性为主，柔性思维纳入财务战略中后，刚性结合柔性，才能体现出最大价值。结合后转变财务活动中的债权债务关系为合作伙伴，竞争对手互利共赢，同时降低财务压力和高成本投入。一方面注重资金管理运作，有效提升资金管理，一方面重视兼备利用人才和知识。对企业内部组织结构进行整合，拓展并控制幅度，提升财务信息沟通速度，降低信息失真度，充分发挥员工的主观能动性。对员工智力投资并适度放权，合理分配权益，利用激励机制对员工进行激励。
参考文献:
[1]黄碧玉．浅谈柔性管理[J]．苏盐科技，2006．
[关键词] 图书馆； 柔性管理； 结构框架
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 049
[中图分类号] G251 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）19- 0089- 02
1 柔性管理的内涵与特点
传统的刚性管理是建立在经济人假设之上，强调严密组织和制定具体的规范和工作制度，此种管理方式是“胡萝卜加大棒”的办法，一方面依靠金钱的收买与刺激，一方面依靠严密的控制、监督和处罚，迫使被管理者为组织目标努力奋斗。当人类社会进入21世纪，科学技术取得到巨大发展，传统的组织管理方式已无法适应知识经济环境下组织的发展，高压式的组织管理方式已被人性化的柔性管理方式所取代。高校图书馆虽不是以营利为目的的企业，但是，为广大师生服务，不断提高管理和服务质量是图书馆全体员工追求的终极目标。相对于刚性管理，柔性管理显然属于更高层次的管理模式，其基本内涵是强调以人为中心、以人为本的管理，它在管理方式上较刚性管理更加灵活和具有韧性，柔性管理的效果不像刚性管理那样快速直接，但其更具战略性和持久性，是对刚性管理的有益补充。
柔性管理的特征可概括为以下4个方面：
（1） 以人为本管理理念。就是强调人是管理的主客观的复合体，人是图书馆核心竞争力提高的关键，主张发挥人的积极性、主动性、创造性。按照马斯洛的需求层次理论，人除了有生理和安全方面的要求外，还有自我尊重和自我实现的需要，柔性管理显然在满足人性的更高层次的需要上更加具有优势。
（2） 内驱性。刚性管理是一种被动性的管理，管理方式是图书馆员工被动接受和服从领导的指令和规章制度，而柔性管理可以有效提升员工的积极性、主动性与创造性，显然在内在驱动性上更胜一筹。
（3） 情感性。传统的图书馆刚性管理容易造成紧张气氛，使图书馆高层和基层馆员产生情感上的隔阂，因为依靠规章制度和硬性命令无法使员工真正信服。柔性管理是使高层领导和基层员工之间形成情感联系的纽带，使高层管理人员和基层员工之间形成休戚相关，荣辱与共的浓厚感情，有利于图书馆组织文化的形成。
（4） 长期性，传统的图书馆内部刚性管理由于仅仅依靠领导的职位权力，其对员工的影响力往往是短暂的，而且未能立足于图书馆工作的长期发展角度考虑问题，而柔性管理则是从宏观和全局的角度管理，对员工的影响力往往是持久的、深入的、长期的，有利于图书馆的可持续发展。
2 图书馆如何实施柔性化管理
（1） 图书馆组织结构的柔性化。传统的图书馆组织结构是金字塔式的，而柔性管理条件下图书馆组织结构是扁平的，从最上面的馆长到下面的普通馆员，中间相隔的层次极少，它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层员工享有充分的自，并对产生的结果负责。组织结构的柔性化为高校图书馆实行人力资源管理创造了良好的条件。
（2） 建立多种激励方式。图书馆员工存在物质和精神需要，物质需求是人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，应将重心转移到以满足高层次的精神激励上，将组织的目标和个人目标相结合，图书馆高层要多运用内在激励方法，激励中包含两种因素：凡是满足图书馆员生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意，这类因素如工资、奖金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，叫外在激励；满足图书馆员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使图书馆员工更积极地工作，这些因素属于内在激励因素，内在激励因素能使图书馆员工从工作本身取得很大的满足感，或感到在图书馆工作中充满了兴趣、乐趣、挑战性和新鲜感，或图书馆工作意义重大、崇高，激发出光荣感、自豪感，或在工作中取得了成就、发挥了个人潜力、实现个人价值时所出现的成就感、自我实现感，这一切所产生的动力远比外在激励要深刻和持久。因此，在激励中，图书馆领导应善于将外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主，力求收到事半功倍的效果。
（3） 重视对图书馆基层员工的继续教育，建立学习型组织。在知识经济时代的背景下，图书馆员工整体素质的提高对改进高校图书馆服务的质量至关重要，高校图书馆实行柔性管理是图书馆管理史上的破旧立新，图书馆员工作为一项“柔性资源”，其最大的特点在于能很快地学习新的东西，适应复杂多变的外部环境，高校图书馆的很多工作，从简单的借阅到复杂的服务系统的管理都需要图书馆员工不断学习新的服务理念和技术方法。学习型组织创始人彼得·圣吉认为，“在许多行业中，比竞争对手学习和变化得更快的能力或许是唯一有力的竞争优势，因此许多行业都将自己设计成学习组织。20世纪90年代的管理者开始考虑学习型组织这一概念了”。图书馆工作也不例外，要在图书馆管理中建立共同愿景，实现自我超越、团队学习、系统思考，在图书馆中建立一个相互关照、彼此通融的学习型组织，使图书馆形成“学习—持续改进—建立持续竞争优势”的良性循环，在学习型组织中，图书馆高层领导是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对图书馆各要素进行整合的过程，他不仅设计图书馆的组织结构和政策，更重要的是设计图书馆发展的基本理念；图书馆领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉接受愿景的召唤；图书馆领导作为教师的首要任务是界定真实情况，协助员工对图书馆情况进行正确、深刻的掌握，提高他们了解与掌握图书馆管理系统的能力，促进每个人的学习。
（4） 提供个性化的服务。当图书馆能够为读者提供区别于其他竞争者的服务时，其服务就具有了个性化，读者的信息需求多种多样，提供个性化服务要求为每位读者量体裁衣，而非“眉毛胡子一把抓”，这种灵活机动的选择正是个性化的体现，它显然区别于传统的图书馆刚方法，是图书馆服务水平质的飞跃，有效地促进了图书馆的发展，扩展了其生存空间。
（5） 重视图书馆组织文化建设。图书馆组织文化是指图书馆全体职工在图书馆服务和管理活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。是图书馆领导者不需要依靠强制力就能在全体职工中发挥影响力的凝结剂。图书馆文化包含物质文化和精神文化，精神文化层面是指图书馆领导和职工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德，它是图书馆文化的核心和灵魂，它对图书馆员工能产生强大的影响力，能将职工个人目标引导到组织的目标上来，传统的管理方法都是依靠各种各样的策略来引导图书馆员工，如果有好的组织文化，员工就会在潜移默化中接受共同价值观念，不仅过程自然，而且形成的竞争力也更持久。图书馆文化能使信念在职工心中形成一种定势，构造出一种响应机制，只要外部诱导信号发生，就可得到积极的响应，并很快转化为预期的行为。这种约束机制能减弱硬约束对员工心理的冲撞，缓解自治心理与被自治现实形成的冲突，削弱由其引起的心理抵抗力，从而产生更强大、深刻、持久的约束效果。当一种图书馆组织文化的价值观被员工认同之后，它就会成为一种黏合剂，从各方面将图书馆拿成员团结起来，形成强大的向心力和凝聚力。这就是图书馆文化的凝聚功能，通过这种凝聚功能，职工能将个人的思想感情和命运与图书馆的发展联系在一起，产生对图书馆强烈的“归属感”，与图书馆同呼吸、共命运。“上下同欲”指的就是思想、信念一致，它是深层凝聚力的主要来源。
图书馆的组织文化建设是柔性管理的具体表现，因此，图书馆管理者在日常工作中要将组织文化建设放在中心位置来抓，为图书馆员工营造一个宽松、和谐、愉快的工作环境，建立以人为本的柔性管理和刚性管理相结合的人力资源管理模式，促进图书馆员工与图书馆的共同发展。
主要参考文献
[1] 郑其绪. 柔性管理[M]. 北京：中国石油大学出版社， 1999.
【关键词】柔性管理；妇产科护理管理；作用
随着医护人员自身家庭及工作的双重压力下，在工作中可能会出现一定程度的倦怠感[1]，易造成工作质量不符合预期、工作效率不高，进而影响患者对其工作满意度的评价。因而，为改善这些问题，高效护理的管理模式逐渐形成。现本文对我院在妇产科护理管理中实行的柔性管理的应用作用及效果进行具体探析，如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选取2016年2月～2017年1月我院妇产科收治的126例相关疾病及孕产妇患者的存档资料进行回顾统计分析，根据其接受的不同护理方案进行分组研究，63例对照组和63例柔性组。对照组患者的年龄为20～67岁，均值年龄（36.37±2.31）岁；其中孕产妇患者的孕周为35～42周，平均孕周（39.22±1.61）周；柔性组患者的年龄为20～63岁，均值年龄（36.51±2.27）岁；其中孕产妇患者的孕周为35～41周，平均孕周（39.42±1.45）周。全部患者均对其所接受的治疗方案、护理管理措施等预先知情，且两组患者在年龄层次、孕周、病程及病症状态等方面的统计学差异情况不显著（P＞0.05），进行可比性研究可以获得可信的结果。
1.2护理方法
1.2.1基础管理对照组患者均接受常规性基础护理管理，也可视为刚性护理管理，即：护理人员需严格按照医院妇产科规定的临床护理管理条例对妇产科患者进行相关护理管理。1.2.2柔性管理柔性组在此基础上联合开展柔性管理护理措施。柔性管理具体措施包括：①转变护理管理的基本理念，提高护理管理工作者的综合素质，给予其一定的自我决定权及管理权[2]，以使其能与患者更好地相互协作。②施行民主管理，积极采纳基层人员提出的合理化管理建议，进而提高其对工作的热情和积极性。③应用组织行为管理模式，护理人员与患者及时沟通，了解其需求并尽量能够合理满足；护理人员应理智对待工作中可能发生的差错及不良问题，努力从根本上杜绝可能发生的各种问题；应在合适时间及场合对工作出错的护理人员进行指正，注意对其的人格尊重及自尊心的保护。④人力资源柔性管理[3]，根据人的个性特征，、灵活安排工作，努力发挥其潜能。⑤设立激励管理机制，根据不同需求而设立激励方式。对品质卓越、洞察力敏锐、工作贡献突出的护理人员给予必要的肯定及物质奖励，通过奖励激励，使其尽可能提高工作质量及效率，进而提高患者对妇产科护理管理工作的满意度。
1.3满意度评价
将患者对妇产科护理管理工作的满意度分为三级：满意、一般满意、不满意。
1.4统计学方法
各项数据收集整理完毕后，均统一导入统计学应用软件SPSS20.0中，对两两数据进行差异运算及分析，将计量资料描述为“x±s”，正态分布双侧行t值检验；将计数资料描述为（n、率%），非正态分布双侧行x2检验。差异系数P＜0.05为判定标准，表明两两数据间统计学意义鲜明。
2结果
经统计研究，柔性组患者的总满意率（98.41%）要显著高于对照组（82.54%），检验差异值P＜0.05。具体情况。通过观察发现在柔性管理应用后，妇产科护理人员对其工作的热情度、工作进展的顺利度、工作效率等均较之前有很大程度的提高。
3讨论
妇产科中的临床工作十分复杂，工作中医护人员常常需要面对众多人群，如患者、新生儿及陪同人员等，其绝大多数均存在一定程度的焦虑、紧张等心理压力及情绪表现，使得本科室工作的开展常面对沉重负担及较高风险。柔性管理是指通过管理者对护理人员进行灵活化柔性管理，进而实现激发其工作积极性、创造性并且显著提高其工作质量及效率的目的。在对妇产科疾病或孕产妇患者进行治疗及护理管理的过程中，在常规性基础护理工作开展的同时实施柔性管理会使护理工作的效果更为理想，值得在在妇产科护理管理中推广使用柔性管理。
参考文献
[1]陈希.柔性管理在妇产科护理管理工作中的应用[J].中国继续医学教育,2016,8(12):249-250.
【关键词】柔性管理；妇产科护理；应用研究
引言
妇产科的工作内容比较繁琐，在医院里护理人员的工作压力比较大，采取的护理管理措施不得当，导致产妇的恢复效果不理想[1]。妇产科临床护理存相比较于其他科室风险要大，为了降低因为压力问题带给护理人员的困扰，我院在妇产科护理管理中采取了柔性管理措施，通过对70例护理人员的临床研究，取得了极佳的效果。现做出具体的报告。
1资料与方法
1.1一般资料
选取2018年3月至2019年4月在我院妇产科工作的的70例护理人员为研究对象，年龄范围为20-35岁，平均年龄范围（27.52±6.63）岁。随机分成研究组及参考组，每组各35例，所有人员均同意参与本次研究，并签订相关文件。
1.2方法
参考组采取的是传统管理措施，主要有以下内容：护理过程中对护理人员的工作进行定期总结，护理工作中提高安全性。工作中存在的不足要及时弥补，出现的问题及时解决，以此来达到高质量的护理水平。研究组采取的是柔性管理，主要是在传统管理措施的基础上增加以下内容：采用民主管理营造宽松的工作氛围，使大家参与到问题的讨论中去，各抒己见，为大家提供宽松的舆论环境，护理人员可表达感情、宣泄不满、发表意见。（2）激励管理:对护理人员多激励多鼓励，使得护理人员得到尊重，满足护理人员的精神需求。（3）加强自身素质建设努力学习前沿专业知识，提升护理人员思想境界促进护理人员的护理意识由被动转变为主动，从本质增强小组人员的自觉性，综合提升护理人员的能力。（4）采用人力资源管理:从人力资源管理的角度出发用好人，提高护理人员的工作效率，调动护理人员积极性，保证护理工作有序进行。（5）采用组织行为管理在工作过程中要采取公平、公正地态度处理工作过程中出现地问题，处理问题做到有理有据，避免只凭主观臆断或一面之词的情况出现，减少对护理人员的伤害[2]。
1.3观察指标
对两组护士使用不同的制度进行管理，7d后调查护理人员对管理工作额满意程度，共分为非常满意、满意、不满意三种情况。对比两组护理人员对管理制度的满意度，进而分析出柔性管理在妇产科护理管理工作中的作用。
1.4统计学方法
在本次的研究分析中，对数据进行分析时，使用的软件是SPSS20.0，采用X2对计数的资料进行检验，用t对计量进行检验，数据之间的差异使用P值来分析。
2结果
2.1管理临床效果比较
使用不同的管理方式对两组护理人员进行管理，结果表明管理临床效果有所差异，其中研究组护理人员的满意率为97.14%，参考组护理人员的满意率为85.71%，实施柔性管理的研究组护理人员的满意度明显高于参考组，且差异具有统计学意义（P＜0.05），见表1：
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