1、1职工薪酬管理结构缺乏科学性
企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。
1、2职工薪酬管理法律规范欠缺完善性
当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。
1、3工资支付存在不合理性
在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。
2、优化职工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行宽带薪酬管理模式
为有效解决职工薪酬管理工作中存在的问题，各企业单位应全面更新薪酬管理理念，积极引入宽带薪酬管理模式。该模式为对比于传统意义上的等级薪酬管理模式而提出的。主要是为通过一些大跨度的工资范畴取代以往复杂多级别的工资跨度。该类新型薪酬管理工作模式对激励员工的工作热情，展开公平合理的竞争极为有利。可令员工产生更大的斗志，奋发图强，不断升华。另外，该类合理的薪酬管理体系可有效的留住人才，用好人才，激发员工核心潜能价值。
2、2引入动态薪酬管理系统
通常来讲，劳动人员在论及薪酬的过程中，所关注的为薪酬之中的经济成分，即经常所讲的报酬工资。针对该部分内容，如果仅仅依据员工劳动服务的期限、年资、工作业绩等刚性标准来提升薪酬等级，则会引发劳动人员懈怠或是消沉的负面情绪。为解决该类问题，可通过应用动态薪酬管理的模式应对。该模式包含四部分内容，即工作岗位、行业市场、工作业绩以及能力水平等。在该四类要素之中，排除工作岗位在短时期之中为固定不变的要素之外，其他要素则为可变的内容，这样便使设计薪酬体现了良好的弹性效果，可发挥激励工作人员、良好的留住人才的功能。同样的，企业单位也可将此看做是员工岗位分析评估的参考依据，进而优化人力资源应用管理效果。
2、3优化增资机制，优化法规体制
各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。
3、结语
对于已逐步建立现代大学制度的高校，绩效管理的细分更加精细，管理对象主要包括机构和个人。其中机构又包括分别以教学科研和以管理服务为主要任务的两类机构；而个人可分为领导干部和教职工两类群体。本文选取教职工绩效管理的信息化作为研究对象。根据上级对岗位设置等的要求，教职工按岗位可以分为教师、其他专技（教辅）人员、管理人员和工勤人员。根据不同种类人员的特点，绩效管理方式也有所不同。其中最大的差异在于绩效评价的指标体系，教师作为承担学校主要使命的群体，对其评价的内容包括人才培养、科学研究、学科建设、社会服务等方面，其他种类教职工主要采用“德能勤绩廉”标准考察敬业精神、能力水平、工作业绩等。
二、教职工绩效管理信息化的理论分析：协同论
协同论是20世纪70年代初由德国物理学家哈肯创立，研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。这是一门跨领域的新兴交叉学科，为理解和处理多关系、多构成的复杂问题提供了思路。
1.协同效应的应用
协同效应是指复杂开放性系统中大量子系统相互作用和影响而产生的整体效应。教职工绩效管理本身就是一个开放式的复杂系统工程。在这一过程推进过程中，协同效应在绩效管理理念制度与信息系统的协调、绩效管理过程中多部门工作的配合和人事信息系统中多工作模块的协调等方面都有所体现。
2.支配性原理的应用
支配性原理是指，在系统向有序演变过程中，序参量通过子系统的结构和功能，支配整个进程。根据支配性原理的观点，起到支配作用的通常是有限的关键序参量。在这些关键序参量中，具有恒定意义的慢变量决定短期效应的快变量。从绩效目标的设定、分解、实施，到绩效评价和结果的应用，是一个环节间相互关联、作用和影响的协同过程。在这一过程中，绩效管理理念、方法、工作流等人才绩效管理系统中关键因素和绩效考核中关键指标都会对系统对绩效管理的完成效果产生影响，而确定衡量教职工工作效果的关键指标，就可以把握管理系统的发展方向和效度。
3.自组织原理
自组织原理是指，在没有外部调节干预的情况下，系统能够接受外部信息流的输入，内部子系统间能够按照某周规则自动形成新的功能或有序结构。人才绩效管理信息化是一个向有序发展的过程。外界因素是辅助和导向，学校自身对绩效管理和信息化的需求才是深层次动因。这一动因也迫使人才绩效管理系统逐渐推进自组织进程。学校战略规划、竞争压力形成外部信息流，学校的整体向上的氛围使人才绩效管理系统中的各子系统都自发完善、有意合作，形成自组织氛围。同时，这一发展过程是开放性的，可以通过调整关键指标不断得到优化。
三、教职工绩效管理推进信息化建设的必然性
1.当前教职工绩效管理信息化建设中存在的问题
第一，数据流流转模块不完整，服务绩效管理整体环节的功能缺失。绩效管理是一种过程式管理，是一套完整的管理体系。管理过程中，每一步骤环环相扣，形成完整的循环系统。而当前的人事系统，普遍只记录教职工的各类信息，或是人事工作各业务模块的简单衔接，并未跳出业务处理的概念框架，绩效目标设定、考核、应用等重要功能缺失。第二，数据流采集指标不完备，服务绩效目标实施评价的功能缺失。绩效管理中，绩效指标体系，也就是教职工分类素质模型的建立至关重要。指标体系将贯穿绩效管理的整个循环圈，既是导向也是目的，是绩效管理的基础。而当前的人事系统中的指标设定并未从绩效管理的角度出发，只是按照业务需求简单罗列，缺乏总体设计和布局，也缺乏延展性。第三，数据流处理结果利用不充分，服务绩效管理导向激励的功能缺失。绩效管理是一种目标式管理，从初期目标设定，到中期目标考核，再到后期结果应用，激励倾向十分明显，而且最后一环中评价结果的应用策略对绩效管理效果的影响最为深远。而当前的人事系统对后期的数据处理和分析或为空白，或者缺乏针对性，不能为决策服务，也无从体现激励导向。
2.信息化的SAFE效应
如前文所述，绩效管理与信息化建设之间是相辅相成、互促互进的关系。教职工的绩效管理是一个庞杂的系统工程，如果不使用信息化手段，将无法充分发挥绩效管理的精髓，使其不能在效率和效果之间达到双赢。高校教职工绩效管理的特点与信息化建设所能提供的优势相互契合，这使得信息化手段的SAFE（Standard,Accurate,Flexible,Efficient）效应能够充分发挥，从而大大提升绩效管理的效率和效果。这是体现在：第一，绩效管理是一种过程式管理，可以充分发挥信息化手段的标准化（Standard）特性。相对绩效管理的过程式需求，信息化手段的这一特征有三层含义：其一是标准化，是指信息化建设能够遵从绩效管理的要求，在系统中设定标准体系，满足绩效管理对统一标准和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建设的模块设计和流程衔接能够保证绩效管理流程的实现；其三是平稳化，是指基于标准流程化的信息系统，能够顺畅平稳地完成绩效管理的全过程，实现管理各环节的无缝对接。第二，绩效管理是一种目标式管理，可以充分发挥信息化手段的精确化（Accurate）特性。前文提到，绩效目标指导下建立的绩效指标体系是绩效管理的基础。在数据采集和处理中，信息化手段可以充分发挥准确性和客观性的特点，按照各项指标的要求精确地收集和加工数据，同时确保客观和公平。第三，绩效管理是一种分类式管理，可以充分发挥信息化建设的灵活性（Flexible）特点。作为一个体系健全、功能多样的高等学府，绩效管理的对象构成非常复杂。从整体上看，如前文所述，就可分为教学科研为主型、管理服务为主型两类机构组织，以及领导干部、教职工两类个人群体。尚不包括各种目标导向下形成的数量庞大的各类科研、教学、管理团队。从教职工群体来看，由于岗位设置和绩效目标不同，还可分为教师、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员。信息化手段的灵活性恰可以满足绩效分类管理的要求，模块设定和流程设计灵活可变，可随需求调整开发，使目标细分和分类管理的可持续发展成为可能。第四，绩效管理是一种导向式管理，可以充分发挥信息化建设的高效性（Efficient）特点。绩效评价结果的应用是影响绩效管理效果的重要环节，这一环节的实现效果也影响着被管理群体的积极性和整体状态，所以对评价结果的及时反馈具有较高要求。通过信息化手段可以快速将评价结果反馈给教职工，并根据既定策略实现结果应用，使管理对象能够迅速调整方向和状态，从而改善学校的整体产出。同时，信息化手段的高效性特点也有益于绩效管理的每一个环节。
四、教职工绩效管理系统建设初探
1.教职工绩效管理系统的需求分析
高校的教职工绩效管理研究尚处于起步阶段，教职工绩效管理分为绩效目标制定和分解、绩效目标实施、绩效评价与考核、评价结果应用四个环节。绩效目标制定和分解。这是学校整体目标确立的环节，也是各组织参照学校战略规划总体目标进行目标分解的过程，各组织将按照自身的目标对教职工个体制定分解目标任务和岗位职责。绩效目标的实施。主要包含教职工日常管理和素质模型的建立两方面。教职工的日常管理包括引进、培育、晋升等人事管理的业务内容；建立素质模型是针对不同教职工群体的特性构建评价业绩的指标体系。绩效评价与考核。绩效考核一般包含阶段评价和期满考核。制定评价策略，根据素质模型对不同教职工群体采用不同方式进行考核。在这一阶段应控制好考核的节奏，评价周期不能过长或过短。评价结果的应用。这一环节最能体现绩效考核的形成性评价的意义，其分为两部分，一是与教职工个体的反馈与沟通，扬弃并重，促进教职工的个体发展；二是将考核结果与教职工的薪酬、晋升、岗位等切身利益挂钩，赏罚并用，建立激励机制，明确导向。通过以上的分析，可以得到绩效管理系统的整体流程。结合当前计算机技术发展，对教职工绩效管理系统的整体需求分析可分为工作模块需求、技术需求和绩效管理需求三部分。其中工作模块需求是指系统要具备人事管理工作的基本模块、制定岗位任务书功能、数据库基本功能和数据统计、分析、成表输出功能；技术需求是指要具备可调整的多层次灵活架构，支持标准化的工作模块、可读取的数据库支持开放性标准、支持php或asp语言，以及不同类别数据库的集成、支持分布式应用，面向对象的Web体系架构，并具有较高的安全性能；绩效管理需求是指系统要具备关键指标设定功能、客观、主观计分和得分结果排序等分析功能，以及具有基础信息调用接口，以及教务、科技、财务等数据接口。
2.教职工绩效管理的关键指标分析
教职工绩效管理的关键指标从整体上来说决定着绩效管理的整体效果，就系统本身来说，关系着字段设定，贯穿系统设计和应用的始终。高校的岗位设置按对象一般分为专任教师岗位、其他专业技术职务岗位、管理岗位和工勤岗位。由于工作性质和内容，其中后三类岗位可按照德能勤绩廉设定岗位任务书和考核标准，专任教师岗位承担着高校的大部分职能，对其设定和考察更为复杂和细致。如果按照高校职能设定，专任教师岗位的关键指标可分为人才培养、科学研究、社会服务三大类，每一大类中再细分为描述核心能力的具体指标，并由不同部门或人群采取适当方式参与计分，最后再根据不同类型岗位设定的权重计算总得分。
3.教职工绩效管理系统规划
按照绩效管理的理念，教职工绩效管理系统也可按照目标制定、过程控制和结果应用来设计。同时，根据协同论的观点，在系统设计中要注意绩效管理多部门的统筹，并配合人事管理中多工作模块的协同作用，以及关键指标的确定和采集，最终形成有序的系统结构。教职工绩效管理系统规划分为目标设定、绩效管理、绩效考核和考核结果应用四个模块。目标设定是指将每一岗位的岗位任务书输入信息系统。对于高校来说，岗位设置主要包括专任教师和其他专技、管理、工勤等岗位类型。在这一模块中，最为关键的是对关键指标的设定，主要由高层管理者决策。教职工绩效web2管理的核心作用在于找出影响其绩效提高的关键因素，并及时采取有效措施提高管理水平。关键指标关系到教职工绩效管理的走向和效果，所以这个环节中的关键指标也与绩效考核相对应。绩效管理工作流实质上是指传统人事管理系统中的招聘、培训、职务评聘等工作流模块，主要参与用户为基层的人事工作管理人员。与传统信息系统的不同之处在于，绩效管理的信息项需要与岗位任务书衔接，并为绩效考核模块提供信息流。绩效1考核是对教职工整体工作效果的考核，所以该模块不仅涉及到教务、研究生、科技等多部门的信息流集成，计分方式也根据计分人而有所不同。最后一个模块实际上是绩效管理的结果应用和分析阶段。绩效薪酬方案由高层管理者决策，通过系统方式根据绩效考核结果自动列示。同时，通过绩效考核指标分析绩效管理的整体效能。
4.教职工绩效管理系统的整体模型设计
以工作流程框架为基础，按照不同模块分布进行系统的整体模型设计。从整体运行角度分析，系统可分为系统初始化模块、岗位设置模块、人事管理工作模块、绩效考核方案执行模块、绩效考核结果统计模块、绩效考核结果应用模块。每个模块都有若干子模块构成。
五、结语
职场妒忌的定义在本质上延续了妒忌的内涵，Vecchio于1995年首次将妒忌的概念运用到职场中，学术上关于妒忌在组织领域的研究都以Bedeian和Vecchio为基础展开。Vecchio（1995,2001）认为职场妒忌是当另一个人获得了其很希望得到的成果时所造成的自尊的缺失而产生的情感。这种情感是由对他人所拥有的东西（不论是物质事物还是个人特性）的渴望而引起的。员工管理视域下职场不健康心理探析张月(河南大学教育科学学院，河南开封475000)
2.职场妒忌的成因
职场妒忌，作为一种“讨厌的情绪”，或许是因为它被看作是社会禁忌，所以往往被组织成员和学者超合理化和忽视。这种社会的不可接受性也使职场妒忌比其他组织情绪更隐蔽。当前有关职场妒忌成因的探讨都是基于社会比较理论、相对剥夺和自尊维护模型(Self-esteemmaintenance[SEM];Tesser,1988)。每个模型都为职场妒忌提供了强大的理论解释，但由于组织生活既是不确定的，又是竞争性的，因而这两点都会引发争取满足自我评价和提高的社会比较。组织环境中的大量工作情形，例如晋升，以小组或团队为基础的工作设计，加薪，奖金，绩效考评等都可能会引发社会比较，造成员工之间的妒忌，进而导致许多破坏性后果(Duffy&Shaw,2000)。首先，组织的许多员工进行着紧密而频繁的互动，并且相互依存程度很高。因此，这些工作便提供了大量的社会比较。其次，当代组织往往采用基于“客观”的绩效考评，而事实上，组织设计和使用这一暗含妒忌诱导的绩效考评系统通常是为了激励员工获得更好的绩效。再次，许多人在工作上花费了大量的时间和精力却得不到合理的报酬或奖励。因此，职场妒忌也就应运而生。
3.职场妒忌的后果
职场妒忌会深入一个人的职业身份。Vidaillet(2006)认为职场妒忌会触及“谁是专业的，他们想成为谁，他们认为自己是谁和他们没有成为谁”的感受。人们评价自己在组织中的职业身份是通过评估他们从组织中收到资源的水平和质量得来。职场妒忌会产生很多后果，本质上典型地表现为人际关系不和睦。体验到妒忌感的员工要经历不同的反应阶段。最初，他们可能会对仅仅基于一种对职业身份的预期威胁而表示怀疑。在这个阶段中，他们可能会通过收集额外信息来了解更多关于这种威胁的事实。一旦怀疑得到证实，他们可能会采取措施以消除这种威胁。这些措施可能包括试图诋毁被他们妒忌的同事。而在某种程度上，由于职场妒忌而产生的负性情绪会导致过度的压力，并且渐渐破坏员工协同工作的能力，进而影响其工作绩效。而如果这些反应措施不能够消除这种威胁，将会导致负性情绪持续下去，而未能得到解决的强烈的妒忌感会导致员工的愤怒情绪，这种愤怒情绪会促使员工做出破坏性或暴力性的行为，这些行为也有可能是蓄意的。此外，这种负性情绪的后果还可能会导致员工之间的工作离职，而在一些情况下，这些离职的员工也许是管理者最为重视的。
4.职场妒忌的应对策略
毋庸置疑，职场妒忌会对组织带来很多不利的消极影响，为了建设性的应对职场妒忌所产生的严重消极后果，管理者必须采取行动并且实施针对以下目标的手段：
4.1招聘求职者时要考虑其情感成熟度
在一项研究中，确定了一些个体天生就会更加倾向于体验到负性情感。因此为了有效应对职场妒忌的产生，管理者必须试图努力去辨识出求职者在工作应征中潜在的性格问题。改善选拔工作的一个方法是询问求职者关于之前的工作经历，以此来确定其在工作中是否有过消极体验的经历。考量求职者对于未来可能持有的消极态度的一个指标是这个人对于先前的职位以及与过去主管和同事们的关系所持有的态度。另外，在录用时可以参考一些具体问题来判断一个求职者是否具有团队精神，并且能够以一种成熟和负责任的态度来分担团队中成员的不信任和责备。如果求职者表达出对于先前同事的敌意，那么就有可能探查出其产生妒忌的倾向性。一些推荐问题如下：“在你先前的工作职位中有没有一些情况或者在哪些地方你觉得自己没有被公平对待？”“在提供绩效薪酬和晋升机会方面，你的管理者是否能够公平对待？”“跟我讲述一下你曾被不公正对待的具体情况以及你当时的反应如何”。
4.2推动团队合作及参与性管理
长期以来，许多社会科学家们一直认为竞争的环境是“滋生各种病态情感的温床”。在组织中引入基于市场的竞争系统增强了员工与同事之间对于薪酬进行比较的趋势，从而也为职场妒忌的产生埋下了隐患。通常情况下，在一个团队文化中，员工必须协同合作来完成组织目标，因而团队合作可以作为管理竞争系统的功能的异常方面一个很有力的工具。尽管在某种程度上，竞争是对组织有益的，但是严重的竞争往往会引发同事之间的妒忌感。因此团队能够借助合作来融合和协调个人能力，进而会促进员工之间的积极关系而不是通过对集体目标的聚焦关注而激起员工的威胁感和不安全感。团队合作重要性的另一个表现是命令性的工作轮换的原则。如果员工从一个工作调换到另一个工作，久而久之，他们将不会形成对这个特殊职位的拥有感，也不太可能会将同事视为对他们个人幸福感的威胁，从而能够避免职场妒忌的产生。
4.3实施一个支持合作的激励制度
组织可以通过设计一个激励合作的控制系统来管理职场中的妒忌，包括一个恰当的激励制度。这个制度应该依靠客观标准而不是对绩效的主观性测量。此外，以群组为基础的薪酬奖励（尤其是那些包括奖金和利润分享的奖励），可以促进员工之间的努力合作。这样的激励制度有助于提升员工之间的一种观念，即相比于将同事视为获得奖励的竞争对手，他们会将对方视为其获得奖励的潜在助手。随着与特定技能的掌握密切相关的报酬的提高，技能薪酬也可以被用来对抗负性情绪。此外，一个人的工资在这样的系统中是否值得被提升的判断往往是基于同事对其胜任力的评价。
4.4鼓励开放式的交流。
预防职场妒忌的一个有效方法是通过创设一个工作环境，使员工能够与管理者或同事轻松自在的交流和相处。为了减少管理者与员工之间的相处距离感，管理者应当参与到这种开放政策中来。另外，部门或分公司应该对经理和下属定期举行工作例会，鼓励大家都来讨论任何问题，包括员工之间的紧张关系。这种方式给员工提供了表达意见以及对他们可能会体验到的压力来源进行讨论的机会。因为此项策略鼓励所有的员工参与，所以它同时也传达了一个所认可的公平的标准，进而在一定程度上能够减少员工妒忌感的产生。
4.5开展导师计划
1.1促进中职学生今后的发展
事实上，中职学生大多文化基础较差，再加上现在的中职学校培养学生侧重的是专业能力和实际操作能力，这也导致了学生在进入企业后只能从事操作性的工作，而对于分析统计、综合管理等任务却显得力不从心。因此，这也无疑为学生的未来起到了一定的阻碍作用。如果学生想要从事其他工作，那么这样的教学方式将不利于学生的个人发展。而高职院校物流管理专业的学生其理论分析与方案设计的能力明显要高于中职学生，因此其在今后的个人发展上，就拥有比高职生有利的条件。开展科学的物流管理专业中高职课程衔接，有利于促进中职学生今后的工作生涯和拓宽道路方向。
1.2根据行业特点，有必要开展衔接课程
就目前我国物流行业的基本情况而言，因物流管理行业属于劳动密集型的企业，劳动强度大、时间长，对于年龄尚小的中职生来说，难以适应这种高难度的工作。由此，很多中职学生在选择物流管理专业后，毕业后并没有从事与此相关的工作，也使得物流管理专业人员流失率大。因此，开展必要的中高职课程衔接，积极鼓励中职学生继续高职教育，以培养学生心理和生理上吃苦耐劳的能力。
2当前物流管理专业的中高职课程衔接存在的问题
2.1缺少一个相对合理的中高职课程衔接方案
因高职院校的招生对象主要是普通高中毕业生，这些学生的专业知识能力不强，甚至几乎为空白。对于同一个班级中拥有较强的物流管理基础知识和专业技能的中职学生来说，太过简单的物流管理基础课程可能会使他们逐渐失去兴趣，在似懂非懂的状态下难以有效掌握相关专业技能;而对于一开始就进行大跨度的物流专业知识讲解，会使得没有基础的普通高中毕业生产生“畏难情绪”，打击学生的信心最终可能导致学生放弃专业学习。原因就是因中高职专业衔接课程缺乏合理的衔接培养方案。
2.2中高职课程衔接体系不合理
就目前很多中高职院校开设的专业核心课程来讲，很多学校开设的关于物流管理专业的课程相似度很高，这也足以说明高职的课程不能完全满足中职学生继续求学的真正需求。而前面说到，因缺乏合理的中高职课程衔接培养方案，生源的基础实力参差不齐，这也给中高职专业衔接课程的开展带来了极大的困难。因没有考虑到高职教学各类生源的素质差异，中高职衔接课程也存在很大的而艰巨性与复杂性，生源结构过于复杂，其起点不同，素质不适应，最终导致中高职课程内容重叠、断档且不适应。
2.3中高职衔接课程开展存在滞后性
近几十年来，我国中职教育的改革力度在不断加大，但其教学内容并没有完全摆脱学科本位的框架，课程改革的脚步还是相对滞后，且存在很大的不完善性。然而，对于中高职课程的建设却没有停止过。尤其是在就业压力大的情况下，中职教育为了适应市场的需求，在课程设置上弹性较大，这无疑为衔接课程的设置带来了不确定性，很多中高职衔接课程为避免这样的情况，依然开展老旧的教学模式和内容。
3基于工作过程的物流管理专业中高职衔接课程开发研究
3.1基于工作过程的衔接课程开发思路
基于工作过程的课程衔接应满足社会的实际需求和学生个人发展的需要。以具体的范例性工作任务为内容，学生通过完成工作任务来进行学习，以获得可迁移的知识。因此在开设中高职物流管理专业课程衔接时，应充分根据市场的变化，将工作是为教学的一部分，并将其作为一个整体，采取行动导向的教学模式，培养出符合社会需求、创新的人才。
3.2基于工作过程系统性的课程实践
充分分析市场对于物流管理专业的人才需求情况，基于工作过程原理开发出具有系统性的实践衔接课程。按照物流企业的工作设置环节，将工作过程引入衔接课程的教学中，让学生清楚每一个环节对于企业的生产经营都有着重要的作用。这样的实践引入方式，不仅能够锻炼对于基本知识的运用，更能促进学生多项综合能力的培养，包括良好的公共关系协调能力、操作和管理能力以及一定的商务谈判和营销能力。
3.3制定合理的课程考核评价标准
为实现有效的物流管理专业中高职课程衔接，就应针对衔接课程开展过程中教师的表现、学生的反馈等因素进行充分分析，以掌握衔接课程存在的问题，并深入挖掘课程设置存在的不合理性和不完善之处，因而进一步对中高职衔接课程进行调整分析。合理的课程考核评价标准是衡量课程开展效率、效果以及真正作用的最佳途径。因此，通过制定科学合理的评价标准，全面促进中高职课程衔接的开展。
4结语
一、工资管理系统的目的和意义
在中原大化仪表公司是一家省属大型企业分支单位,随着社会主义市场经济的快速发展,该公司下在发生着日益的变化,职工流动速度在加快,工资增减幅度在加大,员工,职称,绩效评定等信息也随之越来越多 ,作为工资管理和发放单靠传统的手工处理已显得力不从心,手工发放需要反复进行抄写,计算,不仅浪费时间,还常因抄写不慎出现张冠李戴,或者由于计算疏忽,出现工资发放错误的现象.同时工资的发放具有较强的时间限制,必须严格按照公司规定的时间完成任务.正是这种重复性,规律性,时间性,使得工资管理的计算机化成为可能.
使用计算机进行工资发放,不仅能够保障工资核算无误,快速输出,而且还可以利用工资数据库对有关的各种信息进行统计,服务于上级财务部门的核算与账务处理.从而提高工资管理发放的效率,实现企业员工工资管理的系统化,规范化和自动化.
二、计所达到的要求,技术指标,预计的技术关键,技术方案和主要实验研究情况
1、预计达到的要求:
此系统要求做到设计合理,便于使用,易于操作;界面友好,容错性高,可在很短的时间内,查找出所需的职工工资资料,提高工作效率.
2、技术指标
(1)开发环境:visual foxpro6.0
(2)运行环境:windows9x/windowsxx
3、技术关键:
采用foxpro编程思想,利用其强大而完整的功能开发这样一套职工工资管理软件,其主要技术有:foxpro数据库技术,新类的设计与应用,系统容错性的处理,组合查询技术的实现等.
4、技术方案和主要实验研究情况:
(1)开发职工工资管理系统
(2)职工工资管理系统的数据库结构设计与实现
(3)职工工资管理系统的具体实现
三、课题研究进展计划:
9月28号:毕业设计选题
10月10号:开题报告撰写
10月19号:对开题报告进行改进
10月29号:对系统整体设计
11月15号:中期报告
12月21号:论文撰写
12月28号:系统检查
1月4号: 论文答辩
四、现有在条件,人员(姓名,职称)及主要设备情况
已有软件:microsoft visual foxpro 6.0,winxx平台
设计人员:樊利清
主要设备:计算机(intel pentium 4)一台,激光打印机 一台
五、参考文献
(1)开发使用手册 人民邮电出版社
(2)数据库系统概论 高等教育出版社
(3)个人电脑实用基础教程 宁杭出版社
(4)数据库系统及应用基础 北方交通大学出版社
(5)数据结构 中央广播电视大学出版社
(6)操作系统工程 中央广播电视大学出版社
[摘要]“会计信用短缺”已成为严重危害市场经济秩序的一个“毒瘤”，会计造假为市场经济的健康发展埋下了祸根。本文面对社会现实，就我国会计诚信问题形成的原因，以及如何重塑会计诚信做了分析，旨在呼唤会计诚信的回归。[关键词]诚信会计工作基本职业道德会计工作涉及社会经济生活的方方面面，经济越发展，会计工作越重要。然而，在社会主义市场经济体制逐步完善的今天，“会计信用短缺”则成了我国经济生活中的一个突出问题。“诚信”是市场经济领域中一项基础性的行为规范，是会计工作的“通行证”，是会计工作的命脉和灵魂。“会计信用短缺”不仅会对社会和公众利益造成损害，而且对市场经济秩序构成了严重威胁。市场经济是信用经济，没有诚信的支撑，市场经济秩序就会陷入混乱，社会经济就不会健康发展。总书记最近提出的“八荣八耻”中的第六条就是：“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”。国务院前总理朱钅容基对会计人员也提出了“诚信为本，操守为重”的要求。为什么诚信会受到如此的关注？因为诚信是市场经济的基石。如果市场失去了诚信，那么经济活动将会遭受沉重的打击，必将严重阻碍经济的发展。近年来，国内外一系列会计造假事件引起了社会公众对会计诚信问题的普遍关注，如美国的安然、施乐、世界通信、默克制药等公司先后爆出财务丑闻；国内的有深圳原野、琼民源、红光实业、郑百文、猴王、黎明股份、银广夏等造假案也先后被曝光。会计行业遇到了前所未有的“诚信危机”。这些国外、国内的会计假案的出现充分证明了“诚信”是会计工作的“至上原则”，是会计行业参与市场经济活动的立身之本，是会计工作的命脉。那么到底是什么原因使会计工作失支了诚信，使会计从一门实用性的“学术”变成了令人疑惑不解的“魔术”呢？一、会计诚信的内涵诚信就是诚实守诺，它包括良好的职业道德和职业荣誉、精湛的专业技术和技能、完善的品质和服务。会计诚信是指会计行为的诚实守诺，具体表现就是会计工作人员按企业客观经营状况和企业会计制度的要求，向报表使用者提供真实、完整、准确、及时的财务信息，并且该信息是企业经营者做出正确生产经营决策的基础，是投资人投资决策的重要依据。人们往往把会计诚信片面地理解为会计人员的个人行为。实际上会计诚信既包括会计人员的个人行为，也包括企业行为，且企业行为占主导地位。会计人员的诚信往往依附于企业的诚信，因为会计人员是企业的一分子，他们为了个人生计的需要而保持现有职位，获得既定收入，不得已而为之，他们处于会计信息生产过程中的弱势位置。而企业则是为了局部利益，故意编造虚假财务报告，以蒙骗报表使用人而获取超额利润。当然由于某些会计人员业务素质低下，也造成了一些不应有的会计信息失真，这属于会计人员的个人素质问题，解决此类问题的唯一途径就是加强业务知识学习，提高个人素质。二、会计诚信问题存在的原因（一）利益驱动，诱发造假行为，是会计诚信问题产生的原因之一由于我国市场经济体系尚不完善，各种制度尚未理顺，无章可循、有章不循的现象仍较普遍。某些企业趁机混水摸鱼，他们往往为了小团体的利益，根本不按国家统一会计制度的规定确认、计量和记录会计事项，特别是在收入、成本等相关业务上根本没有按照权责发生制原则、配比原则或谨慎性原则进行处理；不按规定进行规范的摊销、预提；推迟或者提前确认收入或支出；人为地操纵成本费用的计算标准和利润分配方法，从而掩盖企业经营的实际情况。对于那些准备上市或者已上市的公司来讲，只要按照融资条件做出一份漂亮的报表，就可以轻而易举地得到几千万甚至几个亿的资金。银广夏就是例证，银广夏1999年和2000年通过虚构7.45亿元利润创造了“中国第一蓝筹股”的神话，其停牌时的流通市值比1998年末增加了至少70亿元。可见，利益驱动是会计诚信问题产生的原动力。（二）监管不力，成本效益失衡是会计诚信问题产生的原因之一我国目前涉及会计诚信问题的法律很多，如《会计法》、《公司法》、《证券法》、《刑法》、《注册会计师法》等相关法律。但在执行中真正受到处罚的却很少。对个人出具虚假财务报告惩处最重的是，对披露信息中“隐瞒重要事实或编造重大虚假内容的直接责任人员构成犯罪的处以5年以下有期徒刑或拘役”（《刑法》），其他是“处以20万元以下的罚金”（人大常委会《关于惩治违反公司法的犯罪的决定》）。造假与普通商品一样，虚假的会计信息也存在供给与需求。对于造假者而言，只要造假的收益大于成本，造假者就肯定会做出造假的选择。迄今为止，监管部门主要依靠行政处罚手段来应对会计信息造假，对直接责任人追究刑事责任的却很少，民事赔偿更是微乎其微。由于造假收益明显大于成本，加之监管不力，造假之风愈演愈烈，形成了“不假反而假”的怪现象。这是会计诚信问题产生的又一原因。（三）企业治理结构不完善，追求虚假经营业绩，是会计诚信问题产生的原因之一由于计划经济体制的历史原因，“官出数据，数据出官”的现象屡见不鲜。我国企业，尤其是国有企业或国有控股企业，都是由上级政府直接任命企业的董事长或总经理，形成了一大批“官员企业家”，虽然企业内部均形成了包括职代会、党委、工会、董事会和监事会等法人治理结构，但在具体运作中存在不少问题，如董事会高高凌架在上；董事长或总经理大权独揽，监事会形同虚设，起不到监督制约作用，等等。某些企业的领导人为了完成上级下达考核指标，强令会计人员调整会计账目，虚列收支，假账真算或真账假算，借以骗取荣誉，捞取政治资本。可见，企业结构的缺陷，片面追求虚假业绩是会计诚信问题产生的又一原因。[1][2][][]（四）会计人员综合素质较低，会计基础工作薄弱，是会计诚信问题产生的原因之一在我国现阶段，部分单位的会计人员综合素质较低，不能实事求是，恪守会计职业道德，不能坚持依法办事，有的利用职务之便，侵吞公款中饱私囊；有的会计人员为了追求金钱利益、个人享乐，经不起物质、权利的诱惑，在道德观念上出现偏差、蜕化甚至沦丧；还有的会计人员对领导人伪造、篡改会计数据敢怒不敢言，对会计工作缺乏信心，认为反正不是自己的事，避之甚远，从而使会计信息严重失真。另外，会计信息失真的原因还在于，会计基础工作薄弱，财务监督失控，内部管理混乱。如有些企业对财产物资缺乏严格控制，从而导致很多财物有账无物或有物无账。可见会计人员综合素质较低，会计基础工作薄弱是会计诚信问题产生的又一原因。三、重塑会计诚信的几点建议（一）重塑会计诚信，要加强法制和监管力度，做到标本兼治从我国现行法规来看，缺乏对虚假会计信息的处罚力度，只规定了一些行政和经济的处罚，负刑事责任的很少。因此应加大对此项工作的立法，从而加大对造假者的执法力度。对违反法规的企业（特别是上市公司）和单位要依法追究其单位负责人和相关人员除行政责任和经济处罚外的刑事责任，使造假成本远远大于造假收益，力除造假之风，使其望而怯步。另外，还要加强监督机制。在企业内部要建立强有力的内部审计制度，外部建立以财政监督、审计监督、税务监督、行政监督为主的外部监督体系，形成内外共监的防范体系，通过法律和科学的约束监督机制，为确保会计信息的真实和准确创造必要的条件。（二）重塑会计诚信，要加快国企改革步伐，建立现代企业制度改变企业治理结构，解决国有股份企业国有股一股独大的局面，就必须通过加快国企改革，进一步推进现代企业制度建设，建立企业在现代经济体制中的主体地位，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场主体，充分体现企业的独立性，这是保证会计信息真实、准确、完整的前提条件。企业没有合理的治理结构，就很难杜绝虚假信息的产生。（三）重塑会计诚信，必须加强对会计人员的诚信教育，提高会计人员素质诚信是培养人的高尚情操，指引人们正确处理各种关系的重要道德准则。建立会计诚信教育机制，就是要求会计人员要“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”为行动准则，为共建繁荣和谐的社会环境做出自己的贡献。诚信教育要从大学在校学生入手，使诚信教育作为一门学科列入教材，进入大学教程，使诚信深入人心。同时，要在社会上广泛宣传，特别是会计领域更应以此做为“立身之本”和“处世之宝”。树立“信”则“立”的观念，在会计工作中做到公正无私、不偏不倚、不贪不占、讲究信用，同时应守法、守约，以信为本。在岗会计人员在不断提高自身业务素质的同时要以诚信教育为切入点，切实提高自身的综合素质，做到以法办事、爱岗敬业、搞好服务，正确处理好国家、集体和个人的利益关系，不唯上，不唯情，做好“内当家”，坚决杜绝会计信息失真现象的发生，以重塑会计诚信。总之，诚信是会计工作的命脉和灵魂，也是会计工作的基本操守和立身之本，诚信更是每位会计工作者应具备的基本职业道德。参考文献[1]蒙丽珍、韦善宁编著，会计行为规则与案例，中国财政经济出版社，2003[2]乔彦军，现代企业制度与现代会计，经济管理出版社，1999[3]张维迎，企业理论与中国企业改革，北京大学出版社，1999[4]杨兴全，公司治理结构与会计信息质量，上海会计，2001（9）
企业工商管理的含义就是企业管理人员通过了解企业的经营状况、企业的管理方法以及企业的管理制度、模式等，根据国家的相关政策和法律法规，为企业制定出科学合理的过程。对于企业经营来说，企业工商管理能够规范企业日常经营活动的各种行为标准，主要包括日常工作、财务状况、人力资源、市场营销等方面。企业工商管理不仅可以提高企业管理的工作效率，还可以保证管理质量，帮助企业实现利益最大化。由于我国的社会经济在不断发展，以往的工商管理方法已经不适应形势的发展，因此，企业需要与时俱进，改善公司管理的方式，发挥各职能的作用，推动企业持续、稳定的发展。
二、工商管理不同职能之间的关系
(一)工商管理部门管理和引导之间的关系
通常情况下，管理职能属于工商部门对企业行使的主要职能。但行使该项职能需要工商管理部门进行积极的引导，才能真正发挥职能作用。总体来说，工商部门的管理和引导之间的关系主要分为两个方面：一方面工商管理部门需要引导所管理的企业在经营过程中按照正确的方式展开工作。此外，还要带动弱势产业共同发展，引导企业发展对当地经济具有促进作用的产业；另一方面，根据当地的经济发展状况，将发展饱和的产业进行分流，拓展外地市场。为弱势产业积极引进资金，采取必要的政策扶持，从而促进企业的全面发展。
(二)工商管理部门管理和服务之间的关系
工商管理部门的服务主要体现在对企业的发展提供支持，服务对象主要是处于困境和发展受到阻碍的企业，根据企业的需求提供对企业提供全面的服务。由此可见，工商管理部门的职能不仅是为监督企业的经营和生产状况，还需要为企业的发展提供有效的服务。
三、新时期我国工商管理部门在职能发挥过程中存在的问题和对策
(一)我国工商管理体制不够健全
管理体制对经济发展具有重要作用，目前，我国社会经济在不断发展，对工商管理体制的要求也越来越高。由于我国的工商管理体制按照地区划分，很容易形成地方保护主义，不利于工管理部门进行统一管理。不仅没有充分发挥工商管理的职能，还减弱了管理部门的执法力度。针对这些问题，我国相关部门应该建立健全的工商管理体制，为管理部门提供良好的标准，规范企业的工商管理行为。
(二)工商管理专业人才相对缺乏
工商管理是一项相对具有专业技术含量的工作，且涉及内容较多，需要专业的人才进行管理。然而据调查结果显示，我国的工商管理专业人才相对缺乏，尤其是中高级的工商管理人才。除此之外，很多工商管理部门在进行人才培训时，只是单一的传授书本理念，且教学内容陈旧、考查方式单一，还忽视了市场和企业发展的实际，使得培养出来的人才不能真正的将掌握的管理知识灵活运用到实际管理中。因此，针对这样的问题，工商管理部门在培训时，要改变传统的培训方式，引导管理人员区分现代的市场经济与传统经济的不同，提高工商管理人员的竞争意识，开阔他们的视野，为我国培养更多的工商管理专业人才。
(三)工商管理部门的工作执法力度不够
工商管理部门的作用不仅体现在市场和企业两方面，还是我国依法治国的直接体现。然而目前我国工商管理部门的执法力度相对薄弱，执法手段也比较缺少。根据《反不正当竞争法》得出，工商管理部门的行政处罚权和强制执行权进行了分离，很大程度的削减了执法的权威性。此外，我国的很多地区都出现了地方保护现象，限制了工商管理部门的执法职能，甚至出现私自规定工商管理部门需要通过当地政府的认可才能对企业开展管理工作，这严重影响了工商管理部门的执法公正，也对我国依法治国的方针带来了不利影响。要改变现状，就需要工商管理部门在执法过程中遵守依法行政的原则，不断提高管理人员的执法能力和工作效率，运用依法治国的方针对企业进行工商管理。
(四)工商管理部门的内部管理有待完善
工商管理部门的内部管理也是影响职能发挥的重要因素，其管理体制的好坏直接决定着管理效率。良好的内部管理体制可以协调各部门的管理工作，提高工作效率，不完善的内部管理体制会从根本上影响管理工作的开展，甚至无法发挥管理职能。我国工商管理部门的内部管理不完善的表现主要有两个方面：职能划分不明确和内部审计职能不健全。因此，为了完善工商管理部门的内部管理，就要根据管理范围和内容划分职能，为审计建立健全的部门职能，从而达到各司其职的效果。
四、结束语
铁路施工企业人员的工作本身是一种高强度、快节奏的工作方式，在这种情况下很容易导致职工心理上的紧张和疲劳，长此以往，就会造成铁路施工企业人员的心理压力过大。一旦职工的心理压力没有一个合适的途径去释放和调整，那么就会引发其情绪上的不安和烦躁。随着近些年来我国铁路事业的蓬勃发展，铁路施工企业人员的工作任务也越来越繁重，这种形势给职工的心理造成了巨大影响，甚至会引起一部分职工的心理崩溃，管理部门应该对此现象给予足够的重视。铁路企业对于职工的心理健康管理工作具有普遍性、各异性以及长期性。虽然心理健康的管理工作具有普遍性，但针对不同的铁路施工人员还是会表现出各异性。由于每个职工在不同的时期以及不同的工作环境的影响下会产生不同的心理倾向，而不同年龄段、接受教育水平不同的职工也会有不同的心理特点。因此，心理健康的管理工作的具体方法需要因人而异，针对每一部门铁路施工人员的性格特征或者是其工作内容、工作性质的不同，产生的心理压力大小、原因都不同，应该分别制定不同的心理健康管理制度。心理健康的管理工作不能是临时的、短期的，它需要长期坚持并且不断调整管理工作的方向。从实际情况出发，针对每个时期职工们表现出的精神状态与工作热情，定期地、长期地开展心理健康教育工作，有计划、有目标地对职工进行心理健康教育，激发职工的工作热情，修正职工的工作态度。
2铁路施工人员的心理健康
对于铁路安全管理的重要影响实际上，有许多基层的领导还是忽视了职工的心理健康教育，尽管这些领导都意识到了铁路安全的重要性，却没有理清职工的心理健康对于铁路安全管理的内在影响。从根本上来说，铁路安全的管理还是由铁路施工企业人员来完成的，因此，加强职工的心理健康管理实际上就是在提升整个铁路系统的安全方面的管理质量。对于铁路施工企业人员来说，一旦其心理过度紧张或者过于疲劳，直接就会导致其注意力的不集中，事故的发生率也随之提高，这就对铁路安全造成了威胁。铁路施工人员保持良好的心理状态可以保证其在工作过程中的积极性和主动性，同时，对一些要求较高的岗位来说更是需要职工在工作时保持专注和稳定性。同时，铁路施工企业人员的心理健康水平对于铁路安全有着直接的、重要的影响。从心理学的角度来说，当人的心理健康处于一个良好的情况下，那在工作的过程中就会表现出一个注意力相对集中的状态，对于工作相关事宜的发展判断也会较为准确。而对于铁路施工建设来说，要求铁路施工企业人员在施工的过程中必须要认真谨慎、一丝不苟，同时，也必须严格按照相关的要求和标准来完成。因此，加强铁路职工的心理健康管理对于铁路的安全性管理有着十分紧密的联系。
3铁路施工人员心理健康管理的主要途径
铁路施工企业人员的心理健康管理既能够解决职工的心理问题，同时也能够为企业营造一个和谐的、良好的工作氛围。而对于铁路工作来说，除了要推动自身不断发展以满足社会的需要和创造经济效益，最基本的是保障铁路安全。因此，加强职工的心理健康管理是非常必要也是非常重要的。
3.1把握职工心理健康管理工作的方向铁路施工企业是由多种元素组成的整体，因此，企业的管理工作也包括了多个方面，职工的心理健康管理工作作为铁路施工企业管理工作的一个重要方面，企业应该给予足够的重视。而心理健康工作不能是盲目的，也不能是一概而论的。由于心理健康工作本身具有各异性的特点，在进行这项工作时要有针对性，这种针对性并不是指针对某个职工，而是针对某一种不良现象或是一种普遍的不良心理倾向。因此，要求负责心理健康工作的领导自身必须正面、积极，能够与时俱进。这样的领导才能够准确地把握员工的心理健康管理工作的方向，更好地在工作岗位发挥其作用。另外，在工作方法上也要与时俱进。传统的心理健康教育在人们心中是十分刻板的，并且，铁路企业施工人员长期处于高压、高强度的工作环境中，紧张的氛围可能反而使铁路施工人员心理上出现抵触情绪。新时代下，对铁路施工人员的心理健康教育方法也要进行改革、创新，可以适当地添加一些趣味性的、生动的表现手法和表达方法，让这种心理辅导成为铁路施工人员繁重的工作之余一种休闲、放松的渠道，从而乐于接受这种心理健康教育。
3.2掌握大多数职工的心理健康情况心理健康工作具有普遍性，这种普遍性要求心理健康管理工作在铁路施工企业中的进行必须遵照大多数职工的意愿，了解大多数职工的心理健康情况，掌握并把握大多数人的心理倾向。只有掌握了大多数职工的心理健康状况，了解其“心理亚健康”形成的原因，了解基层铁路施工人员的心理问题所在，才能够有针对性地去处理问题，修正其错误的心理倾向，以保障铁路事业的安全运行。
一、严格控制旅行社的市场准入
一是严把市场准入关。严格执行前置审批手续，规范准入秩序，将不符合条件的挡在旅游市场之外，县外旅行社在大足设立分支机构应当按照规定报旅游行政主管部门批准并经工商行政管理机关依法登记，禁止未依法取得旅游经营证照的单位和个人从事或者变相从事旅游经营活动，严禁旅行社挂靠承包经营，确保旅游市场主体质量。二是强化旅游市场主体监管，依照工商行政管理法律、法规和国家政策规定，结合企业年度检验工作，对从事旅游业务的企业经营主体资格进行审核复查，重点是查处挂靠承包变相转让旅行社经营权，超范围经营旅行社业务。三是加强对旅行社的调控和监管，建立健全旅行社市场准入和退出机制，严格旅行社资质等级评定，建立违规旅行社退出制度。支持和鼓励市内外、国内外有实力、有品牌、带客源的旅行商落户大足。四是健全导游人员管理制度，切实加强对导游人员的监管，建立导游人员的自律机制。五是结合《无照经营查处取缔条例》的颁布实施，采取专项检查和日常监管、取缔与疏导、教育与处罚相结合的方法，大力整治“黑社”、“黑导”、“黑车”、“黑店”，严厉打击假冒旅行社名称非法从事旅行业务行为。五是建立旅游市场主体电子经济户口，运用先进技术对旅游市场主体进行全方位全过程网络化监管。
二、实行上下联动，形成新型监管体系
营造放心的旅游消费环境涉及食、住、行、游、购、娱等多个行业和部门，覆盖面广。因此，在旅游市场的监管上，要充分发挥基层工商所属地管理的优势，全方位地运作经济户口综合监管系统这一平台，并按照层级分工、效能成本的原则，进一步理顺系统的执法体系，调整执法管辖权，合理界定执法办案的层次，完善案件督办、协调制度，充实基层执法权限，解决基层工商部门因执法权限受到限制而影响履行监管职能的矛盾，形成反应灵活、运作高效的执法办案工作机制，逐步构建起以属地监管为主、落实AB岗、监管责任量化到人的监管模式，实现监管信息互动共享、动静结合、优势互补的双轨监管，促进监管职能到位。
三、严格执法，大力打击扰乱旅游市场秩序的行为
购物车(0)