一、总体思路
以科学发展观为指导，以增强农民就业创业能力，加快农业转型发展，促进农业增产、农民增收和农村可持续发展为目标，以提高农民培训的有效性和针对性为核心，培训农村一二三产业从业人员，重点培训农民专业合作社成员、基层农技推广人员、生产大户等专业农民和农技人员。按照“政府推动、部门实施、机构培训、农民受益”的要求，坚持模块化教学、百分百回访原则，实行就业培训与创业培训相结合，务工培训与务农培训相结合，普及性培训与提升性培训相结合，集中培训与现场指导相结合，全面提高农民培训的满意度和知晓度，为促进我市农业产业化、农村社区化、农民现代化提供智力支撑。
二、目标任务
2012年，全市计划培训新型农民32830人，其中农村劳动力转移培训阳光工程（以下简称“阳光工程培训”）16500人、农业专业技术培训12380人、农民创业培训1000人、农民科技示范培训2950人。
（一）县（区）任务
淮上区：2012年计划培训新型农民1080人（普及性培训900人、提升性培训180人）。其中，阳光工程培训550人（普及性培训500人、提升性培训50人）；农业专业技术培训430人（普及性培训400人、提升性培训30人）；农民创业培训100人。
五河县：2012年计划培训新型农民7300人（普及性培训5920人、提升性培训1380人）。其中，阳光工程培训3850人（普及性培训3100人、提升性培训750人）；农业专业技术培训1900人（普及性培训1470人、提升性培训430人）；农民创业培训100人；农民科技示范培训1450人（普及性培训1350人、提升性培训100人）。
怀远县：2012年计划培训新型农民16460人（普及性培训11010人、提升性培训5450人）。其中，阳光工程培训8580人（普及性培训4500人、提升性培训4080人）；农业专业技术培训6280人（普及性培训5110人、提升性培训1170人）；农民创业培训100人；农民科技示范培训1500人（普及性培训1400人、提升性培训100人）。
固镇县：2012年计划培训新型农民4490人（普及性培训3130人、提升性培训1360人）。其中，阳光工程培训1820人（普及性培训1500人、提升性培训320人）；农业专业技术培训2570人（普及性培训1630人、提升性培训940人）；农民创业培训100人。
（二）市本级任务
2012年计划培训新型农民3500人（普及性培训2900人、提升性培训600人）。其中，阳光工程培训1700人（普及性培训1700人）；农业专业技术培训1200人（普及性培训1200人）；农民创业培训600人。
三、实施内容
（一）分类型组织实施
1．阳光工程培训。主要面向农村二三产业和城市转移就业的农民，重点面向现代农业、农村服务业和农产品加工业等从业人员，开展从业技能、法律法规及农业经营管理等知识培训，提高农民转移就业技能，为农村二三产业和城镇企业输送技能型人才和产业工人。培训组织实施按照阳光工程项目管理“四个办法”、“五项制度”等执行。
2．农业专业技术培训。主要面向从事农业生产的专业农民、基层（县、乡）农技推广人员（种植、畜牧、水产、农机、能源）等，开展农业科技知识、实用生产技术及农业政策、法律法规等知识培训，提高其科技素质和务农技能，培养一批新型农民和农业技术推广人才。培训组织实施按照《省农业专业技术培训项目及资金管理办法（试行）》（皖农财〔2009〕311号）执行。
3．农民创业培训。主要对在农村有创业愿望并有创业基础的人员，开展创业必备知识和能力培训，培养造就一批农村创业者和现代农民企业家。培训组织实施按照《省农民创业培训项目及资金管理办法（试行）》（皖农财〔2009〕97号）执行。
4．农民科技示范培训。主要面向国家农技推广示范县的技术指导员、科技示范户及辐射户，围绕当地主导产业、主导品种、主推技术开展培训，使技术指导员全面提升业务素质和公共服务能力，科技示范户和辐射户提高应用农业科技能力。培训组织实施按照农业部关于国家基层农技推广体系改革与建设示范县项目实施有关要求执行。
（二）分对象开展培训
2012年新型农民培训分为普及性培训和提升性培训两个层次，各层次培训对象明确。
1．普及性培训。全市计划培训23860人。
阳光工程培训11300人，主要培训农机手（使用与维修）、植保员（机防手）、农技协负责人、农资经营户、村级财务管理人员、乡村旅游服务员、农村建筑工匠、农产品加工从业人员及有转移到城市务工就业意愿的农民等。
农业专业技术培训9810人，主要培训油料和棉花种植大户、特色经济作物种植大户、畜牧养殖大户（不包括养猪大户）、水产养殖大户、农机大户、农民专业合作社成员及农经管理员、渔船检验员、渔业安全管理员、村民组组长等。
农民科技示范培训2750人，主要培训科技示范户及辐射户。
2．提升性培训。全市计划培训8970人。
阳光工程培训5200人，重点培训测土配方员、村级动物防疫员、奶站质检员、动物繁殖员、从业渔民（渔业船员）、无公害农产品检查员（内检员）、有机食品和绿色食品内检员、沼气工（建池与维修工、沼气服务人员）、农民专业合作社管理人员（负责人、监事、财务人员和信息员）等。
农业专业技术培训2570人，重点培训粮食种植大户、养猪大户、基层（县、乡）农技推广人员（种植、畜牧、水产、农机、能源）和村级农技员（专职、兼职）等。
农民创业培训对象均列入提升性培训范围，全市培训1000人，主要培训外出务工返乡人员、种养大户、农机大户、农民专业合作社理事长、农村经纪人、涉农企业创办人和有志于农村创业的大中专毕业生等。
农民科技示范培训200人，重点培训技术指导员。
（三）分层次差别补助
1、普及性培训
阳光工程培训。面向城镇务工转移就业人员培训时间不少于7天；农村服务业从业人员培训时间不少于3天，现场指导服务累计不少于4次（天）。补助标准为人均350元，中央、省级共补助约300元（按2010年下达的中央和省级补助资金测算，具体额度待2012年中央资金下达后确定），市、县配套50元。各地面向城镇务工转移就业人员培训，可按照培训不同类别、不同时间，实行差别补助。
农业专业技术培训。种养大户（不包括粮食种植大户、养猪大户）、农机大户和农民专业合作社成员等培训，集中培训时间累计不少于3天（18学时）、现场指导服务累计不少于4次；农经管理员、渔船检验人员、渔业安全管理员和村民组组长等培训，集中培训时间不少于4天（24学时）。补助标准为人均400元（包括市、县配套资金100元）。
农民科技示范培训。每个项目县围绕当地主导产业，组织技术指导员对科技示范户、辐射户，分别进行不少于6次、4次技术指导培训。补助标准为人均约220元，培训经费从国家农技推广示范县项目中支出，待农业部下达项目县后确定。
2、提升性培训
阳光工程培训。培训时间不少于7天，其中集中培训不少于4天，现场指导服务累计不少于4次。补助标准为人均约510元，中央、省级共补助约460元（按2010年下达的中央和省级补助资金测算，具体额度待2012年中央资金下达后确定），市、县配套50元。
农业专业技术培训。粮食种植大户、养猪大户集中培训时间累计不少于4天（24学时），现场指导服务累计不少于4次；基层农技推广人员和村级农技员集中培训时间不少于5天（30学时）。补助标准为人均555元（包括市、县配套资金100元）。
农民创业培训。培训主要包括集中授课、市场调查、创业设计、岗位实习和指导服务等环节，累计培训时间不少于1个月，其中集中授课时间不少于3天（20学时）。补助标准为人均900元（包括市、县配套资金100元）。
农民科技示范培训。培训时间不少于5天。补助标准为人均约800元，培训经费从国家农技推广示范县项目中支出，待农业部下达项目县后确定。
提升性培训尽可能安排到省级现代农业技术培训基地干部学校培训，并聘请部分省内外有关专家担任培训教师。
四、实施步骤
（一）部署启动（2010年12月－2012年1月）。开展农民培训需求调查，根据省下达的培训任务，公开择优认定培训基地，分解培训任务，并组织开展项目申报工作。
（二）项目实施（2012年2月－11月）。认真贯彻落实省、市有关文件精神，按照有关培训项目及资金管理办法要求组织实施项目。适应地方主导产业发展和农民需求，选定培训学员，选聘培训师资，安排培训内容，制定培训计划，组织开展培训。各级农业主管部门加强管理制度建设，强化过程监管，采取随机抽样、暗访等多种方式不定期进行督查，发现问题及时整改，确保培训质量。项目实施周期1年，各县（区）要于10月底前完成年度培训任务。
（三）总结考核（2012年12月）。各县（区）在完成年度培训任务后，认真进行检查验收，并上报项目验收总结报告和年度工作总结。市农委会同有关部门组织开展考核工作，考核通过专项督查、抽查，并结合平时掌握情况等，进行综合评定，考核结果纳入民生工程考核总分。市农委对培训工作成效突出的给予通报表彰，对不符合要求的限期整改，整改不力的取消其下一年度承担培训任务的资格。
五、保障措施
（一）摸清培训需求。全面深入开展2012年新型农民培训需求调查，在此基础上，确定培训规模和重点培训对象。一是立足现代农业发展，以从事农业生产的农民为基本对象，以生产大户、示范户、村民组组长、农民专业合作社成员和基层农技推广人员等为重点，开展农业技术培训。二是着眼统筹城乡经济社会发展，加强对农村剩余劳动力的转移培训。重点支持粮食主产区和农村劳动力输出地区，对拟转移就业农民，特别是围绕现代农业发展和新农村建设出现的大量农业农村服务业和农产品加工业从业人员，开展短期职业技能培训。
（二）构建培训体系。一是充分发挥农技推广服务体系作用。农业技术推广部门要发挥科技推广前沿阵地的作用，牢牢把握市场和效益这个主题，从主导产业、农民家庭重点经营项目和务工要求入手，开展针对性的培训。二是充分发挥省级现代农业产业技术体系作用。充分利用产业技术体系综合试验站的人才和技术资源优势，开展农民培训。三是充分发挥社会各方参与培训的积极性。充分利用高中等院校，特别是各级农广校、县(市)级职教中心、职业高中的资源开展农民培训。建立和完善相应的政府激励机制，鼓励农业科研单位、涉农企业、农业科技示范园区、农民专业合作社及各类社会教育机构等市场主体积极参与新型农民培训。
（三）实施模块化教学。针对不同培训类型、对象，规定培训内容和时间，逐步实施模块化教学。从今年起，农民创业培训的所有培训对象，阳光工程培训的农机手、植保员、测土配方员、村级动物防疫员、奶站质检员、动物繁殖员、从业渔民、无公害农产品检查员、有机食品和绿色食品内检员、农民专业合作社管理人员、农资经营户、村级财务管理人员、沼气工、乡村旅游服务员，农业专业技术培训的粮油棉种植大户、特色经济作物（蔬菜、食用菌和茶叶）种植大户、畜牧养殖大户、水产养殖大户、农机大户、基层农技推广人员、农经管理员、渔船检验员、渔业安全管理员、村民组组长、村级农技员，农民科技示范培训的技术指导员等，均将按照省统一规定的培训内容和要求组织开展培训。
（四）加强条件建设。一是加强实习实训基地建设。各级农委利用各种政策和扶持手段，支持培训基地建立实习实训基地，每个培训基地要与粮食高产创建示范片、龙头企业、省级以上农民专业示范合作社、农业科技示范园等开展结对行动，构建农民培训实习实训基地。二是严格基地认定。切实按照基地认定条件，面向社会择优认定培训基地，确保认定的培训基地具备资质要求以及与培训内容相适应的教学场地、设施设备、师资力量、实习实训基地等培训条件。
（五）强化监督管理。加强制度建设，在继续推行项目法人制，严格执行目标责任、基地认定、项目公示、月度报告、台账管理、督查验收等制度同时，重点建立健全三项制度：一是坚持第一堂课制度。培训基地每期培训班开班，须向项目管理部门报告。项目管理部门安排有关人员到培训班上第一堂课，宣讲相关政策，了解培训开展培训及学员要求等情况。二是建立100％电话回访制度。培训项目管理部门根据每月培训基地的月报台账，对已培训学员进行100%电话回访，及时剔除回访中培训不合格的学员。三是建立新型农民培训例会制度。每季度召开一次推进会议，总结上季度培训工作，对存在问题及时研究解决，并布置下一阶段重点工作。
又一年过去了，时间总是在悄无声息中流逝。大家的总结写好了吗?知道怎么写吗?《2019年干部教育培训工作个人工作总结》是找总结网为大家准备的，希望对大家有帮助。
一年来，按照区委要求，曹子里镇把干部培训当成提高工作效率、发挥干部干事创业的主观能动性、提高干部自身素质的有效途径，同时结合党的群众路线教育活动，把培训工作纳入重要议事日程，根据本镇干部工作实际需要，现就曹子里镇20XX年干部教育培训工作情况及20XX年干部教育培训工作计划汇报如下：
一、20XX年干部教育培训工作总结
曹子里镇党委政府领导十分重视对机关干部及村街干部的教育与培训，把对全镇干部的教育与培训作为党委政府工作的重中之重，同时作为提高全镇干部整体素质的首要措施来抓。年初镇党委、政府各部门根据本口工作实际制订了本部门的教育培训计划，从目前情况看，各部门制定的教育培训计划均已落实，并有详细的培训记录，有些部门超额完成培训计划。
20XX年曹子里镇共组织村干部参加区、镇两级培训班20余期，外出考察学习2期，共培训镇村干部1500余人次，培训的主要内容为：紧紧围绕区委、区政府工作部署，按照四清一绿和美丽乡村建设
要求，就如何搞好农村工作;解决制约经济发展办法;当前农村形势、政策;农村基层民主政治建设及相关制度、规定等内容;如何做好新形势下农村矛盾调解工作;农村土地承包问题及解决办法;计划生育政策、妇联工作方法;城镇建设及新形势下基层组织建设方法及经验;种、养殖业科普知识等相关内容开展培训。为了更好的建设美丽乡村，镇党委组织机关干部和村干部比学先进，先后去河北屯镇、蓟县等地外出学习参观，主要内容是参观学习环境建设和特色产业发展。
通过教育培训，全镇上下干部整体水平有大幅提高，为全镇今后发展奠定了良好的组织基础和干部保障。
二、20XX年干部教育培训工作计划
20XX年镇党委政府领导将继续加大对全镇干部的教育培训力度，加大教育培训资金投入，在加强自己集中培训教育的同时，一方面，加大对外部经验的学习培训力度，采取走出去、请进来的方法，进行典型引路，示范教育。另一方面，以换届选举为契机，扩大培训教育面，加大对后备干部及离任干部的教育管理工作，使全镇现任干部、后备干部、离任干部及全镇党员群众万众一心，为曹子里镇各项事业发展做出积极贡献。
20XX年曹子里镇党委政府计划开办各类培训班20期以上，受教育层面涉及到新老干部及后备干部、机关全体干部。培训主要内容
包括：党的各种路线、方针、政策及市委、区委有关文件精神;周边地区先进村街新农村建设及基层组织建设新经验、新做法;各项管理制度及工作程序;财会知识及财务管理制度等相关规定;种植、养殖实用技术;还要在换届前组织培训和座谈，在换届后组织村级干部上岗培训等。
通过教育培训，进一步提升全镇干部整体水平，为全镇发展，做出积极贡献。
20XX年以来，为推进我区企业经营管理者职业化进程，提升企业经营管理人才素质，不断增强企业竞争力，构建海陵发展新优势，我区经信系统注重企业培训工作，现就本年度干部教育培训工作总结如下。
一、培训工作总体情况
1.按照十二五人才发展专项规划要求，根据企业经营管理人才培养计划，落实年度目标任务。计划用5年时间，在全区工业企业中新培养800名企业经营管理人才，其中新能源、新材料、电子信息、高端装备制造四大新兴产业39家企业中培养300名，机械制造、医学化工、纺织服装、食品等传统产业191家企业中培养500名。
2.建立完善企业经营管理人才研修平台。以企业经营管理者和企业接班人为主体，依托国内知名高校，以新兴产业发展、资本运作、
领导能力、管理提升、知识产权战略等为研修内容，着力提升企业经营管理者的职业能力。采取集中学习、参观考察、专题研讨、调研交流和MBA、EMBA学历教育相结合的方式，提高他们的政治理论素养、经营管理水平和驾驭市场的能力。
二、举办各类培训班
1.举办电子商务分享会。6月16日，我委协调文化创意产业园召开全区电子商务分享会，重点介绍网络营销系统与流程、互联网思维与企业文化、电子商务的发展方向与趋势等内容。全区规模以上企业负责人、职工代表150人参加了分享会，取得良好的成效。
2.举办企业发展讲坛。6月20日，我委与市经信委一起举办省第21期万企升级巡回讲座暨泰州市举办企业发展讲坛。本期讲座主题为企业效益升值，邀请企业运营学发起人、中国企业联合会高级管理咨询顾问、中国管理科学学会企业运行课题组首席研究员王国强作专题报告。全区工业经济领导小组成员单位负责人、各镇街园区分管工业负责人、全区规上企业相关负责人，共计230人参加了培训。本次讲坛为学员讲授经济社会发展的各种理论和实践经验，给全区工业经济管理人员进行了一次全面的洗脑，更新了知识，增长了见识，培训取得了圆满成功。
3.组织参加新生代企业家培训班。7月17日至24日，我委协调
市经信委举办第二届新生代企业家培训班，组织我区新生代企业家赴浙江大学学习，全市共52人，海陵区11人。培训班安排了六天集中授课、两天外出考察。通过培训，进一步提高了我区新生代企业家的整体素质，改善并更新其知识结构，学习促进我区经济转型与产业升级的科学方式、方法，提升工业经济的组织能力、管理水平和服务质量。
4.组织参加中小企业主研修班。针对大部分中小企业存在管理粗放、制造水平低下的问题，束缚企业升级转型，市经信委组织举办中小企业主研修班，面向全市招收中小企业高层管理人员140名。我区组织25名学员报名参加学校，学习周期8个月。邀请知名专家授课，讲授企业转型变革与企业升级的必由之路、中小企业财商新思维、现代化工厂生产成本管控、新媒体营销与企业电子商务运用等专业课程，通过前几期中小企业主研修班的学习反馈，培训班达到预期效果。将理论培训、专家诊断、疑难咨询等形式进行整合，切实解决企业的个性和共性问题，提升企业经营管理人才的管理能力，推动企业管理升级。
5.开展专家义诊进企业活动。为培育一批科学管理典型企业，针对大部分中小企业存在管理粗放、制造水平低下的问题，束缚企业升级转型，我委积极开展点对点专家义诊进企业活动。今年我委协助市
经信委与思博公司一起组织了两期专家义诊进企业活动，第一次走进宏祥动力，第二次走进康乾机械。将理论培训、专家诊断、疑难咨询等形式进行整合，切实解决企业的个性和共性问题，提升企业经营管理人才的管理能力，推动企业管理升级。
6.组织参加中小企业管理知识培训。我委协调市经信委组织我区200多名企业管理人员参加中小企业管理知识自选培训。培训不向企业收取费用，深受企业欢迎。此次培训从今年3月开展以来，课程将延续到明年一月，每次周末开班。
7.培养了一批职业经理人队伍。为了满足广大企业培养职业化、现代化、国际化经营管理人才的需求，进一步在我区全面深入开展职业经理人任职资格培训和认证工作。今年，我区又积极组织了7名副总以上人员参加省高级职业经理人培训班。
三、实际成效
20XX年，区经信系统培训工作紧紧围绕党的十八大精神学习贯彻和落实主题，突出提高队伍素质、推动转型升级，服务经济发展这一中心，创新观念，建立健全监督、约束和激励机制，努力争创新优势，形成新特色，全面推进培训工作的新发展。
1.通过制定实施目标，加大人才培养力度，拓宽培养渠道。有针对性的对传统产业企业提出转型升级的举措建议，帮助企业扎扎实实
实施转型升级。
2.进一步推进企业经营管理人才培训。做好全区主体班次的各项培训工作。充分利用企业经营管理高级研修班，积极引导企业经营管理者的进修学习，努力建设一支结构合理、素质优良的经营管理人才队伍。同时，整合企业界资源，打造企业家学习交流平台。
1．研究问题。继续工程教育作为高等工程教育的延续与发展十分重要，现有研究却鲜有提及论述继续工程教育与工程师职业表现卓越之间的基本关系，此外继续工程教育对工程师职业发展水平的实证研究并不多，多是采用样本不完备的描述性数据以及对工程师的访谈质性研究，鲜有相关性实证分析。因此，本研究的主要问题如下：工程师的职业发展水平是否受其继续工程教育情况影响？2．相关概念界定。（1）职业发展。本研究中的职业发展水平衡量标准包括年收入增幅，控制参加工作时的收入，从而将薪资收入水平的增量作为考察的对象；此外，将职称的升迁，即晋升为高级工程师职称的年限作为另一个评价指标，从而更客观地考察工程师的职业发展情况。选择“收入”和“职称晋升速度”作为衡量指标，是因为它们一直是学术界关于职业胜任力的普遍使用的指标。（2）继续工程教育。国内外对于继续工程教育类型的研究可以按五个不同的角度来划分：第一是按继续工程教育的办学主体来划分。发达国家继续工程教育办学机构大致可分为四种基本类型：高等院校、企业、社会团体以及私人机构。E．Charles和Jr．Baukal进一步将办学主体分为内部提供者（企业本身），外部提供者（高等院校、专业行会组织、教育商业提供商、政府），以及混合提供者（内部和外部提供者的结合）［7］。第二是按继续工程教育的内容来划分。美国继续工程教育的内容主要分为三大类：知识更新、管理方面的课程、为改变职业或工作岗位而进行的学习［8］。其中，知识更新是主要类型，管理方面课程针对工程技术人员的自身需要或工作转向管理工作而学习，第三类主要指开发类学习。D．J．Ball和R．Wilmshurst将继续工程教育分为硬能力增长和软能力提升［9］。硬能力主要包括语言、专业知识、计算机、专业技能等，软能力指竞争力的提升，包括沟通能力、分析能力、合作能力、创新能力等。第三是按继续工程教育的企业入职时间来划分。WillettsJohn将继续工程教育划分为入职培训、职业发展中培训和开发培训［10］。入职培训分为特殊定制课程（对新员工的培训）和通识课程（除职业相关的信息传递课程），且后者更受受训者们喜爱；职业发展中的培训多针对先进知识的学习、管理能力等的培养；开发培训多是在入职一定年限后进入高层的培训。第四是按继续工程教育对象划分，包括管理人员培训、专业技术人员培训、基层员工培训和新员工培训，不同的对象培训的内容侧重点、注重考察的技能有所区别。第五是按培训时间划分，分为全脱产培训、半脱产培训与业余培训或短期培训、长期培训（一般为3个月以上）与学历教育［11］。本文中的“继续工程教育”，包括针对工程师当前工作相关的“在职培训”、针对工程师未来职业相关的“在职学历教育”以及以提高企业效益为目标的企业学习、以职业需求为导向的“能力拓展开发项目”。基于文献综述，本文研究两种不同划分标准的继续工程教育，即分别按办学主体和培训内容三个维度将继续工程教育进行细化。3．问卷发放与数据搜集。清华大学“国家重大工程项目中工程师成长机制研究”课题组，2012年8月在中国机械工业集团有限公司的协助下，曾先后前往沈阳仪表科学研究院、成都工具研究所有限公司、合肥通用机械研究院、中国国机重工集团有限公司、中国一拖集团有限公司、中国重型机械研究院等6家装备制造业公司发放问卷，2013年课题组对已收回的调查数据进行了简单的清理统计，共有2273份有效问卷，此即本研究的数据来源。4．实证模型。本研究采用两种不同的方法研究工程师的继续工程教育与其职业发展的关系。首先是采用最小二乘法（OLS），探究接受不同类型的继续工程教育的时间长短对工程师职业发展的影响。由于在1992年之后国家不再对毕业的学生进行统一工作分配，工程师开始根据自己的能力、表现等自谋职业，不同能力的工程师进入了不同业绩与规模的企业，而不同水平的企业会提供不同数量与质量的继续工程教育，所以工程师是否接受不同类型的培训存在明显的自选择性。为了解决这种内生性问题，本研究采用的第二种方法是倾向分数配对法（PropensityScoreMatching，PSM）模型，基于工程师接受不同类型的继续工程教育的倾向分数函数进行配对回归。倾向分数配对法是利用观测数据（而非实验数据）通过构造对照组来解决自选择偏误问题，从没有接受继续工程教育的人群中找出一组人使得这组人在主要特征（接受工程教育的概率）与接受继续工程教育的人群在统计上没有显著差异，构造一个虚拟的对照组［12］。接受继续工程教育的群体与虚拟的对照组之间在职业发展上的差异即被认为是继续工程教育的影响。
二、数据
在“卓越工程师计划”调查问卷调查结果中，考察了2273名工程师在2010年～2012年三年中参加的在职培训或教育项目的情况（参见表2、表3），其中共有11种培训方式。根据问卷，工程师继续工程教育的变量主要分为三类，首先是工程师参与培训的总天数，用来研究培训时间的长短是否会影响工程师的职业发展水平；其次为是否接受不同类型培训的虚拟变量；再次是接受不同类型培训的时间长短是否会影响工程师的职业发展。由表2可见，培训与继续工程教育现在已引起了企业与工程师共同的关注，接受过在职培训或教育项目的工程师已经占到了样本的近2／3。在接受过不同类型的培训的工程师中，加权之后得出平均的培训天数达29．3天。另外个人接受培训的最长时间总计可达到1447天，而最短的培训天数只有1天。由表3可以看出，工程师参加专业知识类的培训比通识技能类的培训要多；接受过在职学历学位教育的工程师比例仅为5．68％，公司提供的培训参与的人数最多，主要原因是大部分的样本都参加过由公司提供的新员工入职培训等，而在职的学历学位教育并不是每个人都有机会，且人数名额有限。
三、数据分析结果
1．线性回归结果（OLS）。表4展示了工程师收入水平与接受不同类型培训的时间长短的线性回归结果，工程师收入水平为因变量。第一大栏报告了关键自变量为参加培训总时间的回归系数，第二大栏报告了关键自变量为参加通识技能类培训时间的回归系数，第三大栏报告了关键自变量为参加专业知识类培训时间的回归系数，第四大栏报告了关键自变量为参加公司提供的培训的回归系数，第五大栏报告了关键自变量为参加第三方提供培训时间的回归系数，第六大栏报告了关键自变量为参加学校提供培训时间的回归系数。每一大栏的第一行为对总样本的分析结果，后面各行是针对各子样本的分析结果。由于文章篇幅有限，其他解释变量的回归系数、标准差及p检验值均不做汇报。整体来说，所有回归方程的拟合优度均大于0．2，P值检验均小于0．001，模型拟合效果较好。具体结果如下：整体而言，工程师接受继续工程教育的总天数的长短对其收入水平并没有显著的影响；按照性别分类研究可得，女性工程师接受继续工程教育的总天数对其收入水平有显著的正面影响，即时间越长，收入越高，男性工程师则不显著；按照参加工作年代来分，1980～1991年及2000年之后工作的工程师接受继续工程教育的总天数对其收入水平有显著的正面影响，即时间越长，收入越高。工程师接受通识技能类培训的时间、1980～1991年及2000年之后参加工作的工程师以及专业技术岗位的工程师接受通识技能类培训的总天数和接受通识技能类培训对工程师收入水平有显著的正影响，即时间越长，收入越高。工程师接受专业知识类培训的时间、1980～1991年及2000年之后工作的工程师以及技术岗位和管理岗位的工程师参加专业知识类培训的时间对其收入水平有显著的正影响，即专业类培训时间越长，工资收入越高。工程师总体样本以及1992年之前参加工作的工程师接受公司提供培训的时间对其收入水平有显著的正影响，即时间越长，工资收入越高；1992年之前参加工作的工程师接受第三方提供培训的时间对其收入水平有显著的正影响；工程师接受大学提供培训（在职学历教育）的时间对其收入水平没有显著影响。表5报告了高级工程师职称晋升时间对培训的线性回归系数。表格结构同表4。整体而言，工程师接受继续工程教育的总天数的长短、按照性别分类对其晋升高级工程师职称并没有显著的影响；而1980～1991年和1992～1999年参加工作的工程师接受培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。工程师总体样本、1980～1991年及1992～1999年参加工作、专业技术岗位的工程师接受通识技能类培训的时间对其晋升高级工程师有显著相关性；工程师总体样本接受专业知识类培训时间对其晋升高级工程师职称并没有显著相关性，而1980～1991年参加工作及管理岗位的工程师接受此类培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。工程师总体样本接受由公司提供培训和大学提供的在职学历教育时间与其晋升高级工程师职称并没有显著的相关性，但接受第三方提供的培训对高工晋升有显著相关性；1992年之前参加工作的工程师接受三类培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著的相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。2．倾向分数配对法（PSM）结果。表5为运用倾向分数配对法与线性回归方法的结果比较，将不同类型的继续工程教育设为虚拟变量（是否参加培训），通过配对之前、配对之后和线性回归三个结果来深入探讨从而减少自选择问题引起的结果的偏差。由表6可以得出以下结论：在参加培训的总体样本中，OLS与配对之后结果皆显著为正，说明是否参加培训是显著影响工程师收入水平的提升；参加通识技能类培训和由第三方提供的培训在OLS中回归结果都显著为正，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在自选择问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训；参加专业知识类培训的工程师和由公司提供的培训在OLS回归结果中对收入水平没有显著影响，但是在配对之后存在显著的正影响，说明这两类培训对工程师的职业发展有显著正影响；在OLS结果和配对之后由学校提供的在职学历教育都对工程师收入水平均没有显著影响。在1992年之前参加工作的工程师分样本中，是否参加培训、通识技能类培训和由第三方提供的培训对工程师收入水平在OLS中回归结果都为正面显著，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在较严重的自选择偏误问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训；专业知识类培训、由公司提供的培训和由大学提供的在职学历教育在OLS结果和配对之后均对收入水平没有显著影响。在1992年之后参加工作的工程师分样本中：是否参加培训在OLS和配对之后的结果均为显著正影响，说明是否参加培训是影响工程师收入水平的因素；是否参加通识技能类培训、专业知识类培训和由学校提供的培训在配对前后结果均不存在显著影响；是否参加公司提供的培训在OLS回归结果中对收入水平没有显著影响，但是在配对之后产生显著正影响，说明收入水平的增加有参加此类培训的原因；是否参加由第三方提供的培训在OLS中回归结果为正显著，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在自选择问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训。由对全样本的平衡性检验可得，协变量在配对之后的差异显著性消失，配对的结果有效；倾向分数的重叠部分足够充分，配对有效。
四、讨论
一、指导思想
坚持以“十”精神为指导，以促进教师专业发展为宗旨，以师德教育、学科培训、岗位培训、名师研修、外出交流及提升教师能力为重点，以校本培训为基础，面向全体教师，整合利用教师教育培训资源，在改革创新自主发展的基础上，创新教师继续教育模式，全面实施新一轮中小学教师继续教育，进一步提高我县教师的师德水平和综合素质，进一步健全和拓宽教师培养机制，努力培养和造就一支有良好职业道德和坚实业务基础的高素质、专业化、研究型、具有创新意识的新型教师队伍，为更好地推动推动教育实现更加优质、更具内涵、更为协调、更有品位、更大影响，办人民满意的“更好教育”提供师资保障。
二、工作思路
借“国培”之力，整合教育教研科研、研修工作室、校本研修、送教下乡、“一师一优课”、“一课一名师”、“微课”网络研修与教师工作坊、中小学毕业班复习研讨、学科教师命题制卷、乡村教师能力提升、论文评选、课题立项、校长论坛、校点负责人，骨干教师、教学改革培训等工作，转变培训方式，多种形式开展培训，助教师业务能力提升、专业技术发展，学生成才、教师成功。
三、工作措施
1、分区域建立教研、科研、研修联组：推行区域研修，协同研修，集智研修，以先进的教育思想为指导，以教育教学管理中的问题为中心，以优秀工作室为龙头的“1+N引领培训、以骨干与学科带领人为首的“1+1”帮扶研修以及学校自选的同课异构、校际结对、网络讨论、实践反思、校园网站等。示范带动，以点带面，全员参与，创新形式，丰富内容，满足需求，捆绑考核，均衡发展，实现“共融、共荣、共赢”目标。
2、“送教下乡、各类教学赛课”纵深开展：全覆盖26个乡镇中心校推荐学校，10所一级预算单位中学、16所直属学校、部分优秀示范幼儿园等促进学校工作全面开展。采取“专题讲座、教学观摩、经验介绍、现场参观、岗位实践、互动交流、专家点评”等形式，通过“案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式”等方式，强化教师培训质量和效益意识。
3、实行领导（教研员）联系学校（乡镇）制度：领导或教研员联系到具体学校、乡镇，具体到每个项目实行捆绑考核。强化“县-乡（镇）-校”三级教师培训，实施“人盯人”管理，对项目负责人和学习者进行“双向考核”，捆绑评估，提高培训质量。
【中国电力建设集团公司】8月7日，中国电力建设集团公司年内首期中青年管理人才高级研修班结业。研修班为期21天，共开设了“视野、动态、趋势”“管理、协同、效益”“领导、技能、发展”“文化、团队、熔炼”等四个模块的培训课程，重点邀请清华大学、中国人民大学等院校教授以及知名管理培训专家授课，主要培训对象为成员企业中层及以上管理人才、股份公司总部部门处级管理人员。
【中电投集团公司】8月11日，中电投集团公司首期系统办公室主任综合能力培训班在京举办。集团公司34家二级单位的36名学员参加了为期6天的培训班。本期培训班系公司第一次以专业分类的领导人员综合能力提升班，第一次在培训过程中同步建立岗位胜任力模型。培训策划按照“专业力、领导力、文化力”三个维度进行设计，植入高培中心品牌课程和岗位胜任力模型建模任务，着力提升学员专业管理、团队领导和文化熔炼的能力。
【中国华能集团公司】8月13日，中国华能集团公司2014年人力资源系统信息应用竞赛在京举办，来自华能系统63家单位的103名选手参加了竞赛。本次竞赛分理论考试和实操上机考试两部分进行，包括组织人事和薪酬社保两个专业模块。经过角逐，淮阴电厂获团体一等奖；白杨河电厂伊颖获组织人事模块个人一等奖；淮阴电厂朱弦获薪酬社保模块个人一等奖。
【中国葛洲坝集团股份公司】8月14日，中国葛洲坝集团股份公司第一届商务管理高级培训班结业。集团股份公司总经济师徐志国强调，本次培训更多的是教会大家思路和方法，具体的知识还需要学员们平时去积累，进一步完善自己的知识体系，提升综合素质。他希望学员在工作岗位上继续学习，将所学内容消化，探索商务管理体系的建设与创新，加强本单位商务人才培养与队伍建设，提升商务管理水平，提升企业整体效益。
【海南电网公司】8月15日，海南电网公司启动2015年培训评价需求调查。需求调查按两个层面三种类别，即组织层面和个人层面，分专业管理类、专业技术类和技能类进行。组织层面的需求主要由公司本部19个专业部门站在公司战略发展角度考虑，需要本专业序列各层级人员必须具备能力素质和急需培训学习提升而提出的培训需求；个人层面需求是指专业管理类、专业技术类和技能类人员根据自身履职能力、岗位胜任能力和技能等级持证情况需要培训提升和持证而提出需求。
【内蒙古电力公司】8月18日，内蒙古电力公司2014年第一期新提任领导人员培训班开班。来自公司总部及所属单位的42名新提任领导人员将开始为期3周的培训。本期培训班采用全脱产、封闭式培训，培训安排了形势任务、领导力提升、电网运营管理等6个模块的内容。第二期培训班将于10月在北京举办。
【国家电网公司】8月20日，国家电网公司第一期领军人才第三阶段集中培训结束。培训以“加强行动实践考察、强化成果共享与领军能力”为目标。培训形式包括案例分享、专业课程、公共课程、新老学员交流和跨专业交流五大部分，强化培训成果的应用与共享。集中培训结束后，学员们将在跟踪培训阶段融合读书自学、自主课题研究、专业传承、交叉挂职锻炼等多种培养方式，进一步加强领军学员行动实践。
【中国华电集团公司】8月22日，中国华电集团公司第17届技能大赛（风电运维）落幕，来自公司系统29家风电企业的78名选手参加了比赛。经过角逐，辉腾锡勒公司杜文珍、李威，蒙东分公司吴淘获个人前三名，河北沽源公司荣获团体第一名。大赛还评选出10名“集团公司技术能手”。
【南方电网公司】8月25日，南方电网公司发文要求开展干部网络培训，培训分两个阶段进行。第一阶段从发文之日起，培训对象为公司党组管理干部，总部、广州供电局处级干部；第二阶段从10月起，培训对象为公司系统副处级及以上干部。培训方式通过关注订阅号为“南方电网-领导力与南网发展”微信学习平台，完成实名登记后可接收“每周一期、一期四门”的微课程推送，获得平台“学习-微课学习”菜单下所有微课程学习权限，以及学习月刊、学习提醒、学习情况反馈等服务。
【中国能源建设集团有限公司】8月27日，中国能源建设集团有限公司第二期近期提拔领导干部培训班开班。此次开班式创新方式方法，按照问题导向原则，首先请学员们围绕干部选拔任用、人才培养培训、薪酬考核激励等专题，探讨目前存在的突出问题，结合本企业实际情况和特色做法，提出了把企业党的建设与改革发展、安全生产、质量技术、经营管理一同纳入绩效考核体系，从战略引导、业绩导向、国际优先、职业生涯、胜任能力等方面强化企业领导干部选拔任用，用薪酬待遇、发展通道、尊重关注、培训锻炼、团队文化等软硬件环境留住和培养人才的意见和建议。
【中国国电集团公司】8月28日―29日，中国国电集团公司举办2014年六项制度培训班，135人参加培训。本次培训班旨在宣贯集团公司近期出台的有关考核奖励办法、对标管理办法、星级企业考评办法等规章制度，提升相关人员业务能力，确保各项改革制度顺利实施。其中，人资部主要讲解了领导人员考核评价、年薪制与EVA奖励办法、火电企业人力资源“双提升”方面的制度；企管部主要讲解了对标考核和奖励基金方面的制度，安生部主要负责讲解星级企业考评方面的制度。
【国网技术学院】8月28日―29日，在第十届中国企业教育百强年度盛典上，国网技术学院连续第六年荣获“中国企业教育先进单位百强”称号，并首次荣获“中国企业培训示范基地”称号。中国企业教育百强是由22个省市自治区经济贸易（经济）委员会培训处于2005年联合发起的全国性企业教育培训评价活动。每年举办一届，全国5000多家企事业单位参与评价，是中国规模最大、政府支持力度最强、参与企业规格最高最权威的企业培训评价活动。
关键词：培训 学分制 晋升 职业生涯
一、学分制的应用
1.学分制的内涵
随着经济社会的高速发展、企业发展环境的日新月异、员工素质的普遍提升，传统培训机制在提升员工整体素质能力方面的弊端越来越明显。比如培训时间与工作生活相冲突，被动接受知识、缺乏基于个人发展的学习安排，课程及师资不能满足培训需求，培训制度与企业绩效无法衔接，缺乏团队学习与系统思考的机制设计，培训配套的检查考核机制缺失等等。真正有效的培训应能紧密结合企业发展战略和员工职业发展双重需求，针对员工知识技能缺陷、岗位素质能力要求，结合实际情况开展课程培训，促成企业与员工的双赢。
学分制是用学分来衡量学习的量，“学分”根据美国卡内基教学促进基金会定义是指计算学生学习成绩的一种单位，一学分约等于一个学生在课堂或实验室从事1小时学术工作并且连续一个学期的量。学分制通过绩点和学分来衡量学习质量，在高校中应用比较普遍，其基本做法是：对每个专业设定公共专业课、专业必修课和选修课，每修完考过一门课程可获得若干个学分，累积够一定学分便可获得毕业证书或学位证书。延伸到培训中指通过学分来体现培训总量，确保受训者能力持续提升并创造更大价值。学分制管理对于解决上述培训问题，具有一定的现实价值，体现为四个特点：一是选课差异化，每个人都能结合自身实际选择课程，使培训更具针对性和实用性；二是时间自主化，员工能够根据工作生活情况选择培训时间，避免了培训与工作生活交叉的可能；三是学习动力化，通过将培训结果与考核晋升等激励措施挂钩，激发员工参与培训的积极性和主动性，提高培训收益；四是师资优秀化，自主选课增强了讲师的竞争意识，利于增强培训效果。
2.学分制的框架
培训学分制的建立要求全员必须积极参与培训活动，获得学分，为自己的成长、提升提供有力佐证。培训学分制以员工职业发展为主线，以提升员工工作能力为核心，注重培训过程中的课程体系建设、师资队伍建设、培训评估反馈、考核晋升激励，对培训工作进行整体管控。学分制的主要框架如下：
（1）学分设置。积分制要求规划培训时设置必修课程和选修课程。每个岗位的工作内容都不一样，对任职者的要求也不尽相同，对应的培训课程定有所差异。须结合岗位分析、公司发展要求、员工职业规划等综合考量，设定每个岗位的年度培训必须课、选修课的积分。如高速公路收费员的培训课程包括企业管理制度、车型车种鉴别、假钞鉴别、礼仪服务、沟通技巧、电脑操作技能、摄影技巧、纠纷处理技巧等，其中企业管理制度、车型车种鉴别、假钞鉴别、纠纷处理技巧为必修课程，其余则可以为选修课程。在此基础上，分别核定每门课程的学分数，再核定对各岗位要求的全年培训学分总数。员工获得培训学分的途径是参加企业内外部培训、学历教育及公司认可的其它方式。员工在规定时间内完成所修课程的培训，出勤率达到规定且考试成绩合格，则按每学时固定学分计入个人年度培训学分，累计计算学分。员工参加外派培训，由培训管理部门根据外派培训的学时和成绩核准学分；公司认可的其它方式，作出对应的细则，由培训管理部门负责考评管理，出勤率和考核成绩达到要求，按相应学分标准记人个人年度培训学分。
（2）课程体系。学分制要求课程设置体现专业化，培训课程库既要针对企业具体岗位及其知识和技能要求，又要兼顾员工晋升通道过程中所要掌握的知识和技能。而且，课程库要具有开放性，在课程积累的基础上，重视课程的创新，关注当前管理趋势和专业知识前沿，动态进行课程的创新和补充。学分制要求课程设置体现纵向与横向的层次性，纵向的层次性是指专业技能的由浅到深，比如高速公路收费员的技能层次培训，从一星级收费员到二星级收费员与从四星级收费员到五星级收费员的培训要求与重点应该是递进的；横向的层次性是指与技能类同列的管理与文化类课程也需要突出差异化，比如高速公路收费员班长与基层收费所所长的领导力课程的重点与要求也是不一样。每类岗位员工必须按照对应的年度培训计划参加培训且修满学分，通常包括管理文化类、专业知识类、岗位技能类课程。同时，根据外界形势变化、企业发展需要、员工队伍现状，定期进行培训需求调查和分析，不断完善现有课程，充实新的内容，淘汰过时课程。
（3）师资建设。培训师主要候选人员是公司各级领导干部与业务骨干员工，必须加强对候选培训师的培养，组建合适的内训师队伍。同时，强化动态管理，定期淘汰不合格内训师、选拔优秀候补人员作为内训师，并适时引进、建立外部培训师队伍。学分制还要求加强培训师的考核激励，对于讲课生动、培训效果好的讲师，要进行年度评优，给予薪资职位晋升的倾斜及增加课时费，从机制上确保有效建立优秀师资队伍。同时，鼓励培训师采取多种培训形式来提升培训效果，比如高速公路隧道所的消防培训就可以现场演习培训。通过教学相长，促进培训师提高。培训管理部门还要根据课程需求的动态变化，筛选、培养优秀的师资，以符合公司发展需要。
（4）课程评价。培训效用最终体现在培训结果上，只有课程评价准确真实了，培训管理部门才会清楚如何进行后续改善，进而提升培训效益。课程评价包括课程目标与计划评价、课程开设准备与投入评价、课程实施过程评价、课程实施效果评价等。这些内容同等重要，尤其是要关注实施效果评价，目前比较成熟的是柯氏四级培训评估模式，包括观察学员的反应、检查学员的学习结果、衡量培训前后的工作表现、考察公司经营业绩的变化。不管是培训后的反应（学习是否满意）、学习（知识、技能、态度等方面的收获），还是行为（工作行为改变）、结果（工作绩效提升），都应在分层、分级的基础上有所评估，注重实效。评估的时候还要结合企业发展实际，着力解决发展瓶颈问题；以此为关注焦点，开展PDCA循环管理，切实为企业发展增添动力。
（5）考核激励。积分制的考核激励主要体现在即时激励与远期激励。即时激励是指对能按照要求完成学分制培训的员工立即给予奖励，比如高速公路收费员完成多少积分组合的培训就可以授予对应的星级员工称呼，甚至与当月的考核激励或者年度的薪资调整挂钩。积分制的远期激励体现在薪资增长与职位晋升上。比如硬性规定晋升职等或加薪的必要条件之一是该员工上年度或者上次加薪到本次加薪期间培训需要达到一定的积分总额，以确保其知识与技能是符合公司发展需要及与薪水增长对等。无论何种考核激励，都是通过学分制的落实，来促进员工与企业的双赢。
3.学分制的特点
从当前经济发展趋势看，在企业培训中推行学分制管理的条件日渐成熟。但学分制管理并非适合所有企业，其应用于企业培训，对积分管理、课程体系、师资建设、课程评价、考核激励等工作都提出了较高的要求。一般而言，大中型企业管理规范、培训经费充裕、培训设施完善、师资力量雄厚、各项机制健全，比较适合采用学分制；小企业由于受到培训经费、培训课程、培训师资和管理水平等方面限制，不太适宜采用学分制。
学分制应用要充分发挥其优势，须加强培训学分的系统管理，比如运用计算机进行系统管理，对每位员工的参训、积分、课程明细等进行具体汇总，建立培训资料数据库等。同时，培训课程不易变化太频繁，否则企业投资成本将加大、培训收益降低甚至负效应。另外，强有力的激励措施将扩大积分制的培训效应。
二、学分制的深化
学分制从企业发展的需求出发，对组织学习的方向和内容进行系统规划，为员工提供充足的学习资源和丰富的学习渠道，从而形成员工个体和组织团队的系统学习。在此过程中，规定公司中优秀的群体员工（如科长及以上管理职、专业的高知识或技能职等）在每年的培训学分中必须以一定的自己优秀经验为课程的内部讲师课时作为要求，则可以在公司内部营造优秀群体将个人经验有效分享的机制，并通过这种机制的运行，将这些优秀的经验分享、培训、强化到对应的职业群体员工。这些员工再在工作中对这些优秀的经验加以应用，就会将优秀员工的个人经验转化沉淀为整个公司的组织行为，从根本提升公司核心竞争力。
将优秀员工的个人经验转化沉淀为公司组织行为的过程中，要重视公司整个职业群体的职业通道发展体系的建设。可以将企业职位群体划分为管理类（行政职务类）、专业技术类（人力资源类、财务类、销售类、质量安全类、生产运营类等等）、技术工人类，参照国家职业资格等级制度或专业技术职称等级制度，结合岗位素质模型，在公司内部各职群中建立全面的职业等级制度（如划分成3-6个等级），依此为参照，建立全员的职业生涯发展规划通道。此通道建立并完善后，就可以对培训分学制进行深化，要求职业等级低的员工必须每年听取多少学分的同职群优秀员工的内训课时、并将学分达标作为晋升加薪的必要条件。在机制上，确保学分制深化的价值与意义。
培训学分制通过学分奖励、内部规定等方式鼓励部门和员工进行知识传授。培训者为了提高培训质量，在准备授课的过程中不断进行自我提高，吸引员工参加培训；参加者则有机会吸取和借鉴他人宝贵经验，通过不断循环提高，激发了组织和成员对知识的运用、创新能力。在这个过程中，以培训学分制为基础的职业等级晋升制度为员工与企业双赢发展提供了更具体的实现路径，最大化地实现了将优秀员工的个人经验有效转化沉淀为整个公司的组织行为。加强学分制在企业培训中的应用与深化，对于做好企业培训工作具有重大的现实价值与深远的战略意义。
参考文献
[1]王群，陈永进，程君.简论学分制管理理念在企业员工培训中的应用[J].职教管理，2009（6）：46-47
有的放矢 建立素质模型
天音通信目前共有办事处经理117人,在天音的供职时间平均达4年,任现职时间平均达1.5年。其中,任现职半年以内、一年半以内、一年半以上的比例各为三分之一左右,储备比例为三比一。在多次人力盘点及能力评估中(主要依据素质模型及岗位考核指标,通过360度反馈、述职评估和专项测评工具三种手段进行评估),我们发现办事处经理胜任力可以分为三个层次。
新任职办事处经理
新任职办事处经理一般是办事处业务骨干,或来自分公司业务管理部门,他们在业务上是办事处的标兵,有小型销售团队的管理经验,客户管理能力和小区域业务管理能力过硬,但对于管理者角色认知及较大规模团队管理的能力明显不足。同时,对公司战略及组织的理解缺乏深度。
发展期办事处经理
这批人一般在经历了办事处初级管理培训,并在实际工作中接受了更多辅导之后,对岗位职责、公司组织系统均有了更为全面、深入的理解,区域营销专业能力也进一步得到提升。
在工作方法上,他们从前期较为直接地参与具体业务,转变为更善于通过发挥组织效能提升业绩指标,但他们仍会碰到团队及业务管理问题。
成熟期办事处经理
他们已经掌握了系统的管理理论并有了较多的管理实践,部分形成了稳定的管理风格,并能适应不同特征的团队。业绩已不再是大多数人的重点压力, 他们更善于在工作中对自身能力进行检讨。在此期间,根据组织需要及个人规划,他们会被安排办事处轮调、跨岗位历炼以及进入更高职位的储备梯队。
根据办事处经理的不同层次,有针对性地实施培训,以弥补其能力的不足,就显得格外重要。为此,我们建立了办事处经理的能力素质模型(见图表1)。对照每个人的实际情况,就能找出其短缺的能力,以此为根据,进行补差培训。
循序渐进四步打造“全能”管理者
办事处经理一职作为公司关键的业务管理岗位,既需要有称职的人来胜任,完成公司大部分的业绩指标,又被作为向更高级管理岗位输送人才的重要储备库。由于公司业务高速发展,各级管理岗位对人才的需求较大,这就要求办事处经理培养周期要短,同时兼顾能力的提升及发展,并在培训项目中包含公司战略落地及关键绩效指标改善等内容。
基于这一现实,我们结合公司人才梯队规划,根据培养对象所处的不同阶段及能力表现差异,进行了针对性的培养。“办事处经理培养项目”共分四个阶段:储备期、新任期、发展期、成熟期(见图表2)。储备期培训由分公司负责实施,后三阶段由总部培训发展部组织实施。
第一阶段:储备期
公司对办事处经理按三比一进行储备,即每一个办事处经理岗位,确定三名后备人员进行培养。培训主题为“骨干员工管理发展”。学习内容为基础管理、业务管理,同时明确大家的职业规划,为进入新的管理岗位做准备。学员要学习公司组织策略介绍、基础管理技能、市场调研与分析、区域渠道与终端管理、问题分析与解决等课程。通过这些知识与技能的学习,不仅提高了员工的管理能力,对员工本岗位的业绩提升也有很大帮助,并且增强了大家持续自我提升的使命感。
培训主要由分公司负责实施,采取跨区调配内部讲师、封闭式课堂学习的方式。培训考核方式为笔试与上级评估相结合。
第二阶段:新任期
办事处经理到任半年内属于新任期,这一阶段也是办事处经理培养的关键时期。由于新岗位具有很强的挑战性,发展顺利的员工在技能和业绩方面会迅速提升,但也会有员工遇到较大困难。这一时期,需要全面关注员工的心态、技能与业绩。
新任办事处经理培训项目的实施采取封闭课堂培训、标杆办事处实践体验、行动学习计划等方式,通过上级一对一辅导得出能力发展计划四种方式。
课堂培训
课堂培训为期三天,学习内容为组织及战略宣导模块、岗位业务专业知识模块、初级管理技能模块三个部分。
公司战略宣导及组织体系介绍由包括CEO在内的公司高管亲自授课。岗位业务专业知识模块涵盖了公司全部核心业务模块内容,包括运营商管理、品牌产品运作、大客户管理,以及年度最重要的品牌操作深度探讨、年度优秀办事处管理经验分享等。
标杆办事处实践体验
公司每年会以大区为单位综合评出“优秀办事处”,这些办事处在业绩、市场结构、客户管理、内部团队管理等方面均属标杆。各大区每半年组织一次标杆办事处学习活动,新任办事处经理到大区内的优秀办事处进行各级市场走访、客户交流、听取办事处经理汇报、参加办事处例会等。活动结束,学员向直接主管 (分公司总经理)及大区总监提交学习报告。
为期一周的实践体验,会让新任办事处经理对管理优良的办事处有更直接的了解,学到更多成功的管理实践方法,增进和其他新老办事处经理的联系。这不仅增长了技能,也大大增强了新任者的信心。
行动学习计划
为期两个月的行动学习计划,是为了促进学员在工作中应用学习到的技能,更好地实现能力的转化而设,同时也能促进学员所管理的办事处关键业绩指标。
结合公司年度战略重点,选择适当的业绩指标,策划专门项目,设定过程性及结果考核指标,让学员在上级业务领导的辅导下实施。通过对学员实施过程及结果的跟踪,评估学员能否学以致用,以及对技能的掌握情况。
能力发展计划
三个月为一个周期的能力发展计划,其具体实施方式是——培训发展部提供指引及工具,由学员与直接主管通过能力评估数据进行沟通,就下阶段要提升的能力目标达成共识,共同制定行动计划。同时,在实施周期内,设立专门的一对一辅导时间。此环节将由培训发展部和分公司HR辅助学员完成,之后由学员和直接主管共同进行评估。
这一阶段结束后,从新一轮的述职评估能看出该期新任职经理的能力提升状况,多数学员的胜任力会大幅提升。对个别胜任力仍有较大差距的办事处经理,公司会采取其他措施进行培养或实施调岗历炼。
第三阶段:发展期
对任职半年到一年半的办事处经理,公司实施“办事处经理特训营”培训。培训方式为课堂学习、岗位辅导及行动学习计划。
课堂学习
课堂学习为期三天,培训目标由战略落地、绩效改善、管理能力强化三块组成。学习主题模块仍由战略宣导、关键业务技能、重点管理技能三方面组成。
战略宣导与关键业务技能课程紧密结合,让学员理解本阶段公司的战略重点、经营策略,并通过营销技能课程与公司最佳实践案例研讨等形式,提升学员对公司战略理解的一致性和深度,并增强学员解决办事处关键业务问题的能力。
岗位辅导
岗位辅导一般持续三个月,由HR协助,学员与其直接主管进行实施与评估。
行动学习计划
该阶段的行动学习计划设计的思想和形式,与新任期的办事处经理行动学习计划相同,学员通过对重点绩效项目的实施开展学习。
学习结束后,公司仍会通过新一轮的述职评估分析学员的胜任力及发展潜力,多数学员的胜任力会趋于稳定,而发展潜力则出现较大差异,这一结果会应用于下阶段对学员的培养并影响组织任用决策。
第四阶段:成熟期
针对成功任职两年的办事处经理,公司安排了为期三天的课堂培训和行动学习计划,即“办事处经理管理能力发展培训”,其主要目标是管理能力发展与绩效改善,最终的项目评估以述职评估会的形式开展。
本阶段的课堂学习主要由战略理解和中级管理技能两门课组成,时间分配比例为一比二。分别由公司业务部门高管和外部专家授课。对进入更高级别干部梯队的办事处经理,公司安排了行动学习计划,让其参与公司级别的专项项目。通过参与项目实施,增强其对公司战略及运营的理解,并进一步拓展团队管理能力。
五项措施为人才培养保驾护航
办事处经理培养项目是天音公司最重要的人才培养项目之一,培训目标多、参与部门多、学习设计复杂,因此,组织保障对项目的成功实施尤为关键。公司主要从五个方面为人才培养保驾护航:
第一,公司高管高度支持及深度参与。一直以来,在公司年度经营会议中,该项目的负责人都会将进展情况直接向CEO汇报。各级高管包括COO、副总裁、各大区总监均参与项目方案设计。在项目启动之初,副总裁还会召集全体项目组成员参加项目启动会、实施前的准备工作检查会等。
第二,组织有力的项目小组。该项目除设立执行项目经理外,培训总监亲自担任项目组长,保障了项目工作的沟通及推动效率。
第三,对项目相关成员进行充分沟通、培训。项目组为满足各班次的组织需求,针对负责人、学员、内部讲师分别设计了“办事处经理培训现场实施指引”、“办事处经理培训学员学习指引”、“办事处经理培训内部讲师工作指引”等工具,并通过邮件、视频会议等方式,让参与项目的全体成员明确职责与分工, 保障了项目工作协调、高效地开展。
第四,制度保障。为了进一步提高办事处经理培养计划的实施效果,激发学员的学习积极性,从2004年起,公司特意在员工职业发展路径中强调了办事处经理岗位的重要性,提高对办事处经理岗位的任命资格,并将办事处经理岗位的任职经历及胜任力评估作为向更高级管理岗位,即“分公司总经理”晋升的必经岗位(见图表3)。这一措施,给予了该项目更强有力的制度保障。
第五,过程跟踪、及时改进。由培训发展部的项目经理统筹、总部人员组成检查小组,通过现场、电话、邮件、评估报告分析等方式对项目各个环节进行过程跟踪,积极预见并及时解决实施过程中的问题。
从2002年开始,办事处经理培训项目为响应公司战略变革而应运而生。在经历数年的持续完善后,该项目不仅为公司培养了大批合格人才,满足了管理岗位的人才需求,也有效支持了公司年度经营战略落地,对办事处绩效的改善起到了重要作用。同时,公司各级培训组织在人才评估、制定能力发展方案、提高培训课程的有效性、完善课程体系、培训组织与实施管理、培训评估等方面的专业能力也获得了明显提高,成为公司内部“培训支持战略”理念的实践典范。
关键词：工商管理培训；企业管理；意义；对策
随着市场经济体制的不断完善，现代企业面临的市场竞争压力越来越多，在瞬息万变的市场中，科学的决策、有效的管理，成为现代企业生死存亡的决定性因素，因此，企业的经营管理能力与决策水平，对现代企业的经营与发展有着深远的影响，有效提升现代企业各级管理人员的经营管理能力迫在眉睫。在此背景下，许多企业已经认识到经营管理工作转型的必要性，逐步从以往粗放型的管理模式中摆脱出来，转而采取集约化、规范化的管理模式，但许多各级管理人员具备丰富的企业管理知识，且能够熟练掌握各项企业管理方法与技能，对企业各级管理者的素质与能力提出了更高的要求。由此可见工商管理培训已成为提升企业管理队伍专业素质与提升企业经营管理水平的重要方法。
一、工商管理培训的内涵
工商管理培训指的是通过学习财务、金融、国际商务、营销、经济法等知识，达到提升工商管理人员在本职工作中综合运用这些知识、方法来开展经济管理活动的能力。所谓企业工商管理培训是指通过开展财务、金融、国际商务、营销、经济法等知识的培训教育，提高企业经营管理人员综合运用相关知识、技能开展经营管理工作的能力。
随着经济全球化时代的全面到来，市场经济体制不断完善，企业要想在变化莫测的市场中立于不败之地，并实现可持续发展，就必须在积极迎合市场潮流的基础上不断提升自身经营管理水平。而受长期计划经济体制的影响，我国许多企业缺乏专业知识丰富、管理基础过硬、科班出身的经营管理队伍，经营管理队伍整体素质偏低，在此背景下，积极开展工商管理培训活动，无疑是提升企业经营管理队伍整体素质和促进企业经营管理能力不断提升的重要途径。
二、企业进行工商管理培训的意义
随着经济一体化全球化的到来，越来越多的企业认识到进行工商管理培训的必要性，当前，根据国内外学界的研究与实践，我们将工商管理培训对提升企业管理水平的意义概括为下面几点：
1.企业进行工商管理培训可以提高企业领导人员专业素质和管理水平
相关调查显示，我国许多企业，尤其是中小型企业、民营企业、家族企业等，其管理人员素质参差不齐，甚至有的企业领导队伍多数不具备良好的学历水平，一些人凭借资金、人脉掌握企业管理权限，却不具备专业的管理知识和管理技能。而即便有的管理人员是科班出身，学历良好，却工作年限较短，缺乏实践经验，难以在企业经营管理中充分发挥其能力。而通过工商管理培训，可促进企业领导队伍整体素质的提高，使各级管理人员具备必要的专业知识，管理技能，并通过相关案例学习以及调查数据，来了解企业管理规律，弥补经验上的不足，进而使得企业领导队伍的整体管理能力得到显著提升。
2.企业进行工商管理培训有助于企业适应不断变化的市场形势 自加入WTO以来，我国企业受经济全球化趋势的影响越来越明显，它们的生存与发展已经与世界经济、国际市场融为一体，国内外同类企业的竞争激烈，宽广的国内外市场空间，资金、人才、技术上的差异等，均使得现代企业置身于复杂的国际市场环境中，面对这样的新形势，现代企业必须以高素质的管理队伍、先进的管理理念和科学的管理模式加以应对。在此背景下，积极开展工商管理培训活动无疑是转变现代企业管理水平、管理理念、管理方式，使其更好地适应新的市场形势的重要途径。
3.企业进行工商管理培训有助于企业经营管理模式的创新与改革
在社会主义市场经济与经济全球化背景下，现代企业必须摆脱粗放的管理模式，结合行业转型与升级趋势，对自身生产经营结构进行不断优化和升级，革新经营管理模式。对企业进行工商管理培训，企业经营管理者可以学习到一些新理论、新概念、新方法，使其在学习新知识的同时获得相应的启发，进而对企业经营管理模式进行不断反思、总结，且制定出更有效、更科学，更具针对性的企业经营管理方式，创新和改革企业经营管理策略。
三、利用工商管理培训提升企业管理水平的方法
经营管理队伍知识、素质与能力对企业经营发展有着重大影响，随着知识经济时代的到来，越来越多的企业已经认识到这一问题。然而，企业工商管理培训作为提高企业管理队伍整体素质的重要手段却没有引起足够的重视，许多企业甚至不愿从繁忙的管理活动中抽出时间开展系统的工商管理培训活动。除此之外，即便有些企业积极开展工商管理培训活动，也深受培训师资力量不足、培训方式陈旧单一、受训人员考核体系不完善等因素的影响而尚未充分发挥其应有的价值，为解决以上问题，可采取如下方法：
1.重视企业工商管理培训
企业要想做好工商管理培训工作必须对工商管理培训工作给予足够的关注，因此我们要注意以下几点：第一企业领导要以身作则，从我做起。一方面要充分认识工商管理培训的内涵、价值和意义，另一方面要积极接受工商管理培训，以端正、认真的态度学习专业理论知识和实践技能，除此之外还要积极向企业各级管理人员与员工宣传工商管理培训的有效性，增进企业员工对工商管理培训的认识与了解；第二不管是企业的领导，抑或企业的普通员工，都要转变“培训走形式”的错误观念，要将企业的工商管理培训作为一种投资活动，强化企业所有人的培训意识，增强他们进行工商管理培训的责任感与紧迫感，让大家懂得只有加强工商管理培训，才能缔造团结、高效的管理组织与学习型团队，才能收获理想的经营管理成效，促进企业理论的提升以及改善企业领导、员工福利待遇。综上所述，企业应将工商管理培训工作提高到战略高度，以身作则，积极宣传和倡导，使工商管理培训的价值与意义深入人心，这样才能调动企业各级管理人员与员工接受工商管理培训的积极性。
2.强化培训师资队伍建设
要想确保企业工商管理培训科学性和有效性必须拥有高素质的培训师资队伍。提升企业工商管理培训师资水平，可采取下面的方法：首先强化工商管理师资质认证，为确保企业工商管理培训的有效性和专业性，应聘请专业的工商管理师开展培训活动，对此，企业应对候选人的资质证书、理论水平、实践经验、思想政治态度与专业能力等方面进行综合考虑；其次拓宽企业工商管理培训渠道，通过企业内培养、外聘、专家兼职等途径壮大企业工商管理培训师队伍，为企业工商管理培训活动的顺利开展奠定坚实的人才基础；再次企业要积极鼓励、扶持工商管理培训师参价具有国际级别的工商管理交流会，通过参加交流会可以增长见闻，开阔视野，丰富培训思路、创新培训方法。总而言之，要想打造一支高素质的工商管理培训队伍，需要企业与工商管理培训师们的共同努力，为此，企业应从资金、物质、职业发展平台等方面对工商管理培训师给予良好的有力的支持和保障，工商管理培训师自身则应积极学习专业理论知识、不断积累实践经验，以提升自身培训水平。
3.强化培训方式创新与改革
工商管理培训是一项层次丰富、内容复杂、难度较大的任务。要想提高企业工商管理培训有效性必须积极创新和改进培训方式，丰富培训教育内容。面对激烈的的市场竞争和复杂的市场环境，工商管理培训人员应从以下几方面创新培训手段，提升培训成效：（1）信息时代下，信息获取、收集、处理、利用技术已经成为现代企业经营中广泛使用的管理手段，企业各级管理人员乃至普通员工都必须掌握相应的信息技术，因此，工商管理培训中应结合各个岗位的任务与工作特点采取针对性的信息技术培训手段；（2）为了激发受训人员的学习积极性，企业工商管理培训应积极创新教学形式，例如，可采用案例教学法、讨论教学法，以及讲座式教学法等趣味性、开放性较强的教学形式，一方面激发学习兴趣，开拓受训人的视野与思路，另一方面通过讨论、合作等方式使接受培训的管理人员相互学习、相互交流，取长补短，共同进步；（3）为了保证培训活动对受训人的针对性，应结合不同管理层级、不同部门、不同职位的受训人员制定个性化的、理论与实践相结合的培训方案，使它可以很快将所学知识应用到实际工作中。
4.完善受训人员考核机制
大部分企业会给一些领导、员工提供外出学习深造的机会，因此利用这些机会进行系统性的工商管理培训是非常可行的，但却通常难以得到理想的培训成果，原因在于许多员工和领导仅将其看成是一个旅游休息的机会，并没有怀着明确的学习目标接受工商管理培训。为了解决这一问题，应强化受训人员考核机制建设，以充分明确工商管理培训的目标、意义，使受训人员认识到工商管理培训对改善自身业务水平和整体素质的重要价值，来激发受训人员的学习兴趣调动其学习的积极性。工商管理培训受训人员考核机制的完善需注意以下几个方面：第一受训人员考核中一方面要包含理论考核内容，另一方面还要涉及实践考核内容，以理论与实践相结合的培训和考核方法使受训人员自觉地将所学的理论知识应用到实践工作中去；其次，每次工商管理培训活动，都应结合培训内容和培训方式确定受训人员考核目标，并向受训人员进行阐述和解释，使其抓住学习重点和难点；最后，受训考核机制中要突出情感态度的考核评价内容，对受训人员在受训过程中的学习积极性、学习态度、思想认识及其对企业和团队的情感等内容进行客观评价，以通过进行企业工商管理培训提升企业凝聚力，提高企业管理队伍的协作水平。
四、总结
总括而言，做好企业的工商管理培训工作，对于提高现代企业经营管理水平有着非常重要的意义。现代企业必须重视工商管理培训，充分认识到工商管理培训的价值，且在此基础上通过强化培训队伍建设，创新培训方式和强化对受训人员的考核评价等手段提升企业工商管理培训活动的有效性，以促进企业经营决策管理水平的提高，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]刘艳丽，李海霞.工商管理培训对提高企业管理水平的影响[J].管理观察，2014（21）：109-110.
一、县级供电企业人力资源现状
通过深入调研，分析县级供电企业当前人力资源面临的问题，以下主要从数量、质量、激励和管理四个方面进行分析。
1.1在配置上，缺员长期化
近年来，县级电网发展规模和水平迅速提高，对员工数量和质量都提出了更高要求。生产、营销等一线员工需求量急剧增加，由于人员补充不及时、配置欠科学、缺乏长期规划等原因，出现了生产一线人员严重紧缺、平均年龄逐步增大、很多工种“青黄不接”、技术和经验得不到传承等现象，企业生产面临严峻考验，未来发展隐藏潜在风险。
1.2在成长上，培养复杂化
人才培养问题主要表现在以下几个方面：一是员工培养缺乏系统规划，临时性办班培训和完成任务式的培训太多；二是培训管理模式陈旧，部分培训制度存在“拿来主义”的倾向，理念、方法、机制需要革新；三是工、学矛盾越来越突出，培训正在从福利转变为压力，学习成长的主动性和比学赶超的良好氛围在逐渐减弱。多种因素的叠加发酵，使企业员工培养工作越来越复杂。
1.3在激励上，效应递减化
激励效应递减体现在员工个人和企业两个方面。首先，员工价值观随着工龄增加发生着深刻变化，“事不关己，高高挂起”成为常态，“刺激”越来越难以触动员工积极性发挥。同时，企业绩效考核形式大于内容，薪酬公平性缺失，职业生涯落地难，企业文化建设停留在表面，人力资源管理各项举措难以在激励员工上形成合力。激励机制作为一种管理手段，给管理者带来的价值正在进一步减弱。
1.4在管理上，角色事务化
不少县级供电企业人力资源管理仍然处在事务管理阶段，主要人员精力主要集中在日常事务应对和处理上。人力资源管理理应产生的战略价值、管理价值和促进人才成长价值并不明显。人力资源管理角色亟需从事务性管理到职能性管理再到战略管理的转变。
二、存量员工盘活机制的构建
为有效盘活存量员工，促进县级供电企业持续、高效、健康发展，需构建以“罗盘模型”的县级供电企业人力资源存量盘活机制（见图）。“罗盘模型”机制以盘活意识为核心，文化氛围营造与精神正向激励双管齐下，提升员工满意度与忠诚度；以盘活管理和盘活能力为支点，改善培训管理模式，快速、高效提升县级供电企业人力资源开发水平；以盘活总量、盘活数量和盘活结构为抓手，逐步促进人才数量精简化、人才结构合理化、员工能力显性化。六个“盘活”贯穿人力资源管理人的规划、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等各个模块，既发挥了点的优势，又形成了面的效应，有利于系统盘活县级供电企业人力资源。
2.1围绕一个核心，构建盘活机制的导航坐标
在盘活存量员工过程中，以盘活意识为核心，紧抓有形、无形两只手。首先紧抓有形之手：一方面强化绩效考核激励，根据考核结果将员工划分为不同层级，严格给予适当奖惩。另一方面建立基于县级供电企业特质的H型晋升机制，能者上、庸者下，为专业技术人员提供平等的职业发展机会。其次，关注无形之手：积极推进企业文化建设，通过在每个专业评选“最美员工”，树立榜样，激发竞争意识，；选聘“思想导师”，解决员工思想困惑，建立员工思想与企业之间的纽带，常看、常学、常思，引动员工艰苦奋斗意识，最终形成在员工物质上满足、精神上牢靠的人力资源盘活效果。
2.2搭建两个支点，构建盘活机制的动力系统
盘活能力，提升县级供电企业人才开发水平。以“三大工程、两小专项、一条举措”为核心思路，逐步提升县级供电企业培训管理水平和人才开发水平。三大工程：一是建立基于能力提升的培训体系，让培训工作真正聚焦员工成长。以岗位胜任能力建设为基础，以培训运营规范为核心，从培训需求分析、计划制定、组织实施和效果评估四方面进行系统化建设。二是实施教考分离培训管理模式，向培训管理过程要效益，对培训授课者、培训考核者、培训监督者等利益关联方工作内容进行分离。三是深入实践员工培训积分管理机制，激发员工持续学习热情。通过积分管理，有序管控员工学习任务，增加培训趣味性。两小专项：专项一：开展培训需求调查面谈，促进培训计划和员工需求有效链接。专项二：开展培训效果评估沟通，关注员工学习反馈，推进效果转化；建立训后效果沟通机制，帮助员工持续改进。一条举措：完善内训师管理机制，以内训师能力模型为基础，从队伍选拔、能力培养及考核激励三方面着手，将能干的人选进来，将不会教的人培养起来，将不愿意干的人激励起来。
2.3盘活管理，促进员工能力有效发挥
从宏观上全面推进全员绩效管理，求真务实，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解；从微观上建立绩效计划沟通机制和考核反馈沟通机制，真抓实干，确保绩效考核内容与员工工作内容有效衔接，帮助员工了解绩效缺陷，制定持续改进措施。运用三个抓手，构建盘活机制的要点。在盘活总量上，积极落实人力资源规划，进行人力资源需求预测、人力资源供给分析以及人力资源供需平衡分析，这是人才总量优化中相当重要的一环。通过人力资源规划，及早发现人力不足或人浮于事的现象，为公司指明人才总量优化的方向。在盘活数量上，一方面系统盘点现有人员数量，分层次、分批次解决人员紧缺和专业缺员问题，并从学历、专业、综合素质、性格等方面逐步明确对所需人才的要求；另一方面逐步控制人员质量，通过外部招聘严格把关和内部人员精心培养，造就一批素质优、数量足、结构好的员工队伍。在盘活结构上，统筹兼顾、均衡配置经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员。
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