1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
[参考文献]
[1] 黄淇敏，史峰，诸海英.医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理杂志，2008，24（6）：375-377，412.
[2] 马海泉，王冬，许红民，等.将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院，2007，11（5）：45-47.
[3] 周丽蓉.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].黑龙江科技信息，2012，（2）：148.
[4] 白毅.职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志，2007，17（12）：1531-1532.
[5] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）：77-80.
[6] 李殷青，丘如华.信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界，2011，（6）：14-15.
[7] 丁志明，徐向荣，徐键.我院职称晋升实行评分制的实践体会[J].中华医院管理杂志，2011，27（3）：218-220.
[8] 谭长拥，赵飞，彭国莉.高校职称评审中核心期刊认定出现的主要问题及解决办法-以四川省高校职称评审为例[J].四川图书馆学报，2012，34（3）：97-100.
[9] 徐玫，崔云，高绘玲.高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊，2012，24（5）：223-224.
[10] 易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012，7（5）：62-63.
[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院，2009，9（1）：134-135.
[12] 林文红，黎绮和.推行专业技术职称聘任制度的经验及思考[J].现代医院，2010，10（1）：128-129.
[关键词]多元考核 职业能力 考核维度 广告类
[作者简介]马建森（1981- ），男，山东潍坊人，桂林航天工业学院，讲师，硕士，研究方向为实务与文化传播、广告与品牌。（广西 桂林 541004）
[基金项目]本文系2012年度新世纪广西教育教学改革工程立项项目“基于职业视域下的广告类专业学生多元考核体系建设研究与实践”（项目编号：2012JGB279）和2011年桂林航天工业学院教学研究项目“高职高专营销与策划专业学生多元考核体系建设的探索研究”（项目编号：2011JB28）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0098-02
一、当前广告类专业教学考核体系存在的问题
（一）考核未充分体现职业性特点
当前广告类专业教学考核内容主要是对理论知识的考核，考核的出发点基于学生能不能掌握所学的与广告类专业相关的理论知识，是从学校角度基于培养广告类人才的目的实行的考核，考核的标准又以分数的高低和能否顺利毕业为主。这种考核方式有其优点所在，例如可以帮助学生更多地掌握理论知识，为从事广告相关行业打下坚实的理论基础。但也有不足之处，如毕业生不能很好地适应公司需求，公司不得不对刚入职的人员进行第二次培训，学校中学到的理论知识与现实也有一定差距，所学知识不能更好地应用于工作实践。因此，现有考核最根本的弊端就在于未充分体现职业性的特点，不是基于公司需求与社会需求的目的进行的考核，从而陷入人才培养重理论轻实践的学界模式，偏离理论与实践并重的业界模式。
（二）考核方式单一
考核方式单一是广告类专业教学考核方式方面长期存在的问题。现有的考核方式以考试考核为主，考核地点又以校内室内考核为主。部分与广告相关的专业也存在其他考核方式，比如对广告作品进行考核，以制作、设计广告作品为主要考核方式。但一卷定乾坤与一幅作品定乾坤的传统理论课程考核方式与作品考核方式还普遍存在，考核方式相对单一。
（三）考核机制建设不完善
考核机制方面缺乏系统性与恒定性，未形成完备的考核机制，不能很好地处理知识与能力、理论与实践、学校与社会、日常考核与集中考核、基础性考核与创新性考核之间的关系。例如广告领域是对创新要求较高的领域，学生的创造性思维能力、创意能力等是人才培养的重点。现有的对学生创新性能力考核机制方面主要面临以下三个问题：一是没有或较少开展对学生创新性能力的考核；二是建立创新性能力考核评价机制存在诸多困难；三是在具体执行对学生创新性能力考核方面有多种不确定因素。考核机制建设涉及多方面的问题，需要协调课程特点、考核要求、办学条件、学校管理、社会资源等方面的关系，需要制定一整套具备系统性、科学性、恒定性的考核机制。
二、多元考核体系建设的理论与现实依据
（一）多元考核体系建设的理论依据
现代教育教学的基本特征决定了需要有多元化的考核体系来评判教育教学的成果。现代教育教学有其基本的特征，多元化、多样性的特征表现得比较明显。例如，在教学方法方面，传统的教学方法以课堂讲授法为主，在课堂中进行教师讲解与学生提问相结合。现代教学方法一方面充分利用多媒体技术手段开展教学，另一方面在多媒体技术手段辅助下运用讨论法、演示法、练习法、实验法等开展教学活动，教学方法多样。对于教学目标，现代教育教学不仅关注学生理论知识方面的学习，还关注学生实践动手能力方面的培养，关注学生学习兴趣、学习积极性、学习自信心等方面培养。教学目标的设定更加多元化，没有多元化的考核评价体系来评判，就无法判定教学目标是否完成。因此，教学方法、教学目标、教育质量标准等方面的多样性就需要有多元化的考核体系相对应。
现代教育教学对创新性的要求也越来越强烈，创新教育、创新学习也是现代教育教学的重要特征。创新没有一定成规，没有固定的模式，创新教育的结果又是多种多样。对于教师而言，创新教育的方法不尽相同，创新教育的过程也千差万别；对于学生而言，学习成果有没有满足创新的要求，学生作品是具有创新性思维还是创意性作品，没有界定的标准。因此，就创新而言，创新的标准多种多样，满足某一条标准可能就是创新，对于创新的评判需要多元化，具体到考核体系中，多元化的考核体系必不可少。
教育民主化与人的价值取向多元化也是多元考核体系建设的重要理论依据。教育民主化不仅是指教育机会均等、师生关系民主化，更重要的是教育活动、教育方式、教育内容等的民主化，为学生提供更多的自由选择的机会。学生在教育民主化方面的自由选择程度越高，教育活动、教育方式、教育内容之间形成的组合就越多，学习结果与教育成果的差别性就越大，就更加需要多元化的考核体系来评判。参与教育教学活动的人具有不同的价值取向，不同的价值取向又意味着教育教学活动中的不同选择，教育教学活动中的不同选择也需要多元化的考核体系。
（二）多元考核体系建设的现实依据
从教育教学本身来讲，教学最终要服务于社会，服务社会是教学外在价值的主要内容。社会对人才的需求多种多样，对某一专业领域内的人才需求也不一样。对广告类人才而言，有的企业需要具有创新性思维的人才，有的企业需要具有缜密策划能力的策划类人才，有的企业需要具有创意设计能力的设计类人才，有的企业需要具有敏锐洞察力并熟悉各种媒体的媒体购买类人才。总之，对人才的需求都各有侧重。社会的实际需要是基于职业特点，根据岗位设置情况给出的人才需求。那么，针对社会需求，满足现代教学价值的要求，需要多元化的考核体系来完成对人才培养情况的评价。
周远清谈到教学思想改革时提出注重素质教育、注视能力培养，注意个性发展。要达到以上要求，就要营造创新教育环境，完善考试制度在实施创新教育中具有的特殊作用。现有的考核体系限制学生个性的发挥，不能很好地鼓励知识创新，容易造成学生知识结构与思想上的雷同，创新教育环境的建设要求多元化的考核体系的建立。
三、广告类专业教学多元考核体系建设的五个维度
（一）专业知识考核维度
教学与学习最基本的任务是帮助学习者学习相关的专业知识，因此对专业知识的考核是建立多元考核体系的第一个维度，也是最基本的维度。广告类专业知识的考核主要包括人文素质知识考核与专业理论知识考核两方面。具体到不同广告类专业，考核的重点有所不同。以广告学专业为例，专业知识考核主要包括广告方面的策划知识、创意知识、媒体知识、营销知识、经营与管理知识等，考核方式以试卷考试、课程论文写作等为主。
（二）专业技术能力考核维度
专业技术能力考核是多元考核体系建设的第二个维度，是在专业知识考核基础上的技术能力考核，是将所学专业知识转化为专业技术工具，具备运用专业技术工具解决专业领域内相关问题的能力。广告类专业中有广告学专业也有广告设计与制作专业，二者都涉及广告创意方面的专业技术能力，如何运用创造性思维，依据广告创意理论，利用广告创意方法进行广告创意就是广告创意方面专业技术能力方面的表现。广告专业技术能力考核的实现，要以第一维度理论知识考核的通过为前提，考核方式主要以课程设计、案例研究、实践项目测试为主。
（三）专业实践能力考核维度
专业实践能力考核是多元考核体系建设的第三个维度，主要是指以专业知识与专业技术能力考核通过为前提的学生由学校化人向社会化人逐步转化过程中的考核，是对学生从学校走向社会的过渡阶段的考核。主要涉及参加广告类专业精品活动考核与参加以广告行业为主的行业大赛考核等方面。例如，参加校内举办的专业精品活动，如广告创意大赛、电视广告大赛、广告文案征文比赛等；行业内的大赛，如学院奖、金犊奖、广告艺术大赛、中国广告节、龙玺奖等。专业实践能力的考核方式以案例研究、提案比稿、项目测试为主。
（四）创新能力考核维度
多元考核体系建设的目的之一就是鼓励学生创新，通过创新性学习将理论与实践紧密结合在一起。创新能力考核是以创新教育环境的存在为前提的，是在知识、技术、实践考核通过基础上的更高层次的考核，是多元考核体系建设的第四个维度。创新能力考核主要是指理论创新、实践创新考核两个方面。理论创新考核是考核学生在现有理论基础上发展出新的理论模式以适应不断变化的环境并利用现有理论解决不断出现的新的问题的能力。实践创新考核是考核学生应用专业技术与知识创造性地进行专业实践的能力。创新能力是广告类专业学生的核心能力之一，不论在学校学习还是走上工作岗位开始职业生涯都极其重视创新能力的培养，创新能力考核就是要评判学生是否具有成为高素质人才的潜力，是否适合在更高层次上从事广告方面工作。创新能力的考核方式首先要设定创新评价指标，然后依据评价指标按照定量的原则采取情景模拟考核、小组合作项目考核、创造性作品制作考核等考核方式。
（五）职业能力考核维度
职业能力考核是考核学生所具有的职业素质，帮助学生成为市场需要、社会欢迎的合格的职业人。职业能力考核以社会真实职业情景为前提，以广告类相关岗位设置要求为依据，以职业道德与职业技能为主要考核内容的考核。职业能力考核不是考核学生每一职业岗位的职业能力而是按照学生特点及专业特点让学生自选职业岗位然后按照具体岗位要求对其进行有针对性的考核，通过所选职业岗位考核的学生将来就业方向以所选岗位为主。职业能力考核要求学校与企业密切合作，设置真实的职业情景，严格按照岗位设置要求进行考核。考核方式主要有模拟演练、知识问答、岗位实践操作等。
广告类专业教学多元考核体系建设是一项系统工程，同时也面临多种问题，例如考核目的问题、考核保障问题、实施控制问题等。但在职业视域下进行多元考核体系建设的探索是不容置疑的，因为这种考核方式不仅有理论方面的依据也有现实实践的需要。本文试图通过建立考核维度的方式搭建多元化的考核体系，并在不同维度上设定考核的评价指标，通过相对应的考核方式完成对广告类专业学生多元化的考核。
[参考文献]
[1]（美）理查德・L.达夫特.管理学[M].范海滨，王青，译.北京：清华大学出版社，2009.
[2]王坦.合作学习：原理与策略[M].北京：学苑出版社，2001.
[3]上海师范大学中国新广告研究中心，上海市广告协会.上海市广告业“十一五”发展战略研究[M].上海：学林出版社，2007.
第一条为进一步规范专业技术职务任职资格申报推荐工作，加强管理，提高质量，保证申报推荐工作的有序进行，依照上级有关文件精神，结合我市实际，制定本办法。
第二条专业技术职务任职资格申报推荐工作，要坚持实事求是、公平公开、注重水平、突出实绩、竞争择优的原则。
第三条各级人事职改部门负责综合管理、监督指导专业技术职务任职资格的申报推荐工作并组织实施。
第二章申报推荐范围及条件
第四条申报推荐范围包括全市各类企事业单位和非公有制经济组织从事专业技术工作的人员。
第五条申报推荐专业技术职务任职资格的基本条件是：
（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（二）具有良好的职业道德和敬业精神；
（三）具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识；
（四）符合国家和省制定的申报评审条件和有关政策规定；
（五）身体健康，能坚持正常工作。
第六条专业技术人员有下列情形之一者，不得申报推荐：
（一）受司法、党政纪律处分未满两年或正在接受纪检、监察或司法部门审查的人员；
（二）出国进修或脱产学习一年以上，至今未回单位工作的人员；
（三）病休一年以上，至今尚不能坚持正常工作的人员；
（四）规定任职年限内无故不参加专业技术人员年度考核或考核确定为基本合格等次及其以下的人员；
（五）其它政策另有规定的人员。
第三章申报推荐程序
第七条申报推荐工作一般应遵循以下程序：
（一）个人申请
专业技术人员依据各专业技术职务《试行条例》、河北省各专业《高中级资格申报评审条件》和有关政策规定，可自愿向本单位提出申请，经单位人事职改部门审核，符合申报条件的，填写《唐山市申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》（附件一），并做好各种申报材料的准备工作。
（二）建立组织
单位成立专业技术职务任职资格申报推荐考核小组，申报推荐考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，一般应不少于7人。申报推荐考核小组负责制定本单位申报推荐实施方案和申报人员的考核推荐工作。单位人事职改部门负责处理实施过程中出现的有关问题。
（三）制定《量化考核细则》
申报推荐考核小组依照《唐山市专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》所规定的内容，结合本单位实际情况，制定《量化考核实施细则》。《细则》要充分体现本单位专业技术工作特点，将平时考核与推荐考核结合起来，注重对专业技术人员平时履行岗位职责情况的考核。《细则》须经单位职代会讨论通过，并连同职代会会议纪要报上级主管部门同意后，方可实施。
（三）公开述职
由申报推荐考核小组组织申报人员在本单位全体专业技术人员大会上进行个人述职。申报人员要实事求是地阐述任职以来履行岗位职责情况，重点是在本岗位上所取得的专业技术工作实绩。
（四）考核答辩
由申报推荐考核小组组织一定数量相关专业的技术骨干对申报人员进行考核答辩。
（五）群众评议
由申报推荐考核小组组织本单位专业技术人员依据《量化考核实施细则》对申报人员进行量化考核。
（六）量化赋分
由申报推荐考核小组依据申报人员的考核答辩、群众评议情况以及提供的相关材料，按照《量化考核实施细则》对申报人员进行综合量化赋分。
（七）综合排序
由申报推荐考核小组依据申报人员综合量化赋分情况，对申报人员进行排序。
（八）单位领导集体研究确定上报人选
由单位领导依据申报推荐考核小组提供的申报人员考核情况，按照申报推荐政策规定，本着公开、公平、合理、准确的原则，在上级确定的申报数额内，集体研究确定上报人选。
第四章申报推荐公示
第八条各基层单位要公开申报推荐全过程，并严格按照《河北省申报专业技术职务任职资格公示暂行办法》（冀职改办字［2001］125号）的有关规定进行公示，接受群众监督。
（一）公示内容：
1．申报条件和岗位数额。有关职称工作的条件、规定及本单位《量化考核实施细则》，事业单位还要公示空余岗位数额；
2．申请晋升人员名单；
3．量化赋分和综合排序结果；
4．申报人员的学历、资历、职称外语、职称计算机、成果、业绩、论文论著、工作总结等原始材料；
5．经单位领导集体研究确定的上报人员名单。
（二）公示要求：
1．公示时间一般为5——10天（公休日不计算在内）；
2．公示地点要方便群众，便于查阅、监督；
3．设置意见箱和监督电话并指定专人做好来访接待、情况汇总等工作；
4．单位要在申报人员《专业技术职务任职资格评审表》“基层单位意见”栏如实填写公示结果。
（三）公示结果的使用
凡申报晋升各级专业技术职务任职资格的人员，申报材料未经公示的，一律不准参评。公示期间，对群众反映的问题，所在单位要认真调查核实。经核实，申报者的申报材料系属伪造、剽窃等弄虚作假行为的，按《河北省专业技术职务资格申报评审违纪处理暂行规定》（冀人发[2003]36号），取消当年参评资格，两年内不允许申报评审。
第五章组卷及材料报送
第九条单位对经公示后确定的上报人员提供的各类材料，要严格按照以下规定进行组卷：
（一）申报材料内容及装订顺序
1.申报晋升《专业技术职务任职资格评审表》，高级一式三份、中级一式二份；
2.《唐山市申报评审高级专业技术职务任职资格情况一览表》一份（附件二，用A4纸正反面打印）；
3.各种证书、科研项目（成果）、论文论著等装订册一本。各种材料共分12项，顺序如下：
⑴材料册目录；
⑵《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》；
⑶《专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》；
⑷有效期内的全国职称外语（省古汉语）等级考试合格证书、全国或河北省职称计算机应用能力考试合格证书。符合免试条件的须提交《专业技术人员职称外语（古汉语）考试免试审批表》、《专业技术人员职称计算机应用能力考试免试审批表》（以上原件装订，复印件3份分别贴在评审表第8页）。
⑸现任专业技术职务的《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务资格认定表》或《资格考试合格人员登记表》原件；
⑹任现职以来所有年度的《专业技术人员考核登记表》原件；
⑺现任专业技术职务任职资格证书复印件；
⑻毕业证书复印件（多个学历的按学历从高到低排序）；
⑼各种奖励证书原件；
⑽任现职以来有代表性的论文论著、专业技术报告或教案原件（论文、著作属于合著的应提供本人完成字数或完成工作量的证明材料）；
⑾任现职以来专业技术工作总结（一般不少于2000字，报翻译专业的用外文书写）
⑿其他有关材料：
①从不属于参评范围到属于参评范围的有关手续原件（调动介绍信、工资套改表等）；②有职业资格要求系列的职业资格证书复印件（如会计证、教师资格证、执业医师证书等）；③考评结合系列（如高级会计师、高级审计师、高级统计师等）的考试合格成绩单；④《综合排序表》；⑤其它有关证件（中小学系列要提交课时量表）原件。
（二）申报材料要求
1.申报人必须如实填报基本情况，内容真实有据，不得弄虚作假。申报人、所在单位必须填写《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》，对申报材料真实可靠性做出保证，
2.除毕业证、资格证书可装订复印件外，其余证件要装订原件。奖励证书原件要去掉封皮只装订证书芯，证书芯纸张较小的，可贴在空白A4纸上。发表的论文可视杂志薄厚程度和数量多少酌情处理，薄或数量少的可整本装订；厚或数量多的可以只装订杂志封面、全部目录和论文页。核心期刊在前，非核心期刊在后。选择1-2本有代表性的论著整本放入档案袋。非法期刊和不符合条件规定的材料不得装订。
3.申报材料中所有复印件，必须由所在单位和各级主管部门对照原件进行审核。审核无误后，属县（市）区的，由所在单位、主管部门、县（市）区职改办经办人、负责人签字盖章；属市直单位的，由所在单位、市直主管部门经办人、负责人签字盖章。
4.《综合排序表》中，同一单位或部门的排名人数、排名次序必须一致。出现不同排序情况，视为申报程序无效，取消个人申报资格。
5.装订时要注意剪裁适当，规范美观。不得出现漏装、倒装或一种材料重复装订现象。装订成册后每页须用打号机打印页码。《材料册目录》（见附件五）必须打印生成，注明材料所在页码。
6.申报材料每人限装一袋，材料袋一律使用结实耐用的牛皮纸档案袋，有线绳可系，并填好《唐山市申报高、中级专业技术职务任职资格评审材料》（附件三），贴在申报材料袋封面上。
7.卷内材料尽量打印生成，除《专业技术职务任职资格评审表》用16开纸正反面打印，按标准表样装订外，其他申报材料一律使用A4纸打印。各种表格可登陆唐山人才网（）“职称评审”栏下载。
8.申报材料不合上述要求的，各级职改部门不予接收。
（三）报卷要求
1.各县（市）区、市直各部门要按规定时间集中统一上报，个人报送材料的一律不予受理。
2.各县（市）区职改办、市直各主管部门在报卷时，须提交以下表格和数据库：
⑴《唐山市高中级专业技术职务任职资格审查情况报告表》（附件四）；
⑵用河北省职称申报评审管理软件导出打印生成的Excel格式《唐山市高中职申报人员名单》（附件七）一份；
⑶用河北省职称申报评审管理软件导出的申报人员数据库。
第六章管理和监督
第十条各级人事职改部门应当建立健全申报推荐审核责任制、工作考核制和责任追究制。要认真审查申报人员的学历、资历和业绩成果等基本条件，核实学历、奖励、论著成果等材料的真实性，确保申报工作质量。
第十一条群众认为本单位申报推荐工作存在违反规定程序和公示要求的，可以向业务主管部门、上级职改部门举报。收到举报的单位或部门应当积极调查处理,并做好反馈及备案工作。
【关键词】专业技术人员管理 问题 对策
如何建立科学的职称管理体系，对于促进人民银行人才队伍建设具有积极的导向和激励作用。过去的实践中，由于多种因素的影响，基层央行专业技术人员管理中出现了诸多“瓶颈”，阻碍了人才队伍建设步伐，一定程度上削弱了基层央行履职能力。
一、专业技术人员管理存在的问题
（一）评价体系不完善，考核过于粗放
专业技术人员考核是加强管理的重要环节，但由于缺乏完善的考评体系，导致考核流于形式。一是考核程序简单化。目前，基层央行专业技术人员考核基本上是以民主测评来“一锤定音”，有的连述职程序也简化了，往往是走走过场。二是考核指标弹性化。专业技术人员考核，应包括对个人知识结构、基本素质、解决实际问题的能力等多方面。实践中，考核指标体系不完善，考核的随意性和主观性较大。三是考核结果趋同化。考核结果基本上都是“优秀”或“称职”，极少出现“基本职称”或“不称职”的考核结果。过于粗放的考核不但没有达到专业技术人员管理和队伍建设的激励约束作用，甚至还助长了不正之风，出现了人情考核、照顾考核、“优秀”指标轮流坐庄等现象，形成了考核组织者缺乏动力，被考核者缺乏压力，考核工作浮于表面的不良现象。
（二）激励机制不健全，导向效应弱化
正向激励是加强专业技术人员管理，发挥职称管理导向效应和促进专业技术人员队伍建设持续发展的一项重要举措。但由于机制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要体现在：一是职称激励效用在聘任前和聘任后差异较大。为了获得较高的经济待遇，一些行员特别是没有职务的，往往会积极创造条件，争取获得专业技术职务聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效发挥，其结果也没有与经济利益和奖惩相挂钩，专业技术人员的积极性得不到有效调动。二是专业技术职务考核与行政职务晋升之间缺乏有机联系，政治待遇方面的激励制度不明确。
（三）培训工作不配套，开发效率低下
随着金融改革的不断推进和人民银行职能的不断调整，金融新业务、新知识层出不穷，对员工的整体素质要求越来越高，使得专业技术人员聘后的再培训工作日显重要。而现实中，基层央行在这方面还存在较多不足，直接影响到专业技术人员素质和工作能力挖潜，不利于专技人才队伍的长足发展和人力资源开发利用。一是过重依赖于专业技术人员岗位培训和自我充电，组织引导不够。二是培训整体规划性缺乏，培训方式单一。对于专业技术队伍素质建设一定时期内要达到什么目标，要开展哪些培训等问题缺乏深层次思考和探究，培训方式也仅仅着重于开办业务培训班等灌输式培训。三是针对性培训较少。对于新业务、新知识的培训，如反洗钱、征信管理等等，没有及时跟进。
（四）动态管理不到位，退出通道阻塞
主要体现在续聘工作不严密，聘任终身制没有完全打破。一般情况下只要确认了任职资格被聘任后，如没有特殊的情况，均可续聘，有的甚至是异岗续聘、混岗续聘，造成专业技术职务职数出现了宁滥不缺、只增不减、只进不退等的现象。
二、加强专业技术人员聘后管理的相关建议
（一）实现三个转变，重新定位聘后管理指导思想
一是实现从“职称福利论”向“职称开发论”的转变。要坚决摒弃把职称评聘单纯作为解决职工福利待遇的手段这一观念，树立培养、开发、挖掘人才的职称管理新理念。二是实现从“数量专技观”向“质量专技观”的转变。人才建设上只能以质取胜，不能以量取胜，同时，也不能因为怕浪费了职称指标、损害了员工利益而舍本取末，放松管理。三是实现独立性管理意识向关联性管理意识的转变。应看到职称管理派生于人事管理大框架，与人事管理的其他内容紧密联系。
（二）突出两个重点，建立科学的考核管理机制
1.建立系统的考评体系。一是量化考核内容，注重考评实效。把工作任务、岗位要求与专业技术岗位职责有机地结合起来，进一步细化考核内容和标准，确保考核评价机制的科学性和可行性。二是加大日常考核力度，消除年度考核的片面性和滞后性，确保考核与被考核双方及时掌握考核情况，采取相应完善措施。三是严格考核程序，强化考核力度。严格按照个人述职、民主测评、部门推荐、领导小组审定考核结论、下发考核结果等五个环节，抓好考核落实，确保考核工作不走过场。
2.加大激励约束的力度和可操作性。一是要变激励政策单一化为激励政策多元化。如将优秀、称职、基本称职等各档次考核结果与工薪挂钩、建立专技奖励基金等。同时，实现专业技术管理制度与行员管理制度的同步融合，如职称考核为优秀的在行政职务上予以优先提拔等。二是建立和完善激励约束办法。如职称考核经济奖惩操作办法、职称考核与政治待遇挂钩的具体办法以及其他激励约束措施操作细则，确保激励约束机制的落实。
（三）坚持“两个有利于”，创新专业技术培训机制
一是上级行应加大对下级行的专业技术人员培训工作的定性、定向引导。根据金融理论前沿领域和金融业务实践发展趋势对各级行人才发展的要求定期向下级行专业技术人员培训指导性意见、相关文件等，有利于各级分支机构提高专技培训工作的前瞻性。二是建立专业技术人员人才库。按照分工负责、分级建立、分级管理的模式，建立相应级别的专技人才库。三是明确职责，整合培训师资力量。明确各级行的培训职责，突出专业技术培训重点。如总行负责高师的培训工作，大区分行、省会中支负责中师培训工作，依此类推。同样，在培训方式和内容上也明确分工。如省会中支以上行以专业论坛、脱产培训等形式重点负责金融理论培训；省会中支以下的则以非脱产培训班、讲座、以会代训等方式着力于金融实务培训。四是分类处置，开展个性化培训。各基层行对不同年龄、不同学历、不同专业优势的专业技术人员培训应实施分类处置，突出个性化培训，实现培训工作“量身定做”。
（四）疏通一个渠道，深化人事管理体制改革
职称管理体制与人事管理体制息息相关。当前，专业技术人员管理诸多“瓶颈”从一定程度上讲都是僵化的人事管理体制带来的“副产品”。从央行人才队伍长远建设来看，应尽快疏通人才进出渠道，加速人才流动。一方面要加速基层行人才流动更新频率，使基层行能根据自身实际和专业岗位要求，引进人才，构建专业岗位人员配置最优结构。另一方面要出台人才退出制度。要进一步完善提前退休制度，给予其优惠政策，提高相关待遇，尤其是对那些考核不称职又符合提前退休条件的专业技术人员，鼓励提前退休。
参考文献
[1]徐沛江.建筑企业专业技术人员管理存在的问题及对策[J].科技信息，2013，（12）.
[2]郭晓炜.专业技术人员管理工作中的问题及对策[J].河北金融，2006，（1）.
英文名称：Packaging Engineering
主管单位：中国兵器装备集团公司
主办单位：中国兵器工业第五九研究所
出版周期：半月
出版地址：重庆市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1001-3563
国内刊号：50-1094/TB
邮发代号：78-30
发行范围：
创刊时间：1979
期刊收录：
CA 化学文摘(美)(2009)
核心期刊：
中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
中文核心期刊(2000)
中文核心期刊(1996)
期刊荣誉：
Caj-cd规范获奖期刊
联系方式
期刊简介
第一章 总则
第一条 资格标准
掌握本专业基础理论和技术知识、熟悉本专业的有关标准、规范，了解本专业领域的发展动态，具确实践J㈠经验。能独立解；入本专业技术问题：能对自己的工作经验和技术成果进行理论论述，具有指导初级专业人员的能力，运用外语和计算机获取信息，能够在引进、消化、吸收新技术中创新开展工作
第二条 适用范围
本资格条件适用于全市从事建筑施工工程包括房屋建筑工程、机电设备安装工程、建筑装修装饰，混凝土等专业技术人员(含聘用在专业技术岗位上工作的工人)，不受身份限制，均叫申报、评审专业技术资格。 第二章 申报条件
第三条 政治、职业道德要求
遵守国家法律法规，有良好的职业道德和敬业精神，任现职期间认真履行聘约，胜任本职工作，正常晋升专业技术资格人员，年度考核均为合格(称职)以上。破格晋升专业技术资格的人员任期内至少有2次年度考核为“优秀”。
取得助理级资格后，出现如下情况之一，在规定的年限上延迟申报：
㈠凡任期由有一个年度考核为基本职称(基本合格)或受到行政警告处分者，延迟1年以上;
（二）重大工程质量事故的主要责任人，受记过以上处分者，延迟2年以上；
（三）伪造学历、资历、剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。
第四条 学历、资历要求
必须具备下列条件之一：
(一)符合下列条件者，可申报工程师资格：
大学本科毕业(学位)或大学专科毕业，取得助理工程师资格，并从事助理工程师工作4年以上。
(二)获得相关专业的以下学历者，经考核合格(称职)，可初定工程师资格：
1、博士研究生毕业(学位)；
2、硕士研究生毕业(学位)，从事本专业技术工作3年以上；
第五条 职称外语要求
晋升中级专业技术资格的人员在评审时应具备相应的职称外语能力，须参加国家或省统一组织的职称外语考试，且成绩符合评审要求。
具备下列条件之一可免试外语：
(一)获博士毕业(学位)；
(二)任现职期间出国留学或工作、出国前通过国家出国人员外语水平考试，并在国外学习或工作1年以上；
第六条 职称计算机要求
1957年(不含)以前出生的，经参加国家、省、市组织的职称计算机应用能力考核，并取得考核合格证书。
具备下列条件之一可免试职称计算机考试(考核)：
(—)获计算机专业本科毕业以上学历；
(二)取得省人事厅组织的专业技术人员信息化素质培训考核合格证；
㈢参加全国计算机软件专业技术资格(水平)考试，成绩合格。
第七条 教育要求
任现职期间，按照《南京市专业技术人员继续教育暂行规定》(宁政办发〔2003〕2 0号)的要求，结合实际专业技术工作需要，参加公共课、专业课的学习、培训完成规定学时，继续教育证书通过市区县的审核验证。
第三章 评审条件
第八条 专业理论知识要求
(一)掌握本专业基础理论知识和专业知识，对所从事的专业理论有一定的研究。
(二)熟悉相关的技术法规和专业技能。
(三)了解本专业的技术标准、规范、规程、基本掌握相关专业的有关知识。
(四)能对一般技术问题进行总结和分析，能结合本单位实际情况，提出新技术应用及技术开发的设想。 第九条 专业技术工作经历(能力)要求
任助理工程师期间，具备下列条件之一：
(一)作为主要责任人(前三名)完成过市级科研项目一项或市行业科研项目两项：
(六)从事建筑装饰工程的专业技术人员应完成400万元以上装饰工程一项或200万元以上装饰工程两项，或150万元以上装饰工程三项；
(七)参加过市级以上技术标准、规范、规程的编写(前五名)；
(八)参加过两项市级以上科研项目的全过程；
(九)参加过两项以上开发和推广新技术、新产品、新材料、新工艺的全过程。
第十条 业绩成果要求
(一)作为主要完成人获市级科技进步(优秀设计、优秀工程)奖两项(含单项奖、个人奖)；
(二)作为项目主要负责人或技术负责人，工程项目获部省级单项奖一项，或市级单项奖两项以上;
(三)任现职内,因在专业、技术等工作表现突出，受到市级(行业)以上表彰一次以上(含先进工作者，先进个人)；
(四)经有关部门或专家鉴定，在新技术、新工艺的引进及推广应用中有较大的创新，取得年经济效益10万元以上(需甲方财务部门出具证明)并经市以上主管部门认定；
(五)取得有实用价值的技术成果经专家鉴定被列为市级重点推广项目；
(六)解决复杂疑难技术问题，在处理工程质量事故中，措施得当，效果显著，经市级以上主管部门认可；
(七)提出的合理化建议被采纳，解决生产中的技术问题，在本专业技术工作中吸取、采用国内先进技术，取得明显经济效益或社会效益;
(八)获得发明专利或实用新型专利，且已实施取得效益。
第十一条 论文论著要求
任观职期间，出版、发表、撰写本专业有一定水平的论文(第一、二作者)，著作(主要编著者)专业文章等，具备下列条件之一：
(一)出版本专业著作二万字以上；
（二）在市级以上期刊发表或在市级学术会议交流有学术价值的论文2篇以上；
（三）为解决较复杂的技术问题而撰写的有一定水平的专项研究报告、技术分析、技术总结、立项研究(论证)报告2篇以上。
第四章 破格条件
第十二条 破格申报条件
确有真才识学，任现职期间业绩显著，学术或技术上有较大贡献，符合下列条件之一的，可破格申报：
(二)中专毕业后从事本专业工作10年以上，后大专学历不满4年，晋升中级专业技术资格要具备破格条件两类中的一条。
凡破格申报者，必须符合第二章第三条规定的要求外，任现职以来至少有2次年度考核为“优秀”。
第十三条 破格评审条件
任现职以来，在符合第三章规定的评审基本条件的前提下，还需具备下列条件之一：
(一)市(厅)级科技进步二等奖以上获奖项目的主要完成人(以个人证书为准)；
（二）市(厅)级科技进步三等奖获奖项目的主要完成人(前5名，以个人证书为准)：
（三）获得市级以上批准的优秀科技工作者和劳动模范称号者：
(四)直接负责(技术负责)完成市(厅)级以上重点项目的研究、设计或发明、引进、转化技术创新成果(专利)并 用于生产实践，取得较好的经济效益和社会效益，经有关专家鉴定认可。
一、引言
高校的不断扩招使得大学生的数量日益增加。同时，社会的不断发展对高校毕业生也提出了新的要求。单一学历已然无法满足社会的需要，双证书政策的重要性日益突出，高校也应针对这一政策做出相关的调整与改革。应用心理学专业是一个实践性比较强的专业，学生在掌握专业知识的同时更需要具备将心理学知识熟练应用于实践的能力。应用心理学是心理学中发展较快的一个分支。根据社会需要分析，应用心理学专业有着广阔的发展前景。可见，双证书制的推行对应用心理学专业的发展来说是必要的。
双证书制是指实行毕业学历证书和职业资格证书相结合的双证书人才培养模式，即使高校毕业生不仅获得表明自己学历的毕业学历证书，根据社会发展的需要还具有相关专业的职业资格证书。作为高校课堂教学改革的重要内容之一，双证书制教学改革已成为高校的共识。中共中央及国务院对此十分重视，也对双证书政策做出过相关阐述。双证书制度是在全社会实行的学历文凭与职业资格证书并重的制度。这不仅可以促进大学生的创新创业实践能力，提高大学毕业生的就业竞争力，而且有助于推动普通高校开展教育教学改革，对人才培养质量的提升也具有非常重要的意义。[1]因此，以双证书制为导向，对应用心理学专业学生实践能力进行考核具有极其重要的现实意义。
二、应用心理学专业的双证书培养模式内涵
当代社会人才市场的饱和使得社会和企业对高校毕业生的能力有越来越高的要求和期待。在日趋激烈的就业竞争中，是否具有较高的实践能力，进而能够在较短时间内熟练运用所学专业知识为所从事的工作服务，成为评价毕业生能力的重要衡量标准。面对当前形势，应用心理学专业学生由于自身的专业性质和就业方向，更需提高自身的实践能力。
应用心理学专业的双证书制教学改革研究，是对应用心理学专业人才培养模式的一种探讨，是适应社会发展需要对传统教学模式的一种挑战。传统的教学模式具有封闭性，着重培养学生的理论知识素养，教学场所仅限于校园之内。这导致学生缺乏实践能力，不能充分了解就业单位和社会的需求。同时，这也使得学校课程设置相对落后，传授给学生的应用心理学相关知识、技能很可能在毕业生走进社会前就已经过时。而实施双证书制教学能够提高应用心理学专业大学生的就业竞争力与职业实际操作能力，能够有效解决传统教学存在的这种弊端。[2]
具体而言，应用心理学专业的双证书培养模式就是指制定满足双证书应用性要求的人才培养方案，根据市场需要培养具有实践能力、适应社会经济发展需要的全面型人才。在课程教学计划中，除了要注重基础理论知识的教授外，还要在学生的课程教学计划中融入心理咨询师职业技能标准。学生不仅要掌握心理学的理论知识和操作技能，更要根据心理咨询师职业资格考试的相关要求进行学习和培训。课程设置和教学计划尽可能与心理咨询师职业资格考核的内容标准相衔接，同时，还要注重调整考核环节，增加对学生实践能力的考核，以增强学生的实践能力和整体素质。
三、应用心理学专业学生实践能力内涵
(一)大学生实践能力的概念
根据社会的发展，不同时期人们对实践能力的定义会略有不同。简单说，实践能力可以定义为操作的能力、动手的能力;具体说来，实践能力是指主体有目的改造客体的能力，在实践活动过程中表现出来的能力就是实践能力。马克思主义哲学认为，实践是指人们有意识、有目的地改造客观世界的物质性活动。而通过实践活动形成并表现出来的实践能力，是一种个体运用已有的知识、技能等去解决实际问题的生理和心理特征。[3]大学生的实践能力，则是在相应的专业人才培养目标的要求下，在具体的学习、研究、生活等具体领域中将理论知识与实际情况相结合的本领与特征。[4]实践能力可以划分为通用实践能力和专业实践能力。专业实践能力的形成有赖于大学生在专业学习中涉猎的四种类型的知识，即描述性知识、规范性知识、实践性知识和形式性知识。实践性知识是指：对特定客体进行适宜行动的相关事实，实践性知识以有效行动为目标。[5]大学生的实践能力则是将实践性知识应用于现实情境，并完成特定目标的内在条件与特征。无论是实践性知识还是实践能力都具有内隐性特征，其表现与特定的专业行动有关。与实践性知识相比，实践能力与专业行动效果之间的关系更为密切。因此，当前教育实践十分重视对大学生专业实践能力的培养，并赋予其更高的权重。
(二)大学生实践能力结构
依据实践能力构成要素及其相互关系，大学生实践能力的结构可以分为内部结构和外部结构。大学生实践能力内部结构是基于实践过程而言的，是不同要素之间构成的相互关系，其包括实践兴趣、领悟能力、策划能力、行动能力、表达能力等。不同的实践能力外显形式正是由这些构成要素在不同情境中的运用而形成的。随着大学生实践能力的不断发展变化，实践能力的结构也在不断地发展变化。这种变化趋势，总体上表现为基本实践能力、综合实践能力、实践创新能力三个由低到高的层次。[6]基本实践能力是指学生在实践活动中的基本生理和心理机能，它不指向解决具体问题，但却影响个体问题解决的效果，构成个体实践能力的生理和心理基础。综合实践能力是指学生在具体真实的情境中所表现出来的根据自身能力和具体情境的关系，通过发挥各方面能力做出正确决定从而解决实际问题的能力。实践创新能力是指学生在解决问题时所表现出来的发散思维、创新意识和独创性行为。
(三)应用心理学专业学生实践能力的内涵和结构
本科应用心理学专业的培养目标是：“培养具备心理学的基本理论、基本知识、基本技能，能在教育、工程设计部门、工商企业、医疗、司法、行政管理等部门从事教学、管理、咨询与治疗、技术开发等工作的高级专门人才。”[7]应用心理学作为心理学的重要分支学科，更为重视心理学理论在实践中的应用，学生需要具备进行心理学实验和心理测量的基本能力和将心理学理论、技术应用于某一相关领域，解决实际问题的能力。实践能力成为检验心理学专业学生学习水平的重要指标之一。
实践能力在不同的社会生活领域其构成也是不同的。针对社会需求以及资源配置，心理学实践能力的构成主要分为三部分，分别是基础能力、专业能力、综合能力。基础能力包括大学生应具有的语言表达和沟通能力、人际交往能力、英语水平、计算机操作水平、普通话水平、文献检索的能力、资料查询能力，以及运用现代信息技术获取资源的能力;专业能力主要指具备心理咨询与治疗的技能，具备心理实验设计与操作技能，具备实验研究与定量分析的技能;综合能力要求学生掌握综合心理技术、综合心理学研究方法，掌握心理学研究的基本知识和技能，具有职业适应能力。
四、应用心理学专业实践能力的传统考核观
(一)考核内容
“培养具备心理学的基本理论、基本知识、基本技能，能在教育、工程设计部门、工商企业、医疗、司法、行政管理等部门从事教学、管理、咨询与治疗、技术开发等工作的高级专门人才。”这是教育部对本科应用心理学专业的培养目标。然而，应用心理学传统的考核内容仍停留在以学习和掌握各类基本理论知识和技术方法为主的阶段，对学生基本技能和实践能力的考核较少。大部分高校以应用心理学本科培养方案的要求对学生进行考核，例如：学生需要掌握应用心理学的基本理论、基础知识和实证研究方法;掌握有关的统计、测量、咨询、治疗的专业技术方法;了解应用心理学专业最新心理学动态和应用心理学专业的发展前景;了解相关专业的一般原理和知识等。
当初，除了对基本理论知识和基础方法进行考核外，应用心理学专业传统的考核内容也包括对学生的某些实践能力进行考核。比如，学生需要掌握资料查询、文件检索及运用现代信息技术获取相关信息的能力;能够设计完成心理学实验，统计分析实验结果，具有撰写论文的能力;具有进行学术研讨和交流的能力等。然而，学生虽然具备了进行心理学实验和心理测量的基本能力，高校却普遍缺乏对学生将心理学理论、技术应用于某一相关领域，解决实际问题这种能力的考核。作为一名专业的应用心理学工作人员，实践能力不足无疑是致命的缺陷，这对其个人的成长和发展以及服务社会的水平都将产生巨大影响。[8]
(二)考核方法
考核是检验学习效果最直观的方式， 也是教学过程中非常重要的一环。[9]不以双证书制为导向的应用心理学专业具有传统的考核方法，这与其他大部分专业的考核方法相比区别不大，主要以考试和考查两种方式相结合来进行。
应用心理学专业传统的考核方法多以卷面考核，即考试的形式进行，主要考查学生对心理学相关专业的理论知识和方法的掌握程度。卷面考核方式是应用心理学课程常用的考核方式，也是大学课程考核体系中常见的手段。在以笔试为主的传统考核方式中，名词解释题、简答题等概念性、 理论性试题占据较高比重。[10]
论文考核是应用心理学专业传统的重要考核方式之一。课程论文考核，通常是在学期中或学期末，在学生对某一门心理学相关课程有了一定程度的学习之后，任课教师给定具体的一个或几个题目，或划定范围由学生自拟题目，学生自由发表见解，并按照学术论文的写作格式，于课后或假期完成论文的写作，教师以论文写作水平和论文质量来衡量学生对与本课程相关的具有学术价值或现实意义等问题的掌握程度。论文考核是大学人文社会科学专业常用的考核方式，很多院校应用心理学课程也采用这样的考核方式。[11]
(三)考核效果
考核是教学过程中必不可少的环节，是对学生的学习质量和教师教学效果进行检验的重要手段。从某种意义上说，这也是督促学生培养学习能力的指挥棒。[12]应用心理学专业传统的考核方式能够达到一定的考核效果，但这种以书面考试和论文考核相结合的考核方式，更多的是检验学生对专业课理论知识的掌握程度。即使是考查学生实践方面的能力，也多以笔试的形式进行。可见，学生的实践能力并不能通过传统的考核方法有效的表现出来，总体而言，这种考核效果甚微。
卷面考核作为一种传统的考核手段，虽然是一种信度、效度都比较高的测验方法，但在教学实施过程中仍暴露出很多弊端。卷面考核的方式能做到对知识性内容的全面考查，但无法做到对实践能力进行全面考核。而对知识的学习，学生也往往习惯于死记硬背，并不能够真正理解。学生学习缺乏主动性，主动思考、 发现问题和解决问题的能力不足，这影响了学生实践能力的培养和综合素质的提高。
同样，论文考核在实施中的一大问题在于：其只能在一定程度上展现学生的部分学习效果，而对实践能力的考核则十分有限。这是因为学生的实践能力往往表现在解决具体问题的过程中，而论文考核的方式只能展现学生对于某一问题的想法与思路，并不具有实际操作性，不能展现学生真实的实践水平和能力，其更倾向于“纸上谈兵”。[12]另外，学生没有经过专业、系统的论文写作培训，论文写作基础薄弱，无法达到论文写作的规范要求。而且论文考核的另一缺陷在于，有的学生对论文写作敷衍对待，教师在进行评判时对论文的真实性难以界定，这使得一些利用网络、期刊抄袭或拼凑他人论文的学生能够浑水摸鱼。
五、双证书导向下的实践能力的考核观
(一)考核内容
双证书制度不仅要求学生有本专业的学历文凭，还要求学生具备相关职业资格证书。在双证书制导向下，应用心理学专业对实践能力的考核内容也会随之发生相应的变化。这种要求使得应用心理学专业的课程做出相应的调整和改革，其考核内容不仅仅局限于理论知识和技术方法，更注重考核学生的实践能力和水平。比如考核设计与进行心理活动课程的应用技能，进行心理诊断的应用技能，进行心理咨询与治疗的基本应用技能，进行心理测评的应用技能，量化地研究人的心理与行为的技能等。[13]同时，也考核学生对于心理咨询、测量、治疗的专业技术的掌握程度以及运用能力。除此之外，双证书制导向更加注重考核学生是否具备将心理学理论、技术应用于某一相关领域，解决实际问题的能力。这就使得学生的学习场所能够从课堂向社会扩展，考核视角从单一的课本知识向包含竞争成绩、科研立项、社会服务、实践活动、自主创业等多元内容转变。
(二)考核方式
科学有效的考核方式，不仅可以准确地反馈和评价学生的学习效果，引导其养成正确的学习方法，指明其学习方向，还可以增强学生的实践能力，促进学生综合素质的提升。双证书制导向下，应用心理学专业学生在拥有学历证书的同时，还要通过自学或上课学习的方式经由考试最后取得心理咨询师等职业资格证书。在这种导向下，学生必须具备一定的实践能力，这样才能顺利通过职业资格考试，获得职业资格证书。因此，应用心理学专业的考核方式也会随之发生变化。具体而言，考核仍以书面考核和论文考核为主，对学生的基础知识进行考核。除此之外，应采用一些新的方式加大对学生实践能力的考核力度。主要的考核方式有课堂讨论考核、操作技能考核、实践活动考核等，多手段、多方面、多角度对应用心理学专业学生的实践能力进行考核。
1.课堂讨论考核。以往的课堂讨论多是教师在一节课上随机提出几个与本节课内容相关的问题，然后指定或由学生主动回答，问题内容多以知识性为主。而双证书导向下的课堂讨论考核，是要增强全体学生的参与性，使得全部或大部分学生都能够参与其中。同时采取案例分析、实例演练、情境模拟等手段，利用练习题、小组讨论、角色扮演等方式使得学生在回答问题、进行讨论的过程中，既能够理解和巩固所学知识，又能够利用刚刚从课本和课堂上习得的心理学理论和知识正确分析实际生活中的各类问题，以达到将理论应用于实践的效果。例如在对管理心理学中“激励理论”这一章的学习过后，以华为的成功等典型案例为例，让学生分析在企业的管理过程中有哪些激励政策发挥了作用。让学生假设自己以后进入了企业人力资源管理部门，他们将采取哪些措施来激励员工，达到绩效目标。在对团体心理咨询课程的学习过程中，教师可以创设具体情境，让学生分组进行角色扮演，运用所学心理咨询和辅导技巧来真实面对“来访者”的各种反应，力争达到共情。同时，教师可以在课堂上采用竞争激励教学法、项目教学法、问题教学法等多种教学方式进行辅助教学，对学生的竞争成绩、在课堂讨论过程中的参与度、积极性和表现状态、能力水平进行综合考核，以达到对学生实践能力的考核和促进的效果。
2.操作技能考核。应用心理学专业应开设更多的专业技能训练课程，并对学生的操作技能进行考核。比如实验心理学课程应将授课地点改为实验室，引导学生们动手操作，并对学生的操作技能进行考核和评价;心理咨询课程可以引导学生们在进行沙盘设计的过程中学会沟通与分析;学校心理辅导可以带领学生们亲自设计和展示针对学校的心理辅导课程，以教师和同学作为听课对象，进行练习性教学等。同时鼓励学生在课余时间积极参与科技立项，鼓励学生进行专利发明，通过这些方式强化应用心理学专业学生的专业基本技能操作训练，提高学生的动手能力，激发学生的创新思维。
3.实践活动考核。应用心理学作为一门应用性极强的学科，除了理论的学习外，更应鼓励学生利用假期积极参与实践活动和社会服务，把知识考核和能力考核有机结合。在实践活动中，学生可以自由组合，选择不同的实践形式。可以针对某一社会问题通过编写与发放问卷调查、统计与分析数据等步骤，最后撰写成实践调查报告;学生可以根据自己感兴趣的某一心理学现象，通过设计实验、寻找被试、进行实验、分析数据等环节形成实验报告;也可以进入心理咨询工作室或企业人力资源管理部门等场所进行实习，或进入社区、养老院、留守儿童村落等，为需要进行心理辅导的对象提供力所能及的帮助，并将实习或服务内容撰写成报告。实践活动和社会服务形式可以多样，但学生都必须真正动手、动脑实际操作，而不再是仅仅局限于对理论知识的学习。最终教师把对学生实践活动的考核纳入学生的总体评价之中。
(三)考核效果
在双证书导向下，应用心理学专业学生需要获得心理咨询师等职业资格证书，这将大大提高学生们的实践能力。一方面，学生不再拘泥于课本和课堂上的知识，知识范围、深度、领域都将得到拓展;另一方面，实际操作科目的考核包括对具体案例的分析，这使得学生能将已有的理论知识融会贯通，并运用于实际生活之中。学校教学以及课程设置都随着双证书制度做出相应调整，教学更加注重实践能力的培养。与传统的应用心理学专业实践能力的考核效果相比，双证书导向下的实践能力的考核不仅检验了学生对专业课知识的掌握程度，而且对实践能力的考查也采取了多种形式，突出了学生的实践能力，更加具有实用性。
双证书导向下的考核方式，把课堂讨论、实践活动、操作技能的表现均纳入考核范围，通过考核方式的改革，从根本上改变了学生考试前 “临时抱佛脚” 和 “读死书，死读书”的应试型学习方式。课堂讨论考核能够激发学生的学习兴趣，从而提高学生学习应用心理学的积极性和主动性。操作技能考核能够促使学生认真对待每一节课，提高专业操作技能，从而逐步提高他们的实践水平。实践活动考核在培养学生团队合作精神的同时，能够让学生们在实践中运用学到的知识，培养学生的综合素质。
总之，在双证书制导向下，通过上述几种考核措施，既能使学生的成绩更客观、更真实，又能提高教学效果，将学生培养成具有实践能力，能够适应社会发展和需要的高素质应用型心理学专业人才。
六、结语
双证书制度是指学历文凭和职业资格证书相结合的制度。在高校推行双证书制是经济发展和社会进步的需要。社会和用人单位都期望毕业生能够具有相应的岗位经验以及一定的职业能力，这种要求对高校学生来说既是机遇又是挑战。应用心理学专业作为一个应用性极强的学科，基于双证书制度的要求，更加需要在日常的教学中侧重对实践能力进行培养和考核。运用一系列新的考核方法，能提高学生的实践能力，让学生真正做到学有所用。将心理学理论知识运用于实际生活和工作，是实行双证书制的最终目的，也是社会大众对应用心理学专业学生的要求和期待。
关键词：应用电子技术专业；实训类课程；考核模式
中图分类号：G642.0？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）08-0193-02+
考试考核是教学环节中重要的一环，在构建考核评价体系时，应基于课程培养目标的要求，根据不同学科、不同教学内容、不同教学模式的性质特点，全面考查学生的知识、技能、素质、能力等各方面，以对学生进行立体式、多方位、多层面的考查评价，尽可能全面地获得有关学生学习情况，为促教评学提供全面、客观的信息。目前我院应用电子技术专业的实训类课程构建了基于工作过程系统化的课程体系和行动导向、任务驱动教学模式，而原有的考核模式仅围绕教材所讲内容进行考核，考核标准单一，没有将职业资格标准、岗位资格标准引入考核中，考核形式重结果轻过程，技能、操作、实践能力考查少，难以对学生的分析能力、操作能力、职业素质等进行评价，不适应新型教学模式的要求。因此，我们针对实训类课程进行了考核模式和考核方法的改革，通过构建科学合理的考核评价体系、改革考核内容和标准、坚持评价主体的多元化和评价方法的多样化，既关注学生的学习结果又重视学习过程考核，既有定量评价又有定性评价，真正把“评价”变为指导和改进的过程和手段。
一、改革实训类课程考核评价体系的必要性
1.改革考核评价体系有利于专业培养目标的实现。根据实训类课程的教学目标和特点，构建以技能、能力考核为主，着重考核学生综合运用所学知识、解决实际问题能力的考核评价体系，使理论考试与实践技能考核并重，过程性考核和总结性考核相结合，笔试和口试、操作考试多种考核方式共用，评价内容不仅包括知识与技能的评价，而且还要包括过程与方法、情感态度的评价，并通过考试考核体系的改革促使教师从以传授知识为主转向以培养技能、能力为主，引导和激励学生主动学习技能和能力，促进学生朝着掌握技能的方向发展。
2.改革考核评价体系有利于课程教学模式改革。由于我专业中的实训类课程采用了基于工作过程系统化的教学模式，其教学目标由知识培养向能力培养转变，教学地点实现了教室与实验室一体化，这就要求考核内容中知识和技能并重、理论和实践相结合，教学主体由教师向学生转变，被动的学习方式向自主、合作、探究性学习方式转变，因此学生也应成为考核的主体，进行积极的自评与他评；而教学过程与工作过程一体化后，就应像企业对其产品质量进行全过程监控一样，要相应地将考核贯穿于整个教学过程中，不但检查学生对知识、技能掌握的情况，还要考查学生的学习过程和学习态度，对学生的学习过程和学习结果进行综合评价，利于及时诊断出教与学两个方面存在的问题，以便及时采取措施，调整教与学的努力方向，顺利实现教学目标。
二、实训类课程考核模式的构建与改革
应用电子技术专业的课程体系中设置了12门实训课程，根据课程的教学内容和教学目标，这12门课程可以分成基本技能训练类课程、设计类课程和职业技能训练类课程等三大类课程，我们在这三类课程中选取具有代表意义的课程进行考核模式改革试点研究。
1.基本技能训练类课程考核改革。以电子产品制作课程为例进行研究。该课程的教学目标为培养和训练学生识别、检测、选择电子元器件能力，手工焊接能力，电子产品装配能力和电子电路调试能力。课程重点考核学生技能掌握情况，因此重点进行考核方式改革，针对不同的技能测试点，分别采取口试、以赛代考、产品检测和现场操作考试等方式。我们建设了电子元器件库、手工焊接考核标准、电子产品装配操作规范和考核标准，作为考核评价的试题库和依据。
2.设计类课程考核改革。设计类课程以电子CAD课程为例进行研究。该课程要求学生必须具备专业技术标准应用能力、专业技术资料收集整理能力、设计方案的比较优选能力、电路制作能力和设计文件编写能力。由于本课程采取小组工作方式，因此重点进行考核评价体主体、考核方式和考核指标的改革。我们建设了PCB板设计案例库和考核标准，其中考核评价主体增加为个人、小组和教师；考核指标要包含工作态度、协作配合能力、产品功能实现与否和设计文件编写规范性等；考核方式为答辩与产品功能检测并举，通过答辩重点考核理论知识掌握情况，通过产品功能检测验证设计的准确性和实践操作技能。
3.职业技能训练类课程考核改革。职业技能训练类课程以电子产品维修训练课程为例，其教学目标为电路图纸分析能力、工具和仪表的使用能力、电路故障分析检修能力、故障检修报告编写能力和职业规范性。课程考核的重点为实践操作技能和职业素质，因此进行考核指标、考核方式的改革。考核指标定为工具、仪器仪表操作规范性、现场管理规范性、故障检修的正确性和检修报告编写的规范性等；考核方式采取理论考试、操作考试和技能鉴定相结合的方式。我们建设了电子产品故障分析理论试题库和故障检测实践操作试题库，并参照家用电子产品维修工职业资格标准制定了检修工具、仪器仪表操作标准规范、检修报告技术标准。在课程学习结束后，学生除参加校内的测试考核外，还要参加家用电子产品维修工的职业资格鉴定考试。
三、实训类课程考核模式改革的实践应用效果
在研究考核模式改革的同时，我们也将建设成果在我院应用电子技术专业2010、2011级学生的相关课程教学中进行了应用和验证。初步试用的结果表明，使用试题库进行抽题测试，有效避免了学生片面死记硬背应付考试的现象。同时，口试加现场检测的考试方式，促进学生将理论学习与实践操作有机结合起来，强化了课程教学效果，学生的电子产品制作、程序设计和调试维修技术技能得到很大的提高，连续在2012年、2013年省高职院校技能大赛电子产品设计与制作赛项取得一等奖，2012年、2013年全国高职院校技能大赛电子产品设计与制作赛项取得二等奖。
四、实训类课程考核模式改革的创新点
我们根据专业实训课程特点将课程分类并选取具有代表性的课程进行考核模式改革研究，系统建设课程考核试题库、案例库，同时将行业标准、技术标准引入考核标准，构建实训类课程中“技能型”课程的“口试+现场操作”考核、“理论+技能”型课程的“答辩+功能检测”考核和“素质+技能”型课程的“理论+实操+鉴定”考核等典型的考核模式，在本专业及相关电类专业的实训课程中具有一定的可推广性。
参考文献：
[1]陈瑶.高职实训课程分段考核方式研究[J].中国职业技术教育，2013，（08）：30-32.
关键词：专业英语；项目化教学改革；高职教育
高职教育的培养目标是“培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才”。这种人才介于技能型和学术型之间，要求其在具备一定的理论知识的同时，还要具备一定技能，其技能结构以心智技能、创造技能为主，所掌握的技术为理论技术而非简单的经验技术。化工技术类专业英语课程是健雄职业技术学院精细化学品生产技术专业及有机化工生产技术专业的一门职业基础课。本文结合我系整体教学改革活动，对该课程的教学改革进行了一系列探索。
一、原有课程体系及教学中的问题
1 教学内容过分依附于理论课程，不适应职业能力培养为核心的要求，不能与职业技能的要求很好地衔接。表现为教材中专业英语文章均选自原版资料，生词多。而我们的高职生毕竟掌握的词汇量只有3000个左右，专业英语文章中除了大量的专业词汇，许多普通词汇对高职生来说也颇为困难。词汇量的匮乏直接导致学生阅读专业英语文章的困难，内容的安排也不能满足生产企业对英语技能的要求，缺少实操型内容的训练。高职生的培养目标决定了高职生所学的专业知识侧重于技能方面，理论知识深入不多。但专业英语文章中有许多是专题文章，有些知识学生不太了解，同样造成学习效果不佳。
2 教学模式导致学生对教师的依赖性过大，影响了学习的效果。一切依赖于老师讲解，教学显得生硬，也难免出现“英译汉”的单一教学模式，与英语的“听、说、写”的发展趋势不符，教学内容也容易与基础英语的教学内容发生重叠，学生被动学习，积极性调动不起来。这种保姆式的教学方法，使学生在学习过程中始终处于被动地位，学习后印象淡薄，实际能力提高不大，收效不好。
3 对课程的考核评价方式单一。习惯于期末考试一份卷子定成绩，或者再加上一定比例的平时成绩。这样就可能出现学生平时不主动、创造性学习，而期末考试前集中复习，也能应付过关，但真正的专业技能并没有得到提升。
二、项目化教学的改革尝试
教师广泛深入化工企业开展调查研究，了解化工行业发展趋势、人才需求、岗位设置等方面情况，并形成了调研报告，邀请企业专家和工作分析专家对化工企业工作任务进行分析确定能力标准，最后制定了以职业生涯发展为目标明确专业定位，以工作任务为核心设置课程，以职业能力为依据组织课程内容，以典型产品为载体设计教学活动，以职业技能鉴定为参照强化技能训练的原则。所以我们的专业英语课程是根据工作任务确定学习项目，根据职业能力决定课程内容。
(一)明确课程目标
1 职业能力目标。能够积累一定量的专业词汇，阅读并翻译化工产品说明书、分析仪器说明书、化学化工专业文献，并运用专业词汇撰写毕业论文英文摘要、英文个人简历，能在典型工作岗位进行简单英语交流，能用现代检索工具搜索相关英文专业文献资料等。
2 知识目标。了解化学化工专业英语在实际生产、科研中的应用；理解典型的化工单元操作过程、化工产品的生产工艺、化工分析仪器说明书的英文表达法；掌握典型的化工单元操作过程。化工产品的生产工艺、化工分析仪器说明书的中文翻译法；掌握英文摘要及英文个人简历的写作方法，掌握典型工作岗位英语口语交流方法。
3 素质目标。拓宽专业知识面，进一步提高英语综合应用能力，提高学生文献检索的能力，培养学生学习能力、合作能力、自我管理与发展能力以及严谨细致的工作态度。
(二)项目化课程改革的基本思路
在化工专业英语课程教学改革中，采用项目化的教学体系，用任务驱动模式进行训练为主的单元课程开发。选取典型化工单元操作科技文献、典型化工产品生产工艺科技文献、典型化工产品说明书、典型化工分析仪器说明书等与企业工作任务密切相关的文献作为阅读和翻译的项目，同时设置岗位情景对话编写及口语演练、英文科技文献摘要及英文个人简历撰写、化工综合科技文献检索及翻译等项目，兼顾专业英语的听、说、写能力以及文献、资料的检索能力，突出岗位特点，紧密结合化工行业发展的新工艺、新产品，从而使学生的职业核心能力得到提升。
(三)项目化课程设计
本课程总共设计了13个具体的项目，每一个项目的设计，都针对具体一个或几个单项能力训练目标，遵循“循序渐进”、“由易而难”的认知规律和操作原则，同时注意阅读、翻译能力的重复再现，兼顾专业英语的听、说、写能力，旨在通过一个个具体项目的实施和完成，在过程中使训练者的专业英语能力逐步形成和提高，并注意了各能力之间的相互渗透、相互支持。教学内容设计见表1。
(四)项目化教学的组织与实施
1 明确学习目标。教师首先要让学生明确学习的目标，即完成训练任务后所达到的能力目标。比如翻译并撰写科技文献摘要学习任务完成后，学生就能根据摘要的写作方法等撰写自己毕业论文的摘要；比如典型的化工分析仪器说明书学习任务完成后，学生就能看懂企业分析岗位中高效液相色谱仪及气相色谱仪的说明书，并按照说明书进行操作前准备等。
2 明确任务及考核点。在明确能力目标后，教师要讲清楚每个任务的背景、要求、实践过程、过程的考核点及考核标准等，要明确在什么时间内做完什么事，达到什么程度，以此控制项目按期完成。
3 主要教学方法及手段。建构主义是以学生为中心、教师为导向的教学模式，它为专业英语教学提供了新的理论依据，使专业英语教学从传统的教师传输为主转向学生自主获取知识的教学模式。运用这一理论指导专业英语教学，我们在高职化工类专业英语教学过程中充分运用现代化的教学手段，开展丰富多彩的教学活动，如采用多媒体教学，制作单元操作英语动画片，增加趣味性的同时帮助学生理解专业知识；安排上机课时，给学生提供网络资源；编写岗位情景会话，虚拟场景让学生发挥想象力，把专业知识用进去，并进行小组会话表演，比赛，使其融入角色，提高竞争意识，增加学习积极性；虚拟招聘场景，让学生制作个人英文简历，自己组织全英文面试过程。总之，寓教于乐、寓教于做、寓教于赛、寓教于学。
(五)课程考核评价方案
1 考核基本思路。考核的基本思路是采用能力考核方式。以过程考核为主，结合结果考核，辅以答辩考核，全面考核综合评价。在每个项目的进行过程中根据项目内容及特点设计各相应控制点，体现过程考核，并以考核为推动力督促、鼓励学生取
得更好的学习效果。
2 具体考核办法。课程的总评成绩是由项目成绩占80％和答辩考核占20％组成，其中项目成绩是由项目的过程考核占60％和项目结果考核占40％来构成。过程考核的控制点包括学习过程中的纪律性、学习主动性；自我学习水平(多种渠道获取资源、合理猜测专业词汇、获取文献的能力等)；工具书使用水平(查阅生单词能力)、课堂即时考核(包括专业词汇积累、现场整句翻译、岗位口语会话能力等)。对每个项目根据其特点设置相应过程控制点，以考核督促、推动学生学习。结果考核是针对每个项目任务完成后，教师对完成情况的分析和总结，并用一定的标准进行评价，比如对文献或者说明书的阅读及翻译结果，体现为总结的小论文的质量。而答辩考核定位为对最后一个项目综合化工科技文献的阅读翻译及理解情况的考核，该项目要求学生综合应用所学知识阅读翻译科技文献，并小组讨论学习，理解其中原理、方法，最后以答辩形式反馈，其中答辩过程也设置考核点，包括文献质量、翻译质量、讲解表述能力、听众接受情况等方面，考核学生语言表达能力、小组协作能力、回答问题应变能力等。
三、专业英语课程项目化教学改革的思考
本课程教学改革经我院精细化学品生产技术及有机化工生产技术两个专业2007级学生的试点，取得明显效果，学生的学习目标明确，学习参与度提高，学习积极性普遍提高，职业能力得到培养。在进一步推进教学改革的过程中应注意以下几点：
1 教师观念的彻底转变。将教师“教”的主体地位变为以学生“学”、“做”为主体，彻底改变学生对教师的完全依赖性。
2 项目的选择上进一步突出企业工作任务，与未来就业岗位紧密结合。
3 教学过程中突出项目任务的完成过程，凸显过程考核，以考核作为督促、鼓励学生学习的手段之一。
4 把握理论知识引人的尺度和时机，把理论与实践自然结合，把握理论知识切入的时机，使学生顺其自然地学习。
在高职生的化工专业英语教学中，应从学生的实际水平出发，开发模拟企业工作任务、基于工作过程的集“职业素质培养、能力训练”为一体的优质课程体系和融“教、学、做”为一体的训练项目，以学生“学”为主体，实行教、学互动，开展灵活多样教学活动，调动学生主动学习的积极性，提高学生学习专业英语的兴趣，从而提高学习参与度和学习的效率。在教学过程中要注意趣味性，注重实用性，引导学生在专业知识的储备上有所提高，使专业技能得到提升，同时也使专业英语教学走出枯燥，减轻学生的畏难情绪，取得较好的教学效果。
参考文献：
[1]刘俊心，结合高职教育特色构建产教结合的办学模式[J]，教育与职业，2005，(56)：12-14。
[2]徐国庆高职项目课程的理论基础与设计[J]，江苏高教，2006，(6)：157-140。
购物车(0)