【摘要】现代医院间的竞争日益加剧，实施医院全面成本管理成为提升竞争力的重要工作。基于对医院全面成本管理特点的分析，提出成本会计应具有良好的会计理论知识技能、适应国际和经济环境变化，并具备良好的人本素养和心理素养。进一步探讨了对会计教育的启示。
【关键词】全面成本管理；会计素养；会计教育。
当前医院之间的竞争日益激烈，医院管理环境的不确定性程度逐渐加深。医院为减轻竞争压力，争取可持续发展的后备资源必须提升医院各个方面的品质。其中，一个重要的方面就是由传统成本核算转变为全面成本管理。目前，全面成本管理中的成本目标管理、价值过程和质量成本管理开始运用于各种所有制企业［1］。由于不同经济机构的成本管理各有其特点。基于医院成本管理特点，分析高效全面成本管理过程对会计人员素养的要求具有重要的理论价值。
1.医院成本管理的特点。
1.1对科技领域渗透性强。
在医院管理过程中，某些情况下的控制成本可能会导致医疗质量和服务水平的下降，因此成本降低是有条件和限度的。医院通过不能将成本管理简单地等同于降低成本，需要通过提高医疗服务的科技水平，加强对技术领域的渗透来提高竞争力。这要求在新医疗服务项目设计中，医疗专家、技术人员不仅要不断提高医疗技术，而且要把技术经济指标与成本计算结合起来，才能提高医院竞争力。
1.2患者参与成本管理。
在医院实施全面成本管理，除了依靠医院成本核算人员本身外，患者也是医院运营过程的参与者，提高患者的成本意识对实施医院全面成本管理具有重要作用。因为有些患者在就医过程中不从自己的实际病情出发，一味追求好药新药，或者要求进行不必要的检查，造成过度治疗。因此只有提高患者本身的成本意识，才能最终实现全面成本管理的目标。
1.3重视发展的可持续性。
医院发展的可持续性在很大程度上取决于在医疗质量、医院环境设施以及成本控制等管理环节上处于最佳状态。这使得医院成本管理不再由利润最大化这一短期的直接动因决定，而是定位更具广度和深度的战略层面上。一方面实施全面的价值链成本管理和精益成本管理，另一方面以社会需求为导向，以竞争对象目前实力以及医院自身的技术、经济力量为基础来决策开发新医疗服务项目。
2.成本会计素养。
2.1良好的会计理论知识技能。
成本管理是通过对成本运行环节的协调活动以实现成本的有效配置，这是一个不断发展和完善的过程。只有会计人员具有良好的会计理论知识技能，才能认识成本管理状况，及时发现问题，创意设计，实现更有效的成本管理
2.2适应知识经济的要求。
知识经济是指建立在知识信息的生产、分配和使用之上的经济，其最主要特征在于知识和经济的一体化［3］，强调科学技术是推动经济技术发展的重要动力。知识经济的特点要求成本会计越来越多地处理与非物质资源有关的业务，例如以服务为主导的第三产业和以信息为主导的第四产业的成本会计问题。此外，知识经济具有网络化、无形化和虚拟化特征。与医院业务有关的网络金融和虚拟经济机构不断涌现。这要求成本会计人员熟悉医院计算机网络化管理，通过各个科室积极配合，实现财务各项基础数据在科室录入，从而减低医院成本。同时，了解知识经济的网络化改变着经济的运行结构，例如软件、光盘等尽管需要物质作为依存材料，但其主要价值的体现是脱离物质材料的人类智力成果。这些新的经济现象对成本核算和成本管理到来新的挑战。
2.3适应国际成本管理的变化趋势。
计算机网络的发展和国际金融市场的快速发展，使资本可以迅速、灵活地在世界范围内流动，不仅使贸易方式发生了变化，而且对企业组织方式也将产生童大影响，大大增加了企业的经营风险。在医院成本管理过程中，国际化的会计技术将不断得到应用，资本市场国际化程度的迅速提升对会计准则和实务的要求也日益提高［4］。成本会计也面临许多急待解决的问题，并不断催生出新的学科。例如，质量成本作为一种由顾客的需要和期望驱动的、持续的改进产品质量的管理新学科，其发展的重点就在于质量成本的确认、计量和报告。一般来讲，质量成本由5大类构成：预防成本、检验成本、内部失败成本、外部失败成本、外部质量保证成本。还有全球化和国际资本市场的持续发展，迫切需要会计信息可比性的提高，会计全球趋同化和差异性问题也日益引起关注，例如会计实务的一致性和会计信息的可比性程度涉及某些会计准则能否有效实行的问题［4］。因此，持续、高效的医院全面成本会计人员应逐渐发展起应对新的会计成本目标以及应对会计全球化的素养。
2.4重视提升会计人本素养。
医院普遍重视人才的培养，重视人力资本的投资，没有足够的科学储备，也就没有持久的创新能力。这使得传统的工业经济下的成本会计理念与技能已经不能满足知识经济下以“人”为本的成本管理需要。以人为本的成本管理适应人本管理的企业管理模式，把人置于成本管理中心地位，通过充分调动人的积极性、主动性和创造性，充分开发与利用人力资源，从而有效地实施成本管理。首先，通过员工参与成本计划的制定，广泛形成成本计划的认识，并深刻理解相关的成本计划，增强实施成本管理的责任感和自豪感。例如，让全体员工参与成本计划的制定、实施、控制和业绩评价等整个成本管理过程，有利于提高成本计划指标的可靠性，防止高层管理者为主体制定的成本计划指标主观性太强，脱离实际的弊端。其次，让患者参与医院运营过程，提高患者的成本意识，防止过度医疗带来的浪费。
2.5完善会计心理素养。
在医院实施全面成本管理过程中，成本会计人员不可避免地面临不确定性的问题情境。会计心理素养，尤其是道德人格的形成有利于提高医院全面成本管理的效果。会计的心理素养主要包含：①正确认知的能力。能够客观认识成本会计任务，进行伦理推理。②良好的情绪情感智力。能够在医院风险和收益都极大化发展的情况下，从关注短期利润转变为长期的价值创造，引导医院管理清晰地把握价值动因，进行以价值为基础的决策。③丰沛的心理动力。例如积极的价值观和人生观、强烈的成就动机和优良的意志品质。这些品质保障了会计人员具有较强的工作主动性、创造性和充分挖掘降低成本的潜力。④会计职业道德人格。包括会计道德意识、会计道德关系和会计道德活动中长期稳定的行为方式。
（1）将避雷线架空，这种方法的优点是可以将避雷线隐蔽起来，从而实现了对输电线路的保护，是高压输电线路避雷措施中最常用的一种不仅可以避免输电线被雷击，而且可以产生电流分流，从而在避免雷击中起到很好的作用。
（2）降低杆塔的接地地阻，使跳闸遇到打雷时跳闸率降低，另外，通过此种方法，还可以有效提高输电线路的耐雷击水平，从而起到很好的避雷效果。
（3）在有些地区，还可以采用氧化锌避雷器。这种避雷击措施对电压很敏感，当雷击使电压超过一定幅度后，就会自动为雷击电流提供一个通路，从而避免高压线路被雷击，目前已被多数地区采用。
（4）最后一种是避雷针的安装采用防阻绕形式，起到避免输电线路被雷击的效果。
1.2做好杆塔组立施工技术
杆塔施工一般分为：全体组立施工和分解组立施工。在全体组立施工时，对混凝土的抗压强度要求特别严格，应达到描绘强度的100%。分解组立施工时，抗压强度应达到描绘强度的70%。这样才能保证杆塔的稳定。
1.3施工前做好施工人员的技术培训
在工程施工前，应对施工员工进行技术培训，让他们深刻领会技术环节在整个工程建设中的作用，只有将输电线路建设中的每个技术环节做好，才能保证在输电运行时不出现故障。另外，在进行技术培训时，让他们及时和技术人员沟通，真正明白输电线路的运行原理，使他们将这种技术重点贯穿到整个施工阶段。技术培训展开方式有举办培训班、进行现场指导及举行专家讲座等。
1.4引进新的施工技术
主要表现在以下几个方面：
（1）横担吊装技术。使用这种技术前要观察塔形的形状。当塔形为酒杯型时，对抱杆承载能力、横担重量及塔杆具置进行考察，考察合格后，选取比较适合的酒杯型塔形，实施分片式吊装方式的吊装。当塔形为猫头型时，首先对抱杆承载能力进行衡量，然后对铁塔周围的场地条件进行考察，最后从前后分片吊装和横担整体吊装两种方式中选取一种。
（2）抱杆提升技术。此技术优点是铁塔的组装和提升可同时进行。提升抱杆前，要将铁塔的组装材料预备好，铁塔组立被提升到一定高度时，将螺丝拧紧。在安装铁塔时，由于抱杆较重，所以在提升时必须选择普通滑车组和平衡滑车组，将这两套滑车
组合在一起进行抱杆的提升。此外，还需要腰环和顶部落地拉线两种工具的配合，它们是抱杆提升过程中重要的控制工具。
（3）塔腿吊装技术。该技术有单根吊装和分片扳立两种方式，安装时根据塔腿实际重量选取合适的方法。
2高压电力施工中的安全管理
2.1施工过程中安全制度的建立
在工程建设中，安全工作落实是否到位，对施工进度及质量起到重要的作用。所以，项目管理人员在施工前，应明确施工人员的责任，将安全工作贯穿于整个施工阶段。此外，在项目工程安全管理中，应将安全预防和重点预防结合在一起，向施工人员讲述企业安全制度及国家安全文件，让他们深入学习，确保施工中工程质量合格，保障职工的人身安全。
2.2施工现场安全管理措施
主要表现在以下几个方面：
（1）施工过程中，关注员工的安全，此外，还要对机器设备进行保护和维护，以免机器由于运行中出现故障而影响到施工人员的安全。
（2）施工前，管理人员及技术员工应详细调查施工设计、计算文件及工程设计图纸，认真考察工程所在地的地理特征、基础类型及工程数量，对工程实施中的不利因素及时分析，制定出合理的安全方案。
（3）施工前，对施工材料、机器设备及人员合理规划。施工进后，管理人员召集技术员工进行工程的安全技术交底工作，以确保施工人员对施工中的安全事项有全面了解，提高他们施工的规范性，防止发生安全事故。
2.3加强施工人员的安全培训
电力工程构建时，通常会遇到气候因素变化，对工程进度影响较大，也使工程充满安全隐患。遇到这种情况，施工人员应落实应对气候因素的安全措施。此外，在工程建设中，管理人员应定期对施工人员进行安全保护技能培训，提高其业务技能。另外，针对一些安全事故进行预演习，以提高施工人员的应变能力。还有，将施工人员安全保证工作纳入施工管理范畴内，并与工资挂钩，使他们主动注意安全工作。
3结语
摘要：该文首先讨论了压力管理的概念及其相关理论，并介绍了几种压力管理的模型，这几个模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据。最后，该文重点介绍了压力管理与人力资源管理结合的切入点，旨在为建立以人为本的人力资源管理制度提供思路。
http://
关键词 ：压力管理 人力资源管理
当今社会，人们越来越重视压力在日常生活中的影响。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减弱的一个主要原因，甚至可造成经济损失。田野以及缪丽华(2008)援引联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。我国现阶段把经济发展放在首位，正经历着从计划经济向市场经济的过渡，企业员工面临的工作压力越来越大，因此企业更应该重视压力管理，没有或者不适当的压力管理都将会影响生产效率，从而影响整个国家的经济发展。
一、压力的概念及理论
晏英 (2005)在先前文献后，认为压力的概念包括三个方面的内容：第一方面指那些使人感到紧张的事件或者环境。第二方面，压力是指一种主观的反应。从这个意义上讲，压力是一种心态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程。第三方面，压力可能是对需要或者伤害侵入的一种生理和行为上的反应。胡春光 (2005)认为，人类存在着广泛的跨越文化的基本需要，在工作环境中，基本需要存在着相应的表现形式，当基本需要得不到满足或受到威胁时就会产生基本工作压力。
二、与组织压力管理相关的重要模型
关于工作压力的作用机制，国外学者提出了一些具有预测意义的、与组织管理相关的模型。这些模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据。
1.工作要求-控制-社会支持模型。工作要求-控制-社会支持模型(JRC)是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。工作控制包括决策权(能够选择任务完成的方式和时限)和技能判断力(指一个工作是否是枯燥的和重复性的，需要的技能可以在多大的程度上进行拓展和开发)。后来这个模型得到进一步的发展，认为来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张性。
2.付出-回报不平衡模型。付出-回报不平衡模型适应于各类的职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求(自尊和自我效能)和社会需求的连接纽带。工作可以从社会交换中获得回报，在付出与获取之间不能互惠时(如高付出/低回报的条件下)，就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应。在我国，目前由于付出/回报不平衡引起压力的案例很多，如工作要求苛刻却不稳定、获得了很好的业绩也不能得到升职等等。
3.压力应对的层次理论。这套理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。第二个策略是要增强个体应对压力的技能，称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药。当压力产生后，个体采取一些建设性的策略(如暂时的放松技术等)来应对紧急情况所造成的压力状态，称为“反应性策略”。
三、工作压力对组织的危害
赵娅 (2012)指出，工作压力对组织的危害主要表现在以下三个方面。首先，压力对企业核心成员的危害直接影响到企业的兴衰。对于领导者和高层管理者来讲，他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延，最终使部下的压力感剧增，团队的整体工作效率会急剧下降，严重的会造成组织解体。
其次，工作压力问题会增大企业的管理成本。很多研究表明，工作压力过大会提高员工的跳槽率。这必然就会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。在世界范围内，由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多，最终的结果往往以企业的高额赔付而告终。在美国20世纪80年代10年间，压力伤害案件增加了3倍多。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越受到企业界的关注。来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，中国每天要产生5000个职业病人，中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。
最后，压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明，压力与绩效之间存在倒U型关系。在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力程度无论是超过或者低于一定的水平，都会引起工作绩效的下降增加对人力资源进行压力管理方面的投入。依据美国健康和人文服务在1995年的报告，美国对员工的压力与职业健康投入1美元，将有5-7美元的回报。总之，随着社会和企业发展出现的新特点，压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措施，从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题。
四、组织中的压力管理模型
查阅近几年有关组织压力管理的文章，大部分学者都倾向与从个人、组织、社会三方面着手。胡春光（2005）在其硕士毕业论文中专门研究了三层面压力管理模型，主要包括以下内容：
第一层面策略:减少、消除或控制组织因素压力源。例如，改进工作本身（包括工作丰富化、合理安排工作负荷），改进管理方式，改善人际关系，减少角色压力等等；
第二层面的压力管理策略:员工压力的应对。员工个人压力应对包括三个部分:自身存在的压力源的管理、认知改变、压力症状的消除；
第三层面的压力管理策略:过度压力的治疗。在组织中，即使实施了压力源的减少、消除与控制等预防措施，员工也掌握组织工作压力管理研究了一些压力的自我应对方法，员工仍然可能承受着过度的压力，形成焦虑、抑郁等心理问题，严重地影响了工作、生活及健康。
五、如何将人力资源管理与压力管理相结合
从一般意义上讲，细致认真地执行现代人力资源管理中的不同管理职能，都可以在一定程度上解决由于管理不善而造成的工作压力。国内外的关于类似观点的论述已经很多，本文不再赘述。以下仅在指标和维度的设计上进行比较详细的论述。
1.通过工作分析确定职位对压力承受力的要求。工作分析是人力资源管理的一项基础性职能，其作用主要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达到人职匹配。但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的要求。根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。然而，随着经济与社会的快速发展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。
2.针对不同的压力源制定人员测评方案。马可一和王重鸣 (2003)认为，从组织因素看，降低压力危害的努力应该从员工甄选开始。在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。不同个体应对不同压力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的个体可能更多地感受到时间压力，有的个体可能难以处理人际压力，而有的个体可能难以应付突发性的情景压力。因此，应该根据不同职业性质来确定压力源的类型，然后在选拔测评中根据不同压力源类型设计出不同的压力测试方法，对应聘人员的抗压能力进行针对性的测试。
3.增强薪酬体系的公平性和完善性。田野及缪丽华(2008)等人提出的“增强薪酬管理指标体系的科学性和规范性”可以在很大程度上缓解压力感。薪酬主要是对人力资源所付出的体力劳动和智力活动的一种回报。而有的研究者认为，还有另外一类劳动是被人们所忽视的，这就是情绪劳动。从经济学的角度来讲，情绪劳动就是为了挣钱而出卖情绪。而在现实生活中，许多工作都属于情绪劳动，如演员、医生、教师、服务业从业人员等。在薪酬体系的设计中，应该将情绪劳动纳入到回报的范围之内，以增强薪酬体系的科学性、完善性和公平性。
4.提升培训方案的针对性。培训是现在人力资源管理中的一项重要职能，在开发员工潜能方面具有重要作用，也是目前公司在缓解员工压力时常用的一种手段。工作技能培训可以直接提高员工的工作能力。但是，由于培训管理的相对滞后，培训在实践中都没有很好地起到缓解压力的作用。事实上，部分压力是员工的个人因素造成的，例如认知问题、态度问题、个性问题。这类问题是可以通过心理减压来解决的。然而，有很多问题是由于组织管理不善造成的。例如，薪酬分配不公、绩效管理系统存在巨大漏洞、并购、扩张等，这些问题单纯通过心理培训不能够得到根本解决的。特别地，如果采用培训的手段缓解由于组织管理不善造成的压力，可能会起到适得其反的作用。
5.转移职业生涯规划的工作重心。张佳睿 (2007)指出，职业生涯规划与管理是组织和员工为了满足各自和对方的需要而采取的对职业行为进行有意识管理的行为。随着商业竞争和技术革新的剧烈程度日益加深，组织和员工之间也面临着越来越大的压力与冲突。企业越来越难以保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种形势下，组织对员工职业生涯规划的中心也发生了变化，从原来的注重保证员工的工作安全感，注意开发员工顺畅的职业发展通道，开始转向如何开发员工的受雇佣能力，提高他们对工作的心理成就感。这在很大程度上可以缓解员工由于并购、裁员和职业变化带来的压力。
http://
参考文献
[1]胡春光.组织工作压力管理研究.硕士，中国海洋大学，2005
[ 2 ] 马可一， 王重鸣. 组织压力管理的最新研究进展[ J ] . 心理科学，2003(5):864-865
[ 3 ]田野，刘兰静， 缪丽华.企业压力管理研究综述[ J ] .产业与科技论坛，2008(11):49-51
[4]晏英.工作压力管理理论在企业中的应用研究.硕士，吉林大学，2005
[5]张佳睿.基于压力管理的员工帮助计划（E AP）研究.硕士，兰州大学，2007
[6]赵娅.基于胜任力模型的知识型员工压力管理机制设计[J].企业经济，2012(8):42-45
关键词：文丘里，水下外排泥设备，排泥量
中图分类号：U615.35+3 文献标识码：A 文章编号：
1 引言
海上废弃设施已经或将要达到服役期要被拆除时，无论采用内切割方式还是外切割方式，都需要进行排泥作业。例如，平台导管架钢桩的切除、海管海缆修复、沉船打捞等项目均需根据不同情况进行排泥作业。随着海洋工程水下排泥作业的日益增多，研制一个操作简单、效率高的外排泥设备是十分必要的。
结合导管架桩腿外部排泥的特点，采用文丘里原理形式的外排泥系统。该系统利用文丘里效应，将工作流体通过注水管注入，在喷嘴处形成高速射流，流体经扩压室将高速度变成负压力，利用压力差将海底固液混合物吸入设备，在喉管进行动量交换，从而实现吸排作用。工作流体一般采用海水。
国外的类似设备已投入使用，例如Diving Equipment Specialties Inc. 公司的外排泥设备，体积较小轻便，可装套于潜水员臂膀，在水底进行吸排泥活动。国内基于文丘里原理的设备主要用于化学剂混合，用于水下清淤排泥的较少。本文根据海洋拆卸排泥需要，针对海洋环境设计用于50米水深，排泥量大于200m3/hr的外排泥装备。并通过比例模型实验验证理论方法的正确性，通过对关键设计参数的研究得到设计规律，优化设计方案。
2 文丘里模型
外排泥设备主要由上部水泵、吸泥口喷冲系统、文丘里管、吸排泥管路、管道架等组成。在进行作业时，可设计吊机与文丘里管相连接，控制文丘里管沉降深度与位置，也可将文丘里管设置把手，方便潜水员直接在水下进行操作。吸泥口喷冲系统通过喷射高压海水，将桩腿附近的泥沙打散，与海水形成两相流，以便文丘里管能够更好的完成排泥工作，提高工作效率。
文丘里管为外排泥设备的核心部件，文丘里管由注入管、喷嘴、吸入管、喉管、扩散管、排泥管几个部分构成，本文根据功能要求、流体力学计算与设计要求设计文丘里装置初步模型如图1所示。注入管连接处内径为100mm，喷头出口37mm，喉管内径80mm，扩散管锥角8°，吸泥管连接处内径100mm，排泥管连接处内径200mm。整体结构采用316L号不锈钢。
图1文丘里初步设计模型
文丘里管能够在水下正常排泥的要点为：
喷嘴处压强必须小于吸泥管入口处压强，只有产生足够的压强差，才能将淤泥通过吸泥管吸入喉管内；
排泥管出口处压强必须大于所处环境处外界压强，例如排泥口在水下时，排泥管出口处压强必须大于该点所在水深压强，否则会造成回流，无法将淤泥排出；
设计排泥量需要达到实际工程需求，通过排泥口流速计算排泥颗粒大小，需要满足实际工程需求。
这些要点既是保证外排泥设备正常工作的关键，也是设计要点。
3 文丘里流体计算与结构设计
文丘里管内注入流体（或者气体）、吸出泥浆、混合物喷出过程均可通过连续方程与伯努利方程进行计算，以注水管为例，如图2所示，计算方法如下：
图2 注水管分析图
在高压水泵出口P-P截面与喷头入口处1-1截面（见图2）做流体力学分析，流体力学连续性方程与伯努利方程为：
(1)
(2)
其中，Ap为水泵出口面积；为水泵出口流速；Qp为水泵出口流量；A1为喷头入口横截面积；v1为喷头入口流速；h为水泵出口与喷头入口高差（水泵较高时为正）；Pp为水泵出口压强；P1为喷头入口压强；hf和hj分别为沿程阻力损失和局部阻力损失，计算如下：
(3)
(4)
其中，为高压水泵出口直径；为局部阻力系数，参考文献[1]4章节取值；为沿程阻力系数，由雷诺数确定，其中为动力液运动粘度。
本项计算牵扯到两种不同介质的混合，因此喉管内流体的计算是流体力学计算的关键点，可采用动量方程处理喉管流体计算：
(5)
其中，为注水流量；为排泥量；为混合物密度；为喉管横截面积；为混合物总流量；为混合物流速；为喉管出口压强；为喉管摩擦损失系数，取Sanger实验值0.098。
根据雷廷格尔公式，排泥管出口流速减小，排泥颗粒减小，颗粒沉降公式为：
(6)
其中，k为颗粒的形状系数，圆形颗粒为4~4.5，不规则形状的为2.5~4，本项目中取值4.5；ρs为颗粒密度，本项目中取值2.5kg/m3；ρ为泥浆密度，本项目中取值1.05kg/m3；δ为球形颗粒的直径。
对于文丘里管的尺寸设计有如下要点：
喷头一般锥角多采用8°~13°用于30倍大气压以上，在30大气压以下，采用15°~45°，本项目设备采用30°锥角；
根据文献[4]，喉管长度为6~7倍的喉管内径；
扩散段锥角多采用5°~8°，超过14°后将产生旋涡回流，本项目采用8°。
4 理论计算验证
实验在浙江大学结构实验室进行，将设计的文丘里管采用1:5比例缩小，制作实验模型，模拟仿真文丘里排泥系统，通过对吸泥量、吸泥时间的测量，计算吸排泥效率，与理论计算结果相对比，验证理论计算方法的正确性。
实验时将文丘里管高于地面1米，其他设备放置于地面。文丘里管连接如图3所示，文丘里管入口与水泵供水出口连接，吸水口与浑水水桶连接，排水管与水池连接。通过水泵将水注入文丘里管，在喷嘴处形成低压，将浑水从水桶中吸出，通过排水管排入水池。为减少实验误差，在开始实验之前确认设备与管道中充满水。启动水泵时开始计时，将3桶浑水抽干时停止计时，所记时间为排泥时间。排泥量为3桶浑水，共计63升。本项实验基本可以如实的反应文丘里排泥管的吸排泥工作原理。
图3文丘里实验模型
除此以外还需要对水泵的供水能力进行测试。将水泵出水管放入空水桶中，从放水开始时计时，三个空桶装满水结束计时，记录下时间，通过计算可得到水泵供水量。在水泵出水管处设置压力表测试出水压力。
通过实验可得，吸干三桶水（63升）平均用时1分2秒，因此吸泥量为3.66m3/h。水泵出水管放满三桶水（63升）平均用时1分12秒，因此水泵供水量为3.15m3/h。吸泥量与供水量比为1：1.16。
通过理论计算得到实验设备应有吸泥量3.31 m3/h，与实验测试误差为9.6%。通过实验可知，本文理论计算结果与实验测试所得结果较为符合。本文设计的文丘里管实验模型排泥量与供水量比为1:1.16，优于文献[3]中所提设备排泥效率。
5 结果与讨论
通过流体力学理论计算，根据图1所示模型尺寸，计算出文丘里结构各项参数如下：
表1外排泥设备各参数计算结果
5.1 排泥管径对排泥效率的影响
通常排泥管径可选用6英寸、8英寸、10英寸、12英寸。外排泥设备基本参数不变的情况下，排泥管内径对排泥量没有影响，但是对排泥口流体流速以及排泥口压强影响较大。
当排泥管内径过小时，排泥扬程过小（例如本项目排泥管内径为152mm时，排泥管出口压强为负值），容易造成回流；当排泥管内径过大时，排泥颗粒相对较小。本项目所设计设备，6英寸内径排泥管会造成回流，无法使用；8英寸~12英寸内径排泥管均可满足实际工程需要使用。在实际操作中，应避免采用过大内径的排泥管，以防止排泥颗粒过小，无法满足实际工程需求；应避免采用过小内径的排泥管，容易造成回流，无法完成功能需要。
5.2 水泵压力与流量对排泥效果的影响
图4水泵压力（左）、流量（右）对排泥效果的影响
针对8in排泥管径，对水泵压力、流量对排泥效果的影响进行分析。影响结果如图4所示：随着高压水泵压力增加或者水泵流量的减小，排泥管出口压强逐渐减小，当水泵流量为90m3/hr时，排泥管出口处压强为-0.345MPa，因此无法将污泥排出，容易形成回流，设备无法正常运行；随着高压水泵压力增加或者水泵流量的减小，喷头处压强反而增大，排泥效率减小，当喷头处压强大于吸泥管底部压强时，污泥则无法通过吸泥管吸到喉管内。
通过以上分析可知，外排泥设备对水泵压强与流量均有一定要求，水泵压强越小、流量越大越有利于排泥效率的提高。
5.3 喷头出口内径对排泥效果的影响
通过计算及试验可知，随着喷头出口内径的减小排泥量逐渐增加；随着喷头出口内径的减小排泥管出口压强逐渐增加；随着喷头出口内径的减小喷头出口压强逐渐减小。这些趋势均有利于实现排泥效率的提高。当喷头出口内径超过39mm时，排泥管出口压强为负值，因此无法将污泥排出，容易造成回流，设备无法正常运行。通过以上分析可知，外排泥设备对喷头出口内径有很高的要求，且喷头出口内径越小排泥效率越好。
6 结论
本文根据海洋拆卸排泥需要，基于文丘里原理，针对海洋环境设计用于50米水深，排泥量大于200m3/hr的外排泥装备。并通过比例模型实验验证理论方法的正确性，通过对关键设计参数的研究得到设计规律，优化设计方案，得到设计参数（表1）。通过研究得到以下结论：
排泥管尺寸大小对排泥量没有影响。在实际操作中，应避免采用过大内径的排泥管，以防止排泥颗粒过小，无法满足实际工程需求。本文设计文丘里管中排泥管采用8英寸，不会造成回流，且排泥颗粒较大，整体排泥效果好。
水泵的压力与流量选择较为关键。若水泵压力过高或流量过小，不利于在喷头处产生较大压差，减小吸排泥效率；同时会造成排泥扬程过小，容易造成回流，不利于排泥功能的实现。
外排泥设备对喷头出口内径有很高的要求，喷头出口内径越小排泥效率越好。针对本项目设计设备，当喷头出口内径超过39mm时，排泥管出口压强为负值，因此无法将污泥排出，容易造成回流，设备无法正常运行。
参考文献
[1] 张也影, 王悦民, 施祖荫. 水力学及水里机械. 人民教育出版社, 1961.
[2] 张广泰, 韩成才. 水力学与水利机械. 陕西科学科技出版社, 1996.
[3] 唐天雄. 射流泵设计计算和制造的简化.
[4] 陆宏圻. 射流泵技术的理论及应用[M]. 北京：水利电力出版社.
【论文摘要】近年来，人性化的管理方法越来越受到理论界的重视。工作的压力会直接影响员工个人的身心健康和组织的工作效率。文章在以提高组织效率为目标的前提下，对组织结构扁平化与工作压力之间的影响进行研究，试图寻找到组织结构与工作压力之间的平衡。
一、前言
从上世纪20-30年代开始，国际上就对职业压力管理展开了学术上的研究，80年代以后，组织压力管理得到了进一步的发展，有了更为系统和科学的方法。对于员工压力的关注已经体现出现代管理学的观点，即在关心组织效率的同时，更要关心组织内员工的压力与满意度，从而实现组织工作效率与和谐的均衡，达到真正意义上的“效率提高”。在关于压力的研究中，大部分研究将压力的来源分为个人因素与组织因素，当压力发生在组织工作中就称之为“组织压力”，并且后一分支的研究近年来出现了许多新趋势，研究越来越注重于组织层面。在本文的研究中，也将把“组织压力”作为研究影响组织效率与员工压力的变量。
在研究组织压力的过程中，笔者认为有必要将组织的目标考虑进去，即在对于压力的研究中应当以组织效率的提高作为组织优化的衡量标准，Yerkes Dodson Law正是描述了压力与组织绩效的关系，“耶基斯一多德森定律”反映了压力、唤醒水平与工作绩效之间的关系，即在到达某个点之前，随着压力和唤醒水平的提高，工作绩效也随之提高，超过这个点后，工作绩效就开始下降。这个点就是唤醒水平的最优值，这个程度的压力水平所达到的激发状态即个体或组织在这个最优值上的工作绩效是最佳的。在这个点之前的压力都可以看作是积极压力即有促进性的压力，而在这个点之后的压力则是消极压力，导致个体的行为表现变差以及可能产生相应的消极后果。适度的压力水平可以激发动机，使人集中注意力，增强机体活力，减少错误的发生，提高工作效率。
可见，压力对于组织效率并不是只起到负面作用的，压力也分为积极的压力与消极的压力。因此，企业所期望达到的“高绩效、低压力”的理想状态也需要一定程度的平衡，使员工处于积极的压力环境中才是达到组织效率最大化的条件。
二、组织结构与压力管理的理论综述
诸多以组织为背景对员工压力产生影响的因素中，组织结构（Organizational Structure）这一因素早在1950年就引起了美国教授Worthy. James C 的关注，他是最早通过实证对不同的组织结构对于员工潜在影响进行研究的学者，他通过对Sear Roebuck公司100000名员工长达12年的研究发现：同种类型但不同规模的组织，其结构对于组织效率的影响也不相同。规模越大的组织，其员工积极性就越低，个人产出也越低。他认为：组织规模越大，或者组织结构越“高耸”，在组织中就会形成等级制度管理的扩散效应，而这种效应促进了组织的“集权化”和工作的“专业化”，这也就导致了组织中出现“士气低下”，“低产出”、“由于抑制个人判断和主动性所引起的工作自主性的下降”以及“管理能力的发展受到阻碍”等现象。Worthy认为，组织结构的扁平化可以改善这些由于组织结构过于臃肿所导致的问题。Richardson和Walker（1948）的研究也支持了Worthy的结论，在他们的研究中证实：随着管理层的减少，公司规模的不断扩大并没有对员工积极性和产出产生负面的影响。Carpenter（1971）对六所公立学校，120名老师进行调查研究，将“高耸”“中等”“扁平”三种不同的组织结构对于工作满意度的影响进行比较，发现：在扁平化的结构中工作的教师，工作满意度要高于其他两种组织结构。Porter 和Siegel（1965）在13个国家对处于多种组织形态中的3000个中高层领导进行研究，研究发现在人数少于5000名的组织中，扁平的结构有利于提高经理们的工作满意度，但在人数多于5000的组织中，组织结构对于他们的满意度没有影响。Kerr et al.（1974）的研究认为规则导向型的结构不利于员工的满意度，但可以促进工作效率。还有一些学者对于Worthy结论有所质疑，Meltzer 和Sulter（1962）的研究中并未证明扁平的组织结构有利于高耸的组织结构。Zeist（1983）认为组织结构越高耸，由于角色的明晰减少了员工的忧虑，从而使满意度和积极性更高。近些年来，有部分学者从另外的角度对组织结构对员工压力的影响进行考察，即组织结构的正规化和集权化对于员工压力的影响，但是大部分都集中于商业领域。Montgomery et al.（1996）通过对商业领域员工的研究，将影响组织压力的因素归结于两方面：组织结构（正规化，集权化）和工作氛围。大量的研究发现组织结构的正规化（Lapidus，Roberts&Chonko，1997）和集权化（Lapidus et al，1997；Smith& Ford，1996）会直接或间接地影响管理者以及员工的工作压力。
三、扁平化与压力管理
扁平化组织是企业组织结构由复杂向简洁模式的一种回归，从管理理论演变的意义上，它更是一种进化，是德鲁克理论中形成“最短指挥链”的有效途径，除了指挥链的缩短，这种柔性的管理结构还可以降低部门之间和组织成员之间的摩擦成本，并且消减了产生于组织内部的各种信息噪音，从而实现了有效的沟通，更为重要的是，由于组织结构的简化和扁平，将大大减少组织成员的消极压力，降低组织的运行成本，提高组织的管理效率。
Cooper C.L.的概括中将组织压力的主要来源分为：组织结构、角色压力、人际关系、职业发展、家庭工作相互影响、工作条件等几方面。由于工作条件以及家庭方面分别涉及组织硬件与个人因素，因此，下面将就扁平化在其他方面对组织压力的影响进行讨论。
1、组织结构（管理层次）
德鲁克指出：“组织不良最常见的病症，也就是最严重的病症，便是管理层次太多，组织结构上一项基本原则是，尽量减少管理层次。”面对组织规模的扩大，传统组织理论认为，由于管理者受精力、知识、能力、经验的限制，所能管理的下属人数是有限的。因此，唯有增加管理层次才能实现对人员的管理和控制，然而，现代信息技术的发展使得信息、知识的共享可通过计算机网络得以完成，沟通的顺畅直接导致原先承担上传下达任务的中层管理人员人数的大大减少，带来“中层革命”。扁平化的组织结构的一大特点就是管理层次的减少，即指挥链的缩短。由于中间层次的减少，组织中成员的地位无形中相对地在上升，顶头上司数量的减少，能够减少员工的等级压力。另外，信息传递“失真”“不及时”等症状也会大大消失，组织成员的信息及意见能够最快传递给管理者，一方面有利于管理者快速采取措施，做出决定；另一方面，能够使员工得到工作中的自我认可，从而大大提高满意度。
2、人际关系（官僚与竞争）
韦尔奇上任之初进行改革的最大原因就是机构的官僚化越来越严重，而这正是他认为成为阻碍通用发展的最大毒瘤。随着金字塔似的组织结构慢慢发展，等级制度所蔓延的官僚作风将会越来越严重，造成人浮于事，责任不明晰，信息传递障碍等一系列问题。组织内成员由于官僚作风的盛行，将使得个人能力无法发挥，工作缺乏激励，这将极大限度地降低个人工作满意度，增加个人工作压力。扁平化的改革由于管理层次的减少，使得更多的成员在同一个等级上，这样可以增加组织内的竞争氛围，大大提高员工的士气；等级的减少以及具有同样工作范围同事数量的增加，将使得个人工作绩效更加易于考核与对比，无形中增加员工和管理者的积极压力。
3、职业发展（公平）
有些学者认为，组织结构的扁平，会导致员工晋升途径的狭窄，使得个人晋升更加的困难，从而使得员工降低对工作的满意度。从理论上来看，这种担心是不必要的。Ghisell和Siegel（1972）通过对442名管理者的研究发现，那些喜欢将信息和目标明确化的管理者在扁平化的组织中晋升的更快。由于扁平化所导致的工作同质性，将会使大多数员工的工作更加易于考核，这样有能力和潜力的员工就会在扁平的机构中脱颖而出，在一份关于人才流动因素分析的研究中指出，影响人才流动的最大因素就是晋升机会的公平，所占权重比例为21.2％。由此可见，营造一个公平和谐的企业氛围，对于组织是至关重要的。
另外，扁平化改革也要同时伴有新的激励机制的建立以充分调动员工的工作热情，而且在扁平化的组织结构中，企业不应将员工的薪酬完全与其职位高低相对应，通过收入差别体现能力，使员工即使在同一职位上也有不断追求与奋斗的目标，从而促使管理人员和技术人员加强学习,不断强化自身专业素质。
4、角色压力（个人业务与职责）
角色的冲突与模糊是被众多学者认为影响员工满意度的一个重要因素，在GE的扁平化变革中，原来的多工位流水线变成了单工位的整体装配；原来每个工位标准化很强的生产方式，变成了每个工人极为多变的生产方式；原来枯燥单一的简单化生产，变成了复杂、多样，有一定兴趣的生产。这种强调个性的管理方式，大大提高了工作效率。
在采用扁平化组织结构的大型公司中，每名管理人员的管理范围增大，对管理人员的组织管理能力提出了更高要求。由于中间管理层次减少，一线管理人员在企业发展中的作用日益突出，他们直接面对市场，行使经营者或管理者的职能，负有为公司创造和寻求新的增长机会的责任。个人业务的拓展同时也伴随着个人责任的增加，这样会有效地对员工以及各部门管理者进行激励和压力管理。
四、对于扁平化组织的讨论
1、改革的预期和结果
TYSON（2000）通过对护士群体的研究，认为组织结构的变革将会导致员工因担心失去工作而产生负面压力，导致工作满意度下降，绩效降低。美国管理学会的一项调查表明：1000个接受调查的组织里有40％准备以裁员的方式压缩劳动队伍，由此可见，组织的变革和大量的裁员势必会给大部分员工造成心里负担，产生压力，但这仅仅是就这个问题在悲观预期的角度来讨论的。可以说，从预期的角度，组织结构的变革与成员消极压力成正相关关系；但是从改革的结果来看，组织结构的扁平化则会减少成员的消极压力，同时促进积极压力。
因此，在讨论组织变革与压力的时候，必须分清所要研究的阶段与界限，从不同的角度来审查问题，结论会截然相反，就象如果从预期的角度来考察当年的杰克·韦尔奇，他确实是一个时刻准备爆炸的子弹；但是从结果的角度来看，他却是一个为了大树健康成长在修剪树枝的慈祥园丁。
2、我国的扁平化改革
目前，我国已经有一些企业进行了组织结构创新，并且取得了很好的效果，其中以商业银行为代表的一些金融服务机构，率先进行了尝试，但目前绝大部分企业，尤其是大型企业集团，企业组织基本上还属于金字塔型结构，因此，关于扁平化结构在我国企业单位中的适应性问题的探讨也只能局限于服务性领域，而对于生产性企业的适用性和有效性则还需要进一步研究和探讨。
五、结论
企业的扁平化改革，不仅仅是在组织层面的变动，更重要的是理念上的更新与进步，把刚性的制度和柔性的管理结合运用，才是目前管理追求的最佳境界，同时也将是人力资源管理发展的未来趋势。在寻求压力与效率均衡的路上，一定要坚持“实践是检验真理的惟一标准”这项准则，力图在加强人力资源管理的基础上，找寻出适合组织自身健康发展的结构，让“和谐”与“效率”这两大主题在组织的不断进步中达到均衡。
【参考文献】
[1]张向前：西方的压力管理理论简述[J]，燕山大学学报，2005（3）.
管路系统构型根据水下超空泡航行的流场特征可知，超空泡航行体仅有头部空化器是稳定沾湿面。因此，在空化器中央开孔进水是保证鱼雷从外界稳定摄水的理想方式;水冲压发动机的进水过程应尽可能均匀地将水从燃烧室周围的注水孔沿径向注入。因此，进水管路系统应工作于“一进多出”状态，其构型宜采用主分支两级管路设计，冲压管路系统大致可划分为3大部分:(1)主进水管路。主进水管路是指从空化器头部进水口至管路形成分支结构之前的单路管路部分，可视为均匀直管。(2)流量控制系统。水冲压发动机对工作过程中的进水总量与2次进水的分配策略有相应要求。因此，需对各条管路的流量进行控制。(3)分支进水管路。分支进水管路从发动机壳体外部沿直线绕行至雾化喷嘴处，在流动方向发生变化时引入相应弯头。为了简单起见，本文假设所有分支管路流量相等，节点处仅考虑直角弯管情形。假设整个管路系统为轴对称结构，将流量控制系统抽象为管路分支节点，确定该类型进水管路系统方案时，需定义管路尺寸及任一分支管路相应弯头节点在轴对称面内的位置，管流总压损失水流在管路流动过程的总压损失。进水管路内水流的压降与能量损失与管路长度及管内流速成正比。理论上，进水管路尺寸越大越好，从而能降低管内流速和能量损失，然而受航行体尺寸布局限制，管路系统所占据的空间应尽可能小，同时减少对其他系统如控制系统、有效载荷等的布局干扰。管路流动的压降损失计算主要分为沿程损失与局部损失。均匀圆管流动的沿程损失计算式为［8］（式略）。
发动机进水量模型
当发动机进水量偏少时，由于水反应金属未能完全反应，限制了燃料的能量释放;当进水量过大时，则存在由于过量水的蒸发吸热，使发动机的做工效率下降。定义水冲压发动机最佳水燃比是在给定推进剂组成和发动机工况情况下，使发动机理论比冲达到最大时所对应的水燃比，该数值可通过发动机理论性能热力计算获得［9］。图3给出了镁金属含量50%时水冲压发动机在不同水燃比情况下的理论比冲。在给定发动机工况条件下，根据该结果即可得到水冲压发动机的理论最高比冲及对应的最佳水燃比。燃料金属含量不同的情况下所对应的发动机最佳水燃比存在差异。假设燃烧室压强为2MPa，喷管背压为0．1MPa，基于HTPB/AP配方体系的不同金属含量固体燃料水冲压发动机的理论最高比冲及相应最佳水燃比如图4与图5所示。由图中结果可知，水冲压发动机比冲随镁、铝等水反应金属含量增加而显著增加，基本上保持线性增长趋势。当镁含量达到70%时，发动机比冲可达到4900N•s/kg以上，同等情况下铝基燃料理论最佳比冲可达5700N•s/kg。为使发动机达到最高比冲，相应进水量即水燃比也随金属含量增加而增加。其中，镁基燃料水燃比约为2．9～3．8，铝基燃料水燃比范围约为3．4～4．4。因此，在消耗相同质量固体燃料的情况下，铝基燃料水冲压发动机需要的进水量大于镁基燃料水冲压发动机。由于水冲压发动机工作过程中所需的进水量随燃料金属类型与含量的差异而变化，对于与之配套的冲压进水管路而言，增加了分析与设计的复杂性。考虑到超空泡航行体总体设计阶段通常需明确相应的推力指标，可设法建立水冲压发动机推力与进水量需求之间的联系，从而简化设计过程。定义水比冲Isp_w为水冲压发动机在理论最优状态下工作时，单位质量的水经过燃烧室的化学反应及膨胀做功过程后，使发动机产生的推力。鉴于水比冲与燃料比冲的关系，其数值大小的计算式为（式略）式中P为水冲压发动机的设计推力。针对不同金属含量燃料配方的镁基与铝基燃料的水冲压发动机，对于采用水冲压发动机的超高速鱼雷而言，可通过合理设计发动机的构型等参数，使其工作状态逼近理论最优。因此，只需明确其动力系统的推力指标要求，便可估计其所需的进水量，大大简化了总体设计阶段发动机进水量分析过程，这同时也意味着理论最优冲压进水量对不同水反应金属燃料具有普适性。需要说明的是由于发动机热力计算方法基于燃料的质量与能量守恒方程，因此其所得的最高比冲为理论最优。水冲压发动机在实际工作过程中，由于燃烧效率及能量损失等因素，实际性能将稍低于理论值，实际水燃比也必将低于理论最优值。因此，将最佳水燃比作为进水管路设计过程中的进水量指标，可保证发动机工作需求。若出现过量进水，则可方便地通过阀门等管路部件加以控制，从而保证充分发挥水冲压发动机高性能的前提下，简化进水管路设计流程。
算例与结果分析
关键词：心理学；压力；企业管理
中图分类号：F273 文献标识码：A文章编号：1004―1605(2006)11―0060―02
《财富》中文版对1576名高级管理人员所作的健康调查显示，近70％的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21％认为自己压力极大。同样，北京零点市场调查公司的一项调查显示，41．1％的白领们正面临着较大的工作压力，61．4％的白领经历着不同程度的心理疲劳，健康状况令人担忧。据权威机构调查，中国每年自杀人数已高达28万人。自杀已经成为15到34岁年龄段人群的第一大死因，其中相当一部分是压力太大。在企业管理中，过度的工作压力会造成一线员工烦躁、焦虑、忧愁以及工作满意度下降，出现旷工、疏忽大意而丢失订单、对顾客态度恶劣、工作业绩下滑，甚至因操作不当而出现工伤事故等等，企业从根本上重视压力问题才是解决之道。作为员工个体正确地认识压力，改善身心状态会使生活更加充实和更有希望，会对工作又有新的感受；作为企业保持适度的、最佳的压力，可以使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效，同时企业关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。因此，转变角度，科学地认识和运用压力是企业压力管理之关键。
一、科学认识压力。运用心理学认知理论培养企业员工选择积极的压力应对模式
人们一直生活在两种压力中，一是作用于躯体的物理压力，如大气压、地心吸引力、心脏压力等，这些压力维持生命形式；二是内在的精神压力，如生存竞争的压力、人际压力、情绪与情感的压力、对危险的恐惧等，这些压力保持人的警觉(清醒状态)和合适的行为模式。但是，过度的压力会带来负面反应，会出现很多消极的情绪，如忧虑、焦躁、愤怒、失望等，会使思维狭窄、智能下降、自我评价降低，这在心理学实验中得到了充分的证实。
心理学的认知理论是美国心理学家艾利斯(AlbertEllis)在50年代提出，这种理论认为情绪的困扰来源于我们对生活经验的不合理解释。不合理解释具有三个特征：绝对化、概括化、悲观化。认知理论就是通过解释与倡导达到领悟，使情绪理性化，改变对人、对己、对事的错误观念，重建合理的认知结构。压力的来源并非外界，而是源自于你内心对所处的环境如何看待。你会发现，同样的事情，不同的人会有完全不同的反应。例如，同样是约见客户，有的人由于害怕客户拒绝而感受到了负面压力，而有的人则充满信心地期待生意的成交。同样是被领导批评，有的人会难过，会抱怨，而有的人却把它当作动力，继续努力。正如你所熟知的一句话：周围发生的事情并不重要，重要的是你如何看待它。导致我们人生有所不同的其实是我们不同的思考方式，而思考本身就是问题解决的过程。
通过调整看问题的视角和对压力进行理性分析来很好地缓解压力，将压力转化为工作中的积极因素，此时，压力已经悄悄地化为了工作的动力。事实上，对于优秀的人来说，压力甚至是令人兴奋的，因为能够经常战胜压力，就意味着心智和个性都能不断得到磨练，也就拥有了足够的获得成功的信心。
对于企业员工而言，压力的来源多种多样，视具体的工作性质和工作环境而定。有些是由于任务重、时间紧引起的；有些是由于工作情景中人际方面的问题引起的；还有些是竞争方面的原因引起的。压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。面临压力时，很多时候我们是处于无意识的状态，任由长期养成的习惯来产生一系列的本能反应模式。有效管理的第一步是要有觉察，要建立一个对付压力的预警系统。当你受到压力时，身体和情绪上会有什么样的反应?然后锁定这些反应，以后每当你要进入这些习惯性的反应状态时，就马上在心里暗暗向自己发出警告。这是压力管理的第一步，它将赋予你强大的力量，帮助你减少压力，提高你对压力的敏感度。当你对压力有所觉察后，就会有意识地控制自己不陷入压力。经过长时间的磨练后，会大大提高你的控制力。当你能够控制住自己时，每当面临压力，你会把自己置于一个行为习惯的岔路口。可以有意识地选择自己的反应模式。这将使你成为压力的主人，而不会沦为它的奴隶。当你完成了压力管理的第一步，随之正确的提问能帮助我们将压力源视为挑战，而不再以问题来对待。这是一个非常重要的转变。当你把压力源当成问题看待时，一定会将注意力集中在其负面影响上，那么你将不可避免地遭受负面压力的侵扰。可是当你把压力源视为挑战时，自然就会将注意力从可能带来的负面冲击上移开，而转移到如何解决问题上来。由此带来的积极态度将使你跳出压力圈，看到压力中所蕴涵的机会，这样，原来的压力反而变成了帮助你达到目标的动力。
二、转变压力方向。运用心理学人本主义理论把压力看成一种可以有效运用的企业资源
心理学人本主义理论主要以罗杰斯的自我理论为基础发展形成的，人本主义对人性持乐观看法，认为人类本性是善的，而且蕴藏着巨大的向上发展的潜力。它主张改善人际环境，以利人的潜力发展为目标，达到自我实现的境界。借鉴此理论．卓越的管理者则可把压力看成一种可以有效运用的企业资源，从而去完成更高的挑战和任务。
索尼公司的创始人自企业成立之初就确立了一种“自由豁达”的企业文化，意思是公司创造一个“自由豁达”的氛围，鼓励每个人在这样一种氛围中去充分发挥个人的能力与潜力，不断去追逐自己的梦想。而管理者的身份不是利用手中的权力去“管理”属下，却更是一个“梦想家”或“教练”，他们所需要做的是为自己的团队尽可能创造一种“自由豁达”的工作环境和氛围，让团队中的每个人都能充分发挥自己的优势和潜能，由“教练”(管理者)进行必要的协调，从而使大家在发挥个人优势的同时相互补充和配合，很好地完成团队的任务。正是因为有这样的企业文化，索尼公司在过去的几十年中才能不断地发明出很多独具创意的，甚至是开创了人类全新生活方式的产品和技术。因为在这样一种环境中，每个开发者、工程师或市场营销人员都会去主动寻找新的工作兴趣，挑战新的任务，并主动地去承担新的责任。当他们在新的任务中遇到压力和困难时，则会毫不犹豫地想尽办法克服困难，战胜压力，努力去实现自己的梦想。在这里，“主动性”起到了关键的作用。事实上，这样的企业管理模式是很明智地将压力在无形之中转移到了每个人的肩头．极大地去发挥每个人的潜能和主动性，把克服压力从被动变为了主动。这时所产生的压力可以说是每个具有进取心的人自己主动寻找的，由于他们具有较为积极的心态去挑战自己设置的目
标，因而战胜这些压力的能力也就会不断增强。发挥每个人的主动性，将压力有效地转移为每个团队成员挑战新目标过程中的积极因素，正是打造高绩效健康团队的根本。充满压力的环境使每个员工经受了锻炼，同时使员工发挥出更大的潜能，企业善于转变压力为推动力，其员工就越能出色地完成任务。
[关键词] 职业经理人 工作压力感 自我效能感 离职倾向
一、我国职业经理人阶层的工作压力现状
改革开放以后,我国进入了以城市为重点的全面经济体制改革的新阶段。随着企业经营权和所有权相分离,一群以企业经营管理为职业,熟练运用企业内外各项资源,为实现企业经营目标,担任一定管理职务的受薪人员应运而生。这群人就是――职业经理人。在快节奏、高负荷的社会、组织环境中,“职业经理人”已经成为商业竞争中的稀缺资源,是推动企业高效运转的中坚力量。
随着社会的发展与竞争的激化,组织管理者和研究者越来越关注员工工作压力的问题,工作压力会导致生理和心理上的紊乱,如果不能及时排解,将会造成许多病症,如高血压、冠心病、酗酒和精神障碍。《财富》杂志曾对5000名中国高级经理人进行了一次大规模的调查显示,近70%的经理人觉得自己压力较大或者极大,其中48%的人认为导致工作效率降低,30%认为导致对工作缺乏兴趣,42%认为导致出现失眠或其他睡眠问题,40%认为导致消极情绪产生。与此同时,各项调查都反映出,中国企业的中高层管理人员相对于基层管理人员和普通员工要承受更大的工作压力,而职业经理人是其中最有代表性的人群。
二、我国职业经理人阶层离职现象严重
目前,我国企业管理人才严重匮乏,管理资源这种最重要的人力资本已经成为当前制约我国相当多企业成长的瓶颈。一些企业的职业经理人的流失已给相关企业带来了严重的负面影响。在国内某些行业,因职业经理人流失引发的危机已成为令企业最头疼的事情。如:有中国职业经理人样板之称的姚吉庆离开华帝集团、陆强华出走创维、王志东“下课”新浪等等。根据新浪网的一项调查显示:企业的中层以上管理者(包括中层)在明知自己的离开会给企业带来很大代价的情况下仍然选择跳槽的占被调查总数的73.2%。据估计,仅仅是由于管理人员与压力相关的缺勤和离职行为所带来的经济损失就分别占到了美国和英国GDP的12%和10%。这说明,在当今社会,职业经理人跳槽已经是个普遍的现象。
三、研究对象、模型及分析
1.研究对象
基于当前工作压力问题的现状以及中国职业经理人在企业中举足轻重的地位,我们认为,对职业经理人工作压力问题的研究具有非常重要的理论意义和现实意义。
本文中所探讨的职业经理人的工作压力的问题,是将工作压力作为一个状态来看待的。指的是一种在职业经理人感到对自己的感知要求与自己满足那种要求的能力之间有不平衡时所产生的感受。 职业经理人的自我效能感是指职业经理人对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价。职业经理人的离职倾向是指因个人及环境因素的影响,导致职业经理人心中有了离职的念头,而企图离开其当前工作的组织的心理状态,这种离职属于自愿离职的范畴。
本研究将通过引入自我效能感作为工作压力与离职倾向的中介变量,重点探讨职业经理人工作压力感对其离职倾向的影响,从而对工作压力感和离职倾向之间的相关关系或因果关系进行解释。
为了收集当前企业中职业经理工作压力、自我效能感以及离职倾向的相关数据,并对三个变量间的关系进行分析,笔者设计了《职业经理人工作压力对离职倾向的影响的问卷》,自2008年4月到2009年2月对杭州、厦门、北京、武汉、上海等地区的职业经理人(本研究将职业经理人操作化的定义为除企业主外的中高层管理人员)进行了问卷调查。
2.研究模型
在本论文的研究中,涉及工作压力感、自我效能感和离职倾向三个变量的关系研究,如图1。
修改后的模型如图2所示:
3.研究假设
假设1:职业经理人的工作压力感与其离职倾向显著相关
假设2:职业经理人的工作压力感与其自我效能感显著相关
假设2a:职业经理人的工作压力感与其员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感显著相关
假设2b:职业经理人的工作压力感与其问题解决自我效能感显著相关
假设2c:职业经理人的工作压力感与其自计划自我效能感显著相关
假设3:职业经理人自我效能感的高低对其离职倾向具有显著的影响作用
假设3a:职业经理人的员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感的高低对其离职倾向的影响显著
假设3b:职业经理人的问题解决自我效能感的高低对其离职倾向影响显著
假设3c:职业经理人的计划自我效能感的高低对其离职倾向的影响显著
4.数据分析
(1)工作压力与离职倾向的相关分析及结果
先对工作压力感与离职倾向进行相关分析,分析结果如表1所示:
表1的相关分析结果表明,工作压力感与离职倾向是显著的正相关关系。这与我们的假设1吻合。
(2)工作压力与自我效能感的相关分析及结果
本部分对职业经经理人工作压力感与自我效能感的三个维度进行相关分析。
表2的相关分析结果表明,工作压力感与员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感、问题解决自我效能感、计划自我效能感是显著的负相关关系。这与我们的假设2a、2b、2c吻合。
(3)自我效能感与离职倾向的相关分析及结果
本部分对职业经经理人离职倾向与自我效能感的三个维度进行相关分析,相分分析的结果如表3所示。
表3的相关分析结果表明,离职倾向与员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感、问题解决自我效能感、计划自我效能感是显著的负相关关系。这与我们的假设3a、3b、3c吻合。
(4)工作压力感对离职倾向的回归及结果
根据理论构思和上文的分析,本部分首先对职业经理人工作压力与离职倾向变量进行回归,选用spetwise(逐步回归:标准是进入概率小于0.05,移出概率大于0.1)的方式进行回归(如所示)。
表4为模型概要,显示在模型1的相关系数为0.756,而解释变量R2为0.572,综合各个分析表后,详细的分析模型如表5所示。
表5的回归结果表明,该回归方程的F检验值达到了显著水平(p值为.000
(5)工作压力感对自我效能感的回归及结果
以工作压力为自变量,自我效能感的三个维度为因变量分别采用stepwise(逐步回归:标准是进入概率小于0.05,移出概率大于0.1)的方式进行回归分析。分别以职业经理人工作压力为自变量,员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感、问题解决自我效能感、计划效能感和总的自我效能感为因变量,回归分析结果如表6所示。
从表6看出,职业经理人的工作压力对员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感、问题解决自我效能感、计划自我效能感以及总的自我效能感均有负向的消极作用。
(6)自我效能感对离职倾向的回归及结果
以自我效能感的三个维度为自变量,离职倾向为因变量,分别采用stepwise (逐步回归:标准是进入概率小于0.05,移出概率大于0.1)的方式进行回归分析。回归分析结果如表7所示。
从模型1和模型2中可以看出,计划效能感对职业经理人离职倾向的影响并不显著,这可能是因为,职业经理人离职倾向是一种短期内的一种倾向行为,也许,过了这段时间,离职倾向可能变小很多,而计划效能感则是一种长期的时间才能体现出来,因而,二者的关系并不显著。
四、研究结论与管理建议
1.研究讨论
通过前面的相关分析可以得出如下结论:(1)职业经理人的工作压力感与其离职倾向显著相关;(2)职业经理人的工作压力与其自我效能感显著相关;(3)职业经理人自我效能感的高低对其离职倾向具有显著的影响作用。
2.对企业管理的建议
(1)组织应强化压力管理。组织可以把压力管理与利润、市场占有率等各项会计、财务指标同时列入同等重要的地位,也作为组织发展的战略之一。可以通过为职业经理人量身定做EAP计划、对职业经理人的工作进行再设计、建立有效的社会支持系统、对工作压力问题进行相关培训来实现。
(2)在组织内营造良好的沟通氛围。坦诚的双向沟通,是释放压力的良好渠道,它不仅提供了一种释放压力的情绪表达机制,尤其是上下级之间的沟通,而且对于缓解压力具有良好的效果。企业应努力营造良好的文化氛围,对员工的思想、行为进行合理的引导。沟通的方式应多样化,如面谈、开集体讨论会或者建立意见箱等。
(3)提升职业经理人的自我效能感。职业经理人要注意时刻修炼自己,提升自身的经营管理技能、自信水平、沟通能力。此外,职业经理人还可以通过放松训练法、生物反馈训练等心理训练方法消除压力,或者通过提高处理工作的技能的方式来缓解压力,如为自己创造高效率的工作环境、控制干扰,以及学习新技能等。
五、结束语
由于本研究受限于个人能力和时间,以及对一些资料把握不足,研究过程中,难免有一些不周全之处,作者希望能在今后进一步进行探讨和改良。
参考文献:
[1]许小东 孟小斌:工作压力:应对与管理[M].北京:航空工业出版社,2004
[2]马剑虹 梁 颖:管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,2
[3]石 林:工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,4
[4]马可一 王重鸣:组织压力管理的最新研究进展[J].心理科学,2003,5
[5](英)杰勒德 哈格里夫斯 刘子正译:压力管理[M].北京:中国社会科学出版社,2001
[6]零点调查集团,2003年白领工作压力研究报告。北京,2003
[7]王学松 刘明朝:论工作压力管理[J].经济论坛,2006,3
【关键词】 护士长； 压力源；措施
随着社会的发展，人们对医疗保健需求日益增加。优质护理服务活动的广泛开展，社会对护理服务的要求越来越高，患者和家属对护理人员的期望值过高，加上护理工作是高风险职业，稍有不慎，会导致不满和纠纷发生，因此，护理人员承受的工作压力越来越大。护士长是医院护理管理层最基层的管理者和领导者[1]，是护理队伍的带头人，其承受的压力相对于普通护士来说，更为复杂多元[2]。如果护士长不能正确面对压力，做好自我调适，会影响自身健康，还可导致护理管理质量下降。护理部应找出影响护士长工作的压力源，针对性的采取应对措施，排解护士长的工作压力，以便于工作的正常开展。本文从护理管理角度分析了护士长工作的压力源并提出了解除工作压力的方法，现报告如下。
1 护士长的工作压力源
1.1 工作职务的压力 ①护理工作繁杂、琐碎，护士长是护理队伍的带头人，是医院护理管理层最基层的管理者和领导者，在病房要指导和带领护士共同完成护理任务，处理病房各种危急和突发事件。②主持病房各种会议，组织业务学习、护理查房，对下属进行绩效考核，负责护理人员的排班和调配。③做好沟通、协调工作，与科主任、医生、患者和家属及其他医技人员不断地沟通，才能保证工作的顺利开展。④护士长每日五查房，收集患者信息，检查护理计划和护理措施的落实情况、护士规章制度的执行情况，及时进行安全教育，排查安全隐患，确保患者安全。⑤规划病房护理业务，制定年度、季、月、周计划，负责一级质控，填写各种报表，及时汇总护理质量检查存在的问题，分析原因，制定整改措施，实施跟踪检查，实现护理质量的持续改进。⑥管理教学和科研，负责各层级护理人员、进修人员及实习学生的培训和考核。⑦负责各种医疗仪器、设备的计划、领取、维修、保养等工作。上述护士长的职责决定了护士长要面对工作职务上的压力，成为工作中最为主要的问题。
1.2 医院管理的压力 为了加强医院管理，提高护理质量，医院经常对病房护理质量及规章制度执行情况进行检查，并不断接受上级医院的检查，护士长承担管理责任，因此产生管理上的压力。
1.3 角色冲突的压力 护士长多是女性，承担多重角色，既要工作，又要照顾家庭，承担社会责任。护士长由于事务多，经常加班，不能很好履行家庭角色，容易引发家庭矛盾[3]。有时在病房受了委屈，将不好的情绪带回家中，影响家庭关系，若得不到家庭成员的谅解，会产生郁闷、压抑的情绪。
1.4 继续教育及晋级压力 医学理论的发展和技术的更新需要每一位医务人员时刻处于知识更新及不断学习的状态。从岗位要求而言，护士长的理论、技术水平及管理思路应更具有先进性，这就需要护士长通过进修、学习来提高自己。医院要求护士长的基本条件是中级职称、专科以上学历，为顺应本科教育不断推广的趋势，护士长自身也需要继续深造，提升学历，并且还要总结经验、撰写论文、晋升职称。这两方面都给工作繁忙的护士长增加了压力。
1.5 护理资源的压力 尽管医院已落实卫生部的精神，增加临床一线护理人员，促使床护比达标，但是部分科室存在患者多、护理工作量大、人员紧缺现象，护士长安排人员时遇见困难，自己主动顶班，若患者多、床位不够时，还要加床或调床，打乱正常工作秩序，导致护士长思想压力大，心情烦躁。
1.6 社会的压力 随着人们法律意识的增强，社会对护理服务的要求越来越高，护理人员稍有不慎，就会导致不满和纠纷发生。因此，护理人员必须小心谨慎，并经常处于高度紧张状态，导致护士长对工作丧失信心。
2 解决工作压力的方法
2.1 指导工作方法，合理安排工作时间 科护士长指导护士长工作方法，根据科室工作性质及护理人员特点，合理安排，要制定年度、季度计划、月计划、周计划，并按计划落实。每天要有目的、有重点，把重患者的护理作为重点，每日上午不要离开病房，参与查对，督促护理人员完成各项护理任务，发现问题，及时纠正。下午协调仪器设备的供应和维修，进行质量检查，下班前对护理文书及各种记录进行审阅、检查。
2.2 加强综合素质培养，提高应对能力 护理部加强对护士长理论及操作技能的培训，提高护士长的业务素质，增强对突发事件的应对和处理能力。培养护士长的爱岗敬业精神和奉献精神，以正确的姿态面对工作、学习和进步。为护士长争取外出进修、培训的机会，鼓励她们多接受新知识、新理念的学习，安排护士长轮流参加省级以上护理学会举办的护理管理学习班，提高管理理念，开拓管理思路。组织医院内护士长经验交流会，让有经验的护士长介绍自己的管理经验，介绍在繁忙的工作中，如何调整好自我，处理好应急情况。引导护士长遇事沉着、冷静，提高心理承受能力和应对能力。
2.3 注重人性化管理，减轻心理压力 护理部注重人性化管理，当护士长遇到困难，及时协调解决，如遇到护理工作量大、重患者多，及时调配人力资源，协调后勤保障及支持系统，确保供应，让护士长无后顾之忧，集中精力做好管理工作。护理部主任、科护士长注意工作方法，科室护理工作出了问题，要先了解情况，将危害及影响降到最低，然后再下结论，而不是一味的埋怨、指责、批评，事后一定要组织讨论，分析原因，制定整改措施，避免错误再发生。护理部召开护士长会议时，应将工作任务汇总、集中，减少会议次数，提高效率。利用业余时间，可组织护士长参加郊游、唱歌等活动，使护士长放松一下心情，生活上多关心体贴护士长，尽量不要将工作中的不愉快带回家中，正确处理工作与生活中的各种问题，减少角色冲突的压力[4]。
2.4 协助护士长管理 科护士长协助护士长管理，经常深入病房，指导工作。参加病区护理查房，规范查房形式和内容，参加晨间交接班，指导护士按交接班制度落实交接内容。各科室选出1名教学老师，负责本科室护士、实习学生理论及操作技能的考核，并协助护士长做好管理工作。
3 小结
护理部通过分析护士长的工作压力源，采取积极的应对措施，可有效排解护士长的工作压力，充分调动护士长的工作积极性，使护士长能够集中精力做好管理工作，医院整体护理质量和患者的安全得到了保障。
参考文献
[1] 李继平.护理管理学. 第2版.北京：人民卫生出版社， 2006：9-11.
[2] 朱玉娟.论护士长工作压力源和自我调适.齐齐哈尔医学院学报，2012，33（14）：1949-1950.
[3] 李润平，刘玉梅. 护士长排解助产士工作压力方法探讨.中国实用护理杂志，2011，27（27）：64-65.
购物车(0)