一、对归档文件整理质量的思考
1．归档文件整体质量概念。无论是过去的立卷还是现在的归档文件整理，其对整理的整体质量要求这个核心是不变的。即在保证个体(卷或件)质量的基础上，最大限度地保持应归档文件(材料)的齐全完整；最大限度地保持归档文件的直观质量。
在档案整理实践中，有的业务指导人员和文档人员对个体的质量要求都很明确，而对整体质量要求则比较模糊，甚而误把个体质量当作整体质量。殊不知，档案整理不同于一般事物，个体整理质量之和并不等于整体整理质量，至多是整体质量的一个方面。
档案整理的整体质量由四个因素组成，即归档文件的齐全完整程度越高，归档质量越高；归档文件的直观质量越高，归档质量越高；归档文件的保管期限划分得准确度越高，归档质量越高；归档文件的个体质量越高，对归档质量也有提高作用。
2．归档文件整体质量的现状。归档文件整体质量中存在的问题有：有的重要文件缺失不完整；有的把本来只有几十卷的文件分装成近二百卷(其中有部分应销毁文件)；个别立档单位为减轻室藏，将短期卷有意划入长期归档，意在移交档案馆，因而连续七年没有长期卷。更令人不解的是，在验收一家县级单位晋升示范档案室过程中，该档案室三年无一卷永久卷，参加验收的十几人中竟无一人发现，也无一人提出异议。这也许是市场经济浪潮的腥味刺激了一些同志的嗅觉，以致扰乱了我们的正常思维，因而没有履行自己应履行的职责。也许是我们掌握档案质量生杀大权的指导人员太相信纸上的“规则”的作用，而忽视了具体操作整理规则的人。
归档文件的整体质量，不仅体现着一个地方一个部门档案工作人员专业技术水平和职业道德修养水平，而且也决定着这个地方历史的完整或残缺。试想，如果一个单位至关重要的文件存在领导的笔记本里或把数年的重要会议记录放在抽屉里，在归档时因文档人员疏忽或某种因素而未归档，那么这个单位文件的归档质量就可想而知。再比如，如果一个大机关的档案由于文档人员不熟悉业务或指导人员指导失误，而将整个归档文件中的永久比例划分得低于正常范围，甚至永久档案出现几年断档，过若干年这些档案进馆后，后代们将怎样处置到期长期卷?其难度和工作量可想而知。
3．造成归档文件整体质量低劣的原因。造成归档文件整体质量低劣的原因是多方面的，但最根本的原因是各级档案人员的质量意识淡薄，整体观念不强。当然，也少不了社会因素。例如某省档案局制定的《机关档案管理上等升级标准》中“业务建设”只占整个考核项目分数的24％，而案卷质量只占7％，对馆室藏档案的整体质量没有一个具体的要求标准，对档案的齐全完整程度和保管期限划分几乎没有提出要求，查看档案质量只看表面而不看实质，没有把归档文件的整体质量作为档案工作之本。
这一现象比较普遍。在各级档案行政管理部门制定的有关上等升级标准中，往往只注重硬件设施，而忽视了对档案质量的要求。上级档案部门的质量意识如此之淡薄，那么基层机关文档人员和指导人员的质量意识还能高到哪去?
二、对归档文件整理质量实行百分制考核的实践
为了督促立档单位能够依据档案工作的规范化要求，及时规范地完成年度文书材料的归档，确保国家档案的齐全完整，安全保管和高效利用，笔者根据多年接触档案质量的切身体验，设置了《机关文书归档质量年度考核标准》(以下简称考核标准)，从2个大项11小项对归档质量进行全方位的考核和提升机关档案管理水平，以推动机关档案工作的全面发展。
1．建立归档质量年度考核制度的好处。年度归档工作面广量大，仅靠档案行政管理部门巡回指导、监督检查是难以完成的，必须依靠各主管单位和立档单位的自身力量，才能全面、系统、规范地完成归档工作。但由于机关档案员兼职多、业务生疏、档案责任意识等因素对归档质量会产生一定的影响，所以，只有在全辖区建立起归档质量年度考核制度，才能切实提高应归档档案的质量。归档质量年度考核标准虽简单，但易于操作，可行性强。不论是机关档案员，还是业务指导人员，都能对照考核标准在及时、准确、有效地把住归档文件整理质量的同时，发现和解决相关问题，从而使机关档案室的业务建设得到加强。
根据中共中央、国务院《关于印发〈中华人民共和国公务员法〉实施方案的通知》（中发〔*6〕9号）和中组部、人事部《关于印发〈关于事业单位参照公务员法管理工作有关问题的意见〉的通知》（组通字〔*6〕27号），经省委、省政府同意，现就我省事业单位参照公务员法管理有关问题通知如下，请认真贯彻执行。
一、严格参照管理的条件
根据组通字〔*6〕27号文件规定，事业单位参照管理应
同时具备以下条件：
（一）要有法律、法规授权的公共事务管理职能
公务员法第一百零六条规定：“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”作为授权依据的法律、法规包括：全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律；国务院制定的行政法规和国务院决定；省、自治区、直辖市，较大的市（省、自治区的人民政府所在地的市，经济特区所在地的市以及经国务院批准的较大的市）的人民代表大会及其常务委员会制定的地方性法规；民族自治地方的人民代表大会制定的自治条例和单行条例；与行政法规有同等效力的政策性法规文件。
公共事务管理职能主要是指党委系统担负的党的领导机关工作职能和政府系统行使的行政管理职能。公共事务管理职能依据法律、法规等的授权情况和党委、政府以及机构编制部门制定的“三定”规定（方案）或规定的主要职责确定。
（二）使用事业编制，并由国家财政负担工资福利
各地、各部门要严格把握政策规定，确定参照管理的范围和对象，不得擅自放宽条件、扩大范围。凡不符合规定条件的单位，不得列入参照管理。
二、规范参照管理的申报和审批
（一）审批程序和权限
省委直属事业单位和省委工作部门所属事业单位实行参照管理的，报省委组织部审核，省委审批后，报中共中央组织部备案；市（州）党委直属事业单位和党委工作部门所属事业单位实行参照管理的，报市（州）党委组织部、市（州）党委审核后，由市（州）党委报省委组织部审批；县（市、区）党委直属事业单位和党委工作部门所属事业单位实行参照管理的，先后报县（市、区）党委组织部、县（市、区）党委和市（州）党委组织部审核后，由市（州）党委组织部报省委组织部审批。
全省各级人大机关、政协机关、审判机关、检察机关、各派机关和工商联机关所属事业单位实行参照管理的，比照上述程序和审批权限报批。
省政府直属事业单位和省政府工作部门所属事业单位实行参照管理的，报省人事厅审核，省政府审批后，报人事部备案；市（州）政府直属事业单位和政府工作部门所属事业单位实行参照管理的，报市（州）政府人事局、市（州）政府审核后，由市（州）政府报省人事厅审批；县（市、区）政府直属事业单位和政府工作部门所属事业单位实行参照管理的，先后报县（市、区）政府人事局、县（市、区）政府和市（州）政府人事局审核后，由市（州）政府人事局报省人事厅审批。
省以下垂直管理部门所属事业单位实行参照管理的，由省垂直管理部门统一向省人事厅申报。其中，市（州）、县（市、区）部门所属事业单位实行参照管理的，由省人事厅审批；省垂直管理部门所属事业单位实行参照管理的，报省人事厅审核，省政府审批后，报人事部备案。
（二）申报材料
申报参照管理的单位，应当提交以下材料：
1.申请参照管理的请示；
2.四川省参照公务员法管理机关（单位）报批表（一式三份）；
3.获得法律法规授权履行公共事务管理职能的依据；
4.设立机构的批准文件（包括规定其职能职责的文件）；
5.同级财政部门出具的经费来源证明材料；
6.审批机关要求的其他材料。
（三）其他要求
公务员主管部门在审核或审批事业单位参照管理过程中，应就该单位是否具有公共事务管理职能和是否由国家财政负担工资福利分别征求机构编制部门、财政部门意见。
对于公务员法实施以前列入依照、参照《国家公务员暂行条例》管理范围的事业单位，要重新进行审批。经审核，符合条件的，批准列入参照管理范围；不符合条件的，不再列入参照管理范围，并及时变更其人事管理制度。
对特殊需要列入参照管理的省级机关所属事业单位，按照从严掌握的原则，由省委、省政府提出意见，报中央公务员主管部门确定。
已列入参照管理的事业单位，因法律、法规修改和废止或机构、职能调整等原因，不具有公共事务管理职能时，有关主管部门应及时将变更情况告知审批机关，由审批机关及时作出不再实行参照管理的决定。
三、认真做好参照管理单位工作人员的登记和管理工作
实行参照管理的事业单位，应参照《〈中华人民共和国公务员法〉实施方案》和我省有关规定，适时完成人员登记、职务与级别确定和工资套改等工作。登记工作应当在核定的事业编制限额内，严格按照规定的范围、对象、条件和程序进行。
（一）登记的对象和条件
登记对象必须是批准参照管理的单位中在编在职的除工勤人员以外的工作人员，且具备公务员法第十一条规定的条件和省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件。
新录用的依照管理的公务员（参照管理的工作人员）在试用期内暂缓登记，试用期满考核合格的予以登记。纪检、监察机关或者司法机关立案审查尚未结案的人员暂缓登记，结案后符合登记条件的予以登记。
事业单位依照、参照《国家公务员暂行条例》管理后违规进入的人员以及被判处有期徒刑并宣告缓刑在缓刑考验期限内或者正在被劳动教养的人员，不予登记。
（二）登记的具体办法
事业单位批准参照管理后，对原依照、参照国家公务员制度管理的事业单位中具有“依照管理的公务员（参照管理的工作人员）”身份的人员，按《〈中华人民共和国公务员法〉实施方案》规定予以登记；对不具有“依照管理的公务员（参照管理的工作人员）”身份的人员，按以下办法登记：对现担任领导职务和副处级及以上非领导职务的人员，经考核合格符合登记条件的，予以登记；对现担任主任科员以下非领导职务和专业技术职务的人员，由省公务员主管部门统一组织登记考试，考试合格并经组织考核合格的，在单位编制和职数空缺内予以登记，考试或考核不合格的不予登记，并调整工作岗位。新审批参照管理单位的工作人员登记也要严格按此办法进行。
具有“依照管理的公务员（参照管理的工作人员）”身份的人员，是指原依照、参照国家公务员制度管理的事业单位中按照规定过渡的人员，根据《四川省党的机关工作者录用办法》（川组通〔*6〕54号）和《四川省考试录用国家公务员暂行办法》（省政府令第99号）公开考试录用的人员，根据中组部《关于选调应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼的通知》（中组发〔1983〕10号）和《关于进一步做好选调应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼的通知》（组通字〔*0〕3号）通过公务员录用考试录用的选调生，政策性安置的人员，符合规定调任的人员和因机构改革、工作需要等原因从机关具有国家公务员（机关工作人员）身份的人员中分流或调入的人员。
（三）登记的程序和管理权限
各级党委组织部门和政府人事部门作为公务员主管部门，按照职责分工负责参照公务员法管理单位工作人员登记的审核、审批、备案工作。领导成员的登记按照干部管理权限进行。
县（市、区）党委、政府直属事业单位和工作部门所属事业单位参照管理工作人员登记，由所在单位或主管部门确定登记对象，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记表》，报县（市、区）公务员主管部门审核，市（州）公务员主管部门审批。
市（州）党委、政府直属事业单位和工作部门所属事业单位参照管理工作人员登记，由所在单位或主管部门确定登记对象，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记表》，报同级公务员主管部门审批。
省委、省政府直属事业单位和工作部门所属事业单位参照管理工作人员登记，由所在单位或主管部门确定登记对象，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记表》，报省公务员主管部门审批。
省以下垂直管理部门所属事业单位参照管理工作人员登记，由主管部门确定登记对象，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记表》，经省垂直管理机关审核后，报省公务员主管部门审批。
全省各级人大机关、政协机关、审判机关、检察机关、各派机关和工商联机关所属事业单位参照管理工作人员登记，比照上述程序和审批权限报批。
各市（州）应在完成参照管理工作人员登记审批30日内，填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记备案表》，连同登记备案说明报省公务员主管部门备案。
列入参照管理范围的事业单位及其参照管理的工作人员，要参照公务员法及其配套法规政策的规定进行管理，不实行事业单位的专业技术职务、工资、奖金等人事管理制度。
（四）登记工作的要求
1.对原依照、参照国家公务员制度管理的省委、省政府直属事业单位和工作部门所属事业单位，由省委组织部、省人事厅在认真清理的基础上，严格按照规定条件，提出是否列入参照公务员法管理的意见，集中报省委、省政府审批后，严格按公务员制度管理，及时开展人员登记等工作。
对省属其他事业单位新申请参照管理的，原则上在省级七类机关公务员登记工作结束后，再开展申报、审批工作。
2.对原依照、参照国家公务员制度管理的市（州）、县（市、区）党委、政府直属事业单位和工作部门所属事业单位，由各地在开展七类机关公务员登记工作时，进行认真清理，提出是否列入参照公务员法管理的意见。对审核符合参照管理条件的，尽快按规定程序报批；对审核不符合参照管理条件的，各地要及时变更其人事管理制度，并做好相关工作。
对各地其他事业单位新申报参照管理的，可在七类机关公务员登记工作的基础上逐步开展审核和报批。
3.事业单位批准参照管理后，对应当参加登记考试的人员，由省委组织部、省人事厅适时组织全省统一的登记考试。考试具体时间和要求根据工作进度另行通知。
关键词:档案管理绩效考核作用
近年来，我国档案事业步入了新的发展时期，各级党政、事业、单位及机关档案管理部门，通过对各类档案、资料收集、整理、鉴定、保管、统计和现代化技术的运用，使档案在处理历史遗留问题、反映历史沿革等方面所起的作用越来越明显，社会各项事业对档案信息资源的需求日益增大，档案工作从传统的档案实体管理方式向全面的档案信息管理和档案信息服务方向转变，已成为一种必须的趋势。但作为企业，档案管理工作因无法直接给企业带来经济效益，而容易被忽略或不给予足够的重视，往往“直到用时方恨少”，感觉档案管理工作重要的时候才强调一下，领导不重视，部门和个人更不重视，企业档案管理部门处于在夹缝中生存的尴尬状态，不要说档案信息资源的开发利用，就连最基本的收集都成为一个难题，在档案资料的借阅上也经常出现“有借无还”的事情，而档案管理人员却因没有制约权而束手无策。随着档案资料在企业改革发展、经营、管理、安全及地区关系方面的利用效果愈加明显，使档案管理工作得到日益重视。本文试在档案工作实施绩效考核方面结合本单位情况，阐述个人的一些看法。
1档案工作实施绩效考核的意义
绩效考核是现代企业管理模式的主要方式，是企业根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善职工的工作行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。
科学规范的管理档案，是衡量一个企业业绩与管理水平的重要尺度。档案作为历史的真实记录，在企业管理各项活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用。将档案工作纳入绩效考核管理，可加大档案工作的督导落实力度，对提高档案资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要作用。主要体现在五个方面:一管理作用。通过考核办法的制定和落实，可进一步明确档案工作的工作目标和工作标准，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用。二激励作用。通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整档案及相关人员工作行为，促使档案及相关人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集整理、归档、借阅及利用工作。三导向作用。以档案工作规范化为绩效考核标准，以考核标准规范工作行为，确立档案工作方向。四监控作用。通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进档案工作。五约束作用。将档案工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使其不得不干。同时，也是对档案工作人员的约束，借阅人员工作的好坏也可以提出，并可进行考核奖罚。
2建立完善档案管理的责任体系
以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。也就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入科研、生产、基本建设等单位的工作计划，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化管理的目标。
在档案工作责任体系中，将档案工作纳入相关工作流程当中，起到相互监督与联系的作用。例如，在外购设备仪器或引进项目时，机关部门以书面通知档案管理人员参加验收，并由档案管理人员会同专业人员对文件材料进行验收，由设备采购人员负责收集整理，在设备开箱验收起或安装调试一个月内向档案部门归档。文件材料不齐全、验收单上无档案人员签字，财务部门不予办理款项支付手续。通过此种方式，可极力避免原始资料的丢失和遗漏，易于收集第一手资料，亦无形之中对机关管理部门和人员施加必须保证资料齐全和及时上交的压力，对档案管理工作的第一步—收集的完整性奠定了坚实的基础。综上所述，通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，减少催交档案资料等环节，提高了工作效率。
3做好档案工作的流动性管理
档案部门的主要任务是档案材料的整理、管理、投放、传递和周转，是一个流动性的管理过程。档案管理的根本目的在于档案利用，工作的最基本要求是保护好档案资料的完整性。要确保参考价值的文件保存完好以备利用，绩效管理就要有的放矢，把握好两个方面重点，一是文件资料归档，二是文件资料借阅，也就是一个“进”和一个“出”两个环节。
对档案资料的流动性管理上，通过绩效考核可切实起到约束和监督、利用和保护的作用，重点突出严格性、规范性、时限性，以及对档案人员和其他人员的双方管理，保障档案工作的顺利开展。例如，归档的文件材料的质量是档案质量的先天因素，如归档的文件材料应为原件、载体和本身应符合耐久性要求等，因此，在文件材料归档前，档案室人员要严格检查归档文件材料是否符合归档要求，对于未按照归档材料规定及未达到规定要求的，每条扣*分(本分值与该单位部门及人员的绩效工资挂钩)，并采取适当措施进行改正;对违反借阅制度，不按期归还档案或资料者，档案管理部门将下发档案、资料催还通知单，在规定期限内强行收回，每延误一天扣绩效**分，直至归还所借档案。总之，切实抓好档案资料的“进出口”，是保证档案资料的完好再利用的重点。
4促进档案工作发展
档案工作实施绩效考核，是为了适应企业发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。
档案意识是制约档案事业发展得关键性问题。绩效考核工作的开展，可有效促使企业职工转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性。在日常工作中，绩效考核作为管理手段，“提醒”资料积累者主动把材料上交档案室。档案室在规章制度的“指引”下，对档案进行科学系统管理，把“死”档案变成“活”档案，单位或人员需要时随时提供，充分发挥档案的使用价值。实践证明，绩效考核贯穿于档案管理工作各个环节，与经济利益挂钩，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。
参考文献:
[1]刘淑云.档案人员专业化趋势与绩效考核系统研究[J].档案学通讯.2007年01期.
(一)健全预算管理体制
企业设置全面预算管理体制,应遵循合法科学、高效有力、经济适度、全面系统、权责明确等基本原则,一般具备全面预算管理决策机构、工作机构和执行单位3个层次的基本架构。
1.全面预算管理决策机构――预算管理委员会
企业应当设立预算管理委员会,作为专门履行全面预算管理职责的决策机构。预算管理委员会成员由企业负责人及内部相关部门负责人组成,总会计师或分管会计工作的负责人应当协助企业负责人负责企业全面预算管理工作的组织领导。具体而言,预算管理委员会一般由企业负责人(董事长或总经理)任主任,总会计师(或财务总监、分管财会工作的副总经理)任副主任,其成员一般还包括各副总经理、主要职能部门(财务、战略发展、生产、销售、投资、人力资源等部门)、分(子)公司负责人等。
预算管理委员会的主要职责一般是:(1)制定颁布企业全面预算管理制度,包括预算管理的政策、措施、办法、要求等;(2)根据企业战略规划和年度经营目标,拟定预算目标,并确定预算目标分解方案、预算编制方法和程序;(3)组织编制、综合平衡预算草案;(4)下达经批准的正式年度预算;(5)协调解决预算编制和执行中的重大问题;(6)审议预算调整方案,依据授权进行审批;(7)审议预算考核和奖惩方案;(8)对企业全面预算总的执行情况进行考核;(9)其他全面预算管理事宜。
2.全面预算管理工作机构
由于预算管理委员会一般为非常设机构,企业应当在该委员会下设立预算管理工作机构,由其履行预算管理委员会的日常管理职责。预算管理工作机构一般设在财会部门,其主任一般由总会计师(或财务总监、分管财会工作的副总经理)兼任,工作人员除了财务部门人员外,还应有计划、人力资源、生产、销售、研发等业务部门人员参加。
预算管理工作机构的主要职责一般是:(1)拟订企业各项全面预算管理制度,并负责检查落实预算管理制度的执行;(2)拟定年度预算总目标分解方案及有关预算编制程序、方法的草案,报预算管理委员会审定;(3)组织和指导各级预算单位开展预算编制工作;(4)预审各预算单位的预算初稿,进行综合平衡,并提出修改意见和建议;(5)汇总编制企业全面预算草案,提交预算管理委员会审查;(6)跟踪、监控企业预算执行情况;(7)定期汇总、分析各预算单位预算执行情况,并向预算管理委员会提交预算执行分析报告,为委员会进一步采取行动拟定建议方案;(8)接受各预算单位的预算调整申请,根据企业预算管理制度进行审查,集中制定年度预算调整方案,报预算管理委员会审议;(9)协调解决企业预算编制和执行中的有关问题;(10)提出预算考核和奖惩方案,报预算管理委员会审议;(11)组织开展对企业二级预算执行单位(企业内部各职能部门、所属分(子)企业等,下同)预算执行情况的考核,提出考核结果和奖惩建议,报预算管理委员会审议;(12)预算管理委员会授权其他工作。
3.全面预算执行单位
全面预算执行单位是指根据其在企业预算总目标实现过程中的作用和职责划分的,承担一定经济责任,并享有相应权利和利益的企业内部单位,包括企业内部各职能部门、所属分(子)企业等。企业内部预算责任单位的划分应当遵循分级分层、权责利相结合、责任可控、目标一致的原则,并与企业的组织机构设置相适应。根据权责范围,企业内部预算责任单位可以分为投资中心、利润中心、成本中心、费用中心和收入中心。预算执行单位在预算管理部门(指预算管理委员会及其工作机构)的指导下,组织开展本部门或本企业全面预算的编制工作,严格执行批准下达的预算。
各预算执行单位的主要职责一般是:(1)提供编制预算的各项基础资料;(2)负责本单位全面预算的编制和上报工作;(3)将本单位预算指标层层分解,落实到各部门、各环节和各岗位;(4)严格执行经批准的预算,监督检查本单位预算执行情况;(5)及时分析、报告本单位的预算执行情况,解决预算执行中的问题;(6)根据内外部环境变化及企业预算管理制度,提出预算调整申请;(7)组织实施本单位内部的预算考核和奖惩工作;(8)配合预算管理部门做好企业总预算的综合平衡、执行监控、考核奖惩等工作;(9)执行预算管理部门下达的其他预算管理任务。
各预算执行单位负责人应当对本单位预算的执行结果负责。
企业全面预算管理组织体系的基本架构如图1所示。
(二)明确各环节授权批准程序和工作协调机制
在建立健全全面预算管理体制的基础上,企业应当进一步梳理、制定预算管理工作流程,按照不相容职务相互分离的原则细化各部门、各岗位在预算管理体系中的职责、分工与权限,明确预算编制、执行、分析、调整、考核各环节的授权批准制度与程序。预算管理工作各环节的不相容岗位一般包括:预算编制与预算审批、预算审批与预算执行、预算执行与预算考核。
在全面预算管理各个环节中,预算管理部门主要起决策、组织、领导、协调、平衡的作用。企业可以根据自身的组织结构、业务特点和管理需要,责成内部生产、市场、投资、技术、人力资源等各预算归口管理部门负责所归口管理预算的编制、执行监控、分析等工作,并配合预算管理部门做好企业总预算综合平衡、执行监控、分析、考核等工作。
二、全面预算基本业务流程
企业应当参照图2的基本流程,结合自身情况及管理要求,制定具体的全面预算业务流程。
三、预算流程主要业务风险及控制措施
(一)预算编制
该环节的主要风险是:第一,预算编制以财务部门为主,业务部门参与度较低,可能导致预算编制不合理,预算管理责、权、利不匹配;预算编制范围和项目不全面,各个预算之间缺乏整合,可能导致全面预算难以形成。第二,预算编制所依据的相关信息不足,可能导致预算目标与战略规划、经营计划、市场环境、企业实际等相脱离;预算编制基础数据不足,可能导致预算编制准确率降低。第三,预算编制程序不规范,横向、纵向信息沟通不畅,可能导致预算目标缺乏准确性、合理性和可行性。第四,预算编制方法选择不当,或强调采用单一的方法,可能导致预算目标缺乏科学性和可行性。第五,预算目标及指标体系设计不完整、不合理、不科学,可能导致预算管理在实现发展战略和经营目标、促进绩效考评等方面的功能难以有效发挥。第六,编制预算的时间太早或太晚,可能导致预算准确性不高,或影响预算的执行。
主要控制措施:
第一,全面性控制。一是明确企业各个部门、单位的预算编制责任,使企业各个部门、单位的业务活动全部纳入预算管理;二是将企业经营、投资、财务等各项经济活动的各个方面、各个环节都纳入预算编制范围,形成由经营预算、投资预算、筹资预算、财务预算等一系列预算组成的相互衔接的综合预算体系。
第二,编制依据和基础控制。一是制定明确的战略规划,并依据战略规划制定年度经营目标和计划,作为制定预算目标的首要依据,确保预算编制真正成为战略规划和年度经营计划的年度具体行动方案;二是深入开展企业外部环境的调研和预测,包括对企业预算期内客户需求、同行业发展等市场环境的调研,以及宏观经济政策等社会环境的调研,确保预算编制以市场预测为依据,与市场、社会环境相适应;三是深入分析企业上一期间的预算执行情况,充分预计预算期内企业资源状况、生产能力、技术水平等自身环境的变化,确保预算编制符合企业生产经营活动的客观实际;四是重视和加强预算编制基础管理工作,包括历史资料记录、定额制定与管理、标准化工作、会计核算等,确保预算编制以可靠、翔实、完整的基础数据为依据。
第三,编制程序控制。企业应当按照上下结合、分级编制、逐级汇总的程序,编制年度全面预算。其基本步骤及其控制为:一是建立系统的指标分解体系,并在与各预算责任中心进行充分沟通的基础上分解下达初步预算目标;二是各预算责任中心按照下达的预算目标和预算政策,结合自身特点以及预测的执行条件,认真测算并提出本责任中心的预算草案,逐级汇总上报预算管理工作机构;三是预算管理工作机构进行充分协调、沟通,审查平衡预算草案;四是预算管理委员会应当对预算管理工作机构在综合平衡基础上提交的预算方案进行研究论证,从企业发展全局角度提出进一步调整、修改的建议,形成企业年度全面预算草案,提交董事会;五是董事会审核全面预算草案,确保全面预算与企业发展战略、年度生产经营计划相协调。
第四,编制方法控制。企业应当本着遵循经济活动规律,充分考虑符合企业自身经济业务特点、基础数据管理水平、生产经营周期和管理需要的原则,选择或综合运用固定预算、弹性预算、滚动预算等方法编制预算。
第五,预算目标及指标体系设计控制。一是按照“财务指标为主体、非财务指标为补充”的原则设计预算指标体系;二是将企业的战略规划、经营目标体现在预算指标体系中;三是将企业产、供、销、投融资等各项活动的各个环节、各个方面的内容都纳入预算指标体系;四是将预算指标体系与绩效评价指标协调一致;五是按照各责任中心在工作性质、权责范围、业务活动特点等方面的不同,设计不同或各有侧重的预算指标体系。
第六,预算编制时间控制。企业可以根据自身规模大小、组织结构和产品结构的复杂性、预算编制工具和熟练程度、全面预算开展的深度和广度等因素,确定合适的全面预算编制时间,并应当在预算年度开始前完成全面预算草案的编制工作。
(二)预算审批
该环节的主要风险是:全面预算未经适当审批或超越授权审批,可能导致预算权威性不够、执行不力,或可能因重大差错、舞弊而导致损失。
主要控制措施:企业全面预算应当按照《公司法》等相关法律法规及企业章程的规定报经审议批准。
(三)预算下达
该环节的主要风险是:全面预算下达不力,可能导致预算执行或考核无据可查。
主要控制措施:企业全面预算经审议批准后应及时以文件形式下达执行。
(四)预算指标分解和责任落实
该环节的主要风险是:预算指标分解不够详细、具体,可能导致企业的某些岗位和环节缺乏预算执行和控制依据;预算指标分解与业绩考核体系不匹配,可能导致预算执行不力;预算责任体系缺失或不健全,可能导致预算责任无法落实,预算缺乏强制性与严肃性;预算责任与执行单位或个人的控制能力不匹配,可能导致预算目标难以实现。
主要控制措施:
第一,企业全面预算一经批准下达,各预算执行单位应当认真组织实施,将预算指标层层分解,横向将预算指标分解为若干相互关联的因素,寻找影响预算目标的关键因素并加以控制;纵向将各项预算指标层层分解落实到最终的岗位和个人,明确责任部门和最终责任人;时间上将年度预算指标分解细化为季度、月度预算,通过实施分期预算控制,实现年度预算目标。
第二,建立预算执行责任制度,对照已确定的责任指标,定期或不定期地对相关部门及人员责任指标完成情况进行检查,实施考评。可以通过签订预算目标责任书等形式明确各预算执行部门的预算责任。
第三,分解预算指标和建立预算执行责任制应当遵循定量化、全局性、可控性原则。即:预算指标的分解要明确、具体,便于执行和考核;预算指标的分解要有利于企业经营总目标的实现;赋予责任部门和责任人的预算指标应当是通过该责任部门或责任人的努力可以达到的,责任部门或责任人以其责权范围为限,对预算指标负责。
(五)预算执行控制
该环节的主要风险是:缺乏严格的预算执行授权审批制度,可能导致预算执行随意;预算审批权限及程序混乱,可能导致越权审批、重复审批,降低预算执行效率和严肃性;预算执行过程中缺乏有效监控,可能导致预算执行不力,预算目标难以实现;缺乏健全有效的预算反馈和报告体系,可能导致预算执行情况不能及时反馈和沟通,预算差异得不到及时分析,预算监控难以发挥作用。
主要控制措施:
第一,加强资金收付业务的预算控制,及时组织资金收入,严格控制资金支付,调节资金收付平衡,防范支付风险。
第二,严格资金支付业务的审批控制,及时制止不符合预算目标的经济行为,确保各项业务和活动都在授权的范围内运行。企业应当就涉及资金支付的预算内事项、超预算事项、预算外事项建立规范的授权批准制度和程序,避免越权审批、违规审批、重复审批现象的发生。对于预算内非常规或金额重大事项,应经过较高的授权批准层(如总经理)审批。对于超预算或预算外事项,应当实行严格、特殊的审批程序,一般须报经总经理办公会或类似权力机构审批;金额重大的,还应报经预算管理委员会或董事会审批。预算执行单位提出超预算或预算外资金支付申请,应当提供有关发生超预算或预算外支付的原因、依据、金额测算等资料。
第三,建立预算执行实时监控制度,及时发现和纠正预算执行中的偏差。确保企业办理采购与付款、销售与收款、成本费用、工程项目、对外投融资、研究与开发、信息系统、人力资源、安全环保、资产购置与维护等各项业务和事项,均符合预算要求;对于涉及生产过程和成本费用的,还应严格执行相关计划、定额、定率标准。
第四,建立重大预算项目特别关注制度。对于工程项目、对外投融资等重大预算项目,企业应当密切跟踪其实施进度和完成情况,实行严格监控。对于重大的关键性预算指标,也要密切跟踪、检查。
第五,建立预算执行情况预警机制,科学选择预警指标,合理确定预警范围,及时发出预警信号,积极采取应对措施。有条件的企业,应当推进和实施预算管理的信息化,通过现代电子信息技术手段控制和监控预算执行,提高预警与应对水平。
第六,建立健全预算执行情况内部反馈和报告制度,确保预算执行信息传输及时、畅通、有效。预算管理工作机构应当加强与各预算执行单位的沟通,运用财务信息和其他相关资料监控预算执行情况,采用恰当方式及时向预算管理委员会和各预算执行单位报告、反馈预算执行进度、执行差异及其对预算目标的影响,促进企业全面预算目标的实现。
(六)预算分析
该环节的主要风险是:预算分析不正确、不科学、不及时,可能削弱预算执行控制的效果,或可能导致预算考评不客观、不公平;对预算差异原因的解决措施不得力,可能导致预算分析形同虚设。
主要控制措施:
第一,企业预算管理工作机构和各预算执行单位应当建立预算执行情况分析制度,定期召开预算执行分析会议,通报预算执行情况,研究、解决预算执行中存在的问题,认真分析原因,提出改进措施。
第二,企业应当加强对预算分析流程和方法的控制,确保预算分析结果准确、合理。预算分析流程一般包括确定分析对象、收集资料、确定差异及分析原因、提出措施及反馈报告等环节。企业分析预算执行情况,应当充分收集有关财务、业务、市场、技术、政策、法律等方面的信息资料,根据不同情况分别采用比率分析、比较分析、因素分析等方法,从定量与定性两个层面充分反映预算执行单位的现状、发展趋势及其存在的潜力。
第三,企业应当采取恰当措施处理预算执行偏差。企业应针对造成预算差异的不同原因采取不同的处理措施:因内部执行导致的预算差异,应分清责任归属,与预算考评和奖惩挂钩,并将责任单位或责任人的改进措施的实际执行效果纳入业绩考核;因外部环境变化导致的预算差异,应分析该变化是否长期影响企业发展战略的实施,并作为下期预算编制的影响因素。
(七)预算调整
该环节的主要风险是:预算调整依据不充分、方案不合理、审批程序不严格,可能导致预算调整随意、频繁,预算失去严肃性和“硬约束”。
主要控制措施:
第一,明确预算调整条件。由于市场环境、国家政策或不可抗力等客观因素,导致预算执行发生重大差异确需调整预算的,应当履行严格的审批程序。企业应当在有关预算管理制度中明确规定预算调整的条件。
第二,强化预算调整原则。一是预算调整应当符合企业发展战略、年度经营目标和现实状况,重点放在预算执行中出现的重要的、非正常的、不符合常规的关键性差异方面;二是预算调整方案应当客观、合理、可行,在经济上能够实现最优化;三是预算调整应当谨慎,调整频率应予以严格控制,年度调整次数应尽量少。
第三,规范预算调整程序,严格审批。调整预算一般由预算执行单位逐级向预算管理委员会提出书面申请,详细说明预算调整理由、调整建议方案、调整前后预算指标的比较、调整后预算指标可能对企业预算总目标的影响等内容。预算管理工作机构应当对预算执行单位提交的预算调整报告进行审核分析,集中编制企业年度预算调整方案,提交预算管理委员会。预算管理委员会应当对年度预算调整方案进行审议,根据预算调整事项性质或预算调整金额的不同,根据授权进行审批,或提交原预算审批机构审议批准,然后下达执行。企业预算管理委员会或董事会审批预算调整方案时,应当依据预算调整条件,并考虑预算调整原则严格把关,对于不符合预算调整条件的,坚决予以否决;对于预算调整方案欠妥的,应当协调有关部门和单位研究改进方案,并责成预算管理工作机构予以修改后再履行审批程序。
(八)预算考核
该环节的主要风险是:预算考核不严格、不合理、不到位,可能导致预算目标难以实现、预算管理流于形式。其中,预算考核是否合理受到考核主体和对象的界定是否合理、考核指标是否科学、考核过程是否公开透明、考核结果是否客观公正、奖惩措施是否公平合理且能够落实等因素的影响。
主要控制措施:
第一,建立健全预算执行考核制度。一是建立严格的预算执行考核制度,对各预算执行单位和个人进行考核,将预算目标执行情况纳入考核和奖惩范围,切实做到有奖有惩、奖惩分明。二是制定有关预算执行考核的制度办法,认真、严格地组织实施。三是定期组织实施预算考核,预算考核的周期一般应当与年度预算细分周期相一致,即一般按照月度、季度实施考评,预算年度结束后再进行年度总考核。
第二,合理界定预算考核主体和考核对象。预算考核主体分为两个层次:预算管理委员会和内部各级预算责任单位。预算考核对象为企业内部各级预算责任单位和相关个人。界定预算考核主体和考核对象应当主要遵循以下原则:一是上级考核下级原则,即由上级预算责任单位对下级预算责任单位实施考核;二是逐级考核原则,即由预算执行单位的直接上级对其进行考核,间接上级不能隔级考核间接下级;三是预算执行与预算考核相互分离原则,即预算执行单位的预算考核应由其直接上级部门来进行,而绝不能自己考核自己。
法律依据：
1．《事业单位登记管理暂行条例》第三条：“事业单位经县级以上各级人民政府及其有关主管部门批准成立后，应当依照本条例的规定登记或者备案。”第十条：“事业单位登记事项需要变更的，应当向登记管理机关办理变更登记。”第十三条：“事业单位被撤销、解散的，应当向登记管理机关办理注销登记或者注销备案。”
2．《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第五条：“事业单位设立、变更、注销，应当依照条例和本细则向事业单位登记管理机关（以下简称登记管理机关）申请登记或者备案（以下统称登记）。登记管理机关对符合法定条件的登记申请应当核准登记。”
行政处罚（共8项）
四方区人事局
一、应试人员参加专业技术人员资格考试一般违纪违规的
处罚种类：警告
法律依据：
《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》第六条：“应试人员有下列行为之一的，应提出警告并责令改正；经警告仍不改正的，责令离开考场，并给予当次该科目考试成绩无效的处理：
（一）携带规定以外的物品进入考场，或未按规定放在指定位置的；
（二）经提醒仍不按规定填写（填涂）本人信息的；
（三）在试卷规定以外位置书写本人信息，或以其他方式标注信息的；
（四）未在规定座位参加考试，或未经考试工作人员允许擅自离开座位或考场的；
（五）未用规定的纸、笔作答的；
（六）以旁窥、交头接耳、打手势等方式传接信息的；
（七）在考试开始信号发出前答卷，或考试结束信号发出后继续答卷的；
（八）在试卷、答题纸、答题卡上填写不符合本人情况信息的；
（九）故意损坏试卷、答题纸、答题卡，或将试卷、答题纸、答题卡及其他考试用纸张带出考场的；
（十）在考场及禁止的范围内，扰乱考场秩序，影响他人考试的；
（十一）其他一般违纪违规行为。”
四方区事业单位登记管理局
二、事业单位不按照《事业单位登记管理暂行条例》和《事业单位登记管理暂行条例实施细则》变更登记、注销登记的
处罚种类：警告、暂扣证书及单位印章、撤销登记、收缴《事业单位法人证书》和印章
法律依据：
1．《事业单位登记管理暂行条例》第十九条：“事业单位有下列情形之一的，由登记管理机关给予警告，责令限期改正；情节严重的，经审批机关同意，予以撤销登记，收缴《事业单位法人证书》和印章：
（一）不按照本条例的规定办理变更登记、注销登记的；”
2．《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第七十条：“事业单位有下列情形之一的，登记管理机关根据情况分别给予书面警告并通报其举办单位、暂扣《事业单位法人证书》及单位印章并责令限期改正、撤销登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章的处罚：
（二）不按照条例和本细则的规定申请变更登记、注销登记的；”
三、事业单位涂改、出租、出借《事业单位法人证书》或者出租、出借印章的
处罚种类：警告、暂扣证书及单位印章、撤销登记、收缴《事业单位法人证书》和印章
法律依据：
1．《事业单位登记管理暂行条例》第十九条：“事业单位有下列情形之一的，由登记管理机关给予警告，责令限期改正；情节严重的，经审批机关同意，予以撤销登记，收缴《事业单位法人证书》和印章：
（二）涂改、出租、出借《事业单位法人证书》或者出租、出借印章的；”
2．《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第七十条：“事业单位有下列情形之一的，登记管理机关根据情况分别给予书面警告并通报其举办单位、暂扣《事业单位法人证书》及单位印章并责令限期改正、撤销登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章的处罚：
（五）涂改、出租、出借《事业单位法人证书》或者出租、出借单位印章的；”
四、事业单位违反规定接受、使用捐赠、资助的
处罚种类：警告、暂扣证书及单位印章、撤销登记、收缴《事业单位法人证书》和印章
法律依据：
1．《事业单位登记管理暂行条例》第十九条：“事业单位有下列情形之一的，由登记管理机关给予警告，责令限期改正；情节严重的，经审批机关同意，予以撤销登记，收缴《事业单位法人证书》和印章：
（三）违反规定接受、使用捐赠、资助的。”
2．《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第七十条：“事业单位有下列情形之一的，登记管理机关根据情况分别给予书面警告并通报其举办单位、暂扣《事业单位法人证书》及单位印章并责令限期改正、撤销登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章的处罚：
（六）违反规定接受或者违反规定使用捐赠、资助的。”
五、事业单位不按照登记事项开展活动的
处罚种类：警告、暂扣证书及单位印章、撤销登记、收缴《事业单位法人证书》和印章
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第七十条：“事业单位有下列情形之一的，登记管理机关根据情况分别给予书面警告并通报其举办单位、暂扣《事业单位法人证书》及单位印章并责令限期改正、撤销登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章的处罚：
（一）不按照登记事项开展活动的；”
六、事业单位不按照《事业单位登记管理暂行条例》和《事业单位登记管理暂行条例实施细则》的规定报送年度报告的
处罚种类：警告、暂扣证书及单位印章、撤销登记、收缴《事业单位法人证书》和印章
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第七十条：“事业单位有下列情形之一的，登记管理机关根据情况分别给予书面警告并通报其举办单位、暂扣《事业单位法人证书》及单位印章并责令限期改正、撤销登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章的处罚：
（三）不按照条例和本细则的规定报送年度报告的；”
七、事业单位抽逃开办资金的
处罚种类：警告、暂扣证书及单位印章、撤销登记、收缴《事业单位法人证书》和印章
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第七十条：“事业单位有下列情形之一的，登记管理机关根据情况分别给予书面警告并通报其举办单位、暂扣《事业单位法人证书》及单位印章并责令限期改正、撤销登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章的处罚：
（四）抽逃开办资金的；”
八、申请人隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请事业单位登记的
处罚种类：警告
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第七十一条：“申请人隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请登记的，登记管理机关不予受理或者不予登记，并给予警告；”
行政征收（共1项）
一、事业单位初始登记与变更登记收费
法律依据：
《关于事业单位登记收费标准及有关问题的通知》：“一、实施事业单位登记时，向申请登记（备案）的事业单位收取的登记费标准为：
（一）初始登记（备案）费每件300元。
（二）变更登记费每件150元。
以上收费包括申请登记、表格、资料、登记证书、撤销登记公告和年度注册（年检）等费用。
二、登记公告费用按实际支出由申请登记（备案）的单位负担。”
行政确认（共2项）
四方区人事局
一、专业技术人员须完成继续教育学分任务的确定
法律依据：
1．《**省专业技术人员继续教育条例》第十二条第三款：“继续教育证书中记载的专业技术人员接受继续教育的时间、内容、学分等基本情况，作为考核专业技术人员的重要内容和专业技术职务晋升、聘任的依据之一。”
2．《**市专业技术人员继续教育暂行规定》第十条：“对专业技术人员接受继续教育的情况实行学分制考核。
专业技术人员在其任职年限内，平均每年应当完成不低于20学分的继续教育，并作为专业技术职务（职称）的晋升、评聘和续聘的依据之一。”
二、对调入本市的专业技术人员的专业技术职务任职资格的确认
法律依据：
《**市专业技术职务管理办法》第十二条：“调入本市的专业技术职务任职资格由区（市）人民政府人事部门或市直主管部门确认；中级专业技术职务任职资格和经省授权的系列副高级专业技术职务任职资格，由市人民政府人事部门确认；其他高级专业技术职务任职资格由市人民政府人事部门确认，报省人民政府人事部门备案。”
行政裁决（共1项）
四方区人事局
一、聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议
法律依据：
《公务员法》第一百条：“国家建立人事争议仲裁制度。
人事争议仲裁应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。
人事争议仲裁委员会根据需要设立。人事争议仲裁委员会由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表以及法律专家组成。
聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。”
其他具体行政行为（共27项）
四方区人事局
一、对在继续教育工作中做出显著成绩的单位和个人给予表彰和奖励
法律依据：
《**市专业技术人员继续教育暂行规定》第十八条：“政府人事部门对在继续教育工作中做出显著成绩的单位和个人，按规定给予表彰和奖励。”
二、组织事业单位人员招聘考试
法律依据：
《事业单位公开招聘人员暂行规定》第十九条：“考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。”
三、申报行政奖励计划
法律依据：
1．《**省行政奖励表彰规定》第十七条：“行政系统开展奖励表彰活动，均须提前向同级政府人事部门申报表彰计划。申报时间为每年3月底以前。未按规定时限申报的，当年一律不得进行系统奖励表彰活动。因特殊情况需要及时进行表彰的，可采取一事一报的办法进行。
申报程序为：申报以政府名义开展系统奖励表彰活动的，主办部门向政府写出请示，由政府批交同级人事部门审核提出意见，提交政府有关会议研究决定。申报以政府工作部门名义开展系统奖励表彰活动的，主办部门向政府人事部门写出申请，由政府人事部门审核批准。”
2．《**市行政奖励表彰试行规定》第十八条：“对行政奖励表彰项目实行年度申报、审批制度。
因特殊情况需要及时进行行政奖励表彰的，可以采取一事一报的办法进行。”
四、专业技术人员资格考试严重违纪违规行为处理决定的备案
法律依据：
《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》第二十五条：“考试主管部门和考试机构，对本地区严重违纪违规行为作出处理决定的，应报上一级考试主管部门和考试机构备案。
国务院有关行政部门及其考试机构，对严重违纪违规行为作出的处理决定，应报国务院人事行政部门备案。”
五、专业技术人员继续教育证书登记和审验
法律依据：
1．《**省专业技术人员继续教育条例》第十二条：“继续教育实行学分考核和证书登记制度。
专业技术人员接受继续教育后，可以凭有关证书、证明文件，到所在单位办理继续教育证书登记。用人单位可以委托专业技术人员人事档案的人才交流机构办理继续教育学分考核和证书登记。用人单位或者人才交流机构应当加强管理，如实考核和登记。”
2．《**市专业技术人员继续教育暂行规定》第十四条：“继续教育证书实行审验制度。市人事部门负责申报晋升副高级以上专业技术资格人员的继续教育证书的审验；市政府各主管部门负责本系统、本行业申报晋升中级和初级专业技术资格人员的继续教育证书的审验；各区（市）人事部门负责本地区申报晋升中级和初级专业技术资格人员的继续教育证书的审验。”
六、专业技术人员继续教育计划备案
法律依据：
《**市专业技术人员继续教育暂行规定》第十一条：“继续教育计划实行备案制度。企业、事业单位每年应当将本单位下年度继续教育计划，报其主管部门备案；有关主管部门每年应当将本行业、本系统年度继续教育培训计划，报送本级政府人事部门备案。”
七、不按规定录用、管理公务员的，责令纠正或者宣布无效
法律依据：
《公务员法》第一百零一条：“对有下列违反本法规定情形的，由县级以上领导机关或者公务员主管部门按照管理权限，区别不同情况，分别予以责令纠正或者宣布无效；对负有责任的领导人员和直接责任人员，根据情节轻重，给予批评教育或者处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）不按编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用、调任、转任、聘任和晋升的；
（二）不按规定条件进行公务员奖惩、回避和办理退休的；
（三）不按规定程序进行公务员录用、调任、转任、聘任、晋升、竞争上岗、公开选拔以及考核、奖惩的；
（四）违反国家规定，更改公务员工资、福利、保险待遇标准的；
（五）在录用、竞争上岗、公开选拔中发生泄露试题、违反考场纪律以及其他严重影响公开、公正的；
（六）不按规定受理和处理公务员申诉、控告的；
（七）违反本法规定的其他情形的。”
八、应试人员参加专业技术人员资格考试严重违纪违规或提供虚假证明材料的处理
法律依据：
1．《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》第七条：“应试人员有下列行为之一的，责令离开考场，并视情节轻重给予当次全部科目考试成绩无效处理或当次全部科目考试成绩无效、2年内不得再次参加专业技术人员资格考试的处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取考试资格的；
（二）违反规定翻阅参考资料,或使用手机等规定以外工具的；
（三）互相交换试卷、答题纸、答题卡、草稿纸等的；
（四）抄袭、协助他人抄袭试题答案或与考试内容相关资料的；
（五）让他人冒名顶替参加考试的；
（六）本人离开考场后，在该考试未结束前，出卖试卷答案的；
（七）与考试工作人员串通作弊或参与有组织作弊的；
（八）其他严重违纪违规行为。”
2．《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》第十五条：“对提供虚假证明材料或以其他不正当手段参加考试，并取得相应证书的，由发证机关宣布证书无效，收回证书，并依照本规定第七条处理。对其中涉及职业准入资格的人员，3年内不得再次参加该项考试。”
九、人事争议仲裁当事人及有关人员在仲裁过程中干扰仲裁活动、阻碍仲裁工作人员执行公务的，或拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的，或提供虚假情况的，或对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人进行打击报复的，责令改正
法律依据：
《人事争议处理暂行规定》第二十九条：“当事人及有关人员在仲裁过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育、责令改正；情节严重的，依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员执行公务的。
（二）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的。
（三）提供虚假情况的。
（四）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人进行打击报复的。”
十、用人单位或者专业技术人员人事档案的人才交流机构，不登记或者不如实登记专业技术人员参加继续教育基本情况的，责令限期改正
法律依据：
《**省专业技术人员继续教育条例》第十七条：“违反本条例规定，用人单位或者专业技术人员人事档案的人才交流机构，不登记或者不如实登记专业技术人员参加继续教育基本情况的，由有关行政主管部门责令限期改正。”
十一、专业技术人员弄虚作假骗取继续教育证书登记的，由此取得专业技术职务资格证书的，责令限期改正、资格证书
法律依据：
《**省专业技术人员继续教育条例》第十八条：“违反本条例规定，专业技术人员弄虚作假骗取继续教育证书登记的，由有关行政主管部门责令限期改正；专业技术人员由此取得的专业技术职务资格证书，由发证机关予以撤销；”
十二、撤销奖励
法律依据：
1．《**省行政奖励表彰规定》第二十九条：“获奖人员有下列情况之一的，撤销其获得的奖励：
（一）伪造事迹，骗取奖励表彰的；
（二）申报奖励表彰时隐瞒错误或严重违反规定程序的；
（三）获得荣誉称号后，受到开除处分、劳动教养或刑事处罚的。”
第三十条：“撤销奖励，由原申报机关报请审批机关批准。特殊情况下，原审批机关可以直接撤销其奖励。”
2．《**市行政奖励表彰暂行规定》第三十七条“对获奖集体及个人有伪造事迹骗取奖励表彰、申报奖励表彰时隐瞒问题或严重违反规定程序等情况的，撤销其获得的奖励表彰。”
十三、对专业技术职务的审核
法律依据：
《**市专业技术职务管理办法》第九条：“专业技术职务任职资格评审工作按照下列规定进行：（一）受理申报材料的单位，应当按照统一规定进行资格审查。经审查合格后，对申报初级职务任职资格的，由所在单位向初级评委会推荐。对申报中级职务任职资格或者省授权本市组建的高级评委会评审的副高级职务任职资格，由区（市）人民政府人事部门或者市直主管部门审查推荐，市人民政府人事部门委托的评审机构受理并组织评审。对申报其他高级职务任职资格，须报省高级评委会评审的，经系列主管部门资格审查，由市人民政府人事部门审核推荐；（二）评委会按照各系列或者专业的评审条件采取无记名投票表决方式进行评议，经评委会委员三分之二以上通过方可有效；（三）评审的结果由批准组建评委会的部门进行审核、认定、公布，发给专业技术职务任职资格证书。”
十四、给予集体和个人行政奖励
法律依据：
《**市行政奖励表彰试行规定》第十条“市人民政府可以给予集体和个人记二等功以下的奖励表彰；各区（市）人民政府可以给予集体和个人记三等功以下的奖励表彰；市人民政府工作部门可以给予集体和个人记三等功以下的奖励表彰。其中，市人民政府工作部门给予集体和个人记三等功奖励表彰，须经市人民政府人事部门同意后实施。”
四方区机构编制委员会办公室
十五、事业单位机构的设立、变更、撤销
法律依据：
《**省事业单位机构编制管理规定》第七条：“设立事业单位，由其举办主体按照管理权限向机构编制部门提交立项申请。
第十二条：“变更、撤销事业单位，由其举办主体或拟变更、撤销单位向批准设立的机关提交变更、撤销方案。
第十三条“应当撤销的事业单位，逾期未申请的，由批准设立机关直接行文予以撤销。”
十六、事业单位人员编制的核定、调整
法律依据：
《**省事业单位机构编制管理规定》第十五条：“事业单位人员编制包括编制数额、人员结构比例、领导职位设置及职数等。人员编制依据编制标准核定；无编制标准的，根据发展规模、职责任务等，参照同类事业单位的同等情况核定；规模较大的事业单位，可分期核定编制。”
十七、政府主管部门和事业单位举办主体在申报事业机构编制过程中违规操作的，责令其限期纠正或给予有关领导和主管人员行政处分
法律依据：
《**省事业单位机构编制管理规定》第二十七条：“有下列行为之一的，机构编制部门应当责令其限期纠正，逾期不纠正或造成不良后果的，由有关部门按照规定对负有直接责任的领导人员和主管人员给予行政处分：
（一）在申报事业机构编制过程中弄虚作假的；”
（二）擅自调整经批准设立的内部机构的；”
（三）擅自变更职责范围的；”
（四）擅自变更机构名称或增挂牌子的；”
（五）超编制使用工作人员或超职数配备领导人员的；”
（六）擅自拨付超编人员经费、挤占事业单位人员编制和经费、转移事业单位职责任务的；”
（七）干预下级业务部门机构设置和人员编制的；”
（八）应当撤销的事业单位，逾期不申请的；”
十八、对事业单位运行情况、社会效益、经济效益和服务质量进行年度检验评估
法律依据：
《**省事业单位机构编制管理规定》第二十六条：“政府主管部门和事业单位举办主体应当加强对事业单位的监督管理和考核工作，提高事业单位的运行效能和服务水平。各级机构编制部门应当结合事业单位登记管理、机构编制统计和年度考核工作，对事业单位运行情况、社会效益、经济效益和服务质量进行年度检验评估。检验评估结果作为调整其机构编制和经费来源的依据。”
四方区事业单位登记管理局
十九、事业单位印章的印迹、基本账户号，以及法定代表人的签字、印章的印迹备案
法律依据：
1．《事业单位登记管理暂行条例》第九条：“经登记的事业单位，凭《事业单位法人证书》刻制印章，申请开立银行帐户。事业单位应当将印章式样报登记管理机关备案。”
2．《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第四十三条：“事业单位应当自领取《事业单位法人证书》之日起60个工作日内，将本单位印章的印迹、基本账户号，以及法定代表人的签字、印章的印迹向登记管理机关备案。
第四十九条：事业单位变更名称和法定代表人的，应当自领取《事业单位法人证书》之日起60个工作日内，将变更后的单位印章的印迹和新任法定代表人的签字及印章的印迹向登记管理机关备案。”
二十、不再办理事业单位法人登记手续的事业单位的备案
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例》第十一条：“法律规定具备法人条件、自批准设立之日起即取得法人资格的事业单位，或者法律、其他行政法规规定具备法人条件、经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证书的事业单位，不再办理事业单位法人登记，由有关主管部门按照分级登记管理的规定向登记管理机关备案。
县级以上各级人民政府设立的直属事业单位直接向登记管理机关备案。”
二十一、核实事业单位申请材料实质内容
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第三十四条第三款：“审查。登记管理机关审查申请人是否符合规定的登记条件。
根据法定条件和程序，需要对申请材料的实质内容进行核实的，登记管理机关应当指派两名以上工作人员进行核查。”
二十二、对年检合格的事业单位，由登记管理机关在其《事业单位法人证书》正、副本上作出合格标记
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第六十九条：“登记管理机关对事业单位的年度报告和有关情况审查后，作出年检合格或者不合格的决定。
对年检合格的事业单位，由登记管理机关在其《事业单位法人证书》正、副本上作出合格标记，其证书有效期延续至下一年度年检的截止日期。”
二十三、事业单位被撤销、解散的，向登记管理机关办理注销登记或者注销备案及公告手续
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例》第十三条：“事业单位被撤销、解散的，应当向登记管理机关办理注销登记或者注销备案。
事业单位办理注销登记前，应当在审批机关指导下成立清算组织，完成清算工作。
事业单位应当自清算结束之日起15日内，向登记管理机关办理注销登记。事业单位办理注销登记，应当提交撤销或者解散该事业单位的文件和清算报告；登记管理机关收缴《事业单位法人证书》和印章。
第十四条事业单位的登记、备案或者变更名称、住所以及注销登记或者注销备案，由登记管理机关予以公告。”
二十四、对直接关系公共利益的事业单位，未按照国家规定的服务标准、资费标准和行政机关依法规定的条件，向社会提供安全、方便、稳定和价格合理的服务，并履行普遍服务的义务的，责令限期改正
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第七十四条：“直接关系公共利益的事业单位，应当按照国家规定的服务标准、资费标准和行政机关依法规定的条件，向社会提供安全、方便、稳定和价格合理的服务，并履行普遍服务的义务；未经核准登记的登记管理机关批准，不得擅自停业、歇业。
事业单位不履行前款规定的义务的，登记管理机关应当责令限期改正，或者依法采取有效措施督促其履行义务。”
二十五、限期补办事业单位登记
法律依据：
《事业单位登记管理暂行条例》第十八条：“事业单位未按照本条例规定办理登记的，由登记管理机关责令限期补办登记手续；逾期不补办的，由登记管理机关建议对该事业单位的负责人和其他直接责任人员依法给予纪律处分。”
二十六、对事业单位监督管理
法律依据：
1．《事业单位登记管理暂行条例》第十七条：“事业单位应当于每年3月31日前分别向登记管理机关和审批机关报送上一年度执行本条例情况的报告。”
2．《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第八条：“登记管理机关应当依照条例和本细则，实施对事业单位的监督管理。事业单位应当接受并配合登记管理机关的监督管理。
第六十四条：“登记管理机关对事业单位依法实施下列监督管理：
（一）监督事业单位按照规定办理登记和提交年度报告；
（二）监督事业单位按照登记事项从事活动；
（三）制止和查处事业单位违反条例和本细则的行为。”
二十七、对直接关系公共安全、人身健康、生命财产安全事项的事业单位，以欺骗、贿赂等不正当手段被核准登记的监督
档案考核是档案工作规范化目标管理的继承和发展
1996年以来我们开展的档案工作规范化目标管理认定活动取得了显著成效。通过这一活动，大大提高了全社会的档案意识，进一步改善了档案保管条件，提高了档案管理现代化水平，有力地促进了各部门档案业务建设和档案事业的发展。但是，任何事物都是一分为二的，规范化目标管理认定活动也存在一些不尽人意的地方，主要表现在两点：
一是规范化目标管理认定对后进单位缺乏促进作用。认定是在各单位自愿申报的基础上，以表彰奖励、正面引导为主要措施的行政方法。这对档案工作开展比较好的单位有较强的吸引力，但对有些单位特别是后进单位则缺乏作用力，这些后进单位则是“任你省级、国级，我自岿然不动”，长期在低水平徘徊，有的甚至多年没有进行立卷归档，两极分化相当严重。长此以往，将不可避免地影响档案工作的全面发展。
二是规范化目标管理认定不能有效地保护先进单位的积极性。现在无论是机关还是企事业单位，都在按年度进行考核，有的还同职务、级别、工资、奖金挂钩。档案行政管理部门给予的认证和荣誉，往往成为单位年度考核的参考。但对各个单位来讲，规范化目标管理认定不可能年年进行。特别是那些较早进入最高等级的单位，以后工作再有创新、再有发展，档案行政管理部门也无法给予及时评价，与各单位的年度考核脱节。久而久之，将不利于保护先进单位档案工作人员的积极性，影响档案工作的创新与发展。
由此可见，要促进档案工作持续发展，必须进行档案行政监督管理机制的创新。经过广泛的调查研究，2003年初山东省档案局决定在全省开展档案考核制度。档案考核总结继承了档案工作规范化目标管理认定活动的成功经验，克服了其不足，通过“五个结合”，实现了档案行政管理方式的创新。
―――行政手段与法律手段相结合，进一步增强了监督管理的力度。规范化目标管理认定，采取的是自愿申报、正面引导的方式。档案考核在要求各级各类档案馆和各级机关、企事业单位均应参加档案考核的同时，还设定了不合格等次，并规定对档案考核不合格单位要发出限期整改通知书，到期仍达不到合格要求的，由负责档案考核的档案行政管理部门依法进行处理，依法追究单位和有关人员的法律责任和行政责任。档案考核把行政指导与执法监督相衔接，行政手段与法律手段相结合，进一步增强了监督管理的力度。
―――近期目标与发展目标相结合，使档案工作的发展更具规范性和方向性。档案考核从山东实际出发，把实现综合管理，按时完成各种门类、各种载体文件材料的整理归档，定期向档案馆移交档案和报送现行文件，无违犯档案法律法规现象作为必须达到的近期目标；把实现档案工作信息化和不断创新服务机制作为引导性的发展目标。这些目标是通过考核等次的确定来实现的。完成了基本任务，实现了近期目标，就达到了合格等次。在合格的基础上，进一步完成了方向性、引导性工作目标，可以达到优秀等次。
―――激励先进与鞭策后进相结合，促进档案工作全面发展。激励先进是规范化目标管理认定活动的成功经验，档案考核借鉴并进一步规范了这一做法。为激励先进、保护先进单位的积极性，除了每年对考核优秀单位进行通报表彰外，我们还将档案考核与年度评先相衔接，规定考核优秀单位有资格参加全省年度档案工作先进单位的评选，其档案工作人员有资格参加全省年度档案工作先进个人评选，获得省档案局的表彰和奖励。同时档案考核还克服了规范化目标管理对后进单位督促不力的弊端，进一步加大了反面惩戒的力度，对不合格单位进行通报批评，对违犯档案法律法规行为给予行政处罚或行政处分，以促使后进单位做好档案工作。这样，既有正面引导，又有反面惩戒，能够促进档案工作的全面发展。
―――检查存量与检查变量相结合，推动档案工作年年都有新进展。所谓存量是指一个单位档案工作的规模与水平，所谓变量是指一个单位年度档案工作的发展变化情况。规范化目标管理是对各单位档案工作存量的评价，档案考核在检查存量同时，又注意了年度任务的完成情况和档案工作的发展变化。这样，检查存量与检查变量相结合，既有利于促使各单位完成年度工作任务，又能推动各单位工作年年都有新发展。
―――档案考核与信息报送相结合，为实施有效监督与管理创造了条件。在考核标准中，我们对各单位的信息上报提出了要求，并设计了档案馆（室）基本情况一览表，做为档案管理考核书的一部分。从而，在要求各单位及时报送档案管理考核书的同时，也形成了信息上报制度。为各级档案行政管理部门及时全面掌握各单位的档案工作情况，实施有效监督与管理创造了条件。
档案考核是新时期档案行政管理部门依法行政的有效方法
依法行政是新时期档案行政管理的基本原则。依法行政是依法治国的基本方略在政府行政管理上的要求和体现，并且随着我国社会主义市场经济体制的建立和行政管理体制改革的深入，社会法律意识和政府执法水平的提高，行政执法将逐渐取代旧的行政管理方式，成为现代行政权运作的主要形式。做为政府行政的重要组成―――档案行政管理也必须依据国家法律规定公正合法地实施管理活动，走依法行政的道路。
一、创新人事管理机制，公务员队伍建设有新的突破
1、建立绩效考核机制，抓好全市干部队伍日常考核工作。经过深入调研，出台20*年全市考核工作意见，建立以绩效考核为重点的考核机制，以实绩论英雄，以成效定奖惩，改革了以往考核采取背靠背打分、投票表决等作法。明确规定绩效考核不合格，综合考核不合格；绩效考核优秀，才具备综合考核评优资格。要求各单位依据考核结果，拉开各等次奖金分配差距10%-20%，实行奖优罚劣。各科室每个季度对所联系单位日常考核工作进行一次以上督促检查，及时收集情况。6月份，由四名局领导各带一个组，对全市日常考核工作进行了一次全面督查，推介了一批典型，发现了存在问题，指出了努力方向，确保后阶段考核工作平衡推进。
2、全面推行竞争上岗，增强机关事业单位活力。与市委组织部联合下发《关于做好机关单位中层干部竞争上岗工作的通知》，规定中层岗位出现空缺，一律实行竞争上岗，采取公布职位、公开报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、组织考察等规范的程序进行，一般干部双向选择，竞聘上岗，进一步调动积极性，增强队伍活力，形成竞争择优的激励机制。全市60多个机关事业单位开展了竞争上岗，竞聘中层职位500多个；不少单位结合竞争上岗，在单位内部实行了轮岗。
3、贯彻竞争择优机制，组织公务员考试录用工作。组织我市乡镇机关60个职位的考试录用工作，经审查有316人符合报考资格，按照“公开平等、竞争择优”的原则，组织了笔试、面试、体检等工作，纪检、组织部门全程参与，整个招考工作组织严密、程序到位，获得了长沙市人事局的充分肯定，也赢得了考生的好评。
4、强化能力素质提升，推进干部教育培训工作。按照《国家公务员暂行条例》的要求和上级人事部门部署，认真履行职能，切实加强干部能力建设。认真组织好市委干部教育领导小组安排的培训工作，制定了全年培训计划，开展了乡镇干部法律法规、专技人员权益保护、全国计算机考试、人事干部工资业务、电子政务等培训项目。狠抓办班管理，确保培训质量。
5、学习宣传《公务员法》，强化公务员执政能力和依法行政能力建设。组织人事干部学习宣传贯彻《公务员法》，印发学习资料，在浏阳人事人才网上建立学习宣传专栏，每周开展一次学习讨论，并带动全市人事干部和公务员认真学习《公务员法》，坚持依法行政，提高公务员队伍的执政能力。
二、推进人才强市战略，服务经济社会发展有新的举措
1、勇于创新，健全人才工作机制。4月份召开市委人才工作领导小组成员会议，研究确定了20*年全市人才工作要点、党政干部联系人才制度、政府雇员制度、干部交流方案、职业经理人培训方案、乡镇综合改革试点方案、园区人才服务方案等，明确了各职能部门的工作职责。一是创新人才工作理念，将各类人才引向经济建设第一线，促使企业成为我市吸纳人才的主要载体。二是创新了人才引进的形式，建立人才柔性引进机制。积极与省市国专家部门联系协调，协助神力化工公司引进德国专家赫尔纳，成功开发出堵漏灵、石材胶二个高科技品，提高了企业竞争力。三是创新人才评价办法，改革职称评聘方式和拔尖人才选拔办法，试行职称评（考）与聘任分开的试点工作，建立拔尖人才动态选拔和培养制度。
2、深入调研，科学编制“十一五”人才规划。制定了《浏阳市“十一?五”人才规划编制工作方案》，对“十五”期间人才工作情况进行了评估，出台调研报告，对人才规划编制工作开展了调研，设立了八个子专题，由相关部门制定专题规划方案，使全市人才规划切合实际、操作性强。上半年已完成了人才规划初稿，为开展好“十一五”人才工作奠定了坚实的基础。
3、注重服务，推进人才市场化配置。建立网上平台，举办网上人才交流会，充分发挥人才网站的作用。举办人才交流会，加大了人才配置力度。深入省内10多所高等院校进行宣传发动，派出专人到湖南大学、湖南农业大学、湖南商学院、湘潭大学、长沙大学等高等院校张贴招聘信息，寄送邀请函到40多所高校，动员大专院校毕业生，特别是浏阳籍的毕业生回浏阳应聘，到浏阳经济发展第一线创业，组织100多家企事业单位进场选才，促进了人才资源的合理配置。5月27日成功举办了第十一届“相约浏阳河”大专院校毕业生人才招聘会，1*家企事业单位提供近800多个就业岗位，其中卫生系统招聘医护人员200余名，教育系统招聘教师76名，来自省内外50多所大专院校毕业生及各类人才1600余人与用人单位进行了洽谈，当场签约300人。另外举办每月15日、30日举办“相约浏阳河”实用人才交流会，250多家（次）单位进场招聘，1800余人次应聘，配置实用人才1100余人。
4、规范管理，加强人事工作。建立政府雇员制、人才派遣制。澄清人才底子，分类建立充实人才信息库。做好全市近3000名流动人员的人事服务工作，对人事人员档案进行了全面清理，查漏补缺。人事实行“一站式办公”、“一条龙服务”，为企事业单位提供了优质的服务。
5、合理引导，促使人才创新创业。发挥网络优势，通过浏阳党建网、人事人才网等宣传人才政策、先进典型，指导人才资源开发、开展网络求职招聘等活动。按照建立现代企业制度的要求，启动了职业经理人培训工作，利用网络开展企业家在线培训。抓住重点，大力开发农村实用人才。在花炮中级职称评审取得成功经验的基础上，启动了园艺系列中级职称工作，扩充我市主导产业花卉苗木人才队伍。将农村实用人才开发列入人才工作的重点，在各乡镇街道设立了乡土人才联系点，各村聘请了人才联络员，建立了乡土人才资源开发的网络体系，为花炮、生物医药等行业培养、盘活一批实用的技能人才，全面推动人才工作为经济建设服务。
三、突出机制创新，事业单位人事制度改革工作有新的进展
1、改革用人制度，积极推进事业单位人员聘用制。参与制定了卫生、房产等部门的人员聘用制方案，卫生系统出台全员聘用制的办法，积极稳妥推进事业单位人事制度改革工作。
一、继续抓好全市在职人员的素质教育培训，不继提高全市干部队伍素质
主要措施：按照××市人事局“十一五”人才培训规划的工作布暑，抓好全市公务员的素质教育培训，如：公务员初任培训、计算机高级技术培训、公务员离岗教育培训、行政机关公务员处分条例培训、“一村一名大学生工程”培训。
具体办法：1、按照××市人事局的安排布署，拟定培训工作方案；2、落实培训学校，组织好培训师资力量；3、协调有关部门组织抓好人员培训工作。4、抓好参训人员的学分制管理工作。
二、加快推进事业单位分类改革
主要措施：按照××市人事局的统一布置，抓好全市事业单位人事制度改革，指导事业单位开展人事改革工作。
具体办法：1、按照贵阳市人事局的要求，拟定事业单位人事制度改革方案，按程序提交局党组研究后，报市长办公会研究决定，经批准同意后组织实施；2、抓好事业单位改革示范工作，在总结试点工作经验的基础上，向全市推广实施；3、抓好各事业单位单位改革的分类指导。
三、加强机关公务员和事业单位人员管理工作
主要措施：一是按照干部管理权限抓好机关、事业单位中层干部的竞争上岗工作；二是指导各事业单位抓好事业单位人员聘用工作；三是按管理权限抓好各单位人事调配工作。
具体办法：1、认真抓好各用人单位干部竞争（聘）上岗方案的审核、审批工作；2、开展事业单位人事聘用调研工作，拟定人事聘用规范性工作流程，规范事业单位人员聘用工作；3、按规定抓好人员调动、辞职辞退人员资料的收集、整理和提交人事会议研究的准备工作，严格工作程序，严把人事进、出关口。四、继续抓好机关公务员、事业单位专业人员和管理人员的公开招考工作
主要措施：按照行政机关和事业单位新进人员“凡进必考”的要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，努力抓好全市机关、事业单位的公开招考工作。
具体办法：1、按照贵阳市人事局的工作安排，抓好2008年全市各单位人才需求计划的申报工作，收集各单位人才需求情况，汇总后按程序提交局党组会议、市政府市长办公会、市委常委会研究，报贵阳市人事局审批同意后组织实施。2、拟定招聘人员工作简章，经审批同意后组织实施；3、抓好新招聘（录用）人员的上岗前培训，做好人员派遣工作。
五、继续抓好干部管理工作，落实好干部“两个待遇”
主要措施：一是认真贯彻国家对部分企业干部解困工作的相关文件精神，进一步解决好我市市属企业干部的解困工作；二是认真做好干部计划安置工作。
具体办法：1、按照省、贵阳市关于落实部分企业困难干部生活待遇的文件精神，认真抓好所需经费的预算申报工作；2、协调各企业主管部门按时足额兑现企业困难干部的经济待遇；3、开展企业困难干部工作调研，做好维稳工作；4、抓好对企业困难干部的节日慰问；5、根据贵阳市干部安置文件精神，完成我市干部计划安置任务。
六、积极做好我市急需人才的引进工作。
主要措施：根据用人单位的申请，按照我市引进人才的有关文件精神，积极协助用人抓好“双高”人才的引进工作。
具体办法：1、审核人才引进单位的工作报告，拟定人才引进工作方案，按程序提交人事会议研究决定；2、严把人才引进工作关口，为用人单位引进急需的高素质人才；3、研究制定我市人才引进管理办法，制定全市人才引进“绿色通道”政策。4、指导、协调用人单位做好引进人才的管理工作。
七、按照考核奖惩工作的有关规定，按照管理权限抓好全市机关、事业单位及其工作人员的考核奖惩工作
关键词：疾控 岗位设置管理 绩效考核
2010年底，N市疾控机构根据人事、卫生行政部门要求，开始逐步推行岗位设置管理改革工作。
一、岗位设置管理的实施情况
1.岗位设置情况。根据上级有关要求，结合单位现状，N市疾控机构共设置了管理、专技、工勤三大类岗位，其中主体岗位是专业技术岗位，约占岗位总量的80%，专业技术主系列是卫技系列。管理岗位分为单位领导、内设机构领导和其他管理人员三个层次五个级别；专业技术岗位按照上级核准的比例，共设为正高级、副高级、中级、初级四个层次十三个级别；工勤岗位设了三个级别。
2.实施过程。一是加强领导、高度重视。事业单位岗位设置管理工作直接关系着全体职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂。为了做好这项工作，单位党政领导高度重视，成立了由党政班子、主要职能科室成员及工会领导组成的岗位设置管理工作领导小组，下设岗位设置管理工作组，并成立岗位设置管理工作办公室。二是调研摸底、制定方案。在制定岗位设置方案之前，认真研究上级有关文件精神，对单位人员队伍现状，进行调研摸底，把可能出现的问题及时与有关部门沟通，并结合中心工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，拟定岗位总量、等级及不同岗位之间的结构比例，编制岗位设置方案。三是严格程序、稳步推进。根据上级核准的的岗位总量、结构比例和各等级岗位限额，按照各岗位的基本任职条件，编制岗位设置实施方案，经职工代表大会审议，领导小组讨论通过，报上级核准后，再按规定程序稳步推进岗位聘用工作。四是谨慎实施、严格聘用。岗位聘用中本着公开透明、谨慎操作的原则，将有关文件及方案公示于OA网，并公布岗位聘用的基本任职条件，让全体职工进行岗位申请，岗位设置管理工作组对申请人员资质进行审核后，召开领导小组会议，根据申请人员的基本情况、各岗位核准数量和任职条件，讨论决定拟聘用人员名单，经公示，报上级核准后，进行岗位聘用，兑现相应等级工资。
3.存在问题。一是岗位总量不足。由于受人员编制的限定，单位在设置岗位总量时是按上级核定的编制数，而非按需设岗，N市疾控机构长期以来人员编制不足，因此岗位总量不能满足实际工作需要。二是身份与岗位匹配问题。首次开展岗位聘用工作，是根据现有人员队伍现状，进行岗位设置与聘用，这必然与严格意义的按需设岗、竞聘上岗有一定差距，会出现一些岗位需求与实际人员身份不完全匹配的问题。三是专技岗位内部机构比例不能满足实际需要。N市疾控机构是一个高学历、高职称、年龄结构轻的业务技术机构，尤其近年来新进人员基本都是硕士研究生以上的高学历人员，职称晋升周期短、通过率高，而机构的退休、调出人员相对又少，因此，专技岗位内部结构比例不足的问题日趋严重。
二、岗位设置管理中人员绩效考核实践
1.指导思想。坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”为原则，以服务和促进单位科学发展为目标，以加强疾控人才队伍建设为核心，着力构建与事业单位岗位设置管理制度相匹配的绩效考核评价体系，进一步调动人员工作积极性，真正建立起能上能下、能进能出的灵活用人机制。
2.考核指标与要求。根据队伍现状，N市疾控机构提出了11条考核要求，涵盖年度考核、继续教育、业务培训、学术报告、科研论文、实习带教、科研课题等内容。要求初级职称及以下人员至少达到2条考核指标，中级职称至少达到3条，副高级职称至少达到4条，正高级至少达到5条。考虑到单位的专技主体系列是卫技系列，对非卫技系列管理要求相应减少1项。
3.奖惩机制。根据人员绩效考核办法，对于达到考核要求，尤其在科研方面有突出成就的人员，根据科研奖励办法，给予额外奖励。对于未达到考核要求的人员，取消当年度评优资格，并扣除部分年度奖励性绩效工资。同时，下一步考虑，对于累计几个年度未达到人员绩效考核要求的对象，给予低聘或解聘处理，努力营造一个能者上、平者让、庸者下的用人环境，真正解决优秀人才的职称晋升聘用等相关问题。
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