摘要：随着我国现代社会的进步与发展，对人才的需求也越来越大，进而促进了当代高校的发展。人力资源优化配置作为高校管理工作中一项重要的工作，高校人力资源管理工作的好坏直接关系到了高校的稳定发展。本文就高校人力资源的优化配置进行了相关的分析。
关键词 ：高校 人力资源 优化配置
高校作为我国市场经济的一部分，对于高校而言，人才是高校发展的关键，是高校在市场竞争中能否取得优势的关键所在，而人才的选拔与培养与高校的人力资源管理有着直接的关联。随着时代的发展，市场竞争愈演愈烈，我国高校要想在竞争激烈的市场环境中取得一席之地，就必须用发展的眼观看待问题，充分认识到人力资源管理工作的重要性，不断创新，从而为高校的发展提供保障，进而促进我国经济的稳定、健康发展。
一、企业人力资源优化配置的意义
人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。
二、高校人力资源优化配置的几点建议
1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。
2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。
3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。
4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。
综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。
参考文献
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[关键词] 企业 人力资源管理 优化
一、企业人力资源管理问题及其成因
企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在
人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使许多专业的资源管理工作无法进行，最后导致人才匮乏，企业效益低下。
2.对提高管理者素质重视不够
我国企业对员工培训是普遍重视的，但对管理者的素质提高，往往重视不够，投资不力。管理者占企业员工总数的5%～10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的水平，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
3.人力资源管理与企业发展战略脱节
直至目前，我国大多企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期岗位培训班，这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
4.人力资本投资严重浪费
人力资源管理需要投入，作为一种资本，人力在性质上具有决定和制约其他生产力的第一位的作用，人力资本的投资是企业最重要的投资，这已成为共识。但不少企业不顾本身实际情况，不遵循教育投入的规律，不惜血本，搞豪华学校、贵族学校、高档次的培训机构、高额聘请培训师等等。但效果往往相反，效益并没有多少提高。这实际上是人力资本投资的严重浪费。
这些问题，根本原因在于理念陈旧，管理过程不精细化，管理方法沿用传统的人事模式，而没有深刻认识现代人力资源管理的作用和意义。
二、企业人力资源管理优化的作用意义
人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义。
1.极大地调动员工积极性
优化的人力资源管理使企业的职能部门数量及级别大大压缩，组织机构不再是“多级管理”，而是呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将存在，但部门之间的“边界”大大淡化。部门经理权力倾向发生质变，一般只是制订战略、培训及管理人员，员工直接服务对象是顾客，而不是“上司”。在运作中，员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家，每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向，这样只要认真努力，自然会拥有名义及地位。如在微软公司的项目组中，一个级别较低的PM（项目经理）可以领导一个技术级别等同于比尔・盖茨的技术专家。在此情况下，每个人追求的将不再是各级“经理”或“处长”等，而是各种“专家”。
2.合理地利用信息技术
信息技术的巨大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促进条件。由于数据库、通信、网络技术的巨大成就，人们可以快速、方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在企业各个文件柜中的数据，从而在物质上保证了能够打破劳动分工，创造更高的生产效率。
3.最大值的节约投资
人力资源的管理优化，减少了不必要的经费开支，包括员工培训、教育投资、招聘开支等等，都能得到节约，压缩开支的结果，相应地提高了员工的生产产出率，就是另一种意义上的人力资本投资。这能在根本上提升企业的核心竞争力，促成企业战略目标的实现。
4.有效提升企业核心竞争力
企业的核心竞争力，关系到企业的发展和生死存亡，是现代企业必须高度重视的问题。企业人力资源管理的优化，能有效配置企业人才结构，提高员工素质和管理效益，这就在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争力的提升，促成企业的和谐和可持续发展，最终实现企业的发展战略目标。
三、企业人力资源管理的优化策略
1.更新观念，突出对人才的人本终极关注
现代企业管理强调更新观念，以人为本，突出对企业人力资源的人本关怀。“以人为本”是人力资源管理的精髓，它把人看成是企业中最宝贵的、可以增值的资本。人本管理的最高境界就是管理者充分发挥自己的人格三要素（知识、技能、人格动力），调动和提升员工的人格三要素，并且从员工的反馈中得到营养，从而进一步增加自己金三角的面积。管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，无论其规模大小，都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强员工的活力等。
2.积累增值，强调人力资本的节约
由人力资源管理到人力资本管理，这是企业人本化现代管理的趋势，体现了企业人力资源管理的最终目的，亦即提升企业的核心竞争力。所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。人力资本理论认为，人力资本投资是提高人的知识、技能存量、实现经济增长的决定因素。新增长理论特别强调，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。而且通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊的知识是保持经济长期持续增长的根本动力。依次推论，我们认为，企业的人力资本管理，可以通过投资节约、使用节约和管理节约，促成人力资本的积累和增值，实现企业的可持续发展。
所以，企业的人力资源管理，应该提升到人力资本投资经营的高度，加强对投资的有效调控，包括企业员工培训考核、企业的教育投资、企业的人才流动，都必须注意节约，尽量减少开支，压缩成本。同时舍得激励投入，激励投资是人力资本支出受益最大的类别，其结果是留住人才，充分发挥人才的特殊作用。通过资本节约的办法来实现扩张，才能保证专业人员的价值积累和增值。节约的结果，就是一种投资，这就是人力资本投资的辩证法。
3.整体创新，实现人力资源管理的流程重组
业务流程重组BPR(Business Process Reengineering)是上世纪90年代得到迅速发展并被广泛实施的一种新的管理思想，最初于1990年由美国的Michael Hammer提出，在上世纪90年代中期首次引入中国学术界，而后随着我国ERP应用热潮的兴起而逐渐被国内企业所熟悉。根据哈默的定义，“BPR就是对企业的业务流程（Process）进行根本性（Fundamental）地再思考和彻底性（Radical）地再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性地（Dramatic）改善”。显然，BPR强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术，以及现代化的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构(Function-Organization)，建立全新的过程型组织结构（Process-Oriented Organization），从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。它的重组模式是：以作业流程为中心、打破金字塔状的组织结构、使企业能适应信息社会的高效率和快节奏、适合企业员工参与企业管理、实现企业内部上下左右的有效沟通、具有较强的应变能力和较大的灵活性。由于流程重组过程处于管理学的心脏地位，所以BPR与并行工程、敏捷制造一样特别强调过程，即如何将企业的各部门、各环节通过过程的重建组成一个有机的整体，使之成为一个具有共同目标的系统，实现资源共享，以及各部门之间的高度协调。从定义可以看出，要成功的实施BPR必须做好两方面的工作，一方面重新设计组织结构框架、管理体系、业务流程等硬性因素；另一方面转变领导行为、组织文化、沟通方式等软性因素。
一般的人力资源管理流程，如图1，这些过程既有环节上的承接性，又有活动内容的独立性，就单一员工来说，管理到其去职为止。这从范围来说，管理是到位的，内容是完整的，其精华值得保留。按照BRP理论进行优化组合，其结果则如图2。
图1 一般人力资源管理流程
图2 优化后的企业人力资源管理流程
重组后的企业人力资源管理的流程，管理规划、管理过程两大工作板块中，把人力资源管理规划和企业发展战略捆绑在一起，并突出了信息收集、意见反馈和客户满意三个环节指标，特别是把最终目标锁定在员工、领导、企业和社会满意上，这就体现了人力资源管理工作的宗旨，实现人力资源管理工作的人本化。流程是详细的文档，但又需要简洁清楚，易被使用者理解。流程文档（管理和操作）需要嵌入业务过程和控制。因此，如同操作过程本身的简捷一样，流程图中的准备过程和具体审计操作过程也应该是简洁的，形成的板块中体现出细节的逻辑联系和科学规范，落实到具体实践中，力求实现企业人力资本管理在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。
总之，企业人力资本管理的优化，需要建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，通过观念的更新、服务精神的张扬，让企业员工和人才满意。只有这样，才能从根本上提升企业的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
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【关键词】人力资源；合理配置；优化措施
人力资源配置是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理，而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁,要使人力资源得到较充分利用,就要做到人力资源的合理、有效配置。
1.企业人力资源配置的目的
人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。
人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。
2.优化人力资源配置的措施
2.1知人善用，适人适位
如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题。解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。在用人过程中。一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，进行考察。管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。用人合适就行，有时并不需要最好的。企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。
2.2优化人与事总量配置
人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
2.3动态优化与配置
通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
2.4优化人与事质量配置
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。为了生存和发展，企业必须获得和保留其生产经营过程中不可或缺的人力资源；同时，企业的资源和能力又是有限的，迫于产品和服务市场的压力，企业又不能不注意控制人力成本。有效控制人力成本支出并获得有价值的员工，对几乎所有企业的成功都具有重大意义。
2.5个人与组织发展的匹配
个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
总之，人力资源的合理配置对充分发掘我国人力资源的潜力，提升我国在国际社会的竞争力有着不容忽视的作用。人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升，关乎企业的生存与持续发展，关乎我国的未来。我们需要从中国国情出发，通过优化人力资源的配置，来提升自身的竞争力。 [科]
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关键词：人力资源管理；优化措施；人才竞争；现状
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
随着经济与知识全球化的日益加剧，人力资源作为企事业单位的首要资源，已经成为企事业单位寻求创新与发展的主要力量。人力资源的管理和开发也慢慢被企事业单位所重视，并已成为企事业单位运作与管理的重要内容。在社会转型的重要时机，如何才能发现人才，让人才最大限度的发挥作用是企事业单位所面临的重要问题。下面我将我国企事业单位中的人力资源管理方面出现的问题及如何对人力资源的管理进行优化作详细阐述。
一、人力资源管理的现状
1.员工工作消极，工作效率低。目前，企事业单位往往存在着员工工作的积极性不高，使其工作效率较低下。究其原因主要有以下四个方面：（1）工作方式方法缺乏创新；（2）工作条件及环境恶劣；（3）缺少工作主动性；（4）工作不理想。这些现象都可能直接或者间接的导致单位利益的受损，这从很大程度上也决定了公司的发展前景。怎样从员工方面和企事业单位两方面共同寻求原因并解决这个问题变得尤为重要。
2.人才流失加剧。“跳槽”作为一个新兴词汇在现代社会越来越被大家广泛应用，而且这种现象在企事业单位也时有发生。很多员工在取得了一些技能后，为寻求更大的发展空间往往选择了跳槽。对于企事业单位来说这就是一种损失。为减少这种现象的发生，作为企事业单位的领导和人力资源管理人员要清楚地认识到人才的流失会给单位造成消极作用，主要表现在：第一，人才的流失造成直接的经济损失是企事业单位需要重新培养新人，造成的空缺短时间无法补充；第二，会使企事业单位人力结构短期内出现裂痕而变得不稳定，这在一定程度上削弱了单位的竞争实力；第三，流失的人才往往会将在本单位内集聚的资源或资本带到竞争对手的单位，这种损失是无法估算的。
3.人才利用不合理。现在很多企事业单位达不到“人尽其才、才尽其用”的效果。很多人由于工作岗位与自己知识结构不相匹配从而无法发挥他真正的实力，这一方面造成人力资源的间接浪费，另一方面也无法实现员工个人自我价值，使得员工多有抱怨。现阶段，我国的企事业单位在人才利用方面的管理理念还相对缺乏，企事业单位的管理层对人力资源管理的认识甚至还停留在初级阶段，更认识不到人才合理利用的重要性，无法抓住进而调动人才的主观能动性，合理利用人才，实现人尽其才，才尽其用。总之，我国企事业单位对人力资源管理及人才的关注远远达不到企业长远发展的要求，这就要求各企事业单位管理层转变观念，正视并重视人力资源管理和人才的合理利用。
二、人力资源管理的优化措施
1.建立合理的考核制度。建立考核制度的目的是为了合理的分配人力资源，同时达到提高工作效率的效果。考核的最根本一点就是完善员工的工作绩效和工作状态，这是人力资源优化的根本目的。同时，也要注意挖掘员工的潜在价值，不要仅将工作绩效当作考核员工的唯一标准。所以，要科学合理的设置考核参数，结合工作过程中实际问题，将影响考核的主观因素排除掉，尽量降低考核出现的误差，让考核最大化的体现员工的实际能力。只有这样，考核制度才能体现其公正性与客观性。
2.加强素质与技能培训。员工培训是用人单位培养适合本单位发展的人才不可或缺的必要途径，也是保障企事业单位未来发展的重要手段。在素质与技能培训之前，首先要对人才进行分类，对于有潜质的员工要提供机会、重点培养。除此之外，要对员工的素质进行培养，为员工创造良好的学习、进修机会，使其能在自己的岗位上为单位创造最大的价值。素质与技能的培养也要有良好的奖励机制。鼓励那些技能较强的员工，让他们能对新来的员工无保留的进行技能的培训，加强员工之间的交流，做到教学相长。
3.完善激励制度。激励制度是激发员工工作积极性的最重要方法。对于企事业单位来讲，激励制度要秉承公平公正原则。根据不同的职位，采用不同的激励方式。同时对于员工的合理需求要给予最大限度的满足。通过这样的激励制度才能有效的调动员工的工作积极性，进而提高工作效率，为单位创造更高的效益。合理的激励措施能让单位进入良性循环，但同时要注意的是不要一味的追求工作量，要让员工有足够的休息时间，在现有工作时间内提高工作效率才是激励制度的出发点。激励制度的建立还要避免员工之间的恶意竞争，这样对于员工的培养和单位的发展都是有很大的阻碍的。为防止此类事情的发生，激励制度也可以针对团队，将团队的整体协作能力作为激励制度的对象。这样就能有效的避免个人竞争存在的潜在问题，也能加强团队的协作能力。
4.树立人力资源管理创新理念。企事业单位的管理层和单位的人力资源管理部门要加强对人力资源科学管理在企事业单位中作用和地位的认识。在企事业单位人力资源管理中实行人力资源的流动管理，实现人才的人尽其才，才尽其用，善于发现人才的各方面的优点，敢于调动与破格提拔人才。此外，单位要抛弃原来的在人力资源管理方面的错误做法与理念，将人力资源管理纳入到企事业单位的长期发展战略中去。人才战略在单位理念和单位使命中要得以体现，同时要加大实施力度，将这种创新理念发挥到实际工作中去。
三、结语
目前，我国各个企事业单位发展的最重要环节之一，就是怎么才能够有效的发掘人才、利用人才，使员工的潜在能力在合适的工作岗位上得到充分发挥。另外，人力资源科学管理的优势一旦全部呈现出来后，不仅能够为单位带来直接的经济效益，还将对单位的长期发展产生非常深远的影响。因此，企事业单位必须要注重改善人力资源管理的现状，最大限度的发挥各类人才的自身价值，这必将成为人力资源管理发展的主要方向。
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关键词：合作博弈；人力资源配置；匹配博弈；延迟接受法；内部市场设计
作者简介：孙鹤（1954-），男，云南昆明人，云南农业大学经济与管理学院教授，博士，研究方向：技术经济与管理。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.17 文章编号：1672-3309（2013）09-37-03
一、引言
在市场激烈竞争中，企业要立足于不败之地、不断发展壮大，必须做好人力资源优化配置，充分调动每个员工的积极性、发挥企业组织的整体效率。在传统的企业人力资源配置中，往往是企业的管理层根据自己对岗位的认识、对相关人员掌握的情况指定安排人员，这样的安排仅仅局限于管理层个人的认识，可能错误估计了某些候选人的能力，安排的人员难以胜任该项岗位和相应的工作，而又忽视了某些人的能力，可能导致企业不能选拔真正有用的人才，实现人尽其才、才尽其用。《三国演义》中诸葛亮大意失街亭的故事众所周知，诸葛亮认为马谡饱读兵书、善于计谋就安排他去守街亭，而没让经验丰富、稳重的王平任主将，结果导致街亭的失守。诸葛亮考虑马谡能力时未认识到其书本知识虽多但实战经验不够，把他用在了事关全局成败的岗位上，造成街亭失守、全线撤退、唱空城计的危险局面。有时，在企业人力资源配置上也使用鼓励员工毛遂自荐的方式，这是一种扩展视野、可以让企业发现有用人才，充分调动员工积极性的好方法。但这种方法的运用经常不够规范化和制度化。尽管实践中也有竞争上岗做法的，但往往不规范，得到的岗位与人才的安排不一定是一个集体最优的匹配。为了达到合理、科学配置人力资源的目的，本文提出的企业人力资源优化配置的一个新思路就是基于匹配博弈和市场设计的理论，把企业管理层自主安排人事和员工自荐有机契合形成一种有效的人力资源配置方法。在管理层安排岗位时使用这个方法，鼓励员工根据自身的能力和条件自荐某个岗位，并在充分调查咨询分析的基础上，客观设定每个岗位的优先条件组合，管理层与自愿报名的岗位候选人们双向选择、自动撮合，实现企业岗位和候选人之间的一个稳定匹配，也即集体最优的一个人事安排。通过这种双向的选择可以充分调动员工积极性，实现企业整体最大组织效率。
二、合作博弈与企业人力资源配置
匹配博弈属于合作博弈特别是联盟博弈的一种，人们对非合作博弈比较熟悉，但对合作博弈这里特指联盟博弈不太熟悉，因此有必要简单叙述一下合作博弈及其联盟博弈的思想。非合作博弈是基于个人理性在分散决策的条件下研究可能实现的均衡。而合作博弈是基于个人理性和集体理性在所有可能的决策（包括分散决策或者集体决策）下讨论可能实现的均衡，其中一个重要的问题就是如何公平合理地分配联盟所得以维系集体行动，不至于联盟瓦解。合作博弈中的联盟博弈均衡是说当博弈处于这样一个独立决策或者联合决策的组合，没有任何参与人或任何参与人同盟愿意采取行动或者联合行动（除了通常的博弈行动和策略外还包括在同盟成员之间的分配收益）以改善自己或者联盟成员的报酬，这种联盟博弈均衡称为核或者竞争均衡[1][2]。一个大联盟具有非空的核，那么这个大联盟就具有内聚力[1][2]。核配置一定是一个帕累托最优配置[3]。合作博弈强调两个问题：一个是如何去实现集体利益最大化，另一个是如何公平合理的分配集体所得。后一个问题至关重要，因为在自主选择和自由结盟的条件下，不合理的分配方案将导致联盟的瓦解。
企业人力资源配置涉及到了领导与员工、管理者与被管理者、上级与下级两个方面的关系。从博弈论的观点看问题，这种关系是一个互动的关系。下级员工并非一个螺丝钉，纹丝不动地钉在它的镙眼里，可靠地执行着给他指定的任务。下级员工是一个活生生的人，如果他认为给他安排的岗位是公平合理的，他会尽职尽责地完成岗位职责；如果他觉得他的岗位安排不合理，他可能会产生怨气消极怠工，甚至辞职跳槽。如果企业能够建立一种机制给予员工毛遂自荐的机会，公平竞争上岗，那么势必激发全体员工的积极性，充分调动他们工作的热情。
企业人力资源优化配置追求人尽其才、知人善任。成语故事“伯乐相马”讲的就是这样一个故事：伯乐知千里马，他可以从马群中找出千里马来。这里产生了一个问题：谁是伯乐？用信息经济学的术语来说，出现了一个信息不完全、不对称的问题。千里马的特征、标准是什么？伯乐完全掌握了这些知识并能正确地运用它们吗？不否认，领导通过自己的了解、调查掌握了一些员工的信息。不过，一个人的认知能力总是受到了自己的知识结构、经历、生活圈子、喜好以及时间等因素的限制。
企业人力资源配置要想充分发挥整体效能，调动各个方面的积极性，可以考虑应用合作博弈的思想，使用匹配博弈方法建立企业内部人才市场，实现领导、员工双向选择优化人力资源配置。
三、匹配博弈与企业内部人力配置市场设计
2012年的诺贝尔经济学奖授予美国经济学家阿尔文·罗斯和劳埃德·沙普利，以表彰他们对匹配稳定理论和市场设计实践方面的研究和贡献[4]。其意义在于坚持个体自主选择原则，把不完善的市场完善起来，不存在的市场让它出现，由市场机制实现整体最优，把自主交换原则扩展到非货币为媒介的交换场合，进一步深化哈耶克主张的人类的历史就是市场扩展的历史。市场机制是人类创造的最成功的合作机制之一，匹配博弈是分析研究市场机制的有力工具，特别是特殊市场，比如，异质产品市场、非货币交易市场等。稳定匹配指的是联盟博弈在匹配博弈场合下的核，它是一个帕累托最优配置，具有大联盟的内聚力。稳定匹配可以由沙普利提出的延迟决定法求出[1][2]。匹配博弈及其稳定性的实际应用就是市场设计。市场设计解决在信息不完全、决策分散化、自愿选择和交换的条件下，如何设计出一套经济机制以提高交换效率促进合作，实现资源的优化利用。市场设计不仅依靠简化的理论模型而且还要考虑具体匹配市场所处的环境和自身的特点，是理论与实践的结合。
罗斯和沙普利在匹配博弈理论和市场设计方面的研究解决了很多现实的问题，例如男女婚姻的匹配、美国实习医生招聘制度、纽约市高中入学系统、肾脏捐赠交换项目。经典模型男女婚姻匹配可以被看作是经济主体合作达成稳定联盟，实现联盟整体效用的最大化，属于合作博弈的范畴。其中，男人们和女人们必须是自主选择成婚，实现稳定匹配，这是一个集体最优的匹配。否则某男某女发现他（她）们组成一个新家庭可以改善他（她）们现存的婚姻状况，将导致集体婚姻匹配状态的破裂和重组[5]。实际上，发达国家的污染权市场也是市场设计的成功案例，使用市场机制来实现社会最优目标。我国的高考招生系统和研究生招生系统三十多年的改革历程，考生的选择越来越多，不断地完善也正在逐渐地趋近于稳定匹配状态。在一个组织内部，不少问题也都可以应用匹配博弈及其稳定性的思想来解决。例如，研究生与导师的匹配问题，老师上课与教室的匹配问题等等。
罗斯和沙普利的匹配稳定和市场设计的思想也可以应用于企业内部人力资源配置。根据匹配博弈稳定性理论，建立一套双向选择实施方案，管理层不去直接安排岗位，而是把关注重点放在咨询协商提出公平合理的各个岗位的条件体系。条件可以分为两种，一种是绝对条件，具备这一条件者优先于不具备者。另一种是相对条件，即根据这一条件各个候选人可以得到多少分，同时确定这个条件相对于其他相对条件的权重，根据权重和每个候选人的得分，可以汇总得到每个岗位每个候选人的总分。根据个人关于一个岗位的总分，可以把这个岗位的候选人排出优先序。每个员工可以根据自己的偏好对供选择的岗位排出自己的优先序。根据求解稳定匹配的延迟决定法，循环几次就会找到一个岗位-候选人的稳定匹配，也就是集体最优的人力资源配置，达到改善企业内部人力资源市场效率的目的，使得企业内部人力资源配置更公平更有效率地运作。
四、一个案例分析
匹配博弈的思想在企业内部人员岗位选拔中的应用之例。一个企业准备从公司内部提拔3个人分别做财务经理、销售经理和采购经理，员工可以自愿报名参加各个岗位的竞选，报名员工列出自己参选岗位的优先序。有5个人自愿报名作为候选。公司高层不去直接选人，而把注意力放在如何确定每一个岗位的条件和标准，根据这些条件和标准把每一岗位下报名的候选人排出一个优先序。使用匹配博弈及其稳定性作为这次岗位配置的机制寻找到一个集体最优的配置，充分调动员工积极性，发挥集体最优效能。具体博弈如下所述，X1、X2、X3分别表示财务经理、销售经理和采购经理三个岗位，Y1、Y2、Y3、Y4、Y5分别表示5个候选人。企业高层根据各个岗位需要的条件排列5个人在每个岗位的次序，岗位基本具备的条件例如：担任财务经理的人要具备良好扎实的财务专业知识、一定高度的能力技能证书、严谨的工作态度、具有克己奉公精神、拥有多年的财务实践能力等；担任销售经理的人须具备良好的销售业绩和多年的销售经验、最好是男性应酬更方便些、具有开拓精神等；担任采购经理的人应具有良好的交往能力、谈判技能、熟悉采购环节和采购物品、了解供应商的情况等。而候选人自己最清楚自己的能力、胜任的岗位，他们根据自身的偏好、切合自身的实际情况排序自己拟竞争的岗位。如表1、表2所示：
考虑候选人向岗位求婚的延迟决定法求解稳定匹配[1][2]。在第一轮次：财务经理有一个求婚者Y1；销售经理有两个求婚者Y2、Y3；采购经理有两个求婚者Y4、Y5。岗位从求婚者中选优者暂时接受之（订婚）。从而得到第一轮次暂时匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y5），Y2、Y4暂时落空。
第二轮次：每个被拒绝的求婚者向自己的第二心仪的岗位求婚，每个岗位在求婚者和上一轮的订婚者中选最优者。X1仍与Y1订婚；X2在Y3、Y4中选Y3订婚；X3在Y2、Y5中选Y2订婚。得第二轮次暂时匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y2），Y4、Y5暂时落空。
第三轮次：上轮次被拒绝的求婚者Y4、Y5向自己下一次优者求婚，Y4向X1求婚，Y5向X2求婚。X1从Y1、Y4中接受了Y4，X2从Y3、Y5中接受了Y5。得第三轮次暂时匹配：（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2），Y1、Y3暂时落空。
第四轮次：Y1向X3求婚，Y3向X1求婚。X1从Y4、Y3中选Y4，X3从Y2、Y1中选Y2。此时被拒绝者Y1、Y3已经没有再次优的选择，程序结束。最终的匹配也就是稳定（或者集体最优）匹配，即为（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2）。如下表所示：
从这个简单的企业内部人员岗位选拔例子中可以看出，这种岗位和人员的双向选择匹配博弈的机制更为合理，更符合现代企业管理提出的以人为本的管理理念。这样做避免了传统的那种企业高层一锤定音的岗位安排模式的局限性，减少了用人不当的困扰，使企业人力资源配置更加规范化、标准化，让人性化的管理思路不再成为一纸空谈。
五、结论
将匹配博弈及其稳定性的思想应用于企业人力资源管理中，为企业高层提出了一种人力资源配置的新思路。在人事安排上更加客观公正，用人程序标准规范，避免了随意性，选人视野更加宽阔，有利于人才脱颖而出，提高了员工的参与度，更具人性化，也会让员工觉得人事安排公平合理，让员工更加努力为公司工作，有利于公司管理层和员工形成合力。更广泛的意义是，现代社会背景下，人力资本已经是企业的核心竞争力，拥有更具能力更忠诚的员工无疑是增加了企业的核心竞争力。合作是人类社会发展的必然趋势，企业和员工的合作显得十分重要。只有管理者和被管理者之间建立良好的合作关系，才会让公司的业绩稳定提高，占有一定的市场份额并在激烈的市场竞争中立足。企业要学会应用合作博弈的思想来处理公司内部各种问题，实现良性互动，提升企业整体运作效率。
参考文献：
[1] Martin J.Osborne AN INTRODUCTION TO GAME THEORY[M] Oxford University Press，Inc.上海财经大学出版社，2010.
[2] 施锡铨.合作博弈引论[M].北京大学出版社，2012.
[3] Hal R. Varian MICROECONOMIC ANALISIS[M] Third Edition，经济科学出版社，1997.
关键词：高校；人力资源管理；优化
在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手 段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对 于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升 迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力 作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、 工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实 现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题.
一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题 1.1人力资源管理的观念落后 在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从 事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力 资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教 师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角 度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。[1] 1.2高校人力资源年龄结构的问题 高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接 影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往 出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安 某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象 比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施， 教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况.
1.3部分高校重引进轻培养 一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短 视行为。总是本着\"外来的和尚会念经\"的观点，人才引进工作比较盲目, 而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养 非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养, 对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行 为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培 养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象.
1.4缺乏人才动态优化制度 目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局 面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教 师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏 相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质.
1.5缺乏科学有效的绩效考核体系 一些高校实行\"重才轻德\"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、 学位、科研成果、、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有 建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得 这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的.
二、关于高校人力资源管理的优化策略 2.1高校教师动态优化配置 随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化,岗位的任 职资格必然会有新的要求随着时间的推移,在该岗位上工作的员工的知 识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时,原来已达成的人岗匹 配关系被重新打破。为此,依据\"动态调节\"的原则,有必要经常性地重新 进行工作分析和人才测评,并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末 位淘汰、双向选择等方式,实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配 置[2].
末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘 汰制作为现代企业绩效考核的一种制度，在调动积极性培养企业人才竞 争意识方面起了很大的作用。以现代企业的人力资源管理方法来管理 高校，是一种趋势。在高校实施末位淘汰制至少有以下几种积极作用.
(1)增强教师竞争和危机意识。激励和约束教师不断地进取.
(2)避免人浮于事。提高教师使用效率和学校管理效率,降低办学 成本.
(3)提高教师业务水平和工作积极性，使教师在短期内注重提高自 身素质和业务能力,提高学校办学质量。通过有效实施降职，解聘，末位 淘汰制等退出机制，增强高校教师的竞争意识，把不再符合教师岗位要 求的教师剔除出高校教师队伍，提高高校教师队伍的整体素质，从而可 进一步提高高校的教学质量.
2.2建立科学公平的绩效考核标准 降职，解聘，末位淘汰制等退出机制的实施，需要有一个科学公平的 绩效考核标准作为依据。对高校教师的绩效考核包括教学、研究和社会 服务三大方面,具体的有:本科教学、研究生教学、教改项目、科研项目、 核心期刊论文、学科建设成果等。好的绩效考核标准应该能够做到公正 公平，但又能做到分类对待不搞一刀切.
为了减轻教师负担，提高教学质量，应该把教学和科研完全分开，彻 底分为教学岗教师和科研岗教师，重新转变观念，把教学提高到新高度， 苏格拉底没发过文章，孔子没写过专著，照样成为教育家和思想家。教 学岗，科研岗以及行政岗分别采用三套不同的考核标准。这样一方面可 以避免在我国的职称评审标准中，重科研而轻教学的现象，避免出现\"教 授不教，讲师不讲\"的现象。另一方面，教师专心教学，提高教学质量。学 校将自己定位到正确的位置上.
2.3高校人力资源年龄结构优化策略 在现代企业中，年龄结构呈现金字塔结构，这样在保证激烈竞争的 同时，使得人才培养和使用有很好的连续性。因此，从总体上讲，高校 中，合理的年龄分布规律应该是青年教师数略多于中年教师，中年教师 数略多于老年教师。一般情况下，教师的成长与发展过程大致要经过以 下四个阶段：第一、23-27岁左右的青年教师，他们经过大学或研究生学 习刚刚毕业，缺乏教学或科研的实践经验，还有待于知识结构的调整和 充实。第二、28-36岁左右的教师，一般能够独立承担教学科研任务，思 想比较成熟，教学工作能力提高快。第三、37-55岁左右的教师，经过长 期的教学、科研工作的锻炼，具有比较丰富经验，智能结构处于最佳状 态，工作效率高是出成果的最佳年龄区。第四、56-60岁以后，一般都处 于记忆力减退，知识更新能力差，思维活动能力迟缓，工作效率不高的趋 势[3]。据有关资料记载：科学家、发明家出成果的最佳年龄在25-40岁 之间，一个人创造力的最佳期为35-55岁。据此，教师的平均年龄以不 超过40岁为宜.
现代高校中，教师的年龄结构应该有如下的分布：30岁以下教师， 应占教师总数50%，30岁到40岁教师，应占教师总数25%，40岁到50 岁教师，应占教师总数15%，50岁以上教师占教师总数10%。配合降职， 解聘，淘汰等退出机制，即有效增强了高校教师的竞争意识，提高高校教 师整体素质。并且能使高校教师数量保持在一个平衡位置。在此种年 龄结构中，30岁以下教师的淘汰率最高，这与现代企业的淘汰机制一致.
留下的教师才值得学校进行培养，在40岁，50岁时，淘汰率逐渐降低.
这保证了教师队伍的精英化，也保证了学校能把培训经费用在合理的人 选上，解决了高校不敢，不愿培养人才的问题.
参考文献：
[1]董慧，关于目前民办高校人力资源管理的理性思考『j，陕西职业 技术学院学报，2009，（5）
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理，并没有建立专门的人力资源管理部门，而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部，但还是沿用其他高校的管理制度，以职称作为薪酬的主要依据，相同岗位上的工作人员，无论贡献大小，最终的回报都是一样的，所以，在很大程度上打消了教职工的工作积极性，影响了教学水平的提高。因此，独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足，教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成：母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象，主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验，高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人，更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师，他们对学校的教育教学目标不是很了解，有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇，就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳，在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法，主观地对教职员工进行评价，严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题：
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善，大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够，只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用，与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合，应结合学校的发展，才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时，几乎没有征求教师的意见，没有开展深层次的调研，造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单，会造成考核评审工作的片面性，但如果考核指标太复杂，则会影响考核工作量统计的难度。因此，绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同，所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的，如果采用相同的指标体系进行考核测评，则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业，这对理科来讲可能是正确的，但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年，独立学院重点加大了薪酬的改革力度，但是平均主义现象任然十分严重。目前，大部分独立学院严重存在同岗不同津贴，不同岗却相同津贴的现象，主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状，抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低，严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇，但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇，这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬，也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理，非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用，从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬，学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效，而是充分考虑到教师的归属感，通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感，让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属，会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时，现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用，很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作，只有充分利用信息化技术，加强人力资源管理信息化建设，才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作，必须转变观念，由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变，使管理工作解脱事务性的工作，将重点工作放在组织层的战略规划上，从深化人事制度改革入手，加强教师队伍建设，在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作，全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术，提高人才评价的信度和效度，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程，做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志，是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略，搞好师资队伍建设，独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍，为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源，完健全配套措施和体制，培养健康发展的学术氛围，创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位，尊重教师的学术自由，发挥教师在教学工作中的主导地位，广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛，严把入口关，将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度，倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师，构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队，根据团队建设需要，引进、培养高水平学科带头人，做好学科带头人的选拔和培养工作，重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高，表现优秀，成绩突出的教师和干部，给予专项奖励，激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划，加强教学能力培养，鼓励教师在工作中刻苦钻研，不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道，尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位，实施重点岗位津贴制度，筑巢引凤，不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织，实行工作重心下移，努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争，要想留住、吸引高水平人才，就要设计出具有竞争力的薪酬制度，即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析，要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标，通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度，加强考核过程的监管，建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等，忽视了保健计划，员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬，还要有货币和非货币的薪酬；不仅有有形和无形的薪酬，还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展，根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划，在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的，确保他们在职业规划中的薪资，让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心，看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术，实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准，完善校园网系统和网络服务系统，优化学院网络资源管理和配置，构建体系完备、资源丰富的平台，搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台，实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统，满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境，满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统，面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源，购置数字资源库，以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理，力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况，在网上办理图书续借和预约服务，建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
[关键词]广东省；产业升级；人力资源
“腾笼换鸟”产业转移思路提出以来，受到广东省政府的高度重视。“腾笼换鸟”的产业转移思路就是把现有的传统的落后的低附加值的产业从目前的产业基地“转移出去”，腾出空间，把高附加值的“先进生产力”转移进来，以达到产业升级。西方发达国家在工业化过程中曾经实行这种策略，以实现本国产业结构优化升级。目前，广东等发达省份也正在或已经实行这种政策。广东的“腾笼换鸟”，即“双转移”（产业转移和劳动力转移）政策，具体是指珠三角劳动密集型产业向珠三角的东西两翼和粤北山区转移。东西两翼和粤北山区的劳动力，一方面，向当地第二产业和第三产业转移；另一方面，其中一些较高素质的劳动力，向发达的珠三角地区转移。
虽然广东在产业结构优化升级中采取很多措施，强化产业发展导向，优化资源配置，并取得了一系列的成绩（危旭芳，2006；洪玉宇，2008），但仍然存在着一些不足（危旭芳，2006；罗必良，2007）。在国际经济形势不明朗。经济环境持续恶劣的情况下，以外向型经济为主导地位的广东经济发展必然受到严重的影响，而且这种发展模式条件下的各产业的附加值低，不可能完成广东省自身产业结构优化升级所需要的高积累。在继续深化改革开放实施扩大内需战略的背景下，调整经济结构、转变经济发展方式是基本要求和首要任务，大力发展服务业是扩大内需的潜力所在，发展服务业的重点在于产业结构调整（，2012）。另外，在全球化产业重新布局的条件下，广东省产业结构调整有着优越的条件（温铁军，2008），广东省有必要大力发展第三产业和战略性新兴产业，实现产业结构优化升级。在资源环境约束不断强化的条件下，劳动力、土地和原材料价格刚性上涨，企业成本急剧上升，单纯依靠增加要素投入提高产出的外延式生产方式受到严峻的挑战。在宏观上则表现为整个产业的内部优化升级受到制约，进而影响整个社会经济的发展。产业结构优化升级将是广东省经济发展的一项重要任务。
人力资本是当前广东省产业结构优化升级的制约因素之一。在面临劳动力短缺问题之后，高素质劳动力短缺也对广东省产业结构升级产生阻碍。长期以来，珠三角对技术基础研究、应用研究的投入都比较少，缺乏培养技术人才的机制。有数据显示，珠三角的高素质人才水平低于京津冀和长三角。
人力资本是产业结构优化升级的关键因素，很难想象没有人才的产业结构升级。高素质的人才以及与产业结构升级相匹配的人才结构能够提高经济社会的资本、劳动力和技术等资源的利用效率，并引导社会资源的合理流动，使得社会资源的配置更加合理，人才的利用效率也更加合理。广东省要实现产业结构的优化升级，如何利用有限的人力资本，实现人力资本的优化配置，进而加快产业结构的优化升级，是当前一个重要的理论课题。
一、文献综述
（一）国外
国外的研究主要集中在对人力资本与产业结构升级的关系研究，或者是产业结构升级与职业结构匹配的研究，并没有直接涉及产业结构升级与人才匹配方面的研究。例如，配第一克拉克（Petty-Clark）定律认为，随着经济的发展，第一产业产值占经济社会的总产值的比重不断下降，第二产业和第三产业产值占经济社会的总产值的比重不断上升；第一产业的就业比重也呈现不断下降，第二产业和第三产业的就业比重不断上升。新增长理论认为，人力资本的积累能够使劳动生产率不断提高。例如，阿罗（Arrow）（1962）的“干中学”理论认为，人力资本的不断积累使得经济的劳动生产率不断提高；罗默（Romer）（1986）的知识溢出模型认为，对人力资本的投资能够产生正的外部性，这种外部性能够使资本和劳动力的生产率不断提高，促进经济增长。产业结构与职业结构也存在一致性。例如，艾丽萨·巴伯尔（Elisa Barbour）（2002）认为，一个地区的产业结构与职业之间存在一定相关性。他认为，通过分析一个地区的产业组合可以得到这个职业的需求，并且可以通过建立产业一职业矩阵来判断就业情况。而费泽·库认为，可以通过分析一个地区的职业组合来判断这个地区的产业结构。
（二）国内
国内研究产业经济理论起步较晚。国内学者主要运用西方的产业经济学理论来探讨和研究国内的现状。当前，对国内产业结构升级与人力资本的研究主要集中在以下两个方面。第一，人力资本是产业结构升级的重要因素。例如，刘健（2000）认为，技术进步和人力资本积累是推动产业结构升级的根本因素；邝小文（2007）认为，人力资本在产业结构升级中发挥着重要的作用；余国琴（2006）认为，产业升级过程中，技术和知识将成为至关重要的生产要素；张国强等（2011）认为，人力资本对产业结构升级有明显的促进作用，人力资本水平提升及结构优化会加速产业结构转型与升级，人力资本是技术和知识的主要生产者，因此，人力资本是产业结构升级的原动力。第二，产业结构升级与人力资本存在着互动关系。例如，张其春（2006）认为，人力资本积累能够推动产业结构升级，但是产业结构升级能够反作用于人力资本的投资与配置。赵光辉（2006）认为，根据社会经济发展的客观规律，把人才科学合理地分配到不同的产业和部门，实现人才与生产资料合理的结合，发挥人才的作用，使得产业结构升级与人才匹配互动；产业结构的调整升级会拉动人才结构的调整，产业结构升级要求相应的人才质量与之匹配；三次产业结构的变化要求相应的人才结构的变化。徐卓（2011）认为，产业结构升级必须以相应的人力资本水平为前提，人力资本是产业结构升级的动力，而产业结构升级又会促进人力资本水平的提高。
既然人力资本是产业结构升级的重要因素，那么如何看待现有产业结构中的人力资本配置以及如何利用现有人力资本来进一步促进产业结构升级？本文将以广东省为研究对象，研究广东省产业结构升级中过程中的人力资本配置。
二、产业结构升级与人才匹配的实证分析
（一）产业结构变动与人力资本的产业分布
1 产业结构的变动。从总量的角度分析广东省产业结构的升级。如图-1所示，1978-2010年，从三次产业产值的总体变化趋势来看，三次产业的总产值呈现“三、二、一”的趋势。第一产业的变化趋势基本保持不变，第二产业和第三产业的总产值呈现不断上升的趋势，而且第三产业的产值一直大于第二产业产值。
从三次产业产值占GDP比重来看广东省产业结构变动趋势。如图-2所示，1978-2010年，从总体上来看，第一产业占GDP的比重不断下降，第二产业和第三产业占GDP的比重不断上升，呈现“二、三、一”的趋势。但是，第二产业占GDP比重一直大于第三产业占GDP比重。第二产业产值占GDP比重基本保持稳定，第三产业产值占GDP比重，在1978-2002年间呈现不断上升趋势，2002年以后基本保持不变。另外，从三次产值占GDP份额的变化趋势来看，广东省的经济增长后劲不足，产业结构升级势在必行。
2 人力资本的产业分布。从三次产业就业人数的分布来看广东省各产业就业人数分布。如图一3所示，1978-2009年，第一产业就业人数基本保持稳定，波动幅度不大；第二产业和第三产业就业人数呈现不断上升的趋势。1978-2002年，广东省第一产业就业人数一直高于第二产业和第三产业就业人数，在2002年以后，广东省第二产业就业人数和第三产业就业人数开始高于第一产业就业人数，而且增长速度比较快。
从广东省三次产业就业人数占总就业人数的比重来看广东省就业人数结构分布。如图-4所示，从总体上来看，1978-2010年，广东省第一产业就业人数占总就业人数比重呈现不断下降的趋势，第二产业和第三产业就业人数占总就业人数的比重呈现不断上升的趋势。在1978-2004年，第一产业就业人数占总就业人数的比重虽然呈现下降的趋势，但还是高于第二产业和第三产业就业比重，2004年以后，第二产业和第三产业就业比重开始高于第一产业就业比重，但是增长速度比较缓慢，而第二产业就业人数比重却高于第三产业就业比重。
从以上的分析中不难发现，广东省自1978年以来，产业结构升级基本呈现出合理性。自改革开放以来，广东省第一产业总产值占GDP的比重和第一产业的就业人数占总就业人数的比重呈现出不断下降的趋势，而第二产业和第三产业的产值占GDP比重以及就业比重呈现不断上升的趋势。但是，广东省产业结构升级并没有呈现高级化的趋势，从第二产业总产值比重与就业比重来看，一直高于第三产业，这也说明了广东工业基础雄厚。
（二）产业结构升级与人力资本关系的实证分析
1 产业结构升级与人才匹配的现状分析。从广东省三次产业的总产值来看，广东省三次产业的总产值已经呈现“三、二、一”的趋势，但从三次产业总产值占GDP比重来看，呈现出“二、三、一”趋势，三次产业就业人数占总就业人数的比重也开始呈现“二、三、一”变化趋势。劳动力的产业配置开始呈现出与GDP一致的趋势。例如，在1978年，一、二、三产业GDP的构成依次为30%、47%和24%，而三次产业的劳动力就业构成却依次为74%、14%和13%；到2003年，三次产业的GDP构成依次为7%、48%和45%，劳动力就业构成依次为37%、35%和28%；在2010年，三次产业GDP构成依次为27%、39%和34%，而三次产业的劳动力就业构成却依次为5%、50%和45%。从人力资本的配置角度来看，2003年，三次产业结构的人力资本构成依次为2.4%、8.1%和89.5%；2010年，三次产业结构的人力资本构成依次为10%、25%和65%。这说明，人力资本的配置与产业结构并没有相匹配，GDP的产业配置明显落后于人力资本的产业配置。
2 产业结构升级与人才匹配的实证分析。人力资本有利于产业结构升级，合理的配置人力资本能够提高资源利用效率，有利于产业结构升级。本文选取广东省1978-2009年的人力资本总数占总就业人数的份额为自变量，选择二、三产业总产值之和占GDP的份额为因变量，构造模型（1）来验证人才对产业结构升级的影响。
式（1）中，induvalue代表二、三产业总产值之和占GDP比重；talent代表人力资本占社会总就业人数的比重；￡代表残差项，α、β分别表示常数项和自变量系数；对模型中的自变量和因变量去自然对数是为了消除时间序列的自相关性。模型回归所采用的数据全部来自历年《广东统计年鉴》，所采用的回归的软件为Eviews6.0。回归结果如表一1所示。
从模型的回归结果来看，方程的可决系数较高，说明方程的拟合度较高，方程各系数的T检验也通过，而且变量ln（talent）的系数为正，说明在其它条件不变的情况下，人才对产业结构升级有正的促进作用。
从上面的实证分析发现，从整体上来看，人力资本有助于产业结构升级。产业结构升级也与一定经济发展阶段相对应，经济发展水平越高，社会劳动力素质越高；高素质的社会劳动力为社会经济发展和产业结构升级提供人力资本的来源，而人力资本的边际生产力相对较高。在竞争的劳动力市场中，劳动力的报酬取决于劳动力的边际生产力，高的边际生产力获得高的报酬。同时，根据要素投入的边际报酬递减的原理，在一个产业或部门中，在其他投入要素不变的条件下，随着某种要素投入的增加，这种要素获得报酬会出现边际递减的现象。但是，新增长理论认为，人力资本这种生产要素在生产中不会出现边际报酬递减的现象，具有边际报酬递增的性质。那么，拥有较高人力资本的劳动力，投入生产并不会出现边际报酬递减的现象。因此，具有较高人力资本存量，进而具有较多人才储备的行业或部门的生产过程会出现规模报酬递增的现象。
从整个经济社会的产业结构升级来看，最终三次产业结构呈现“一、二、三”的趋势。从这个角度来看，三次产业的人才配置也最终会呈现“一、二、三”的趋势。也就是说，最终第三产业的人才集聚高于第二产业，第二产业高于第一产业。另外，人才作为一种生产要素投入生产中，也需要与其他的要素合理配置才能提高效率。
虽然，当前广东省人力资本的产业配置已经领先于GDP的产业构成，但广东省的产业结构升级还没呈现高级化的趋势。改革开放以来，广东省的经济发展以外向型经济为主。虽然有大量的外资到广东投资，而且广东也承担了第三次国际产业转移浪潮中一些发达国家的产业。然而，我们不难发现，第三次国际产业转移浪潮中，转移到广东的产业主要是一些加工制造业，或者是一些国际大企业的把其生产环节中的加工制造环节转移到广东。这些产业或者环节都是一些低附加值和高消耗的产业或者环节，高附加值的研发和销售的企业或者环节并没有转移到广东。工业发展的资本积累来源于农业，服务业的发展以工业为基础。广东省当前低附加值的制造业的资本积累并不足以支撑广东第三产业的发展，必须加强自身的创新能力，而创新能力的提高来源于丰富的人力资本。
3 广东省产业结构升级中人力资本细分行业的分析。从广东省第二产业和第三产业各行业的产值以及各行业的人才分布来看广东省当前的产业结构升级与人才的匹配现状。从第二产业主要行业的增加值份额与人才匹配份额来看，如表2所示，在2001年，工业增加值占第二产业产值的份额为89.7%，而在2010年，工业增加值的份额为93.3%，与2001年相比，增加了3.6个百分点；从工业的就业份额来看，2001年的就业份额为24.2%，2010年的就业份额为10.7%，与2001年相比，下降了13.7个百分点。2001年，建筑业的增加值份额为10.3%，2010年为6.7%，与2001年相比，下降了3.6个百分比；从建筑业的就业份额来看，2001年，建筑业的就业份额为51.1%，2010年为69.2%，与2001年相比，提高了18.1个百分点。
从第三产业主要行业增加值份额与人力资本的配置来看，交通运输、仓储和邮政业的份额由2001年的20.1%减少到8.8%，批发和零售业由2001年的27.8%减少到22.4%，金融业由2001年的8.1%增加到12.8%，房地产业由2001年的12.6%增加到13.6%；从主要行业人力资本的份额来看，交通运输、仓储和邮政业的人力资本份额由2001年的10.7%下降到2010年的7.6%，批发和零售业由2001年的34.1%增加到2010年的37.6%，金融业由2001年的2.4%减少到2010年的2.3%，房地产业由2001年的1.3%增加到3.2%。
从以上的分析，不难发现。第二产业中的工业增加值的份额非常高，已经超过90%，但是增长速度很慢，小于人力资本的增长速度，这可能是工业内部结构开始出现边际产出递减的现象；建筑业增加值份额和就业份额都呈现下降的趋势。从第三产业的情况来看，交通运输、仓储和邮政业的增加值份额和人力资本份额都在下降，但是人力资本下降幅度小于增加值的下降幅度；批发和零售业的增加值份额在增加，但是其就业份额却在下降；金融业增加值份额在增加，人力资本份额却有轻微的下降。这说明，金融业可能处于边际报酬递增的阶段；房地产业的增加值份额和人力资本份额都在增加，但增加的幅度都不大。因此，这整体上来看，广东省产业结构升级过程中人力资本配置效率不高，人力资本对广东省产业结构优化升级的贡献还不够。而张延平和李明生（2010-2011）的研究结论也证实，广东省人力资本对广东省产业结构优化升级的贡献率较低，人力资本存量和结构还不能满足广东省产业结构优化升级的需要，产业结构升级与人才匹配的协调度还是处于弱的阶段。
三、建议
第一，进一步扩大对外开放，在引进投资项目时，避免引进低附加值的项目和高能耗的项目。加强对外合作，引进有助于产业结构升级所需的高新技术项目。政府尽快出台相关政策，支持金融、先进制造业和生物医药等高技术产业的发展。
第二，营造良好的人才环境，确保能够吸引人才、留住人才，并发挥人才的作用。加强产学研合作机制以及提高相关的制度环境，确保科研成果能够转化为现实的生产力。
【关键词】人力资源；管理方法；方式；理念
1.人力资源及其相关因素概述
人力资源指的是一定时期准备进入和正在某个行业或机构当中的人所拥有的，能够为行业或机构本身的发展起作用的包括受教育情况、实际能力、知识技能、经验、体力等因素的总称。人力资源的实质就是人的脑力和体力的总和，或称之为劳动能力。
人力资源本身一般具备可再生性、双向性、时效性、多重开发性、可延续性的特点，包括几个相关因素：一是人力资源的大致规划，比如组织内部设置哪些基本的部门来容纳“人力”，部门本身和部门之间通过分析和评估来调整“人力资源”的合理配给，并且以编制、管理制度和经费预算等形式约束人力资源管理的具体执行，这实际上是人力资源供给与需求之间的平衡问题。二是人力资源的招聘与解聘。根据组织的实际需要，指定招聘人员的数量、所具备的条件、招聘的具体规则和程序等。三是人力资源的培训和开发。从一定的人口当中选择具备相应体力和脑力的成员作为人力资源开发的对象，对组织机构内或准备进入的人员进行一定的技能、知识或方法的教育。四是人力资源的考核与评价。以一定阶段内员工的工作业绩评价其合格与否。五是给予人力资源相应的薪酬或福利待遇，以维持其生产和再生产的需要。六是人力资源的其他保障措施。
2.现有人力资源管理方法分析
所谓“人力资源管理”，就是某组织机构在一定的原则和思想指导下，通过招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等手段，对组织机构内或外的有关人员进行的选择、开发、配置、应用和评价等活动的总称，其目的是为了通过对人员的有效组织以满足组织机构当前或未来发展的需要和个体成员的发展需要。
对于“人力资源管理”的概念可以有如下理解：第一，对于具备相应脑力和体力的人员，可以通过组织招聘的方式与机构产生联系；如果通过双向选择，该人员并未进入该组织机构，则它们之间的关系只发生在招聘的环节；如果该人员进入了组织机构并与其目标的实现直接相关，则必须通过培训、支付薪酬等手段对其进行管理；如果由于种种原因产生了人员的人事变动，组织机构也必须以一定的形式对其进行合理的安置。所以，仅以组织机构的“内”或“外”划分人员的话，他们都属于“人力资源”的范畴，只是管理的形式不同罢了。第二，对具备相应“脑力和体力”的人员个体进行的管理，根据实际需要调节部门的人员数量或各个部门之间人员的比例，通过职务和具体分工等手段调节组织机构内部的人员结构以适应生产及管理的需要，通过人员之间的组织和协调对其关系进行疏导。这些方式和手段基本倾向于对“人力资源”的“量化”管理的范畴。第三，采用培训、教育等方式对人员的思想、心理和行为方式进行干预，使其更为适应组织机构本身的需要或目标的实现，通过经济手段对人员进行激励，采用现代化的科学方法对具体目标或生产工艺流程进行数据分析，以绩效等指标对人员的工作贡献进行阶段性评估，参照人员学历、工作年限、经验、职务等对其进行素质测试。这些方式和手段基本倾向于对“人力资源”的“质化”管理的范畴。
任何的管理，就是运用“某种方法”达到“某种目的”，当然“人力资源管理”也不会例外。在对“人力资源管理”的概念进行分析时，我们就谈到了其中的招聘、人员甄别、培训和支付薪酬等环节，如果我们再次赘述前文所谓“人力资源的相关因素”就会发现，它们就是这些“人力资源管理”当中的各个环节的翻版。由此，笔者认为“人力资源管理”只是将与“人力资源”相关的各个要素罗列了一番。“人力资源管理”的方法肯定与这些要素或项目有关，但将这些要素或项目罗列一番不是方法本身。方法起码应该是以一些要素为研究对象而且高于要素的抽象的指导性程序，这些程序又要受到某些具体原则和大方针的指引。可见，方法本身也是需要研究和进一步规范的。
管理方法，按其主要依据首先可以基本分为：经济的方法、行政的方法、法律的方法和社会学心理学的方法。经济的方法被普遍使用且效果显著，易于实施但也易于产生一些负面影响；行政的方法主要依靠行政命令强制指挥和直接处理问题，由上而下进行垂直控制，易于整体性地发挥作用，但这种方法也容易忽视个体的实际需求而使其产生抵触情绪；法律的方法一般借助国家机器所制定的法律法规或制度严格地管理对象，极高的强制性和规范性是其主要特点，但其往往在对待特殊情况时缺乏必要的灵活性；社会学心理学的方法主要采取自觉自愿的方式，但缺乏必要的约束性。其次，按照方法本身的适用范围，可以基本分为：一般的管理方法和具体的管理方法。一般的管理方法较为普遍地适用于大部分相类似的情况，而对于特殊的情况则应该采用较为具体的方法“具体问题具体分析和处理”。
以国有的企业和事业单位为例，“招聘”这种形式是存在的，但它的方式过于保守，其理念侧重于学历、所学专业，往往不看重其实际的能力和知识结构等，所以“招聘”仅仅是形式，实际的方法显得落后。在人员的使用方法上，他们并不注重人员的“流动性”或岗位——人才之间的合理配给和开发，虽然人员流不出去但也进不来，这种配置方法也显得十分滞后。在涉及到人员“质”的开发和培训时，他们一般舍不得太大的投入，也不允许员工出外充电，长效的“人力资源”投资较少，所以，员工的知识和能力往往与实际相脱节。在具体的管理方法上，过分看重权威型的集中管理，干与不干一个样，干好干坏一个样，而且管理模式过于单一，较为看重普遍的方法而忽视具体方法。而私营企业往往看重对人员的“最大化使用”，选择精壮劳力是其主要目标，一般惯用“经济手段”对其进行刺激，在人员流动性大的同时也为劳动力自身和社会造成了巨大的压力。再者，它们的保障机制不甚完善，员工的后顾之忧较多。这些都说明在“人力资源管理”的各个环节的具体处理方法上存在问题。
3.人力资源管理的方式和理念问题
“人力资源”究竟可以被划分为多少个环节或项目，只是方法的应用对象多少问题，并不代表方法本身或方法是否合理科学。笔者认为，针对具体环节所采用的处理方式和理念才属于方法的范畴，才是方法的关键，所以，优化“人力资源管理”的方法其重点应该放在方式和理念的制定、完善和具体实施上来。按照这一思路，笔者对“人力资源管理”方法的优化提出如下建议：
其一、“人力资源管理”各个环节的处理方式和理念，必须以当前时期的客观实际作为依据，制定的方法才是科学有效的，并且应该参照实践来不断纠正该方法的错误。
其二、灵活运用各种方法形成综合性的“人力资源管理”方法。每一种方法本身都有其优势和不足，单纯地使用一种方法难免会有局限，针对性很强的方法不见得可以针对每一个环节，一般性的方法也不见得都一无是处，只有灵活才能适宜。
其三、借鉴与大胆创新。方法本身只是一套规范或学科，不存在绝对的公有或私有，借鉴国外先进的“人力资源管理”方法不仅可以开阔眼界且有利于进一步完善自身。
其四、“人力资源管理”方法必须体现“时代性”和可持续发展性及“人性化”特点。
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