时间：2023-10-15 15:34:13
导语：在经济危机的认识的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、人力资源问题认识
当前，我们所倡导的人力资源管理主要是站在系统和全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题。换句话来说也就是在人资工作中将范围进行了一定的扩展，从而使其成为企业发展过程中非常重要的一股力量。这项工作必须要以企业的发展方向和愿景为基础，充分的结合企业自身的文化，采取有效的措施在短时间内就提升企业的经营和发展水平，从而更好的去推动企业的建设和发展，此外在企业发展中，人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起。在企业发展的过程中，每一个部分都能涉及到人力资源管理。所以企业在对人力资源管理系统予以建设的时候就必须要保证其和其他的系统充分的保证协调性和和一致性。企业的人资部门通常就是通过一个平台来对其他系统予以调整和控制。所以人力资源在发展的过程中必须要建立起一个科学合理的制度，这样才能让其他系统正常的运转。企业的人资部门在工作中主要就是对其他系统和部门进行一定的监督，从而更好的实现人资管理的效果，确保企业当中的每一个部门都能得到最公正的待遇。
二、以经济师经济学为基础的人力资源问题分析
1.缺少有效的激励机制
人力资源和其他资源相比尤其自身的特殊性，在开发和应用的过程中需要有一个有效的激励机制，才能充分的发挥出其自身的作用和价值。但是很多企业在人力资源建设当中对这一点都不是非常的重视。很多企业在物质条件上并不是很好，所以企业无法留住优秀的人才。还有一部分企业在薪酬结构上不是非常的合理，这样也就使得员工的薪酬和绩效存在着非常大的差距，员工的积极性受损，所以很多员工纷纷跳槽。
2.缺乏良好的竞争与考核措施
当前，很多企业在人力资源管理工作都没有建立起一个科学的竞争和考核机制，在考核的过程中过分重视员工自身的政治素质，但是在技术水平上并不是非常的关注，在这样的情况下也就使得企业的发展和市场的建设不吻合，此外，在人资监督的过程中，没有非常好的监督机制，这都严重的影响到了人资的建设和发展。
3.理念落后
我国企业在人力资源建设方面会受到众多因素的影响，所以在管理理念上已经不能充分的满足当今的市场需要，人力资源建设的过程中粗放式较多，随意性非常强。很多企业在发展的过程中对企业人力资源都不能有一个科学的认识，人力资源管理中并不能用合理的方式去对企业的人力资源实行管理，一般情况下都是按照原有的约束和管理方式来对其予以引导，这样一来也就使得人力资源的积极作用无法发挥，此外还影响到了企业的健康发展。
三、以经济师经济学指导人力资源实践
1.树立发展新理念，增强人力资源能力建设
人力资源正在进入一个全新的阶段，所以人们也将注意力放在了高新技术人才的任用上，所以，以经济是经济学的原理来建设企业的人力资源对企业而言是非常关键的。企业在这一过程中一定要采取有效的措施来提升员工的个人素质，此外还要建设一支高素质的队伍，在发展的过程中还应该充分的应用新的理念，只有这样，才能更好的提升管理者的素质和水平，为企业创造更多的竞争优势。
2.重视市场全新概念，培育核心竞争力
企业在发展的过程中必须要注重核心竞争力的建设，此外还要对技术予以创新，如果一个企业要想更好的提升自身的综合实力，就必须要对核心技术予以创新和完善，然后再采取有效的措施提高企业的经营水平，让企业真正形成属于自己的核心技术。此外企业文化的建设也是一个企业经营和发展中非常重要的一个环节，企业文化对企业自身的发展起着不容忽视的作用，它和企业的核心竞争力有着十分密切的联系，同时还要在这一过程中更加科学合理的建立制度，为企业的发展提供更强大的制度保障。
3.更新人事观念，把人力变成资源
首先，要做好管理者角色的转型工作。对一个企业来说，如何让员工在知识冲击和经验逐渐贬值的情况下，不断跟上时代、增强竞争力，是现代企业管理层以及人力资源部的一大考验。其次，要建立完善的薪酬体系。增加员工的福利制度和保障制度，逐步加大员工的持股比例。再次，要注重处事方法和工作能力。通常来说，文凭也许在应征工作的时候用得上，但此后，人的思想、处事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人为本。要在机制创新上把企业目标确定在多层次的市场主体中，建立以年薪为主体的激励约束机制，企业干部施行竞争上岗制，建立起一套良好的用人机制。全面实行岗薪工资制，以岗定薪，岗变薪变。
【关键词】个人住房抵押款贷款 违约风险 宏观经济
引言：在信用环境较为宽松的情况下，信用等级较低的人也能通过贷款买房。而在这种情况下，一旦宏观经济环境发生变化，一些借款人就无法按时偿还贷款，继而引发债务危机。所以，宏观经济因素显然会对个人住房抵押款贷款的违约率造成严重的影响。因此，在面对国内房地产过热的现象时，相关部门有必要从宏观经济角度对个人住房抵押款贷款违约风险进行分析，以便更好的确保国民经济的稳定发展。
一、相关理论阐述
在上世纪30年代，美国曾经出现数千家银行因无法收回个人住房抵押款贷款而倒闭的现象。所以，个人住房抵押款贷款被视作是高风险资产。在美国的经济危机发生之后，很多学者针对个人住房抵押款贷款违约风险进行了研究，并取得了一定的研究成果。在对加利福尼亚在1992到1995年期间的数据进行分析后，学者Wilson提出了个人住房抵押款贷款的损失函数，并将房价变化当做是影响违约率的主要因素。而经过了一段时间的研究，利率与房产价值也被Kau等学者证实为影响贷款违约率的重要因素。具体来讲，就是在利率波动性增大的情况下，住房价格的波动性会随之增加。而这样一来，借款人的逾期率也会随之上升，但借款人的提前偿付概率则会下降[1]。所以，利率的提升，将在一定程度上使个人住房抵押款贷款的违约风险增加。就拿美国来讲，在1972年到1981年期间，美国住房抵押款贷款利率从7.76%上升到了14.39%。而在这期间，储蓄和贷款协会的贷款违约率却从0.57%上升到了4.48%。此外，除了受到贷款利率的影响，个人住房抵押款贷款的违约风险还会受到贷款特征、贷款机制比、贷款规模和区位等多种因素的影响。但是，相较于利率，其他因素的影响显然较小。
二、分析模型的建立
对个人住房抵押款贷款违约风险的相关理论进行分析可以发现，个人住房抵押款贷款违约风险将受到市场利率水平、房屋价格水平、经济周期和住房市场供需变化等多个宏观经济因素的影响。而这些变量不仅是时间变量，还是借款人无法左右的变量。所以，所有借款人都将受到这些外部环境因素的影响，而个人住房贷款违约率也同样会受到影响。为了对个人住房抵押款贷款违约风险展开宏观经济分析，可以将商业银行个人住房抵押款贷款违约率设定为被解释变量，并将对其产生影响的宏观因素设设定解释变量，以便进行分析模型的建立。而根据国内的情况，可以将个人收入增长率、个人住房贷款利率、失业率和国家相关政策当做是解释变量[2]。但是值得注意的是，房价高低也将对违约率产生重要的影响。一般的情况下，房价从至高点回落的过程中，违约率就会上升。然而，由于房价对违约率的影响相对滞后，而中国房地产市场发展时间较短，所以可以暂时不考虑该因素。
在模型建立完成后，可以根据相关理论进行假设的提出。一方面，在利率增加的情况下，借款人购房成本将提高，每月偿债负担也会增加，所以违约率将增加。因此，可以假设利率的提升将导致违约率增加。另一方面，随着收入的增长，借款人的偿债能力将增强，违约率则可能下降。而反过来，借款人一旦失业，收入则会大幅降低，继而容易出现违约。因此，可以假设收入增长率越高，违约率就越低。同时，借款人的失业率越高，违约率则越高[3]。此外，在监管机构出台政策进行严格的房贷标准的实行时，信用等级低的借款人则会被拒绝，继而使违约率有所降低。因此，可以假设政府出台严格贷款政策的情况下，违约率将下降。
三、实证结果分析
在利用固定效应模型对国内4家商业银行的数据进行分析后，可以对2004年到2008年之间的个人住房抵押款贷款违约风险展开宏观经济分析。首先，利率水平对违约率的影响有着显著的效果。根据中国人民银行的网站信息可知，近年来国内的个人住房抵押款贷款利率得到了增加，违约率则得到了降低，出现了与假设相反的结果。而这是因为，中国人在传统思想的影响下，倾向于在还款压力增大的情况下提前还款。其次，近几年来，根据社会发展统计公报可以得知，国内收入增长率和失业率没有明显的变化，所以也难以证实其对违约率的影响。经过分析可以发现，近年来国内城镇居民收入增长率虽然得到了提高。但是，由于收入分配差距逐渐拉大，普通居民收入增长率没有明显变化[4]。同时，由于地方政府对失业率的统计口径不同，统计出的失业率无法完全反映出真实情况。再者，在2006年，国家出台了个人住房按揭贷款首付款比例不得超过30%的政策。而在这种情况下，银行不良房贷率得到了有效的降低，继而证实了有关政策与违约率关系的假设。因此，从这些方面可以看出，在我国，利率水平提升不会增加借款人的违约风险，而国家的严格房贷政策的执行，则可以有效降低个人住房抵押款贷款的违约率。
结论：总而言之，从宏观经济角度对个人住房抵押款贷款违约风险进行分析，可以进一步了解宏观因素对违约率的影响，继而为政府出台宏观调控措施提供一定的指导。而从本文的研究来看，想要进行个人住房抵押款贷款违约率的降低，政府首先可以通过提升利率水平来督促借款人提前还款。此外，政府还可以进行严格且可行的个人住房抵押款贷款管理政策的出台，以便进行银行放贷行为的规范，继而降低银行的贷款违约风险，并促进宏观经济的稳定发展。
参考文献：
[1]贺云.浅谈个人住房抵押款贷款违约风险的防范――以西双版纳为例[J].时代金融，2014，35（01）.
[2]谢芳.商业银行个人住房抵押款贷款违约风险研究[D].暨南大学，2010.
[关键词]以人为本；境外；人力资源管理
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）26-0161-02
美国管理学家彼得·德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”现在，他的理论早就走出了象牙塔，成为了各大企业战略的主要利器。他的理论有利于尊重员工自身的发展和需要，反对用强烈的制度来约束员工的行为，摒弃将员工视为生产资料的“非人”做法，激励员工的潜能，同时将员工的个人的发展和企业的发展协调统一起来，从而对企业和员工双方都十分有利。
1 基本概念和界定
1.1 人力资源的含义
人力资源是将人的劳动力作为一个资源进行管理的行为和活动，这个过程中要尽力的用好人的劳动力，发挥人的专长，体现人的主观能动性，同时能够很好的组织、指挥、控制和协调一系列的人的活动。
1.2 人力资源管理的含义
人力资源管理是一个管理系列，为了方便管理分为六大模块。一般说来，人力资源会在企业的发展战略下，根据所在的管理系列进行规定和调整。总的说来，人力资源包括员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等各个系列的活动，帮助员工发展个人潜能，为企业发挥自己的利益。人力资源管理是企业中一系列管理活动和相应的变化和策略行为。
1.3 人力资源管理的六大模块
分别为规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系六大模块。
2 基于“以人为本”的视角如何进行境外人力资源的管理的几点思考
在我们过去的传统视角中，我们仅仅将人与人之间的关系作为一个生产资料的系列来解释，忽略了个体的差异，所以对人的发现和研究存在着很多的不足。现在我们认识到了只有人才是管理的核心，因为所有的管理其实都是要通过人来实现的，所以整个管理学也就是基于人与人之间的关系的管理模式。因此，现代人力资源的管理，一定是基于人本身的管理，以人为管理中心，也就是真正意义上体现出“以人为本”的管理。
2.1 “以人为本”的视角可以进行人力资源的管理和修正，调动员工的积极性和创造性
随着经济水平的发展和员工自身素质的提高，员工越来越强烈的有了对精神生活的追求，有了自我实现的追求，而企业需要顺应员工的这些要求，创造条件帮助员工来进行自我实现。境外人力资源管理中，员工要么来自海外，要么就是国内的移民，要么就是跨文化背景的交流和整合，总的说来，员工需要更多的归宿感与发展感，这些需求催生了企业的发展要求，对人力资源经理是一个很大的挑战。
2.2 人力资源管理特别是境外人力资源管理利于企业科学决策
沟通是人力资源管理的重要内容，与员工在一起沟通能够了解基层员工和中层员工的心声，直观的了解员工的意愿，同时对企业的管理策略制定也有一定的舆论和导向作用，也能充分挖掘员工的资源和效益。员工形成了反馈体系，对管理者而言能够及时的反映员工需要，同时也能够适应员工的一些要求，而员工因为身处在第一线，所以也能够开动脑筋提出很多合理化的意见和建议，这些珍贵的资源有利于企业的科学决策。
2.3 人力资源管理能够稳定员工队伍，保证人才的凝聚力，减少企业的人才流失
人力资源队伍中很头疼的事情就是人力资源的流失，特别是中高级人才的流失。这些人员离开企业，其实很多时候不是因为薪水少，而是因为其他的一些原因，这些都得引起企业管理者的重视和反思。在企业中要充分的尊重员工的意愿，创造学习型和创造型的工作环境，同时能够给员工提供一个广阔的发展平台。员工在企业中有归宿感，就不会有跳槽的现象。
2.4 人力资源管理推动企业文化建设，帮助来自五湖四海的员工能够认同企业文化
每一个企业都有自己独特的企业文化内涵，也是一个企业所能够具备的凝聚力和战斗力。这些企业内的人力资源模式强调以人为中心，通过企业不断的发展来塑造统一的价值观念和价值理念，通过唤醒员工的潜能，将潜在的力量化解为员工的工作习惯，对培养员工的人生观、事业观、家庭观都有重要的作用，从而保障和推动企业的发展和强大。
3 讨论与建议
3.1 杜绝专职化的管理方式
管理者在管理中一定要充分尊重基层员工的意见，不能想当然，企业各个部门漏洞百出，相互牵制，同时对员工有不切实际的想法和期待。企业认为员工自然的就会有相应的素质，而不愿意花钱去培养员工，使得员工认为企业是短期行为，也在不断地寻找跳槽的机会。
3.2 策略的随意化
企业的管理制度落后而死板，而企业本身的运作是千变万化的，一方面要保持相对的稳定，一方面要使得企业能及时反映新的变化。由于管理者是从自己的角度来制定策略的，听不进基层员工的意见，这也就是说，策略是不适应企业的要求的，所以会造成管理上的浪费和低效。
3.3 员工的归宿感要多强调
因为员工不能享受到培训等福利，而且缺少对应的培训制度，所以企业员工在工作中缺少激情，不愿意自己花钱去学习，难以进行可持续的发展。企业员工没有压力也没有动力，觉得自己在企业中也没有得到关怀，难免会产生离职之心，造成企业内部的不稳定。
3.4 人才资源的潜能培养
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
参考文献：
[1]廖政中，张岩.中小企业文化建设研究与思考[J]，广东科技，2009（15）.
[2]周晶.浅析企业文化建设的重要性[J].黑龙江科技信息，2007（21）.
马斯洛需求层次理论告诉我们，人的需求包含五个由低到高的不同层次。如下图所示：
领导者的任务就是通过激励手段的运用，满足员工不同层次的需要，从而调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，释放员工的激情。一个人，当他的工作热情被激发出来，产生由内而外的自驱力的时候，他的工作效率将是被逼状态下的无数倍。另外，一个人所处的岗位高低不同，那么他的需求也将会有很大的差别。特别是当一个人越往高级岗位走的时候，对于自我实现，对于用武之地，对于授权的需求就会越大。
让我们再来看一个实战案例：
王林是某外资食品饮料企业省级工贸公司的总经理。他有幸经历该企业的组织变革，并且成功了当选了新成立的工贸公司总经理。该企业拥有茶饮料、乳饮料、蛋黄派、方便面、牛奶花生等八个产品线，整合之前各产品线是独立作战，各自为阵；而整合之后原有的单个产品的省级产品经理全部转为负责全部产品线的区域经理，而唯独苏林在竞岗中脱颖而出当上工贸公司总经理。但也正因为原先大家都是平级同事，而突然之间苏林却成了其他人的上司，于是各种挑战也随之而来，由于这些区域经理都是和他一样从中国区总部派来的“八旗子弟”，与总部有着千丝万缕的关系，在不平衡心理的作用下，总是或明或暗地与他抬杠。
为了使新组建的工贸公司快速进入状态，发挥出整合效应，苏林必须快速搞定这些小头目。来硬的明显不妥，因为大开杀戒一方面总部不会同意，另一方面也不利于凝聚人心。在通盘计划之后，苏林先通过单独谈话与深度沟通使半数之前和他有一定交情的（或者好搞定的）区域经理表示会全力支持他；然后开始实施一系列的激励方案：1）建立营销人员升迁制度，把区域经理、营销主任和营销代表均分为A级、AA级和AAA级，使每个人有了上升的空间。2）导入月度全公司的例会制度，并建立月度营销人员排名和奖励制度，加大业绩奖励力度。3）导入营销人员职业生涯规划，为表现优秀的营销人员提供职业生涯分析、沟通与设计。4）建立内部培训和参与外训的制度，把外训作为一大福利政策。5）先后组织了“五一商战”、“国庆商战”等大型节假日的营销人员竞赛活动。
这些激励方案实施后，由于奖励的力度确实比较大，大部分人都被激发起来了，当然还有例外的，比如C区域经理，而这例外的典型，自然成为苏林这个激励大师试验负激励效果的试验品，也成为杀鸡儆猴的祭品。经过半年的激励与整合，整个工贸公司形成比较强的凝聚力，业绩也得以快速提升，销售月度业绩同比增长逐渐超过50%，这是以往几乎不敢想象的。
人的潜力是无穷的，很多时候看似不可能完成的任务，如果你激励得好，可能就完成了。《致加西亚的信》中的主人公罗文就是完成了几乎不可能完成的任务，《士兵突击》中的许三多破记录的做了三百多下单杠旋转动作，这些都说明了人的潜能是很可怕的。当然，他们更多的是一种自发自觉自我激励，而职场中像这种能自我激励的人少之又少，因而作为一个经理人如何去激励别人，如何发挥员工的斗志显得尤为重要。
如果没有“打土豪分田地”的激励，广大农民的斗志就不可能被激发出来，中国的革命事业也将缺少一个成功的条件；如果没有优秀的国企管理者分配激励制度，中国的国有企业大部分只能是扶不起的阿斗；如果没有阿甘妈妈关于“生活就像一盒巧克力，你永远不知道你会得到什么，当你做一件事的时候，就要尽力去做好它”的激励，智商只有75分的阿甘怎么可能克服重重困难成为生活的强者？如果没有“一奖、二赏、三封、四用”这四大激励手段的综合运用，也就不可能有刘邦“四个字得天下”的千古美传。
因此激励的重要性不言而喻，那么经理人在激励的过程中应该注意什么呢？
首先，对于不同的激励对象要有不同的激励方式。马斯洛需求理论告诉我们，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，对于不同级别的人员，他们的需求不同，因此，激励的方式方法也必须不同。
其次，必须懂得综合运用各种激励手段，单纯的金钱激励，或者单纯的精神鼓励都是存在明显不足的。我们必须学习刘邦“奖、赏、封、用”各种手段综合运用。
第三，激励的时效性很重要，不要让受奖励的人“等到花儿也谢了”，也不要让该受处罚的人长期逍遥法外。
【关键词】事业单位 人力资源管理 瓶颈 优化
事业单位是指国家为了社会公益，由国家机关或由其他组织利用国有资产举办的社会服务组织，是以实现政府职能，提供公益服务为主要宗旨的一些公益性单位及非公益性职能部门，主要履行管理和服务职能，从事教育、科技、文化、卫生等活动。事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员（有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理） 、后勤服务人员和专业技术人员，通过人力资源管理，对这些人员进行素质提高、资源配置、开发规划、能力利用及追求效益优先等一系列行为，最大限度的发挥人的主体性和积极性，使人的潜能得到最大限度的发挥，使工作的效率得到最大限度的提高，最终实现事业单位的发展目标。
一、事业单位人力资源管理的瓶颈
（一）管理理念落后
当前我国事业单位正处于人事制度改革的关键时期，创新是时代精神的核心，是组织发展的根本动力。而事业单位的组织结构等级分明，人力资源管理部门直接服从于单位决策层领导，往往与业务部门不能进行有效的沟通，领导层面与职工层面不能很好地进行交流，缺乏必要的了解渠道。很多事业单位的人力资源管理职能仅限于员工调配、工资发放以及按上级主管部门要求提拔晋升等， 升迁制度的标准也仍然停留在身份、资历、学历、年龄和户口等综合考核体系，缺乏人力资源管理的现代化元素。在人力资源管理手段上，也是以传统的管理为主，缺少对人的关心，专注事务性，缺少调动员工积极性的策略，常常是纸上谈兵来敷衍，背离了人力资源要求的开发员工潜力的宗旨和要求。所以只有做好经验与教训的总结，而不是一味地排斥与抵触人力资源管理创新活动的推进，才能为事业单位人力资源管理工作的开展创造有利条件和基础，减少改革的难度和不确定性。
（二）激励约束机制缺乏
事业单位激励机制不科学主要表现在是手段方面，薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，加薪、超额奖金、股份期权等与业绩挂钩的酬劳增加方式不能完全采用。很多事业单位还存在着薪酬等级不明显的现象，没有真正体现按劳分配的原则。“干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过”是很多事业单位员工的潜在思想意识。实际操作中，事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。津贴部分理论上与职工的工作数量和质量挂钩， 多劳多得， 少劳少得， 不劳不得。但在实际中， 大部分单位都把津贴按照统一标准进行发放，未能体现区别对待。
（三）绩效考核不到位
考核是事业单位人力资源管理的指挥棒，但这个指挥棒有时候并没有发挥好作用，由于缺乏科学系统的考核机制，在平时无法对事业单位职工的工作情况进行实时考核，只能是在年终对职工进行总体性评价，但年终考核范围通常比较广，考核结果并不能客观真实地反映人员实际工作技能和效果。考核的方式也过于简单：一般是由主要领导挂帅，成立个考核班子，然后大家分别评议，在当面评议中尽说好听的，不说不好听的，批评与自我批评变成了表扬与自我表扬，即使仅有的自我批评，也是不痛不痒的，考核的失真使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易导致单位决策的失误。至于缺乏有效机制的投票方式的推广，就更没有任何实质效果可言了。另外，绩效考核的结果并没有科学地运用到职工的奖优罚劣、薪酬分配及职位升迁等机制中，一般事业单位年终考核结束后，考核结果对人力资源的优化配置并没有真正起效，导致大家对这个考核效用产生怀疑，从而导致工作态度不认真，效率低下，缺乏竞争意识。只要员工不犯大错误，工资福利照常发放，绩效考评流于形式，考核目的无法完成，不利于调动职工的工作积极性。
（四）培训不到位
人力资源的开发培训包括对员工综合素质的培养、潜力的挖掘、品格道德的锻造、业务技能的培训及岗位环境的匹配性训练等多个方面，但是我国的事业单位人力资源开发培训不到位。一是投入方面，因为培训的长期效应大于短期效应，而部分领导又过分强调投入和回报成正比的急功近利的观点，使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，没有把工作人员受教育的需求视为硬性需求。二是效益方面，忽视培训制度的战略性，缺乏长远规划和有效的适应性措施，员工培训内容与其本职工作的关联性和针对性不强，忽视了职工长远性的岗位发展。大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和员工培训安排，这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节，这种情况下的人力资源开发投资效益比较差，且容易造成人力资源发展的非持续性。三是内容方面，对工作人员个人条件的针对性不强，没有培训需求分析、培训计划等一套管理体系，培训内容也枯燥陈旧，缺乏针对性，难以达到最优效果。工作人员感受不到培训带来的效果，只是为了培训而培训，所教的知识不能把理论与实用性、操作性相结合。理论型培训以思想品德教育和政策理论学习为主，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，易引起事业单位员工的反感，导致负面情绪的产生。人才培养开发机制的不健全导致事业单位人才培养的随意性强，也导致单位人员知识结构的老化，对于新观念、新事物、新方法的接受能力较低，形成恶性循环，使得事业单位开发培训的积极性越来越低。
二、事业单位人力资源管理优化的措施
（一）打破传统约束，树立新观念
更新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念。应培育、树立人力资源是第一资源的观点，重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用。但是，在有些单位的人力资本投资工作中，人才流动受到了严格的控制，性别歧视进一步严重;更有甚者践踏国家人才待遇政策和号召，大搞不正之风，这些都忽略了人力资源这一主导力量在企事业单位中的重要作用。事业单位应从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来，以全新的思维方式去为员工提供需要的服务。在人力资源管理的过程中真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。抛弃以往的官本位思想，坚决杜绝对他人意见和建议采取一票否决的态度，培养职工参与单位民主决策的积极性，只有这样才能有效提高单位效益。
（二）建立有效激励机制
良好的激励机制可以调动工作人员的积极性，不仅对个体产生积极影响，更能在集体中形成竞争的氛围，从而提高单位整体效益。激励机制除了要满足生理需要和安全需要外，与之对应的还要有合理的物质回报。另外还要满足工作人员高层次的需要，即尊重需要、社交需要和自我实现需要，对其进行感情激励和精神激励，使工作人员在单位能感受到足够的踏实、尊重、信任和愉悦，才会把更多的精力放在工作上。所以，应该结合本单位具体的情况来设置科学的评价指标，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。考核制度的建立必须坚持公正客观的原则，实行群众评议与领导考核相结合，考核工作态度与考核工作实绩相统一的方法，把考核结果作为解聘、续聘、晋级、增资、奖惩等的依据。
（三）健全绩效考核体系
要充分认识到考核的必要性和重要性，切实做好考核工作。首先在形式方面，不仅要将日常考核、专项考核、年终考核与季度考核相结合，而且要实行分类评估，不能用统一的评估指标来尺度所有的人，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性;采取领导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体。在具体的考核指标体系方面，我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切，所以考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。既要考核工作质量和业绩，也要考核工作人员的工作能力和潜力。具体设计指标体系时，要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。通过考核，发现工作人员的优势和不足，对优势进行鼓励和发扬，对劣势进行教育和培训，扬长补短。另外，还要引入竞争机制，及时进行绩效工资和奖惩兑现，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，形成“争先创优”的良好氛围，评估结果也应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。
（四）加强教育培训
人力资本理论认为，对教育进行投入，可以使人的能力提高，价值得到提升。应加强人力资源教育培训，完善员工职业生涯发展计划。培训教育要针对工作人员个人的能力，素质和工作岗位的要求进行，提升工作人员与工作岗位的协调度。可通过讲座或座谈会的形式进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，提高培训的有效性和针对性。要与工作人员的职业发展规划相结合，把工作人员个人的发展与单位的发展相捆绑，要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为工作人员发展提供更大的平台，二者相得益彰。培训内容不仅要包括岗位技能，还要包括员工职业道德的强化，使其具备适应事业单位发展的道德水平。激发员工的集体荣誉感与使命感，用先进的企业文化思想武装员工头脑，在此基础上结合员工个人成长发展的需求，给予对未来晋升的期待，促使员工做好个人的职业发展规划。
参考文献：
Skye无人机：
集合了GPS、视觉识别、图像跟踪以及RF跟踪芯片等技术实现精确的跟随飞行，当用户在慢跑，爬山，骑行甚至滑雪的时候，只需佩戴上小巧的跟踪器，Skye无人机就可跟随飞行并拍摄。用户可设置5-50米的跟随距离与高度，实时跟踪误差可达到厘米级别。视频与照片可通过配套App便捷地编辑与分享。
这让人想到了自动跟飞、抛飞启动和防水的Lily无人机，当初曾刷爆朋友圈，不过这款无人机已经历了多次跳票，显得遥遥无期。Skye已具备量产能力，Skye无人机来自中国团队，由加州大学博士桂小琰在西安创立，公司名为斯凯智能科技(Skye Intelligence Technology)。
空影YING：
这一无人机备受关注，因为它的土豪背景：腾讯互娱与零度联合打造。特征一是体积小巧，收纳后相当于成人手掌大小，重量不超过450g；特征二是社交强大，具有图像实时传输功能，可分享到朋友圈；特征三是便携简单，不需要遥控器，具有自动跟飞功能。不过精度尚不可知。
零度XPLORER 2：
零度在CES的旗舰产品，搭载自动避障系统，是全球首个搭载此类技术的消费级无人机，第一代自动避障技术还是机械扫描，可在障碍物6米外避障，在确保6米的避障距离时无人机会自动停下，避障是较大的实体障碍物，还不能避免电线、细绳等物体。同时，还增加了室内视觉定位，采用光流定点，超声波定高的技术，确保在室内也能精准悬停、定位。
Intel自动躲闪无人机：
Intel有些不务正业，为了推广其芯片业务，在CES了机器人、无人机诸多产品。CEO科再奇展示的Yunnec Typhoon H无人机由Intel投资，它采用了RealSense技术，配备4K摄像头，内置显示器和控制器，最大特征是可利用防撞技术探测障碍物，并自动绕过障碍物。它可前往任何地方，在没有GPS的时候可在树林中跟踪自行车骑行者，还可避开动态物体比如掉落下的熟知，帮助用户更好地跟拍。
这些无人机不论是避障还是跟拍，都有一个共同特征：拥有更强大的视觉能力。通过给无人机赋予视觉能力，让它不只是知道GPS时代的『我在哪里，而是能够理解所看到的环境。对于无人机来说，识别环境的意义在哪里呢？
1、解放用户双手。
Skye等无人机解决了一个核心问题：无人机使用复杂度问题。因为没有遥控器，可自动跟随飞行和航拍，整个过程非常简单，用户只负责放飞和回收就可以了。传统无人机需要使用遥控器控制，或者得事先规划路线，在做无人机飞行时不能抽身做别的事情比如骑车，而且传统操作方式非常复杂，诞生了需要专门培训的『飞手职业，未来可能还要考取执照，具有视觉的无人机解放了用户的双手，你在跑步、开车、骑车、游泳，诸多场合无人机都可像一个助理一样跟在你身旁。
2、大幅提升安全。
Tesla创始人Elon Musk说过，未来人类驾驶汽车将是违法行为，因为理论上来说，人类比机器更容易犯错误，Google无人汽车负责人也说过类似的观点，他认为没有方向盘、完全不需要驾驶员的无人车才是最安全的无人车。在无人机具有视觉之前，并不算真正的无人机：虽然无人驾驶，却有人在操控。未来的无人机是不需要操控的，就像无人车一样，具有自己的识别和判断能力，进而更加安全。当然，在技术足够成熟之前，全自动无人机还需要假以时日，但现在通过给其赋予精准视觉就已迈出一大步。
3、胜任更多任务。
我们让无人机去帮助电力公司巡线，让无人机去帮助化工厂检查泄露隐患，让无人机帮助地图公司去采集街景数据……完成这些专业任务时都面临两个问题：一是如何让其可在无人类监督的情况下自动完成任务；二是如何适应复杂的环境避免撞到障碍物。有了精准的视觉识别技术之后，这两个问题都可被轻松解决。
论文摘要：人居环境是人类与自然之间发生联系和作用的中介，人的生产生活以及具体的人居环境建设活动都离不开更为广阔的自然背景。因此，在实践景观设计的过程中要充分以科学的发展观践行大自然的生存法则，达到所谓的“天人合一”，人居环境学的系统思维给了景观设计以理论的指导。
研究当今各种城市环境景观形态设计失败的原因，多为设计脱离了人类作为环境的主人的行为感受和需求，或为忽略了当地环境的生态规律。21世纪的社会要求我们更加关注“人”，但又不能一味的满足“人”的欲求，而是从人的需求出发，创造符合生态发展规律的生活方式。而“人居环境科学”（The Science of Human Settlements）正是一门以人类聚居（包括乡村、集镇、城市等）为研究对象，着重探讨人与环境之间的相互关系的科学。它强调把人类聚居作为一个整体，了解、掌握人类聚居发生、发展的客观规律，以更好地建设符合人类理想的聚居环境，这为景观设计带来了指导方法，使得对环境的理解更为人性化和合理化。
一、人居环境学发展原则
依据吴良镛院士所着的《人居环境科学导论》，我们可以得知人居环境的概念及其构成。引用其书中观点，人居环境，是人类的聚居生活的地方，是与人类生存活动密切相关的地表空间，是人类在大自然中赖以生存的基地，是人类利用自然、改造自然的主要场所。而人居环境科学就是围绕地区的开发、城乡发展及诸多问题进行研究的学科群，它是联贯一切与人类居住环境的形成与发展有关的，包括自然科学、技术科学与人文科学的新的学科体系，研究对象即是人居环境。
1、人居环境的框架及原则
人居环境的核心是“人”，人居环境研究以满足“人类居住”的需要为目的。就内容而言，人居环境包括五大系统：自然系统、人类系统、社会系统、居住系统、支撑系统。其中，“人类系统”与“自然系统”是两个基本系统，“居住系统”与“支撑系统”则是人工创造与建设的结果。在人与自然的关系中，和谐与矛盾共生，人类必须面对现实，与自然和平共处，保护和利用自然，妥善的解决矛盾就必须坚持可持续发展。
在任何一个聚居环境中，这五个系统都综合的存在着，五大系统也各有基础科学的内涵。在人居环境科学研究中，建筑师、规划师和一切参与人居环境建设的科学工作者都要自觉的选择若干系统进行交叉组合。另一个方面，根据中国存在的实际问题和人居环境研究的实际情况，也可将人居环境科学范围简化为全球、区域、城市、社区、建筑等五大层次。
对于人居环境的建设大概有几个方面的要求：提高生态的意识；与经济良性互动；发展科技；重视发展整体利益；与艺术的创造相结合等。
2、人居环境学的系统性
人居环境学是涉及人居环境的有关科学。与“环境科学”、“环境工程学”等既有联系又有区别。总的来说，它们都以环境为研究对象，但各自的研究范围、内容、与侧重点及所采取的手段并不一致。环境科学与环境工程学涉及的是具体的科学技术问题，全球变暖、臭氧空洞的产生等，而人居环境科学关心的则不仅是如何把环境科学与环境工程的理论和方法引入人类聚居形态，对五大系统的各个层次的人工与自然环境的相关内容均应引入到规划中去，用以提高环境质量、形成宜人的居住氛围。
从人居环境不同方面可以有不同的学科核心和学科体系，就人居环境的物质建设、规划实际来说，则可以以建筑、地景、城市规划三位一体，构成人居环境科学的大系统中的主导专业。依据我国的情况，当前大规模建设实践需要面向21世纪的建筑发展，宜将这三者融贯综合的进行规划设计与研究。
人居环境科学是一个学科群，人居环境科学是发展的，永远处于一个动态的过程中，其融合与发展离不开运用多种相关学科的成果，特别要借各自相邻学科的渗透和展扩，来创造性的解决繁杂的实践中的问题。因此人居环境科学是一门庞大的系统科学，研究建筑、城市、以至区域等的人居环境科学，也应当被视为一种关于整体与整体性的科学，目标就是获得整体的协调发展。若能将此系统的设计原则贯彻在景观设计上，也同样将具有高瞻远瞩的发展潜力。
二、景观设计原则
景观设计虽然是建立在环境艺术设计概念之上的设计门类，但它所蕴涵的内容却涉及到美、建筑、园林和城市规划四个方面。景观设计最通俗的解释就是美化环境景色，可以说是以塑造建筑的外部空间的视觉形象为主要内容的艺术设计。这是一个综合性很强的环境系统设计，它的环境系统是以园林设计所涵盖的内容为基础，设计概念是以城市规划设计总揽全局的思维方法为主导，其设计系统是以美术与建筑专业的构成要素为主体。
同样是一门兼具多学科知识的交叉学科，建立在人居环境学的系统框架之内，景观设计同样需要贯彻整体的系统思维，以面对21世纪下，对环境的综合发展要求。在第20届建筑师大会上，吴良镛院士在《世纪之交展望建筑学未来》的报告中指出:广义的建筑应走向建筑、地景、城市规划的融合。他所谓的地景，即景观设计，用景观设计的手段来改善城市的生态环境是必然趋势，而景观设计也就成为居住区规划设计中很重要的一个部分。 1、景观设计的人性化原则
景观设计要做到“以人为本”的人性化原则，就要求设计者必须在充分了解所住居民的年龄结构、职业、生活、工作习惯、生理要求的基础上进行全方位的人性化设计。目前我国许多居住区内园林绿化在很多方面忽略了这一点。比如：有的楼盘用绿地做隔离带，却忽视了人们生活的方便，两分钟的路程可能得走上十几分钟，导致许多人直接从绿化带穿过，破坏了绿化；有的居住区绿化设计没有把残疾人的行为考虑进去，给残疾人的出行带来不便；有的居住区没有为老人和幼儿开辟专用活动场地；有的居住区景观设计粗糙，没能真正、准确地创造人们所需环境。
根据奥斯卡纽曼所作的人们行为活动与城市形体环境关系的研究，认为人的各种行为活动要有相应的领域，他提出了由私密性空间、半私密性空间、半公共空间及公共空间构成的空间体系设想。运用在居住区园林环境设计中，就是要按照人们的不同需求和不同的活动内容，适当地进行区域的划分，以适应不同年龄层、不同兴趣群和不同文化层的人们开展社交和活动的需要，既要有综合的集中空间，又要有适合集体和个人的分散性活动空间，空间类型尽可能丰富，以满足不同层次人群的需求。
例如：调查表明，当前居住区的绿地空间，老年人日常使用率最高。老年人的活动特点是以我国特有的各种健身功、舞、拳、剑等群体活动和小范围的交往、谈心等活动为主，为满足这些需求，应有针对性地以山、水、绿篱、树丛或建筑小品进行隔离，形成相对独立且视线干扰小的绿地空间。
2、景观设计的生态持续性原则
人居环境学是以人工环境和自然环境相结合的综合构成，它是尺度不一、形式不一的综合构成。人们的生活与人工环境之密切不难理解，但与自然环境的密切性却往往受到忽视。1872年美国建立的黄石公园，第一次公开确认原始荒野是文明生活的象征，不能不顾后果的把自然环境仅仅用于经济开发，因为风景也是一种社会文化资源，也是一种生态资源。被称为上个世纪最后一位伟大的人文主义者——芒福德，进一步指出：如果环境文化已经深入人心，我们的审美观念就不会只停留在一些风景名胜震撼人心的地貌上，而应该同等对待大地的每一个角落，还必须强调绿色空间不仅是为了游憩和观赏，更重要的是为了人作为自然的一贯赖以生存的生态环境。
从生态学的角度把人类看作自然界的一部分，我们强调生物的总体和环境的作用。地球上的所有生命一起构成了一个实体，所有的需要都从这个人居环境取得，因此，不能只着眼于它的各个部分建设，还要达到整体的完满，既达到作为“生物的人”在这个生物圈内存在的条件的满足，又达到作为“社会的人”在社会文化环境中需要的条件的满足。因此，人工建设必然以人居环境的和谐作为前提和目的，园林景观设计实践同样不例外。
新时代的园林景观设计， 赋予新的形式、材料、科技、革新的同时， 传统的民族文化及特征需与现代设计理念相结合。中国丰富的自然景观和卓越的园林文化遗产是现代风景园林师的宝贵财富，其中蕴涵的自然文化理念、园
林生态美学和再现地域景观的手法， 值得我们认真研究、借鉴， 并融会贯通于实践之中。
三、结语
21世纪我们面对的将是一个全球性的生态意识觉醒，并开始进入积极行动的时代。人居环境是人类与自然之间发生联系和作用中介，人居环境建设本身就是人与自然相联系和作用的一种形式，理想的人居环境是人与自然的和谐统一，或如古语所云“天人合一”。因此，现代的景观设计应积极为居民创造舒适宜人的室外公共空间及私密性空间，以及符合各年龄层居民行为特点的景观环境活动空间，加强居民与绿地的联系，调动居民参与景观环境设计与管理的积极性。在发挥景观环境、景观功能的同时，最大限度地提高城市住区的生态环境质量，满足居民进行社会性活动的需要，保持和发展其地域文化传统，共同营造人居环境的和谐美好。
参考文献：
[1] 吴良镛.关于人居环境科学.城市发展研究.1996 (1) 1.
吴良镛.芒福德的学术思想及其对人居环境学建设的启示.城市规划.1996.1.
研究当今各种城市环境景观形态设计失败的原因，多为设计脱离了人类作为环境的主人的行为感受和需求，或为忽略了当地环境的生态规律。21世纪的社会要求我们更加关注“人”，但又不能一味的满足“人”的欲求，而是从人的需求出发，创造符合生态发展规律的生活方式。而“人居环境科学”（the science of human settlements）正是一门以人类聚居（包括乡村、集镇、城市等）为研究对象，着重探讨人与环境之间的相互关系的科学。它强调把人类聚居作为一个整体，了解、掌握人类聚居发生、发展的客观规律，以更好地建设符合人类理想的聚居环境，这为景观设计带来了指导方法，使得对环境的理解更为人性化和合理化。
一、人居环境学发展原则
依据吴良镛院士所着的《人居环境科学导论》，我们可以得知人居环境的概念及其构成。引用其书中观点，人居环境，是人类的聚居生活的地方，是与人类生存活动密切相关的地表空间，是人类在大自然中赖以生存的基地，是人类利用自然、改造自然的主要场所。而人居环境科学就是围绕地区的开发、城乡发展及诸多问题进行研究的学科群，它是联贯一切与人类居住环境的形成与发展有关的，包括自然科学、技术科学与人文科学的新的学科体系，研究对象即是人居环境。
1、人居环境的框架及原则
人居环境的核心是“人”，人居环境研究以满足“人类居住”的需要为目的。就内容而言，人居环境包括五大系统：自然系统、人类系统、社会系统、居住系统、支撑系统。其中，“人类系统”与“自然系统”是两个基本系统，“居住系统”与“支撑系统”则是人工创造与建设的结果。在人与自然的关系中，和谐与矛盾共生，人类必须面对现实，与自然和平共处，保护和利用自然，妥善的解决矛盾就必须坚持可持续发展。
对于人居环境的建设大概有几个方面的要求：提高生态的意识；与经济良性互动；发展科技；重视发展整体利益；与艺术的创造相结合等。
2、人居环境学的系统性
人居环境学是涉及人居环境的有关科学。与“环境科学”、“环境工程学”等既有联系又有区别。总的来说，它们都以环境为研究对象，但各自的研究范围、内容、与侧重点及所采取的手段并不一致。环境科学与环境工程学涉及的是具体的科学技术问题，全球变暖、臭氧空洞的产生等，而人居环境科学关心的则不仅是如何把环境科学与环境工程的理论和方法引入人类聚居形态，对五大系统的各个层次的人工与自然环境的相关内容均应引入到规划中去，用以提高环境质量、形成宜人的居住氛围。
人居环境科学是一个学科群，人居环境科学是发展的，永远处于一个动态的过程中，其融合与发展离不开运用多种相关学科的成果，特别要借各自相邻学科的渗透和展扩，来创造性的解决繁杂的实践中的问题
二、景观设计原则
景观设计虽然是建立在环境艺术设计概念之上的设计门类,但它所蕴涵的内容却涉及到美、建筑、园林和城市规划四个方面。景观设计最通俗的解释就是美化环境景色,可以说是以塑造建筑的外部空间的视觉形象为主要内容的艺术设计。这是一个综合性很强的环境系统设计,它的环境系统是以园林设计所涵盖的内容为基础,设计概念是以城市规划设计总揽全局的思维方法为主导,其设计系统是以美术与建筑专业的构成要素为主体。
1、景观设计的人性化原则
景观设计要做到“以人为本”的人性化原则，就要求设计者必须在充分了解所住居民的年龄结构、职业、生活、工作习惯、生理要求的基础上进行全方位的人性化设计。目前我国许多居住区内园林绿化在很多方面忽略了这一点。比如：有的楼盘用绿地做隔离带，却忽视了人们生活的方便，两分钟的路程可能得走上十几分钟，导致许多人直接从绿化带穿过，破坏了绿化；有的居住区绿化设计没有把残疾人的行为考虑进去，给残疾人的出行带来不便；有的居住区没有为老人和幼儿开辟专用活动场地；有的居住区景观设计粗糙，没能真正、准确地创造人们所需环境。
根据奥斯卡?纽曼所作的人们行为活动与城市形体环境关系的研究,认为人的各种行为活动要有相应的领域,他提出了由私密性空间、半私密性空间、半公共空间及公共空间构成的空间体系设想。运用在居住区园林环境设计中,就是要按照人们的不同需求和不同的活动内容,适当地进行区域的划分,以适应不同年龄层、不同兴趣群和不同文化层的人们开展社交和活动的需要,既要有综合的集中空间,又要有适合集体和个人的分散性活动空间,空间类型尽可能丰富,以满足不同层次人群的需求。
2、景观设计的生态持续性原则
人居环境学是以人工环境和自然环境相结合的综合构成，它是尺度不一、形式不一的综合构成。人们的生活与人工环境之密切不难理解，但与自然环境的密切性却往往受到忽视。上个世纪最后一位伟大的人文主义者——芒福德，指出：如果环境文化已经深入人心，我们的审美观念就不会只停留在一些风景名胜震撼人心的地貌上，而应该同等对待大地的每一个角落，还必须强调绿色空间不仅是为了游憩和观赏，更重要的是为了人作为自然的一贯赖以生存的生态环境。
三、结语
【关键词】钻井 井控 防喷器 平板阀
1 引言
井控装备是实施钻修井井控作业的重要组成部分。随着中石油海外工程技术服务队伍的不断壮大，对于钻修井井控装备的使用与维护等方面需要进行不断的完善，以适应现场作业的要求。笔者在调研大庆钻探伊拉克鲁迈拉、艾哈代布、库尔德3个项目的基础上，结合几年来的现场工作经验，对井控装备在现场使用与维护中出现的某些问题提出自己的建议。
2 存在的问题以及建议
2.1 如何在现场合理使用和维护防喷器等井控设备
合理使用和维护防喷器等井控设备是保障井控作业安全施工的重要环节之一，在伊拉克作业现场井控检查中发现有以下几种情况存在：
（1）部分防喷器手动锁紧杆没有接出井架底座以外；操作空间狭小、受限。
（2）备用防喷器露天存放。
（3）部分井队无防喷器挡泥伞。
（4）防喷器腔体腐蚀严重、钢圈槽划痕等。见图1、图2。
上述四种情况是在检查中出现频次较高的现象，下面逐一分析下各种情况的不合理原因，并给出相应的建议。
如果防喷器手动锁紧杆未接出井架底座以外，操作人员在手动关井或手动锁紧（解锁）时
会很不方便，距离井口很近也不安全。如果操作手动锁紧杆的空间过狭小，在紧急情况下不利于操作。挡泥伞是为了阻挡钻井平台转盘处流下的钻井液等而专门制作的一种工具，由于伊拉克地区地下水含盐、含硫量比较高，钻井液对防喷器、管汇等井控设备腐蚀相当严重。在平时维护保养时要格外重视。
建议：
（1）防喷器手动锁紧杆采用多万向节接出井架底座以外，并留有足够的操作空间。
（2）备用防喷器螺栓栽丝孔配全护盖和采取有效的防尘设施来妥善保管，必要时存放在井控车间内。
（3）配置合适的泥浆伞。
（4）提前做好防喷器等井控设备的检测工作，在高含硫区块建议使用防硫防喷器。
2.2 平板阀维护与保养时的注意事项
（1）平板阀阀腔已充满高压密封脂，在投入使用后应在开关数次，或在密封面出现微量渗漏时，通过阀盖上的密封脂注入阀向阀腔内注射密封脂。当需要注入密封脂时，须先卸掉密封脂注入阀的螺帽，再接上高压密封脂注射枪，将密封脂注入阀腔内，最后上紧螺帽。
（2）平底推力球轴承是阀门传动件阀杆螺母的支承件，其运转的灵活性直接影响到阀门启闭力矩的大小，应定期通过轴承座上的油杯，向其注射黄油等脂。
（3）在拆卸时，将阀盖卸下即可取出阀板和阀座，查看密封面有无明显的擦伤现象，如有轻微擦伤，在平面研磨后仍可使用；擦伤现象严重时，应予以更换。装入阀座及闸板时，需用工具通过两端法兰将阀座拉紧，再插入闸板并卸除工具，即可实现安装。
2.3 FKQ型远控台压力表与司控台压力表示压值相差较大。
空气管缆是用以连接远程控制台与司钻控制台之间的气路。气管缆由护套及多根管芯组成，两端装有连接法兰，分别与远程控制台和司钻控制台相连，其间用橡胶密封圈密封。
由于远程控制台上的压力表、气动抗震压力变送器及司钻控制台（辅助控制台）上的压力表均为1.5级精度，因此经过压力变送器的转变后，司钻控制台（辅助控制台）上的压力表数值与远程控制台上的压力表数值可能存在一定的差值，压力值允许的误差应小于压力表总量程的2.5%。这一误差可以适量减少（有些可以缩减至0，但有些不能），可以通过微调气动压力变送器来实现。
注意：气动抗震压力变送器属于仪表类产品，只能小范围内调节，且在调整时应注意控制调节速度。
在现场使用过程中，发现有3种情况容易引起远控台压力表和司控台压力表示压值较大。
（1）连接空气管缆两端法兰时，如果密封圈未垫好，或者联结螺栓没有均匀的上紧，将会导致管路之间串气，经过空气过滤减压阀的气体不能有效到达司控台，进而影响压力表的示压值。
（2）空气过滤减压阀内部锈蚀或砂阻造成减压过滤效果不佳。
（3）气管缆由护套及多根管芯组成，管芯直径在3mm左右，两端装有连接法兰，分别与远程控制台和司钻控制台相连，其间用橡胶密封圈密封。如果遇到砂阻或气管缆两侧的管芯弯折等现象，会使管芯不畅通，进而影响气体传输。
建议；
（1）在连接空气管缆两侧法兰时，确保螺栓均匀上紧，密封胶垫垫好。
（2）定期清理空气过滤减压阀，防止堵塞。
（3）及时疏通空气管缆弯折的位置，保持管线内气体畅通。
参考文献
[1] 钻井手册.石油工业出版社 ，1990.6
[2] 孙振纯，夏月泉，徐明辉.井控技术.石油工业出版社，1997，5
[3] 孙孝真.实用井控手册.石油工业出版社，2010.2