（一）人才培养的定位比较模糊
现如今，国内很多高校在对旅游管理专业人才的培养工作中普遍出现了定位较模糊、不准确的现象，在很大程度上制约了国内旅游事业的稳定健康发展。因为旅游业本身具有较强的实践性与可操作性特征，若要从根本上做到对旅游企业的有效管控，就应当熟悉旅游企业本身的工作内容及工作性质等。事实上，因高校的定位不精确，造成培养的旅游管理学科人才大部分不愿从事实践性更强、层次较低的基层服务工作。如此一来，便会令有关专业人才停滞在梦想和空谈中。总体而言，国内的旅游管理人才教育培训机构几乎均是依据传统形式展开教学设计，在课程的设置方面太过单调，从而使培养出的人才个性特点不强，同时缺乏足够的竞争力。
（二）师资力量薄弱限制了人才培养水平的提升
因为旅游管理学科地位及跨学科的特点，一方面，现阶段我国绝大多数旅游管理专业分别下设于工商管理、地理学、生态学等下，旅游管理专业的师资仅能根据有关的学科理论体系做出考核，使跨学科特点显著的旅游管理专业师资难以获得公平待遇，从而大大影响了专业师资队伍的建设，导致优质人才流失。另一方面，仍旧作为二级学科的旅游管理被严重歧视，使此专业人才培养的难度加大，水平提高缓慢。
（三）学科边界狭窄导致人才供给不平衡
现阶段，旅游管理学科把培养目标定为饭店管理、旅行社等微观领域的人才，严重忽视了旅游公共服务管理、会展管理、休闲运动管理等众多新兴领域，与我国着力促进多产业融合，达到整合发展状态的需求严重背离，导致旅游管理类人才培养结构性的不平衡，无法从根本上满足国家的战略需求。从当前市场的产业需求出发，在旅游管理学科人才的培养工作中，应当重新审视并合理设置有关的教学课程。
二、结合产业需求探究旅游管理人才培养问题的解决措施
（一）准确定位旅游管理学科人才
因为不少旅游管理人才的教育培训机构具有方向目标不明确、定位模糊的问题，使得这部分人才成为了牺牲品。各旅游管理人才培训机构应当秉承对人员高度负责的态度，严谨踏实地展开市场调研等迎合不断变化的市场需求的举措。除此之外，还应当立足于自身的特色，合理把握区域环境与评估师资水平，尽可能打造独具特色的人才培养机制，这一点也是当前市场竞争中增强竞争力的重中之重。与此同时，教学者需要深入旅游业一线，展开多种形式、多种路径的沟通，全面掌握旅游业发展的新动向和新需求，进一步为自身教学方向的调整与转变提供参照。此外，人才培养机构应当准确把握旅游管理人才未来的定向，使旅游管理学科人才的培养工作更加顺利、有保障。
（二）不断提升师资力量
众所周知，教学者整体素养情况对旅游管理人才培养水平具有决定性的影响。所以，不断增强师资力量是提升旅游管理人才竞争力的重要环节。我们应继续激励教学者们进行深造，以巩固他们的专业理论与实践操作能力，不妨借助集中培训、留学深造、外出访问、继续教育等各类方法，对旅游管理学科的教学人员展开有效培训，使其更好、更快地掌握有关的业务理论与即时动态，进一步增强教育教学水平和研究能力。当然，我们也可以通过聘请有丰富经验的人员展开讨论、讲座、专题报告等各种渠道，提升教学者的专业理论技能与实践水平。另外，考虑到旅游管理专业对实践能力要求非常高，因此教学者应拥有足够的实践操作技能，从而使此学科人才的培养工作有一个质的飞跃。
（三）更加合理地设置教学课程
旅游管理学科具备较强的实践性、可操作性等特质。现阶段，国内不少旅游管理学科人才培养单位在相关课程的设置方面，除了继续突出基础理论知识的重要性，还提倡将专业理论同实践操作两者融合在一起，彰显了实践能力的重要性。然而，由于形势的持续变幻，旅游管理课程的设置早已无法满足国内旅游产业全面、快速发展的基本需求。另外，从现阶段国内旅游产业的基本情况而言，大部分旅游管理人才集中于酒店、饭店，而旅行社及景区等较少。这对综合性、实践性、可操作性极强的旅游业而言，显得非常狭窄。所以，我们应当在有关课程的设置方面进行调整和转变，多听取旅游管理人才的反馈意见。
关键词：智能化时代；管理会计；人才培养
一、引言
近年来，随着以计算机技术和现代网络技术为代表的信息革命向人类经济和社会生活的不断渗透，尤其是云计算、大数据、智能机器人等新兴技术的快速发展，正在带领着人类快速走进智能化时代。然而，当前我国管理会计市场资源供需存在着大量矛盾，出现“高端人才荒”现象。为此，适应新背景下会计事业的发展，必须做好管理会计人才储备。
二、智能化时代会计人才面临的新形势
（一）传统会计人员面临淘汰威胁。随着经济环境的变化以及科学技术的不断进步，现代企业管理模式已发生了变革。企业财务也在由传统手工记账到会计电算化再到智能化转变，这对传统的会计人员而言是一个巨大的威胁与挑战，基本的会计工作已经由人工智能所取代，特别是重复度高、复杂性低的工作。在2017年5月，德勤率先推出了“财务机器人”，主要功能有：替代财务流程中的手工操作；管理和监控各自动化财务流程；录入信息、合并数据、汇总统计；根据既定业务逻辑进行判断；识别财务流程中的优化点。此后，普华、安永、毕马威也相继推出了自己的“财务机器人”，且普华的财务机器人已经在央企———中化国际（控股）股份有限公司落地。这些人工智能在财务领域的应用，可以帮助企业更好、更快、更安全地完成许多财务工作，但也使得无法适应这种颠覆传统模式的会计人员遭到淘汰。因此，对高端管理会计人才的培养已迫在眉睫。（二）会计人员能力胜任要求发生变化。传统会计人员的工作重心是核算与监督，但是随着智能化时代的来临，人工智能在财务工作中的应用领域不断扩大，取代了如出纳、会计入账、生成财务报表、报税等会计工作，并且能够每日24小时不间断工作，这些变化均使得会计人员的工作重心发生了转移，因此对会计人员的胜任能力也有了新的要求。但人工智能主要取代的是重复度高且复杂性低的工作，因而在应对人工智能冲击时，会计人员应当努力提高重复度低、复杂性高的活动在自身工作中所占的比重。智能化时代，企业可以更加便捷、精准和详细地收集到客户的信息，并从中挖掘出以往被忽略但有价值的信息。企业和社会所需要的不仅仅是精于财务数据核算的会计人员，更是能够帮助企业进行经营决策分析、预测企业未来发展、分析和测度市场变动及趋势等的综合性管理会计人才。（三）政府对管理会计人才培养的大力支持。根据相关数据，中国未来管理会计人才缺口约为300万人，但据国家发展和改革委员会的统计，我国管理会计人才的储备不足1万人。为此，我国政府正在积极采取措施，指导和推进管理会计人才的培养。在2014年7月财政部的《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》中，明确提到要建立与我国社会主义市场经济体制相适应的管理会计体系，并且力争3～5年内在全国培养出一批优质的管理会计人才；争取在5～10年内基本建成具有中国特色、符合中国市场的管理会计理论体系。2016年10月，财政部了《会计改革与发展“十三五”规划纲要》，明确将管理会计人才列为了“行业急需紧缺专门人才”，并且表示要积极支持管理会计人才的培养，期望到2020年能够成功培养3万名精于理财、善于管理和决策的管理会计人才。由此可见，目前我国管理会计人才的培养有着良好的契机和政府的大力扶持。
三、智能化时代管理会计人员能力胜任要求
由中国总会计师协会（CACFO）和英国皇家特许管理会计师公会（CIMA）联合编撰的《CGMA管理会计能力框架》以道德、诚信和专业精神为基础，将管理会计师职业技能划分为以下四大板块：技术技能、商业技能、人际技能和领导技能。美国管理会计师协会（IMA）制定的《管理会计胜任能力框架》指出，管理会计人员应当具有规划与报告、决策、科技、营运和领导力五个方面的能力。英美等国家是世界上较早进行管理会计人才培养的国家，并已形成了一套系统和完善的人才考核及培养体系。CIMA是全球最大的国际性管理会计师组织，CIMA的会员需通过全部15门考试，并取得相应的工作经验才能成为CIMA特许管理会计师。但是，CIMA根据不同的考试阶段设置了不同的等级：基础级、运营级、管理级和战略级，并且每通过一个等级便可取得相应等级的证书，如通过基础级课程考核便会被授予“CIMA企业会计证书”，而通过战略级考核便可被授予“CGMA全球特许管理会计师”的头衔；CMA考试在考核科目数量上虽较少，仅两门考试科目：财务规划、绩效与控制和财务决策，但考试内容覆盖的范围却非常广泛，涉及了会计、战略、市场、管理、金融和信息系统等多方面的知识技能。两者在考核内容上有较多重合部分，如财务会计、财务管理、业绩管理等，在能力考察方面也并无太大差异，CIMA和CMA均侧重预算预测、内部控制、决策分析、风险管理、企业运营、企业战略等内容。通过对二者的比较分析，发现管理会计师基本上应当具以下五种能力：规划与报告、决策、领导、运营和数据分析能力。同时，在科技发展迅猛和人工智能应用范围不断扩大的时代，管理会计人员还应当具备足够的IT知识和技能。
四、智能化时代管理会计人才培养建议
[关键词]管理娄素质要求现状和问题培养措施
有的经济学家统计：在一个产业或行业中，优秀的经营管理者给企业和社会创造的价值平均是科技人员的5～10倍，而我国的管理类人才素质普遍低下，高素质的企业家更是奇缺。在新经济时代，如何培养高素质的管理人才成为摆在各所大学面前的紧迫课题。
一、管理类大学生素质的基本要求
1.良好的专业素质和人文素质。管理类专业注重人文素质与科学素质教育相结合，除了学习必要的科学技术知识外，更重要的是教会他们如何在实践中发现美、创造美，积极地参加各项文化活动，不断提高审美能力和艺术修养。
2.较强的团队合作与沟通能力。管理类学生应树立良好的合作意识，具备在不同的文化背景下良好的沟通协调能力。
3.灵活的适应能力与应变能力。信息时代，管理者只有具备快速处理信息和灵敏预测信息的能力，才能确保企业在竞争中立于不败之地。
4.较强的创新能力与实际运用能力。在复杂多变的经济环境中，管理类人才应具备有效地开展经营活动的实际运用能力和知识创新能力。
二、当前管理类人才培养的现状和问题分析
1.管理类大学生人才培养的现状。近年来，我国许多高校工商管理类专业人才培养已有了长足的进步，主要表现在：第一，工商管理教育的专业学科设置得到了很大的调整和优化，许多大学根据经济发展和市场需求对原有大专业进行了进一步地细化，先后增设了人力资源管理、旅游管理、酒店管理、项目管理、公共事业管理、财务管理、物流管理等新型管理专业，及时满足了地方经济建设的需要；其次，在课程设置上，也广泛吸收国外的先进经验，采用更加与国际接轨和符合现代经济特点的新课程，更加注重实践的案例教学等教学方法，教学效果明显提高。
2.管理类大学生人才培养所面临的问题
(1)人才的培养目标定位不准。在传统的高校本科教育体系中，往往将管理类专业学生的培养目标从层次上定位于企业高级管理类专业人才。正是受这种传统教育体系的束缚，我国大多数高校的管理类本科培养方案中，理论课程如“两课”、文化基础课比重过大，专业课程设置太少。
(2)课程体系设计的理论与实践严重脱节。在现有工商管理类专业的教学中,理论课程明显重于实践课程,在课程设置上,专业理论课的开设越来越多,而传授应用性知识、培养学生实际工作能力的实践教学环节受到轻视和排挤。
(3)培养模式单一,教学缺乏多样化。现行课程体系明显显现出“专才教育”模式的特点,专业课程设置过细、过专、过窄,对必修课的重视大大超过选修课,选修课不仅课时少,而且课程类别也比较单一,培养出来的学生共性有余而个性不足;在教育模式上只注重知识的传授而忽略了对学生综合能力的培养。
(4)学生缺乏独立思考的人格环境和学术自由。在现行条件下许多学生都是被动接受老师的理论知识,基本没有独立的学术思考和思想自由，不能就基本的管理理论和老师进行思想辩论；学生的思维模式呆板，基本上沿袭着老师的思维模式；在讨论案例时，不能各抒己见、畅所欲言。
三、管理类大学生人才培养的措施
1.拓宽知识面，加强综合素质教育。管理学科门类作为一门边缘性的学科，其所包含的内容涉及自然科学、社会科学和思维科学三大学科，可以说包罗万象，内容十分丰富。因此，对于管理类大学生应加强综合素质的培养，拓宽其知识面，促进其综合素质和能力和提高，以适应未来社会对于其广泛知识面的需要。
2.改进传统教学模式，引进增加有助于学生独立思考和参与互动的教学方法。传统的教学模式基本上都是以教师为中心。这种模式的优点是有利于教师主导作用的发挥，其严重弊病则是：完全由教师主宰课堂，忽视学生的认知主体作用，不利于具有创新思维和创新能力的创造型人材的成长，按这种模式培养出的绝大部分是知识型人材而非创造型人材。
为了克服传统教学模式的不足，要求教师应当在教学过程中采用全新的教育思想与教学模式，彻底摒弃以教师为中心、强调知识传授、把学生当作知识灌输对象的传统教育思想与教学模式，真正实现“互动式”、“引导式”、“启发式”、“讨论式”课堂教学模式，保证大学生素质拓展目标的实现。
3.加强课外活动与社会实践活动训练。管理类学科是一门实践性很强的学科，实践能力占有其总体能力相当大的成份。开展社会实践活动,让大学生在接触社会中,深刻认识社会,了解社会,从而达到使大学生增强社会意识与责任感的目的。
一方面，可以组织生动活泼、丰富多彩的课外活动(如体育比赛、演讲比赛、校园艺术节等)培养大学生的合作能力、人际协调能力、竞争能力和抗挫折能力,促进学生的身心健康。另一方面，应加强实践性环节教学。利用大量的案例、模拟、实训提升学生对本专业理论和实践的兴趣，保证学生动手能力的养成。
4.构建有效平台，促进大学生能力的培养和提升。高校应为培养和提升大学生的能力构筑有效的平台。第一，发展学生社团作用，促进学生的知识交流与活动组织。第二，推动教师的科研工作为学生能力的锻炼提供支持。第三，推动学校后勤为大学生能力培养服务。大学后勤可以通过为学生提供实践的平台，直接发挥育人功能。大学后勤可以通过提供工作岗位、建立学生参股的后勤服务实体和建立学生经营服务实体行等形式给学生提供实践的平台。
参考文献：
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1.普通院校对工商管理专业培养的现状
我国普通高等教育对工商管理类人才的培养方式也在为适应现代社会经济发展而做着一系列的人才培养方案，但是由于受各种外在和内部条件的制约，对于培养出优质的管理类人才还是有一定难度和挑战的，大多数的高等院校还是更注重文化知识的教育，而对于创新能力这一重要的部分还是有很大的缺陷。老师和学生都习惯于应试教育为主的教育方式，老师在上面讲，学生在下面记笔记，考试的时候按照笔记来背这门课的知识内容，为求得成绩合格而学习，在实践环节往往只留于形式，在实践教学的过程中学生一般也很少主动的提问和互动，只倾向于老师抽人回答问题的传统模式，这些都导致了学生所学的理论知识与实践活动相脱节，学生的职业技能和素养达不到工作岗位的要求。一般的高校专业课程学习的流程基本相同，都要学习财务、人力、会计、运筹等方面的知识，但对专业技能的积累还是远远不够的。对于专业的教学特色更是无从谈起的，最后导致学生们对本专业的知识都是只知片面，而形成不了一个完整的知识框架，最重要的是毕业后的学生缺乏核心竞争力，出现了毕业等于失业的惨淡现象。
2.民办院校对工商管理专业培养的现状
民办院校对工商管理类人才的培养手段也是以课堂教学为主，课堂教育则是以讲授理论知识为主，传递知识的方法还是传统的以口述的方式来讲解相关知识，而且，民办院校较普通本科院校的不足还在于师资力量的薄弱，民办大学的学生由于资金的缺乏和教学资源的不足，相对于学生规模扩大的速度而言，专任教师的数量则明显不足，这也影响了学生对于专业知识的学习程度。同时，学生的实践能力也得不到相应的锻炼。民办大学由于资金和现实的一些原因，其工商管理类专业教师在教学中存在：书本的讲解内容多，具体的方法少，具体的业务少，教授的知识实用性不强，与现在存在的实际问题结合不够，对培养学生自学和主动解决实际问题缺乏有效地途径和手段。民办大学的师资力量主要依托于公立大学，而公立大学能它提供的教师则大部分是闲置师资和退休教师，而随着国家扩大大学教育的规模，公立大学的学生人数大幅度的增加，民办大学更是面临着巨大的师资聘用问题，缺乏稳定的师资力量。
二、普通大学工商管理专业毕业生毕业后的工作去向
1.工商管理专业毕业生在毕业后的工作情况是复杂多样的，不仅是工业企业、商品流通企业、服务业和外贸等需要众多的工商管理专业人才，农业、信息业和金融业等对工商管理人才的需求也是非常多的但是普通的应届大学毕业生在毕业之后就能应聘上岗管理职位的人才却是寥寥无几的，因为工商管理类的应届大学毕业生很难满足这类岗位的职位要求，他们的水平还远远不够胜任这些职位，所以大多数本专业的毕业生在大学期间不停地忙于考取各种职业资格证书，毕业后所从事的工作也是五花八门的，多数做的是销售和财务等方面的工作，或者备考国家公务员。
2.还有一部分大学毕业生选择继续深造来弥补自身的不足，希望能在学术上得到更高的肯定，获得更优越的教育资源有些工商管理专业的学生认识到了国内对于管理人才培养的缺陷后，选择去国外“镀金”希望能从国外先进的教育模式中得到更有价值的收获，相比较我国培养出来的管理人才来说，大多数企业对于受过国外培养的管理人才还是从某种程度上给予认可的，这也取决于进修学生真正具备的管理能力和职业素养，他们在拥有了优越的条件和优势后回到国内来崭露头角，实现自我价值。
三、工商管理专业的培训目标及要求
1.培养目标
工商管理专业培养具备管理、经济、法律及企业管理方面的知识和能力，能在各类企、事业单位及政府部门从事生产管理、人力资源管理、市场分析以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
2.对毕业生的要求
掌握专业所需的基础科学理论知识，掌握本专业扎实的专业基础理论及必要的专业知识，具有本专业所必需的基本技能，具有良好的业务素养；具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及分析和解决企业管理工作和问题的基本能力、具有良好的心理素质和适应能力；熟悉我国企业管理的有关方针、政策和法规以及国际企业管理的惯例与规则、掌握企业管理的定性、定量分析方法；了解本学科的理论前沿和发展动态掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力；掌握科学的思维方法，具有创新能力和较强实践能力，具有较强的终身学习能力、获取及处理信息能力。
四、民办大学工商管理专业的素质培养
针对我国工商管理本科应用人才培养存在的问题,为了实现适应社会需求的人才培养目标,提高学生就业的竞争力，我总结出一下几种方法：
1.加速教育方式的改革，突破传统单一式教学方法
要想能够培养出全方面的工商管理类人才，学校必须要改变现在传统单一的讲授教学方法，注重培养学生的实践和创新能力，使学生的主动性、积极性和创造性得到发挥，提高学生的管理素质和综合能力。学校应该多给学生提供一些企业的实习机会，把实习项目也当做必修课程，同时可以增加一些案例学习、角色扮演、企业家讲座的学习的活动，让同学们的创造性和实践能力得到更大的进步。
2.调整好必修课和选修课的比例
传统的教学课程主要是以必修课为主的理论学习，学生们一味的追求必修课成绩的合格，而忽略了选修课的兴趣培养，对于充当着辅修作用的选修课却不能实现同学们对所学的知识发挥补充辅助作用，我们的教学资源没有得到充分的利用是十分可惜的，所以有效地调整好必修课和选修课的比例分配是很重要的。为此,可以以学分制为基础,向选修课制逐渐过渡,即在学分基本不变的基础之上,降低必修课的学分,增加选修课的学分。这样既不增加学生的学习压力，又可以使学生对选修课的学习达到更有效地学习效果。
3.建设优质的教学团队
民办学校的办学条件有限,教师水平也参差不齐,教学氛围不浓。因此应逐步提升教师的学历层次和学术影响力,形成良好的学术氛围,是我们努力的方向。首先对于专职教师而言,他们是民办高校教师的主要组成成分,但他们中的大多数人没有企业实际工作经历,因要采取多种形式来培养其双师型素质。
4.增加校企合作的机会，提高学生的实践能力
随着我国社会经济的不断发展，企业所处的市场环境发生了翻天覆地的变化。作为评价个人能力的重要指标，专业技能水平无疑是高职学生想要胜任本职工作所不可缺少的一项能力。然而，由于企业需要既有专业技能又有管理意识和能力的一线人员，这就要求高职院校注重人才管理能力的培养。
关键词：
一线人员；管理能力；主观能动性；高职院校
课题项目：
院级一般课题，项目名称：基于发展理念的高职学生企业管理能力培养研究，项目序号：2015079。
一、概述
作为全世界最大的发展中国家，我国在过去的几十年里，社会经济飞速发展，取得了很多惊人的成果，使人民生活水平得到质的飞跃。各类企业不断地出现在大众眼前，展现着整个国家的经济活力。然而，伴随着经济过快发展而来的，还有粗放型经济增长模式带来的资源浪费，以及市场环境日益复杂的背景下，企业发展所面临的窘境。如今，宏观经济发展速度已经逐渐趋缓，出口、投资、消费等领域均受到一定的影响，很多行业都开始萎缩。对于企业来说，想要在众多竞争对手中脱颖而出，立于不败之地，除了需要抓住外部机遇以外，更需要提升自身的核心竞争力，在内部工作方面做出积极变革。正因如此，“转型升级”已经成为企业间的热门话题。企业的核心竞争力是由众多要素相互作用而形成的，例如：创新技术、人才、企业文化等等。其中，“人才”作为企业发展的推动者，更是受到社会各界的广泛关注。企业想要进行有效的转型升级，就需要各层次人才的支持，尤其需要重视发挥一线人员的主观能动性。
二、一线人员能力构成情况
1.高职院校人才培养的重心。作为评价个人能力的重要指标之一，专业技能无疑是高职学生想要胜任本职工作所不可缺少的一项能力。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》曾经明确指出：“2010年至2020年，要着力培养高素质专门人才和拔尖创新人才，培养高素质劳动者和技能型人才。”可以看出，国家对提高学生专业胜任能力的重视程度正逐渐加深，这就要求各高职高专院校把高等技术应用型专门人才的培养作为日常工作的重中之重。一直以来，高职院校的专业设置都和市场需求密切相关，培养出来的人才主要活跃于企业的基层岗位。此类岗位对员工的应用能力有较高的要求。在“服务社会，满足企业一线需求”这一目标的引领之下，为响应政府号召，各大高职院校把学生教育的重心放在了“技能培养”之上，力求让学生在岗位认知、基础操作训练方面达到新的突破，让学生在毕业后能快速适应相应岗位。
2.企业所需一线人才的类型。一线员工是企业生产的主力军，直接为企业创造财富。其专业能力水平的高低会直接影响企业所输出的产品的质量和效率，从而间接地决定企业的经济效益。因此，企业想要提高经济效益，首先需要其一线员工不断提升自身的专业能力，来促进产品质量和工作效率的提升。其次，对企业而言，只在员工的专业技能方面追求卓越是不够的。想要取得最佳的经济效益，还需要其员工掌握一定的管理能力，为企业发展提供源源不断的动力。一个企业，在运作过程中，由于管理层的主要精力集中在战略决策、内部管理上，他们对于企业在日常经营中存在的细节问题的了解远不如一线员工，无法及时地就解决细节问题给予指导性意见。这个时候就需要一线员工去发挥其主观能动性，及时组织力量去发现并提供解决方案。另外，管理者的决策也必须符合一线生产的实际情况，倾听一线的声音。一线员工与产品和客户有着直接的接触，握有大量的一手资料。企业需要把一线员工搜集到的信息及其对现场工作的判断作为管理层决策的依据之一。作为信息的提供方，一线员工如果仅仅凭工作经验和专业技能做出判断，来为管理者提供生产管理建议的话，很可能会使企业在发展过程中走更多“弯路”，造成不必要的资源浪费。反之，倘若一线员工自身已懂得一定的管理知识，便能在自发提高团队凝聚力和生产效率的同时，从管理角度出发，就基层问题为管理层提供建议，缩短管理者的决策时间。此外，掌握一定的管理能力，特别是自我管理能力，也有利于一线员工更好地发挥其工作执行力。
3.存在的问题。就目前而言，为了响应教育部关于高职高专教育人才培养方面的号召，避免人才培养和企业实际需求脱节这一情况的出现，高职院校把教育重心放在实践教学之上，强化学生专业技能，使他们在进入企业之后能以最快的速度适应一线岗位。企业需要的是富有工作热情和专业素养的综合性人才。对于企业而言，仅仅具备高水平专业素养的人才，能解燃眉之急，在短时间内可以填补一线岗位缺口，提高生产能力，却不能从根本上使一线员工在企业可持续发展过程中更积极地发挥其主观能动性。专业水平高，但其他综合能力不强的员工，就像一台机器，需要他人输入指令之后才会完成其手头工作。在这样的机械化的工作状态下，一线员工的注意力只放在自己手头的工作之上，缺乏和其他员工一起协作共事的能力，这不利于企业的长久发展。同时，不具备一定的管理能力的一线人员，很难及时发现企业在一线生产管理上存在的问题，即使发现问题，也未必能提出专业性的建议，从而造成企业在解决问题方面相对滞后。由此可见，一线人才的供需双方，对于人才能力的要求方面存在出入。目前，高职院校培养的人才类型还不能很好地迎合企业的需求。
三、高职院校人才培养对策
高职院校在日常教育过程中重视专业技能教育，可以帮助学生在进入职场后缩短工作适应期，从而缩减企业的生产成本。因此，加强专业技能教育仍会是今后高职院校工作的重点。不过，倘若高职院校对学生的教育仅仅停留在专业技能的培养之上，那么，就远远不能满足当今市场的需求。高职学生毕业后，大多进入企业一线工作。对于企业来说，这些一线人员是直接的生产者，他们对企业产品及提供的服务中存在的问题最了解，有机会为企业提供最真实的资料。作为优秀的一线员工，除了需要具备过硬的专业技能之外，还需要具备相应的管理能力，包括管理工作现场的能力，以及管理自身行为的能力。只有双管齐下，才能更好地发挥主观能动性，在短时间内找出生产过程中的不足，并及时把问题反馈给上级。通过这种方式帮助企业减少因延误时机而造成的损失，提高生产效益。
总而言之，高职院校在学生培养过程中不能重技能而轻管理。在大力开展专业技能教育的同时，也需要重视学生自身的管理能力的培养和提高。这里的管理能力主要分为两个方面：企业管理能力和自我管理能力。首先，加强理论知识教育，提高学生的企业管理能力。高职院校在组织编写人才培养方案的时候，对于每个专业都可以设置相应的企业管理方面的课程。根据专业对口企业的特征，有针对性地帮助学生掌握基本的企业管理能力。在专业化分工的大背景下，学生就业之后，可以将所学管理经验融入一线生产之中，进而提高自身组织协调的能力和合作能力。同时，如果具备基本的管理能力，一线员工便能够主动发现生产过程中组织管理方面存在的漏洞，为决策者献计献策，避免资源浪费。其次，重视学生的自我管理能力的培养，提高学生入职后的工作执行能力和效率。高职院校应从学生的日常管理入手，严格根据各项规章制度来规范学生行为，锻炼其自我约束能力，借此提高学生对于学校的各项规章制度的服从性。而对于制度的“服从性”一旦养成，就能够使一线人才在职场上自觉服从上级管理，按要求工作，提高工作执行能力。另外，高职院校还可以开展专项活动，以此来训练学生合理安排课余时间的能力，使其有效地享受学习和娱乐的时光。同时，也需要让学生学会在最短时间内区分轻重缓急，有条理地进行各种活动，以便其在今后工作中分清主次，提高工作效率。
作者：许家琪 单位：浙江经济职业技术学院
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一、近年来，工程管理专业人才在国内外工程建设领域中起着重要作用，他们主要从事项目决策和全过程管理的复合型、新型高级管理，具有很强的学术交叉性与实践性[1]。到目前为止，各个高校在专业方向设置、院系设置以及研究方向等方面都存在一些差异，在人才培养过程中也显示出一些问题。南昌工程学院是一所应用型本科院校，工程管理专业尚属新的本科专业，但工程造价、房地产经营管理等专业已开设十多年，这为我校工程管理专业的设置打下了坚实的基础。我校在专业方向设置前，对江浙一带的用人单位关于工程管理专业人才需求和现从事工程管理相关工作的毕业生进行了走访和调查。本文从就业视角下对工程管理专业教学改革进行探讨。 二、工程管理专业存在的问题 调查走访的57家用人单位之中，有大中型国企和民营企业，如中铁集团、建筑工程公司、房地产企业、造价事务所及相关咨询公司等。共计收回调查问卷191份，其中用人单位问卷69份，历届毕业生问卷122份。调查结果可以反映出当前工程管理专业人才培养方面存在以下几个问题：（1）实践动手能力不强；（2）综合管理能力不强；（3）专业特色、优势不明显；（4）专业基础知识不够扎实；（5）创新意识和创新能力不够。 三、工程管理专业教学改革方案 依据用人单位和历届毕业生的调查结果，从市场需求和学生就业角度出发，作者认为可以从以下几方面对工程管理专业进行改革。 （一）合理安排教学计划和课程设置 工程管理专业的培养目标和教学计划必须结合实际情况和本地区人才市场需求的实际来制定。目前我校工程管理专业实践教学课时占专业总学时30%，这相对国内众多工程管理专业的实践课时比例是较大的。课时安排上，大一、大二学习基础理论课程，理论教学为主而且周学时多；大三学习专业基础课和专业课，理论教学学时减少，大量增加实践教学学时；大四第一个学期仅安排少量的专业必修课和一些专业选修课，让学生学习更有目的性和主动性，最后一个学期仅安排毕业实习和毕业设计，这给学生提供了很大自主学习的空间和时间。 作为应用型本科院校，在课程设置上，可根据建设部注册造价工程师、注册监理工程师、注册房地产估价师等执业资格考试大纲的要求，突出教学内容实用性和岗位针对性。在具体培养方案制定中，我们既要面向就业市场的实际需要，强调学生工程实践能力和动手能力的培养；更要着眼于学生今后的长远发展，强化外语对话能力和专业外语的培养；加强各种管理软件使用的训练；鼓励学生结合自己的职业定向来选择考取相应的证书，以增强自身就业竞争力。当前，我校已开展建筑“五大员”的培训等。 （二）加强实践教学环节 1.实验室建设 工程管理专业作为专门培养能从事项目决策和全过程管理的复合型高级管理人才，应具有很强的综合性和实践性，要求学生有足够的实战能力。 因而要改变以课堂讲授为主的专业课教学模式，必须加快工程管理专业实验室的建设，建立更加合理和完善的人才培养机制。目前我校工程管理专业实验室拥有计算机和各种工程造价及管理软件。在计算机网络技术为核心的现代化虚拟空间中，以工程案例贯穿始终，循序渐进地引导学生完成预期的学习任务。通过实验室平台来掌握相关软件的使用，学生亲自实践模拟仿真工程项目管理的全过程，极大增强了感性认识，提高学习兴趣，实现由“被动学习”转向“主动学习”。一些高校也在进一步思考和探索工程管理信息化、数字化的问题，尝试建设基于虚拟现实技术的工程管理模拟实验室，如建立集案例教学、科研生产为一体的工程快速算量平台等，加深本专业学生对工程管理理论和实践的理解，从而提高人才培养的质量。 2.实习和就业基地的建立 每个学校在学生实践性环节中一般都安排了如认识实习、生产实习、毕业实习等，但因种种原因如企业不愿意接受学生实习、学校对专业的资金投入不够等导致这些教学环节没能得到认真落实，存在“走过场”现象。因此，要解决这类问题，每个学校应根据各自情况寻找解决的方法和途径。我校04年提出实习就业基地的建设，主要目的是为在校生建立长期稳定的实习地点，既节省精力也可节约实习经费；二是为了与企业、市场紧密联系，为学生就业建立长期的定向合作关系。这几年我校先后与多家国内大中型国有企业签定了长期合作的协议，如我们与九江安居集团等国企签定了长期合作协议，每年安排学生到企业所在的各个工地进行各类实习，对在毕业实习期间表现优秀的毕业生，企业会在双方同意的基础上签定就业协议，如此一来，缩短了企业和学生之间的磨合期，也提高了学生的就业率和就业质量。当然，在建立和稳定实习就业基地过程中会遇到各种各样的问题，我们充分利用校友资源和区域优势，对有条件的企业主动走访和定期交流，同时注意加强对学生的就业观和道德观的教育，努力为企业培养“用得上、下得去、留得住”的人才。 3.提高毕业设计质量 在毕业设计环节中，存在由于设计题目不更新、选题不够合理或选题不多导致学生之间相互抄袭等现象而影响毕业设计质量，达不到预期效果。因此，有必要加强对毕业设计教学环节的管理。 对于工程管理专业毕业设计，本科可以按两至三人给定一个设计题目，而且设计题目来自于近两年的实际工程项目，保证设计题目紧跟市场，让学生对自己将来要从事的工作进行“实战”演习，培养学生自主学习、独自思考和解决问题的能力，使学生能尽快适应实际工作。这与我们对市场调查结果是一致的。 同时，在毕业设计的指导上，除校内导师外还可从社会上聘请经验丰富的高级工程师。例如在就业基地进行实习的学生，往往是将毕业实习与设计相结合，聘请该项目高级工程师作为其毕业设计指导教师，用正在建设的工程项目为设计题目，学生可以有充分的时间通过现场了解实际工程项目，从前期筹备到施工与投资整个环节进行控制和管理过程，这对于他们将理论应用于实践，尤其是在学习现场如何协调处理各方面关系、解决问题方面，在较短的时间内提高学生的综合能力。这样可利用社会资源为工程管理专业教学服务，加强课堂教学和工程实践之间的双向联系，使得实习和设计真正落到实处，促进本专业办学水平的提高。#p#分页标题#e# （三）加强对学生综合素质与能力的培养 在学生综合素质与能力培养方面，学校每年聘请国内外的专家开展学术报告，报告场次不下100场，要求学生有选择地听取报告至少10场；每年暑期让学生主动参与社会实践；开办专为学生设立的“创新创业园”，充分发挥学生的各方面才能[2]。 （四）加强师资队伍建设 师资队伍建设关系到一个学校今后的发展。目前，我校工程管理专业的教师有从土木工程、水利工程和造价管理等专业转行而来，年龄层次比较合理，实践经验丰富，有半数以上“双师型”教师，但在学源结构上缺乏经济、管理、法律方面的高层次人才。对于这种现状，学校一方面加大对学科带头人的引进力度，另一方面对现任教师，特别是青年教师有计划地安排他们到相关企业中参加半年到一年的工程生产实践，丰富工程实践经验。此外，每年有针对性地选派部分青年教师到国内外知名的高校进行学习、进修、考察，参加相关的国际学术会议，了解国际工程管理的发展动态，促进教师自身能力的不断提高。 四、结论 作为一个以工科为主的院校，工程管理专业的建设更突出学生应用能力的培养。目前我校工程管理专业设置有投资与造价管理和工程项目管理两个方向，这样可以充分发挥我校现有的办学条件、师资力量和就业优势，符合我校的办学理念和特色。同时我们也将随着社会经济环境的变化在人才培养模式和课程体系的设置上不断进行调整和优化，以适应新世纪建筑市场对工程管理人才的需求。 当然每个高校有着各自不同的特点和优势，如学校知名度、区域优势等，每个学校对于工程管理专业的建设都有着不同的理解和方式。我们此次调查还不够全面和深入，但从一个侧面可以反映出市场对于工程管理专业的一些要求和意见，它能帮助我们更好地对工程管理专业的教学改革提供有价值的参考，为促进工程管理专业教育的发展，培养出适应市场和社会需要的高素质复合型工程管理人才有很重要意义。
2014年6月8-28日，采用问卷调查、网络电子问卷调查、电话访谈、深度座谈等多种方法，对位于杭州、温州、丽水等地的5家旅游酒店、3家旅行社的企业负责人和相关岗位从业人员进行了抽样调查。本次调查共发放问卷120份（纸质问卷60份，电子问卷42份，个别访谈18份），收回的有效107份，有效率为89.17%。
二、结果与分析
1.旅游管理相关行业现状。截止2010年，浙江省的各类景区中，拥有1个部级旅游度假区和17个省级旅游度假区、18个部级风景名胜区和41个省级风景名胜区、132个全国重点文物保护单位与382个省级文物保护单位、35个部级森林公园和69个省级森林公园、9个部级自然保护区和9个省级自然保护区、6个部级历史文化名城和11个省级历史文化名城、14个国家历史文化名镇、5个国家历史文化名村、78个省级历史文化街区或村镇、12个部级爱国主义教育基地和117个省级爱国主义教育基地、5个全国红色旅游经典景区。
2.旅游管理行业岗位人才需求分析。从现有的实习岗位看出，酒店业主要以“服务员”岗位为主，其比重高达70%，原因在于，“服务员”主要包括客房、餐饮、前厅服务员，酒店是劳动密集型的产业，其服务的特点又是人对人、面对面的，要保证酒店业务的正常运转并保持必要的品质，就必须有足够的人力资源做保证。随着经济的不断复苏，第三产业得到迅速发展，越来越多的星级酒店、饭店餐馆如雨后春笋般涌现，因此，对基层“服务员”的需求不断增大，而对领班、主管、经理以上的“管理层次”岗位需求相对较少。就旅行社行业而言，“导游员”备受亲睐，其比重到达80%。主要原因在于，旅游接待业务是其最基本的、也是最重要的内容，导游员最为这项业务的灵魂人物，起到至关重要的作用，其旅游形象的树立、业务的熟练程度、素质的高低、服务质量的好坏，几乎都离不开导游员的贴身、贴心服务。高校大学生综合素质较高，综合能力较强，成为旅行社基层业务的主力军。“计调”业务是计划与调度的结合称谓，是旅行社内部专职为旅行团，散客的运行走向安排接待计划，统计与之相关的信息，并承担与接待相关的旅游服务采购和有关业务调度工作的一种业务类型，事关统筹安排，因此，企业相当重视，岗位比例约为10%，其他职位相对较少。
3.旅游管理专业对应的职业资格证书和岗位分析。研究发现，从业人员一般拥有本行业的证书，即可获得本行业的认可。例如，从事饭店业的人员，若是拥有饭店中级服务员资格证、饭店领班证等基层岗位的证件，较为受旅游酒店部门的欢迎，旅游企业对此需求强烈，“十分需求”的比例分别达到87%和90%。而对于旅行社而言，拥有“导游资格证书”的需求较为强烈，其“十分需要”的比例达到100%。对于旅行社而言，不同性质的旅行社对于装业证书的要求也是有所求别的。这是因为国内旅行社负责经营招徕、组团、接待国内旅客的旅游业务，因此，普遍对于中文导游资格证要求较高；国际旅行社主要负责招徕外国旅游者来中国、华侨与香港、澳门、台湾同胞归国及回内地旅游，为其交通、游览、住宿、饮食、购物、娱乐事务及提供导游、行李等相关服务，因此，对外语水平要求较高，除了要求学生持有外语导游证，“全国高校英语等级合格证书”也是需求较为强烈，而对于学生所学的专业要求不限制。而对于普遍性的证书，如“全国计算机等级合格证书”，企业需求并不十分强烈，“十分需要”程度仅为54%，只要满足一般的用工要求即可。
4.旅游管理专业对应的能力提升分析。研究发现，“沟通能力”、“合作能力”、“语言表达能力”3个方面的要求较高，其重视程度均为100%。“应变能力”、“信息收集处理能力”、“组织协调能力”的要求也较高，其比重均超过90%。“计算机应用能力”“写作能力”的要求比较低，其重视程度仅为78%左右。旅游企业普遍认为，组织协调能力、“语言表达能力”、“计算机应用能力”适合在校内专业实训，其必要性和效果可能更好，其倾向性分别高达57﹪和80﹪。分别有50﹪和65﹪的旅游企业人员认为，学生的“沟通能力”、“应变能力”需要在企业顶岗实习中得到锻炼。“信息收集处理能力”、“写作能力的提升”则需要在校内和企业的共同努力下实现。
三、旅游专业建设的对策
1.加强专业教育，注重核心课程的学习。①全面了解专业发展前景，认识职业岗位及要求，培养职业意识、确立学习目标、准确职业定位并有明确的职业规划。②有区别的加强专业课的学习。例如，偏向酒店行业实习的学生应加强酒店市场营销、酒店英语、客房服务与管理、前厅服务与管理、餐饮服务与管理的学习，偏向旅行社业的学生应加强导游业务、导游基础、旅行社管理、旅行社营销、旅游文化等方面的提升。
2.课程设置突出职业岗位能力培养与综合素质培养。根据调查中显示的旅游企业对人才的知识、能力、素质要求，浙江省旅游管理专业人才培养目标应注重提高学生的语言运用能力、沟通交流能力、合作能力、组织协调能力。
1培养疗养院人才队伍应注意的几个比例关系
根据疗养院人才的特征,成才规律,坚持梯级、协调、多样、动态等原则优化人才结构,使之形成竞争、互补、感应、传承等效应,要注意以下几个比例关系。
1)优化医、护、药、技、工各类人才在整体人才中所占比例。
2)优化高、中、初各类层次技术人才与总量的比例关系。
3)优化中专、大专、本科、硕士、博士等各学历、学位人才与人才总量的比例关系。
4)优化老、中、青各年龄段人才的构成分布。
5)优化不同特点和不同能力人才的比例构成。
2采用科学的、符合实际的方法对人才进行预测
1)预测各专业人才占结构总量比例及科学分布。其中关键是预测人才各专业科学发展前景,预见新专业出现,适
应本单位专业发展和专业群体转移规律。
2)对本单位未来各层次人才比例关系进行预测。预测一定时期内人才由下一层次向上一层次转移的数量,以及因年龄等原因退出相应层次的数量。
3)预测年龄结构,包括在一定时期内各层次人才达到规定离退休年龄及转业、调出等减员人数,以及除去减员要素后的年龄结构状态。重点预测目标期内处于“最佳年龄区”人才的数量及期望目标值。
4)预测人才学历结构。学历预测应考虑未来发展对于学历层次要求的变化,保持不同学历人才的合理比例。发展人才应加大本科以上学历技术人员的比例。
5)预测人才需求总量。依据所承担的疗养任务与未来发展规模,以及专业人才队伍现状,对人才需求总量进行预测。
3用科学预测、突出重点、质量第一、动态平衡的原则,对人才进行规划
1)分析人才队伍现状,明确单位发展与专业人才发展协调一致的基本思路和规划期人才建设的奋斗目标。
2)人才培养计划,包括年轻学科带头人培养计划、中青年重点培养对象及培养方向等。
3)人才结构调整计划,包括各层次人才比例关系和各专业人才比例关系的调整目标,以及具体步骤方法。
5)人才使用计划,包括学科带头人的选拔、领导班子调整配备、技术职务晋升等,都应有具体的计划安排。
6)人才培养保障计划,包括专项经费安排,与人才培养直接有关的技术装备购置等,建立相应的保障机制[1]。
4采取德才兼备、注重效能、服从大局等原则强化人才个体结构
通过强化人才个体结构,使之具有优秀的政治素质,高尚的职业道德,扎实的基础理论,丰富的专业知识,熟练的基本技能,优秀的创造能力和过硬的外语水平。
5通过多方面、多渠道、多层次等完善人才培训机制
1)加强个人专业学习指导,强化训练检查督导,组织基本理论、基本知识共同课目学习,普遍提高知识水平。对拔尖人才、必需专业、新推项目等,采用请专家带教或课题指导、开展专科人才集训,择优进行重点培训。
2)实施培训时,既要考虑当前专业的需要,还应考虑到人才事业发展建设的长远需要,注重组织学习与人才关系密切的康复医学、疗养医学等相关学科知识,为将来造就一批高质量的中高级人才科技骨干积蓄力量、打好基础。
3)在加强人才全过程中的检测、诊断、疗效评价、健康鉴定、追踪观察以及疗养文书填写记录等基本功训练的同时,积极开展社区医疗、营养、功能检查、职业伤病康复等专科培训,提高专科技术和开展新项目、研究新课题的能力。
4)对高等院校新毕业学员,初、中级人才专业技术人员的教育培训,以在职学习培训为主;对拟晋升职级者、新开展专业骨干、新的贵重精密设备安装前操作人员培训,以外送高级专科进修为主。
5)尽力为专业技术人员参加培训提供支持,树立学习典型,奖励和重用长期坚持、学有专长、成果显著者;另一方面,与大专院校、研究所和各种学会、协会保持经常性的联系,开展横向合作,争取多方面的支持。
6)随着疗养体制编制的调整改革,呈现出人员结构多元化、教育背景多样化的特点,因此,必须建立和完善理论学习与实践相结合的教育培训机制。
6疗养院人才的管理
1)坚持年轻化、协调配备、任人唯贤、高标准、严考核、慎决策、择优录用的原则,选拔思想品德优良、智能结构完善、组织能力强、治学作风严谨、勇于开拓创新、善于团结协作、具备带教能力的学科带头人。
2)以人才系统考核为标准,坚持注重实绩、能级层次、性量结合、结果兑现等原则,按不同考核目的和对象确定考核内容和重点。采用述职报告、答辩评分、成果汇总、考试测验、技能考核、素质测评等方法,对人才进行年度考核、任期考核与晋升考核。
3)人才管理者本身要不断提高自身管理水平,具备爱才、识才、用才、育才等能力[2]。
参考文献
[1]张卫兵.特勤疗养学[M].北京:人民军医出版社,2009:734-740.
关键词：医院 人力资源管理 人才培养
医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程，其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。
要抓好人才建设，在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。
人力资源管理与传统的人事管理的不同
人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人事管理是以“事”为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。
建立“以人为本” 的管理思想，打造医院核心竞争力
对于医院来说，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。
医院的市场拓展和品牌打造都要由人来运作。因此，现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本，在医院内部创造⋯个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员上的士气和干劲，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。
促进人才队伍建设的具体实践
（一）引进与培养相结合，建立高素质的人才队伍
为改变学科人才缺乏局面，医院应创造条件，引进和培育一批高素质技术骨干。
1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇，使他们能全身心投入工作，充分发挥创造潜能 近几年来，医院每年都招录或引进一百多名优秀骨干人才进院工作，培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名，为医院补充了新鲜的血液，逐步形成 “人才磁场”效应,增强了医院的发展后劲。
2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才“高地”，引进是基础，培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向，重点培养一批能够站在医学科技前沿的学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人，筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养，在确定培养对象后，医院为其单独建立业务考绩档案，优先安排外出进修、研修、国内外考察、学术交流活动，并指定1至2名专家对培养对象进行指导，使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素，但是内部培养的业务骨干大多能够“留得住、用得上”。因为内部员工对医院工作相当熟悉，进一步培养后，能迅速进入工作角色，而且在一所医院工作多年后，会对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在职研究生20余人)。
3.强化基础训练，提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出医务人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范，有效地提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳，积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着现代医学的快速发展，医学科研和技术已不单是个人行为。因此，必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队，树立团队精神，完善团队运行中的制度建设，培育强烈的团队意识，为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。
（二）建立岗位竞聘制度，建立新型的用人机制
积极推进人事制度改革，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。
通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制度、学科技术带头人竞争上岗制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、职工双向选择制度等一系列工作制度，使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给“骏马”一方驰骋的疆场，给“凤凰”一片展翅的桐林，给“金子”一个发光的机会，使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。
（三）不断完善现行的考核制度
加强分配制度改革的力度，以岗定薪，按劳定酬，优劳优酬，进一步发挥绩效导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法，实行基础工资、综合效益工资二次分配制度；二是根据对工作数量、技术质量、劳动态度、贡献大小等指标的考核情况，通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等，拉开奖金分配档次；三是制定科学技术奖励条例，设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研，钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重，充分调动了员工的积极性，各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各种劳动力的积极性得以充分有效的发挥，使每位员工都能立足岗位，努力工作，奉献社会。
明确各级职称人员的年终考核制度，对高、中、初级各级人员建立个人考核档案，分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平及操作技能、临床工作量及质量、解决疑难问题能力分别考核；科研与教学分别从科研课题、、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核；获部级课题及省部级成果奖、sci（按影响因子数值评分）、承办部级继续教育学习班、完成指令性任务情况（援外、等）等可以适当加分。
（四）树立正确的人才观
医院就像一台机器，它的每个零件都是不可或缺的，只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才，他能使一个专科发生跨越式发展；一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做，而不出现差错，保证医院的正常运转，他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下，要想吸引和留住人才，不仅要为人才的成长提供土壤，还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才，应该做到“善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，切实做到广开渠道招引人才，想方设法培养人才，不拘一格使用人才，从而增强我院的人才引力，激发人才活力，实现人才与单位互动共赢，和谐发展。
（五）医院文化的重要作用
医院文化是以人为本的人本文化，把人作为整个医院最宝贵的资源和财富，最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与“硬性的规章制度不同”，它是一种由特定理念支撑的、渗透到医院内在的“软性”协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。
总之，在竞争日益激烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构， 做好人力资源管理工作，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者，必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念， 要善丁破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系，应用“以人为本” 的管理理念，注重人才培养，才能有效开发、合理使用、科学管理好人力资源，使医院获得强大的竞争力，得到可持续的发展。
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