摘要：在竞争日趋激烈的知识与市场经济时代，人力资源管理问题成为企业快速发展一个重要议题，它是企业可持续稳步发展的坚实基础。为以一种新的战略思想，推动中级经济师的人力资源管理，我们需做到在世界人力资源持续更新的发展背景下，在企业中如何提高员工综合素质，如何培养企业内部成员的工作能力，都成为加快经济师人力资源发展的重要任务与发展方向。
关键词： 人力资源
摘要：人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战，阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理模式的构建思路。
关键词：人力资源柔性管理刚性管理
一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战
现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。
柔性人力资源管理模式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本”、以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式，适应了当前经济环境的需要，是对传统人力资源管理理念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。
二、人力资源柔性管理的内涵及特征
(一)柔性管理的内涵
“柔性”一词源于英语"Flexibility"，意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义，聂会平、王培根、郭毅夫(2007)认为，人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性，从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。
综合看来，柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。刚性管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”，主要是凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式，无法有效激励员工、充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说。柔性管理更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，激发员工的积极性和创造性，从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。
(二)柔性管理的特征
1内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠上级的权力影响力和监管，而是依赖于员工的心理过程，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。
2影响持久性。柔性化管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行为，这一转化过程是需要时间的。加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。
3激励有效性。柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方面，企业只有满足员工的多层次需求才能实现对员工的有效激励。柔性化管理正是坚持以人为本全面考虑员工的特性实施管理行为，尊重和实现员工的层次需求，因而，柔性化管理具有有效的激励作用。
4快速适应性。主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。当今环境下，实行人力资源的柔性管理，一方面，能使员工面对复杂多变的环境灵活反应，迅速行动，避开威胁：另一方面，企业能积极应对环境变化带来的各种影响，尤其是在难以预测的不确定因素情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。
三、柔性人力资源管理模式的构建思路
(一)建立高素质的员工队伍是实现柔性管理的关键
柔性管理本质上是“以人为中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，而建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键。现代组织的发展要求管理人员和工作人员必须懂得现代管理知识。熟练掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的能力。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织，通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技能。同时，组织通过各种途径提高员工素质，创造多种有利于学习的环境，使组织中的人员具有广博的知识和技能，成为柔性管理企业的核心资源。
(二)组织结构柔性化
传统的管理组织结构是金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构，变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构，提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使组织的能力更加柔性化，更具有动态性，能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。
(三)激励机制柔性化
要实现持续有效的柔性管理，需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略。员工在不同的事业发展阶段有不同的需求，企业应根据员工不同的需求采取不同的激励方式。赫兹伯格的双因素理论要求：一方面，提供保健因素，以消除员工不满；另一方面，提供大量激励因素，促进员工努力工作。这样可以实行任务合并，让员工接触客户，感受工作的重要性；可以让员工规划、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反馈渠道，让员工迅速知道绩效情形等。因此，企业实行柔性的激励措施要多样化，要从长计议，全局考虑，做到保健因素与激励因素相结合，在物质激励的同时。注重精神嘉奖，适应不同员工不同层次的需求。
(四)企业文化柔性化
企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化是柔性管理的精髓，是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。因此，企业能否建立一种具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要创造良好的文化氛围，以柔性方式管理多元文化，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，使每位员工都能够发挥创造力，敢于表达自己的想法。其次，通过建立学习型组织，创设共同愿景，在共同愿景的激励下，保持员工强烈的学习愿望，推动员工间形成良好的人际关系和团队精神。再次，企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化。保持企业文化的时代性和先进性，使其符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求，成为持续地激发员工工作动力的潜在力量。
四、结论
在构建人力资源柔性化管理模式的过程中，我们提倡人力资源管理的柔性化，并不是对刚性管理的全盘否定，而是在刚性管理的基础上对管理思想和方法的完善。只有坚持“以人为本”的柔性管理和“以规章制度为本”的刚性管理互为补充、刚柔相济，才能真正做到一切以人为出发点，促进企业的和谐健康发展。
摘要:企业按性质可以分为国有企业、民营企业和家族企业三种,文章提出了不同性质企业的人力资源管理的主要问题,进而给出了各自的解决思路和方法。
关键词:中国企业;人力资源管理;激励机制;企业文化
中国企业人力资源管理的主要问题到底有哪些,如何解决,我认为不能一概而论,而应分企业性质来讨论,因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同。以下,我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业,分别讨论。
一、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路
(一)存在的问题
国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来,国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时,一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入,又对国有企业形成了严峻挑战。因此,国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式,将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中,人力资源管理体系及水平参差不齐,在人力资源管理上仍存在许多问题。
1.一方面人才奇缺,另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上,技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业,例如制造和高科技行业,顶尖的人才都被很多外企和民企持有,国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时,冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗,只见编制,不见绩效,“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时,人员的进出机制不完善,基本上出现了只进不出的恶性循环。
2.人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题;在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足;在配制方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。另外,由于近年来国企人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势,企业净人力资源相对减少。
3.人才选拔机制不够完善,能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上,能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭,完全与外界隔离,只通过“系统内部”就能完全补充和消化,所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
4.重视高级人才开发管理,轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要,同时盲目强调向管理要效益,于是忽视对员工培训,导致员工素质降低,造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。
5.激励机制的不灵活或失效,在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距,尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足,而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏,没有建立起真正对国有资产负责任的机制。
6.企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,企业文化还停留在传统的口号式宣传,企业文化氛围僵化、保守、形式主义,根本没有吸引力和凝聚力,也不能吸引企业外部的优秀人才。
(二)解决思路
解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题,首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题;其次是机制的调整,包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善,才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源,分析自身的优劣势,找出问题的原因及解决办法,然后指定行之有效的办法和行动计划,为企业变革做好充分的准备;最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。
(三)方法
针对以上突出的问题和解决思路,我们可以想到如下解决办法:
1.引导管理者转变观念,提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨,使国企的领导者们多学习先进的思想,再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构,树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导,推动革新。
2.严明制度,严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始,先严明法令。有法可依,才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见,完善企业制度。同时执行是个大问题,要有专门的部门来监督执行,如果没有专人负责,可从设立专门的监督部门做起,在机构设置上做文章,争取制度能支持绩效实现。
3.完善人员运动机制,发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段,有效激励的对象是人,所以第一步要做的就是完善人员的运动问题,企业要下定决心打破传统,开放用人的竞争机制,让人员能上能下,引导员工用实力说话,同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。
4.完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业,激励人员,就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习,借鉴成熟的模式,利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。
5.加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上,要深入分析企业的实际情况,进行总结、归纳,提炼出符合企业实际情况的文化纲领,制定有效的宣传方式,让企业文化深入人心,让企业文化发挥动力驱动作用,保证人力资源水平上层次。
二、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路
(一)存在的问题
改革开放以来,国家制定了大量的政策法规,保护个体经济、私营经济的合法利益,鼓励、支持,引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下,我国民营企业得到了前所未有的发展,民营企业的经济规模迅速壮大。但是,我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。
1.家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者,他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功,这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”,因此他们中大多缺乏现代经营管理知识,只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在:(1)不利于吸引优秀的管理人才;(2)缺乏科学的决策机制;(3)家族利益纠纷复杂。
2.缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时,我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
3.企业文化陈旧, 难以塑造员工对企业的忠诚。目前,民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在:(1)管理制度只体现业主的单方利益;(2)经济报酬标准的主观性;(3)激励手段的单一。
4.人员流失快,人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行,集权过多,分权过少;对人才重使用,轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益,忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低,缺乏人格魅力,使民营企业难以留住人才,人才跳槽现象频繁。
(二)解决思路
因为民营企业的所有权问题与国有企业不同,所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下:首先要解决产权变革的问题,实现人力资本和货币资本的结合;其次是寻求民营企业治理结构创新;再次是寻求管理创新, 完善用人机制;最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。
(三)方法
实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权,然后委托员工持股会作为法人托管运作,集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体,将大大改善员工对工作的态度,有助于提升员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力和向心力。
1.对经营者和核心科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用,还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合,产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力―绩效―奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效,约束了民营企业中人才的短期行为,极大调动企业内部人才的积极性。
2.构建科学的治理主体,建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会,允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面,一是完善董事会,二是完善股东大会。
3.引入职业经理人制度。具体有三种做法:(1)开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权,让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门,为他们提供锻炼与一展身手的机会,从中培养、发掘企业接班人。(2)按企业定位引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。(3)建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部,将现代化测评技术与传统考核体系相结合,对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。
4.人力资源技术层面提高人力资源管理水平。首先从战略入手,在从人力资本投资进行保障,最终形成制度和先进的文化。(1)明确企业战略目标,做好人力资源规划;(2)投资现有人力资本,促进员工职业生涯的发展;(3)任人唯贤,广纳人才;(4)建立和完善企业的各项规章制度,逐步推进现代企业制度建设;(5)创建以人为本的企业文化,增强向心力和凝聚力。
三、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路
(一)存在的问题
改革开放二十几年来,我国的家族企业发展很快。据中国社会科学院的调查显示,我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段,而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大,其在人力资源管理方面暴露出很多问题。
1.缺乏对企业发展的战略性思考,导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期,一般规模小,在成长起来的过程中没有组织战略,随着其规模不断扩大,企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考,导致家族企业在扩展阶段没有企业战略,没有合理的人力资源规划。
2.带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩,“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”,容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风,导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感,从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥,造成企业人力资源的巨大浪费,最终造成企业员工的流失。
3.员工素质偏低,高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业,资源相对匮乏,企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大,他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市,环境相对偏僻、艰苦,地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。
4.人力资本投资严重不足,人员流动性高。人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾,不利于家族企业员工队伍的稳定和发展,特别是有特殊技能和专长的员工的流失,给家族企业带来了巨大的经济损失。
(二)解决思路
家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素,所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。首先应该界定清楚业务范围和经营模式,然后开放用人机制,可以保留家族企业的文化特点,但是要开放家族人员的血缘用人文化,最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。
(三)方法
1.明确企业战略目标,做好人力资源规划。家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊,所以首先应该明确战略,根据战略制定相应的人力资源规划。在差异化战略下,人力资源规划更适合采用一种短期框架,以及更多的利用外部资源来为组织工作服务。
2.创建以人为本的“家”的企业文化,增强向心力和凝聚力。创建以人为本的“家”的企业文化,使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望,汇聚到一个共同的方向,使企业产生一种凝聚作用和向心力,使员工产生归属感,愿意与企业同甘苦、共命运。这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才,为企业的长足发展提供必须的人力资源。
3.投资现有人力资本,促进员工职业生涯的发展。一方面,家族企业根据员工自身的特点,为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训,不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求;另一方面,又满足了员工对职业生涯的发展要求。
4.任人唯贤,广纳人才。德鲁克曾提出忠告,家族企业要能生存和保持有效运作,在高层管理人员中,无论有多少家族成员,也无论他们多么出色,也至少要有一位非家族成员。因此,家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。任人唯贤,高位能人居之,才能有效、合理地用人,才不会造成企业内人才的浪费,并保证企业的长足发展。
5.建立和完善企业的各项规章制度,逐步推进现代企业制度建设。家族企业要不断按照内部发展的需要,超越家族式管理,逐步推进现代企业制度,真正从人治走向法治。科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行,可以使企业员工内部关系融洽,可以使员工对企业产生信任感,可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。
作者简介:彭勃(1959-),男,湖南常德人,供职于中国粮油控股有限公司生化能源事业部,硕士,研究方向:经济管理、人力资源管理;侯新培(1978-),女,黑龙江哈尔滨人,供职于中国粮油控股有限公司,博士,研究方向:经济管理、人力资源管理。
摘要：随着时代的进步，经济的发展，我国的铁路建设与运营有了大踏步的发展，社会的繁荣促使了铁路运输的进步，也让更多的铁路制造与改建技术得到了提升，但对于人力资源的管理，却还是缺乏专业的指导性策略，如何能让我国铁路人力资源管理也随着铁路建设的进步而进步，这成为了新时代铁路人也是当今社会最关心的话题。
关键词：人力资源管理；铁路企业；主要思想；改革
一、当前铁路人力资源管理的状况
随着社会的发展，铁路的进步，铁路的人才的培养与管理成为了铁路企业的重点关注问题，对人才进行有效的培养与管理，决定了铁路企业在日后的可持续发展性。但现在客观的事实是，铁路的人力资源管理并没有达到铁路发展的要求，现下的人资力源的管理有着很多的不足与漏洞。与其他发达国家进行比较，我国铁路的人力资源管理还是非常落后的。
1.铁路员工的整体素质良莠不R
铁路企业的正常发展运营，离不开高素质的员工，但现在当下铁路的员工整体专业素质偏低，人员老龄化严重，人员配置一成不变，人员得不到妥善的合理的分配调动，没有新鲜高质量血液的输送，铁路员工的团体工作意识差，岗位意识不充足，虽然近些年来也有不少人才被铁路企业所吸收，但因为工作薪金待遇问题，导致了很难大幅度的招聘到理想的员工。铁路企业对人力资源管理的不到位，导致了不能及时合理的吸收专业素质强的员工，或很多优秀的，铁路企业需要的优秀员工因为薪金待遇问题，并不愿意从事铁路工作。这就导致了高端人才缺失，专业人才不普遍的情况发生。而当今拥有的铁路员工的专业素质又得不到有效的提高，这对铁路企业的日后发展，造成了难题，使得铁路企业的发展状况岌岌可危。
2.缺乏良好的教育与培训
对员工的培训与再次教育，是增强员工整体素质的有效手段，是增强铁路员工内部自我发展的良好渠道，但依照目前的客观现状来看，铁路企业对员工的教育培训还十分的不积极，培训手段也十分的落后。不能够做到长期有效，针对化的培训，培训体系的不系统，不健全，培训的教材不完善，这些都是铁路在培训中所欠缺的。铁力企业的良好的人力资源管理，与人才的再次培养是密不可分的，人才的再次专业化教育，人才的系统化培训，这对铁路企业的发展起着至关重要的作用。
3.人力资源管理体系本身的落后
虽然铁路属于国有企业，但因为受到了传统的陈旧管理理念所影响，其人力资源的管理观念还是相当落后的，不能适应当今铁路事业的发展需求，对科学先进的人力资源管理的思想理念不够重视，不能做到与现代接轨，工作人员的经验相互交流不够充分，对员工的内在潜力开发不足，人力资源的整合工作也不能全面有效的进行，人员利用率低下，没有相关的专业人才培训与储存机制，缺乏相应的奖励机制，使得生产建设与后备人才的储备上严重的不对称。
二、铁路人力资源管理的改革方向
1.改革专业人才的晋升机制
优秀专业的人才没有合理的晋升机制，铁路人力资源管理得不合理不严谨，这是导致优秀专业型人才缺失的重要原因之一。如何组建合理的人才晋升机制，这是铁路人力资源管理的当务之急，优秀专业的人才需要有良好的晋升空间，良好的工作与再次学习环境，激励更多员工自愿的做到自我提升，这是铁路企业经久不衰的重要战略方针。公平公正公开的考试考核、人才聘用、人员升迁，是有效开发企业潜力的重要手段，只有让员工们看到希望，规划出完美的发展前景，才能使铁路企业员工具有更高的学习积极性，才能储备更多的优秀人才资源。
2.改革铁路人力资源管理的审计工作
铁路人力资源管理在主要发展方向上不够清晰明了，大部分的铁路企业员工对自己的工作感到茫然，对自己的工作前景不抱有期待，在这种消极环境的影响下，工作氛围死气沉沉缺乏朝气与活力。没有相应的奖励机制，缺乏相应的审计程序，造成大多数员工的消极怠工，应付工作。人力资源的管理改革，在合理升迁措施的基础上，有效的内部审核也是重中之重。将内部审计的结果与职位升迁，薪资待遇有效的合理的联系在一起，才能够促进员工的劳动与学习积极性，从而达到更好的人力资源管理效果。
3.铁路企业文化背景的加强
我国的铁路文化，从百年前开始就有着深厚的底蕴，从铁路技术的引进，到铁路技术的发展，这都是可贵的历史文化。我国的铁路建设，最早可以追述到一百五十多年前，当时的铁路的建设对我国的快速发展，与世界的接轨有着深远的影响，中国，是最早进行铁路建造的亚洲国家之一，中国铁路的发展史，博大渊远，这都是可以挖掘的文化素材。对铁路企业文化的挖掘与整理，在针对铁路企业人员的资源管理的改革上，有着巨大的推进效果，企业文化，是一个企业的灵魂，只有拥有了良好的企业文化，才会使员工对企业充满崇拜感与责任感，将悠久的企业文化合理的融入对铁路人才的培训管理中去，会有着意想不到的良好效果，才会让铁路工作者以身为铁路人而感到骄傲与自豪。
三、各大改革方针的整理总结
优化传统落后的铁路人力资源管理的体系，用以人为本的核心理念合理的进行人力资源的先进化管理。完善铁路人力资源管理的相关法规，重视人力资源管理对铁路企业的重要性。对铁路员工进行有效合理的专业化培训，开展完备的人才升迁体系，激励员工学习与吸引新的专业性人才加入铁路事业。对铁路企业人员进行合理的内部审计，确保企业人才的合理调配，增强员工的忧患意识与工作学习的积极性。建立深厚的企业文化并且组织员工进行学习，培养铁路企业员工对铁路事业的归属感，荣誉感，提高企业向心力。
四、结语
对铁路企业人力资源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了对人力资源的管理，我国的铁路事业才能更加蓬勃的发展，才能促进铁路事业的持续稳定的发展，才能为我国的经济发展作出更卓越的贡献。
作者简介：王晓茹（1972-），辽宁营口人，本科，工程师，主要从事人力资源管理研究。
摘要：在知识与经济发展并存的当代。人力资源也逐渐进入了新的发展时代。作为经济师的人力资源管理已然成为企业的理念发展与运营管理中的集中体现，最注重表现在人才培养方面。其中，以经济师资源管理为第一生产要素，不仅要以一种新策略思想不断更新人力资源管理思想观念。同时也应对人力资源管理制度进行不断完善，以吸引更多的人才涌进。加强不定期的投资。
关键词：人力资源管理 人才培养 新策略
人力资源管理在于实现企业目标，它不仅体现在协调人与人之间的可控制性利益调整，更是人与事之间的组合。以这种合理的组合方式达到提高工作效率，直到达到给企业带来盈利的目的。人才在企业的发展中发挥的作用日趋增长，当今科学迅猛发展，在享受科学发展带来便利的同时，也应把集中注意力放到人才的培养上，以增强企业核心竞争力。其中，经济师人才作为当今社会最重要的代表，它直接参与企业发展规划，作为企业的首席执行官。在科学迅猛发展的当代，我们应以一种新的战略加强对经济师人力资源管理，以此推动中级经济师的人力资源管理的快速发展。
一、建立完善的人力资源管理体系
综合性的人才能够更好的展现与服务企业，需要企业建立系统的人力资源管理体系。首先需要制定一套完整合理的佣金奖赏制度，根据其价值予以相应的报酬。战略发展规划，落实企业发展目标和未来发展方向的预测，让企业成员有一个对企业发展全局的了解，为更好的人力资源管理打下坚实基础。在体系的指引下，有目的有计划地实施人才培养，制定好企业发展规划与战略目标，在完整体系的引导下以人才涌进为目标，最终实现企业长期稳健发展。
二、制定战略合作发展规划
从企业战略合作发展计划中，我们可以发现企业未来的发展趋势离不开经济师的直接参与，应该让首席经济师对企业全局性发展有更加深入的了解，企业执行经济师也应参与其中，通过这种方式，更加有助于人力资源管理目标的最终实现。在管理体系制度明确的要求下，企业有针对性且规划性对企业员工实施人才培养目标，将所有的员工平等对待，建立共同利益的协作关系体系，在这一体系的强大支持下，通过人才资源的大量涌入，为为企业的长足发展打下坚实的物质基础。
三、提高人才综合能力
21世纪最重要的资源是人才的引进，如何培养企业高层次人才是企业经济师人力资源管理的重要发展战略。经济师人力资源管理的核心是企业培养专项型人才，并在实施过程中严格控制对员工的考核标准。以全局性的创新方式放在对人才素质的培养，使企业的发展能够让各种类型的人才参与其中。管理者被当成一种特殊而又稀缺的人力资源，纵使一个企业的发展规模、发展理念以及员工能力，能够做到更强大、更先进与更强，企业好的管理者的缺失，势必会直接影响企业的长足发展。企业在人才能力、管理能力与创新意识等方面着重培养，对企业各部门的组成和职能充分认识，企业发展理念先进，才能指引企业健康地发展，才能满足企业与商业的长足发展，才能促进企业内部员工和整个企业的全局发展，最终实现企业利益最大化。
四、增强和培养员工的竞争意识
当今社会各个行业的发展，人才的智力支持发挥的作用始终占据重要地位。科技迅猛发展的今天，科技成果给我们带来诸多便利，与此同时，也应将发展方向投入到科技创新与财富创造上，在人们关注焦点越来越集中的情况下，经济师的人力资源管理的重要性就体现出来。在实施管理A段，应着重强化人才的竞争能力，充分了解到各个企业间的竞争，中级经济师应深度参与到企业的战略发展。通过这种方式来锻炼自己，提高自身素质，以企业的管理体制严格要求自己，积极制定规划出新目标。企业需要引进优秀的管理者和参与者投入到建设中，培养其创新意识、竞争意识，最大限度的鼓舞激励人才，以充分发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。企业成员积极性与竞争能力的培养，作为中级经济师人力资源管理首要任务。员工只有先认识到了各个企业间的竞争，才会认识到自身的竞争，通过企业合作发展的目标与规划的建立，增强企业自身的核心价值优势，为企业更好的发展做出突出贡献。
五、完善企业文化和提高管理者管理水平
企业文化被称作一种哲学理念，在长期的经营管理中积攒的丰富经验，作为一种思想驱动力所显现，形成企业成员普遍接受与信仰的一种价值趋向。具有先进性的企业发展理念，能够使人力资源向人力资本快速转化，会对企业员工对企业的直观看法带来影响，以及带来领导的资质结构应用方式的改变。另外，以企业文化的传播作为使命，企业管理者先要做的就是秉承人人为我我为人人的管理思想。再次，应借鉴吸收先进的管理技术经验，重视理论与实践相结合的重要性，令人力资源管理的水平进一步提高。此外，企业文化中的价值观应该表现出，与企业员工所追求保持一致性，并且能够站在同一水平线上，使企业成员以一种积极的态度与创造性的精神实现企业目标。
综上所述，在竞争日趋激烈的知识与市场经济时代，人力资源管理问题成为企业快速发展一个重要议题，它是企业可持续稳步发展的坚实基础。为以一种新的战略思想，推动中级经济师的人力资源管理，我们需做到在世界人力资源持续更新的发展背景下，在企业中如何提高员工综合素质，如何培养企业内部成员的工作能力，都成为加快经济师人力资源发展的重要任务与发展方向。企业中级经济师人力资源的发展趋向，我国应做好统筹谋划，更好的进行战略选择，将人才资源发挥效用最大化。人力资源管理体系的逐步健全，有利于实现企业的总体规划，是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。
【摘 要】随着国有企业改革的不断深入及推广，中央已经将国有企业人力资源管理提升到了一个较为重要的高度。新常态下国有企业人力资源管理的问题越来越突出，为了寻找更适合、更科学的人力资源管理措施，应根据新常态具体形式进行创新。为了分析新常态下国有企业人力资源管理创新思路及具体措施，笔者针对新常态下国有企业人力资源管理进行了分析及探讨。
【关键词】新常态下；国有企业；人力资源管理；创新思路
中国经济正处于新常态的形式下，国有企业的人力资源管理措施及手段面临着新常态的挑战，新常态下才起何种手段应对企业人力资源管理显得尤为重要。企业要实现人力资源管理的转型及创新国有企业人力资源管理是国有企业面临的最为首要的问题之一。笔者就现存的国有企业人力资源管理措施进行了分析及创新措施的提出。
一、国有企业人力资源管理现状
1.国有企业专业人才的匮乏
国有企业发展的主要障碍之一就是缺乏专业性的科技人才，我国私有企业及外资企业的不断发展与壮大及其完善的管理制度、丰厚的薪资待遇及广大的发展前景等吸引了越来越多的年轻、专业性的科技人才进驻及加入，加之国有企业薪资水平较低、发展方向较为固定且发展空间相对匮乏导致专业性人才渐渐流失到外资企业及私有企业中，难以发展国有企业人力资源发展战略。
2.国有企业管理理念落后
我国大多数国有企业在人力资源管理方面均沿用以往的粗放型的管理方式，导致人力资源管理无法发挥具体作用，人力资源管理部分无法根据每一个员工的擅长之处及专业技能合理的配置人力资源，管理理念及观念跟不上时代的发展及进步。
3.国有企业奖罚机制不完善
国有企业多少存在责任划分不明确的现象，一旦出现事故或错误会导致互相推卸责任的现象，严重影响了企业内部人员的团结及发展。大多数国有企业还沿用以往的计划经济体制下的企业干部管理方式，企业内部的奖惩机制不明确、不完善，影响了员工的工作积极性，不适应现代社会市场经济发展的需求。
二、新常态下国有企业人力资源管理创新思路及措施
1.及时更新人力资源管理理念
建立符合时展及社会主义市场经济的人力资源管理新理念，在新常态的影响下制定完善的国有企业人力资源管理创新措施，主要围绕确保国有企业发展迅速及国有企业科学发展为中心进行企业内部人才的招聘、开发、培训及运用等，适当的提升专业技能能力较强的科技人员的薪资待遇，为企业留住人才，将传统的人力资源管理理念进行改变，一切从员工与人力资源管理工作为出发点，确保员工的实际利益不受损，将完善的、系统化的人力资源管理机制建立并运用起来。提升国有企业的国有经济影响力及国有企业科学发展进程及力度。
2.实时优化国有企业人力资源管理的生态环境
主要是指优化国有企业的机制、确定一个发展导向、培养一支专业团队、建设一个形象品牌、倡导一种企业文化等方面。创设一种管理机制，根据新常态下的行业形势创设机制，运用机制的灵活性进行管理；国有企业应坚持以业绩论英雄为导向，为实现企业内部效益及利益最大化奠定基础；培养一支专业团队，企业内部生机勃勃，员工队伍充满激情，员工能各展其长，发挥自己所长；创设自己的形象品牌。一切生产与销售活动应为了维护形象品牌而做出努力；倡导一种企业文化，深厚的企业文化是企业可持续发展的坚实后盾。
3.完善及健全国有企业人力资源管理部门的约束机制及奖惩机制
将各个部门的各个职位进行责任的划分，明确责任制，避免出现互相推卸责任的现象。从市场化的立场作为激励约束机制的设计基础，让市场在人才考评过程中发挥作用。将企业经营者激励机制进行完善及健全，加大对经营者的激励力度，创新激励方式，建立长期激励制度，探索符合发展的综合年薪、持有股权及股票等多种薪酬奖励，结合中长期激励及短期激励，最大程度实现企业的可持续发展。采用浮动式的薪酬分配，实现员工的薪资待遇根据自身业绩水平及工作态度变化而变化的现象，增强员工工作积极性，实现员工的自我价值，创造最佳的工作状态。
4.构建科学合理的利益分配机制
作为经纪人，员工理性的表现主要是实现自身利益的最大化，企业理性的表现主要是实现企业利润的最大化，两者之间属于一种共同发展的关系。往常的利益分配仅仅只着重关注员工与企业的对立性，没有注重员工与企业的统一性，未能将这种统一性用来增大利益。在新常态下进行国有企业人力资源管理应构建激励相容的收益分配机制，让员工及企业经营管理人员人情彼此的重要性，确保利益分配是根据企业发展而上升的，最大程度做到收益分配不偏袒、不倒向一方。
三、结语
随着信息化技术的不断发展，企业的管理方式也将随之变化，传统的管理方式已经无法满足现代企业的可持续发展，因此，提出新常态下能满足国有企业人力资源管理发展的措施显得尤为重要。人力资源管理创新措施应将传统的人力资源管理理念进行更新，做到符合市场经济可持续发展要求，实时优化国有企业人力资源管理的生态环境、完善及健全国有企业人力资源管理部门的约束机制及奖惩机制及构建科学合理的利益分配机制，为企业高速的可持续发展奠定基础。
作者简介：
崔波（1983―），男 ，h族，山东东营人，中级经济师，主要从事政策研究、调查研究等工作。
【摘 要】伴随经济全球化不停深化，科学技术和知识资源在世界经济发展中发挥的作用越来越明显。铁路人才自身各项素质的提高和建设，在当前社会大环境下的综合国力竞争中日益显现出其决定性地位。国家如果想要发展、进步，交通运输业更是举足轻重，而铁路是交通运输中极其重要的一环，在建设我国经济社会的过程中充当着极其重要的角色。而铁路人力资源的合理整合配置是铁路发展的核心要素之一。本文为加强铁路人力资源管理做出了阐述和建议。
【关键词】铁路；资源；建设；发展
一、引言
人力资源相对人口含义的区别在于，作为一种重要的生产要素，在一定社会区域里，所有可以加强社会经济建设的拥有劳动能力的人，拥有质量和数量两大层面。人力资源能力包括个人所具备的知识、态度和技巧，个人不同于他人的能够生成绩效所拥有的知识、行为和技巧。伴随着科技发展的迅猛提速以及知识社会的普及，人力资源对社会建设的作用越来越凸显。
二、铁路人力资源存在的主要问题
按照铁路人力资源目前的情况来讲，人力资源能力建设同实际的人才需要还不能完全适应。人力资源普遍存在匮乏的现象，尤其是高级专业技术、经营管理、高级技能具备的人才及其匮乏。据相关数据调查的信息显示，截止到2015年，各个级别的铁路运输单位共培育出新兴领导班子的后备管理人才骨干近900多名，具备专业化铁路技能的应用型人才100多名，高级技术工作人员近5000名。发展到2016年年底，相应人才骨干的培养人数均呈现出全面上涨的发展趋势。后备管理人才上调至1100多名，专业应用型人才100多名，高级技术工作人员的数量达到了6000名以上。人才工程的目的相去甚远。目前，虽从“十二五”以来，随着高铁建设大量招录新人，整体素质不断提高，但个别建设队伍的工作人员仍旧存在质量低下的消极管理现象。
1.高级人才稀有
勉强能够满足高级经营管理人才基本素质要求的优秀后备人才匮乏，导致高级人才青黄不接，老的下不来，新的没资格没能力。相关部门日前提出了标准，遵照《中共铁路总公司党组关于加强和改进铁路党的建设的通知》，试图上岗的高级人才必须完成职业基本素质的双达标才能够正式接替，不达标没资格的坚决不录用。
2.人才流失状况
现今的问题不仅是高级人才稀有，还还伴随着拥有高技术的人才大量流失，为人才匮乏的不良状况雪上加霜。据相关数据信息统计结果显示，在2014年到2016年的以来两年时间内，十多家铁路局已经损失了高级技术人才5000余人。各个分局流失的大学生的数量在1000名以上，并呈现逐年上涨的发展趋势，流失比率相当之高。以铁路总局为例，根据内部人力资源部门提供的数据调查信息显示，截止到2016年10月，单位内部在职员工人数875人，本科几本科以上学历的工作人员528人。年流动工作人员数量在260人左右，几乎占高学历人数的50个百分点左右。与此同时，带来了劳动力素质普遍偏低的问题，被其他公司挖走了相当数量的高级人才后，铁路人力资源库俨然成为一座“空城”。
3.人才培养机制不完善
人才培养机制不完善造成了岗位交流少的状况，由于缺乏深化培养的明确标准，职业生涯规划更加无人问津。铁路行业内已经有许多毕业生在很长时间内与单一工作岗位进行单一种类的技术工作活动，同其他技术岗位工作期间的交流稀少，导致无法积累各个岗位的工作经验与技能，致使绝大多数的工作人员最后都变成了单一工种。人才培养方案单调，铁路系统对大学生培育的主要定位为经营管理型人才，而对专业技术人才收入分配过少，导致技术型人才工作消极，不利于专业技术水平增强。
三、铁路人力资源建设
1.完备培训体系
想要使铁路人力资源得到合理的优化配置，需要建立多方面、宽领域的专业培训机制。满足专业培训铁路飞跃式进步服务的需要，一直致力于改革专业培训的体系和方式，从而完成专业培训模式开拓。铁路公司要完备地整理出既定的专业培训资料，合理运用社会专业培训资源，一直补充专业培训网络。一步一脚印，从而形成多方面、宽领域的教育培训机制。同时要加强用人公司在人才培养中所占的主体地位，引用鼓励体系支持各种人才积极参与多种专业的技术技能培训，借此增强人才整体团队的素质。
2.广泛地吸引人才
铁路系统同时也应该运用合理的方式，广泛的吸引各行各业在新技术方面颇有造诣的专业人才。增强同各大高校之间的合作，建立企业与学校之间良好的培训环境，搭建铁路专业人才成长与自我提高的桥梁，从而实现吸引并培养铁路所缺乏的拥有运输等专业技术的人才。铁路系统应尊重人才个人的需求与意愿，开放政策扶持以及经济上的优惠政策来为真正需要培养和尊重的人才提供便利。完善公有制分配制度，充分运用社会主义先进的分配制度对人才鼓励的积极效果来为鼓励体系赋予新生命。成立业绩向、贡献向、竞争向、公平向的薪酬提升机制。对于有过硬技能或知识的人才鼓励他们以知识资本技术等要素参与分配。完善鼓励激励机制，大大有利于提升生产的积极性和协作性，从而能够不断地自我完善自我学习，为铁路事业贡献巨大的人才力量。
四、结论
人力资源人才重视和能力培养是一件关乎社会关乎国家建设的重大事件，同时更是关乎铁路自我涅从而发展的大事，是一个艰巨的历史任务。在这个艰巨历史任务中，铁路各级工作者承担着独特的历史责任。一定要将改革创新的精神运用于在工作和学习中，努力把握人力资源发展脉络，提高铁路人力资源素质发展力度。
摘要：现代企业在经营活动中需要转变传统的经营理念，并需要在生产模式上进行不断改进，社会主义市场经济要素活跃，企业面临的机遇与挑战并存，在此情况下，需要通过经营模式和管理模式的创新，提升内在竞争力。人力资源管理是企业内部管理的关键内容之一，现代互联网技术和信息技术的发展促进人力资源管理形式和模式的转变，本篇文章在此基础上，主要对互联网时代的人力资源管理新思路进行研究与分析。
关键词：互联网时代；人力资源管理；方法；新思路；分析
现代企业信息技术和互联网技术的及发展对企业人力资源管理模式转变起到推动和完善作用，针对互联网时代的人力资源管理新思路和新方法需要展开研究。
一、 互联网时代的人力资源管理新思路
（一）一体化
经济全球化发展促进国际经济的合作与发展，企业在获得更多的市场资源前提下，需要充分建立起发展一体化的经营思想，促进经营与管理模式转变与进步。计算机信息技术的应用与发展加快了互联网时代的到来，企业的经营与管理活动日益丰富，人力资源管理作为内部重要的管理内容之一，需要突破以往的管理模式，树立一体化思想，促进人才管理和应用有效。从经济全球化发展趋势来看，市场要素流动更加活跃，不同的企业类型涌现，企业面临的市场竞争压力增大，其中不仅包括资金、设备和技术要素的竞争，同时还包括人才要素的竞争，市场环境中，人力资源流行性加大，主要是因为人才的选择范围扩大、职业发展机会增加，从这个角度来说，企业人力资源管理模式应该与时展相适应。
（二）科学化
科技研究和应用水平的提高也对企业人力资源管理产生了一定影响，一个是工作效率问题，传统的人力资源管理工作内容主要是对内部员工进行基本的信息登记，为后续员工的薪资、培训和转岗、离休、辞职等提供档案参考，这种工作内容单一，管理效用发挥不明显。现代互联网时代下的人力资源管理则是通过电子档案等的建立，企业在招募人才过程中能够直接通过电子档了解员工的任职经历和职业特长，提高工作效率。另一点的影响则是关于工作方式和工作性质方面，互联网时代下的人力资源管理不再是单一的信息记录，需要以档案形式构建科学、合理的管理体系。
（三）信息化
互联网时代的发展以信息高速、大量传播为主要特征，现代人力资源管理过程中应该充分应用互联网技术，促进人才信息的流通。互联网技术应用过程中，是以科技技术为载体，将信心定向、定量的鞑ィ信息传播渠道不受限，但传播内容和传播模式具有可控性。现代人力资源管理中应该充分利用这一技术特点，在人才发掘、任用、培训和管理中做到专业和高效。传统的人力资源管理中登记的信息内容相对单一，并且员工由于转岗、离职等原因需要重新调用初入职信息，人力资源的工作开展中与各部门联系沟通不足，员工信息了解和交接 不当，给后续的管理工作带来不便，针对这种情况，在现代人力资源管理中应做到信息化、科技化。
二、互联网时代的人力资源管理新方法
（一）发挥数据应用作用
互联网时代下企业人力资源管理工作的思维模式应该积极转变，信息技术的应用为信息提供、传播和应用提供的便利性较大，人力资源管理工作中应充分认识到这点。互联网技术应用中从沟通角度来说，人与人之间的沟通具有零距离和低成本的特点，但是在这种无障碍沟通中互联交流会有大量的信息、数据产生，这些信息数据对不同的工作人员和管理部门具有不同的使用价值，因而互联网时代下的人力资源管理工作应该充分重视其数据的应用作用。企业进行人力资源管理，可以安排专业的管理人员对员工数据进行调查、分析和统计，为人才选用和储备提供参考。例如关于员工选拔和任用，可以对企业内部两年内离职的员工信息进行数据分析，包括性别、年龄、任职时间等，这些数据统计分析后能够了解员工的离职时间倾向。
（二）部门网站的建立
企业人力资源管理工作中管理的对象是企业内部的全体员工，但是这些员工分布在不同的部门内，工作岗位和工作经历等均不同，当进行员工培训和员工考核时，由于对这些员工的实际情况和实际需求不了解，导致人力资源管理工作开展效率不高。互联网时代下的人力资源管理工作应该充分应用其新的科技技术，加强不同部门的沟通与合作，促进人力资源管理有效可控。例如可以利用互联网技术在企业网站中分设不同的部门网站，不同部门将内部员工基本信息和工作、活动项等登记或记录，也可以积极组织和鼓励内部员工参与网站活动，以实名或匿名的形式在部门网站中提出建议或发表文章。这些内容可以用作人力资源管理部门了解不同部门员工工作的看法和思想倾向的信息资料，为人力资源管理部门后期制作员工培训资料和计划、开展员工活动提供参考。
（三）绩效考核内容的完善
互联网时代的到来，促进不同信息资源流通和互用，在此基础上，企业人力资源管理工作不能局限于传统的管理模式，需要通过人才的聘用、培训和晋升实现人力资源应用效率的提高。关于人员的晋升需要有一定的业绩参考，基于此，需要完善员工的绩效考核内容。传统的员工绩效中主要的考核项包括员工的业绩成果和工作表现，形式和内容相对单一。互联网时代下的员工绩效考核可以通过月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核形式为员工提供更加充分的加薪、升职机会，调动员工工作积极性。另外还可以通过互联网技术，以员工投票的形式，综合了解员工除业绩之外的人际交往和沟通合作能力等，完善绩效考核内容。
作者简介：
黄麒（1991.10- ），女，汉族，湖北孝感，研究生，助教，研究方向：市场营销。
摘 要： 事业单位汇聚了我国科教文卫等领域的众多人才，承担着十分重要的社会职能。随着社会经济的发展，对我国事业单位的人力资源管理提出了新的挑战。科学、合理的人力资源管理方式对事业单位而言是重中之重的问题，直接关系到事业单位能否高质量地完成其社会职责的主要因素。事业单位的人力资源管理的创新改革，势在必行。本文从事业单位人力资源管理改进的角度，提出了几点创新思路。
关键词： 事业单位； 人力资源管理； 创新
1. 事业单位人力资源管理的概念及其地位
1.1 事业单位人力资源管理的概念
人力资源，顾名思义，即社会及组织单位中具有智力、劳动力、体力劳动三类能力总和，并能用以制造产品和提供服务的人力。在经济学原理中，把创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素统称为资源，包括信息资源、时间资源、财力资源、物力资源、人力资源。其中，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。
事业单位作为负担了一定社会职责的公益性部门，主要分布在教育、文化、卫生、科技等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会系统。事业单位的人力资源管理，即是在有关法律法规政策的指导下，运用科学的管理方式与理念，对事业单位人员进行一系列有效的培养、管理、组织的管理行为。
1.2 提高事业单位人力资源管理水平，是时展的要求及发挥事业单位职能的重要保障。
我国事业单位的发展，伴随着我国社会的发展而不断壮大，在我国的现代化建设过程中发挥了巨大的作用。如在教育、卫生、基础研究、市政管理等诸多领域，就需要依托有关事业单位从事此类社会公众产品的生产才能满足社会活动的正常进行。并且，行政单位的职能是否履行到位，与国家经济的发展、群众的生活休戚相关。
税务工商等职能性的事业单位执法情况直接关系到能否给予市场公平的竞争环境；科教文卫等其他服务性的事业单位的服务水平高低，直接影响着国民的教育、医疗等生活的方方面面，同时还关乎企业人才的后续培养问题。
当今，世界进入了以科技为主导，以经济为中心的综合国力竞争时期，社会的竞争力归根结底是人才的竞争，是知识与智力的竞争。而作为大量的技术人才集中汇聚地的事业单位若想要获得长足发展，切实履行职责，不断提高自身的市场、社会竞争力，就要必须依托科学的人力资源管理模式。科学的管理模式，有助于发挥人才的自主创造性、提升员工的自律性，使得人才优势得以最大的发挥，进而有效避免事业单位机制中的管理弊端。
2005年的一份有关数据显示，我国事业单位总计达125万个，有超过3035万个工作人员，占全国财政供养人数的近80%，并且全国事业单位的退休费总额不断在上升，给国家财政带来了一定的负担。事业单位负担着科教文卫、农林水、国土资源、广播电视、新闻出版等众多重要领域的重要职能，并且还占据着众多的优质人力资源，耗费大量物力财力，如果事业单位不能将其职能有效发挥，这将是对国家人、物、财资源的巨大浪费。
可以说，充分实现单位人力资源管理的规范、科学、合理关系到事业单位竞争力的有效提高，这不仅是时展的要求，更是发挥事业单位职能的重要保障。
2. 事I单位人力管理资源现存弊端
当下在这样的时代背景下，我国的事业单位人力管理依然存着进入门槛低、晋升标准复杂、管理模式、单位结果很少发生根本性变革等问题，诸多问题极易造成员工不思进取、怠惰、懒散的局面，难以发挥出事业单位人才的优势。
2.1 人力资源管理理念落后陈旧，缺乏现代的人力资源管理知识理论
多数的事业单位没有建立起与市场与时俱进的人力资源管理理念，单位只是把事业单位的人员培训、职称、升职、工资发放等一系列事物当作人力资源管理的主要事宜。同时，也缺乏一系列人才培养、促进其发挥主观能动性、创造性、调动人才积极性的意识与奖惩机制，造成“干多干少一个样”“干与不干都一样”的消极懒怠氛围。这充分显示了很多事业单位没有将发展战略与调动员工积极性进行科学合理的统筹规划。
2.2 绩效考核流于形式
绩效考核，是组织中采取一定的考核方式，检视员工的工作水平、能力高低、以确认其对工作职责的履行程度。很多事业单位的考核标准存在着模糊、笼统、随意、简单、缺少量化指标等问题，多数情况凭关系、印象打分，不具有科学性和确定性。并且，对于不同水平层次、岗位、职责的考核标准没有明确区分和细化，考核结果并没有对人员的工资、福利、待遇挂钩。诸多问题造成了事业单位绩效考核流于形式，十分不利于发挥人才的主动创造性。
2.3 事业单位人力资源管理的体制不健全
一方面，多数事业单位并没有专职人力管理的职业人员。在人事的管理、培训上，从事人事管理事宜的工作人员也没有绝对的权利。由于传统观念的影响，绝大多数职务升降、工资福利、薪酬分配、人员配置、奖惩等情况都由领导说了算。另一方面，事业单位的员工工资分配主要还是受员工的工作年限、等级、职称等因素的影响，这些并不能完全反映员工的能力水平、业绩情况，不能充分调动员工的积极性和工作热情。
2.4 缺乏科学有效的业务培训
事业单位涉及的领域众多，人员量巨大，导致在事业单位承担着社会职能的同时也负担有众多职工和离退休职工，导致了事业单位在进行人员培训的时候缺乏充足的财力、精力。 只重视员工的绩效情况，忽视了员工的潜力潜能开发；缺乏更多对员工系统加强新技能和新知识了解掌握的学习培训；将定期的技能培训流于形式；缺乏对职业技能的定期考核……这些都是事业单位在人才的培养系统中存在的不足之处。缺乏对职工继续再教育的重视，就会使得一些员工难以从思想、技术、知识、素质、能力等方面跟上时代的步伐，很难适应当代经济和社会发展的需要。
3. 浅析科学创新事业单位人力资源思路
当今，事业单位要想充分发挥其人才优势，保障高效高质地完成国家和人民赋予的职能，就要不断创新改革人力资源管理方式。
3.1 从观念入手，借鉴国内外优秀人力资源管理经验，提高员工自主创新性及自律性
在很多企业里，很难有现成的轨道来让员工前进，职能凭借着自己的积极态度来主动学习，否则就要遭到淘汰。
在日本的“丰田工作法”中，便有一项丰田最重要的“工作哲学”，这套“工作哲学深深印刻在每一个员工的头脑里，帮助员工清晰找到自己的定位和方向。
比如，“工作哲学”不是把员工当成本，而是视为人才、家人，强调用“长远的眼光来培养人才”；在工作的现场中，永远是以“班长”“组长”“工长”等作为团队的核心领导人，各自带领着员工在一线工作；鼓励员工从上司的角度去思考问题、处理问题，不断提高员工的领导和责任意识，而不是埋头只顾自己的一方天地；鼓励员工要有价值有意义的工作，不要浪费自己的时间和辜负宝贵的人生；注重人才多样化能力的培养，注重培养人才的“全能”和“多才多艺”，让员工具备其岗位之外的附加能力和技能；敢于不断打破常规和“应有状态”，在解决问题和改善问题的方式上不断精益求精等等。一系列的“工作哲学”，从员工的成长出发，去带动企业的成长。事业单位的人力资源管理，也应多借鉴国内外优秀企业、组织的人力资源管理方式，探求符合自身情况的“单位工作哲学”，从观念入手，鼓励员工有自己的职业成长规划，从员工的成长带动事业单位的整体成长。
3.2 在实践中整顿、调整工作方法，提高工作效率
在事业单位开展工作的过程中，最常见的现象就是“浪费”现象，如时间浪费、资金浪费、等待浪费、动作浪费等等。许多员工存在着消极被动工作的心态，一分钟的事要花两分钟干，一天能干完的事情要用两天时间干，能混日子的就混日子，能偷懒一阵就偷懒一阵。由于有效的奖惩机制难以落实到位，便出现了各种慵懒怠惰的风气。
事业单位应切实加强人力资源管理，将规范科学的工作方式量化、细化，落实到每一位员工的具体工作上。比如分成“整理”“整顿”“清扫”“清洁”“素质”等几个方面，从打扫办公室、将办公室文件整理分类、给各类文件标明类别做好标识等等细节工作到及时意识并改善每日自己的不足之处等。一系列从办公室开始到户外的业务工作，都应细化各类工作项目的章程与准则，并让员工及时记录每日的工作情况进展和工作内容，从而杜绝各种浪费现象，提高员工的工作效率。
一旦在员工的每日工作汇表中发现情况，则可以采取措施迅速整顿加以改善；一旦在业务开展中感到“有问题”，便开始积极思考改善方案，不断提高整体工作效率。
每一个员工应该有自己的每日工作日志；每一个部门应该有每个部门的每日工作日志；每一个单位应该有一个单位每日工作日志。这样，从员工的自主提高自律意识、提高工作能力、提高工作效率为出发点，到单位业务水平和工作效率整体的提高，就有“足迹”可循，一旦业务中出现任何问题，就不会出现相互推诿、责任不明的情况。
事业单位应该大胆创新，不断尝试人力资源管理体制的改革和改进，打破由于事业单位受体制影响而带来的员工满足现状、缺乏有效竞争和刺激机制的弊端，用规范科W的管理体制促进员工的自发向上。
3.3 绩效变成效，“干多干少不一样”“干与不干不一样”
不断完善事业单位绩效考核体系，并且严格执行，将规范化的考核落实到实处。绩效考核的标准要规范、明确、科学、公正、公平、量化、细化、常态化，要能真实有效掌握到员工的工作动态，同时还要重视部分子体系的考核，并将这绩效考核贯穿到人力资源管理的方方面面中。
事业单位要对绩效考核的结果进行及时的反思反馈，不断自我纠察和改进。同时，将绩效考核作为员工的福利待遇、惩治、薪资酬劳、奖金发放、升职晋级的重要参考内容，做到“干多干少不一样”“干与不干不一样”“干好干坏不一样”，以此促进员工的积极向上，自我成长。
3.4 加强培训，共同促进单位人力资源管理方式的完善
培训能提高员工的工作能力，提高员工的工作效率，是促进员工整体能力提升的重要措施，也是促进事业单位人力资源开发的重要保障。
事业单位人力资源管理要定时给员工进行有效的业务培训，可以在有条件的情况下，邀请有关院校、有关单位建立协作关系，利用各自理论与实践的“长短板”，相互弥补，相互学习，共同提高。可以将单位内积极进取、愿意提高的职工选送到相关专业院校进行长短期培训，学成之后再返回单位，安排到合适岗位。
人员的培训要统筹规划，将职工的职业生涯、优势特长、职位等因素紧密结合起来，在时间上，要有合理、定期的安排；在人员上，要有培训的重点对象和一般对象；在专业技能学习上，要有侧重点；在成果验收上，要有一定的考核机制。事业单位的人力资源管理要做好“调研―总结―培训―考核―评价―总结”的人力资源开发机制，每一次的培训要力争全单位人员综合能力水平有所提高，进行总结经验之后，再进行下一次培训工作全面循环机制。
4. 结语
人才是一切工作中的重中之重，事业单位要想在新时期能高效高质履行职能，就要充分认识到人力资源管理的重要性。只有从思想上深刻认识这一点，结合大胆创新的实践改革，才能从根源上为他们的才华搭建起一个人才平台，才能最大限度地调动起他们的工作热情，将他们的创造力充分释放出来。
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