摘要：当今社会强调智慧和能力，人才是一个企业向前发展的最佳动力源。国有建筑企业要在用人的理念、制度和方法上与时俱进，要从企业领导者开始，真正地做到以人为本，做到重视人才和尊重人才，只有这样，国有建筑企业才能吸引人才以及留住人才，并且最终实现个人和企业的共同发展。
关键词： 建筑企业
最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。在这场人才争夺战中，国有建筑施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。据相关统计，各国有建筑施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%～20%，有的甚至达到26.6%。这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。 建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:
(一)员工自身角度
1、对于薪酬的不满。有关职位薪酬水平的统计数据表明，国有建筑施工企业的技术人员的月工资基本为2000～3000元，和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000～5000元的月工资相比，有很大的差距。对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。
2、对于工作的期望值太高。建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。
3、对自我价值实现的不满。据调查发现，国有建筑施工企业的某些技术人才在寻求自身价值的实现上产生偏差。比如有的人认为自己有学历、懂技术也很有能力，应该有很好的职位;有的认为自己贡献大，但是收入太低，造成心理不平衡。这些想法的存在导致他们觉得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，因此就会离开原来的企业，选择其他工作出路。
(二)企业内部角度
1、工作性质和工作环境。建筑施工企业因其工程产品的固定性和工期长的特性，致使工作人员只能常年累月生活、工作在施工地点。又由于施工地点一般是在偏僻的地方，员工的工作、生活条件非常艰苦，大多数的施工企业又没有采取相应的措施，导致员工的物质生活条件匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。这些因素都导致员工的积极性低落，员工对企业的忠诚度下降，最终选择其他的工作出路。
2、企业的人才氛围和领导的用人观念。人才资源是企业最重要的资源，但有些建筑施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，特别是有些领导甚至把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心，导致了技术人才的流失。据统计调查，在公路施工企业里，专业技术人才因领导而离开企业的占到人才流失的25%左右。
3、企业人才管理制度。由于部分国有建筑施工企业仍在沿用传统的人事管理制度，其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式等都还没有完全适应市场经济的要求，不能充分调动人才的积极性，体现不出公平、公开、公正的市场竞争机制。另外多数企业对员工缺乏职业生涯的规划和设计，使人才看不到发展的潜力和希望，也导致了人才流失。
4、国有建筑施工企业原有优势的消失。目前在市场经济浪潮下，国有建筑施工企业在计划经济体制下所呈现出来的一些“国家工人”、“铁饭碗”等优势已经淡化并逐步消失。真正有学历、懂技术、有能力的专业人才的就业选择已经不再局限于国有企业，加之国有企业的在用人体制和观念上承袭下来的弊端，使得企业在激烈竞争当中很难获取人才并且也影响了人才的留用。
(三)企业外部环境的角度
由于近几年国家鼓励人才合理自由流动，各地区各大城市都有健全的人力资源市场，沿海城市一些企业的高薪酬待遇等等这些条件吸引住了许多年轻人才的目光，也给内地国有建筑施工企业创造了人才流失的机会。随着我国加入WTO，国外施工企业的大量涌进，这些外资企业成熟的管理制度、优厚的待遇也会吸引着优秀的人才从国有建筑施工企业的流失。
施工企业的人才流失问题,与外部环境也有很大的关系。施工企业的生产生活条件艰苦,待遇偏低,这是一个不争的事实,而作为建筑工程的其他相关企业如咨询,设计部门,其工作环境,劳动强度和薪酬福利与施工企业相比是不可同日而语的。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生,就成了最受他们欢迎的一族,施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。企业的人才流失,不仅使企业对人才培养的投入付之东流,也使大量的行业信息和科技成果被带走。 人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源,全面加强企业人力资源管理,以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设,应该抓好以下几项工作: 1、创新人力资源管理理念。牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”的管理理念,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。2、加大人才引进和人力资源开发力度。人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。为此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果,实现量才用人,才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才,通过实行多种优惠政策等形式,吸引企业急需的人才加盟企业。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩,竞争择优”的用才理念,完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时,最大限度地吸引留住人才。 3、完善员工教育培训体系。要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,,为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之,要通过对员工进行系统的教育培训,充分挖掘企业现有人力潜能,实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。 4、深化企业薪酬制度改革。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。利用强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。,试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式,鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系,完善评价机制,加大考评力度,严格兑现奖惩,真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。 5、注重用人本理念增强企业凝聚力。企业文化说到底是一种人的文化,同时也是一个企业持久的竞争力。为此,要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力;注重为人才施展才华搭建舞台,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚;努力为人才工作生活提供必要条件,要加强与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。 只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用,并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境,才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道,使企业在末来的竞争和发展中立于不败之地。
摘要：人才是企业发展的核心要素，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。笔者结合自己的工作实践，详细分析了国有建筑企业人才流失的原因及对企业的影响，提出了减少人才流失的一些具体措施。
关键词：国有建筑企业人才流失原因对策
引言
随着我国市场经济体制的逐步完善，建筑市场的竞争也愈加激烈。
而市场的竞争归根到底就是人才的竞争。国有建筑企业人才流失现象严重，已经成为企业的切肤之痛。它削弱了企业的竞争力，增加了企业的用人成本，不仅使企业管理与技术总体水平降低，还给其它员工带来了负面效应，最终的结果是影响了企业的经营和发展。所以，如何留住人才，减少人才流失已经成为国有建筑企业的首要任务。
二、人才流失现状及原因
所谓人才，是指具有高水平的管理人员及拥有某项专长的技术人员，他们是企业员工的核心力量，对企业的生存和发展起着决定性的作用。但近些年，优秀员工的流失特别是已经有了几年或十几年工作经验的高校毕业生的流失现象越来越严重。他们拥有丰富的理论知识和工作实践经验，已经成为企业的中坚力量，却纷纷跳槽到其它企业，他们的离开，对企业是巨大的损失。可以说，国有企业已经成了其它企业人才培养的摇篮和人才培训的基地。
国有建筑企业人才流失现象为什么这么严重？笔者认为主要有以下几方面因素：
（一）社会外部因素
众所周知，建筑企业工作和生活条件都比较艰苦，待遇也偏低，与其它许多行业相比都处于劣势，尤其与相近的设计、监理、咨询等工作相比，在工作环境、劳动强度、薪酬福利待遇等方面都逊色许多。人都希望往高处走，也认可人挪活的说法，尤其是一些已经考取了一级建造师等执业资格的人在别处更是炙手可热，他们年富力强又经验丰富，可以非常轻易地找到与国企相比各方面都更具吸引力的职位，加之一些民营企业经常到国企挖墙脚，许以高薪等承诺，使国有企业人才流失愈加严重。
（二）企业内部原因
国有建筑企业在人力资源管理等方面所表现出的缺位失范及不尽人意，造成了企业自身的不足， 也是人才流失的重要原因。
1、认识和管理不到位
（1）虽然越来越多的企业管理者和决策者已经认识到人才在生产和企业发展中的重要作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实际工作中尤其是在生产一线，论资排辈、任人唯亲的现象依然普遍存在，不能因事择人，不能人尽其才，人与事不能实现最佳组合，造成人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤了人才的工作积极性。
（2）国企大多规章制度不够健全，即使有的制定了规章制度，在执行过程中也有着很大的随意性，经常是按领导的意志办事，影响了制度的严肃性和政策的公平性，使许多人从思想上产生强烈的抵触情绪，尤其对人才的工作激情造成严重的伤害。
（3）人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位，对人才的重视只停留在口头与理论上，无切实可行的措施及政策，缺乏长期规划，对现代人力资源管理理论掌握的不系统不全面，不能主动学习应用新的理论指导工作，跳不出传统人事管理的模式和框架，总是以“事”为中心，忽略了“人”的开发和利用，工作职能发挥的不好。
2、薪酬体系不合理
（1）国有建筑企业中的薪酬分配没有很好地将贡献与收入挂钩，绩效的优劣对薪酬的影响微乎其微，没有起到激励作用，反而产生了一些负面效应。缺乏公平性的薪酬分配制度，影响了人才的工作积极性，当他们认为所做的贡献没有得到应有的回报时，也会造成人才的流失。
（2）国有建筑企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是对外具有竞争性，对内具有公平性。因为人是具有趋利性的，薪酬待遇对外没有竞争优势，人才流失就在所难免。
3、人才开发与培训机制落后
（1）有些国有建筑企业领导者由于担心人才流失，担心企业投入到人才开发和培训的投资得不到回报，因此不够重视也不舍得投入。
（2）许多国有建筑企业为了承揽施工任务，往往对招投标工作舍得投入大量的人力物力财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养，既顾虑成本问题也对员工的忠诚度持怀疑态度，没有一个成型的人才开发和培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计，只想着用人一时，目光短视。
4、企业文化氛围不浓厚
国有建筑企业大多对企业文化建设不够重视，员工缺乏共同的价值取向和奋斗目标，缺乏主人翁意识和责任感，缺乏依恋度和忠诚度，对企业的认同感不强，企业对员工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不强。
（三）人才个人因素
人才在国企中的需求早已超越了低级别的需要，而对于被尊重和自我价值实现的需要往往比其他员工更强烈，他们更看重工作满意度和成就感，更加关注自己的发展机会和前途。如果企业不能很好地让他们实现个人的价值，获得他们所需要的机会和满足感，他们就会选择离开。
三、减少人才流失的对策
（一）创新人力资源管理理念
当今国有建筑企业要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”的管理理念，要在用人的制度和方法上与时俱进，建立以人为本、唯才是用的现代管理模式，真正做到重视人才和尊重人才，看重真才实学，看重工作业绩，注重开发人才的积极性、主动性和创造性，将合适的人放在合适的位置，给他们提供空间和舞台，将物质激励与精神激励相结合，为人才提供良好宽松适合发展的工作氛围，以事业留人，以待遇留人，以环境留人，以关怀留人，以感情留人。
建立和完善用人机制
人才战略是振兴企业的第一战略。企业要根据形势、市场以及自身的情况，制定合理的人才培养和发展规划，逐步培养出企业所需的各类人才。要“引”、“用”、“育”相结合，有计划地引进，合理地使用，精心地培养。同时，彻底摒弃论资排辈、任人唯亲等用人上的不正常做法，坚决杜绝凭个人印象、好恶和远近亲疏来选人的不正常现象，逐步形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的风气，真正实现“能者上、平者让、庸者下”,使德才兼备的人才能够及时脱颖而出，用非所长的员工能够在企业内部合理流动，而对于无所事事又不努力进取甚至损害企业和他人利益的极个别员工要及时进行清退，只有这样，才能够使企业持续、健康、快速地向前发展。
（三）建立合理的薪酬管理体系
薪酬体系是否科学合理，能否真正地对外具有竞争性，对内具有公平性，对留住人才起着至关重要的作用。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵涉到每位员工的切身利益，影响着他们的生活质量，体现他们在企业中的能力、水平和地位。要使薪酬管理起到应有的激励作用，企业就要首先建立起行之有效的绩效考核制度，有科学、明确、清晰、规范的薪酬分配原则，能够反映出每个工作职位及员工个人的价值及贡献，要有很强的说服力，以提高员工对薪酬分配制度的满意程度，起到薪酬分配应起的激励作用，使人才得到应有的回报。
完善企业管理制度
要建立合理、公平、稳定的企业制度，并且使员工能够自觉自愿地忠诚于企业制度，也就是忠诚于企业。忠诚制度的员工是企业发展的基石，重视并率先忠诚制度的企业领导人是企业发展的保证。员工因为忠诚，他们才会尽心尽力，尽职尽责；因为忠诚，他们才会急企业所急，忧企业所忧，才会与企业同呼吸共命运。所以，必须制定出切实可行、人人遵守、有执行力的企业制度，才能激发起员工的企业认同感和工作热情度，并将其个人的价值观和使命感与企业的命运紧紧地联系在一起，从而形成团结有力的战斗集体。
（五）以人为本，注重人性化管理
员工的个人发展是企业发展的前提，企业对员工的重视程度决定着企业能否持续发展。所以，企业管理应以人的全面发展为前提，把“以人为本”贯穿在企业管理行为的始终，以重视人的需要为基本原则，鼓励和培养员工实现个人全面发展。企业要致力于将员工个人目标与企业目标相吻合，强调尊重人、信任人、理解人、关心人、激励人，用其所长，用其所思，用其所愿，并且用当其时，用当其位。
（六）营造企业文化的向心力
企业文化是一个物质、精神、政策等多方面的综合体，说到底就是一种人的文化。无论是人员选拔、岗位设置、工作安排、绩效考核、薪酬发放、人员流动等人力资源管理的任何一个环节，最终都要经过企业管理者的精心谋划才能实现和谐统一，才能真正形成和体现出企业的真实文化内涵。企业要运用共同的发展目标、共同的价值观、和谐的人际关系、积极进取的精神文化等来内聚人心、外塑形象，倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的竞争力、凝聚力、感召力与向心力，提高员工对企业的依恋感和忠诚度。
（七）提高企业领导者的管理意识和能力
企业领导者的思想认识、管理能力及个人风范，对能否留住人才也起着至关重要的作用。企业领导者是否重视人才，是否秉公办事，是否严以律己，职业道德修养如何等等，能决定一个企业的内部环境如何。因此，企业领导者首先要有“德”，要不断提高自身修养，要公平正派，要公正廉洁，要有过人的胆识，要有宽广的胸怀，要真正地关心员工，倾听员工的心声，了解员工的心愿，要爱才惜才，只有这样，才能整合群力，化为同心，从而形成企业的凝聚力，为留住人才创造良好的条件。
当今社会强调智慧和能力，人才是一个企业向前发展的最佳动力源。国有建筑企业要在用人的理念、制度和方法上与时俱进，要从企业领导者开始，真正地做到以人为本，做到重视人才和尊重人才，只有这样，国有建筑企业才能吸引人才以及留住人才，并且最终实现个人和企业的共同发展。
随着国家加大基础建设的投入与房地产市场突飞猛进的发展，以及外资、民营、合营企业的快速发展，建筑施工企业经验丰富的专业技术人才的流失越来越严重，已经严重影响到企业的发展。建筑施工企业人才的流失主要有以下几方面的原因：
建筑施工企业项目部，关键岗位任人唯亲，甚至是家族式管理，用自己信任的人控制施工管理。这就导致了专业技术人员不能充分发挥自己的才干，提到的合理化建议得不到采纳，发挥不出自己专业技术方面的优势，提升不了自己的能力。
薪酬制度不合理，施工企业薪酬低于市场酬薪，从刚到公司工作的学生到具有丰富经验的专技术人才，薪酬的提升低于个人能力的提升，再加上施工人才需求不断增加，很容易造成辛苦培养起来的人才流失。
建筑施工企业管理制度不够完善。在人员的管理上，没有建立专业技术人才合理的评价考核制度，员工与企业没有共同价值取向和奋斗目标，难以调动专业技术人才工作的积极性、创造性。当专业技术人才感到自身价值发挥不出作用时，就会离开企业，寻求新的发展。
人力资源是企业各种资源中最宝贵的资源，全面加强人力资源的管理，促进企业全面的发展留住人才，应该做好以下几方面的工作：
(1)加强认识上的提高，建立一种唯才是用，人尽其才的管理模式．关键岗位做到按能力分工，不做任人唯亲，给予专业技术人员适当的权利，他们才能放手去搏。企业领导也能够倾听及采纳他们的合理化建议，给他们创造一个体现自身价值的平台，让专业技术人员发挥主人翁意识，由被动工作变为主动工作。
(2)改革薪酬制度．现在好多企业虽然实行了绩效考核薪酬制度，但只是企业单方面对专业技术人才业绩的考核及定薪，缺乏和专业技术人才的沟通。企业站在自己的立场去考核薪酬的发放，而随着这几年物价的提高，专业技术人才有自己的薪酬底线，一旦企业工资达不到专业技术人员工资的底线，就容易造成人才的流失。企业可以借鉴工资集体协商制度，针对专业技术人才实行薪酬协商。可以利用冬季施工淡季同专业技术人才进行第二年的工资协商，双方谈自己薪酬的观点及依据，寻找一个平衡点，让两方都满意。企业也可以和专业技术人才签订一个协议，盈利增加超过一定百分比，企业拿出一定比例给予奖励，这样就大大提高了专业技术人才工作的积极性，从而避免了人才的流失。
(3)完善企业的管理制度，加强人力资源储备。对专业技术人才进行一年一次综合能力工作考核，不提倡考核缺点，针对专业技术人才一年工作的成绩及自身能力提高多少进行考核。做到全面，客观的评价。针对不同的专业技术人才安排不同的岗位，根据其能力，引导向更高阶段发展，给他们一个创造一个施展才华的有效空间和良好的机会。
掌握了人才就掌握了先机，人才就是财富，人才就是竞争力。只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用，通过制定行之有效的管理制度，促进薪酬制度的改革，尊重人才、重视人才、并想办法留住人才，追求员工与企业的共同发展进步，才能最大限度吸引并留住人才。
【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业发展的快与慢、好与差，归根结底取决于所拥有的人才。对于一个企业来说，能否培养出好的人才、吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
【关键词】：企业文化 企业环境 人文关怀 无形资产 企业管理 管理机制 激励机制
在科学技术日新月异的今天，企业的发展需要人才的支撑，人才战略是一个企业长远发展的一项重要战略。人才资源是企业的第一资源，企业发展的快与慢、好与差，归根结底取决于所拥有的人才。对于一个企业来说，能否培养出好的人才、吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。
一、人才流失对企业造成的危害
1、人才流失会增加企业经营风险。作为建筑企业来讲，承揽工程任务是硬道理。以建筑企业为例，核心技术人员便是生产经营人员，一名好的经营人员需要5-10年的培养，培养好了，会给企业创造丰厚的利润。但是这样的人才一旦流失，会对单位造成巨大的损失，会把企业原先经营方面的核心客户带走，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。使企业再重新花时间发展核心客户，他所去的新单位也会成为原企业强有力的竞争对手，不利于企业生产经营的正常开展。
2、人才流失不利于员工队伍稳定。人才流失会动摇军心，会使员工产生不安全感，心态不稳，士气低落。离职的人员在新单位稳定之后，会给原企业的员工发错信号，产生人才流失的“马太效应”，不利于员工队伍稳定；人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。
3、人才流失会增加企业的成本。作为建筑企业来讲，一个技术骨干的成长，需要5-10年的培养，这中间需要花时间和金钱不断为其提供学习培训的机会。骨干人才在从刚入企业的新员工成长为技术骨干的过程当中，甚至会出现不同程度的失误或错误，在一定程度上给企业造成不少的损失，他们的流失，会使企业对他们的培养成本随之流失，他们流失以后，企业必须尽快重新培养出新的技术骨干来接替他们，培养的费用一点也不会少，甚至还会有所增加。
4、人才流失会降低企业的凝聚力。一个好的企业，人才流失的少，流入的多，在形成了良性的循环以后，企业的信誉度也会随之增加，凝聚力随之增强。反之，如果一个企业，人才流失的多，流入的少，会使一些未流失的人才会对企业产生怀疑，是不是企业不行了？或者是企业存在着缺陷，继而对企业的前景担忧，使企业的凝聚力下降。
二、企业人才流失的原因
1、企业原因
（1）、用人制度不完善。企业用人制度不完善、不合理、不灵活，人事管理制度和福利管理制度不完善，无法达到知人善任，另外，企业的用人程序相对僵硬，缺乏灵活性，总有一种论资排辈的现象出现，因此使员工对企业失去信心，也对自己的前途产生了担忧情绪。
（2）、“综合引力指数”低。企业所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。另外，建筑企业特有的“流动性”，使一些人才因为长期流动而产生厌烦心理，想找一个固定的企业稳定地工作。
2、个人原因
（1）、个人价值不能得到实现。追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。
（2）、家庭原因
作为建筑企业，因为本身的工作性质，决定了要经常性流动。因为工作的流动性，造成了现在一些年轻技术人员的婚恋难。结婚以后，由于工作地点不固定，长年累月都在施工一线工作，没有时间回家照顾妻子和孩子，经常出现家庭矛盾。另外，因为父母年龄的增大，无法在身边照顾等。致使一部分人才想找个稳定的工作，兼顾着对家人的照顾。
三、建筑企业应对人才流失的对策
1、用合适的人
作为建筑企业来讲，不像一些科研单位技术性那么强，施工生产本身的技术难度不是很高，企业在招聘人才的时候，就应该考虑到留住人才的问题。因此，在招聘人才时可以分层次招聘。比如：本科院校土木工程专业的毕业生、高职院校毕业的专科毕业生和中专（技校）学校毕业的测量、试验专业为主的毕业生，都可以分层次、按比例进行招聘。一味地追求高学历，对于建筑企业来讲不完全适合。
2、以环境吸引人才
（1）、优化企业的硬环境。作为建筑企业来讲，因为工程地点的不固定，造成了项目部驻地的经常性变换。因此，员工的居住环境也经常变换，为了给一线的员工创造良好的工作、生活环境，企业也舍得投入，基本保证了生活、办公场所有空调、有电视、有洗衣机、能上网等，使员工有家的感觉。
（2）、打造企业的软环境。一个企业有没有凝聚力，关键要看企业文化如何，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种凝聚力。优秀的企业文化有利于形成员工共同的态度，增加员工的忠诚度，企业文化是企业在生存和发展中着力构造而形成的。为大部分员工所享的远景、价值观等企业本质特征的综合。优秀的企业文化，应该以顾客为中心，平等对待员工，提倡团队精神，并鼓励创新。它能给企业注入活力，给企业带来有形和无形的经济效益和社会效益，增强企业凝聚力。同时，优秀的企业文化能够体现企业全体员工良好的、共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界，使员工置身于一种和谐的工作氛围之中，从而激发员工的工作热情，增强员工对企业发展的信心，起到凝聚人才的作用。
3、 用科学的管理机制留住人才
（1）、建立公平的薪金和激励机制。企业人员由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个更合适的人。建立客观公正的绩效评价和激励体系，通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。
（2）、建立规范合理的用人机制。企业用人一定要公平、公正、合理，要摒弃对人才论资排辈，求全责备的思想，努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才是因为放对了地方。
4、用事业凝聚人才。优秀人才都是有事业心的，在实现事业宏图中以施展自己的才能。古今中外，许多名人志士都是以报效国家、造福人民、实现抱负作为自己一生的追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时候，因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。
5、加强人才管理，防患于未然。加强人才管理，就要善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前，人才产生辞职的念头后一般来说都会有一些征兆，要洞悉人才辞职和不满的真正原因，这是做好挽留人才工作的首要前提，同时不能太过重视金钱的作用 ，不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励，因为金钱的作用是短期的。企业应重视和加强企业人才管理工作。
四、结束语
总之，“得人才者得发展”，企业要想在竞争中立于不败之地，必须要有人才危机的意识，作好人才流失的危机管理，在采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失，同时，坚持外部招聘和内部挖潜相结合的原则，为企业的长期发展提供充足的人才储备。
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