关键词：高校教师；职称评审制度；改革
我国现行的高校教师职称评审制度是我国高校普遍采用的一种人才评价制度，该制度的实施对于调动广大高校专业教师队伍的积极性、稳定教师队伍、吸纳优秀的人才等方面都起到了积极的推动作用，同时也为我国的现代化建设做出了应有的贡献。但是，我国现行的高校教师职称制度存在一定的不足，并且随着社会制度改革的不断深入，其不足和滞后性也变得越来越明显，而且逐渐成为了高校发展的一个“障碍”。为了改变这一现状，河北省教育厅、人社厅就共同印发了相关改革方案，明确指出教师的职称评定要改变以往的评审制度标准，由以往的过分强调学历、论文逐渐转向侧重工作的业绩以及教师的师德素养或者其在一线的实践经历。同时逐步地健全完善评委会的工作流程、创新评价的方式方法、改革评审的制度，不断地探索不同的形式。本文通过调查河北省众多高校现行的职称评审制度，综合分析了当前河北省高校职称评审制度存在的问题，同时根据现实情况提出了改革的措施以及建议。
一、目前河北省高校在职称评审制度改革中的问题
1.高校职称评审的社会化机制不科学
高校的教师从某种意义上来看是一种专业的技术人才，专业的技术人才对于社会化的评审存在很多疑惑，比如对于评价的组织很难落实社会化，对于评价的手段很难被确认，而且最终的评价结果缺乏社会化的认可。因此，大体可以概括为社会化的评定缺乏权威性而且评定的结果在很大程度上受到外界一定的干扰影响。另外，专业的技术人才对于职称评审的顾虑还有评价手段方面，比如很多的评价手段还是依靠听报告、查看相关资料等一些比较落伍的模式，这往往只注重于结果却忽略了对于过程的判定等。现在的高校职称评审制度都是由相关的评审专家组成评审机构，但是由于各个专家的学术专长各不相同，因此就可能出现在给出评审意见时无法给出具有专业性的意见，而只是一些经验或者相关的硬性标准。因此，建立完善的专业的评审机制非常关键。
2.职称评审的评聘制度太过于僵硬化
由于职称评审的评聘制度太过于僵硬化，在某种程度上导致了人才的正常流动受到约束。经过调查65%的单位都是实行的评聘相结合的制度，很多时候都是如果有职称就是职务终身制，而且个人的福利待遇都是和职称挂钩的。这就产生一种非常现实的问题，就是往往很多教师在达到一定的高级职称后就很容易满足现状，这对于教师队伍的优化以及教师自身水平的提高都起到了非常消极的作用。因此必须要在重视评审的同时还应该注重聘后的管理，这有利于提高教师之间的良性竞争，提高学术氛围的发展。
3.职称评审的评审指标构建体系不合理
在职称评审过程中，由于一些现实问题不容易被量化，比如教学的水平和质量，因此对于教学效果的评价就很容易被忽略，往往都是将评审的重心倾向于学术论文以及科研课题等这些可以量化的指标。而根据实际的调查发现，大约60%的人认为工作业绩以及专业的技术是得到晋升的关键因素，但是在实际的过程中，往往很多单位都是将科研的成果作为非常重要的评审要素。这就导致了很多教师把工作重心放在了课题的研发以及论文的发表等方面，却忽视了对于自身最本职工作的重视。
二、完善河北省高校教师职称评审制度的建议
1.不断建立完善科学的、合理的职称评定标准体制
目前在河北省很多高校的职称评定中最重要的标准还是科研的经费、科研的项目以及的论文数量等，都忽略了对于教学方面的实际业绩。我们应该综合地考察高校教师的实际教学水平以及科研成果，并建立一套完善的科研教学评价体系。这能够促使教师不断地提高自己的自觉性以及教学的积极性，引导教师能够将更多的注意力放在本职教学工作中，不断地扭转当代科研和教学严重失衡的现状。另外，还可以考虑将毕业生的工作成绩以及毕业就业现状纳入对高校教师的考评体系中，包括在实际教学中指导了学生参加的竞赛获奖状况或者培育出的一些比较有名的校友等，通过这些多元化的评审就能够使得高校教师职称评定标准更加合理。
2.将高校教师职称评审的权利合理下放
合理地下放评审的权利，能够让高校根据自身的现实状况以及对于人才的需求自主地进行人才的选用，这可以真正地做到人岗匹配。高校的岗位设置应该根据自身的切实需求，要结合自身的办学规模、办学目标以及办学层次等方面，对于专业技术人员的职称评审等级也应该按照学科以及专业的实际需求，然后进行科学、合理的配置并进行自主评审。这种评定制度模式可以有效地避免原制度中很多不切实际的情况，能够有效地提高高校的自主办学能力。
3.开通一些紧缺人才或者高层次人才的直聘道路
在当今的职称评审程序中，对于一些紧缺型人才或者高层次的人才应该开辟一条直聘的道路，抛开以往“熬年头”的晋升制度，这非常有利于提高国外留学人员回国效力的比例，吸引这些高素质的专业型人才。对于一些从国外引进一些高层次人才非常有积极作用，能够有效地弥补以往制度的不足。对于紧缺型、高层次的人才可以开通专门的道路，比如根据实际能力符合哪个层次的就直接聘到哪个层级，同时签订责任书，然后按照责任书进行评审。
综上所述，高校教师的职称评审制度改革是一个比较系统的工程，而且对每一位高校教师来说也是意义重大的事情，关系到每个人的切身利益，同时也关系到高校的长期发展和高等教育的发展与进步。为了能够适应社会的发展，每个层面的改革都要不断进行分析研究，综合各方面的因素和意见，将大家的智慧融入到一起，从而找到一个最合适的方法。
参考文献：
[1]毕开颖，张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2010，9（02）：53-55+60.
[2]黄梅.我国职称制度改革面临的突出问题与相关路径探析-基于203年全国专业技术人才职称状况调查的分析[J].中国行政管理，2015（11）.
作者简介：
关键词：人民银行；激励路径；机制设计；进化博弈；分析
中图分类号：F832.31 文献标识码：A 文章编号：1003－9031（2008）03－0013－04
一、引言
博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。经典博弈理论的假设前提是博弈双方的“完全理性”，然而，完全理性比新古典主义经济学的“理性经济人假设”所要求的理性程度还要高。完全理性人所具有的“理性的共同知识”要求决策者近乎“全知全能”，这显然是不现实的，也制约了博弈理论的进一步发展及应用。20世纪70年代以来，基于进化生物学发展而来的进化博弈理论引入了“进化稳定策略”（Evolutionary Stable Strategy，ESS）的概念，运用有限理性假设来解释经济现象，使博弈理论的应用获得了重大突破。
在有限理性假设的前提下，进化博弈与生物进化的过程十分相似，同样内含了两种可能的演化机制――选择机制（Selection Mechanism）和突变机制（Mutation Mechanism）。主要表现为：一方面，博弈双方在反复博弈的过程中，往往不会一开始就找到最优策略，而是通过不断学习、模仿，来寻求一个较好的策略，并达到动态均衡。这意味着均衡是不断调整和改进的，而不是一次性选择的结果。另一方面，均衡在达到后仍可能由于“突变者”的出现而再次偏离，但最终这部分“突变者”会通过不断地学习、调整，恢复到原有的均衡策略上。这意味着均衡在受到干扰后仍具有“自我恢复”的调节功能。显然，进化博弈理论比传统博弈理论具有更强的现实性和适用性，在解释经济管理现象时更具生命力和说服力。[1]
近年来，如何进一步完善人民银行激励机制建设已成为各级人民银行所高度关注的问题。为此，本文拟用进化博弈的相关理论及模型试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的相关问题。
二、博弈模型的构建
根据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因此，要有效激励员工，组织必须高度重视针对员工的实际需求而进行差别化激励的重要性。[2]这既是激励效用最大化的关键一环，同时也是以人为本原则在激励机制中的具体体现。结合人民银行当前实际，人民银行员工按岗位性质基本可划分为：管理类、专业技术类和工勤技能类。为讨论方便，本文仅将侧重专业技能发展的员工，即专业技术类和工勤技能类员工统称为专家型人才，而将侧重综合管理能力提升的员工，统称为管理型人才，两类人才群体进行两两随机配对重复博弈。同时作以下分析及假定：
1．鉴于人民银行员工数量较多，学习、调整、向优势策略转变是一个渐进的过程，而不是所有博弈方同时调整的行为，因此，根据有限理性进化博弈的类别，其随机配对的反复博弈适用进化博弈中的复制动态予以模拟。
2．为达到人尽其材、才尽其用，设组织为管理型人才和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道，运用晋升激励和薪酬激励两种手段，促使管理型人才凭借职位晋升获取激励（简称晋升激励，下同），而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励（简称薪酬激励，下同）。[3]
3．设晋升激励的综合收益为I1; 薪酬激励的综合收益为I2。
4．基于有限理性假设及当前人民银行员工职业生涯规划尚未建立，故并非每位员工均有能力为自己准确定位并最优决策。因此，设管理型人才及专家型人才“顺位发展”（即选择适合自己职业发展道路）所需付出的成本均为Q1；而“错位发展”（即选择不适合自己的职业发展道路）所需付出的成本均为Q2。一般而言，Q1< Q2。
5．结合人民银行当前实际，设博弈双方皆顺位发展或皆错位发展均能成功，即成功的机率均为100％；而一方顺位发展，另一方错位发展，由于目标的一致造成职位挤占和竞争加剧，故双方成功的机率均为50％，如图1所示。
图1 博弈双方的得益矩阵
该博弈的纳什均衡取决于I1、I2、Q1、Q2的具体（或相对）取值。
三、博弈模型的复制动态和进化稳定策略
假定在管理型人才这一群体中，选择“晋升”策略的博弈方比例为x,则选择“薪酬”策略的博弈方比例为1-x；另假定在专家型人才这一群体中，选择“薪酬”策略的博弈方比例为y,选择“晋升”道路的博弈方比例为1-y。则管理型人才中采取“晋升”、“薪酬”两类策略的博弈方的期望得益U1晋、U1薪和群体平均得益U1分别为：
其中，dx/dt表示：管理型人才中，选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映管理型人才在经历重复博弈后，对“晋升”策略的学习、调整速度。该复制动态方程有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是X* =0和X*=1。
同理可得，对于专家型人才而言，其复制动态微分方程为：
dx/dt＝y(1-y) [(I2-Q1）(1+x)/2-(I1- Q2）（1-x/2）]……（8）
同样地，dy/dt表示：专家型人才中，选择“薪酬”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映专家型人才在经历重复博弈后，对“薪酬”策略的学习、调整速度。该复制动态方程也有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是Y*=0和Y*=1。
1．x的进化稳定性分析
当y>[2(I2-Q2）-(I1-Q1）]/ [(I1-Q1）+(I2-Q2）]时，由微分方程的“稳定性定理”及进化稳定策略的定义可知，X*=1是管理型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图2所示。由于动态方程表示的是管理型人才中选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率。因此，由图2可知，在满足一定条件的情况下，若管理型人才起初都不选择“晋升”策略，而少数“变异者”在后续的博弈中选择“晋升”策略，则反复博弈最终仍会使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。同样，若管理型人才起初都选择“晋升”策略，即使有少数“变异者”在后来的博弈中选择“薪酬”策略，则反复博弈最终仍会促使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。
当y
2．y的进化稳定性分析
当X>[2(I1-Q2)-(I2-Q1))/[(I2-Q1)+(I1-Q2))时，Y*=1是专家型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图4所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。
当X
3．综合稳定性分析
进一步地，把上述两个群体类型比例变化的复制动态关系用一个坐标平面图予以表示，如图6所示。
运用箭头法，根据图6中箭头所示方向不难看出，只有X*=0、Y*=0和X*=1、Y*=1是这个博弈真正的进化稳定策略（ESS），而其他所有点实质上都不是复制动态中收敛和抗干扰的稳定策略。这也就意味着，在经历反复博弈后，随着学习和模仿行为的发生，有限理性的博弈双方会稳定在两种均衡状态：一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略，对应图6中的C区域；二是管理型人才选择“晋升”策略，同时专家型人才选择“薪酬”策略，对应图6中的B区域。显然地，前一种均衡状态是一种低效的均衡状态，并不是组织所乐意接受的，因为其违背了人尽其材、才尽其用的初衷，而只有后一种均衡状态才是最为理想的状态。
四、博弈模型的两点启示
1．构建双通道激励路径是破解“千军万马同挤独木桥”困境的有效手段
虽然人民银行，尤其是各级分支行一直以来均十分重视员工专业技术能力的发展，不断完善专业技术职称的管理工作。但由于体制上的限制，目前专业技术职称对员工的激励作用发挥得仍然不够充分。主要表现为：一是专业技术职称与行政管理职务交叉并行，而各自均受严格的编制限制，既模糊了员工的努力方向，又造成了专业技术职称与职务编制的相互挤占。二是员工专业技术能力提升所能获得的薪酬激励远不如职务晋升所能得到的综合收益。据不完全测算，在地市中支层级，同样一个员工，其若具有高级技术职称而没有任何行政职务，则其薪酬仅及中支管理层的60％左右，而且尚未包括晋升为员工所能带来的其他心理报酬。可见，激励天平的倾斜造成了职务晋升成为了“千军万马同挤独木桥”的目标指向，不利于引导及激励那些缺乏管理潜质但却具备专业技术能力的员工发挥个人专长，提升专业技术能力。
由前述博弈模型可知，若组织为员工构建两条相互平行的激励路径，最明显的一个作用就是可引导员工，在多次重复博弈后，使得博弈的均衡稳定状态远离A区和D区（A、D区对应的正好是博弈双方一方“顺位发展”，而另一方“错位发展”的策略），即员工各自选择发展道路，而不是相互挤占，无序竞争。
为此，笔者认为，须重新梳理适合人民银行各专业、各岗位的技术能力认定标准，构建较目前初、中、高级三级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯，并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系，如借鉴现代薪酬激励的新模式――宽带薪酬体系，引导广大央行员工结合自身实际情况，塑造“能力型”人格，激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。[4]
2．合理的机制设计是减少低效率均衡状态发生概率的关键
当然，从上述博弈模型也可看出，均衡也有可能呈现低效率的状态，即管理型人才选择“薪酬”策略，同时专家型人才选择“晋升”策略。为此，应尽量缩小图6中C区域发生的概率，而增大B区域发生的概率，令m0,q0，分别得：2（I2-Q2）（I1-Q1），2（I1-Q2）（I2-Q1）。其表达的经济含义为：博弈的任何一方一旦“错位发展”，则其净收益仅为“顺位发展”的一半。当满足此条件的时候，经历多次重复博弈后，博弈模型的均衡状态将最大限度地向B区域倾斜，即管理型人才的绝大部分将选择“晋升”策略，同时专家型人才的绝大部分也将选择“薪酬”策略，员工和组织充分实现了人尽其材、才尽其用的理想状态。
结合人民银行的具体实际，笔者认为，一是引入员工职业生涯规划及管理的有关技术，使员工充分认识自我、发展自我。可借鉴国外人力资源开发的成功经验，如德国中央银行每位员工均参与人才评价中心测评，测评自身能力倾向，明辨自身强弱项，选择适合自身的职业发展方向，而组织为员工的发展选择提供必要的指引、辅导和训练，据以实现组织和员工的双赢互利。二是切实增大员工“错位发展”的额外成本（Q2-Q1），如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下，提升各类专业技术能力的考量和认定标准，并增大职务晋升时对管理能(潜)力的考量比重等，确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样，既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高，同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。
参考文献：
[1] 谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2002.
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[3][4] 何裕锴.宽带薪酬 央行激励机制重塑的现实选择[J].南方金融，2007，（1）.
Game Analysis of Prompting System on Stuff in People’s Bank
HE Yu-kai
(Guangzhou Branch ,The People’s Bank of China, Guangzhou 510120, China)
Abstract: Game Theory is one of the branch disciplines of the fastest developing and the most influencing mainstream economics. Among them, as Evolutionary Game Theory imports the concept of Evolutionary Stable Strategy, effectively settling both sides of Game’s practical problem of finity, it has more persuasion and vitality to explain the phenomena of economy and management.Based on the reality of People's Bank of China , the article discusses something about how to choose the way of stimulating employees and how to design the proper mechanism by constructing Replicator Dynamics Model.
多年来，我们将青年文明创建工作常抓不懈。“青年文明号”是以青年为主体，在生产、经营、管理和服务的创建中体现高度职业文明、创造一流工作成绩的青年集体、青年岗位、青年工程。创建“青年文明号”是跨世纪青年文明工程的重要组成部分；是凝聚青年、团结青年、带领青年建功立业的有效形式；是以倡导职业文明为核心、以行业管理规范为标准、以科学管理为手段、以岗位建设、岗位创优为重点，以先进典型为导向的群众性竞赛活动。
一、齐抓共管创文明
**公路段有着一支素质高、富有朝气和光荣战绩的职工队伍。全段干部职工以创建“文明样板路”和“文明美化路”，构建和谐公路为目标，不断加强公路的“四个养护”和公路的标准化、规范化建设，提高了公路养管水平；积极开展创双优活动，不断拓宽范围，在“规范化达标服务”、“共铸诚信交通”、“青年文明号”、“青年岗位能手”、“巾帼建功”等活动中，不断推进“三学四创一建”工作；在全段广泛深入地开展了“保区级文明单位，做文明职工”，“创青年文明号，做文明交通人”，“学典型、见行动”等活动，尤其在青年文明号创建活动中，紧紧围绕公路养护这一中心工作，以青年文明号创建为主线，探索、实施、完善了站内的细节管理，充分发扬团队精神，团结拼搏，锐意进取，“三个文明”建设取得了可喜成绩，极大地推动了全段三个文明的协调发展，并取得了丰硕的成果。经过多次复验，**公路段连续16年保持了自治区区级文明单位荣誉称号，自**年以来，先后荣获全区“公路养护质量优胜单位”6次，全区“路政管理先进单位”3次，“先进基层党组织”3次，“五个好”党支部2次，市、县“先进职工之家”3次，银川市“女职工建功立业标兵岗”1次，获“公路段杯”演讲赛优秀组织奖1次，有80人次先后分别荣获区、市、县、交通系统先进工作（生产）者等称号。**年6月，在全区38个单位参赛的“养护技术大比武”竞赛中，获得集体和个人两个第一名的好成绩，**年8月又获全区养护支技术大比武二等奖，2007年3月获银川市“职工职业道德双十佳”先进集体荣誉称号。**年获银川市、自治区“五一劳动奖状”。这些成绩的取得为我段爱岗敬业的团队精神的培养和青年文明号的创建注入了勃勃生机和新的活力。
二、抓作风，带队伍，塑造文明形象
**县公路段的新一代职工继承了老一代养路工艰苦创业、团结奋斗、甘于奉献的优良传统，并不断发扬光大，工作中不断开拓创新。在公路养护、道班建设、抗洪抢险、养护管理改革、民族团结、扶贫帮困、社会服务等长期实践中，逐步积淀并形成了团结协作的互助精神，精细的管理意识和服务意识。特别是在学习、生活、工作中，根据社会对公路养护和服务的要求，我段结合青年文明号服务承诺活动，不断把工作做精做细，在职工内部实行了人性化管理，职工对养护质量精益求精，对公路事业无限热爱。以良好的团队精神、扎实的工作作风、奋发的精神风貌和出色的工作业绩，赢得了社会各界的好评。
一是完善管理制度，规范工作流程。对制度体系从公路养护、工作管理、行为管理三个层次做了细分，内容涉及到养护管理、站点文化、素质教育、庭院管理、文明创建、社会服务等6个方面，并建立起了小修养护、工作流程等2个专项管理规定，路面坑槽修补、路容保洁、桥涵构造物养护及维修、沿线设施的养护维修、小型机械使用等5个操作规程，安全生产、工资考勤、生产任务检查、通讯报道、困难职工帮扶、温馨工程、自学人员补贴奖励、劳动竞赛、卫生管理、图书借阅等11个业务管理制度以及文明建设公约、民族团结公约、职工守则、文明职工标准、职工爱路行为准则、职工着装标准、职工文明用语规范、职工午休规范、职工乘车规范、文明接待规范、接待人员行为规范等11个行为准则。按照“细节管理”的要求，以保证各项工作任务的顺利完成为前提，对岗位设置和岗位职责进行了重新调整，使调整后的岗位和人员职责更加符合以“细节管理”为“总抓手”的管理需要。
二是不断提高职工素质,全面提升青年文明号集体创建工作水平。职工们在补油中通过一些小发明改进养护工具，基本做到了“小坑大补、圆坑方补、斜坑正补”，被当地群众称为“公路裁缝”，社会上评价我们的养护站的规范化补油“就像绣花一样细致”。在公路养护管理中，在修补公路坑槽、翻浆工作中，使公路体现出“畅”字；路面始终保持干净，体现一个“洁”字；路肩边坡上的野草修剪得平整美观，体现一个和谐自然的“绿”字；修整的路肩边沟点、线、面美观整齐，体现出一个“美”字。**年7月26日，交通部副部长冯正霖同志来我县视察公路养管工作时给予了高度评价，他情不自禁地说：“没想到**公路段把路养得这么好，道班建得也很精细精致”。
三、因势善导，建立人才机制
一是建立科学治理的树人机制。按照深入学习科学发展观教育活动的要求，重点抓好职工的政治素质培养，理论教育有制度、有计划、有内容、有考核，坚持以科学理论武装干部职工头脑。
二是建立更新自我的育人机制。多年来无论是养护管理工作还是文明创建，都是以提高职工素质为动力，始终坚持“以人为本，重在建设”的工作方针，加强职工培训，以高中级公路养护工培训为主导，大大提高了一线职工养护知识理论水平与生产实践技能。同时，深入开展建设学习型单位活动，倡导党员干部和职工树立学习工作化、工作学习化的理念，抓好党员干部的全面学习，营造了良好氛围，进一步调动了党员干部学习知识的自觉性，通过不懈学习，提高党员干部素质，增强了党员干部服务工作的本领。通过举办培训班、自学考试、业务函授等多种途径，鼓励职工自学成才、岗位成才,切实加强对职工的素质培养,目前段机关已有半数以上职工取得了中专和大专文凭，全段已有80%的青年职工参加了区公路局的养路工等级培训,并获得了等级证书。在创新中求发展，在发展中创一流，高素质的职工队伍直接保证了各项生产任务的完成，也为实现青年文明号集体的细化管理和文明创建夯实了基础。
三是建立能上能下的用人机制。按照“能者上，平者让，庸者下”的原则，我们定期举办执法人员培训班，统一考试，择优上岗，大大增强了职工“不爱岗就下岗，不敬业就失业”的危机意识和责任意识，转变了人浮于事的现象，改进了工作作风，提高了办事效率，树立良好的交通形象。
四、优化文明环境，注重团队精神的塑造
我段注重榜样的潜移默化，注重团队精神的延续塑造。一直以来，公路站的全体职工始终以站为家，以养护为业，为保障我县各条“经济大动脉”的安全畅通，战晴天、抢雨天，舍小家顾大家，象一颗颗“铺路石”默默奉献在公路战线上。在保证公路畅通的同时，段党支部倡导职工深入开展以“争创十佳文明公路站，争做十佳文明职工”为主要内容的争先创优活动，公路站职工精神面貌不断转变，行业精神文明氛围不断增强。为了进一步在职工中树立向先进典型、道德模范学习的榜样，我段积极参加**县道德模范评选活动，并向县文明办推荐两名孝老爱亲及爱岗敬业模范的先进事迹，以此活动来教育引导全段干部做道德建设的实践者，立足岗位，干一行爱一行。更让人钦佩的是那些年轻的女职工，她们不落人后，舍小家顾大家，撑起了养护站的半边天。
在日常繁重的养护工作之余，我们还积极组织职工加强职业道德建设，参加各种有意义的社会活动。在**年9月份全国少数民族运动会期间，参加“青年志愿者”活动，并荣获全区“青年志愿者”先进集体的荣誉称号；针对个别职工家住农村的情况，每到夏收秋收时节，段党支部都组织职工利用双休日帮助他们收割粮食；积极开展扶贫帮困活动和“博爱一日捐”活动，为困难职工、贫困山区捐款、捐物，先后为南部山区捐款5000余元，衣物500多件，为单位困难职工家属捐款5666元，为救助落水儿童牺牲的杨志明同志捐款4200余元。尤其是**年2月份，职工马永翔的妻子和儿子不幸遭遇煤气中毒，花去医药费17万元，正当一家人为这高昂的医疗费用发愁时，全段干部职工发扬了“一方有难、八方支援”的集体主义精神，在短短的2天之内，就募捐了33800元，及时送到了患者手中。**年在对四川汶川的抗震救灾的捐款中，我段职工心系灾区先后三次共捐款12560元，尤其是全段23名党员为灾区人民交纳“特殊党费”时，在段领导的带动下，大家多者1000元，少者300元以上，共交了8066元，退休老党员李智慧、解正起不顾家庭困难第一个来到单位捐款，真正体现了一个党员就是一面旗帜的良好风范。所有的这些，都充分显示了养路工人高尚的道德情操。
为丰富职工的业余文化生活，我段精神文明创建活动始终能够常抓不懈，积极参加县上组织的活动，丰富职工生活。今年5月份，召开了职工春季运动会，并组织全体职工参加银川市首届职工运动会开幕式，选派10名职工参加拔河比赛，在23个参赛队中力挫群雄，勇夺拔河项目第三名的好成绩。3月份和5月份分别参加了县工会和县委组织的深入贯彻落实科学发展观“推进跨越式发展，争创西部百强县”演讲比赛，全面展示广大党员干部服务科学发展、推动科学发展，激情干事，豪情创业的良好精神风貌。尤其是各公路站经常组织职工开展唱歌、拔河、打羽毛球等丰富多彩的文体娱乐活动，陶冶全站职工的情操，营造积极向上的文明氛围。每年春节、“七一”、“十一”段上都组织职工开展各种形式的文化体育活动和文艺庆祝活动，自编自演文艺节目。
五、抓载体，创特色，营造文明氛围
__公路管理段承担着__辖境内黄安、占织、天小、三八线等六条主干公路192.67公里的公路管理和养护任务，多年来，全段干部职工以养路为业，以道班为家，奋战在崇山峻岭间的绵绵百里公路线，在物质文明、精神文明、政治文明各个方面都取得了优异成绩，为地方经济建设和文明进程推进作出了突出贡献。这里，特别写一写__公路管理段女工委———一个拥有35人的不同寻常的“娘子军”队伍，她们在单位党支部的领导下，在工会的指导下，自强自立意识不断提高，关心单位、参与管理立足岗位作贡献的主人翁意识明显增强，在各自岗位上，磨砺自己的人生，展现青春的风采……
一、公路管理，各显其能展英姿
担任党支部书记的兰世英，多年来，总在事业和家庭中作出取舍，为了大家舍小家，一心扑在公路事业上，从1995年任生产副段长到20__年任党支部书记至今，沐风栉雨一路走来，团结和带领全段党员和干部职工，励精图治，艰苦创业，努力完成每年的公路改造、大中修、小修保养、水毁抢修、路政管理各项目标任务，物质文明、精神文明综合考核，每年都是全地区前三名，党支部于20__年、20__年、20__年先后三次荣获__县委“先进基层党组织”、“先进党支部”荣誉称号，荣获毕节公路管理局20__—20__年度“先进党支部”荣誉称号，新闻宣传思想工作从20__年毕节公路管理局开始考评至20__年的六年中，连续荣获一等奖，个人先后荣获20__年度省交通系统“安康杯”先进个人，毕节公路管理局20__—20__年、20__—20__五好职工、综合治理先进个人，20__年县委优秀党务工作者，20__年地委优秀党支部书记，20__—20__年度毕节公路管理局优秀党务工作者等荣誉称号。
36岁的工会主席周丽，自20__年担任工会主席走上领导岗位，时刻将职工的安危冷暖铭记在心。经常深入基层了解职工的工作、生活和疾苦，和职工交心谈心，倾听群众呼声，为职工群众排忧解难，勇于维护职工的正当利益和合法权利，成为职工群众的贴心人。为及时将组织的关心和温暖送达职工，周丽对职工的家庭状况和特困职工实行建档建卡管理，坚持每年中秋、春节两次上门慰问，平时对生病住院的到医院看望，在职工四大父母逝世时亲自到职工家中悼念慰问，在职工家庭遇到天灾人祸意外事故时，发动全段职工捐款捐物踊跃帮扶解决燃眉之急等。积极协助党支部抓职工的思想政治工作和宣传教育工作，每年动员全段干部职工踊跃向各级刊物投稿，自办段《公路简报》等均为10期以上。为加强女职工自尊、自信、自立、自强教育，鼓励女职工成为“四自”新女性，倡导职业道德和家庭美德新风，激发广大女职工岗位奉献的劳动热情和工作积极性，每年三八节，段工会都要由女工委牵头，组织女职工进行《妇女权益保障法》等的理论学习培训，开展相关法律法规知识竞赛和丰富多彩的文娱体育活动；每年10月份还定期组织全段女职工进行妇女病防治检查，体现了对女职工的关心和爱护。20__～20__年连续四年，工会工作均荣获毕节公路管理局“先进工会”荣誉称号，周丽本人荣获毕节公路管理局党委20__～20__年度优秀共产党员，毕节公路管理局“优秀工会积极分子”、“五好职工”等荣誉称号。
办公室主任、政工干事刘江，凭着自己多年从事思想政治工作积累的丰富经验，在单位办公室文书处理、资料收集汇报、文件拟写、收发、文稿校对工作中，在协助支部工会开展各项党建工作、新闻宣传思想工作、文体活动及单位各种会议的记录整理中，在单位一应后勤保障服务工作中，里里外外一把手，每天安排得有条不紊，成为领导的得力助手，荣获20__～20__
年度毕节公路管理局党委“优秀共产党员”，多次荣获毕节公路管理局“优秀工会积极分子”等表彰。
工程技术股两名女将———年轻的王瑰丽、张丽芳，是单位工程业务技术骨干，多年来，与单位其他男同志一道，每天走早贪黑，任劳任怨，奋战在公路改建、大中修、水毁抢修观场，为了保证工程质量，施工期间她们可以连续几个月蹲工地顾不上家庭和孩子，可以为了不合格的局部工程强行返工与施工队伍争论得面红耳赤，顶住各方面人情关系的压力或是有目的的利益诱惑，坚持原则不让步；为了准确计算每一笔工程数量，她们不畏艰险，爬坡上坎翻山越岭进行反复测量；对每一项完成的工程项目严格验收标准一丝不苟地验收。20__年，王瑰丽以其严谨认真的工作态度和高质量完成承担的公路普查任务，被评为贵州省公路局“第二次全国公路普查先进个人”。
二、道班生产，巾帼也是顶梁柱
在省道307线K80 300处的牛场道班女班长吕书群，个头不高，文静秀气，从20__年担任牛场班班长至20__年的四年中，工作认真负责，敢抓敢管，养护生产工作井井有条，每年都按时完成上级下达的养护生产各项目标任务，牛场班连年被省公路局授予“文明道班”荣誉称号，她本人多次被毕节公路管理局评为“五好职工”、“优秀工会积极分子”等。
省道209线花牌坊道班班长杨春芬，今年42岁，在20__～20__年担任班长的四年中，几年如一日，工作勤勤恳恳，尽心竭力，她对待班里的同志总是和蔼可亲，团结友好，对待工作总是严格要求，在她以身作则的带动下，全班职工团结一致，齐心协力每年都以优异成绩圆满完成了段的各项目标任务。特别在路政管理方面，她经常带领全班职工对侵害路产路权的不法行为进行制止，为此，委屈受了无数，吵架更成了家常便饭，甚至有时还受到恐吓和威胁，但这些都没有吓倒她，有时，为了抓住在公路用地和路肩上乱倒垃圾的车辆，她顾下上吃饭和休息，经常晚上出来调查，发观了就及时通知段路政部门现场处理，花牌坊班维护路产路权的工作多次受到段路政部门的表彰，她自己由于工作出色，也多次被毕节公路管理局评为“五好职工”、“劳动竞赛先进个人”。
省道307线普翁道班女职工何大芬，是20__年毕节地委行署表彰的“地区劳动模范”及省公路局20__～20__年度表彰的“优秀共产党员”和毕节公路管理局20__～20__年度表彰的“优秀共产党员”———普翁大道班班长高平的妻子，多年来，她从一个不过问世事和单位情况的普通女工，逐渐成长为一个识大体顾大局，积极鼓励和支持丈夫二作，勇于承担家庭重担和对孩子的教育责任的贤惠温柔的妻子，使高平全身心投入到公路管理养护工作中，为单位事业的发展作出了突出成绩。
女职工高芬，公路技校毕业后分配在道班一线工作，凭着对公路事业执着的责任感和严谨认真的工作态度，被抽到段上参与工程质量监理工作，几年下来，工作能力大大提高，监理业务和工程管理业务达到专业水平，在段公路改造、大中修工程质量监理工作中表现良好，被段推荐到省道307线三甲收费站参与车辆通行费的征收工作。
1当前公路职工教育面临的形势
公路部门作为事业单位己经运行多年，许多职工形成了小富即安、小成即满的思想意识。在事业单位改革全面展开并逐步深入的关键时期，公路行业职工的思想观念还没有完全转移到单位改制和市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、风险意识、服务意识、效率意识、创新意识的淡薄，已经严重影响到公路事业的健康发展。如何尽快教育职工适应新形势的需要，树立新的思想观念，是公路职工教育的当务之急，也是公路职工教育的一大难题。
2公路职工教育存在的问题
公路系统各单位在职工教育方面进行了诸多有益的探索和尝试，取得了一定的成果，但是仍面临一些问题。
2.1职工教育的地位和作用没有得到应有的重视
当前加强职工教育虽然逐渐成为各单位的普遍共识，但由于一些单位领导干部只重视本职工作，轻视职工教育工作，以及职工教育发挥作用周期长，再加之各单位存在急功近利的思想倾向，使职工教育出现了“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的怪现象。另外，虽然各单位也开展了一些职工教育活动，但往往是在上级的要求下被动进行的，这使单位的职工教育培训不能根据自身的实际情况有针对性地开展，不仅形式主义严重，缺乏长远打算，影响职工教育的连续性，而且工学矛盾突出，甚至一部分职工对职工教育产生了观念上的误解。这些问题是思想上、行动上对职工教育不够重视的具体表现。
2.2职工教育培训的模式、方法比较单一
当前，公路系统职工知识水平参差不齐、素质有高有低。大、中专院校毕业生相对较少，职工文化程度普遍较低，而公路职工教育仍然停留在课堂面授文化知识，“一人讲、大家听”的“灌输式”教育，缺少互动。此外，职工教育培训没有做到既关注全体职工的共性，又关注职工不同岗位的个性。从目前来看，单一的培训模式、方法无法充分调动职工参与学习的积极性和主动性，职工教育的培训效果也就无从谈起。
2.3旧的教育观念阻碍了职工教育工作的开展
人们通常把职工教育看成一种岗位培训、职业技能培训，对其功能的认识也主要基于其补充性功能的考虑。观念上的局限性己经严重阻碍了公路职工教育的发展。当前，把文凭、职称作为职工晋升工资、提干的主要依据，在一定程度上对于选拔人才、提高整个公路行业的发展起到了积极的促进作用，但是片面以文凭、职称选人用人，不仅抹杀了部分有能力但学历不高、水平高但职称低的人才，从而造成了职工对高学历、高职称的盲目追求。另外，各单位往往只重视业务技能方面的培训，忽视了政治理论、政策法规、科学文化的学习；只重视应知应会内容的培训，忽视了职工发展潜能的发掘，以及职工学习精神、学习能力的培养；只重视教育培训的人数、次数，忽视了培训的效果和质量；只注重学历证书的取得，忽视了学习效果的检验。这些错误的教育观念导致职工对教育培训的认识产生了偏差，功利、趋于浮躁的心态占了上风，对职工教育工作的全面开展产生了不利的影响。
2.4职工教育资金投入不足
职工教育是单位整体工作的重要组成部分，也是提高单位工作水平的重要手段。职工教育需要借助一定的载体，如相应的教材、师资、培训的地点等，这些载体需要投资来解决。当前，一些单位和部门的领导只重视环境美化和办公条件的改善，在职工教育上投入了很少一部分经费，难以满足职工教育发展的需要，甚至存有将本来就不多的职工教育资金挪作他用的现象，使职工教育的进一步发展没有充足的经费保障。
2.5职工教育培训的发展方向不确定，难以形成一套规范的培训程序
现阶段，大多数单位都没有一套较为规范的职工教育培训模式，职工教育缺乏层次性、系统性，不能满足职工不断成长的需要，在职工教育培训在思想不重视和开展难度大的双重压力下，导致单位职工教育培训机构开展工作的主动性不强。另外，各单位对职工教育培训缺乏一个明确的方向，对单位未来的发展与职工的真实需求缺乏思考、缺乏前瞻性，职工教育培训的可持续性发展后劲不足。
2.6职工学习积极性不强
职工的素质与工资奖金分配等切身利益没有密切联系在一起，职工学习、钻研技术没有紧迫感，从而很难提高职工素质，有的职工觉得自己的工作是“铁饭碗”，整天混日子，业务水平差，技能不强。
2.7职工教育的内容脱离实际需要
现在，有的单位的职工教育内容与实际工作脱节，盲目的为迎接上级检查而学习，流于形式，实际掌握的理论知识与实践知识少得可怜。比如，在有的单位，公路沥青工几乎没有公路养护乳化沥青的教材，职工们需要这方面知识，职教教材却“千呼万唤出不来”职工教育不能急生产之所急，就不能培养大批有素质有能力的工作管理人才。
3公路职工教育工作的未来发展
在未来，公路职工教育要想开展得更好，就必须按以下几点开展工作。
3.1加强组织领导，加大宣传力度，不断提高干部职工对职工教育的认识
领导干部的思想境界高，就能站得远，就能真正从思想深处重视职工教育，支持职工教育，解决职工教育的问题及难处。要成立职工教育领导小组，完善职工教育领导责任制，逐步使职工教育工作走上科学化、规范化的轨道。要开展多种形式的宣传教育，如利用宣传媒体、组织职工参观学习、举办知识竞赛、科技创新等活动，开阔视野，提高认识，为职工教育的有效开展营造良好的氛围。
3.2创新教育形式，丰富教育内容形成多样化的教育方式
要改变教学模式，针对各单位、各部门以及不同层次的职工群体，应分层、分批进行教育。加强教育阵地建设，不断改造教育场所的硬件条件，完善配套设施，如建立多媒体视频教室，备有球类、棋类等的休闲设施。大力开展读书自学、技术创新、岗位练兵、技能培训、征文、演讲、辩论、读书汇报会等多种形式的学习活动，引导职工群众自觉学习，主动求知，将个人自学和集体学习紧密结合起来，努力提高职工的思想道德素质、科学文化素质和职业技能素质。
开展职工教育培训不能仅仅停留在公路方面的专业理论知识上，还要把职业道德、理想信念、爱岗敬业、政策法规、文化补习、普法教育、公路文化等多方面的内容纳入到教育培训中，并根据不同群体的爱好、兴趣，成立诸如摄影、摄像、书法、绘画、文学、体育等方面的业余小组，不断满足职工群体不同的需求；鼓励各单位根据单位自身发展、职工个体发展过程中的不同阶段和需要解决不同的问题，确定不同的培训内容；开展适合不同岗位人员的技能比武活动，如在机关工作人员中开展计算机、网络操作和多媒体操作的比赛，在工程技术人员中开展测量、施工机械操作、维修等工种岗位技能比赛，在规费征收人员中开展文明用语、微机操作、点钞比赛等活动，不断提高不同工作群体的业务水平。
3.3转变职工教育观念适应时展需要
公路职工教育要有新突破，首先必须有适应时代需要的新观念、新思想。在职工教育的性质上，应当把它看成教育对象除年龄上与传统的普通教育不同外，在其他方面与普通教育没有根本性差异；在职工教育的功能上，应当转变补充性功能观，树立独立性功能观；在职工教育体制上，应当转变自成体系观，树立社会网络教育观；在职工教育时限上，转变一次性教育观，树立终生教育观等。要着重改变过去重理论知识轻操作技能、重学历文凭轻能力水平、重形式轻内容的旧观念的现象，使职工教育真正转到促进公路事业的发展进步上来。
3.4加大教育经费投入
结合单位实际情况加大对职工教育经费的投入，要做到专款专用。3.5明确发展方向，建立一套科学、规范、有效的职工教育培训程序要用发展的眼光看待职工教育培训，与时倶进，明确单位、职工未来所需要的知识、技能，明确职工教育的发展方向，不断创新内容、形式，要在借鉴其他行业成功经验的基础上，结合自身实际组织开展教育培训活动，并总结出一套科学规范的培训程序，要采取一些新的培训方式，一是内容求新，在加强理论培训的基础上，就一些新问题进行研宄，开展专题讲座，以对理论进行深层次思考，并且要根据形势发展的需要，不断充实、完善培训程序的内容，从而逐步建立起一套包含组织领导体系、目标规划体系、资金保障体系、考核评价体系等内容的培训操作规范。
也可采取“走出去、请进来”的方式，广泛动员社会优秀教学资源培训公路系统职工，如打破传统培训方式，聘请先进单位的领导介绍先进的经验，对于公路各项专业管理工作请上级专业科室的负责人担任讲课任务。充分利用网络教育、电化教育和远程教育等现代化的教育手段，组织开展各类短期培训，促使职工更新知识、增长才干，努力把单位打造成“学习型组织”，把职工打造成全面、复合的“知识型人才，”
3.6强化激励，完善考核奖励机制，确保取得实效
要制定学习奖励措施，奖励那些爱学习，爱钻研的技术工人，提高职工学习的主动性和积极性，建立健全职工教育的激励机制，对在职培训、脱产学习、学历教育等各种形式的教育培训进行定期考察、考核、考评，加强监测评价，实行动态管理；制定教育培训等级管理及考评办法，将学习培训结果与评选先进、培养深造、评聘专业技术职务等挂钩；建立上岗资格评估制，实行不培训不上岗，不培训不任职。推行持证上岗考试，对考试合格者，发给上岗证书，从事相应岗位工作；对于不合格人员，要在补考合格后，才能重新上岗。鼓励职工自觉学知识、学技术，鼓励职工自学成才，积极倡导有经验、有能力的老职工把自身的本领传授给有潜力、想干事的年轻职工，以老带新，促进年轻职工的尽快成长^
3.7注重理论与实践的结合
教育的目的是服务实践、服务工作，当前公路职工教育与实践脱节的情况严重，不能很好地服务公路建设事业。只有把教育理论和实践结合起来，才能取得良好教育效果。在教育过程中，要把学习内容融入到工作实践中去。对上岗培训、资格培训等时间较长的培训，积极组织学员开展现场培训，逐步形成工作学习化、学习工作化的良好习惯，引导广大职工不断在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。
关键词: 高校辅导员专业化职业化
一、高校辅导员的现状和面临的问题
(一)专业素质欠缺。
高校学生辅导员承担着高校学生的日常管理、思想教育、协助教学、心理疏导、学习引导、素质教育、能力培养、就业指导等与学生成长成才息息相关的工作。这就要求辅导员给予学生的指导和帮助不仅要融专业知识、实践经验、能力为一体,集服务水平、态度、方法于一身,还需要有良好的外在形象、人格魅力、与学生沟通的能力及平易近人的性格。而当前的辅导员大多数是刚刚走出大学校门的年轻同志,他们缺乏相应的专业知识和经验,不完全具备从事学生思想教育、管理、咨询、辅导、指导等相关工作的业务素质、基本工作方法和能力。
(二)职责不清晰。
辅导员的基本任务没有严格的界定,多认为应当是学生的思想政治教育和日常管理工作,这范围很广,也就造成了辅导员工作职责不够清晰。再加上大部分高校的内部管理制度不够健全、完善,致使辅导员的管理职责多有超越。难怪有人戏说,辅导员是戴着教师的帽子,干着“保姆”的活,既是学校职能部门的“勤务兵”,又是专业教师的“助手”。
(三)地位不明确,人员流动性大。
目前高校中许多辅导员为聘任制职工,他们在学校的待遇均缺乏相关的规定保障,这些和专业教师之间的差距使辅导员的心理不稳定,一有机会就想转换其他工作,造成了年年培养辅导员、年年辅导员缺失的不良现象。在这个队伍中真正出于热爱辅导员工作而选择这个职业的人并不多,许多是迫于就业压力而选择辅导员工作,工作热情和责任心欠缺。这容易让人觉得辅导员没有专业性,思想政治工作不能令人信服。
二、高校辅导员专业化、职业化建设的障碍
辅导员队伍建设是现阶段高校大学生思想政治教育系统工程的基础工程,走专业化、职业化的发展道路是形势所迫,也是大势所趋。但目前还存在着许多阻碍辅导员专业化、职业化发展道路和方向的因素。主要表现为:
(一)缺乏独立的职称序列以及与职称相匹配的管理体制、评价机制。
在高校中,辅导员队伍没有专门、独立的职称系列,既不属于行政人员,又不是教师编制,地位很尴尬。高校传统的行政职称序列和专业职称序列均不适用于辅导员的职业发展,但高校教职工的晋升途径主要是行政职务或是专业技术职称,因此多数辅导员在职称评定中往往两头落空。如果走行政发展的道路,机遇很少,前途渺茫,最高行政级别也只是科级;如果走专业职称序列,则必须用课时量、论文数量衡量,但辅导员的工作安排是做思想政治教育工作,无法量化考核,学校只要求学生不出事即可,工作性质与职称考核标准之间的错位使辅导员无所适从。因此,辅导员职位只是许多人获取高校教师身份的跳板,或是成为他们走仕途或者从事教学和科研的过渡。夹缝式的工作环境、跳板式的工作岗位使辅导员的“职业寿命短”、职业认同感低,尴尬的处境和未知的前途使辅导员工作缺乏职业特征,严重地阻碍了辅导员队伍向专业化、职业化发展。
(二)缺乏合理的薪酬标准和待遇政策。
高校扩招使得辅导员的工作对象数量大幅增加,且工作内容也不仅限于思想政治教育、日常管理工作,辅导员几乎成为“勤杂工”、“灭火队员”、“信息员”、学生的“保姆”,只要是涉及学生的事情都可压到辅导员身上,其工作量之大、压力之大显而易见。与此相对应的工资待遇、职务职称的评定和晋升与同期毕业的教师、行政人员比较起来差距很大。辅导员既没有科研项目可做,又没有多余的时间去做第二职业获得额外收入。另外,在住房、福利方面,由于辅导员没有独立的职称序列,而许多学校实行与职称职务相对应的住房政策,因此,这一群体自然成为被政策“遗忘的角落”。工作量大与待遇低之间的强烈反差使得辅导员丧失了工作的热情和努力,也使其工作丧失了吸引力,这对辅导员队伍建设极为不利,自然而然地成为辅导员专业化、职业化发展的“瓶颈”。
(三)缺乏专门的辅导员培养、培训机构和机制。
辅导员大都是大学毕业后直接上岗,没有经过专业学习和系统的上岗培训且缺乏经验,干工作仅仅靠热情。而在现阶段高校辅导员的工作拓展空间非常大,大学生的思想道德问题、心理健康问题、就业问题等都给辅导员提出了新课题。辅导员的专业背景也面临巨大的挑战,教育学、心理学、社会学、管理学等学科的综合知识成为辅导员解决新难题的知识基础,具备心理疏导、学习辅导、就业指导、党团建设、沟通交流等方面的专业技能是辅导员做好本职工作必不可少的。但是我国目前仍缺少专门的机构培养和培训这样的辅导员。当前的辅导员队伍滞后于新形势的发展要求,急需进行专业知识的补充和专业技能的培训。专业培养、培训机构的缺失导致专业辅导员输出滞后,阻碍了辅导员专业化、职业化的发展。
三、建立健全机制,推动辅导员队伍专业化和职业化建设
(一)建立独立的辅导员机制。
首先,应建立一个独立的辅导员职称序列,并与教师职称序列相衔接,使辅导员摆脱尴尬的身份处境,有一个明确的职业定位和发展前途;建立严格规范的职业资格认证制度,确立辅导员的职业标准,明确辅导员的素质要求,规范入职程序,提高门槛;设立专门的培训机构,为高校输送大批专职辅导员,实现辅导员队伍职业化;建立合理的评审体系及其相应的薪酬制度,根据学生的需求确定辅导员的工作内容,明确辅导员的岗位、功能、职责,通过合理的评价制度给予辅导员相应的工资、待遇,使他们的工作与报酬成正比;在住房政策上适当倾斜,解决他们的后顾之忧,从而彻底解决辅导员职业化发展的“瓶颈”问题。
另外,学校还可以设立“副科”、“正科”甚至更高级别的辅导员职级。这些措施的实施,将会有力地促进政治辅导员队伍的专业化、职业化进程。
(二)加强辅导员的选拔和培训。
在选择辅导员时要选择政治素质过硬、业务素质较好、知识面较宽、具有很强的组织管理能力和责任心的人员来担任。由于多数学校在选拔辅导员的时候不过分强调专业,因此,必须加强辅导员上岗前的培训、工作中的经验交流和定期的继续教育,并尽可能多地给辅导员创造一些学习、交流的机会。
(三)明确责任,立足本职工作。
高校思想政治教育工作是人才培养系统工程的重要部分,辅导员在做好学生的日常管理和活动组织工作的同时,应当注重学生思想道德水平和综合素质的提高,密切关注特殊学生,做好心理疏导工作,而不能把精力过多分散到做职能部门的“勤务兵”或专业教师的“助手”上。只有明确辅导员的工作职责,才能真正发挥高校辅导员队伍的作用,激发出高校学生德育工作队伍主力军的最大潜力。而只有辅导员队伍职业化,才能真正实现这一目标。
(四)转变观念,加强辅导员的职业认同。
辅导员制度是在为社会主义建设事业培养合格人才的指导思想下创立的,在高校的德育工作中始终发挥着重要的作用。随着社会、经济、文化多元化发展,教育体制改革的不断深入,辅导员面对着更大的机遇和挑战,辅导员工作也将成为富有吸引力和挑战性的工作,成为一门学问、一门艺术,是一个可以出人才,可以有所成就、有所建树的岗位。我们应转变观念,通过不断地探索和努力构建辅导员的职业体系、文化体系,唤醒职业意识、重塑职业形象、强化职业能力,以全新的观念和职业素质实现辅导员的社会价值,使辅导员最终成为一个有职业特色、行业特色的新职业。
(五)提高自身素质,加快辅导员专业化、职业化进程。
高校的辅导员面对的是朝气蓬勃、思想活跃、信息灵通,但世界观和人生观还不够成熟的大学生。要做好辅导员工作,必须具有极强的敬业和奉献精神,必须把大学生思想政治工作作为自己为之献身的事业。要热爱大学生思想政治工作,有坚定的政治信念、正确的思想观念,忠诚于党的教育事业,为人师表,率先垂范,在教育教学和学生管理中自觉贯彻党的方针路线,有政治敏锐性、鉴别力及分析问题、解决问题的能力,能用先进的思想、高尚的道德情操、渊博的学识、高尚的人格魅力影响教育学生。树立对学生负责,以学生成人、成才和成功为己任的积极向上的价值观,不断提升以人为本的大学管理水平,为社会主义现代化建设事业培养出全面发展的大批合格人才作出自己的贡献,以推动辅导员队伍专业化、职业化进程。
总之,随着高校思想政治工作的进一步加强和深化,对辅导员工作也提出了更高更新的要求。为了使高校培养出来的高学历人才真正成为我国社会主义事业的建设者和接班人,政治辅导员的专业化、职业化建设势在必行。
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天价宣传片牵出腐败官员
刘瑞扬腐败 早有传闻
铁道部官员夫妻同时落马
专家称任人唯亲致监管失效
对于目前从刘瑞扬家中和办公室搜出的这些财物，熟悉市场的人士对记者分析，按市场价折算，累计至少接近5000万。上述熟悉刘瑞扬的人士称，刘瑞扬历任职务均实权在握，如此庞大的金额不可能是一天两天的累积，对于其腐败，其实内部早有传闻。
曾遭匿名举报
刘瑞扬1984年毕业于大连铁道学院(现大连交通大学)车辆系，历任铁道部运输局装备部货车处副处长、装备部验收处处长、北京铁路局副局长等职，今年4月上调回铁道部，任运输局车辆部副主任。
对于上述人士所言，记者从多位知情人士处获悉，在刘瑞扬曾任职的部门，确有关于他违规操作或腐败的传闻。
湖北省一位投资人士向记者透露，刘瑞扬在2004~2007年任运输局装备部货车处副处长、装备部验收处处长期间，曾与湖北一家涉及铁路自动化业务的公司的高层私交甚好，二人当时被同行称为“铁哥们”。在刘瑞扬的帮助下，该公司顺利拿到铁道部许多项目。
在担任北京铁路局副局长期间，刘瑞扬的“名声”似乎也不太好。据媒体报道，刘瑞扬在任北京铁路局副局长期间主要负责北京动车段 建设。熟悉当时情况的人士向记者透露，由于北京动车段在整个规划中地位重要，采购量很大，而刘瑞扬正好手握采购实权。该人士还称，对于刘瑞扬在采购方面的 违规操作，当时很多人对其敢怒不敢言。2008年时，曾有人向中纪委举报其利用手中的职权在北京动车段工程运营设备采购中有腐败行为。此事曾在内部引起不 小震动，但后无下文。
运输局易滋生腐败
在张曙光和苏顺虎之后，刘瑞扬已是铁道部运输局落马的第三名官员。据记者了解，铁道部运输局是铁道部的下属司局之一。2000年，铁道部将原来 的车辆局、电务局、工务局、机务局和运输局五个部门合并为一个部门，统称运输局。合并后的运输局由装备部、基础部、客运专线技术部、土地管理部组成。其中 装备部负责和铁路设备有关的绝大部分业务。“7·23”事故后，铁道部运输局进行拆分，新设立的机务部、车辆部、供电部实际上由原运输局的“装备部”拆分 而来。
一名曾在运输局任职的知情人士称，运输局实权在握，整个铁道部大半核心权力都集中在运输局，因而容易滋生腐败。
“压项目，把项目给自己的外包公司，再吃回扣。基本上运输局腐败官员都是这样一个套路。利益巨大又权力集中，所以不但容易出贪官，一出还都是巨贪。”知情人士称。
铁道部调查
刘瑞扬夫妻违纪案
经铁道部有关部门昨天证实，铁道部运输局车辆部副主任刘瑞扬及其妻子、铁道部文联副秘书长陈宜菡因涉嫌严重违纪，已被铁道部纪委立案调查。
这是铁道部运输局又一次被查出官员腐败案件。继原局长张曙光、原副局长苏顺虎因腐败被调查之后，今年7月中旬，铁道部运输局车辆部副主任刘瑞扬被有关部门带走调查，其妻子、铁道部文联副秘书长陈宜涵也在同一天被带走。
报道称，调查部门在刘瑞扬住处搜出现金千万和至少9件北京市房产证。
该事件导火索是相关部门在调查之前铁道部天价宣传片事件时，发现陈宜涵涉嫌不明款项数额巨大，不符合其所处职位，遂将目标转移到其夫刘瑞扬身上。
熟悉刘瑞扬的人士进一步向记者透露，刘瑞扬之前所任职务均为“肥差”，关于其腐败的传言内部早已有之。2008年，曾有人匿名向中纪委检举其在担任北京铁路局副局长期间利用手中权力在北京动车段工程运营设备的采购中牟取私利。该人士还称刘瑞扬平时胆大，得罪了不少人。
对于刘瑞扬夫妇同日“案发”，一位接近铁道部高层的人士对记者称铁道部多年来姻亲和近亲关系相当严重，对夫妻二人共同涉案并不意外。
专家
人事“近亲繁殖” 增加反腐难度
“夫妇同日双双被带走，这实在让人意外。但对于常年‘近亲繁殖’的铁道部来说这又不意外。”上述接近铁道部高层的人士如此评论刘瑞扬夫妇事件。
由于铁路系统的封闭性，常年来，“任人唯亲”这一弊端饱受诟病。业内人士称，在铁路系统，若某个“家族”有一人身居要职，则“全家”皆受益。
最先落马的原铁道部长刘志军就是一个“很好”的案例。他任职期间，大量提拔亲戚任职铁路系统。其弟刘志祥数年内从一个普通的铁道工人做到了火车司机、人事干部、纪委书记、副站长，直至武汉铁路分局副局长、汉口火车站站长。
“7·23”动车事故后，网友在网络上晒出了铁路系统部分要职人员“家谱”，直指铁道部内部裙带关系严重。“不仅是亲戚，往往官员间还存在各种裙带关系。这些都让整个人事系统存在着盘根错节、一损俱损的复杂关系。”上述接近铁道部人士称。
记者采访的专家认为，铁路系统人事制度上的“近亲繁殖”不仅容易产生官官相护，令监管和问责制度失效，而且许多在责任事故中受处分的官员在事件平息后，又以别的职务上任。
事实上，自刘志军事件后，中央在铁道部方面的反腐力度有所加大，不仅对人事做出大范围调整，对涉嫌的官员更采取“彻查”的态度。
落论文联盟马前，55岁的光被官方媒体称为“中国高速列车技术奠基人”。在铁道部大规模建设高铁过程中，起着领军人物的作用，被认为是铁道部部长的“左膀右臂”
最近几天，被关押在济南、还在接受调查的原中国高铁“总设计师”光再一次成为了媒体的头条人物。
尽管纪检部门对他的调查结论一直秘而不宣，但坊间一直盛传其在海外有28亿美元的存款，冠之以“中国第一贪”的称号。但这一直只停留在可信度不高的网络传言层面。直到2011年12月底，光在美国大豪宅的照片被登在了国内媒体上，人们才更进一步地接近真相——光的确是一个地地道道的“裸”官——他的妻子和女儿早已移居大洋彼岸，而且在海外确有巨额资产。
光在美国的宅第位于美国加州洛杉矶地区的沃尔纳特市，豪宅加上院落，共占地2793平方米，住房面积为381平方米。豪宅附近，是多所教育质量上佳的中学。光购得此房还在10年前的2002年11月。当时美元兑人民币的汇率为1美元兑换8元多人民币。2002年，光的月工资约为2200元人民币，而其全款购得的这套豪宅在当时的价格达86万美元，合人民币700多万元。
然而，这套宅第却并非“张总”在美国的第一套宅第。其实，早在此前3年的1999年10月，光的妻子就先以个人名义购买了洛杉矶一套34.6万美元的宅第，并于2000年将此宅第转为夫妻共有。
落马前，55岁的光被官方媒体称为中国高速列车技术“奠基人”。在铁道部大规模建设高铁过程中，起着领军人物的作用，被认为是前铁道部部长的“左膀右臂”。
他祖籍江苏溧阳，父亲是参加过长征的老红军。幼年时因父亲工作调动，随家人迁至新疆生活。1982年从兰州铁道学院（现兰州交通大学）车辆专业毕业后，张被分配至上海铁路局蚌埠分局蚌埠车辆段工作。
光身高近一米八，相貌堂堂。他和妻子王兴都曾就读于兰州铁道学院。其妻王兴比光小4岁，貌不惊人，但父亲王亚良当时是铁道部里的‘老人’，上世纪80年代初曾在国际铁路联盟中国驻波兰办事处任职，80年代中期任铁道部外事局副局长一职。光初到铁道部之时，没有地方安置，直到1992年初车辆局成立验收室。在同事眼里，当时的光“并不起眼，很普通的一个人”，没有人想到张后来能升至高位。
在铁道部，光很快熟悉了那里的工作，他的下一个目标是客车处。上世纪90年代初期，客车处是车辆局的实权部门，以“接触面广和水深”而著名，其职能一是编制每年的新造客车计划，在铁道部下属机车制造厂间分配各厂的制造指标；二是负责审批地方铁路局的客车更新计划，这对地方局非常重要，就连在沈阳局当局长时也要“跑部”多要指标。
在验收室工作两年之后，1994年初，光私下透露希望调往客车处，当时客车处的领导同意“让光过来先呆3个月试试”。其时，客车处连处长共5个人，副处长一职一直空缺。1994年，光填补了这一空缺，从此展现出出众的沟通能力。
张在客车处任职时的一位同事称，“光擅长交际，很会来事”，很多对外的交际应酬都由张出面。客车处经常要参与铁路设备物资招标和展会，张很愿意去，有时还要5万元的出场费。
在光调任客车处之前，已有多人因招标受贿出事。张刚到客车处时，时任处长亦曾告诫他要洁身自好，“张当时也说下面因为招标找他的人很多，家门被堵着一天到晚回不了家，承诺以后要公事公办”。
但张到客车处不久，就有各地的厂长私下里反映对张的感觉“不太好”，“要条件，给好处”，但都不明说具体事情。其间，铁道部内部还曾传闻，有人举报广州一家机车冷冻机厂想进入铁路市场，给光送了30万元。就在这个时期，光的妻子王兴已经赴美，成为一家名为micropher（马克夫）的集便器厂商在中国的独家。在她的帮助下，马克夫很快打入中国市场，2003年前一度是铁路集便器的主导品牌。
曾与光共事的多位铁路人士证实，光和原铁道部部长“关系非同一般，是刘的铁杆亲信”。光后来步步高升，正得益于的大力提拔。
光和1997年已经认识；1998年光调到客车处后，两个人关系更加密切起来，“当时刘
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志军任铁道部主管运输的副部长，负责提速试验，需要客车处的人现场配合”。
以“工作拼命”著论文联盟称。“这个人在工作方面没的说，是个拼命三郎，经常晚上12点还叫人去开会，开到早上3点”， “几番折腾之后，客车处处长就派光去应付。”光由此进入的视野。有一次半夜打电话给光，问他在干什么，张说在处理一个电务故障，这给留下了深刻的印象。
1998年10月，原客车处处长退休，光官升一级，正式出任车辆局客车处处长。从多位接近光的人士描述中可以看出，光之所以能够成为的铁杆亲信，关键在于他能很好地贯彻执行刘的想法和命令。“爱熬夜，光夜里就陪着；刘提出什么问题，光都能提出些办法；爱好女色，光就给安排。加上光和一样，在人际交往方面会来事，两人很对脾气。”
2003年3月，出任新一届铁道部部长后，光的升迁之路就此打开。2003年4月，光从沈阳铁路局调任北京铁路局，出任北京铁路局副局长。随后不到半年，即调回铁道部，出任铁道部装备部副部长兼高速办副主任，负责高铁技术引进。虽然张只是高速办的副主任，但因与的关系而掌握实权。在的重用下，光突破了惯例，一年多时间三易其职，一路高升，2004年即出任铁道部运输局局长兼副总工程师，号称“中国高铁技术第一人”。
从2004年开始，光的主要工作都围绕着高铁展开。
很多人对张的工作精神和能力都赞赏有加，他被形容为“很有能力，思维敏捷，开会讲话很有感染力，听下面的人汇报工作也很快能抓住重点和问题”，而且工作非常卖力，“经常和下面通宵开会研究问题”。领导下来检查工作验收时，机车厂的人最怕的不是，而是光，因为张懂行，一眼就能看出问题 。
在主导下，2004年至2006年间，铁道部先后进行了三次重要的高铁招标，即两次动车合资招标和京津城际招标。三次招标过程中，铁道部的操盘手正是时任运输局局长的光。
在一位参与当年技术谈判的人士看来，直到今天，铁道部当时采取的谈判策略仍值得赞赏，而在铁道部出台的一本宣传手册中，一夜之间砍掉西门子90亿元竞标价格的故事，更成为光在谈判中的得意之作。
光自2007年开始申报院士，但终以一票之差落选。2009年，光卷土重来。这次张又重新组织人出版了3本著作，申报当年的院士评选。结果，在中科院2009年度院士增选评选时，张以一票之差未能获得三分之二以上的赞成票数，再次“饮恨”。
［论文关键词］辅导员队伍建设 专业化 职业化
［论文摘要］高等学校辅导员队伍的角色泛化、定位不清，造成辅导员队伍的专业化水平较低，职业认同度较低。要加强辅导员队伍建设，就必须走专业化与职业化之路，在实践中要改革高校管理体制，实行专业化管理；确立高校辅导员系列职业体系，打通其职业化发展通道；在相关高校设立辅导员专业；增强培训的专业性与实效性。
高等学校政治辅导员是我国高等学校特有的一支专门从事大学生思想政治教育工作的队伍，既是高校德育工作的骨干力量，又是学生事务管理的专业队伍。加强辅导员队伍建设，是有效改善大学生思想教育现状、维护高校稳定、提高育人水平的需要；对于把高等教育的各项任务落到实处，促进大学生的健康成长，具有十分重要的意义。但是，长期以来，“辅导员总是一个临时职业”这种观念的存在，辅导员队伍在学校中被边缘化的趋势，使辅导员难以在学校教育工作中发挥其应有的作用，辅导员队伍建设也面临许多困境。本文试图通过对当前专职辅导员队伍建设的现状进行分析，提出辅导员队伍专业化与职业化建设的建议与对策。
一、高等学校辅导员队伍的现状
1.角色模糊，“杂家”形象明显，日常工作的专业化水平不高。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”这种政策定位决定了辅导员职能的多重化，除了强调辅导员的德育功能外，同时还有社会性要求和服务职能。但实践中却又恰恰相反，高等学校某些职能部门制度缺失、管理不够规范的现象大量存在，辅导员在这种情况下往往成为“代职”者。实际工作中，辅导员被称为“杂家”，除承担着班级管理、评优评奖、安全教育、公寓管理、突发事件处理、学生行为规范等工作，甚至还要承担催缴学费、发放奖助学金、行政教学事务通知等任务。他们的时间被大量事务性工作所占据，更多的时候是以学生事务员的形象出现，他们疏于开展思想政治教育，德育职能弱化，较少对本职工作进行深入研究和探讨。这种角色定位的不清背离了其德育教育的本位作用，弱化了辅导员的基本职责，许多本职工作往往难以有效开展。也直接导致了辅导员工作的专业化水平较低。
2.职业认同度较低。长时间大量地从事事务性、边缘性的工作，再加上现行体制下辅导员专业背景和受教育经历比较复杂，客观上造成了辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。辅导员群体的职业使命感、荣誉感一直未能形成。“辅导员的职业道德和职业精神的基本内涵还缺少系统的提升和凝练，职业精神品质正在形成过程中”，从业者没能形成个体的职业意识及职业自尊，社会上也难以形成有效的职业认同。实践中，多数学校对辅导员按教师编制进行归口管理，职称按教师系列评审，辅导员职业通用能力缺乏明确规范，没有进一步发展的职业空间。辅导员更大程度上是过渡性、临时性的工作，尚未成为一门专业化的职业。
二、专业化与职业化建设的必然性
高等学校辅导员队伍存在的上述现象制约着辅导员队伍建设的水平，影响到高等学校育人工作的质量。辅导员队伍的专业化、职业化建设已经提到议程上来，成为高等学校辅导员队伍建设的必由之路。所谓专业化，是强调高等学校辅导员工作的专业性，高校辅导员工作的基本内容包括大学生思想政治教育、品德教育、党团组织建设、学生奖罚、集体的建设与组织管理、心理健康的一般咨询与辅导、就业指导等具体工作，具有较强的专业性；所谓职业化，是强调高校辅导员队伍建设要走职业化的道路，确立其职业体系，打通其职业发展的通道，让辅导员工作不再是一种过渡性的、临时性的工作。
从政策层面看，党和政府对高校辅导员工作的认识及规范工作也是个渐进的过程。1995年12月原国家教委颁发的《中国普通高等学校德育大纲》把辅导员定位为“学生专职政工人员”，这个时期政策上把辅导员和“两课”教师混在一起，还没能认识到辅导员工作的专业性，更无法提出其职业化发展方向。2000 年7 月中共教育部党组印发的《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》（教党［2000］21 号）指出，要努力建设一支具有马克思主义理论素养，政治坚定、专兼结合、结构合理的高素质的队伍。并提出专职学生政治辅导员任期一般为四至五年。可以看出，教育行政部门对辅导员工作的定位是过渡性的、非职业化的。2004 年8 月中共中央、国务院下发《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16 号）明确提出，要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作。此时，党和国家对于辅导员工作的地位和作用给予了新的定位，辅导员工作职业化的概念被提出来，在发展方向上可以灵活选择但鼓励向职业化、专家化发展，但辅导员工作的专业化仍缺乏明确的内涵。2005年1月教育部颁发的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2 号）把辅导员定位为“高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。2006年5月教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》又强调“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。决策层面已经开始认识到辅导员工作的专业性，提出辅导员工作包括思想政治教育和管理工作两个专业方向。 现实工作中看，辅导员最初统称为“思想政治辅导员”，一直没有做进一步的细化与分类。从20世纪50年代清华大学首先建立辅导员制度起，辅导员扮演的基本上是大学生政治引路人的角色。随着现代社会的发展，社会生活日益丰富，教育对象及内容不断发生变化，高等教育面临的新情况使得大学对辅导员队伍的要求越来越高。辅导员工作性质要求辅导员应具备专业素质，特别是要掌握一定的专业理论和专业技能，诸如心理学、教育学、管理学、伦理学、社会学、危机处理以及生理健康等多方面的专业能力，只有专业化的辅导员才能为学生提供个性化的、有实效的教育、服务和指导。但目前大多数辅导员缺乏相关的专业背景和专业训练，非专业性、非职业化的工作模式已不能满足实际工作的需要，影响到辅导员的工作效果，影响到辅导员的工作评介及职业认同，进而影响到高等学校的育人工作水平。中国教育学会会长顾明远教授曾指出：“社会职业有一条铁律，即只有专业化才能有社会地位，才能受到社会的尊重，如果一种职业是人人都能担任的，在社会上是没有地位的。”因此，无论是从政策层面还是从现实层面来看，专业化与职业化都是辅导员队伍建设的必由之路，是辅导员工作区别于其他专业并持续发展的方向。
三、辅导员队伍专业化职业化建设的道路
1.改革高校管理体制，实现专业化管理。高校辅导员角色模糊、定位不清的现状，其根源是目前高等学校管理服务的非专业化造成的。“高校辅导员的角色泛化、任务扩大化很大程度上是因为高校管理服务体系滞后于高等教育的发展和学生的需求，只能通过增加辅导员工作量来缓解矛盾和压力”。那么辅导员专业化建设当然离不开管理服务工作的专业化建设，高等学校应加快管理体制改革，逐步形成教学、行政、后勤服务等管理工作的专业化，以减轻辅导员的事务性工作，淡化“杂家”角色，而专司其“大学生健康成长的指导者和引路人”的职能。
2.确立高校辅导员系列职业体系，打通其职业化发展通道。高校要重点考虑辅导员职业化工作体系的建立，对辅导员这个职业的基本职能进行系统化的梳理，逐步建立与其实际工作相适应的职业体系，明确辅导员职业化建设的基本方向，明确其能力培养前景、岗位发展前景、职称职位提升前景。结合我国国情及辅导员工作的实际情况，可将辅导员职业系列按其职能确定为思想教育、学生发展指导和学生事务管理三个方向。思想教育方向可包括形势政策教育、党团组织、思想道德教育工作；学生发展指导方向可包括心理健康教育、人文素质拓展、职业指导、学习方法指导、学习能力培养、社会工作指导等工作；学生事务管理方向可包括集体建设、奖贷补助、日常行为规范等工作。在职称评聘上，各级教育行政部门和高校可考虑成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，制订出符合辅导员工作实际的评聘标准，实行序列单列、标准单列、岗位单列、独立评审，彻底改变专业技术职务评聘工作中存在的“重论文、轻实绩”的现象。
3.相关高校可考虑设立辅导员方向专业。我国目前的高等教育尚没有高校辅导员的专业及方向设置，因为传统观念，一般高校在遴选辅导员时，往往优先考虑思政教育专业或教育管理类专业，认为这些专业的课程设置较接近辅导员岗位要求。实际上，这些专业课程设置及其内涵与辅导员工作的实际相差甚远。辅导员工作内容相当广泛，几乎涉及学校除了教学管理之外的所有事务，涵盖学生在校的几乎所有事务及大部分时间。目前我国高等教育现有专业中尚没有一个专业的课程设置能够涵盖其基本方面。为加强辅导员队伍的专业化建设，可以参考上述高校辅导员职业体系，在高校设置辅导员专业或在现有的高校思想政治教育专业中设置辅导员方向，在课程设置上除了兼顾辅导员工作应具备的理论知识外，同时重在实践操作技能，以期做到专业起点、专业使用、专业培养，促进辅导员队伍的职业化建设。
4.建立培训制度，增强培训的专业性与实效性。针对现状，高等学校要加大对辅导员队伍的培养培训力度，使其向专业化方向发展。具体内容方面，岗前培训除了基本理论、基本政策外，重点要培养其职业意识，树立职业自尊；日常培训重在实际能力的培养，对于辅导员工作的几个方向的实际工作进行案例式教学，重在提高其解决实际问题的能力；开展专题培训，鼓励辅导员进行职业指导、心理咨询等方面的进修与考证；组织辅导员开展校内及校际交流、学习与考察，以开阔视野，加深沟通合作，推进不同学科、不同院校之间的互补互助。辅导员培训工作要防止形式化，增强专业性与实效性，以提高辅导员实际工作能力为目标。
高校辅导员队伍的专业化、职业化建设是一个崭新的命题，各地的建设实践也还处于探索阶段，鲜有成功的范例和可资参考的经验，但这又是新时期高等学校深化改革，提高教育质量的必然要求。因其没有先例，因其复杂性，实践中我们很难一蹴而就，唯有破除陈规，立足实践，才能把这一工作推向深入，以改变高等学校辅导员工作的现状，提高育人工作的水平。
［参考文献］
［1］潘晴雯.高校辅导员职业化的困境与消解［J］.理论导刊，2010（7）.
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