下面，本人就自己任现职以来在专业技术工作上的具体情况。做以下总结，若有不妥之处，诚望评审小组给予指正。
爱岗敬业、忠于职守、教书育人
21年的教学生涯中，始终担任班主任和语文教学工作。通过复杂而富有创造性的辛勤耕耘，成功地塑造了几十个、几百个、上千个不断健康发展着的青少年的心灵。作为班主任和语文教师，忠于职守、治学严谨既教书又育人。用精雕细刻的匠心和独立思考的求索精神，不断教育和转化“双差生”，成功地开展个别指导教育活动，使一个又一个又差生走上了正确的人生轨迹，使某些特殊性格的学生浪子回头，成为一名好学生。
在思想政治方面
身为教师，为人师表，我深深认识到“教书育人”、“文以载道”的重要性和艰巨性。多年来，始终具有明确的政治目标，崇高的品德修养，坚持党的四项基本原则，坚持党的教育方针，认真贯彻教书育人的思想，积极实践“三个代表”，认真学书记在党的十七大做的报告，积极领会会议精神，贯穿于教育教学过程中。在工作中，具有高度的责任心，严谨的工作作风和良好的思想素养，热爱、关心全体学生，对学生的教育能够动之以情，晓之以理，帮助学生树立正确的人生观、科学的世界观。每天坚持早到晚归，严格按照学校的要求做好各项工作，甚至还放弃节假日的休息，回校做好有关工作;甘于奉献，从不计较个人得失，绝对做到个人利益服从集体利益。在学生和教师心目中，具有较高的威信和较好的教师形象。1996年，我光荣地加入了中国共产党。
在教育教学方面
教学是学校的中心任务，学校以教学为主，这是办好学校最基本的规律。在教学方面，能准确把握教学大纲和教材，制定合理的教学目标，把各种教学方法有机地结合起来，充分发挥教师的主导作用，以学生为主体，力求教学由简到繁、由易到难、深入浅出、通俗易懂，本人十分注重提高教学技巧，讲究教学艺术，教学语言生动，学生学得轻松，老师教得自然。 大概是因为很想对自己刻苦的学生时代有个交待，我把教学看得很重，如何备好课、上好课一直是我心里的重头戏，任何时候，都不肯懈怠。一堂课上下来，感觉好的话，整整一天，我都会欢欣鼓舞，反之，则萌生羞见江东父老的沮丧。细细想来，我最在意的是课堂上学生对我的呼应程度，为此，我竭力回避那种自说自话的讲课方式，对唤醒学生积极参与的意识，启发他们独立思考的自觉，从而点燃他们对信息技术课程的兴趣，表现出了由衷的热情：
一、思想品德
本人能积极参加政治学习，遵守劳动纪律，团结同志，热爱集体，服从分配，对班级工作认真负责，在工作中努力求真、求实、求新。以积极热情的心态去完成园里安排的各项工作。积极参加园内各项活动及年级组教研活动，做好各项工作，积极要求进步。爱岗敬业，做到耐心、爱心、公平、尊重地对待每一个孩子。
二、本学期取得的成绩
1、在教育教学活动中，为幼儿创设良好的机会与条件，提供充足的操作材料。根据班上幼儿的年龄特征，充分调动各种感官感知事物，使之在参加活动的过程中，认知和掌握事物的特征与属性。在一日活动中，注意教给幼儿初浅的、简单的生活知识经验，培养幼儿独立解决问题的能力。
2、在教育教学活动中认真备课，做好课前的物质准备和知识准备工作。注意将理论贯穿于教学实践中，善于总结经验，每月撰写教育随笔，以提高自身能力与写作能力。
3、在教学中要处理好幼儿的主体地位及教师的主导地位，以多种形式引导幼儿有兴趣地参与活动，并主动去学习，更好地因材施教，因人施教，认真领会了新《纲要》精神。
4、认真做好特殊儿童的个案记录，做到有分析、有目标、有记录、有反馈。
5、根据制定的活动目标、内容与要求组织好教育教学活动的各环节，保证好幼儿每天的游戏活动及户外活动时间，提供幼儿活动材料，更好地培养幼儿的全面发展能力。
保育工作
在日常生活中引导幼儿了解自己与集体的关系，让幼儿知道自己是集体中的一员，并乐于参加集体活动。教育幼儿关心集体，关心同伴，礼貌待人。对幼儿进行品德教育，使幼儿养成有道德、有智慧、有礼貌的好孩子，并同家长密切联系，听取家长意见，根据幼儿在家时的表现，对幼儿进行因材施教，因人施教，同家长一起纠正幼儿不良的习惯。
1、加强了幼儿一日常规的养成教育，加强幼儿各种行为习惯的培养和训练。
2、强化幼儿健康意识，保证了幼儿进餐时心情愉快。注重培养幼儿好的进食习惯，不挑食，不偏食，进餐时不打闹讲话，不掉饭粒。
3、勤为幼儿剪指甲，避免抓伤的安全事故发生。注意观察幼儿不同的破坏性行为，教师给予及时的制止，并进行随机教育。
4、加强了幼儿午睡的管理及巡视，保证午睡时室内的空气质量。培养幼儿良好的午睡习惯，进入午睡室后，不吵闹，尽快入睡，会整理床铺，衣服折叠整齐放好。。
安全工作
安全工作是最重要的工作之一。保障每一个幼儿的人身安全，是每一个教师的责任和职责，为了让家长放心，让幼儿能在一个安全的环境中生活、成长，我做到了以下几点：
1、教给了幼儿一些安全知识，强化了幼儿的安全意识和自护能力。不吞食异物，不玩火、水、电，不从高处往下跳，不乱爬高处，不吃生人的东西，不跟生人走，发生危险时，会大声呼救。
2、加强一日活动各个环节的管理，加强幼儿日常生活的管理，做到了人到心到，谨防意外事故的发生。
3、做好交接班工作，认真填写交班内容。
家长工作
1、主动亲切地与家长沟通。我充分利用了晨接和放学的时间跟家长交流，使家长了解自己孩子在园的情况。。
2、做好多数幼儿的家访工作，随时了解幼儿的发展状况，并制定了适宜的教育措施，并记录家访情况。更好地做到家园同步教育。
关键词：职称、聘任、对策
专业技术人才是医院人力资源的主体，是提高临床工作质量和保证医院持续发展的关键[1]。高级专业技术职称人才是医院技术发展、学科建设的中坚力量，近几年来的职称工作实践中，发现职称聘任不仅在条件、方法和制度上，而且在操作过程中都不同地存在着一些问题，致使职称聘任工作挫伤了部分医务工作者的积极性，造成了一定的负面影响，现结合我院实际，对职称聘任工作中存在的问题与采取的对策做以下分析。
1、存在问题
1.1 专业技术职称结构比例不合理，岗位设置不到位。
目前由于上级人事、卫生部门对高级职称指标的控制，二级综合医院高级专业技术职称结构比例至多达20%，不能满足实际工作的需要，矛盾突出，另外，卫生主系列职称和非主系列职称比例严重失调，我院已聘110名高级职称，非主系列2名，仅占1.8 %。2012年，我院首次进行岗位设置，也仅是在全院层面上对各类人员按比例进行分解，没有按科室进行设置，致使部分科室高级职称人员扎堆，有的科室高级职称人员很少，而口腔科则没有高级职称人员。
1.2 评聘分开没有落到实处。
早在2000年，江苏省专业技术人员职称工作领导小组，就对实行评聘分开，提出实施意见，但时至今日有的医院仍未贯彻执行。我院2006年前，由于岗位职数有空缺，所以只要评审通过，取得高级专业技术资格，均能及时聘任，并晋升工资，随后几年，由于每年通过评审的人数越来越多，岗位没有空缺，矛盾开始显现，为平息职工情绪，曾采取院内先行兑现工资，以及设置过渡岗等做法，但都不能从根本上解决问题，还会引发更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形势压力下，进行了首次竞聘上岗，虽然存在形式主义，毕竟在评聘分开问题上跨出了可喜的一步。
1.3 聘期考核流于形式，考核结果脱离实际。
目前聘期考核基本采用的是院科二级考核，作为最基层的科室考核，大多数科主任对被考核对象都是以同样一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”，而医院考核结论几乎都类似于“同意科室意见”，致使考核结果严重脱离实际。长期以往，专业技术职称一旦聘任，便是终身制，这种“只进不出”的职称聘任模式的存在，使得一些专业技术人员职称到手就停滞不前，不思进取，广大的专业技术人员，特别是中青年骨干的积极性严重受挫，阻碍着医院的发展。
2、对策
2.1 成立职称工作领导小组，制定相应标准。
为充分体现职称工作的公开、公平、公正原则，必须成立职称工作领导小组，领导小组一般由15-20人组成，由院领导、人事、各科负责人、专家等组成，负责全院岗位设置与职称评聘的领导和决策工作，并依照国家法规和上级有关文件要求，结合医院实际，制定医院各级各类岗位设置以及专业技术人员职称聘任的实施办法。领导小组下设办公室，设在人事科，负责统筹、协调、组织实施具体工作。我院于2010年成立了专业技术人员职称聘任领导小组，院长任组长，其他成员有书记、副院长和职能科室负责人，虽然人员组成不是很合理，但在近几年职称聘任中起到了积极的作用，去年对领导小组成员作了补充调整，增加了几个大科的负责人，这样制定出的相关制度标准，就更有权威性和可操作性。
2.2 完善专业技术职务结构比例，强化岗位管理。
专业技术岗位设置，是实行专业技术职称聘任的前提和基础，是完善专业技术职务聘任的重要措施，也是人才队伍建设的一项重要内容。专业技术职务岗位设置，必须遵循因事设岗，岗职对应，结构合理，群体优化的原则，要根据专业技术职务结构比例方案，按照工作性质，难易程序，责任大小，对照各专业技术职务的任职条件和岗位职责，设置专业技术岗位，同时要考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理配置，尽量达到最优化管理，避免有些科室高级职称人员较多，有些科室高级职称人员较少，以及各科室、各专业发展不平衡的情况。
2.3 规范首聘程序，严格首聘条件。
为了进一步加强专业技术人员队伍建设，规范专业技术人员职称聘任管理工作，提高职工的工作积极性，增强专业技术人员钻研业务的良好氛围，我院于2010年制定了《高级专业技术人员职称聘任实施方案》，规范了首聘程序，细化了首聘条件，聘任条件实行积分制，从基本情况、工作质量、行为规范、、科研课题、民主测评等几方面进行积分，有符合优先聘任条件的按规定加分，有一票否决的，按规定不得聘任。在积分相同而职数有限的情况下，由职称领导小组以无记名方式投票表决，按得票高低决定聘任人选。
2.4 加强聘期管理，量化考核标准。
为打破专业技术职称一聘定终身，必须制定切实可行的又能反映学科与专业特点的专业技术人员工作实绩考核指标，对专业技术人员进行量化考核、打分，将之作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘的依据[2]。专业技术职称任期一般为三年，聘任期满要进行任期考核，考核由职称领导小组负责，人事科具体组织实施，它不同于一般的年度考核，除在“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核外，重要要进行专业技能方面的考核，只有通过考核标准的人员才能予以续聘，没有续聘或违反相关规定的，自动解聘。内科系统可以选择相应难度的病例分析和查房，外科系统可以选择相应级别的手术和病例分析，通过考核使聘任工作更加透明、规范、科学，做到临床与科研并重，学历和能力齐抓，使职称工作逐步向评审社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，同时加强聘期的管理，促使专业技术人员钻研业务，使年高资深人员有压力感，中青年人员有紧迫感，最大限度地调动了广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用[3]。
现阶段县级公立医院高级职称的聘任存在问题和矛盾是必然的，如何化解是各级主管部门和医院必须面对的，众所周知，高级职称医学专业技术人员的不足已成为制约县级医院发展的瓶颈，虽然通过一系列举措，解决了部分矛盾，调动了职工的工作积极性，激励了职工自觉地学习新知识、新技术，发挥了良好的导向作用，但如何使人才配置合理，队伍结构优化，促进学科建设和发展，处理聘与不聘关系，加强聘任后管理等一系列问题，仍需进一步的摸索和探讨。[4]■
参考文献
[1] 崔健，刘志国，许艳荣，医院专业技术人员的知识管理，中华医院管理杂志，2006；23（1）；24-25
[2] 贾廷江，林明河，骆滕，高校实验室人员定编与职务聘任的改革与实践，实验技术与管理，2006（1）；6-8
一、全面推行职称评聘分开
从*年起，在全省财政拨款事业单位全面推行专业技术资格评审与专业技术职务聘任分开，专业技术人员申报评审专业技术资格可不受单位专业技术职务结构比例限制。单位可在专业技术职务结构比例内，破除现有人员的任职资格限制，根据所聘岗位任职条件，结合专业技术人员的学识水平、业务能力、工作业绩、贡献大小等实际情况，择优聘用。各单位要按照省有关规定，制定评聘分开实施方案，报同级政府人事部门备案后组织实施。专业技术职务聘任时间从单位研究决定之日算起。
二、完善结构比例宏观管理
各事业单位要按照精简高效、因事设岗、合理配置、分类管理的原则，科学合理地设置专业技术岗位和政工专业岗位。政工专业岗位参照管理服务性事业单位专业技术职务结构比例设置，报同级政府人事部门核准。少数单位因事业发展等因素确需调整原结构比例的，可由其主管部门向同级政府人事部门提出申请。我省引进的博士和急需专业的高级专业技术人员，博士后流动站、工作站合格出站人员，国家“百千万人才工程人选”和省学术、技术带头人后备人选，以及做出突出贡献的专业技术拔尖人才，经同级政府人事部门核准后，在晋升专业技术职务时不受单位结构比例和岗位职数限制，可单列专业技术岗位。为加强职业学校、农村中小学教师队伍建设，适当提高职业学校和农村初中、小学教师专业技术职务结构比例。
三、拓宽职称申报人员范围
（一）打破所有制和身份界限。在专业技术岗位上工作的各类专业技术人员均可申报评审或报考相应的专业技术资格。不同所有制单位的专业技术人员，在申报评审或报考专业技术资格和职（执）业资格的条件上一视同仁，在非公有制单位的专业技术工作年限和任职年限可连续计算。开展我省非公有制企业的职称评审工作。进一步做好农民专业技术职称评定工作。
（二）打破地域界限。省外在皖工作的专业技术人员可申报评审相应的专业技术资格。对户口、人事档案关系不在本省的专业技术人员，凡与用人单位签订聘用合同或劳动合同并工作1年以上的，只要符合条件，均可自主申报评审相应的专业技术资格。
（三）打破学历、资历、职称界限。有突出贡献的专业技术人员可破格申报评审专业技术资格。对做出突出贡献的专业技术拔尖人才，可不受学历、资历、任职资格等限制，根据其贡献和实际水平，破格申报专业技术资格。
（四）打破在职与非在职界限。退休专业技术人员可申报评审专业技术资格。凡符合申报条件，且身体健康，现被我省各类企事业单位聘用从事专业技术工作的退休人员，可通过现聘用单位申报评审相应的专业技术资格，其资格作为本人专业技术水平、业务能力的评价，不作为提高退休费及福利待遇等的依据。对申报当年达到法定退休年龄的人员，只评资格，不再聘任。
（五）打破评审单一资格界限。各类专业技术人员可评审多资格。为鼓励专业技术人员向复合型人才方向发展，凡符合相应系列（专业）申报条件的，可根据工作需要申报评审2个以上系列（专业）的专业技术资格。
四、创新评审组织组建方式
逐步改进评审委员会按行业、部门组建的模式。探索由政府人事部门或其委托的行业协会、学会或具有一定资质的社会中介机构，按照科学化、专业化、社会化的要求组建评审组织，并按有关规定建立评委库。不具备专业技术资格以及不主要从事专业技术工作的行政领导不再进入评委库。为畅通人才绿色通道，对从海外、省外引进的特殊人才以及在本省做出突出贡献的专业技术人才，采取临时组建评委会的办法，评审专业技术资格。评委会成员从有关系列（专业）评委会专家库中产生。根据评审工作需要，适时召开评审会。
五、改进各类人才评价方法
建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制。研究完善评价标准，规范评价程序，改革评价方式，丰富评价手段。各系列、专业主管部门要从规范职位分类与职业标准入手，针对不同的行业特点、不同的职位和职业要求，修订完善分类分层级的人才评价标准。按照“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，不拘一格选人才的要求，制定拔尖人才破格评审标准；改革人才评价方式，继续扩大考评结合、以考代评、考核认定、以聘代评等项试点工作范围，并发挥各类人才评价机构作用。可采用笔试、面试、述职、答辩、人机对话等多种手段及定量与定性相结合的方式开展评价工作，使评价方法更加符合实际，评价标准更加科学、统一、规范。
六、调整有关考试政策规定
（一）根据人事部办公厅《关于做好*年全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作的通知》（国人厅发〔*〕105号）精神，按照“严格要求，实事求是，区别对待，逐步提高”的原则，结合本省实际，调整职称外语考试免试范围。根据各系列（专业）的特点和行业发展需要，确定不同系列（专业）、职务层级对外语成绩的要求。
（二）延长职称外语等级考试合格证有效期限。专业技术人员通过考试取得的全国职称外语等级考试合格证和*年及以后取得的*省古汉语、医古文考试合格证，在我省评审权限范围内，评聘同一级别专业技术职务时长期有效。
（三）*省职称晋升计算机应用能力考试将逐步与全国统考接轨。接轨后参加全国计算机应用能力考试的人员，评聘初级、中级、高级专业技术职务须分别累计取得3个、4个和5个计算机模块合格证，并在评聘高一级专业技术职务时继续有效。
七、健全职称评审公示制度
1.1为加强供电分公司（以下简称“分公司”）技术监督工作，建立有效的技术监督机制，以保证本电网安全、优质、经济运行，并结合分公司实际情况特制定本规定。，
1.2技术监督工作应贯彻“安全第一，预防为主”的方针，实行技术责任制，对电力建设和生产全过程实施技术监督。
1.3技术监督工作必须以科学事实为依据，以电力生产的有关规章、标准为准绳，遵循有错必纠，监督与指导相结合的原则。
1.4依靠科技进步，采用和推广成熟、行之有效的新技术、新方法，不断提高技术监督的专业水平。
1.5供电分公司从事技术管理和监督的所有工作人员均应遵守本规定。
第二章技术监督的范畴
2.1技术监督的范围包括：高电压、变压器、开关、输电线路、继电保护、远动、电能质量及节能、直流、电能计量、热工仪表、通讯、变电运行、变电站土建、10kv配网、低压配网。
2.2技术监督主要内容包括：日常专业监督工作、事故分析、交流培训、大修技改指导、设计审查、方案审查、信息传递、新技术推广、设备选型、技术监督工作总结等。
第三章职责分工
3.1设立供电分公司技术监督领导小组（以下简称“领导小组“）及其办公室，由总工程师负责，归口管理分公司技术监督工作。
3.1.1供电分公司技术监督领导小组对分公司的技术监督工作负技术领导责任。
3.1.2贯彻执行国家及行业有关技术监督的方针政策，法规、标准、规程、制度等。
3.1.3组织制定分公司有关技术监督的规程、制度、标准、技术措施等。
3.1.4制定分公司技术监督规划与计划；定期听取汇报，对存在的问题进行研究并采取对策；对分公司的技术监督工作进行协调、督促、检查、指导和考核。
3.1.5对因技术监督不力而发生的重大事故组织调查分析与处理。
3.1.6定期组织召开技术监督会议，总结、交流和推广技术监督的工作经验和先进技术。
3.1.7组织有关单位搞好分公司新建、扩建、改建电力工程的设计审查、主要设备的监造验收以及安装、调试、试生产过程中的技术监督和质量验收工作。
3.1.8组织落实分公司开展技术培训、交流、考核评比等活动所需的经费。
3.2生技部是分公司技术监督的主要职能部门，在技术监督领导小组领导下工作，其职责如下：
3.2.1根据专业技术文件和上级领导的指示，结合分公司实际情况，制定实施方案，并组织实施。
3.2.2掌握分公司主要运行设备的技术状况，建立、健全主要设备的技术档案，发现问题及时提出建议和措施。
3.2.3参加分公司重大设备事故的调查，对有关技术问题提出反事故措施及处理意见。
3.2.4审核基层单位主要申购设备的选型方案，参加重大技术措施与技术改造方案的审查。
3.2.5对分公司技术监督人员进行培训和考核。
3.2.6定期提出各专业的技术监督工作总结和下一阶段的工作计划与要求。
3.3根据专业归口管理的原则，各基层单位也应相应履行各自的技术监督职责。
3.3.1调度中心负责远动和继电保护技术监督日常工作。
3.3.2计量部负责热工仪表和电能计量技术监督日常工作。
3.3.3变电巡维部负责变电运行和变电站土建技术监督日常工作。
3.3.4修试公司负责高压试验、设备检修的技术监督工作。
3.3.5通信公司负责信息传输的技术监督。
3.3.6各基层单位在日常工作中发现设备和运行存在重大问题时，应及时上报生技部。
3.4建立健全总工程师领导下的技术监督网和各级监督岗位责任制，各专业技术负责人应做好日常的技术监督工作，其职责如下：
3.4.1贯彻执行国家、行业、公司有关技术监督的方针政策、法规、标准、规程、制度、条例等，并制定分公司或本单位的实施细则和有关技术措施。
3.4.2对本专业所辖设备按规定进行监测，掌握设备运行状况。对所管辖的设备进行全过程质量监督（设计、设备选型、安装、调试、定检、维护与检修等各个环节），并建立健全本专业的技术档案。
3.4.2.1收集、积累设备运行数据和设备缺陷信息，掌握每种设备的故障率，对故障率较高的设备应采取各种手段进行故障跟踪，并根据运行、试验得出的数据编写该类型设备的运行分析报告，如实上报。
3.4.2.2应提出设备故障的整改方案，内容应包括1）对现时带缺陷运行设备的处理方，案；2）分期分批对过时的设备进行技术改造的方案。
3.4.2.3认真、严肃行使技术监督职权：对质量不合格产品、设备、材料进入电网有否决权；对制止违章操作及超标运行有建议权。及时掌握新设备、新技术的特点和应用前景，结合分公司的实际情况，对其挂网运行的可行性进行分析，并提供选型报告。
3.4.3协助人力资源部做好本专业技术培训工作。
3.4.4对本专业的发展方向有清晰的思路，对本专业的技术改造应有3年规划。
3.4.5编写本专业年度技术总结，提交上级审核。总结应包括：本专业年度工作概况、本专业技术考核指标的完成情况、设备和技术监督存在的问题及解决情况、新技术新设备的应用情况、明年的工作计划等。
3.4.6各专责应定期组织召开本专业的技术讨论会，统计本专业技术监督考核指标完成情况，分析设备运行情况，了解缺陷处理情况等。会议纪要应提交生技部，生技部根据会议纪要向各专业提出相关要求，并定期各专业技术监督动态。
第四章技术监督管理
4.1技术监督工作实行监督报告、签字验收和责任处理制度。
4.1.1技术监督项目及考核指标完成情况应按规定格式和时间如实上报，重要问题应进行专题报告。
4.1.2建立和健全设备质量全过程监督的验收签字制度。对质量不符合要求的设备材料以及安装、检修、改造等工程，技术监督人员有权拒绝签字，并可越级上报。
4.1.3凡由于技术监督不当或自行减少监督项目、降低监督指标标准造成严重后果的，要追究当事者的责任。
4.2建立和健全电力生产建设全过程技术档案。
4.2.1设备制造、安装、调试、运行、检修、技术改造等全过程质量管理的技术资料应完整和连续，并与实际相符。
4.2.2电力生产建设全过程技术监督的全部原始档案资料，设备主管单位应妥善保管。
4.2.3努力实现技术档案的规范化、微机化。
4.3建立技术监督工作考核及奖励制度。
4.3.1对技术监督的指标及管理工作进行考核，并将考核结果与企业利益以及称号评定等活动挂钩。
4.3.2对在技术监督工作中做出贡献的部门或人员给予表扬和奖励。
第五章技术监督年度会议
5.1每年由生技部组织召开供电分公司技术监督年度会议。
5.1.1与会人员：生产副总经理、副总工程师、各生产单位第一责任人、各专业技术负责人、班组技术骨干、特邀人员。
5.1.2会议主要内容包括：1）各专责介绍专业年度总结情况；2）对关键技术难题进行分组讨论，各专责汇总讨论意见；3）生产副总经理、副总工对技监工作提出要求和指示。
5.1.3会议资料：生技部汇总各专业年度技术总结制定技术监督工作会议资料。
5.1.4会议纪要：生技部根据会议内容制定会议纪要分派各生产班组学习。
第六章附则
1.1为加强供电分公司（以下简称“分公司”）技术监督工作，建立有效的技术监督机制，以保证本电网安全、优质、经济运行，并结合分公司实际情况特制定本规定。
1.2技术监督工作应贯彻“安全第一，预防为主”的方针，实行技术责任制，对电力建设和生产全过程实施技术监督。
1.3技术监督工作必须以科学事实为依据，以电力生产的有关规章、标准为准绳，遵循有错必纠，监督与指导相结合的原则。版权所有
1.4依靠科技进步，采用和推广成熟、行之有效的新技术、新方法，不断提高技术监督的专业水平。
1.5供电分公司从事技术管理和监督的所有工作人员均应遵守本规定。
第二章技术监督的范畴
2.1技术监督的范围包括：高电压、变压器、开关、输电线路、继电保护、远动、电能质量及节能、直流、电能计量、热工仪表、通讯、变电运行、变电站土建、10kv配网、低压配网。
2.2技术监督主要内容包括：日常专业监督工作、事故分析、交流培训、大修技改指导、设计审查、方案审查、信息传递、新技术推广、设备选型、技术监督工作总结等。
第三章职责分工
3.1设立供电分公司技术监督领导小组（以下简称“领导小组“）及其办公室，由总工程师负责，归口管理分公司技术监督工作。
3.1.1供电分公司技术监督领导小组对分公司的技术监督工作负技术领导责任。
3.1.2贯彻执行国家及行业有关技术监督的方针政策，法规、标准、规程、制度等。
3.1.3组织制定分公司有关技术监督的规程、制度、标准、技术措施等。
3.1.4制定分公司技术监督规划与计划；定期听取汇报，对存在的问题进行研究并采取对策；对分公司的技术监督工作进行协调、督促、检查、指导和考核。
3.1.5对因技术监督不力而发生的重大事故组织调查分析与处理。
3.1.6定期组织召开技术监督会议，总结、交流和推广技术监督的工作经验和先进技术。
3.1.7组织有关单位搞好分公司新建、扩建、改建电力工程的设计审查、主要设备的监造验收以及安装、调试、试生产过程中的技术监督和质量验收工作。
3.1.8组织落实分公司开展技术培训、交流、考核评比等活动所需的经费。
3.2生技部是分公司技术监督的主要职能部门，在技术监督领导小组领导下工作，其职责如下：
3.2.1根据专业技术文件和上级领导的指示，结合分公司实际情况，制定实施方案，并组织实施。
3.2.2掌握分公司主要运行设备的技术状况，建立、健全主要设备的技术档案，发现问题及时提出建议和措施。
3.2.3参加分公司重大设备事故的调查，对有关技术问题提出反事故措施及处理意见。
3.2.4审核基层单位主要申购设备的选型方案，参加重大技术措施与技术改造方案的审查。
3.2.5对分公司技术监督人员进行培训和考核。
3.2.6定期提出各专业的技术监督工作总结和下一阶段的工作计划与要求。
3.3根据专业归口管理的原则，各基层单位也应相应履行各自的技术监督职责。
3.3.1调度中心负责远动和继电保护技术监督日常工作。
3.3.2计量部负责热工仪表和电能计量技术监督日常工作。
3.3.3变电巡维部负责变电运行和变电站土建技术监督日常工作。
3.3.4修试公司负责高压试验、设备检修的技术监督工作。
3.3.5通信公司负责信息传输的技术监督。
3.3.6各基层单位在日常工作中发现设备和运行存在重大问题时，应及时上报生技部。
3.4建立健全总工程师领导下的技术监督网和各级监督岗位责任制，各专业技术负责人应做好日常的技术监督工作，其职责如下：
3.4.1贯彻执行国家、行业、公司有关技术监督的方针政策、法规、标准、规程、制度、条例等，并制定分公司或本单位的实施细则和有关技术措施。
3.4.2对本专业所辖设备按规定进行监测，掌握设备运行状况。对所管辖的设备进行全过程质量监督（设计、设备选型、安装、调试、定检、维护与检修等各个环节），并建立健全本专业的技术档案。
3.4.2.1收集、积累设备运行数据和设备缺陷信息，掌握每种设备的故障率，对故障率较高的设备应采取各种手段进行故障跟踪，并根据运行、试验得出的数据编写该类型设备的运行分析报告，如实上报。
3.4.2.2应提出设备故障的整改方案，内容应包括1）对现时带缺陷运行设备的处理方案；2）分期分批对过时的设备进行技术改造的方案。
3.4.2.3认真、严肃行使技术监督职权：对质量不合格产品、设备、材料进入电网有否决权；对制止违章操作及超标运行有建议权。及时掌握新设备、新技术的特点和应用前景，结合分公司的实际情况，对其挂网运行的可行性进行分析，并提供选型报告。
3.4.3协助人力资源部做好本专业技术培训工作。
3.4.4对本专业的发展方向有清晰的思路，对本专业的技术改造应有3年规划。
3.4.5编写本专业年度技术总结，提交上级审核。总结应包括：本专业年度工作概况、本专业技术考核指标的完成情况、设备和技术监督存在的问题及解决情况、新技术新设备的应用情况、明年的工作计划等。
3.4.6各专责应定期组织召开本专业的技术讨论会，统计本专业技术监督考核指标完成情况，分析设备运行情况，了解缺陷处理情况等。会议纪要应提交生技部，生技部根据会议纪要向各专业提出相关要求，并定期各专业技术监督动态。
第四章技术监督管理
4.1技术监督工作实行监督报告、签字验收和责任处理制度。
4.1.1技术监督项目及考核指标完成情况应按规定格式和时间如实上报，重要问题应进行专题报告。
4.1.2建立和健全设备质量全过程监督的验收签字制度。对质量不符合要求的设备材料以及安装、检修、改造等工程，技术监督人员有权拒绝签字，并可越级上报。
4.1.3凡由于技术监督不当或自行减少监督项目、降低监督指标标准造成严重后果的，要追究当事者的责任。
4.2建立和健全电力生产建设全过程技术档案。
4.2.1设备制造、安装、调试、运行、检修、技术改造等全过程质量管理的技术资料应完整和连续，并与实际相符。
4.2.2电力生产建设全过程技术监督的全部原始档案资料，设备主管单位应妥善保管。
4.2.3努力实现技术档案的规范化、微机化。版权所有
4.3建立技术监督工作考核及奖励制度。
4.3.1对技术监督的指标及管理工作进行考核，并将考核结果与企业利益以及称号评定等活动挂钩。
4.3.2对在技术监督工作中做出贡献的部门或人员给予表扬和奖励。
第五章技术监督年度会议
5.1每年由生技部组织召开供电分公司技术监督年度会议。
5.1.1与会人员：生产副总经理、副总工程师、各生产单位第一责任人、各专业技术负责人、班组技术骨干、特邀人员。
5.1.2会议主要内容包括：1）各专责介绍专业年度总结情况；2）对关键技术难题进行分组讨论，各专责汇总讨论意见；3）生产副总经理、副总工对技监工作提出要求和指示。
5.1.3会议资料：生技部汇总各专业年度技术总结制定技术监督工作会议资料。
5.1.4会议纪要：生技部根据会议内容制定会议纪要分派各生产班组学习。
第六章附则
关键词：中小企业；专业技术人员；职业生涯管理
一、一、中小企业专业技术人员职业生涯管理的内涵
与所处行业的大企业相比，中小企业是人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。特点表现在：首先是资金有限，规模较小；其次是管理较为落后；第三，吸引了大量的劳动力，提供了大量的就业机会，对社会有着巨大的贡献；第四，发展迅速。近几年，随着经市场经济的日益规范化，政府管制的放松，以及各种政策的扶持，中小企业的数量与规模都有很大的发展。
专业技术是专门从事某一特殊领域或职业所需要的理论、工作知识和操作技能及技巧。本文所研究的是中小企业内部从事专业职位的人员，这部分员工学历水平与技术职称较高。
职业生涯管理是一个长达一生的漫长过程，通过这个过程我们能够更好的了解自己，也能够更加合理的规划未来的职业生涯。格林豪斯认为职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行，从组织角度讲，组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、提高员工满意度、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。组织职业生涯管理的目标是同一员工的需要与企业的目标，最终使员工个人的成长和企业的不断发展同时实现。本文中所研究的主要是组织角度即企业层次的职业生涯管理。
二、目前我国中小企业专业技术人员职业生涯管理中存在的主要问题
（一）企业文化与职业生涯管理不匹配
相对于具有成熟的企业文化的大型企业来说，中小企业的文化往往是以创业型文化为主，也就是有些人说的"老板文化"。中小企业面临的首要问题往往是生存与发展的问题，所以他们更加关注的是生产与销售，主要精力在开拓市场上，而不是文化建设。公司的领导人和管理层也大多是营销出身，做研发和技术的少，做人力资源管理的也就更少，因此大都不注重企业文化。
"以人为本"的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在充分发挥人的能力之上，企业的经营管理活动都应该围绕如何正确发挥人的潜力。中小企业没有建立这种企业文化，也就难以实现对人才的重视，部分管理者往往认为人才的流失并不是最重要的事情，需要的人才随时可以从市场上招聘，与其大力投入资金与精力去想办法提高满意度，不如多卖出一些产品来的实在一些，他们不相信忠诚度，认为只要有足够高的物质激励，就可以调动所有人的工作积极性，就能招聘到想要的任何人才。很多中小企业管理者都不能正确认识专业技术人员，将他们与其他员工一视同仁，没有分开管理。在这些企业中，管理者对专业技术人员的理解比较模糊，在潜意识里仍然把这类员工当做是普通的打工者，不会去认真观察，也就不能发现专业技术人员的特殊性，对其重要性的认识更是不够深刻。
（二）职业发展通道设计单一
职业发展通道单一是职业生涯管理体系缺失的一个重要表现。
首先，中小企业规模有限，晋升的机会有限，容易有晋升困难的现象，就会打击专业技术人员的工作积极性，对企业的绩效产生损害。特别是现在企业结构扁平化的趋势更是让职位等级变少，这就与专业技术人员的晋升愿望出现矛盾。调查指出，在专业技术人员的职业选择目标排在前几位的分别是：能够走上行政岗位、成为技术领域的带头人、提高专业技术能力。
其次，而中小企业由于管理不规范，也就没有为技术人员设计多通道的职业发展路径。中小企业专业技术人员的职业通道大多是单一的传统职业通道，不能给他们提供多次的职业选择机会，比如说由技术岗转为管理岗、销售岗、培训讲师等等，也就限制了专业技术人员的发展空间，没有满足改变职业的愿望，更是没有把企业目标与个人发展结合起来，让员工个人发展在企业目标实现的同时得以实现，很多迫切希望转岗的人就会选择离开。
（三）薪酬管理体系与职业生涯管理不匹配
职业生涯发展的水平是联系职业生涯管理与企业薪酬体系的纽带，具有较好的职业发展水平，晋升的职位较高，就能获得高的薪酬，反之，薪酬水平就较低。特别是在当今市场经济下，非常重视工作效率，更是对薪酬体系要求较高。但是中小企业的薪酬体系存在很多问题。
首先，中小企业观念相对落后，薪酬管理体系大多不能与本企业具体情况相适应，他们不是由专业人士根据科学的分析设立的，而是由企业领导者根据自身的经验主观制定的。这也就导致了薪酬管理中存在着很多问题，难以满足专业技术人员的需要。中小企业管理不够规范，使得薪酬不一定能够与绩效考核的结果真正挂钩，导致绩效考核流于形式，不能起到激励员工的作用。而且企业受其规模局限性的影响，没有建立长期激励制度，对专业技术人员的薪酬结构单一，吸引力不高，难以留住他们。
其次，对于中小企业来说，晋升职位有限，特别是对于专业技术人员来说，竞争更是激烈。而且专业技术人员从事的工作并不仅仅就是职位高低所决定的，如果薪酬体系只是单纯的按照职位来设计，就很难让专业技术人员感到公平。另外，很多企业只是关注员工对企业做出的短期贡献，实现的项目结果带来的即刻效益，不能看到工作成果为企业带来长期的经济效益，都会降低专业技术人员的满意度。
三、完善我国中小企业专业技术人员职业生涯管理的建议
（一）建立匹配的企业文化
著名文化学者埃利奥特对企业文化的定义是："企业文化就是这样一些思考方式与行为方式的惯例和传统，由企业现有员工共同遵守，新进入企业的员工为了能得到企业的认可，必须学习并接受的惯例和传统。"文化管理是当今人力资源管理的最新发展，是企业人力资源惯例的有效推动工具，进而对企业产生影响。
要想企业发展迅速，重视企业文化建设是必不可少的。而中小企业规模小、发展时间短、管理水平较低，因此更是缺乏文化建设，尤其需要注意这方面存在的问题。职业生涯管理体系的建立也需要企业具备良好的企业文化，这样实施的比较容易，效果也比较好。
以人为本的企业文化氛围有利于企业与员工的沟通，有利于企业帮助专业技术人员制定职业发展计划，挖掘他们的潜能，整合企业发展目标与个人目标，缩短他们与职业目标的差距，帮助他们实现自我价值。
（二）设计职业发展通道
中小企业在帮助专业技术人员设计职业生涯管理体系时，要考虑企业发展目标所需的种类，帮助专业技术人员设计多种职业通道，一般有以下几种设计模式：
1、传统职业通道
所谓传统职业发展通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。在这种模式中，专业技术人员在管理登记、技术等级、薪酬等级等方面实现上下变动的纵向模式，能够比较清晰看到发展的路线。但是它有一个很大的缺陷，就是这种设计是以过去组织需要为基础。
2、行为职业通道
行为职业通道是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计，它要求企业首先进行工作分析来确定各个工作岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的工作岗位化为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计提高了企业的应变能力，当外部或者内部环境发生变化时，能够顺利实现专业技术人员的转岗安排，保持整个企业的稳定性。
3、横向职业通道
企业内部升迁的机会是有限的，企业可通过采取横向调动来使专业技术人员获得新的活力、面对新的挑战。专业技术人员可以增加自己工作对企业的价值，使他们得到新的发展与机会，工作也更具有多样性，这样就丰富了专业技术人员的知识和个人能力，使专业技术人员获得新的职业发展机会，增加技术人员对组织的归属感，技术人员愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。
（三）建立匹配的薪酬管理体系
1、匹配的薪酬管理体系的重要性
很多中小企业会忽视薪酬体系与绩效考核结果的关系，不能够让专业技术人员的发展得到认可，也就会打击他们工作积极性，职业生涯管理的效果不能得到维持，进而对整个企业的发展造成影响。所以薪酬体系的设计应该能够体现专业技术人员职业生涯的成长，对其起到长远的激励作用，再配合他们自身的发展需求，实现外部激励的效果。
2、薪酬管理体系的设计要点
职业生涯发展水平的高低是联系职业生涯管理与薪酬管理体系的纽带。对于专业技术人员来说，职业生涯发展的较好，职位晋升的就会比较快，那么薪酬也就会随之提高。中小企业在设计薪酬管理体系时，应该具有吸引人才、激励人才和留住人才的作用，所以要注意薪酬的外部竞争性、内部激励性与内部公平性的协调，同时，对于技术等级较高的人员，薪酬与福利方面一定要与同等级的管理人员相同，只有做到这样才能够更好的把最优秀的专业技术人员留在技术部门，为企业做出最大贡献。
3、专业技术人员的薪酬结构
首先是基本薪酬与加薪。基本薪酬主要取决于专业技术人员掌握的专业技术能力的水平，而不是他们所从事的职位的重要性，加薪则体现了他们专业技术的提高水平。
其次是奖金。专业技术人员的奖金不一定占有很高的比例，因为他们的基本薪酬很高，但是针对不同的企业与岗位，比例就有所不同。对于从事研发的专业技术人员来说，一旦研发出新产品为企业带来丰厚利润，就可以获得很高的奖金。
最后是福利。专业技术人员面临的一个非常大的挑战就是知识和技术更新过快问题，所以他们比较重视继续教育与培训机会。因此，中小企业可以利用提供学习机会作为专业技术人员的福利制度。
中小企业可以根据专业技术人员的薪酬结构制定不同的适合自己企业的薪酬模式，可以是单一化的高工资模式，也可以是较高工资加奖金的模式，或者是较高工资加科技成果提成模式，还有科研项目承包模式，以及工资加股权激励模式等等。
总之，我国中小企业专业技术人员职业生涯管理仍存在企业文化与职业生涯管理不相匹配、薪酬管理体系与职业生涯管理不匹配、职业发展通道设计较为单一等问题。这些问题制约着中小企业的长期持续发展，急需得到解决。本文根据以上问题提出了通过建议匹配的企业文化、设计职业发展通道、建立匹配的绩效管理体系等完善中小企业专业技术人员职业生涯管理的措施，从而充分挖掘专业技术人员的潜能，激励员工的成长，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
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[关键词] 中小企业 技术创新 专利策略
随着知识经济的不断深化和科学技术的迅猛发展，技术创新已成为企业竞争成败的决定性因素。企业要生存和发展，必须加强技术创新。中小企业作为我国经济发展的充满活力的一支重要力量，其技术创新的水平和效率，尤其是发挥专利制度在其技术创新过程中的重要作用，已成为企业界、学术界普遍关注的课题。
一、专利对中小企业技术创新的重要意义和作用
专利作为技术创新的重要成果表现形式，已日益受到中小企业的重视。将技术创新与专利策略紧密地结合起来，以专利手段促进企业技术创新，加速企业新产品开发，具有十分重要的意义。在激烈的市场竞争中，运用专利武器，攻城掠地或积极防御，已成为很多中小企业广泛采用的手段之一。
专利制度对于中小企业技术创新的作用主要体现在以下几个方面:
1.为企业技术创新注入新的动力。专利权作为一种法律制度，其法律目标是激励创新、维护公平竞争、促进科技进步等，只有取得专利保护，企业的技术优势才能很快转化为产品竞争优势、市场优势，进而才能获得丰厚的利润。专利制度对技术创新成果的保护，为中小企业技术创新活动的持续开展注入了动力。
2.为企业降低技术创新成本。专利信息的充分利用，既可以避免低水平重复研究和侵犯他人专利，又可以了解和把握国内外最新技术创新水平和动向，从而提高中小企业的创新起点和效率，有效缩短技术创新周期，大大节约技术创新成本。据世界知识产权组织统计，充分利用专利文献提供的技术情报，可以缩短 60%的科研周期，节约 40%的科研经费。
3.可提升中小企业整体创新实力，增加与竞争对手的谈判筹码。专利权的获得，将使企业科技创新能力在世界公认的创新体系中得以确认和保护，从而与竞争对手在专利交叉许可、专利实施、转让，以及资产重组、收购、兼并等活动中取得重要的话语权，并取得有关谈判的主动权。
二、中小企业技术创新中专利管理的主要问题
与大企业相比，中小企业在技术创新中的专利管理方面存在着一些不足，主要反映在以下几个方面：
1.缺乏有效的专利管理机构和管理办法
中小企业由于规模、资金、人力资本的制约，通常没有设置专门的专利管理部门，而是由人事、技术或行政管理等部门的人员兼职，多数中小企业没有建立起专利管理制度；未与职工签订专利保护协议或条款；未将专利工作纳入职工的绩效考核指标之中。
2.不善于利用专利信息，不重视专利的价值评估
许多中小企业在技术创新过程中，缺乏对专利文献重要性的了解，也缺乏掌握专利信息的手段，从而易出现低水平重复研究或触发专利侵权或被侵权现象，降低了创新的效率和质量，严重削弱了企业创新能力的培养和提升。在联合攻关或合作开发等创新活动中，部分企业也会出现因为不注重对自己专利技术的合理评估和保护而造成企业无形资产的白白流失，甚至出现被合作方索取高额专利实施或使用费的现象。
3.企业专利使用效率低下
许多中小企业在技术创新过程中虽然获得了一些专利成果，但是却缺乏对专利有效利用的意识和办法，造成专利使用效率低下，具体表现在以下方面。
(1)重申请，轻实施。一些中小企业出于申报高新技术企业的需要或为了取得其它政策优惠而积极申请专利，一旦短期目标实现，专利的实施便遥遥无期，从而造成专利资源的浪费。
(2)视野狭窄，顾此失彼。一些中小企业缺乏国际视野，虽然专利实施取得了较好的经济效益，但由于只申请确了中国专利，而忽视了国外专利的申请，结果自己的专利在国外被侵权，却无法取得法律保护，造成专利效益流失，也造成国外市场的丧失。
(3)缺乏长远规划，造成专利权的丧失。一些中小企业由于缺乏长远专利战略或企业财力所限，因不愿交纳专利年费或转让不出去等原因，中途放弃了不该放弃的专利，从而造成了专利效益的流失。
三、中小企业技术创新中专利策略的运用
中小企业的技术创新风险相对较大，有效的专利策略是中小企业规避创新风险，获取技术创新价值的有效途径。 企业专利策略按企业市场竞争地位及主动性划分，可分为进攻型专利策略、防御型专利策略。对于具有较强技术创新实力，在行业处于领先地位的企业，通常采取进攻型专利策略；而技术创新实力较弱，在行业中不具有垄断优势的企业，通常采取防御型专利策略。
由于目前大多数中小企业专利申请量很少，在专利竞争中地位微弱。专利策略的运用总体上应以防御为主，以积蓄力量，改善竞争被动地位。工作的重心应从两个方面入手，一是如何防止侵犯他人专利权；二是如何防止自身专利权被侵犯。为避免上述情况的发生，中小企业应建立自己的专利管理体系，在日常经营中提高专利保护意识，综合运用适应中小企业特点的多种策略防止被侵权与侵权情况的发生。
1.联盟策略
我国相当一部分中小企业还存在技术创新力量薄弱，科技投入不足等问题。完全依靠企业自身的技术力量开发专利技术，往往有时力不从心。由于势单力薄，有的企业只能眼睁睁的看着原本属于自己的市场被别人利用专利或相关产品分割或抢占。在这种情况下，中小企业必须跳出固步自封的狭隘观念，走出去，请进来，加强企业间联合或产学研合作，与拥有专利的同类企业以及大学和科研机构结成专利联盟，重视与大学、科研机构开展专利技术的有偿转让、互惠许可、交叉许可甚至联合办企业，从而通过强强联合，壮大自身实力，抢占市场先机，赢得竞争主动权。
2.市场导向策略
中小企业应在激烈的市场竞争中，应把握技术创新的方向，始终坚持以市场导向的原则，从专利的实效性出发，在专利产品开发过程中始终把可制造性作为重点关注的问题，例如，考虑制造的可实现性（含毛坯选择、机械加工工艺、可装配性等)；加工的经济性问题(成本与费用)；开发周期与效率以及质量问题，在开发过程中，及时淘汰缺乏可制造性的设想或工艺，修正技术创新的方向，同时也缩短了开发周期，节省了开发成本。这种专利的市场化策略将有效地提高中小企业技术创新的效率，通过与市场的“无缝对接”，减少创新产品进入市场的壁垒，加快专利创新产品上市进程，从而为企业尽快形成新的利润增长点创造条件。
3.全过程管理策略
为保证专利市场化策略的成功实施，中小企业在技术创新过程中应加强对专利的全过程管理，从项目的可行性分析、立项、产品开发到市场推广，建立基于专利目标管理的绩效考核平台，结合中小企业的业务运作体系，对企业技术创新管理控制流程进行分解，优化专利开发和利用过程，从而提高专利管理的绩效水平。通过全过程的专利管理策略，把申请专利、利用专利和保护专利作为一个整体考虑，并借助专利产权交易等策略实现企业资本扩张与市场垄断，将专利管理与利用转化为对中小企业创新和发展的动力源泉。
4.引进策略
中小企业应适时根据企业技术开发的能力及经济性的原则，对超出企业自身技术创新水平，或出于专利战略储备的考虑，或为了加快市场开拓的步伐，对一些成熟的专利技术及时引进，化为己有，能够让企业以最小的代价，取得最佳的效益。在专利引进的过程中，应充分考虑中小企业的生产能力和实施的可能性，重点考虑能较好地适应小批量和多品种生产的专利技术。如果是出于专利战略储备的考虑，则应重点关注引进专利与企业技术创新方向的契合度，或防止竞争对手通过占有这些专利阻滞企业发展的可能性。
5.迂回策略
中小企业在技术创新过程中，经常会发现许多技术领域已被竞争对手的基本专利占领或封锁，如果竞争对手的专利权十分牢固，且对本企业发展构成制约和威胁，则可以采用迂回策略，实行绕过障碍专利策略。主要的方法有开发不抵触的技术、使用替代技术，或积极开发专利技术，通过吸收、改进竞争对手的基本专利来取得技术创新，并对基本专利进行包围，限制竞争对手的发展，再利用交叉许可的规则，取得对基本专利的使用权。这样做可以避免相互间的侵权，从而减少竞争成本。日本就曾成功地运用了该策略，改进了不少美国专利，使其技术得到迅猛发展．并少走了很多弯路。
除了以上专利策略外，中小企业还可在研究开发工作开始前采取专利检索策略以提高创新效率；在竞争者对本企业构成威胁时，采取排除妨碍策略，利用竞争对手专利上的漏洞、缺陷或不符合专利条件的情况，申请对方专利撤销或无效，以达到以攻为守的目的；为阻止竞争对手申请、获得专利，可采取专利公开策略，公开一些技术信息来破坏专利申请的新颖性，以保护自身的技术创新和市场竞争能力；由于篇幅所限，不一一例举，中小企业可结合企业技术创新的不同阶段，针对性地采取适合自己的专利策略加以有效运用，以提高技术创新效率，保护技术创新成果。
四、结语
综上所述，中小企业在技术创新过程中，应结合企业自身特点，从战略发展的角度，充分发挥专利制度在促进技术进步，保护创新成果方面的法律效力，采取以守为攻的专利策略有效地保护自己的知识产权和创新成果，并通过建立企业专利技术管理能力，建立技术壁垒，促进创新的持续性。相信中小企业在以技术创新为途径的新的竞争理念引导下，合理选择与自身企业相适应的专利策略，在激烈市场竞争中一定能够伴随着胜利逐步成长壮大。
参考文献:
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（1）具有一定法律意识的专业人才
随着人们生活水平的进一步提升，汽车的需求量逐渐增加，对汽车电子技术专业人才的需求也在迅速的增长，这就需要汽车电子技术专业培养更多的全面性人才。但是当前很多学生存在法律意识较为淡薄的问题，汽车电子技术维修中会涉及很多的法律知识，需要学生具备一定的法律意识。
（2）具有高超技术水平的专业人才
技术是决定学生工作效果的重要因素，空有满腹经纶却不知如何应用，那么一切就成为了空谈。学生需要在掌握足够的汽车电子技术理论知识的前提下，将理论与实践相结合，不断提升自身的综合实践应用能力，才能够满足当前时代和企业对汽车电子技术专业人才的需求。
（3）具有一定职业素养的专业人才
汽车电子技术专业人才在具备一定的法律意识和技能水平的基础上，还需要具备一定的职业素养。某汽车公司的负责人员曾经坦言道：“我们需要能够安心工作，具有一定技能水平的人才。”可见，当前技能已经不仅仅是人才需求的重要因素，同时还需要人才能够稳定工作，具有一定的责任意识。
2中职汽车电子技术专业人才培养定位的方式
中职汽车电子技术专业人才的培养定位，可以通过结合时展结合时展，培养面向维修服务一线的专业人才；结合现实实际，培养具备一定专业素养的优秀人才等方式开展教学活动。
（1）结合时展，培养面向维修服务一线的专业人才
时代快速发展对中职汽车电子技术专业人才培养的定位逐渐明确，结合当前时展的要求，可以培养更多面向维修服务一线的专业人才，使每一位学生都能够结合实际，提升自身的综合素养和综合能力，将学生的理论知识水平和技能实践活动相结合，避免出现学生毕业后无法快速工作岗位的问题。中职汽车电子技术专业人才的培养，首先要明确树立“以学生未来工作和发展”为基础的教学理念，将教学的内容和学生未来的实际工作相结合，为学生知识的学习和发展创建良好的条件。在中职汽车电子技术专业教学中，教师要树立三维教学目标，即为知识与能力（Knowledge&skills）；过程与方法(Process&steps)；情感态度和价值观（emotionalattitude&values）。不仅关注学生的学习质量，更需要关注学生在学习中的情感体验，注重对学生创新能力和创新意识的培养，构建生成性、互动性的课堂教学模式，为学生未来的工作和发展奠定良好的基础。
（2）结合现实实际，培养具备一定专业素养的优秀人才
中职汽车电子技术专业教学中，在注重指导学生综合实践能力的同时，教师还需要结合当前汽车电子维修中的实际情况，对学生进行综合、全面的教学指导，培养更多具备一定专业素养的优秀人才。在中职汽车电子技术专业教学中，教师可以通过小组合作教学法、多媒体教学法以及案例教学法等教学方式，指导学生进行学习。例如教师可以借助多媒体教学法，为学生播放一些真实的案例，这些案例能够使学生更加明确汽车电子维修中需要注意的问题，使学生更加直观的了解汽车电子维修内容。同时教师也可以为学生播放一些汽车电子技术维修中的纠纷案例等等，增强学生的法律意识。与此同时，教师还可以通过小组合作教学法，指导学生进行小组合作学习，将学生合理划分小组，进行综合项目实践操作，这种方式能够提升学生的协作能力和合作意识，使学生能够具备一定的沟通能力和职业能力。
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