[论文摘要]考核评价机制是教育教学的重要内容，它既能反馈重要的教育教学信息，又对教育的发展具有重要的导向作用，即使到了高等教育阶段，我们依然需要依靠考核评价机制判断高等教育的效果和质量。自我国高校扩招后，高等教育的教育质量问题就一直备受人们关注，本文主要探讨了如何通过改革考核评价机制提升我国高等教育的质量。高等教育的考核评价机制要更加注重对学生运用知识的能力而不是记忆能力进行考核。
随着高校扩招，我国的高等教育进入大众化阶段，越来越多的学生有机会走进大学校园接受高等教育。然而，越来越多的人开始怀疑我国高校培养的这些学生的质量，这些学生是不是高质量的人才？他们能不能满足社会各界对人才的需要？他们还是所谓的“天之骄子”吗？
这些疑问渐渐地不再是疑问了，人们看到当代大学生的素质正在逐渐降低，一方面社会各行各业对人才的需求如饥似渴，另一方面越来越多的大学生失业。本科毕业不好找工作就考研，硕士毕业不好找工作就继续考博，博士毕业呢？如今我国的高等教育广受诟病，“读书无用论”一再泛滥，广大教育界师生一直在探讨如何能提高我国高等教育的质量，如何让高等教育真正培养社会所需要的人才。
我们知道，高考具有“指挥棒”的作用，即“考什么，就学什么；怎么考，就怎么学”。到了高等教育阶段之后，考试仍然发挥重要的作用，却已不是对学生考核的唯一方法，对学生的评价也不能仅仅看分数了。既然考核评价机制的改革有助于提高我国高等教育的质量，我们首先要全面了解考核评价机制的含义、内容和作用。
考核评价机制包括考核和评价两方面内容，考核是考察核实、研究考证之义，评价是衡量、评估价值之义，一套完整的考核评价机制要有完善的考核方法，并根据考核的结果做出评价。考核评价机制的作用有三个方面：
第一，考核评价机制是测量教育教学效果的工具，教学质量的判定既有定性描述又有定量分析，考核评价机制就是教育效果的测量工具。举例来说，考试是一种重要的考核方法，分数是评价教学效果的重要媒介。第二，考核评价的结果是对教育教学信息的反馈。考核评价的结果可以为教育教学系统反馈重要的信息。这种信息反馈给教研人员，能使教研活动更具针对性和实效性；这种信息反馈给教师，能使教师及时改进教学方法，提高教学效率；这种信息反馈给学生，为学生改进学习方法提供依据。第三，考核评价机制对教育教学的发展具有重要导向作用。学生会根据考核评价机制的要求进行学习，教师会按照考核评价机制的要求进行教学，学校会按照考核评价机制的要求布置教学任务，什么样的考核评价机制就会使教育教学教学机构培养出什么样的学生。考核评价机制导向作用的突出表现之一是高考的“指挥棒”作用。
因为考核评价机制对教育教学有如此重要的影响，所以改革考核评价机制对教育质量的影响也是巨大的。相比于初、中等教育，国家和社会对高等教育的质量更为关注，因为高等教育培养的人才直接面向社会需要，完成高等教育的学生会直接进入社会、参与社会。因而，本文着重分析改革考核评级机制对提高我国高等教育质量的作用。
长期以来，我国高等教育系统中对学生的考核评价机制存在诸多不合理之处，这些不合理之处表现在以下五个方面：
（一）考核形式单一，缺乏多样性。目前我国高等教育阶段对学生的考核仍然以考试为主，而且多数是闭卷的笔试，除外语类的其他科目考试基本没有口试。笔试多是期末一次性考试，考试成绩的偶然性较大，很少有平时的考试，这种考核方式与应试教育的考核方式没有差别，并不能真正考察教育教学的效果。考试在期末进行，削弱了考试对教育教学信息反馈的作用。虽然许多高校都设有平时成绩这一项，但平时成绩名存实亡，平时成绩的多少由老师给定，有些老师以出勤定成绩，有些老师甚至不考虑出勤情况，完全忽视对平时成绩的考察，多数情况下平时成绩成为老师为不及格学生提分的工具。另一方面，增加平时的考核内容会增加老师的负担，由于学校缺少对平时考核的监督检查，在缺少监督的情况下，多数老师对平时的考核很懈怠，平时成绩俨然已成为“鸡肋”。论文是对学生综合运用知识能力的考核，但仅有少数课程以论文的形式就行考核，而且论文多是期末交，缺乏对平时学习效果的考核。
（二）考试内容以记忆性知识为主，缺少对学生创新性和对知识运用能力的考核。闭卷考试的题型固定，分值固定，考试的知识点多为记忆性的。很多老师在考前为学生划重点，让学生加强记忆，甚至有些老师通过漏题的形式提高学生的成绩。这样的考试形式使记忆能力强的学生能考得好成绩，很多学生依靠考前的突击式的背书就能考高分，而记忆能力差的学生就会吃亏，而且这样的考试也不能考察学生的分析能力和创新性，对知识缺乏应用。
（三）我国严进宽出的高等教育模式使考核缺乏严格性。学生一旦进入大学，意味着不再需要像高中那样刻苦学习，“六十分万岁”的思想颇为流行，如果仅仅是为了拿毕业证和学位证，大学可以说无学习压力可言。对于辛辛苦苦考上大学的学生来说，如果因为考试不及格而无法毕业，别说学生，就是家长和老师恐怕都无法接受，因而老师自然而然就降低了考试判分的严格性。考试的严格性降低，再加上伸缩性极强的平时成绩，学生很容易就能及格，这样的考核根本不能真实反映高等教育的效果，教育质量怎能提升？此外，学生的自由选课权给老师造成一定的压力，如果一个老师给分低了学生就不选他的课了，这在一定程度上使考试客观性和严格性受到影响。
（四）对学生的评价过度依赖考试成绩。学校评奖学金、保送研究生、评优秀班干部、推优入党都和考试成绩挂钩，这一方面使得成绩好的同学追求更好的成绩，造成类似应试教育的效果，另一方面使得成绩不好的同学放弃对好成绩的追求，学生对待考试成绩的态度“两极分化”，使考试失去激励作用。无论是哪个结果，都无法发挥考试应有的作用，考核评价机制检测教育教学效果和反馈教育教学信息的作用严重削弱。
（五）对于期末一次性的考试，考完后学生只知道自己考了多少分，而究竟哪些题做错了，哪些知识点丢分则完全不知道，由于一门课考完后就不再学了，学生也就不去想到底哪儿出错了，这样不利于学生全面掌握知识。学校没有相关的规定要求老师向学生完整地反馈考试结果，学生也很少主动向老师索要，老师则更不会主动去劳神费心地为学生提供分析。
我国高等教育考核评价机制存在的这些问题严重影响我国高等教育的质量，考核评价机制在我国高等教育教学中发挥的作用不容忽视，因而，构建科学的考核评价机制势在必行。根据我国高等教育考核评价机制存在的问题，为了达到高等教育质量的提升的目的，改革考核评价机制应该包括以下五个方面：
（一）考核形式的多样化，注重平时成绩的考核。高校应该增加平时成绩在综合成绩中所占的比重，并增加平时成绩考核的多样性，利用平时小论文、课堂展示、课程设计、课堂讨论和小组合作等形式进行考核。平时成绩的考察能增强考核评价机制反馈教育教学信息的作用，并能减少期末考试一考定成绩的偶然性，真实反映学生在教学过程中学习情况。利用口试的形式全面了解学生对知识的掌握和运用能力。期末考试应更多利用论文、案例分析、开卷考试等形式，综合考察学生的各项能力，尤其是注重利用论文作为考核的方式，论文的写作需要查阅大量相关文献，能综合考核学生的理解、分析和写作能力。
（二）考核内容的全面性与科学性。要减少对记忆性知识的考核，增加对知识运用和分析能力的考核；试卷中减少客观题比例，增加主观题比例，考察学生运用所学知识进行论述和案例分析的能力。发达国家高等教育阶段对学生的考核很少涉及记忆性内容，更侧重综合能力的考核，这一点值得我们学习。
（三）增强考核的严格性和客观性。要想通过考核检测教育教学效果和反馈教育教学信息，必须增强考核的严格性和客观性。要统一判分的标准，不能因人而异，判分要严格依照判分标准，对于主观题，老师要根据学生答题内容公平地给分，不能通融不及格的学生。考核严格了，学生们自然不敢懈怠，考核的目的也就达到了。不仅期末考试要严格，平时考核也要严格，考核方式一旦确定，老师和学生都要严格遵守考核规定，对于违反规定的，学校要依照规章制度予以惩罚。
（四）评价学生不能单纯依靠学习成绩。学习成绩固然是评价学生的重要工具，但是对于高等教育阶段的学生，其综合素质不仅表现在学习成绩方面，还表现在思想上和道德上。评价学生要考虑其参与社会实践的程度，思想道德的发展和其他学术成果等，关注其综合素质。鼓励大学生参与社会实践，培养自身兴趣爱好，提高自身解决问题的能力。
（五）老师要把考核结果及学生存在的问题反馈给学生。大学生通常只知道自己考试得了多少分，至于哪些知识点上丢分则不知道，加之一门课只学一学期，考完后学生们也不想知道到底哪些知识点没学好。因此，要想让学生学好，必须把考核结果完整地反馈给学生，使学生真正明白。
我国的高等教育正处在快速发展阶段，而考核评价机制却没有跟上高等教育发展的步伐，考核评价方式与初、中等教育阶段没有太大的区别，落后的考核评价机制制约了我国高等教育质量的提升，不符合培养高质量人才的要求。因而必须改革我国高等教育的考核评价机制，引导高等教育发展，通过考核提高学生学习的积极性，全方位培养学生能力，公正、客观地评价教育教学效果，发挥高等教育培养高端人才的作用。
[参考文献]
[1]胡海霞，李钢.谈教学型高校考核评价机制下的考试制度[J].考试周刊（考试研究版），2010（9）：1-3
[2]杨爱英，宋扬.高等教育考核方式改革初探[J].常州信息职业技术学院学报，2009（2）：19-20
[3]赵丽娟，孟宪国.浅论素质教育考核评价体系之构建与创新[J].齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版)，2005.7：151-152
[4]李秀军.改革考核办法健全评价体系强化实施素质教育的导向机制[J].教育探索，1997(5):9-10
论文关键词：高校，领导班子建设，评估，长效机制
高校领导班子担负着领导、组织和推动学校事业发展的重任，高校领导班子建设的情况直接关系着党和国家教育方针的贯彻落实，关系到高校人才培养目标的实现。其建设过程中极为重要的一项基础性工作就是对高校领导班子建设的评估考核，而建立高校领导班子评估的长效机制则是使高校领导班子建设评估得以保证的一个必要环节。
1．建立和完善科学的高校领导干部业绩考核体系
考核是干部工作的重要环节，是选拔任用和管理监督工作的基础。用什么样的标准衡量业绩，干部就会相应地用什么样的态度对待业绩，因此，建立科学的高校领导干部业绩评价体系十分重要。
一是确立正确的业绩考核指导思想。要正确处理历史与现实、集体与个体、主观与客观、近期与长远的关系；认真区分前任绩与本任绩、整体绩与个人绩、机遇绩与实干绩、长期绩与短期绩、显绩与隐绩等；坚持定性考核与定量考核相结合，坚持组织考核与群众评议相结合，坚持平时检查与定期考核相结合。
二是结合高校实际，建立科学、合理的高校领导干部业绩考核指标体系。业绩考核体系的核心是考核指标体系和评价标准。考核指标体系和评价标准必须体现科学的发展观和正确的业绩观，体现不同部门和岗位的差异性和特殊性，符合岗位、职责、环境特性，全面地显示高校领导干部的业绩与素质。譬如我们可以将考核指标体系分为业务能力和工作实绩考核指标、特别事项考核指标、否决性考核指标三大类，包括领导班子任期考核指标、党委书记任期考核指标、校长任期考核指标、党委副书记兼纪委书记任期考核指标、分管党务和学生工作的党委副书记任期考核指标、分管教学的副校长任期考核指标、分管科研的副校长任期考核指标、分管行政和后勤的副校长任期考核指标以及领导班子成员任期否决性考核指标。具体考核指标由一、二、三级指标和若干具体要素构成。特别事项考核指标适用于对学校工作或声誉有重要影响的事件教育管理论文，属于奖惩性指标。否决性考核指标适用于对领导成员的定性考核，对否决性考核指标的认定，需列举相关事实并经考察组核实论文怎么写。
三是要进一步改进考核方法。在采用传统的考核方法之外，还可以探索聘请社会各方面有代表性的知名人士从各自的角度对高校领导班子和领导干部的业绩进行综合评价；聘请权威的专业机构，运用专业调查方法，进行定性或定量评价；还可以运用问卷调查、媒体公示、民意调查等方式；有条件的地方也可以探索网上评议。
2．完善考核的监督机制
建立监督机制是高校领导班子评估的关键内容，我们不仅要严格党内监督，即坚持民主集中制原则，扩大党内民主，通过开展批评与自我批评，增强每个高校党员领导干部贯彻执行党的路线方针政策、履行党员义务、行使党员权利的自觉性和主动性。更要拓展监督渠道，引入群众监督平台制度，走群众路线，让群众说话，让群众评议，让群众打分。把党内监督和党外监督、专门机关监督和群众监督、自下而上监督和自上而下监督结合起来，加大监督力度，提高监督效能。
一要健全监督机制，必须加强对决策的监督。在高校领导班子建设中切实抓好民主集中制建设，特别是按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，完善党委内部的议事和决策机制，通过多种渠道和形式广泛集中民智，使决策真正建立在科学、民主的基础之上。建立决策失误责任追究制度，健全纠错改正制度。
二要健全监督机制，必须加强自上而下的监督约束。上级组织对于高校领导干部在业绩、业绩观方面出现的问题苗头，应当及时提醒；已经发生问题的，要进行批评、教育和纠正；有关部门应加大对业绩方面问题和案件的查处力度。要结合党风廉政建设责任制的检查，每年对校级领导班子及其成员贯彻落实党的路线、方针、政策和决议的情况，执行民主集中制及领导班子议事规则、决策程序的情况，领导班子成员职责分工及履行职责的情况教育管理论文，勤政廉政的情况，领导干部个人重大事项报告、收入申报、礼品登记上交、述职述廉、民主评议、谈话戒勉、回复组织函询等制度的执行情况进行全面检查。
三要健全监督机制，必须拓宽监督渠道，改进监督方法，加强对重大事项、重点部位和重要环节的监督。实践证明，实行责任审计是对高校领导干部业绩和业绩观问题加强监督的重要措施，要认真落实教育部《关于加强依法治校的若干意见》，加强对学校管理行为和教育教学活动的监督，保证党和国家教育方针的贯彻落实。要加强对干部选拔任用工作包括推荐、提名、考察考核、讨论决定等各个环节的监督；加强对重大事项、重点部位和重要环节的监督，重点加强对财务管理、国有资产运营、基本建设、物质采购、人事录用和调配、职称评聘以及招生、考试、收费、文凭和各类证书的发放等工作重要环节运行和制度执行情况的监督，保证干部人事工作的公平、公正、公开，确保基建维修工程和采购的物品质量，提高资金使用效益，防止国有资产流失。
3．建立完善激励机制
所谓激励，就是通过一定的手段使职工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织完成既定的目标。激励是一种对动机和行为的肯定，它表明了什么样的动机和行为受到尊重、什么样的精神和风格得到赞扬，同时也告诉人们社会需要什么，组织上和领导提倡什么，还指导人们怎样取得成功。
在高校，要综合运用内容激励和过程激励，从物质与精神激励分别着手，对于工作的过程与工作的结果综合考察，给予高校领导干部发挥工作能力的动力保障。
一是科学划分考核档次，建立起考评结果与奖惩挂钩的考评奖惩机制。把绩效考评结果与高校领导干部奖惩挂钩，不仅从理论上体现了注重实绩和群众公认原则，而且也会为树立正确用人导向奠定良好的基础。因此教育管理论文，既要把考评结果作为高校领导干部提拔任用的重要依据，又要把考评结果作为高校领导干部表彰奖励的重要依据，切实把高校领导干部的“优”与“劣”同“奖”与“罚”结合起来，使考核结果在奖惩机制中得到应用，有效地发挥考核结果的作用，进一步提高高校领导干部干事创业的积极性。同时还要把考评结果作为加强对高校领导干部教育管理的重要依据。对绩效较差和一般的高校领导干部，帮助他们总结经验，分析原因，制定措施加以整改；对存在的潜在性、苗头性、倾向性问题，及时指出，予以化解，达到防微杜渐的目的；对存在的普遍性问题，认真研究，督促整改纠正。
二是政策上有所创新，采取“多样化”的激励措施。通过健全激励机制，使求真务实的高校领导干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的高校领导干部受到惩戒，形成鼓励高校领导干部干事业、支持高校领导干部干成事业、激发高校领导干部干大事业的良好环境。比如目标激励，要求用中国共产党的理想信念激励广大高校领导干部；物质激励，即正确地运用利益原则，对工作突出、成绩优异、贡献特殊的高校领导干部给予必要的物质激励，切忌平均主义和吃大锅饭，使物质激励真正起到调动高校领导干部积极性的作用；荣誉激励，即运用表扬先进、授予荣誉称号等精神鼓励方式来激励高校领导干部的积极性和创造性，使之为国家富强和推动高等教育事业发展而奋斗。
三是树立和宣传先进典型，努力形成体现褒奖、鞭策和处理的机制论文怎么写。树立和宣传先进典型，这既是对业绩突出的优秀高校领导干部进行精神奖励的一种好方法，也是鼓励更多的高校领导干部创造业绩的有效举措。在高校的发展建设中，不乏优秀的领导干部，大力宣传他们的先进事迹教育管理论文，弘扬他们的精神，营造鼓励干部艰苦奋斗、争先创优、建功立业的良好氛围，形成优秀高校领导干部的褒奖机制；对于在业绩和业绩观上出问题的高校领导干部，该批评教育的要批评教育，该处理的要处理，绝不能姑息迁就，形成高校领导干部的鞭策机制；对那些平庸无能的高校领导干部及时进行调整，对那些不负责任、造成重大决策失误或重大事故的高校领导干部严肃追究，对那些欺骗上级、伪造业绩的高校领导干部及时给予查处，形成不合格高校领导干部的处理机制。真正、彻底地打破“不犯错误不下台”、“干好干坏一个样”的干部使用模式。
4．建立健全各类规范制约机制
历史和现实都表明，不受制约的权力必然导致决策失误、行为失范。我们的权力是党和人民赋予的，只能用来为人民谋利益，而不是用来为个人或小团体谋私利。因而，在建设高校领导干部考核长效机制时，必须要坚持用各类法律、法规严格规范高校领导干部的行为，加大监督检查力度，促使高校领导干部自重、自省、自警、自励。相信通过不懈地努力，一定能切实建立结构合理，配置科学，程序严密，制约有效的高校领导干部督查运行机制，提高监督的整体合力，增强监督的实际效果，做到防微杜渐。
一是强化党内监督。要严格执行党章，全面贯彻《党内监督条例》，加强对高校领导班子的内部监督，明确班子成员在内部监督方面的责任，及时发现和纠正班子及其成员存在的突出问题。认真贯彻落实《党员权利保障条例》，健全党内生活的各项制度，大力发展党内民主教育管理论文，不断拓宽党员参与党内事务的渠道。
二是强化行政监督。要深化高校内部管理体制改革，积极探索科学的分权和权力制衡机制，合理分散人、财、物管理权，防止“一把手”的权力过分集中。要强化行政监察职能，保证政令畅通，维护行政纪律，改善行政管理，提高行政效能，要加强财务监管特别是内部控制机制建设，建立大额资金流动的有效监控机制，进一步加强和改进学校的财务工作，包括预算、收费、收入、支出、银行账户、货币资金的监督管理，严肃财经纪律。
建立高校领导班子评估的长效机制是一个复杂而又重要的问题，要解决好这个问题，既需要广大理论工作者进行广泛而深入的理论研究，更需要广大实际工作者积极探索、大胆实践，唯其如此，才能使我们的领导干部不断开创自己所负责领域工作的新局面，推进高等教育事业向前发展。
[参考文献]
[1]王伟光.科学发展观干部读本[M]. 中央党校出版社，2004.
[2]黄创.我国公务员绩效评估的激励功能障碍与突破[J]. 理论前沿，2006，18.
[3]梁卫华，王京芳.浅谈企业员工激励机制[J]. 内蒙古科技与经济，2007，18.
[4]毕力夫.完善党政领导干部政绩考核体系的几点思考[J]. 中国党政干部论坛，2007，1.
[5]张素芳.干部实绩考核评价体系构建原则探讨[J]. 中共山西省委党校学报，2007，1.
【关键词】科研评价体系；应用技术型大学；科技创新能力
近年来，我国科学技术不断发展，科研评价体系也随其在不断发展，科研评价体系是指在一个科研机构通过建立合理的科研评价体系，或是国家通过建立合理的科研评价体系，实施对科技单位进行绩效评价的一种体系。它往往以考核成果、资金效益以及成果转化为效益等方面进行评估，最终对某一科研机构或科研项目运用一定的科技术评价体系进行全面考核，其包含对“业绩”和“效益”两个方面的考核。而作为高校应用技术大学科研评价体系目前还存在诸多问题，如行政干预过多、评价机制不成熟、评价机制缺少科学方法、评价分类不准确等。研究应用技术大学科研评价体系构建与优化，对促进此类大学科技创新能力提升有重要的意义。
1 大学科研评价体系现状
1.1 评价方法现状
目前，大学科研评价体系绩效评价方法主要有专家团队评价法、行政申报审批法、社会开放绩效评价方法、政府机构专门考核法等。专家团队评价法是指通过组建专家科研评价体系团队，由其根据国家评价体系标准进行各项逐级审核和评价，最终给科技项目和内容进行全面的评价，它具有权威性，但缺点是不容易发现创新价值的科技项目，因专家们的知识和学识有限，以及在科技领域中运用有限，从而使得评价使用的方法，或个人研究不足，最终使得评价存在诸多问题。行政申报审批法，是指根据大学行政级别通过一所大学规定每一年申报科技项目数量，由行政机构组织专门机构进行评价和管理，最终确定其价值运用和运用综合评价方法进行科技项目的评价。社会开放绩效评价法，是指根据科研评价体系，以社会人群运用为标准，实现价值社会化后，运用公众开放的评价机制进行评价，它往往是在科技试点和运用过程中的一种评价，往往不作为科技项目专项评价，一般是辅助评价的一种手段。
1.2 评价基础与执行运用现状
大学科研评价体系的评价基础是科技项目的确立和科技研究创新理论的出现，然后再到实验室研究成功后，通过文献理论和撰写与发表，以及聘请专家进行技术监督后，确定有科技价值后，再通过行政申报程序和方法进行申报。因此，大学的科研评价体系的评价基础必然是以行政审批为基础，由大学科研人员和机构进行每年定期或不定期的申请为基础，最终通过合格审查后层层上报这一种层级的行政申请基础在操作和运用。到目前为此，大学科研评价体系在执行过程中出现了较多问题，如论文造假、运用抄袭、科研理论水平不高、社会运用价值不大，最终使得执行过程中出现较多难以控制的内容等。
1.3 评价结果现状
目前，我国大学的科技项目多，但通过评价结果后，真正能够转化为技术和企业运用技术的科技项目少，造成这一现象的原因就是大学科研评价体系评价结果不理想，很多为低水平科技能力或是根本不具备创新能力的科技创新的内容，并且大学的科技研究主要在产品应用的外观设计和普通运用的技术水平的提高，多不具备创新型研究与开发，最终使得评价体系在评价过程中，出现了由于评价机制不完善，存在较多问题，如大学中科技项目在评价体系评价后无法转化为成果运用或是全面推广运用，有的也是根本无法使用或是缺少相关资金和设备根本不能启动运用等。
2 应用技术大学科研评价体系存在的问题
2.1 行政干预严重
在应用技术大学科研评价体系运用过程中，往往是泛行政化成为正常现象，资源都是掌握在行政领导手中，如成果评价、研究考核、职称申请、科研报告等都是按照行政级别的办法来办。如在职称各应用技术大学就明确规定，需要发表一定的科技论文的科技研究者才能申请科技职称和研究考核，并还分省级、市级、部级职称来判断，这也是按行政级别来进行论文档次来发表的。在行政体制下，学术研究和科技论文研究成在不自由、不公平现象，创新成果的评价只能在行政体制下被认可，最终由主管部门确定，很容易引起不信任和不公平现象。在应用技术大学科研评价体系中的资源分配、科学争论、学术分析与讨论、学术评价等都存在对权力判断和认定的现象，其评价活动的行政性往往要大于学术性，官大真理多的现象成为笑谈。行政干预严重是，使得应用技术大学的科研资源分配及其成果评价最终由行政管理部门分配和确定。
2.2 分类不明确，评价缺乏规范性
应用技术大学的科技项目和活动是多方面、多层级、多层次、多类型、多学科领域的，但却因为应用技术大学的科研评价体系中的分类不明确，出现一些交叉科技可以选择不同分类，最终使得研究结果出现了层次上的差别。另外，由于科技创新质量和实际贡献需要从不同分类来确定一个标准值进行科研评价，而同时，还需要选择一定分类来进行标准值判断，如果分类不准确，在两个相似或相同的出现两种不同分值，最终使得评价分类不准造成差异，容易引起被评价人类的通过评价体系漏洞来进行归避。应用技术大学的科研评价分类不准主要表现在，其交叉领域分类出现无法选择，或是选择不当就引起评价分值过低。另外，由于评价分类缺乏科学规范化的标准体系，使得分类过于自由或是有一些根本没有细化分类，最终使得评价缺乏规范性。
2.3 评价机制缺乏系统性
应用技术大学科研评价体系由于是直接导入的国家科研评价体系和高效科研评价体系来运用的，本身存在很多不能细化的内容，或是其评价标准体系本身存在诸多漏洞，由于应用技术大学涉及科技内容广泛，单一的考核考评体系根本不能含盖其科技项目内容。如像应用技术大学的生产工具科技项目、荒山开发科技项目、泥土提炼生物蛋白项目等这一些应用技术由于采用原单一的科研评价体系出现考评内容不全面，且价值预测与估计、风险控制预测、科研成功与否的预测等都存在不确定性，而在评价机制不成熟和不健康的情况下，最终使得评价出现不公平、不合理，以及可能被权利利用而成为一种形式。我们知道应用大学的科技项目往往是以行政方式向上逐级上报的，而在这一个过程中，如果出现多项目的科技选择时，行政干预作用过大，最终使得好的科技成果往往不被选送上级部门审核和批准。另外，由于应用技术大学的学术造假严重，学术造星运动不断产生，最终使得学术研究成为一种形式，而评价机制自然发挥不了作用，在这样的情况下就缺乏系统性。
3 优化应用技术大学科研评价体系建议
3.1 减少行政干预，创建定量与定性分析指标
作为应用技术大学的科研评价体系一定要从根本上减少行政干预，要给科研评价自由、真实、完整、合理、规范地进行必要的科研评价流程和程序进行审定，而不能完全行政化，所有科研评价成果必须围绕行政评价结果来从事科研评价活动。笔者认为行政是程序，更是一种完整的监督，而不应成为一种形式主义或是权位主义的一种过场。为此，笔者认为我国应用技术大学科研评价体系应设立评价宣传、运用定量和定性分析指标进行考核，然后通过对其的评价后由应用技术大学行政管理进行文件传递和国家相关程序办理，而不将行政管理作为一些权利评选代表。其科研评价采取省级专家团队+科技水平评估机构+机构认定+行政管理基本传递流程和文件流程检查等几重事项进行综合评价，从而达到去行政化，并运用定量和定性指标进行综合评价。作为科研评价其应以理论技术文献10%+科技价值评估50%+社会试用结果20%+专家团队评价20%+其它10%的标准进行评价。
3.2 合理进行科学分类，导入第三方评价体系
作为应用技术大学科学分类，应创建应用类科学技术详细执行规范标准，其以国家科技分类标准为基础，详细对应用技术大学的科技项目进行更详细分类，通过分类成功后，积极将科学技术评估机构和专家团队科研评价机构导入评价机制体内。运用双重评价，实现定百分比例值来计算其价值，然后再通过定性对其价值的趋势分析和应用分析等，最终使得在分类合理的情况下，导入的第三方评价体系能够公平、公开、合理、全面、及时地进行科研评价机制的建设。
3.3 注重科技产出的导向性指标
作为应用技术大学科技项目，应以应用研究为主导，并且以应用技术在局部试点推广成功后来进行综合评价，即以试点产出为突破口来预测，通过一项技术发明后，在一定地区应用和推广后进行认定和评价，这更利用科技项目社会价值预测和评估，因为有其试点来区域为实例来证明。另外，由于科技项目没有申报科技专利权保护，我国还要积极将专利申请改为以申请时间来审核，不管多少年未通过，其只要最先报的，才享受最先评价，其它的都延后，如果后来的先评价，则需要提供更详细的运用价值分析和理论体系的运用框架。应用技术大学的科技项目申报、评价必须以产出为标准进行综合评价，不能像尖端科技那样采取保护理论和一切绝密为本。而应建立起应用术成果保护评价机制，并且要创设相关应用技术科技研究机制等来推动科研评价体系改革和发展。
3.4 加强评价开放机制建设
作为应用技术大学的科研评价，其要建立开放的评价管理机制，即要实现以科技研究竟为目的，要把行政手段的干预减少到不影响科研评价的标准以及评价内容，同时，还应积极将科研评价标准进行详细分类管理，创建应用技术大学的详细分类标准规范执行手册，同时，建立相应的分类评价分值进行相应对应。通过这一些基础确定后，在科技论文写作和发展中还要建立科技论文学术造假评审核机构，要严厉打击科技论文造假，还科技理论空间一个理性的空间，而不被权利和金钱所左右。而在科技项目综合研究方面，要强调应用技术大学开放的政策、积极鼓励大学中师生参与科技发明和创造，并给予奖励，以及通过一定渠道为其募集资金进行社会运用等。只有通过开放的科技研究后，才需要建立开放的科研评价机制，即评价采取高校人人评价，要实现现代技术评价机制，在论文方面要建立社会监督与信息反馈机制，在科技研究方面，要创建大学专家团队科研评价机构、引入第三方科研评价机构等进行科技专项评价和估价，通过定量和定性指标建设后，指导应用技术大学科研全面发展。
【参考文献】
[1]易丽丽，李柯，刘金英，曾金萍.高校科技项目绩效评价现状及对策研究[J].高等建筑教育，2013，4.
[2]林继志，张向前.教学研究型高校科研评价体系理论分析[J].科技进步与对策，2010，9.
[3]隋萌萌.高校科研评价体系之问题及其实现策略浅析[J].教育教学论坛，2013，5.
评价指标体系的构建。为较全面科学地评价高校廉洁教育工作，结合学校廉洁教育工作开展的实际情况，根据评价要求、原则和评价内容，特选取6个一级指标，31个二级指标，构建了当代大学生廉洁教育评价指标体系。
其中，一级指标（Ui）为制度建设、精神培育、环境打造、活动开展、理论教育、行为教育等；相对应的二级指标（Uki）分别为制度建设（包括廉洁从政从教制度建设、激励措施与机制建设、组织领导与工作机制建设、“三风”建设、长效机制建设、监督考评机制建设等）、精神培育（包括廉洁认知与思想素质、操守教育、意识教育、廉洁观教育、生活观念与价值取向等）、环境打造包括廉洁教育基地建设、主题公园建设、景观建设、设施投入等）、活动开展（包括学生社团建设、廉洁公寓与社区建设、学生网络虚拟群体的关怀与重视、艺术活动开展、宣传与报道、理论与实践活动开展与实施等）、理论教育（包括思想政治课、入学教育、专业思想与职业道德、就业指导、教材建设、知识竞赛等）、行为教育（包括廉洁行为习惯形成与培养、行为倾向与塑造、品德修养、对腐败现象或行为的评级与反映等）。
大学生廉洁教育模糊评价模型选择
模糊综合评价法主要是在根据考核评价对象选择设计各个评价指标因素、评价等级标准和赋予的指标权重基础上，运用模糊集合变换原理构造模糊评判矩阵，设计模糊评价模型，按照运算法则确定各被评价对象指标所属等级的一种总体评价方法。本文具体计算过程、指标集、等级权重赋值从略，其模型对大学生廉洁教育评价的应用步骤简单描述如下：第一，对廉洁教育评价对象设计指标因素集。其中一级指标要素集为U，二级评价指标要素集为Ui；第二，设计廉洁教育评价指标等级域W，分为优，良，中，差四个等级，其值为W=（95,85,70,30）；第三，对各考核评价指标因子进行权重设计与分配，即引入U上的一个模糊子集S向量为6个一级指标对应的权重，再引入Ui上的模糊子集Si和Sij向量分别为对应每个二级指标的权重和专家组考核评语向量集（i=1…6，j=1…4），且权重之和为1；第四，构建专家组考核模糊综合评价隶属矩阵R和Ri（i=1…6），其中R矩阵为二级指标权重向量集Si和专家组考核评语向量集Ri的乘积所得的评语集向量Bi组建而成，即R=（B1，B2，B3，B4，B5，B6），B1=S1×R1，Ri矩阵为对应二级指标等级考核的平均权重向量集组建，即R1=（S11，S12,S13,S14,S15,S16），R2、R3、R4、R5、R6组建以此类推；第五，模糊综合评判矩阵运算，计算U对于评语集W的隶属向量B、廉洁教育评价对应的一级指标考评分值Fi（i=1，2，…，6）和目标层廉洁教育工作考评总分值F，其中B=S×R，Fi=Bi×WT，F=B×WT，F1、F2、F3、F4、F5、F6分别代表制度建设、精神培育、环境打造、活动开展、理论教育、行为教育6个指标的考评分数。
大学生廉洁教育模糊评价模型的实证分析以及结论
1.实证分析。本文仅以职能考核部门专家组成员对某高校大学生廉洁教育为例评估其实施情况。参加考核的专家组成员共10人，专家组根据廉洁教育实际工作的重要性对一级指标和二级指标进行赋值，根据赋值结果取平均值，整理得：一级指标权重向量S=（0.15,0.2,0.12,0.2,0.18,0.15）；二级指标权重向量分别为其次，专家组根据模型中等级域的优、良、中、差4个标准分别对二级指标在实际考核和工作中的实施情况进行考核评分，根据评分结果取平均值确定比重，并量化成对应向量Sij，整理如下最后，根据模糊评价模型和运算法则，构建专家组考核模糊综合评价隶属矩阵Ri，计算Bi、Fi、F的各自值。结果如下，B1=S1×R1=(0.69,0.23,0.08,0.00)，该结果表示在大学生廉洁教育工作制度建设考评中，有69%的专家组成员认为优秀，23%为良好，8%为中等。以此类推计算结果说明，该校的廉洁教育实施业绩处于上等水平，通过测评信息的反馈可及时调整模型或设计指标参数及权重的分配，以不断提高廉洁教育实施效果和工作绩效。同理，根据此模型与方法还可对其他高校进行测评，所得结果进行比较分析并排序，以此判断该校在廉洁教育工作中的整体实施情况，以便于高校管理者更好地了解活动实施效果和工作不足，并提出改进方案。
2.由模型得出的结论。根据测评分析可知，该校廉洁教育工作中廉洁精神培育和行为教育两项指标考核测评结果在其他考核指标中处于较低分值。可见，该校应该在廉洁精神文化培养和行为文化塑造方面还有待于进一步改善，同时也表现出该校学生在廉洁观、认识程度、生活观念、价值取向等以及廉洁行为习惯养成和对腐败现象、不道德行为的反映斗争意识等都有待进一步实施教育和加强，进一步说明了高校当代大学生对廉洁教育的受益程度情况在这两项指标中呈现出不足，其原因或许是人们的物质生活水平提高了，而精神文化并未同等程度的提高，且受到不同程度社会文化的不良影响，对腐败和不端行为的现象随处可见，事不关己高高挂起的心理严重影响了当代大学生廉洁行为的养成。因此，高校应把廉洁意识观念和行为教育作为一项长期常规的工作来抓，建立长效工作机制，加强激励措施，努力提高当代大学生的廉洁思想和行为文化认同度和责任意识。
岗位责任制
一、各股（室）、二级机构要根据所承担的职能，制定部门和每一位工作人员的岗位职责，包括每个岗位的工作范围、工作目标、履行岗位职责的具体要求以及对不履行职责所产生的后果应承担的责任等内容，做到任务明确，责任到人。
二、制订岗位责任制要科学、合理、严密，体现效率原则和权利、义务相对应原则。要在保证工作质量和充分履行职能的前提下，尽量简化工作程序，方便群众办事。
三、加强对岗位责任制执行情况的监督检查。岗位职责中能量化的要尽量量化，并制定科学、合理的量化考核标准；不能量化的要提出明确的、具体的要求，作为考评依据。
四、定期组织考评，并把考评结果同评优、评先、职务晋升和奖惩挂钩。
工作人员首问首接责任制度
为规范办事程序，明确工作人员责任，杜绝办事拖拉、推诿扯皮等现象，保证来计生委办事人员能得到及时、高效、优质的服务，根据我委实际，制定本制度。
一、首问（接）责任人
本单位工作人员对来委办事（包括办理业务、上访、投诉、咨询等）的人员要主动热情招呼，不得互相推诿、冷淡办事人员。主动接办人员、来办事者先找到的人员或首先接电话的人员即为该事项的“首问接责任人”。
二、首问（接）责任人的职责
（一）首问（接）责任人负有主动、文明、礼貌、热情接待来办事者的责任；
（二）首问接责任人要向来办事者主动出示胸牌，问明来意。对来电话者，要主动告知对方单位和工号，问清对方意图；
（三）对来访内容在自己职责范围内能答复或解决的，首问责任人对属于自己职权范围内的事项，必须受理接办，并按照有关规定和程序予以办理；
（四）首问责任人对不属于本部门或本人职权范围内的事项，要解释清楚，并引领来委办事人员到有关科室部门，落实承办单位和责任人。对电话咨询的，要告知负责答复部门的电话和联系人。
（五）首问责任人对不属于本单位办理范围内的事项，要认真说明理由，介绍或联系到其他职能部门办理。
三、违反本制度者，第一次予以诫勉教育，第二次予以效能告诫，并责令采取相应补救措施，经告诫仍不改正的，予以待岗处理。
顶岗工作制度
一、顶岗工作制度是指在工作日内，岗责任人因各种事由不在岗，岗责任人应顶岗的工作制度。
二、实行顶岗制度的目的是为了确保限时办结制、政务承诺制、办事预约制等制度的有效落实，更好的提高工作效率和办事效率。
三、各股室都要确定岗，避免出现无人顶岗现象。
四、岗责任人在顶岗期间应做好本职工作，并享有岗责任人的职责权利，对岗的工作认真负责。
五、岗责任人因事由不在岗，必须提前一天做好工作的移交，因特殊原因来不及移交的，岗责任人要主动顶岗。
六、因推诿扯皮等原因造成工作失误的，按《过错责任追究制度》的有关规定追究在岗责任人的责任。
限时办结制度
一、限时办结制度是指群众到人口与计划生育部门办事，在符合法律法规及有关规定、手续齐全的前提下，应当根据政务服务承诺，在承诺期限内办结群众提出的有关事务。
二、承诺期限
⒈办理《流动人口婚育证明》、入户粮关系证明、非农一孩生育证、独生子女父母光荣证等有关证件的，应当随到随办。
⒉对群众的申诉、举报或投诉，在法定期限内作出是否受理答复，并及时依法处理。
⒊对因特殊原因不能及时办理各类证件的，应向服务对象说明具体情况。
三、未按上述规定时限办理的，第一次予以诫勉教育，第二次予以效能告诫，并责令采取相应补救措施，经告诫仍不改正的，予以待岗处理。
服务承诺制度
一、服务准则。根据本单位工作实际，制定便民利民的服务标准和原则，规范办事程序，提高办事效率。
二、承诺内容。根据职权范围、工作职责，结合群众关心的热点问题，确定服务承诺内容。服务承诺的内容应包括服务的具体事项、服务时限、行诺监督及投诉办法以及违诺责任等。
三、公开承诺内容。应在办公场所醒目位置设置办事程序流程图等公布承诺内容。
四、行诺监督。通过设立服务承诺监督台、投诉电话和举报箱或举办群众接待日活动等方式，接受对违诺行为的监督和举报。要认真受理群众的投诉和举报，及时调查处理，并向当事人反馈。
五、违诺处理。本单位人员违反承诺制的行为，要从行政论文、法律、经济论文等方面作出处罚规定，并严格执行。给当事人造成损失的，要按承诺的标准予以赔偿。
办事预约制度
一、办事预约制度是指当事人因工作需要或情况，需要预约办理有关事务或进行上门服务的，计生委应根据预约要求，在职能范围内办理当事人提出的有关事务。
二、预约范围
⒈人口与计划生育部门职能范围内应受理的业务工作，可以预约。
⒉异地人员办理有关计划生育证件等有关事项的可以预约。
⒊广大人民群众需要人口与计划生育部门帮助解决及服务的有关事项，可以预约，必要时也可以上门服务。
⒋因特殊情况需要人口与计划生育部门延长服务时间的，可以预约。
⒌其它需要预约的有关事务或事项。
三、违反本制度者，第一次予以诫勉教育，第二次予以效能告诫，并责令采取相应补救措施，经告诫仍不改正的，予以待岗处理。
政务公示制度
第一条政务公示制度系指行政论文机关向行政论文管理相对人和社会大众公开履行行政论文职能的标准、要求、程序等的机关效能建设制度。
第二条县计生委依据行政论文管理相对人办事方便、行政论文要求公开透明、行政论文行为接受监督的基本原则实行政论文务公示。
第三条县计生委各股室以及工作人员，应遵守本制度。
第四条公示制度的基本内容和形式：
一、机关工作人员的像片、姓名、部门、职务；
二、机构设置、行政论文职能、位置分布、股室职责；
三、办事程序、标准；
四、机关的对行政论文管理相对人具有普遍约束力的规范性文件；
五、其它公示内容。
以上公示内容通常做法采用墙上悬挂、桌上摆放、带身份牌、编印办事服务指南、公示栏张贴、上网络公示栏以及其它公众媒体公开等形式。
各股室负责提供各自应公示的内容，办公室负责统一组织实施工作。
第五条委机关效能建设领导小组每月不定期检查和每季度定期一次检查各股室公示制度的执行情况。
第六条凡应该公示而没有公示以及公示内容不规范、不标准的，委效能建设领导小组书面责成限期整改，逾期不改的给予通报批评，并按《干部诫勉制度》处理。
第七条政务公示制度的执行情况作为单位、股室、个人的年终考评的一项内容，并由委机关效能建设领导小组负责检查并提出奖惩建议。
效能考评制度
一、委机关及下属二级机构的干部职工均列入考核范围。
二、考核内容和标准：根据县委、县政府规定的内容，按照德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作成绩。版权所有
三、考核办法
⒈实行平时考核与年度考核相结合，平时考核由各股室负责人对本股室干部职工的德、才和工作表现逐月作出考评，半年进行小结，形成书面意见，为年度考核提供依据，年度考核在每年末或翌年初进行。
⒉平时考核实行分级负责，委主任负责对委机关科级干部进行考核；分管领导负责对分管股室长进行考核；股室长对本股室的干部职工进行考核。
⒊年度考核以平时考核为基础由委机关效能办公室负责实施。在年度考核时，除负责对本机关干部职工考核综合评定外，还要对二级机构的考核进行审核。
四、年度考核的时间、内容、标准、具体方法步骤，应根据县委、县政府、县人事局的通知要求，结合本单位实际，由委机关效能办公室拟定实施方案，提交机关效能工作领导小组研究确定。
五、年度考核结果存入干部、职工个人档案，作为干部奖惩、任免、工资晋升的依据。
六、凡属机关工作人员，年度考核定为不称职的给予降职或调整工作岗位处理。连续两年评为不称职的，予以免职或按有关规定予以辞退。旷工或者无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的，应予辞退。二级机构干部职工参照以上办法处理。
七、本单位科级领导干部的考核按县委组织部规定的要求参加考核。
八、本制度由委机关效能办公室负责监督执行。
行政论文过错责任追究制度
为规范本单位工作人员管理，明确个人岗位责任，不断提高工作人员的责任感，增强廉政建设和遵纪守法意识，制定本制度。
一、行政论文过错责任追究制
行政论文过错，是指本委工作人员因故意或者过失不履行或不正确履行规定的职责，造成违反法律、法规规定或有关制度的事实，以致影响行政论文效率和行政论文秩序，给行为对象或者国家、公共利益造成其它不良后果的行为。行政论文过错责任追究制，就是对工作过错责任人依据有关规定给予行政论文和经济论文处罚的制度。
二、行政论文过错的主要情形
本委工作人员在工作中具有下列情形之一的，应视为过错：
（一）首问责任人不履行首问责任，贻误办事者办事的；
（二）对符合规定条件的申请应予受理、许可而不予受理、许可的；
（三）服务态度不热情，与办事者顶撞争吵的；
（四）私自进行有偿咨询或服务，违规收取押金、保证金和其他费用的；
（五）超越规定权限实施许可，或者擅自提高、降低许可条件造成不良影响和后果的；
（六）未履行办事承诺制度，无特殊原因和理由，在规定时限内未完成许可事项或告知办理结果的；
（七）对明显虚假的材料，应当发现而没有发现的；
（八）故意制造虚假材料或谎报事实的；
（九）办理业务明显违反法律、法规或其它有关规定的；
（十）其他应该追究工作过错的行为。
三、行政论文过错责任追究
（一）行政论文过错责任追究方式分为：
⒈责令作出书面检查；
⒉通报批评；
⒊取消当年评优评先资格；
⒋扣发当月岗位工资和年终奖金；
⒌轮岗或停职离岗培训；
⒍引咎辞职或者责令辞职；
⒎给予行政论文纪律处分。
以上追究方式可以单处或并处。
（二）工作过错行为是由数个行政论文环节过错造成的，工作人员分别承担相应的过错责任。
（三）工作人员的行政论文行为造成本单位赔偿，有过错的工作人员应承担—定的赔偿责任。
（四）在年度考核期内，工作人员的行政论文行为被群众投诉，经核实的，第一次扣除当月岗位工资的％，第二次扣除当月岗位工资的％，第三次扣除当月全部岗位工资，对本人进行离岗培训、轮岗或降级使用处理。
（五）工作人员过错行为性质特别严重，触犯刑法的，依法移交司法部门追究责任。
（六）有过错工作人员具有下列情形之一的，应予从重追究过错责任：
⒈在被调查过程中拒不交代过错事实的；
⒉有索贿受贿、敲诈勒索、、徇私枉法和吃、拿、卡、要等行为的；
⒊对投诉人、检举人、控告人打击、报复、陷害的；版权所有
⒋其他经行政论文过错追究机构认定，应从重追究过错责任的。
（七）有过错工作人员具有下列情况之一的，可从轻追究过错责任：
⒈主动承认过错行为并及时纠正的：
⒉其过错行为没有造成损失或不良影响的；
⒊其他可从轻或免予追究过错责任的。
检察考评权是检察机关组织考核、评定及运用评定结果的人事行政权。检察考评权因其作用对象是检察机关内部的检察人员，故其性质属于特别权力。受特别权力关系理论影响，立法对检察考评权的规制予以了一定程度的保留。《检察官法》对检察考评程序设计的缺失，则是具体表现之一。
根据现代实质法治理论，所有次”，但是并没有规定在考核组织做出初步结论后，初步结论的评定程序。在法律条文中，对于等次评定机构产生、评定人员回避、评定方式、评定结果公开以及评定结果异议等程序也未作具体规定。在实践中，考核等次的评定主要是依据《公务员法》第三十五条的规定，该条文规定：“主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者权力都应该在程序的轨道上运行。[捅要]检察考评权是处分检察人员考评所以，有必要对特别权力关系理论利益的人事行政权由于涉及考评相对人的利进行修正，确立考评程序，实现对益，检察考评权应当在程序的轨道上运行I匀于考评权的规制。传统的‘‘特别权力关系”理论的影响，人治传统与根据检察考评权存在状态的高度集中管理体制的惯性作用，导致《检察官法》不同，可以将检察考评分为考核阶对考评权规制的程序设计缺位，致使出现检察考段、评定阶段、结果运用阶段。相应评制度失调、检察考评结果不公正、检察人员积地，规制检察考评权运行的检察考极性受挫、检察机关公正形象受损等问题发生评程序也分为考核程序、评定程为了回应实质法治理念呼唤，减少检察考评不公序、结果运用程序。
二、检察考评程序的缺失
首先，检察考核程序不完整。[关键词]检察考评权；正当检察考评程序《检察官法》第八童第二十四条至第二十七条第一款虽然规定了检察考核的某些事项，诸如：考核的组织、考核的原则、考核的内容、考核的等次等内容。
但是，对于考核的方式、考核遵循的程序却少有规定。在规定的条文中，对于检察考核组织机构的产生方式、考核信息公开、考核对象参与、考核利害关系人回避、考核的具体方式、考核监督等程序事项，都未作具体的规定。在实践中，由于种种原因，考核程序问题也尚未引起足够的重视。
其次，初步结论评定程序缺失。《检察官法》第二十七条虽然规定：“年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等授权的考核委员会确定考核等次”。显而易见，《公务员法》除了赋予了主管领导不受限制的建议权、“本机关负责人”或“授权的考核委员会”充分的自由裁量权以外，没有规定评定权正常运行的程序，而《检察官法》对此也只字未提。
再次，评定结果运用程序缺失。虽然《检察官法》第二十七条第二款规定“考核结果作为对检察官奖惩、培训l、免职、辞退以及调整等级和工资的依据”，但是该条文没有规定评定结果转化为奖惩、培训、免职等依据的具体程序。从评定结果到激励依据转化的结果运用程序，处于完全缺失的状态。不只是《检察官法》没有具体规定，就是《公务员法》也没有具体规定。既没有在实体上规定不同考评结果转化为激励政策的相应标准，又没有在程序上规定相应的转化程序，给操作留下了自由裁量的空间。
三、检察考评程序缺失导致的问题
1.检察考评程序缺失导致考评制度失调检察考评程序在本质上属于考评制度的组成部分。检察考评程序的缺失，造成检察考评制度的残缺不全。例如：由于检察考核组织产生程序的缺失，导致检察考核组织产生制度的缺失；由于检察考核委员会产生程序的缺失，导致检察考核委员会产生制度的缺失：由于对监督程序的忽视，导致了整个考评过程监督制度的缺失等等。由于这些制度的缺失，导致检察考评的权力主体不适格，导致检察考评权力运行不正常，甚至隐藏权力异化的风险。
程序具有联结前后制度的功能，在维系制度的协调方面起着纽带的作用。检察考评程序的缺失导致检察考评制度失去了协调性，难以形成有机协调的体系。虽然在形式上，《检察官法》对考核制度、评定制度、结果运用制度都有所规定，但是由于缺乏程序联结，前后制度相互脱节，评定过程可以忽视考核过程，结果运用过程可以否定评定过程，前后产生j中突，导致整个考评制度在体系上难以协调，不能形成有机统一的体系，妨碍检察考评制度功能的发挥。
2.检察考评程序缺失导致考评结果不公正检察考评程序缺失，导致检察考评权的运行，背离最初目标，偏离正常的运行轨道，产生不公正的结果。在考核主体、评定主体、结果运用主体产生程序以及回避程序缺失的情况下，有可能导致考评对象与考评成员之间围绕考评权形成利益集团，干扰考评权公正运行。在考评过程中，由于缺乏程序保障，导致考评过程拒绝信息公开，排斥相对人参与，否定利害关系人回避，逃避应有监督，出现考评暗箱等问题发生，致使考评结果失去公正性。
3.检察考评程序缺失使检察人员积极性受挫在缺乏程序规制的背景下，检察考评权运行处于任意状态，势必会对检察人员的利益构成任意处分，挫伤检察人员从事检察工作的积极性。在检察考评程序缺失的状态下，检察人员不能参与到考评的过程中，无法就自己遭受不公、利益受损的事实提出异议申诉，久而久之，使检察人员对考评制度失去信心，使检察人员的积极性受挫，影响检察人员的发展。本来，设立考评制度是为了激发检察人员从事检察事业的热爱之情，是为了赋予检察人员实现人生价值的希望，却因为检察考评程序长期缺位，考评结果不公正，导致检察人员对人生和事业失去希望，甚至产生诸如精神抑郁的问题，影响检察事业的发展。
4.检察考评程序缺失影响检察机关整体公正性检察机关的整体公正性是在检察权运行过程中，由一个个检察人员的公正性承载起来的。在检察考评程序缺失的背景下，如果检察人员经常面临缺乏程序维护权利的尴尬境地，反复遭遇程序缺位导致的不公正，很难保证其心理不发生扭曲，乃至于产生对程序的轻视、蔑视，丧失对公正价值的判断能力和选择能力。
这些不良因素的潜移默化，就可能迁移到案件处理过程中，造成执法办案的不公正，导致检察机关整体公正形象受损。
四、建立正当检察考评程序
虽然在人事管理的实践上，人治传统的惯性和集中管理的制度依赖仍然在负隅顽抗，排斥着立法对国家机关内部人事管理的干预；但是，在实质法治理念不可逆转，建设法治国家已成为普遍共识的背景下，不断突破既有的藩篱，建立规制考评权运行的正当考评程序乃大势所趋。
所谓正当检察考评程序，就是遵循信息公开、当事人参与、利害关系人回避等原则，围绕考核、评定、结果运用而建立的检察考评程序。其内容包括正当考核程序、正当评定程序、正当结果运用程序。同时，为了贯彻维护检察考评程序正当的诸原则，使正当考评程序建立落到实处，还有必要建立相应的考评监督程序。
（一）建立正当考核程序正当考核程序是检察机关对检察人员进行考核并形成初步考核结论的程序。它包括以下程序：
（1）检察考核过程信息公开程序。在考核开始前，确定预告期间，在期间内对考核的时间、考核的对象、考核的组织机构、考核的方式、考核的步骤、考核的具体内容等事项进行公告，为考核工作开展做准备：在考核过程中，针对具体的考核事项做出阶段性结论之后，通知考核相对人，保证其对考核过程的知情权；在初步结论形成之后提交考核委员会之前，应以书面形式通知考核对象，并将所有考核对象的初步结论进行公示，接受考核对象个人和集体的监督。
（2）考核过程参与程序。考核组织由政工部门和检察人员代表共同组成。在考核组织形成过程中，应当以检察人员集体推荐的形式，推荐检察人员代表加入考核组织，并且规定代表人数应当达到影响考核结论形成的恰当比例；在考核过程中，允许各检察人员参与涉及自身利益的重要事项，并有权就相关问题进行陈述申辩；在初步结论形成之后，要保证考核对象的异议申诉权，在必要的时候，应当组织由考核组织代表、纪检监察部门代表、检察人员代表参与的听证活动。
（3）考核组织人员回避程序。在涉及考核组织成员及其利害关系人利益的事项时，考核组织成员应当自行回避，否则由监督机构责令回避，再由检察人员集体推选检察人员代表替代回避人员。
（二）建立正当评定程序万方数据评定程序是对考核过程和初步结论正当性的确认程序，联结考核程序和结果运用程序。等次评定关系到检察人员切身利益，“负责人”个人决定，难免失之草率。所以，应该由在考核之前依据一定程序产生的统管考评的最高组织机构——考核委员会，对初步结论开展等次评定。（1）考核委员会由检察机关党组、检察人员代表、监察部门代表联合组成。在评定过程中，考核组织成员除进行事实陈述以外，不得参与其他评定事项。（2）考核委员会在接受上交的初步结论意见之后，一般只进行程序性审查。除此之外，只对考核过程中出现异议的事项或明显违反程序公正的事项进行实质性重点审查。实质审查期间，涉及考核委员会成员及其利害关系人利益时，该成员应当自行回避。（3）在评定过程中，按照职务由低到高的顺序发言。（4）评定完成，评定结论原则上按照初步结论产生。对于存在异议的初步结论，在实质性重点审查的基础上，匿名投票表决产生。
（三）建立正当结果运用
程序结果运用程序，是检察机关运用评定结果激励检察人员的程序。在程序意义上，评定结果运用程序是赋予评定结果以确定力、拘束力、执行力直接转化为激励依据的象征性确认程序，是考核程序、评定程序发展的必然结果。作为一种象征性程序，评定结果运用程序仅具有赋予形式合理的意义。因而，检察机关在做出激励决定的时候，应该赋予评定结果以排他的效力。具体地说，检察机关做出激励决定时，排除其他不相关因素，按照评定结果形成的等次，确立对应的激励政策，使评定结果在程序上转化为激励的依据。
（四）建立正当考评监督
程序成立考评过程监督组织，对考评全过程进行监督。
（1）建立监督组织。监督考核组织由纪检监察部门工作人员与适当比例的检察人员代表组成。其中，担任监督组织的检察人员代表不得兼任考核组织代表。在涉及监督组织成员及其利害关系人利益的考评事项或异议事项时，监督组织成员应当自行回避：否则，由考核委员会责令其回避。
（2）监督组织运行程序。考评监督组织负责接受检察人员对考评产生的异议、申诉，组织开展调查，做出决定。首先，在考核阶段，当事人提出异议，经过程序审查，认为异议申诉成立的，应当开展调查。必要时，举行由考核组织代表、检察人员代表和考核对象三方参与的听证。经过调查，对于申诉事项进行分类处理：调查确认异议成立的，责令考核组织纠正；调查确认异议不成立的，做好异议人员的解释疏导工作；调查确认既非考核组织也非检察人员的过错，而是程序或实体规定不合理导致考核结果不公正的，要及时提出修正程序和实体规定的建议，由考核委员会讨论决定。
其次，在评定阶段，监督组织应当组织一定数量的代表进入考核委员会，监督考核委员会按照评定程序开展评定工作，重点监督异议事项的处理。
关键词:激励约束;问题;对策
中图分类号:C93文献标识码:A
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作,英文“激励”一词源于拉丁文,基本意思是刺激、诱导,引起动机。高校教师的激励机制,是指高校(激励主体)通过激励因素与高校教师(激励客体)的相互作用的形式;而高校教师的约束机制就是高校(约束主体)通过约束因素与高校教师(约束客体)相互作用的形式。在组织系统中,这些相互作用的形式既表现为一系列相互配合的激励和约束主体行为的制度的集合,又表现为对主体行为起激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则。
一、我国对高校教师激励约束理论的研究
我国对激励理论的研究起步较晚,主要是在批判地吸收西方的激励理论、结合我国国情的基础上进行的,现已形成了一些理论或见解。
1、同步激励理论。该理论是由华东师范大学心理学教授俞文钊经过大量调查研究而提出的。其主要观点是,在我国社会主义初级阶段的条件下,只有将物质激励与精神激励有机结合、同步实施,才能取得最大的激励效果,用公式表示为:激励力量=f(物质激励×精神激励)。公式表明,只有物质激励与精神激励都处于高值时才有较大的激励力量,其中任何一种处于低值时都不能获得较大的激励力量。应该说,同步激励理论肯定物质与精神激励的协调性,具有较强的现实意义。
2、全面激励理论。全面激励理论是华东师范大学熊川武教授在吸收有关激励理论优点的基础上,提出的一种适合我国学校管理的探索性的激励理论。其基本观点是,在一个激励系统中,激励至少包括三个要素:一是人,即激励的主体和客体;二是时空,即激励过程与相应环境;三是方式与内容。如何处理好这些因素的关系,涉及到由全员激励、全程激励和全要素激励组成的“全面激励”问题。
(1)全员激励。所谓全员激励,即动员全体师生员工参与激励,形成他励(他人激励)、自励(自我激励)、互励(相互激励)统一的格局,取代以往上“励”下“受”,单向而行,管理者“一元”激励的局面。
(2)全程激励。所谓全程激励,即激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行,形成相对完整的周期,使激励过程真正成为工作过程的伴侣。
(3)全素激励。所谓全素激励,是指利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工。在继续坚持物质、精神激励的前提下,不断谋求新的激励手段。
二、我国高校激励约束机制中的问题
1、促使激励机制有效形成的社会环境不够宽松。现在教师的地位虽较以前有了较大的提高,但这主要是建立在政府政策褒扬的基础上,更多的是一种政府行为,教师获得的经济利益和直接满足并不多。在人们的头脑中,教师就应该“安贫乐道”的观念还根深蒂固,总是认为教师不应该讲物质利益。这种观念在高校实施津贴制度后社会上的各种议论中可见一斑。
2、高校教师的聘任制度还很不健全。由于受高校内外环境和人事管理体制的制约,还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。教师职务聘任制流于形式,普遍存在着“以评代聘”、“一聘到底”的情况,尚未真正按需设岗、择优聘用、明确目标、严格考核,身份管理还普遍存在,还没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。
3、高校没有建立起科学完善的评价考核体系。许多学校现行的年度考核缺乏量化硬指标,考核结果设优秀、良好、合格、不合格,规定优秀率上限,没有多大的可比性。尤其是优秀的评定,存在着要么照顾个人晋升高聘,要么大家轮流坐庄的现象,不能反映出真实的成绩,失去了应有的激励价值。同样,对教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。
4、报酬制度未能很好地与绩效挂钩。报酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排,是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。在校内分配制度改革之前,受长期计划经济体制的束缚,我国教师报酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度,有形报酬货币化收入偏低,工资奖金的档次没有拉开,收益没有较好地与实际工作绩效挂起钩来,久而久之,既挫伤了努力工作者的积极性,也不能对后进者产生鞭策和压力。
三、我国高校教师激励约束机制改革的思考
1、改革现行职称评聘制度,逐步推行教师岗位聘任制。教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程,是激励机制建立和实施中最重要的部分,也是当前高校改革的难点和突破口。
2000年中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中要求高等学校要进一步强化竞争机制,改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度,淡化“身份”评审,强化岗位聘任。这种新的岗位聘任制度,对于调动广大教师的积极性,对于吸引和稳定优秀拔尖人才具有重要的意义,同时也能够为今后实行社会化的、真正意义上的聘任制创造条件。
2、继续深化分配制度改革,建立柔性报酬制度。物质利益原则是马克思主义的基本原则。特别在中国,报酬水平是高校延揽人才、挽留人才的有力手段,也是促进教师努力工作的重要动因。在商品经济条件下,报酬不但是物质的需要、生存的需要,也已经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。对于高校来说,奖酬资源是有限的。要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励诱导作用,关键是制定一套合理的分配制度,分配制度将作为诱导因素的奖酬资源与组织目标连接起来,个人通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容。
3、建立科学合理的绩效考评体系。考评制度的建立是对教师进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对教师完成工作的数量、质量进行考核评价,可以全面、客观地了解教师的素质、绩效情况,有利于奖励机制的建立。在当前教师绩效考核中应注意的几个问题是:
(1)在考评过程中必须注意制定客观、科学的考评标准。对教师的绩效考评主要包括教学和科研两个方面,各高校应根据自身实际不断探索、广泛听取意见,建立起一个比较客观的考评标准。
(2)考评过程要注意公开、透明和公正。在进行绩效考核时,应最大限度地减少考核者与教师对考评工作的神秘感,要将考评活动公开化,让教师熟悉考评标准、考评程序,绩效考评的结果要及时公布,要给教师以申诉的权利。
(3)对教师绩效考评的结果要积极反馈。缺少反馈的考评是没有任何意义的。以教学评价为例,包括学生评、专家评、领导评,已搞了许多年,但没有在院系内完全公开,学生也不了解对教师教学工作的评价结果,甚至教师本人也不知道。
4、优化内部环境,为教师创造公平的竞争机会。根据调查分析得知,当前高校教师认为最重要的也是满意度较低的几个因素,如公平的竞争环境、政策制度不完善、领导的管理水平、管理部门的服务质量等,都与高校自身内部环境有关。高校必须从教师最关心的问题入手,加大改革力度,建立健全各种规章制度及其运行机制,为广大教师创造公平的竞争环境,提高教师的满意度。在激励机制中公平的环境至关重要。在高校,公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、领导的公平等等,每一种都非常重要。
(作者单位:河北行政学院)
主要参考文献:
[1]汤静霞,张虹,杨兆.对高校教师激励的思考.江苏大学学报,2002.6.
关键词：高校教师；科研绩效；激励；评价
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）01-0059-03
高校教师承担着科技创新、发展科学技术文化的重任，其科研能力及科研绩效评价显得尤为重要。目前国内许多高校建立了科研绩效评价体系，对高校教师的科研能力以及在科研活动中投入、产出情况进行的价值判断[1]，这既关系到大学的和谐发展，又关系到教师个人素质的提升和学生培养质量的提高。高等学校教师从事的是艰辛复杂的脑力劳动，因此对高校教师的管理不能简单地使用行政、技术管理等手段，应结合高等学校的实际情况，从教师的专业特点入手，准确把握教师工作性质的基本特征，强化激励效应，调动高校教师的科研积极性，提高高校的科技创新能力和综合实力。
一、科研绩效评价的作用与规范
（一）科研绩效评价的特点
科研绩效评价是一种学术活动，是学术责任的体现，其本质是求真，其灵魂是创新。在大学开展教师科研绩效评价能有效地保障学术责任的实现。科研绩效评价具有很强的专业性，主要在于评价对象、内容的专门性，评价者需要有专门知识才能对有关对象做出恰当的判断；科研绩效评价还具有民主性和差异性。民主性是由学术活动的性质决定的，开展科研绩效评价的同行专家因学识、思想、角度不同会有不同的观点和结论；差异性表现为不同类别、不同学科的项目、论文等学术成果的评价标准和评价方法应有所差异，基础研究应注重理论创新，应用研究和开发研究应注重社会效益和经济效益；自然科学、人文社会科学等学科应有不同的评价指标。
（二）科研绩效评价的作用
高校教师科研绩效评价是对教师的学术声誉、专业水平、学术成果的价值高低，研究项目的创新性或取得的社会经济效益等进行客观公正的专业评估。科研绩效评价作为一种专业评价，具有一定的权威性。通过评价、审核学术水平、学术成果、学术质量的高低，可以制定相关的激励措施，同时还可以引导教师树立正确的价值导向，促使教师自觉遵守学术规范，确保学术活动的有序性，提高学术活动质量，激励学术发展和进步。
（三）科研绩效评价的方法
同行评议法。同行评议是指针对涉及研究工作的某项事物，聘请在该领域或相近领域的专家，运用其研究背景及专业知识，就教师的学术水准及相关价值做出评价的活动，其评价结果是决策的重要依据。同行评议的优点是能比较专业地评价，缺点是容易受到评价专家个人主观因素的影响。
定量分析法。定量分析法是以定量分析为主的技术方法，主要用于评价以论文、研究报告等书面文献形式呈现的学术成果。定量分析的优点是以事实为依据，数据具有一定的说服力，但缺点是不能评价学术价值。
文献计量法。文献计量法是一种以各种文献外部特征为研究对象的量化分析方法。它是以数学和统计学方法为基础，在其应用过程中再利用推理和比较的方法对文献的分布趋势进行判断，适用于有实体形态的科学文献，包括作者分布规律、文献分散增长规律、引文分析等。
科学计量法。科学计量法即引文分析技术，引文分析的主要依据就是通过研究文献之间的相互引用，分析科学发展的规律，评价科学现象[2]。引文分析方法作为科学评价中的定量方法被广泛应用于科学成果的评价，并由此出现了SCI、SSCI、A&HCI、EI、CSSCI、CSCD等众多引文索引系统。
（四）科研绩效评价的规则
评价程序规则。建立在程序规范基础上的科研绩效评价制度是维持评价结果具有权威的基本要求，包括专家遴选规则、议事规则、保密规则、投票规则、异议规则等系列程序规则，只要程序公正并得到严格执行，人们便可以接受评审结果。
评价机构中立规则。科研绩效评价机构的公正性来源于其独立性或中立性，即不受任何非学术因素干扰，包括行政干预、利益相关人的请托等。尽管目前现行有些科研绩效评价引入了同行专家评价的机制，但仍带有很多行政管理色彩，因此，建立独立的中介评价机构是科研绩效评价制度建设的重要任务。
评价标准先立规则。科研绩效评价的标准和程序应在科研绩效评价活动开展之前确立，并正式公布，评价机构和评审专家必须严格遵守评价标准和程序规则，不得更改或变通。
同行评价规则。现代科学技术的迅猛发展，专业研究领域的划分越来越细，同行评价能真正体现专业评审的特点。
二、科研绩效评价指标体系的建立
（一）科研绩效评价指标体系建立的原则
鼓励创新和分类评价原则。科研绩效不仅取决于高校教师所发表成果的数量，而且取决于他所发表成果的质量。因此在科研绩效评价中要坚持“计量有据，鼓励创新”的原则[3]。分类评价主要是指在学校内部由于学科特点不同、研究类型不同，在对其评价过程中必须区别对待，促进基础研究和应用研究、开发研究均衡发展。
目的性和导向性原则。目的性就是结合国家当前的科技政策和学校的长远发展目标，有目的地引导教师紧紧围绕国家和学校的发展目标进行科研活动。通过科研绩效评价，激发科研人员的积极性，促进高校科研活动的健康发展。导向性即是通过一些指标量化过程中权重的变化，体现学校管理层对教师科研活动的期望，引导科研工作不断向纵深发展，导向性原则是选定考核指标、确定有关权重大小的主要依据。在教师科研绩效评价指标体系中，指标的设立能够全面合理地反映教师的科研工作，指标体系应由粗到细，采取逐步细化的渐进方式，并且具有可操作性。
指标权重确定原则。确定指标权重时，应遵循有利于学校科研发展和推进科技创新的原则，根据评价指标体系中各项指标的特点，在广泛征询专家、教师和管理人员意见的基础上，采取科学的方法合理确定。由于在对高校教师进行科研绩效评价时，教师所完成的绩效应该是书、文、奖、项等各种绩效的累加，因此，不存在权重之和为“1”的情况。
（二）科研绩效评价体系指标的选择与权重的确定
从以人为本、满足高校教师需求、促进高校可持续发展的目标出发，在科研绩效评价指标设计上采用投入指标、产出指标、效益指标和学术声誉指标的评价指标体系。投入指标包括承担各级科研项目、横向合作项目的数量和科研经费的投入量；产出指标包括学术论文、学术著作、获得专利、科技奖励等；效益指标包括科研成果取得的经济效益、社会效益、社会服务等；学术声誉指标包括学术兼职、学术荣誉等[4]。
指标权重可根据实际情况采用主观经验法、专家调查加权法、德尔菲加权法等进行确定，然后对各项目指标加权赋值。
三、科研绩效评价存在的主要问题
（一）容易造成急功近利
科学研究是一项极富创造性的活动，具有复杂性，探索性和长期性的特点，因而需要全身心地投入和长期的积累。一味地强调在有限时间内在核心期刊上发表多少论文、出版多少学术著作、承担多少课题等，只会鼓励教师盲目地追求科研成果的数量、助长学风浮躁和急功近利思想，甚至诱导弄虚作假行为。采用科研投入、产出指标作评判标准，是为了使科研绩效评价更具有公正性和客观性。但实际情况是，近年来，一些高校的教师在这种急功近利思想的影响下，撰写研究论文一定要进入核心期刊，做科学研究首先考虑的是职称的评定、奖金的发放，从而使科研绩效评价走入了误区。
（二）重要学术期刊用于科研绩效评价的局限性
SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊的确定是文献计量学研究的重要成果，为文献数据库选择来源期刊提供参考依据，也为期刊采购、图书馆导读、咨询服务提供了参考，同时也便于集中查找某专业的大多数论文，引导作者投稿。期刊本身与学术评价没有必然的联系，它并不是为学术成果评价服务的。此外，受到期刊编辑人员学术水平及审稿专家偏好的限制，以及“权威稿”、“人情稿”、“关系稿”等因素的影响，导致某些学术水平不高的论文在SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊上发表，同时也存在某些高水平论文由于作者资历较浅等原因而未被录用的情况。即使SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊发稿严格把关，也不能用来作为评价学术论文水平高低的标准，因为学术期刊根本就不具备评价科研水平的功能。
（三）国外的一些索引不能准确反映我国的科研水平
SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的地域分布存在着明显的不平衡性，与各个国家或地区的科研水平与综合实力并不完全相符，语言偏好造成非英语论文的质量被低估。在SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的收录上，偏重于美国及母语为英语的地区及英文学术期刊[4]，而我国一些高水平的学术刊物往往受非英语语言因素影响而被拒收，特别是在人文社科领域由于受到评价标准、意识形态的限制，将会直接影响这些索引对中国学者成果的收录。诚然，以SCI、SSCI、A&HCI、EI为参照，鼓励部分研究人员与国际接轨确有必要，但直接用SCI、SSCI、A&HCI、EI为标准评价我国研究人员的科研论文水平，将会导致SCI、SSCI、A&HCI、EI被滥用，值得关注。
四、科研绩效评价机制的构建
（一）高校教师科研绩效评价机制的构建原则
将科研绩效与教师的奖酬紧密结合是科研绩效评价机制最基本的原则。绝大部分高校将各种奖酬和科研绩效挂钩，实行的岗位津贴制度、高水平成果奖励制度等就是应用这个原则。当教师的报酬和科研绩效挂钩后，由于能用客观的指标去衡量其工作效果，实现科研绩效和奖酬之间直接挂钩，教师的工作积极性、满意程度都会提高[5]。但在根据科研绩效制定薪酬制度时，首先要考虑公平原则，出于自尊的需要，高校教师对“公平”的期望更强烈，教师对他的报酬是否满意不仅取决于绝对值，还要进行纵向和横向比较，看其相对值，判断自己是否受到了公平的对待，从而影响自己的工作态度。
此外，在科研绩效评价机制的构建过程中，还要在一定时间内保证制度的相对稳定，不要朝令夕改，如果确实需要对制度进行修改或调整时，要注意政策的衔接。同时还要考虑教师个体的差异，不同的人对物质、精神、声誉等需求会有所不同，因此，针对高校教师制定相关政策时，要具体情况具体分析，结合科研绩效评价有针对性地采取相应的激励措施。
（二）高校教师科研绩效评价机制的构建路径
科研绩效评价是对高校教师工作现实的或潜在的价值做出价值判断的活动，在很大程度上影响着教师的价值取向和工作重点，以及教师专业水平的提高和学术的繁荣。科研绩效评价的内涵非常丰富，就学术成果本身的评价来说，无论是对科研项目的评价，还是对科研论文、著作的学术水平的评价，一般都采取同行评议的方式进行，因为只有同行才能准确判断其水平的高低。
科研绩效评价一般可分为阶段性评价与定期评价。阶段性评价是对高校教师在一段时期内的科研绩效进行评价，其重要性不言而喻，因为评价结果决定了其是否延聘、能否晋升等下一步的走向的大问题。所以阶段性评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在数年任期中必须好好表现，以期获得好的评价。而定期科研绩效评价多用于年度考核，以决定是否给其奖励、加薪或授予“突出贡献”等荣誉称号。
合理的薪酬制度是构建科研绩效评价机制的核心。薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。所谓薪酬激励，就是运用工资、津贴、奖金、罚款等经济手段与科研绩效挂钩来激励教师，调动其工作的主动性和积极性。薪酬激励是按照教师个体的工作数量和质量制定公平合理、切实可行的考核评价体系。在分配方面，在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，将校内津贴分配到位，并拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者；在职称评聘方面，将以其贡献和学术水平因素为主，资历和年龄因素为辅；在选拔和培养上，以学科建设为出发点，制定完善的选拔和培养计划，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进行重点培养；在科研方面，避免“遍地撒网”的平均投入的做法，重点扶植发展势头好、有前途的学科群体，鼓励其多出成果、出好成果。此外，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬针对性和单位本身的支付能力。
公平的竞争机制是构建科研绩效评价机制的关键。公平理论侧重于工资报酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响。公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则以及对人的激励作用。公平理论认为，人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量，而且关心同别人比较报酬的相对报酬量，作为普通高等学校教师也不例外。公平是一种价值观念，公平与否的标准，既与一定社会的文化背景相关，也与当事者的价值观相关[6]。公平竞争机制是竞争与合作的平衡，而且还具有留住人才并吸引外部人才的功能，使竞争能产生激励作用。但过分强调竞争，则不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。目前，普通高等学校分配制度改革对原先的平均分配和低酬制度形成强烈冲击，这种趋势非常有利于激励机制的形成。
五、结论
科研绩效的评价目的是要最大限度地反映科研人员的贡献与价值，评价体系中所设定的指标，是为了使科研绩效评价变得更易操作，但在评价过程中应结合同行专家评议，准确地反映高校教师在自然科学和人文社会科学领域研究的学术水平。高校教师科研绩效评价应与奖酬、薪酬设计相结合，将绩效目标、奖酬薪酬、个人因素三者有机结合起来，激励教师努力工作，以适应现代科学技术的飞速发展和激烈的人才竞争。与此同时，还应注意到科研绩效评价量化指标本身的局限性，其评价结果可能与实际绩效仍有一定的差距，因此采取定量与定性相结合的方法进行综合判断，准确地进行高校教教师科研绩效评价，促使教师在追求个人发展的同时对学校可持续发展做出最大的贡献。
参考文献：
[1]刘仁义，陈士俊.高校教师科研绩效评价的问题与对策[J].太平洋学报，2006，（8）.
[2]刘明.科学计量学与当前的学术评价量化问题[J].浙江.学刊，2004，（5）.
[3]贺天威，张景林.科研绩效定量评价指标体系的初步设计[J].科技管理研究，2001，（6）.
[4]卢秉福，霍丽华，陈长喜.高校教师科研绩效评价体系研究[J].科技与管理，2010，（4）.
关键词：人才培养；城市管理；城市管理考评
2015年12月20日，在中央城市工作会议上发表重要讲话，其中说到，“要加快培养一批懂城市、会管理的干部，用科学态度、先进理念、专业知识去规划、建设、管理城市。”可见人才培养对城市管理的重要性，而作为城市管理考评人才队伍的培养建设自然也是重中之重。
一、城市管理考评工作的重要性
城市“三分建设、七分管理”，但实际操作中，管理往往退让于建设，甚至倒置成“七分建设、三分管理”，这种倒置如要“扶正”，需要一种综合的调节机制。《中共中央国务院关于深入推进城市执法体制改革改进城市管理工作的指导意见》明确要求各地要“加强城市管理效能考核，将考核结果作为城市党政领导班子和领导干部综合考核评价的重要参考。”原住建部部长陈政高[1]在人民日报发表题为“改革城市执法体制改进城市管理工作”的文章，指出“现有的城市执法体制和城市管理工作，一些已不适应新的形势和要求”，“一些地方习惯于运动式管理，热衷于突击性整治，缺乏有效的日常监督管理和评价考核机制。”显然，综合调节机制的内容就应该包含“日常监督管理和评价考核机制”。城市管理重要性众所周知，但城市管理考评的重要性却相对弱化。这其中有多方面原因，如城市管理者对考评工作重视不够，对考评所起的督促作用看得不清；被考评者有不同程度的抵触，如社区卫生保洁，原来社区自扫自管，而现在却有考评机构出台考评标准，定期考评并向社会公示，社区工作者自然会有所抵触；城市管理范围广，量化考评难度大，推进难且需长期持续抓，还“吃力不讨好”等等。要像绣花一样精耕细作地治理城市，每个“郡县”管理者在思想上真重视、在行为上真落实，并建立对应考核评价机制成为了必然条件。
二、泉州市城市管理考评人员现状
建立城市管理考评机制需要人才做基础。从泉州的市本级来看，泉州市城市管理考评中心的考评工作人员有120个，其中实际在编人员20个、聘用制人员100个，如果除去后勤保障人员及驾驶员，实际参与考评的仅有82个人。考评人员分为24组，每组每月根据任务量和覆盖区域要求，按标准对每个考评项目进行考评。不足100个人每月却要覆盖考评泉州超过1.1万平方公里区域，涉及的对象包括所有社区、村、道路、住宅小区、海岸线、单位庭院、公厕、内沟河、公交车、公园、在建工地、跨境流域、市政设施、交通设施等所有城市管理公共空间、公共设施等。经过分析发现，泉州市级考评力量有5个方面不足：①从学历专业来看，与城市管理相关度不高。82个考评人员中大学本科及以上学历77人、大专学历5人，而专业分布却“五花八门”，涵盖了近50个专业，比如安全工程、治安学、档案管理、电子工程、建筑学、电气工程、会计、种子科学、英语、心理学等，城市管理相关的专业寥寥无几。②从专业技术来看，技术水平整体偏低。有专业技术职称仅9人，且集中在经济师（人力资源）、工程师，最高只有专业八级，而聘用制员工大部分没有专业技术职称，即使有也无法聘任。③从工作经验来看，对城市管理熟知度偏低。1990年以后出生的59人，占比72%，且大部分是应届毕业生，对城市管理认知度不高，如道路管养方式、社区保洁模式、住宅小区管理、园林绿化管养以及城市管理各类问题责任分工不清，考评过程中常混淆责任单位。④从具体考评来看，过度依赖考评标准。现场考评时，由于缺乏经验，考评员对着标准比照问题扣分，缺乏主观能动性和整体感观判断能力，容易出现脱离实际照本宣科的现象。⑤从流动性来看，更新换代过快。由于待遇低、工作量大、晋升渠道窄、工作枯燥等因素，聘用制员工每年流动率到30%以上。县（区、市）级来看，泉州市下辖的13个县（市、区）均有成立考评机构，总在编人员61人、聘用人员55人。市级考评力量的5个不足方面县（市、区）考评机构均存在，而更为糟糕的是，不管是从人员数量、专业分布、技术力量，还是从知识水平、学历程度等方面来看，县（区、市）级的城市管理考评各方面力量均比市级更弱。综上，泉州市城市管理考评人员有以下特点：专业结构与考评工作匹配度不高、技术力量与城市精细管理不相适应、基层力量与实际考评需求不成正比、临时用工多造成流动性大、考评人员缺乏城市管理知识、考评人员综合能力水平不够等等。
三、城市管理考评人才培养模式及泉州对策
城市管理趋于精细化、智慧化、科学化、人性化，正从粗放式向“绣花式”转变。这一趋势倒逼城市管理考评人才综合能力水平的提高。目前人才培养的研究有多种模型，比如素质模型、人才盘点模型、人才梯队建设模型、人才能力模型等。本文跳出模型概念，以具体培养为落脚点，针对城市管理趋势，探析考评人才培养方法，提出以下6种模式。（1）人才购买式培养。①引进第三方考评组织，充分利用第三方人才优势，发挥市场人力资源灵活配置作用，如厦门思明区城市管理考评工作即委托第三方开展。但目前第三方考评机构不够成熟，且主要集中在城市管理案件问题采集上。②第三方人才派遣，由考评机构提出考评人才需求，按照既定的专业学历技术等方面要求，建立第三方人才派遣机制。由于事业单位编制数量限制，通过人才派遣，可有效缓解人员紧缺问题，考评机构管事而不具体管人，人员如不符合岗位需求，随时可更换。但由于人与事不统一，考评人员可能会出现归属感不强、工作积极性不够等现象。③人才聘任制，考评机构根据需求，借鉴“公务员聘任制”办法，按照平等自愿、协商一致的原则，以合同的方式聘用所需人才，利于吸收高水平人才。但由于事业单位的体制机制问题，人才聘任制在执行过程中可能会存在较大阻力和困难。（2）人才合作式培养。①与高校合作，当前不少高校有开设城市管理专业，考评机构可参照德国“双元制”人才培养，与高校联合培养具有实践性的考评人才，建立实践基地。学生可在校学习专业知识，又在单位实践操作，毕业后如符合条件，考评机构可采用人才购买模式引进。优点是可为考评机构输送人才，但有的辖区内高校没有相关专业，而跨省市合作培养较困难。②与城市建设管理部门合作，考评工作现场感强，不能脱离实际，否则都是纸上谈兵。可将考评人员派往城市建设管理规划等行业主管部门，参与相关工作，深入了解城市建设管理规划等步骤。有助于考评工作的开展，增强考评人员对城市管理的熟知度。③与基层合作，建立结对共建机制，特别是街道（镇）、社区（村）是城市管理一线工作者，考评人员不仅要听取建议，也要加入工作队伍，与基层一起探讨解决实际工作碰到的难点问题，如针对卫生保洁长效机制难建立的问题，共同探讨解决对策。优点是考评人员可以真正了解问题本质，利于考评工作开展。④与群众合作，通过畅通市民参与城市管理渠道，如24小时举报热线、微信公众平台、政务微博等，收集市民群众反映的问题，选择一些共性多发易发的问题进行分析研究。对热心市民，考评人员要主动去深入接触。这样有利于从群众的需求角度来增强考评质量，倒逼考评队伍水平的提高。（3）人才对应式培养。根据精细化科学化的城市管理趋势，考评人才可按照目标管理办法对应精细的内容来培养，做到有的放矢。比如根据市政基础设施、环卫基础设施、排水排污设施、园林绿化设施、交通设施等公用设施的精细目标，设施类考评人才即可按目标要求来培养。比如根据住宅小区、主次干道、社区等公共区域的市容环境卫生的精细程度，市容市貌类考评人才可按程度需求来培训。对应式培养利于推动城市精细化考评人才的培养，但不利于综合性管理人才储备。（4）人才激励式培养。与企业较为灵活的人才培养模式相比，现有的机关事业单位人才培养模式相对传统僵硬，但激励式培养同样适用。马斯洛需求层次理论、斯金纳强化理论、麦戈雷格XY理论、赫兹伯格激励保健因素理论、佛隆期望理论、亚当斯公平理论等均提供很好的理论参照。当前，大多数考评机构均为公益事业单位，相对应的激励措施不必过于拘泥，可通过相对灵活的薪酬、晋升、思想、竞争、培训、荣誉、目标、需求等多种方法相结合实行激励式培养。激励式培养有助于考评人员的工作积极性调动，特别是聘用制员工，但往往制度受限于既有的体制机制。（5）人才递进式培养。根据不同年龄、专业技术、层级、业务的实际和情况，制定相对应的培养模式。如吴小东[2]总结出的“选、育、墩、用、管”五位一体递进式培养工作法，就非常实用，其主要有五个结合，即将储才与引才结合起来、将不同年龄和不同阶段结合起来、把接地气和开眼界结合起来、把提拔与使用结合起来、把严管与厚爱结合起来等。考评机构要善选、善育、善墩、善用、善管人员，才能培养好用可用的城市管理考评人才。递进式培养利于解决考评人才青黄不接或流动性大的问题，但培养流程相对复杂。（6）人才梯队式培养。建立人才梯队建设机制，一层一层地培养考评队伍，一层成熟后自动跃进到下一层级，能够让考评机构及时发现优秀人才并储备人才。在培养过程中，通过层级不同目标要求和考评工作所需要素，不断激发被培养者的创造精神，为城市管理考评提供源源不断人才保障。梯队式培养利于人才库建设，但是所需时间较长，且是一项长期性工作。泉州市考评队伍建设水平与城市管理发展的需求还有不小差距。以上探析的六种培养模式各有长短，单一模式不合泉州实际，而应多种模式相结合，互补利弊。一是针对事业单位公开招考时间长、程序复杂的问题，可以采取人才购买式和人才合作式培养相结合，引进专业相关度高、城市管理熟知度高、技术水平高的人才；二是针对聘用制员工较多的情况，可以出台灵活式的人才激励培养制度，并建立聘用制员工职称评聘制，提高考评人员专业技术水平；三是针对与城市管理专业关联度低、专业人才欠缺等问题，制定递进式和对应式的人才培养计划，逐步形成专业结构合理、精细管理考评能力强的人才队伍；四是针对人才源头不足、人员断层等情况，可以从长远考虑，结合合作式培养，制定梯队式培养机制，形成人才梯队合理、结构适当的团队，打造城市管理考评人才资源池。
四、总结
本文以泉州为例，探析城市管理考评人才培养模式并提出对策，意在指出城市管理考评的重要性，进而分析考评人才各种培养模式及其利弊，并对应提出策略。旨在通过人才队伍建设，提高考评工作能力，最终提高城市管理水平，把城市打造得更接近群众需求，让城市更安全、更整洁、更有序、更舒服。
参考文献
[1]陈政高.改革城市执法体制改进城市管理工作[N].人民日报，2016-01-12.
购物车(0)