内容摘要:本文以2002-2006年我国上市公司为样本,对领导权结构与公司绩效关系进行了实证分析。结果表明:多数公司采用继任交接方式下的混合领导权结构,且有利于提高公司的绩效;董事长与总经理两职分设及两职合一对公司绩效没有显著影响,也没有证据显示两职分设和两职合一的领导权结构孰优孰劣。
关键词:领导权结构 公司绩效 继任理论
在既有的研究中,公司的领导权结构一般分为两种状态:两职合一或者两职分离。前者指公司总经理和董事长由同一个人兼任,后者则指两个职务由不同的人担任。国内外学者关于领导权结构与企业绩效关系的研究中,因为理论基础和研究方法、研究角度的差异持有不同的观点。反对两职合一者认为:两职合一会削弱董事会监管的力度,对公司绩效有负作用。支持两职合一者认为:两职合一能使总经理具有更大的权力,可以更及时地应对飞速变化的环境; Rechener和Dalton(1991)研究了141家企业,利用资产收益率、股权收益率和利润边际作为财务指标来衡量公司业绩,通过回归分析发现两职分离的公司业绩优于两职合一的公司业绩。与以上研究结论相反, Brickley,Coles和Jarrel(1997)发现,两职合一的公司无论财务业绩还是市场业绩都并不差。于东智(2002)研究表明:领导权结构与公司绩效之间并不存在显著的线性关系。蒲自立(2004)研究得出两职合一与公司绩效负相关的结论。吴淑琨(1998)研究得出,两职是否合一与其绩效之间并没有显著的联系。
上市公司究竟应该采用何种领导权结构最有利于公司业绩提高以及公司发展暂无定论,而且随着经济环境的变化,领导权结构也随着发生很大的变化,已有的研究不能说明现有上市公司领导权结构与公司绩效的关系问题,本文基于继任理论对领导权结构与公司绩效的关系进行实证研究。
假设提出
(一)假设一:两职分设领导权结构与公司绩效正相关
在所有权和经营权分离的公司中,问题主要表现为以总经理为代表的高层管理人员与股东之间的利益冲突,为了防止人的“败德行为”和“逆向选择”,就需要一个有效的监督机制。Fama和Jenson(1983)认为,领导结构有助于解决公司中存在的剩余风险承担和控制分离带来的问题,他们认为公司决策管理和决策控制两项职能的分离降低了的成本并导致公司绩效的提高。因此,假设两职分设领导权结构与公司绩效正相关。
(二)假设二:两职合一的领导权结构与公司绩效正相关
Donaklson(1990)提出了一种与理论截然不同的理论―现代管家理论。他认为,理论对总经理内在机会主义和偷懒的假定是不合适的,而且总经理对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求,会促使他们努力经营公司,成为公司资产的“好管家”。现代管家理论认为,两职合一有利于提高企业的创新自由,有利于企业适应瞬息万变的市场环境,从而也有助于提高企业的经营绩效。因此,假设两职合一的领导权结构与公司绩效正相关。
(三)假设三:多数公司采用混合领导权结构有利于公司绩效的提高
Vancil(1987)对众多公司作了详细的研究。结果表明大多数公司采用了“指挥棒交接”的继任程序,这一领导结构运行机制如下:起初,公司的董事长兼任总经理(即两职合一的领导结构阶段),由于年龄或其它原因,董事长先辞去总经理的职务并传递给新任总经理,但仍担任董事长职务,直至新任总经理的试用期结束(此阶段为两职分设的领导结构阶段)。若试用期结束此经理表现合格,则兼任董事长职务,原董事长从董事会中退出,(恢复两职合一的领导结构)。在试用期内总经理若表现不合格,则董事会决定是解聘还是延长总经理的试用期。交接期内两职分设只是继任程序存在的一种交互状态,是特意设置的一种领导权结构,两职分离并没有降低公司的成本,也没有带来公司绩效的提升。此种领导权结构称为混合领导权权结构。有如下优点:一是若新任总经理表现出色,试用期结束后将会兼任董事长,所以董事长头衔是对新任总经理的一种激励,促使其尽心尽力工作,从而有效地解决了成本。二是试用期是一种极为有效的制度安排,可使董事会更好地监督总经理的工作,有利于降低内部信息传递成本。上述优点使混合领导结构有效地克服了两职合一与两职分设领导权结构的缺陷,为越来越多的大公司所采用。因此,假设多数公司采用混合领导权结果,且有利于公司绩效的提高。
实证研究
(一)变量的定义
样本选择。本文选取2002-2006年在中国上海证券交易所和深圳证券交易所交易的560家上市公司为样本。数据主要来源于色诺芬数据库,并以样本历年年报作为补充。计算过程全部利用SPSS11.0完成。
变量的定义。两职状态:设置了领导权结构亚变量D_LS,当总经理兼任董事长时D_LS=1,当采用混合领导权结构时D_LS=0. 5,当总经理与董事长完全分离时D_LS=0。
公司绩效:本文选择EPS(每股收益,即普通股的获利水平,反应市场收益)和ROA(总资产利润率,反应会计利润)作为考查变量。总资产收益率反映公司对于全部资源投资的贡献,表明公司资产利用的综合效果。对于本文的研究而言选用ROA作为绩效指标更合适。鉴于不同行业公司绩效差异较大,本文公司绩效均采用经行业中位数调整后的绩效为准。
控制变量:本为选取总经理的任期(CEO_TENURE),在企业供职年限(CEO_YEAR),公司规模(以营业收入的对数表示,LNSISE)、负债比例(DEBT),4个变量为控制变量。
(二)上市公司领导权结构比例统计
对所选的560家上市公司,2004年,2005年,2006年为样本,以领导权结构状态为标准进行分类统计,结果如表1所示。
从表1看出,多数企业采用混合领导权结构,比例在2/3以上,且有逐渐稳定上升的趋势,两职合一的公司比例逐渐下降,两职分设的领导权结构比例逐步上升,三年内采用两职分设领导权结构的公司比例均高于采用两职合一领导权结构的公司比例,与国际上及我国公司法对上市公司领导权设置要求趋于一致。
(三)假设检验及结果分析
为了检验不同领导权结构与公司绩效之间的关系,建立如下模型:
Performace=α0+α1D_LS+α2CEO_ TENURE+α3CEO_YEAR+α4LNSIZE+α5 DEBT+ε
公司绩效(Performance)用经行业调整后的ROA、EPS五年内的均值衡量,每个模型中使用一个业绩度量指标,ε为随机变量。模型1、模型2、模型3分别是两职合一领导权结构,混合领导权结构,两职分设领导权结构与公司绩效之间关系假设的检验。检验结果如表2所示。
回归结果显示两职合一的领导权结构与ROA之间系数为负、与EPS之间系数为正,但均不显著;两职分设与ROA之间系数为正、与EPS之间系数为负,同样都不显著,混合领导权结构与公司绩效系数为正,且通过了5%的显著性检验,统计分析表明,假设1和假设2不成立,混合领导权结构与公司绩效正相关。
另外,以上统计表明,在两职合一领导权结构下,总经理任期与公司绩效负相关,而在混合领导权结构下,总经理长的任期与公司绩效显著正相关,两职分设领导权结构下,总经理长的任期与公司绩效不相关。负债比例与公司绩效负相关,且通过了10%的显著性检验。
为进一步说明领导权结构与公司绩效之间关系,本文采用方差分析、Wilcoxon rank-sum秩和检验方法进行假设检验。公司绩效为2002-2006年5年期间经行业调整后的均值,样本数为:两职合一领导权结构的公司为55家,混合领导权结构的公司为360家,两职分设领导权结构的公司为95家,计算结果如表3所示。
表3显示,采用两职分设领导权结构的公司ROA显著小于两职合一领导权结构的公司ROA;两职分设领导权结构公司的EPS,显著大于两职合一领导权结构公司的EPS。因此,无法比较两职合一与两职分设两种领导权结构公司绩效孰优孰劣,混合结构的ROA,EPS均显著大于(P值均小于0.05)两职合一与两职分设领导权结构的ROA,EPS,以上结果说明,采用混合领导权结构的公司绩效要明显高于其他两种领导权结构的公司绩效,结合表2的统计分析结果,假设3成立。
结论
本文通过统计分析发现,大多数上市公司采用继任交接程序下的混合领导权结构,且这类公司绩效显著高于采用其他领导权结构的公司绩效。无数据支撑两职合一与两职分设两种领导权结构孰优孰劣,但较为普遍的混合领导权结构确实有利于提高企业的绩效。导致这种结果的原因在于我国的职业经理市场尚不完善,两职分设状态下,成本和信息成本超过了两职分设的收益,不利用公司绩效的提高。监管制度不完善和行政任命现象的存在,催化了两职合一领导权结构出现权力过度膨胀的现象,损害股东和投资者的利益。而在混合领导权结构下,总经理把晋升为董事长作为一种重要的激励,会尽心尽力工作,使其自身目标与公司目标趋于一致。公司继任制度的存在,即使领导权交接期过后,公司处于两职合一阶段,董事长仍会努力工作,因为如不努力工作取得较好的绩效,则下一个交接期会马上开始。
参考文献:
1.于东智,谷立日.公司的领导权结构与经营绩效[J].中国商业经济,2002(2)
2.浦自立,刘勺佳.公司控制中的董事会领导结构和公司绩效[J].管理世界,2004(9)
（河北科技师范学院 河北 秦皇岛 066004）
摘要：对中职学校教师队伍的年龄结构、职称结构、类型结构、学历结构等进行分析，发现师资队伍建设中存在高学历层次教师偏少、专业课教师与实习指导教师数量不足、专兼职教师比例不合理等问题。在分析现状的基础上，提出健全兼职教师聘任机制，完善实习指导教师管理，开展在职教师培训，提高教师综合素质等中职学校教师队伍建设的建议。
关键词 ：中职学校；师资队伍；结构变化；建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04
近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。
中职学校师资队伍结构变化总体情况分析
（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构
年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005—2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。
本研究把35~55岁的教师定义为中年教师。
（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少
从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005—2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。
（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少
一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005—2012年中职学校教师类型结构情况见图1。
从统计数据得知，2005—2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005—2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。
（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢
教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005—2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。
由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。
（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少
教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。
由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。
中职学校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）教师结构不尽合理
一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。
（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加
专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。
（三）兼职教师数量不足，学历偏低
中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。
关于中职学校师资队伍建设的建议
（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍
教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。
（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理
实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。
（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构
中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。
（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质
针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。
参考文献：
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[3]齐福全．中等职业学校实习指导教师成长途径的探索[J]．辽宁教育行政学院学报，2008（4）：35-37．
关键词：培训中心；师资；队伍建设
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02
2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。
一、师资队伍现状分析
1.师资队伍结构
福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。
2.师资队伍管理机制情况
（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。
（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。
（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。
（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。
3.存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。
（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。
（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。
二、师资队伍建设总体思路和发展目标
1.总体思路
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。
2.发展目标
（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。
（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。
（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。
三、师资队伍建设主要任务
1.优化师资队伍的结构
（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。
（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。
（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。
（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。
2.加强师资队伍的职业化建设
一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。
3.健全师资队伍管理机制
（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。
（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。
（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。
四、师资队伍建设保障措施
1.加强组织领导
成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。
Abstract: National bureau of statistics released in 2008, the town worker average wage is 29229 yuan, increasing 17.2% over the previous year. After the announcement, the social reflects is strong, generally agreed that this level is too high, and does not match with the actual. This reflects the country with an average level of wage income for urban workers is inappropriate, so this paper described the shortcomings of the overall average wage index from the instances, on this basis, proposed the ways to improve.
关键词:科学;运用;平均指标
Key words: science;use;the average index
中图分类号:F222.1 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0049-02
平均指标是反映同类现象的一般水平,或称中等水平,是进行统计分析研究的一个重要综合指标,通常用来进行同类现象在不同空间、不同时间条件下的对比分析,反映现象在不同地区之间的差异,揭示现象在不同时间的发展变化趋势。若运用科学得当,能够得到较好的效果,比如:用不同国家的人口平均寿命进行对比,可以看出各国的生活水平和医疗保障状况;用不同时期干部队伍平均年龄相对比,可以反映不同时期干部队伍年轻化的程度。这两个平均数的应用,都是能说明问题的。如果平均指标运用不科学、不妥当,不仅不能客观真实的说明问题,反而会造成不良后果,比如:国家统计局公布2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元,比上年增加4297元,增长17.2%,公布后,社会上一片哗然,普遍认为与实际不符。2008年下半年受金融危机的影响,关门倒闭、减员降薪的企业为数不少,加薪的单位基本是人数比重较小的机关、事业单位,与实际工资收入状况相比较,广大职工认为这个水平过高,有虚假的成份是可以理解的。为了平息社会反响,国家统计局有关负责人做了一些解释,笔者认为,这些解释是不能说明问题的,问题在于:用这一平均指标反映全国城镇职工的工资收入水平是不妥当的,也是不科学的。
其一,从调查对象看,所调查的单位并非是城镇区域内的所有单位,工资偏低的私营单位、个体工商户和灵活就业人员均未包括在内,根据国家统计局提供的资料,2008年全国城镇从业人员数为3亿多,但统计上来的城镇单位职工人数只有1.15亿[1],没有统计的这部分城镇职工可以说绝大多数是工资收入偏低的职工群体,用其中一部分工资收入偏高的城镇职工工资的平均值代表全国城镇职工工资的收入水平显然是不妥当的。
其二,平均指标并不是在任何情况下都能代表总体各单位的一般水平,比如:甲、乙两个生产小组分别有五个工人,其月工资如下:(单位:元)
甲组五个工人的月工资分别为:
1300 1400 1500 1600 1700
乙组五个工人的月工资分别为:
890 920 970 1020 3700
甲组五个工人平均月工资为:
(1300+1400+1500+1600+1700)÷5=1500元
乙组五个工人平均月工资为:
(890+920+970+1020+3700)÷5=1500元
可以看出,就甲组而言,平均工资1500元可以代表五个工人工资的一般水平(即中等水平),而乙组的平均工资1500元的代表性就极低。这就是说,当总体各单位数值比较均衡时,其平均值可以代表一般水平,如果各单位数值悬殊较大,就难以体现这一特征。在计划经济年代,职工的工资水平相差不大,平均工资可以反映职工工资收入的一般水平,但在市场经济条件下,职工工资收入差距越来越大,再用平均工资这一指标就难以反映广大职工工资收入水平了。
其三,总体平均工资的增长并不代表职工的实际工资收入在增长,比如:
某企业职工人数及工资资料统计整理如下(表1)。
从表1中资料可以看出:
基期总体平均工资===2.3(万元)
报告期总体平均工资===2.49(万元)
报告期职工总体平均工资比基期总体平均工资增加了1900元(24900-23000),增长了8.26%。
从表中资料可以清楚的看出,该企业两组职工的工资报告期比基期并没有增加,而计算出来的总体平均工资却增加了1900元,不难看出,这是因为两组的人数比重发生了变化,低收入的普通职工人数占总人数的比重报告期比基期下降了,而高收入的技术人员的人数比重提高了。
同样道理,因受金融危机的影响,有些单位可能会减员降薪,即使如此,职工的总体平均工资有可能仍然在增长,如下例:
某企业基期和报告期职工人数及工资资料统计整理如(表2)。
从表2中资料可以看出,两组职工的工资报告期比基期都减少了,技术人员的工资减少1200元(44400-45600),下降2.6%,普通职工工资减少1000元(18200-19200),下降5.2%,而职工总体平均工资却增加了940元(23440-22500),增长了4.2%,显然也是因为各组人数比重发生了变化,该单位所裁减的人员基本是低收入的普通职工,致使低收入的职工人数占总人数的比重下降,高收入职工人数比重上升。
从以上几个实例可以看出,总体平均工资的变动同时包含两个因素变动的影响,即各组平均工资变动的影响和各组人数结构变动的影响,因此,总体平均工资的变动程度并不能单纯反映职工实际工资水平变动的程度。
综上所述,总体平均工资这一指标既不能反映广大职工工资收入的一般水平,又不能单纯反映职工实际工资收入水平变动情况,因此,仅用这一指标来反映全国城镇职工工资收入水平是不妥当的,也是不科学的。广大职工所关心的是实际工资收入的增长,并非是总体平均工资的增长。鉴于此,笔者认为,国家统计部门应对总体平均工资的变动作进一步分析,分析其变动的原因,以便从总体平均工资的变动中剔除因不同层次职工人员结构变动的影响,单纯反映职工实际工资收入的变动程度,尤其在职工人数构成变动较大的年份更需进行这种分析。这种分析方法需要分组,目前可按工资收入水平差异较大的行业分组(根据国家统计局公布资料,2008年收入最高的证券业职工的平均工资是收入最低的制造行业职工的平均工资的11倍),现举例如下:
某地区各行业(本例用甲、乙、丙、丁代替)职工工资收入水平及人数资料统计整理如下(表3)。
根据表中资料计算分析如下:
第一步:计算分析该地区职工总体平均工资变动程度
总体平均工资指数=
==
==109.1%
5.65-5.18=0.47(万元)
计算结果表明,该地区职工总体平均工资报告期比基期增加了4700元,增长了9.1%。
第二步,计算分析各行业职工平均工资水平的变动以及人数结构的变动对总体平均工资变动的影响程度。
在计算分析各行业职工平均工资水平的变动对总体平均工资变动的影响程度时,为了消除人数结构变动的影响,需要把人数结构固定下来,一般固定在报告期。其公式为:
各行业平均工资影响指数==
===102%
5.65-5.54=0.11(万元)
计算结果表明,由于各行业职工平均工资水平的变动,使总体平均工资增长2%,增加绝对数为1100元。
在计算分析各行业人数结构变动对总体平均工资变动的影响程度时,为了消除各行业平均工资水平变动的影响,需要把各行业平均工资水平固定下来,一般固定在基期。其公式为:
各行业人数结构影响指数=
===106.9%
5.54-5.18=0.36(万元)
计算结果表明,由于各行业人数结构的变动,使总体平均工资增长6.9%,增加绝对数为3600元。
从本例可以看出,该地区职工总体平均工资报告期比基期增加4700元,其中由于各行业人数结构的变动使其增加3600元,由于各行业职工平均工资水平的变动使其增加1100元。
采用这种分析方法,不仅能反映全国城镇职工总体平均工资水平的变动情况,而且能较为客观真实地反映职工实际工资收入水平的变动程度,同时,经过分组还可以观察不同行业职工平均工资之间的差异及变动情况。不仅能满足国家的需要,也能满足广大职工的需要。
参考文献:
（一）模型设计EPS/ROA=α0+α1PD+α2PM+α3PP+α4PF+α5PSB+α6SHARE+α7SALARY+α8DAY+α9PT+α10TI-TLES+ε
（二）样本选择及描述性统计分析以2011年度A股上市公司为研究对象，当期财务总监发生变动的公司选用的是任职期长于半年的财务总监的信息，剔除了在2011年度财务总监任职少于一个月的公司的样本。符合条件的共有1549家公司，其中，部分公司的任职开始时间只给出月份的按照当月一日开始计算任职期限。本文的数据来自于国泰安中上市公司研究数据库以及百度搜索引擎。从表1、表2可以看出，财务总监的持股数量相差较大，有些公司激励财务总监持有本公司股票，还有很多公司财务总监没有持股；报告期财务总监领取的报酬也不均衡，当然这些是与公司自身的规模相联系的；在公司任职时间的长短也有较大差距。财务总监兼任董事的占到样本总数的26.8%，兼任总经理占样本总数的16.7%，兼任总裁的占样本总数的4.8%，兼任董事会秘书的比例为11.1%，这说明在我国财务总监能参与到公司高层的重大决策及政策执行的还只占少数。财务总监兼任会计机构负责人的比例仅为1.3%，这说明绝大多数财务总监并不担任会计机构负责人，从而能够更好地履行本职工作，起到监督作用。在其他单位兼职的占28.2%，这说明在我国有部分财务总监的经验和阅历会很丰富。财务总监的职称为初级会计师及以下的比例是60.7%，会计师的比例占20.8%，高级会计师的比例仅占到18.5%，从这一结果可以看出我国财务总监的专业素质普遍偏低，有待提高。
二、检验结果及其分析
本文采用EViews5对上文的假设1和2进行了回归分析，分析结果如下：从表3的回归结果可以得出以下结论：1.实证研究的回归结果显示，模型在整体上是显著的（F值），但是模型的拟合优度及调整后的拟合优度都不高（R-squared），这说明回归模型中解释变量对因变量变异的解释程度不高。这是因为，在实际工作中影响公司经营业绩的因素有很多，而财务总监的特征只是其中的一小部分。2.财务总监兼任公司董事、经理、会计机构负责人以及财务总监自身的持股数量、工作时间对代表公司市场业绩的每股收益及公司经营业绩的总资产报酬率影响不显著。而财务总监兼任公司总裁与前文假设出现了背离，并且其中对于假设1的回归分析得出的结果在统计学意义上还是显著的。在关于假设2的回归中，财务总监兼职及职称对于总资产报酬率的影响也不显著。出现上述现象的原因，一方面是由于财务总监能参与到公司高层重大决策和政策执行的只占少数，并且持有公司股票的财务总监很少；另一方面，我国财务总监制度可能存在一定的缺陷，因此得出的回归结果不能够很好地支持前文的假设。3.财务总监兼任公司董事会秘书，以及财务总监在报告期内领取薪酬多少与公司的经营业绩呈现显著的正相关关系，与前文的假设是一致的。这是因为兼任董事会秘书属于公司的高级管理人员，负责公司的对外信息披露和董事会日常事务性工作，这有助于财务总监切实履行其岗位职责。报告期内薪酬是对财务总监提供劳务的补偿，目的是为了给公司绩效带来最大价值，因此，薪酬相对较高会给财务总监带来更大的激励作用，有助于其提升公司的经营业绩。4.财务总监在外单位兼职以及自身的职称与代表公司经营市场业绩的每股收益呈现显著的正相关关系，也与前文假设一致。兼职有助于人才潜力的发挥和知识的传播，有助于实现社会资源的有效配置，并且兼职对于财务总监来说不仅可以补充自己的知识，也有助于提升自己的工作经验，这样使其能够在财务总监的岗位上发挥更大的作用。
三、研究结论分析
根据实证分析的结果，我国上市公司财务总监的各种特征因素并没有很好地作用于公司的经营业绩，甚至出现财务总监的某项特征反作用于公司经营业绩现象，说明我国大部分上市公司还没有建立起完善的财务总监制度。这可以从以下方面进行解释：
（一）界定财务总监职责在实践中较为困难由于财务总监制度属于财务监督，是站在投资者的角度对经营者实行的产权约束机制，保证股东权利在企业经营中能够得到贯彻和落实。但在实际工作中，财务总监要参与到企业的决策管理中去，这种监督及参与在实践工作中难以合理的把握。
（二）财务总监制度在我国发展还不完善在我国，财务总监是总会计师的一种转型。财务总监很多时候会与总会计师、会计主管相混淆，这使得财务总监并没有行使其真正意义上的职责。财务总监职责不到位不仅使财务总监难以在公司治理中发挥作用，并且对我国财务总监制度的建立健全产生不利影响。
（三）财务总监的执业素质有待提高从统计分析中可以看出，我国财务总监的任职资格普遍偏低，很大一部分财务总监没有取得会计师职称。而实际上一些地方政府已经对企业财务总监的任职资格在职称、经历和培训等方面都有明确的规定。但是企业在任命财务总监时并没有严格考核财务总监的执业素质，这使得我国企业中的财务总监职能作用的发挥大打折扣。
【关键词】高职生；实习生；看访；规范
实习作为高职院校教学环节中必不可少的一部分，是学生理论联系实际、提高个人专业技能与综合素质的重要途径。国务院《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）中明确规定：“职业院校要加强校企合作、工学结合，对以学校和课堂为中心的人才培养模式进行大力改革。高等职业院校学生深入企业进行实习实训时间不少于半年。”政府部门以文件形式进一步规范了职业院校的人才培养模式，并突出强调实习对于高职院校学生的重要性。国内高职院校大多实行2+1模式，通过2年的在校学习之后，集中安排1年的顶岗实习。应用型人才培养成果卓著、蜚声海内外的台湾高雄餐旅大学，四年制本科采取2+1+1三明治式课程设置，学生在第三学年也有1年的顶岗实习[1]。实习对于以培养高级技能型人才为主的高职院校来说，至关重要。然而，学生实习中出现了实习管理制度的缺失[2]、忽视对实习生的绩效评估、实习生薪酬形式单一、实习生心态调整慢[3]、实习岗位或类型有限[4]、缺乏人性化管理[5]等问题，这些问题的解决需要实习单位、学校、实习生三方的共同努力。其中，高职院校作为桥梁和纽带，处于主导地位，为有效解决此类问题发挥不可或缺的作用。一方面在学生实习前要积极做好宣传动员工作，帮助学生提前做好心理准备，及时调整心态，以学习者的心态开启实习生活。另一方面要定期对实习生进行实地看望和慰问，收集、了解学生实习情况，倾听学生实习期间的想法和意见，指导实习方式方法；同时及时与实习单位进行沟通、交流，为学生搭建良好的实习锻炼平台。台湾高雄餐旅大学对学生1年的实习生活采取“多元配套、多维管理”的原则，岛内实习由学校研发处、导师、系主任联合对学生进行实习访视与辅导；远距离及国外实习，通过当地的姐妹校，委托交流、交换的教师资源看望学生，实施沟通，加强管理；为系统强化实习生的学习管理，切实掌握实习生的学习、工作进展实况，学校对实习生的考核管理实行内外结合、双向联动、同步反馈的方式组合进行[1]。本文基于多年对海内外高职学校实习生看访经验，通过实习生看访若干问题进行系统梳理总结，希望借此将实习生看访工作制度化、标准化、规范化。
一、看访目的
（一）检查学生实习状况，确保学生实习效果
实习是技能型人才培养过程中必不可少的部分，是重要的学习形式，对学生系统掌握知识技能起着不可替代的作用。实习效果的好坏往往影响到学生毕业就业选择，决定着学生职业生涯的设计与发展。学生通过实习，可以实现“工学结合”，融学习于工作中，对于良好职业道德素养、身心素养和专业素养的养成具有重要作用。通过看访，教师将进一步帮助学生明确实习是学习的一部分，是在校学习的继续和延展。同时，实习也是对在校学习成果的检验。为了保证学生的实习效果，实习开始前，学生需要在指导老师的带领与指导下，根据自身专业特征，制定详细的实习计划与目标，通过看访检查并督促学生在实习中逐项完成实习计划，在实习结束后提交相应实习报告，以期获得应有实习学分。
（二）了解行业需求变化，调整完善教学活动
随着经济社会的发展，行业变化日新月异。定期看访实习生环节，为高职院校教学紧跟行业脚步提供了契机。高职院校教师借助与学生的交谈、到学生实习岗位进行实地看访，加之与实习单位进行务实、直接的沟通交流，体验行业发展，了解行业变化，掌握行业走向。根据行业情况和实习生建议，及时反馈、改进教学，使高职院校的教学更具有职业性、时尚性和国际性。
（三）评估实习单位状况，完善实习单位档案
实习单位的优劣关系到学生实习效果的好坏。实习单位是学校前期经过多方考察、论证后确定的。虽然实习单位在硬件、软件方面都具有一定基础，具备相应资质，但随着时间的推延或单位管理人员的更迭，会出现实习单位与学生实习理想境界大相径庭的现象。有些实习单位不平等对待实习生、拖欠实习生工资，学生实习岗位吻合度低、技艺含量贫乏、实习单位师傅级员工素质低下等情况。为保证学生实习质量，引入实习单位动态评估和淘汰机制，不仅必要而且具备可能性。现今旅游饭店类实习生处于炙手可热的卖方市场，学校考察、评估、优胜劣汰实习单位有着有利条件。借助对实习生看访时机，发现、掌握第一手资料，完善实习单位档案，客观评估实习单位状况，无疑一举多得。
（四）关爱学生，为学生带去母校的关怀
大学校园生活是美好的，是丰富多彩的，是令学生终身回味的。学生离开校园，到陌生区域顶岗实习，长时间从事和所在单位职工十分近似的工作，心中难免产生孤寂之情。看访教师带去母校真情，通报校园发展变化，表达学院领导、老师真切关怀，学生孤寂之情得以慰藉的同时也会更加自觉的以校为荣、自强自立、勤勉实习、积极表现。
二、看访时机
学生顶岗实习，从明确自身实习单位到实习结束可分为向往期、断奶期、入职期、疲惫期和留念期五个节点，详见表1。根据学生各个时期的特征以及所表现出的状态，安排在“入职期”、“疲惫期”看访比较适宜。
学生在校期间的学习、生活方式对走出校门的后续实习生活及其实习效果影响非同小可，这突显出学生在校期间养成教育的重要性。养成教育是指以学生为主体，辅以日常教育管理、熏陶、渗透、疏导、训练等教育手段，长期反复实践，在“知、情、意、行、能”等方面进行习惯培养的一种教育方法[6]。养成教育核心在“养成”，既包括行为习惯的养成，也包括学生走向社会后应具备的各种能力和素质的养成，如专业技能、行为举止、心理健康、职业道德和团队协作精神等[7]。养成教育对于大学生的成长成才十分重要，特别是对于高职院校学生而言，在职业素质养成方面具有重要作用。目前，学生在校期间的养成教育已成为国内外高校德育发展和职业素质培养的一个重要趋势和手段。良好的养成教育无疑为学生的顺利实习打下坚实基础。
三、看访程序
（一）学生小结
教师看访前，通知实习学生对各自实行学习情况进行回顾总结，实习生负责人加以收集整理，以便提交看访教师。此举不但有利于教师在较短时间内对于实习生学习、工作、生活和实习计划执行情况进行全面了解，也促进了实习生的自我总结、自我思考和自我管理，以使学生进一步端正心态，扬长避短，强化实习效果。当然，学生不仅应在教师看访前进行总结，也应将总结、思考贯穿于实习的整个过程当中。
（二）岗位看访
看访教师须实地深入学生实习岗位进行看访，了解学生所在岗位实习工作情况，并与岗位所属部门负责人进行交谈，掌握学生顶岗实习中专业技能、人际沟通、服务技巧等方面实况。如发现有岗位适应性差、岗位实习效果不佳甚至影响实习目标实现的情况，看访教师应及时记录，事后与学生深入沟通，并与实习单位的深度交流。
（三）封闭式座谈
举办只有实习生所在院校师生参加的封闭式座谈会，便于实习生与看访教师之间面对面的坦诚交流。看访教师须仔细聆听、认真记录实习生的心得体会，并就所提出的相关问题进行总结与分类。随后，看访教师根据学生反映情况，就同类型的问题进行逐一解答，个性问题一对一交流。
（四）指导学习技巧
根据学生座谈情况，有针对性地就人际沟通技巧、岗位学习技巧、经营管理技巧、语言服务技巧等进行释疑解惑，对实习单位存在的不足进行适当点评，切实让学生在实践中学习、在实践中成长、在实践中提高。此时学生对老师传授的知识、技巧会倍感亲切，倍加珍惜。
（五）明确目标要求
看访实习生期间，教师作为学校代表，必要时再次将学校实习生管理规定、实习预期总体目标告知、提醒学生，使学生熟知实习期间的学习要点、管理机制、管理原则、管理制度，尊重、保障、维护实习生的基本权益。看访教师需根据以上四个环节中实习生所表现出的精神面貌、工作状态、学习情况等进行分析，在上阶段实习情况反馈的基础上，因地制宜地提出下阶段实习的目标与要求。
（六）与实习单位沟通、交流
实习生是实习单位里的一个特殊群体，实习生虽不是实习单位正式员工但却和正式员工做着一样的工作，而且一般来说，实习生用工成本较低。这个群体工作状态的好坏对实习单位总体运营有着直接的影响。将学生小结、岗位走访、封闭式座谈等涉及实习单位的内容经过分析、整理后，反馈至实习单位，不仅有助于相关问题及时解决，改进单位与实习生关系，还有助于实习单位自我检查、自我完善。同时，实习单位就有关问题的表态与处理意见由实习生校方记录在案，也是学校评估、管理实习单位的依据之一。
四、看访报告的撰写
看访报告是对整个看访过程的回顾与总结，其中包括看访时间、看访地点、看访人员、看访主要内容、看访日志和行程摘要等。看访报告的主体内容，应是对该实习单位大多数学生实习学习情况的总结与分析。若该实习群体方法新颖，效果丰硕，学校应及时总结推广；反之，该实习团队实习困难，收获甚微，校方则应及时加强与实习单位沟通协调，直至问题解决，实习顺畅。同时，看访报告也是动态管理实习单位、完善实习单位进出机制的原始素材，因此，报告的撰写必须实事求是、有凭有据，避免主观色彩，附注相关照片、视频材料。
实习生看访是实习生管理中的一项重要措施与必要手段，有利于提高实习生管理的针对性和时效性，保证实习生的实习效率与质量。看访过程科学、完整，可以事半功倍、一举多得，对改进实习生管理、完善人才培养方案设计、反射教学运转改革都有积极、务实的作用。相信随着实习生看访工作日趋制度化、标准化、规范化，高职院校的学生实习环节必将更加受到行业、学生和学校的欢迎，其后续管理也更将规律清晰、轻松顺畅。
参考文献：
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关键词：人民银行；女职工发展
中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2012（10）-0091-03
本文在充分考虑单位层次、人员结构、工作状况、生活环境、民族成分等因素的基础上选取了人行西安分行辖区15个具有代表性的单位开展了问卷调查并召开了座谈会，试图通过对女职工工作的现状、诉求等进行全面的归纳和剖析，从而构架新时期人民银行女职工工作的新路径。
一、新时期人民银行女职工的现状
（一）数据。在15个调查样本中，共有1067名女职工参与了问卷调查，占全辖女职工总数的24.7%，具有代表性。问卷对女职工的年龄、学历、职称、职务以及婚姻状况等进行了调查，相关数据如下：
1、年龄结构。35岁（含）以下的有327人，占总人数的30.6%；35岁-50岁之间的有611人，占总人数的57.3%；50岁（含）以上的有129人，占总人数的12.1%。
2、学历结构。硕士及以上学历的有75人，占总人数的7%；本科学历的有707人，占总人数的66.3%；大专及以下学历的有285人，占总人数的26.7%。
3、职称结构。高级职称的有35人，占总人数的3.3%；中级职称的有486人，占总人数的45.5%；初级职称的有416人，占总人数的39%；其他130人，占总人数的12.2%。
4、其它。626人为中共党员，占总人数的58.7%；549人为副科级以上干部，占总人数的51.5%；123人未婚，占总人数的11.5%；47人为单亲家庭，其中离异的38人，占单亲人数的80.9%。
（二）调查结果。在问卷调查和座谈会中，对女职工的幸福指数、职业优越感、工作态度、工作压力等问题进行了调查，集中反映了女职工的思想状况。
一是幸福指数较高。70%左右的女职工感觉生活幸福，并且非常渴望幸福。大家对幸福的理解主要涵盖家庭和睦、工作顺心、身体健康、心情愉悦、人际关系和谐、经济收入宽裕等方面。
二是普遍具有优越感。80%左右的女职工认为在人民银行工作有优越感，主要体现在：职责神圣，工作体面，社会地位较高；工作难度和强度及工作压力适中；工作环境好且收入稳定；团队素质高，同事关系融洽；单位对女职工的关爱较多，后顾之忧很少；平台和机会较多，可以较好地实现人生价值。
三是工作积极性较高。调查显示，绝大多数女职工爱岗敬业、勤奋履职，展现出了积极的工作态度和饱满的工作热情，并且对女职工组织开展的“三项创建”等专项工作已形成了深刻而一致的认识，充分感受到了“三项创建”对提高女职工综合素质、激励女职工奋发有为、推动女职工建功立业起到的重要作用。
四是工作压力逐步增强。大家普遍认为目前的工作要求越来越高，主要集中在业务拓展、工作创新、考核评比、信息调研等方面。其中中老年同志在知识更新方面感到迫切而有压力，特别是感觉掌握新知识、新业务、新技能的能力跟不上金融业务发展的需要；青年同志则认为自己正面临业务技能提高、工作经验积累、领导和同事认可等方面的压力。
二、新时期人民银行女职工的主要诉求
（一）家庭方面。一是婚姻问题。一方面是两地分居问题，部分女职工与配偶、子女、老人长期两地分居，在青海、新疆地区以及其它地方的某些县支行，此问题尤为突出。另一方面是单身女职工的婚恋问题，由于人民银行与社会其它单位联系较少，加上平时工作较忙，对单身女职工的婚恋造成了很大的限制。因此，大家希望单位能够通过工作交流、增加探亲假、组织联谊会等形式，为受婚姻问题困扰的女职工解决实际困难。
二是重大疾病。调查显示，家庭成员患有重大疾病是对职工家庭正常生活最为直接、严重的威胁，疾病的治疗使有的职工花光了积蓄，变卖了家产，甚至举债治病，致使家庭陷入了生存危机。由此，大家提出单位能否在职工因病致困时通过行政救助的方式给予更多的帮助，特别是进一步拓宽“爱心救助”的范围。
三是子女问题。子女的教育和就业是女职工最为关心的问题之一。一方面职工迫切地想让子女享受到高水平的教育，但知名学校的门槛过高，已远远超出了一般职工的能力，因此，希望通过组织的力量为子女入学开辟通道。另一方面子女毕业后的归宿也成为困扰职工的一大难题，特别是青海、新疆等边远、艰苦地区，由于受客观条件的限制，职工子女的就业实力明显处于劣势，鉴于此，女职工们希望在边远、艰苦地区参照地方的一些做法，给予子女一定的优惠政策。
（二）个人权益方面。一是身心健康。调查显示，由于工作性质和环境的影响，多数女职工不同程度地患有视力、颈椎、腰椎等职业疾病，特别是青海高海拔地区，由于高寒缺氧，长时间工作在这里的女职工普遍存在高血压、冠心病、窦性心律不齐等高原病和一些妇科疾病，并经常性心慌、气短、胸闷和头晕，尤其是记忆力减退和睡眠质量越来越差，当地女职工的健康情况令人堪忧。此外，随着工作压力的不断增强，导致女职工出现了不同程度的焦虑、烦躁、疲惫等不良情绪，心理健康问题日益显现。因此，大家提出单位应当进一步重视女职工的身心健康问题。
二是文化生活。随着工作和生活压力的不断增强，大家对业余文化生活的需求和渴望也愈发的强烈，同时由于年龄阶段、知识结构以及兴趣爱好等因素的不同，大家的文化需求亦呈现出明显的差异性和多样性。因此，大家希望单位多组织一些丰富多彩、喜闻乐见的活动，而且希望能够根据不同需求开展相应的专题活动，以满足各个方面的需要。
（三）事业方面。一是业务培训。一方面希望能够进一步加强岗位技能培训，特别要将理论讲解与实际操作结合起来，切实提高培训的针对性和实效性；另一方面希望能够进一步拓宽培训的内容，除了本职业务以外，希望多学习一些其它的知识和技能，以提高自身工作和生活的适应能力。
二是岗位交流。据调查，很多女职工存在着长期工作在同一岗位的现象，有的甚至在一个岗位一干就是几十年。于是大家普遍反映应当进一步加强岗位交流，除了科（处）室内部岗位之间的交流以外，还有不同科（处）室之间的交流等。
三、新时期人民银行女职工工作的路径选择
（一）深化三项创建，积极拓展女职工岗位成才的渠道和平台。一是提升“三项创建”的活动氛围。各级单位要进一步营造创建活动的良好氛围，广泛宣传创建经验和先进典型，发挥示范带头作用，增强“唯标必达、唯先必争、唯旗必夺”的创建意识，在女职工中形成一种互帮互学、优势互补、你追我赶的良好局面。
二是构建“三项创建”的长效机制。（1）深化和丰富“建、创、争”活动的内涵，动员女职工积极参与各类竞赛活动，鼓励女职工在岗位上建功立业。（2）创新活动方式，科学划分女职工群体，有针对性地开展活动，特别是多开展一些富有新时期女职工特点的活动，使活动更有新意、更吸引人。（3）进一步建立健全“三项创建”相关制度，制定量化考核标准，完善工作机制，使创建活动走向规范化、制度化的发展道路。
（二）彰显人文关怀，努力营造健康和谐的工作和生活软环境。一是全面维护女职工的合法权益。人民银行属于国家机关，其职工的政治、经济等权利都由国家政策规定，并有法律和财政方面的保障，因此央行女职工的合法权益都能得到较好的维护，基本不存在侵权的问题。新形势下，要把维权工作做得更全面、更细致、更深入。
二是尽力满足女职工的合理诉求。调查中，女职工提出的绝大多数需求都是合情、合理的，只是由于诸多因素的限制，目前尚超出了政策法规许可的范畴。但这些合理的诉求却是影响女职工幸福指数的关键性因素。大家的这些合理诉求主要集中在家庭生活和个人权益方面，如婚姻问题、子女问题、重大疾病以及福利待遇等等。因此，各级女职委要立足单位实际，以“积极、持续、耐心”的态度，通过职代会、行长信箱、党委民主生活会、专题报告、个别反映等形式，尽最大努力帮助女职工反映现实中的一些困难和问题。一旦得到单位的支持，就要积极地去执行。
（三）强化教育引导，帮助女职工塑造正确的价值观和健康的心态。一是加强思想教育，引导女职工树立正确的世界观、人生观和价值观。各级女职委要把思想教育作为新时期女职工工作的一项重要任务来抓，通过家访、座谈、讲座、谈心、问卷、网络等多种形式和平台，及时了解女职工的思想动态，引导女职工树立正确的家庭婚姻观念和适度的生活消费理念，防止互相攀比、铺张浪费、不思进取等不良思想的滋生和蔓延，不断激发女职工的主人翁意识和责任意识，大力营造积极健康和奋发向上的良好氛围。同时注意深化思想教育的内涵，提高教育形式的多样性和趣味性，寓教于学、寓教于乐。
二是加强心理疏导，促使女职工形成健康的心理和积极的心态。一方面女职工干部要善于利用各种机会加强与女职工的沟通、交流，认真倾听其心声，把握其情绪，关注其心理需求。同时女职工干部要重视自我学习和提高，做一个拥有健康心态的示范者，用自己的言行举止为广大女职工树立榜样。另一方面要在现有心理疏导的基础上建立心理检查和心理干预机制，组织有针对性的讲座和培训，开展心理辅导和咨询工作，定期对女职工进行心理疏导和心理行为训练，并通过热线电话、网络咨询等多种形式，向女职工提供经常、及时、有效的心理健康指导与服务，向女职工宣传普及心理健康知识、传达心理健康讯息，从而提高女职工自我心理保健、调试的意识和能力。
参考文献
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2011年：开局精彩
2011年是实施我国国民经济和社会发展第十二个五年规划的开局之年，也是贯彻落实教育规划纲要的关键一年。在这一年中，职业教育围绕科学发展主题和转变经济发展方式主线，把加快体系建设、提高人才培养质量摆在最重要的位置，统筹推进改革创新。鲁昕指出，2011年职成教战线很好地完成了全年的任务，为做好2012年乃至今后几年的工作奠定了坚实基础。
启动体系建设
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》将“形成现代职业教育体系”作为到2020年职业教育事业发展的总目标。鲁昕副部长在多个场合强调指出，现代职业教育体系建设工作是今后一个时期职业教育工作的中心任务。2011年职成教战线贯彻落实纲要精神，全面启动了现代职业教育体系建设。
会上，鲁昕从三方面总结了这项工作的开展情况。一是启动体系建设专项规划编制工作。按照中央统一部署,提出了体系建设“三步走”的战略；召开“现代职业教育体系国家专项规划编制工作座谈会”，组织力量启动了体系建设国家专项规划编制工作。二是统筹推进中高职协调发展。调整教育部部内职业教育管理体制，形成由一个司局统筹管理中高职的格局；印发《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》等文件，指导中高职科学定位、有效衔接、办出特色、协调发展。三是推进56个职业教育国家教育体制改革试点项目的实施和国家职业教育改革试验区工作；组织高校和科研机构开展10个重大专题理论研究、18个重大政策专题调研，为推进体系建设提供理论支撑、实践案例、国际经验和政策建议。
促进质量提高
以提高质量为重点是我国职业教育工作的基本方针。从鲁昕副部长的讲话中，我们注意到，教育部在去年职成教工作会上强调的包括管理制度、办学机制、保障体系、师资队伍建设在内的多方面保障职业教育质量的重点工作，一年间都得到了有效落实。
在管理制度方面，2011年教育部会同有关部门和专家对《职业教育法》进行了修订；组织起草《职业教育校企合作促进办法》和《国务院关于建立现代职业教育体系服务经济发展方式转变的决定》；研究起草了《中等职业学校建设标准》、《国家重点实训基地管理办法》；印发《教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》；配合有关方面拟定和公布《国家教育督导报告：关注中等职业教育》，印发《中等职业教育督导评估办法》。通过一系列举措，健全了职业教育国家制度政策体系，职业教育法制建设、教师管理制度建设、办学标准化建设、督导制度建设等方面工作得到了加强。
在办学机制方面，教育部通过制定行业指导政策、完善产教对话机制、推进集团化办学、探索中国特色现代学徒制等项工作，加强了职业教育国家办学机制建设；以德育工作、专业和课程建设、教材创新、顶岗实习保障机制、技能大赛内容形式创新、职业教育科研教研等为标志的一系列改革创新，完善了职业教育人才培养体系。
在保障体系方面， 2011年职业教育的支持保障政策不断得到完善。鲁昕指出，去年中央和地方财政投入国家助学金135.9亿元，资助了906万名中职学生；投入免学费资金79亿元，覆盖了395万名中职学生。同时，中央财政在2011年全年的投入达到“十一五”时期总水平，一大批国家中职示范校、骨干高职校和实训基地得到大力建设，形成了一批支撑职业教育改革创新的优质资源。辽宁、上海等7个省市根据地方实际制定和实施了职业学校生均拨款标准，职教事业科学发展的经费保障机制正在构建。
在师资队伍建设方面，教育部在2011年召开了全国职业教育师资工作会议，并印发《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》等多部文件，对“十二五”时期职教师资工作进行了部署。同时，中央财政投入26亿元以上，启动了职业院校教师素质提高计划，其投入水平超过“十一五”时期5倍。
保证办学规模
没有规模就难言发展，对于肩负着调整教育结构重任的职业教育来说，“努力保证办学规模”一直以来都是工作重点之一。
鲁昕在会上列举了一系列数据，对2011年职业教育“保规模”任务的完成情况给予肯定。2011年中等职业学校招生808.9万人、高等职业学校招生310万人。中职招收非应届初中毕业生100万人，占招生总数的12%；高职积极进行分类入学考试试点，采取单独招生、对口招生、五年一贯制、注册入学等方式录取学生规模超过招生总数的17%。东西部、城乡联合招生规模达到30万人。东部19个对口支援省份共面向、新疆两地招生6300人。
鲁昕同时指出，在这一年中，教育部在加强面向农村的职业教育，提升职业教育信息技术能力，积极扩大职业教育对外开放，全面部署新时期继续教育工作等方面也取得了显著成绩。她表示，2011年职业教育与继续教育工作成绩十分显著，亮点纷呈。
2012年：着眼于提高服务能力
长期以来，我国经济高速增长主要依靠增加生产要素投入和物质消耗来推动，资源、能源和环境的巨大压力，使这种高投入、高增长、高污染、低效益的粗放式经济增长方式难以为继。因此，2011年初的中央经济工作会议就提出，要把全年经济工作重点放在促进发展方式转变上。“十二五”规划纲要开篇更是以“转变方式开创科学发展新局面”为题，提出“十二五”时期是加快转变经济发展方式的攻坚时期。
在今年的全国“两会”政府报告中，总理进一步提出2012年要切实把握好稳中求进的工作总基调，加快推进经济发展方式转变和经济结构调整。
加快经济发展方式转变，一要依靠科学技术进步，二要大力提高劳动者素质。在这一进程中，没有技术不行，没有人才更不行。“转方式、调结构”的国家战略对加快高素质技能型人才的培养步伐提出了新任务，对职业教育发展提出了新要求。
鲁昕指出，适应新形势、新任务、新要求，要重点在八个方面提高职业教育服务国家战略的能力。这八方面能力，体现了职业教育服务经济社会发展和民生建设的本质要求，是新时期新阶段职业教育改革创新的出发点和落脚点。
——提高服务经济发展方式转变的能力。
鲁昕指出，加快转变经济发展方式，走创新驱动、内生增长的发展道路，是我国应对外部需求持续走低、传统竞争优势逐步减弱、人口资源环境约束压力不断加大的新形势的必然选择。转变发展方式，急需人才支撑。《教育规划纲要》《人才规划纲要》《高技能人才队伍建设中长期规划》都对下一阶段技能人才队伍的规模和质量提出了要求。职业教育必须切实转变观念、深化改革创新，以体系建设带动内涵发展，使职业教育的人才培养适应经济发展方式转变要求。
——提高服务产业结构调整的能力。
鲁昕指出，经济发展转型、产业结构调整和重组已成为当前国际经济变革的大趋势。我国推动产业结构调整既是适应国际市场竞争倒逼机制的客观要求，也是转变经济发展方式必然要求的战略选择。2011年6月，国家发改委颁布《产业结构调整指导目录（2011年）》，明确了今后一个时期我国产业结构调整的大方向和基本要求。职业教育以服务为宗旨、以需求为导向，能否顺应产业发展指向，紧跟产业政策和产业发展的变化趋势，是检验职业教育服务能力的一个重要指标。职业院校的专业建设要与产业结构调整的要求相适应，并据此建设新的课程教材体系，改革教学内容和方式方法，把绿色经济、循环经济、低碳技术等现代产业理念和技术贯穿职业教育各个方面。
——提高服务产业优化升级的能力。
鲁昕指出，从总体看，我国三次产业目前还存在发展粗放的问题。针对这一状况，2011年以来，国务院先后印发《工业转型升级规划（2011－2015年）》和《全国现代农业发展规划（2011－2015年）》，并正在抓紧编制《“十二五”现代服务业发展规划》。这些规划的核心就是全面推动我国现代产业体系建设，加快推进各次产业的优化升级。职业教育必须尽快把全面对接现代产业体系建设的理念转化为实实在在的行动，根据国家产业优化升级的部署，调整专业结构，加强课程体系建设，有针对性地系统培养大批技能型人才、高端技能型人才和应用型人才，以支撑国家产业优化升级战略的实施。
——提高服务实体经济的能力。
鲁昕指出，近几年，发达国家在总结国际金融危机原因和教训的基础上，提出了再工业化战略，把发展职业教育作为重振经济的重要支撑。我国在规划“十二五”工作时也明确提出，要牢牢把握发展实体经济这一坚实基础，努力提高我国产业的素质特别是高端制造业水平。职业教育要针对实体经济发展需求，深化培养模式改革，为增强我国实体经济的综合实力和国际竞争力提供人才保障。
——提高服务区域经济发展的能力。
鲁昕表示，在实施鼓励东部地区率先发展、西部大开发、振兴东北老工业基地、促进中部崛起等区域发展战略的进程中，2010年，国务院又印发了《全国主体功能区规划》，明确和细化了国家的区域发展总体战略，要求各地区根据资源禀赋和比较优势，发展各具特色的区域经济。作为支撑，国家还先后制定了十几个省或跨省域的专项规划和意见，推动各区域进一步明确定位、突出特色、发挥优势、协调发展、缩小差距。各地各职业院校要立足区域经济发展，面向区域主导产业，认真研究分析所在区域的需求，按照分区规划、分类指导的原则，努力建设一批具有区域特色的学校、专业和课程，使人才培养与区域经济发展相适应。
——提高服务保障民生的能力。
鲁昕指出，当前我国工业化、城镇化快速发展，人均GDP已超过5000美元，要走出“中等收入陷阱”，实现经济持续平稳较快发展和社会和谐稳定，必须加强民生保障建设，建立发展成果共享机制。国家“十二五”规划纲要提出，要坚持民生优先，建立健全基本公共服务体系，推进基本公共服务均等化，使发展成果惠及全体人民。职业教育作为国家公共教育服务体系、公共就业服务体系的重要组成部分，在服务保障民生方面责任重大。发展职业教育，可以增强三次产业从业人员岗位适应能力，特别是提高新生代产业工人城镇生活和就业能力，使农村劳动力带技能转移、带知识转变为新市民和新产业工人，是实现工业化、城镇化和农业现代化同步推进，是政府履行公共服务职责、改善和保障民生的重要使命。为此，必须加快发展面向农村的职业教育，健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，完善职业教育学生资助和中职免学费政策，使职业教育切实成为城乡劳动者实现体面劳动和过上有尊严生活的强大助推器。
——提高服务解决就业结构矛盾的能力。
鲁昕强调，当前，我国劳动力供给总量仍然较大，就业总量压力不小，但同时结构性矛盾也日渐明显。随着经济发展方式转变和产业结构调整日益加快，社会对技能型人才、高端技能型人才、应用型人才乃至专业学位研究生的需求不断增加。面对这样的就业形式，职业教育要进一步密切与产业的对接，面向市场需求调整专业设置、改革教学内容，培养适应新职业、新岗位要求的技能型人才，特别是要加快培养产业急需的高端技能型人才、应用性人才，既要为解决就业总量压力，又要为解决就业结构性矛盾作出贡献。
——提高服务构建合理教育结构的能力。
鲁昕指出，历史和现实都表明，一个国家要发展，一个社会要和谐，都需要一个合理的人力资源结构来支撑，这个人力资源结构又是需要合理的教育结构帮助实现的。而教育结构取决于产业结构、经济结构和社会结构。当前，我国总体上处于工业化中期，工业化发展的规律决定了我国人力资源结构和需求。现阶段，我国最大量需要的是职业技术人才，特别是技能型人才、高端技能型人才。因此，必须推进教育结构的战略性调整，大力发展面向人人、面向全社会的职业教育，把发展职业教育作为构建合理教育结构的重大战略，使人才培养的类型结构、层次结构更加合理，进而打造我国现阶段科学合理的人力资源结构，为转方式、调结构、惠民生的国家战略作出贡献。
深化关键领域改革
对于提升职业教育服务国家战略的能力在实际工作中如何落实，鲁昕副部长在会上进行了部署。她指出，2012年职业教育与继续教育工作要紧紧围绕服务国家改革和发展大局，深入贯彻落实教育规划纲要，按照服务全局、回应社会、推进改革、体现创新的思路，以体系建设为引领，以提高质量为重点，以深化产教结合、校企合作为主线，进一步完善基本制度，深化关键领域改革，整体推进现代职业教育体系建设和继续教育改革发展。
以体系建设为引领
教育部袁贵仁部长在2012年全国教育工作会上讲话时指出，要整体推进现代职业教育体系建设。鲁昕表示，所谓整体推进，就是要实现现代职业教育体系与现代产业体系的有机结合、职业教育发展与社会建设的有机结合、职业教育与终身教育的有机结合。要用战略眼光、先进理念和国际视野，站在经济、社会和教育发展全局的高度，全力推进现代职业教育体系建设。
她强调， 2012年要重点做好编制实施《国家现代职业教育体系建设专项规划》，明确各阶段任务目标、实现路径和政策措施；做好《国务院关于建立现代职业教育体系服务经济发展方式转变的决定》的研究起草和贯彻落实工作，明确体系建设专项规划的政策着力点；并深入推进国家职业教育体制改革试点。
鲁昕同时指出，按照“三步走”战略，今年现代职业教育体系建设的主要任务是继续推进中高职衔接。她要求，2012年要推动中高职衔接取得实质成果，进一步明确中高职定位，中等职业教育重点培养技能型人才，发挥基础性作用；高等职业教育重点培养高端技能型人才，发挥引领作用。要以此为立足点，加强中高职在10个方面的衔接,重点是课程体系的衔接。
以提高质量为重点
提高质量是教育部推动职业教育改革创新的工作重点，也是难点，需要在多个方面共同推进。鲁昕副部长围绕制度建设、德育工作、师资建设、农村职教、投入保障、科研工作等方面，对2012年职业教育实现质量全面提升提出了要求。
鲁昕指出，2012年要加强职业教育国家制度和标准建设，推动这项工作取得新突破。一是完善职业教育国家制度体系。配合做好《职业教育法》修订草案审议工作，推进《职业教育校企合作促进办法》立法进程。二是完善学生资助和中职免学费政策。推动中等职业教育提高资助标准、高等职业教育扩大资助覆盖面。三是健全职业教育基本教学制度和学校管理制度。印发《职业学校学生顶岗实习管理办法》。四是健全职业教育国家标准。会同有关部门研究制定职业学校建设标准、职业学校专业设置标准、职业教育课程标准、职业教育实训基地建设标准、教职工编制标准等，促进职业教育关键要素标准化。
鲁昕强调，德育工作是今年的重中之重。通过主要加强以社会主义核心价值体系为引领的思想品德和思想政治教育，以支撑职业生涯发展为重点的知识和技能教育，以提升生活品质和审美情趣为重点的人文素养教育，构成职业教育素质教育的整体推进。在职业教育德育工作方面，2012年要做四件事：一是完善职业学校德育工作基本制度；二是推进校园文化建设和社会实践育人；三是持续开展创先争优活动；四是加强德育课教学。
鲁昕提出，提升“双师型”教师队伍素质工作，在2012年要坚持建设、改革两手抓，实施重大项目，健全管理制度。除继续实施职业院校教师素质提高计划、职业学校校长能力提升计划等重大项目外，2012年将制订职教教师职业标准、健全教师培养国家制度、完善教师培训制度和平台等项工作。
鲁昕强调，落实中央关于“稳定发展农业生产，确保农产品有效供给”要求，2012年要加快发展面向农村和民族地区的职业教育。她指出，要贯彻有关会议精神和《关于加快发展面向农村职业教育的意见》，整体推动农村职业教育改革发展。要研究制订培养新型职业农民的国家制度和政策，面向未升学农村初高中毕业生、农村青年和返乡农民工开展职业教育。深入开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训和农民学历继续教育，提升农村主要劳动年龄人口就业创业能力。启动创建部级农村职成教示范县（市、区），健全农村职成教育网络。加强农村职业学校和涉农专业建设，夯实农村职业教育基础。加大对民族地区、贫困地区职业教育扶持力度。
鲁昕表示，2012年国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例已按照4%进行了安排。国务委员刘延东在2012年全国教育工作会议上强调要“用好4%”，要把职业教育作为重点倾斜领域之一。要合理安排和使用好经费，加强薄弱环节建设，提升职业教育服务能力。一是改善职业院校办学条件。以强化内涵为导向，继续实施好现有的基础能力建设项目。二是提升职业教育实训装备水平。要使职业教育的装备与行业最新发展动态保持同步。三是整体设计启动示范性职业教育集团学校建设。四是推动各地制定和实施职业学校生均财政拨款标准。鲁昕在会上对各地制定和实施职业院校生均经费拨款标准工作予以重点强调，明确要求，已出台政策的地方要抓紧落实；还未出台政策的地方，2012年底前一定要完成政策的出台工作。
鲁昕还强调要大力提升职业教育科研工作水平，印发《关于进一步加强职业教育科研工作的意见》，制订“十二五”职业教育和继续教育科研规划，加强科研机构和资源建设，完善职业教育科研体系，为职业教育发展提供科研支撑。
以校企合作为主线
大力推进职业教育领域的产教结合、校企合作是当前职业教育改革发展的主线。近年来，教育部在推动校企合作走向制度化方面取得了显著成绩。启动于2010年的职业教育与行业的产教高端对话活动，已成功举办17次，促成合作资金达7亿元，形成了校企合作多方统筹与搭台的局面。一些地方还根据区域实际情况制定出台了促进校企合作的相关条例，为校企合作的深入开展提供了法律保障。
对于2012年如何进一步深化这一工作。鲁昕从两方面提出了要求。
1总则
1.1为凝聚职工，促进企业发展，从了解人入手，完善服务职工群众的工作机制，特制定本办法。1.2职工需求和关注点是指职工对物质、精神、文化、政治等方面的需求、期望以及在工作和生活中普遍关心和关注的问题；职工需求和关注点信息的收集、管理，是开发总公司党委推进“凝聚力工程”建设，深入职工、了解职工、服务职工的有效载体。
1.3制定本办法的指导思想：坚持“三个代表”重要思想，贯彻落实科学发展观，立足建设社会主义和谐社会、和谐企业，结合XX总公司改革改制、加快发展、促进稳定、实现“把XX总公司建设成具有强大市场竞争力的生产服务集成企业和冶金综合利用优势企业”的战略目标，加强对职工需求和关注点信息的收集、管理，使信息管理逐步走上系统化、常态化、科学化的轨道，以更好地为职工群众服务，促进职工与企业共同发展。
2信息内容
2.1职工对国内外政治、经济、社会重大事件，对党和国家重要政策、法律、法规，对集团公司或本企业、本单位发展以及所面临内外环境、条件变化的知情需求或共同关心议论的问题。
2.2职工对企业改革改制、创新发展，对完成生产经营任务的参与需求或共同关心议论的问题。
2.3职工对个人学习培训、工作条件、晋升发展机会等职业发展方面的需求以及普遍性反映。
2.4职工对企业管理方式、企业文化建设、价值取向、反腐倡廉、沟通方式、用人制度、激励制度、人际关系（特别是领导人员、管理人员与职工群众的关系）、文化生活等精神文明建设方面的需求或普遍性意见和建议。
2.5职工对薪酬、福利、安全、健康、家庭等方面的物质需求或普遍性反映。
3信息收集
3.1职工需求和关注点信息分类收集，即分综合性信息和专项性信息两类。
3.2综合性信息由XX总公司工会负责收集，专项性信息由XX总公司机关有关职能部门负责收集。
3.3综合性信息主要由每年1-2次的职工有关情况调研和每季度一次的《XX总公司职工动态性需求和关注点信息》组成。职工有关情况调研根据集团公司的要求并结合XX总公司的特点，不定期地进行，由XX总公司工会牵头组织，各二级单位、有关职能部门配合。每季度的信息收集在每季月首实施，主要收集即期职工所普遍关心的重要问题。
3.4专项性信息收集。专项性信息由有关职能部门结合管理职能定期或不定期地收集。
3.4.1XX总公司党委办公室、经理办公室、办公室负责职工群众来信来访的汇总、分析，定期形成专题报告（重要情况不定期随时报）。
3.4.2纪委、监察室及有关部门负责对党风廉政建设和反腐倡廉方面的信息收集，按照倾向性问题报告制度执行。
3.4.3组织处、人事处结合每年的领导人员绩效评价工作，形成领导人员需求和关注点专题报告；结合专业技术人员管理工作，每年一次形成专业技术人员需求和关注点报告。
3.4.4宣传处、教培中心结合每年的党员教育培训、职工政治轮训，包括中青年干部培训、作业长岗位等培训班情况，收集学员意见和建议，并形成报告。
3.4.5统战部门每年对统战对象的需求和关注点实施调查研究，形成专题报告。
3.4.6团委定期了解团员青年的需求和关注点，形成专题报告。
3.4.7XX总公司机关党委对机关总部职工的需求和关注点进行调查研究，适时进行专题报告。
3.4.8其他职能部门根据管理职能，分别开展专项调研，形成专题报告。
4信息管理
4.1责任体系。XX总公司职工需求和关注点信息实行党委领导、 党政工团各级组织和部门密切配合分工的责任体系。各二级单位要结合自己的实际，建立本单位的职工需求和关注点信息管理办法。
4.2信息使用。职工需求和关注点信息除特定信息由于目的和用途的专一性，不宜公开外，其他信息原则上实行XX总公司内部资源共享，使其成为各级组织、各级管理部门制定企业管理、思想政治工作、人力资源管理工作计划和解决职工最关心、最直接、最需要问题的重要依据。
4.3信息处理。凡纳入管理、需要解决的职工需求和关注点信息，责任部门应提出处理方案，报XX总公司领导审定；其中个性化信息由各责任部门根据制度、政策、法规进行处理。
4.4管理要求。各级组织和领导人员要高度重视职工需求和关注点信息的管理。
4.4.1要把调查收集、综合分析、正确使用职工需求和关注点信息，作为坚持以人为本的科学发展观、促进企业改革改制、提升企业现代化管理水平和转变领导人员作风、提高领导人员管理能力的一项重要措施来落实。
4.4.2要处理好各类专项调查和深入现场、深入实际与职工群众面对面进行沟通交流的关系。
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