Abstract: With the establishment and improvement of China’s market economy system, small and medium private enterprises have developed rapidly. It not only have beenimportant force to promote China's national economy's sustained, stable and rapid growth, but also has played an important role in the adjustment of economic structure, expanding employment opportunities, developing local economies, increasing the fiscal revenue. At the same time, small and medium private enterprises are important force in being consistent with the large-scale enterprise reform and development, promoting technological innovation and scientific and technological achievements transformation, accelerating the construction of small towns and industrialization of agriculture, and have significant potential for development. Small and medium private enterprise has become one of the most active force in China's economic development, and has more prominent position and role in the entire national economy.
关键词:民营企业;制度创新;管理
Key words: private enterprise;system innovation;management
中图分类号:F271 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0090-02
0引言
改革开放以来,民营企业在促进经济发展、增加财政收入、安置职工就业、保证社会稳定等方面发挥越来越大的作用,已经成为繁荣经济、增加就业、推动创新、优化结构的重要力量。
1民营企业管理中存在的一些问题
1.1 经营理念相对滞后一些企业没有把国外的、外地的先进经营理念与国情、省情、当地行情有机地结合起来,乘势发展,而是受中国传统“酒香不怕巷子深”的思想影响,欠缺对产品的包装、宣传、论证、推介进行过精心策划;不注重举办过任何形式的产品展销会、推广会、说明会等,使好产品市场知名度低度,营销不畅,造成“皇帝女儿难出嫁”的尴尬局面。
1.2 管理手段欠缺科学化一些企业建立之初,企业未走上正规轨道,由于规模小,为了节省资本消耗,减少成本,家庭成员是最好的雇员。随着市场经济的发展和企业的不断壮大,这种模式的弊端日益显露出来。机制陈旧,管理落后,使民营企业内部缺少活力,外部自身参与市场竞争能力弱。
1.3 高素质人才不足企业的技术、资本、产品、服务、市场竞争,归根到底是人才的竞争。作为企业家个人素质来讲也有先天不足,当初多数是以小商品小贩开始创业,并且起步比较晚,很多人保留计划经济条件下的思路,很难像国外的企业家那样具有超前的眼光、魄力和发展现代化新型企业的能力,对外来人才缺乏信任,疏于选人,激励手段落后,导致人才流失。
1.4 资本运营不顺畅资金不足、融资难、运营不善,是民营企业发展受限的死穴之一。
1.5 缺乏创新活力多数民营企业缺乏创新活力,发展后劲不足,制约民营企业走向规模化和集约化发展道路。
2加强民营企业制度创新
2.1 应更新经营理念,重视企业文化建设先进的理念是民营企业赖以发展的灵魂。应把国外的新观念、新思维同中国当地市场经济的实际有机结合起来,发掘自身优势,走特色之路。企业文化缺失,对许多民营企业已是无法回避的重要问题,要使民营企业走更加科学发展、和谐发展和持续性发展之路,应从以下几个方面来努力。
2.1.1 强化民营企业经营者的认知。只有管理思想的现代化,才有可能产生现代化管理的企业。民营企业的经营者,是企业成败的关键领航人。只有当他们对企业文化有了真正的而不是口头的重视时,才会去努力。因此,如何提高他们的认知,是解决问题的关键。这当然依赖经营者的醒悟,但外界的宣传和帮助也是必不可少的。政府有关部门和社会要尽一切机会和可能,使广大民营企业经营者认识到,他们的企业果然缺这缺那,但真正最欠缺的还是企业文化,谁先明白这个道理,谁就早掌握企业发展的主动权。
2.1.2 积极构建学习型的企业。21世纪是知识经济时代,知识更新步伐加快,技术创新层出不穷。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争,对一个企业而言,学习是创造能力和创新能力的源泉,是企业唯一持久的竞争力。建立学习型企业文化,是企业适应时展的迫切需要。创建学习型企业,就是在企业文化发展过程中导入学习型组织理论,以此来引导企业成长为学习型企业,从而形成学习型企业文化。学习型企业高度重视人的因素,特别是人素质的全面提高,注重企业和员工的协调发展,是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化;是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化;是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。
2.1.3 不断创新,使企业文化与日俱进。企业要创新,企业文化必须创新。一方面用制度建设保障农民工工资、保险、劳动保护等合法权益,另一方面又在施工一线建设标准农民工宿舍,学习娱乐室和工地“亲情房”,让农民工付出劳动时同时得到精神和亲情的享受,真正感到企业大家庭的温暖,再通过学习和训练,提高他们的素质和技能,把他们打造成为拥有自觉性、纪律性、责任性和创造性的现代化建设大军。
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2.2 注重人才培养,形成科学的管理体制企业的发展后劲关键看人才的基本素质、知识结构、观念、创新能力等。民营企业当务之急是打破家族式的管理和用人方式,建立和完善吸收人才、留住人才、鼓励人才成长的优惠政策。例如,建立企业职工股份制度,通过适当股份分配,使人才和企业共享,有利于人才的稳定和潜力的发挥;建立“客观、公正、完备、系统”的考评考核机制,改进企业酬薪制度,引入竞争激励制度。以企业工资为杠杆,通过奖惩并举提高人才的责任意识,促进企业快速发展。同时还应借鉴国内外先进科学的管理经验,逐步实现企业管理一体化、合同化、责任化;实现产品管理标准化、质量化;实现销售、科研人员管理现代化;实现对客户管理诚信化,从而提高企业的决策水平和效率。
2.3 确保通畅的资金渠道,创造良好的发展环境企业应看准市场,舍得把资金投在看好产品的扩大再生产规模上,争取政府支持,积极与银行沟通,敢于融资贷款,为长久发展打牢坚实基础;舍得把资金投在产品的宣传和包装上,主动出击,利用各种舆论手段借势造势,把产品宣传到千家万户;舍得把资金投在市场调研和产品研发上,改进现有的产品、使其功能更加适应、符合中国市场的要求;舍得把资金投在员工的福利和奖励上,积极利用经济杠杆,实施多劳多得,创造良好的生产、生活环境,充分调动员工以厂为家的积极性和创造性。
3提高民营企业自身素质
3.1 民营企业主必须坚持以人为本,改变落后的用人观念第一,民营企业只有让员工的待遇、员工对企业的贡献两者之间有公平合理的关系,才能有效减少员工因横向比较感到待遇不公而流动。第二,正确运用短期内“双因素”管理理论。作为企业的一个员工,不仅有“生理”、“安全”等需要,还有“社会”、“尊重”和“自我实现”等更高层次的追求。因此,员工管理也必须从单纯的考虑“保健”因素,更多的向“激励”因素转变。不能简单的把员工作为一个投入原料就必须有产出的机器。员工有自己的思想,有创造力。一个好的员工,不但能给企业创造财富,更重要的是带动企业文化、气氛的培养。民营老板要想到通过对员工的职业潜能和技能开发等,使员工的工作内容受到重视、工作业绩受到肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等一整套的规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,从而使企业变得更能吸引人,更有凝聚力。
3.2 在家族管理模式的基础上吸取现代管理模式,建立现代企业制度民营企业要想增强时常竞争力,获得长足的发展,必须克服人事管理上的家族模式,用现代公司制方式进行人力资源的设计管理,建立新型的劳资关系。在企业分配制度上,要通过专家进行薪酬激励制度的设计。建立以绩效为中心的绩效管理体系。从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划制度、人员进退升迁制度。具体说来,必须做好以下几点:①由传统的资产所有权和经营统一的家族管理,向两权分离的公司制度管理转变。②高薪聘请高级管理人才,不仅包括部门经理,还要包括上市公司的总经理、非投资人担任的独立董事、专家担任的独立董事,以及提高公司的经营决策水平和管理效益,进而提高企业信誉,获得良好口碑。③积极谋求向社会资本开放,与社会资本结合,这也是最重要的一点。
3.3 规范民营企业经营行为,强化民营企业主的道德意识为使民营企业获得广泛、持续的金融支持,民营企业应不仅按照现代企业制度要求,规范自己的生产、经营、管理行为,逐步提高在国内外金融市场的知名度和信誉度,增强筹集资本的能力。同时,更应该高度重视业主的道德问题,以实际行动建立企业信誉,由于一些民营企业主存在的道德风险,使得民营企业在融资会受到一些不必要的审查,大大增加了民营企业的融资成本。因此,强化民营企业主的道德意识树立诚信观念也是解决民营企业融资问题的一个重要方面。
【关键词】现代企业 企业制度 企业档案管理 档案研究
企业档案管理在企业运转过程中起到的作用很重要，一个企业的发展历程在企业档案中被记录的清清楚楚，特别是技术创新、企业改革等重要措施也会被企业档案记录在案，企业的销售、进货渠道等等统统会在企业档案信息中出现，所以企业档案管理在现代企业制度下有着举足轻重的作用。
一、现代企业档案管理核心职能
在过去的企业模式管理制度中，企业档案管理的职能主要围绕行政管理部门开展的，进入现代企业管理制度后，核心变更为以资产为纽带的企业资产档案的管理，通过企业资产的比重来确定资产档案管理的隶属关系，企业可以自由选择符合企业发展需要的档案管理模式，其最终要将企业在经营活动中的资产划分以及权责变化的档案资料作为档案管理职能的核心部分。
二、现代企业档案管理的准则
真实性、系统性、全面性、有效性四部分为现代企业档案管理的准则，这四部分相互优化互相结合，其能够快速、有效的为企业的发展提供全面信息保障。
（一）真实性
现代企业能否做出正确的商业决策取决于企业档案管理能否为企业提供正确、真实的信息，如果企业档案管理中出现虚假信息，会直接对企业的决策和企业本身造成严重损失。因此，在企业进行的档案管理时，要将信息进行核实、落实，保障信息来源的真实性、可靠性，充分排出虚假信息，为现代企业决策提供真实性信息有利于企业的决策和发展。
（二）系统性
现代企业档案管理势必要有自己的组织构架，不同的人员和部门应该有不同的职能或工作范围，通过各自的职能将收集的文件、资料进行分类管理，这就是档案管理系统性。现代企业档案管理系统化可以很大程度上提高企业办公效率，同时能够提高企业管理制度的清晰度和规范度，能够在企业决策时更准确的查找、搜索到相关信息。系统化的档案管理模式有利于提高信息准确利用，推动企业的战略决策和工作效率。
（三）全面性
现代企业档案管理工作的范围与以往大不相同，在市场经济新格局下，现代企业的交流贸易范围极为广阔，不再局限于国家、地理等范围的影响，特别是在互联网介入市场经济的环境下，企业的贸易范围实现了世界化，很多企业通过外贸公司将产品销往海外，在这种范围广、复杂化的情况下，现代企业档案管理工作更面临着挑战性，企业档案管理不再局限于原有的档案收集范围，其要对企业背景、企业文化、知识产权、商业秘密、外贸出口、当地法律法规、企业信用等方面进行全面性的收集，这样才能够为现代企业的发展和贸易提供保障。
（四）有效性
现代企业档案管理在收集信息时，需要注意信息的有效性。信息的有效性极为重要，通常分为信息时间有效率以及价值有效性。
（1）时间有效性。现代企业已经步入互联网时代，企业的需求或者招标上通常会在互联网进行，如果有企业在互联网上需求或者招标公文时，企业档案管理在第一时间进行信息采集，提供给销售部，有利于销售部门更快的找到意向客户，可以促使企业快速销售产品，为企业在销售方面挣得优势。
（2）价值有效性。当企业档案管理在收集信息时，会进行大范围信息收集，在收集到的信息中要进行分类塞选，对于有价值的信息资料进行保存，对于无效信息应该进行排除，这样既不浪费储存资源又能够在利用时提供有价值的信息，是充分发挥档案管理价值的体现。
三、现代企业档案管理工作中存在的问题
（一）企业档案管理工作不被重视
在企业的发展过程中，企业的档案管理工作并不与企业的经济效益有直接联系，很多企业在看待档案管理工作时，皆认为此工作可有可无，实则是因为大家对企业档案管理工作缺乏认识，并不了解企业档案管理工作在现代企业中的重要性。很多工作人员因为档案管理工作不受重视，在工作中没有了责任感、没有了奉献精神，再加上工作人员在信息收集工作上的知识缺乏，更不能发挥企业档案管理工作在现代企业中的重要性。
（二）档案管理理念、工作方式落后，危害企业自身安全
当前企业已经步入互联网时代，很多企业中档案管理机构的工作人员仍然是通过人际关系来获得信息，而这种信息的真实性、有效性并不能够被充分利用。还有的企业对企业档案管理上的资源投入甚少，很多企业档案管理工作的工作人员是有办公室勤杂人员兼任，这些人员在变动上较为频繁，所以他们掌握的各种信息来源都会导致档案信息混乱，编错号、盖错章、信息不准确、假信息等问题在很多企业层出不穷。也正是为此企业对档案管理工作的资源投入更为少之又少。同时，因为内勤人员的更换还有可能将企业自身的商业秘密对外透露，会极大的造成企业自身的损失。互联网时代的来临，企业档案管理应该由原来的纸质媒介向信息智能化网络转变，而很多企业仍然停留在大量纸质资料的收集和整理上，在企业作决策时不能够充分的提供详尽资料，甚至因为纸质资料发霉而导致信息缺失。有的企业实现了电脑办公数字化，但因为纸质资料不能详尽的储存到数字化电子档案中，而造成企业利用率大大的降低，不集中、不完善的资料对企业的发展具有极大的不利因素。
四、结束语
现代企业制度下企业档案管理工作的存在是极为重要的，企业档案管理工作虽然不与企业的经济效益有直接联系，但是在信息时代的背景下，企业在面临市场经济激烈竞争的环境下，企业档案管理工作能够使企业突破恶劣的市场竞争环境，能够为企业的产品提供新型技术的创新信息，能够为企业在市场中谋得一席之地，同时，也为企业在重大决策时提供有力的信息保障。
参考文献：
【关键词】建筑施工企业；内部控制；对策；方法
一、引言
内部控制是指被审计单位为了保证业务活动的有效进行，保护资产的安全和完整，防止、发现、纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策与程序，主要包括内部会计控制和内部管理控制。内部控制涉及企业生产经营的控制环境、风险评估、监督决策、资讯与传递以及自我检测等方面，从总体上透视了企业生产的各个环节。其有效实施无疑会促使企业生产管理登上一个新台阶，促进企业经营流程的合理化和正规化。作为我国基础产业重要支柱的建筑施工企业，其基本建设产品具有生产周期长，一次性投资额数量大，单件性的基本建设产品消耗人力、物力、财力巨大的特点，任何决策失误或管理不善都有可能会造成重大损失。因此，非常有必要按照财政部、证监会等五部委推出的内部控制制度建设的要求，尽快加强内部控制制度的建设，以强化企业内部控制，规范建筑施工企业的生产管理，不断提高竞争水平和管理能力，为建筑施工企业实现经营管理等目标提供有力的保证。
二、建筑施工企业内部控制存在的问题
1.企业重视程度不够，组织机构设置不合理。我国建筑施工企业内部控制基础比较薄，一些管理者对内部控制缺乏足够的认识，甚至有许多误解。由建筑施工企业领导对内部控制不够重视，所以很容易造成内部控制制度形同虚设，使内部控制制度流于形式，基本上不起约束作用，最终导致企业内部控制失控现象严重。目前，我国建筑施工企业实行项目管理体制。按照项目管理的基本要求，实际中往往是项目领导班子组建相对困难，有了项目，很难抽调到相应的项目经理、项目管理人员，勉强组建起来的项目班子，项目管理应起的作用发挥不出来。
2.内控制度制度不健全，执行力度不够。首先，企业内控制度政出多门，没有形成一个完整的内部控制体系。许多建筑施工企业内部控制制度不是由专门的机构来制定的，而是由企业各个职能部门去制定。由于各个职能部门考虑问题的角度不同，同时各个职能部门之间缺乏深入的协凋配合和沟通，导致许多规章制度之间相互冲突，难以发挥有效的控制作用。其次，施工企业管理者对建立内控制度缺乏认识，存在内控制度不全，执行力差等现象。再次，企业没有建立内部审计机构，完全没有一整套从开始就能执行的内部控制制度，更谈不上执行了。
3.项目风险评价体系不完善，防范机制不健全。许多建筑施工企业对当前市场风险的认识不够深刻，风险评价机制缺乏完整性和全面性。对企业自身由于内部控制不当带来的风险不加考虑。多数情况下企业对市场调研不够，摸不透实际情况，对业主恶意压价、垫资、超常规压缩工期的要求一应承诺，对盲目扩张带来的管理上和控制上缺陷也估计不足。当前，许多建筑施工 业的项目风险评价机制不完善，有的甚至根本没有。
4.企业内部控制监督不力，内部审核不严谨。在建筑施工企业中，企业制度的执行有必要严格的监督。建筑施工企业内部控制监督方面存在的问题主要表现在对内部控制缺乏科学有效的监督评价和纠正体系。由于建筑施工企业对内部审计工作不重视，不少企业内部审计机构形同虚设甚至根本就没有专门的内部审计机构，许多已建的内部审计机构也不能发挥应有的作用，企业的内部审计工作无法真正落实到位。再就是内部审计多以事后检查为主，虽然企业也安排了工程项目前期审计和过程审计，但多流于形式，很少对内部控制系统的运行进行有效的检查和评估。
5.人力资源开发不足，专业人才流动性大。首先，建筑施工企业人才结构不合理。建筑施工企业承担大型项目建设，企业不乏大量的有丰富经验的高层次管理人员和专业技术人员。但在企业工程项目建设中，中级关键性管理岗位、专业技术人才却不足，兼职和挂职的现象较严重，无专业技术、技能特长的待岗人员较多，人力成本较高。其次，建筑施工企业人才流动性大。建筑施工企业没有完善的人力资源激励约束机制，企业缺乏科学的绩效考核制度和薪酬晋升制度。现实中，施工企业流动性强的特点，加大了绩效考核的难度。企业缺乏人才发展规划，对人力资源的开发不足。这些问题提高了建筑施工企业管理人员和技术人才的流动性。
6.信息系统建设不完善，信息化管理水平较低。现阶段建筑施工企业普遍存在信息系统建设不完善的问题。一是建筑施工企业的信息系统建设缺乏系统性，跟不上企业发展的需要。建筑施工企业是以项目建设为主的企业，施工企业的特点是工作场地的不确定性、临时性和分散性，这些特点加大了企业建设全面、系统的信息系统的难度。二是建筑施工企业的信息化管理水平比较低，企业内外部信息传递不畅。企业部门众多且分散，管理部门之间的信息传递，管理部门与项目之间的信息传递都很繁琐，企业的信息传递速度慢，项目与公司之间信息沟通比较难。管理者不能对系统的真实进度进行及时地了解，财务人员不能对企业的成本进行及时地分析，从而不能满足管理的需要，经常出现信息失真现象。
三、建筑施工企业加强内部控制制度建设的对策
1.增强内部控制意识。建筑施工企业要加强对内部控制建设的宣传，使企业管理人员和普通员工认识到健全的内部控制制度能监督和控制企业的经营行为，提高员工队伍的素质，实现企业的经营目标。提高员工学习内部控制相关知识的积极性，特别是企业管理人员要深入学习，纠正片面的思想，正确看待企业的内部控制建设。只有内部控制理论在建筑施工企业内部得到普及和全体员工的认可，企业才能更好地制定和实施内部控制制度。
2.健全内部控制制度。合理的企业内部控制能被管理人员和其他工作人员认可和重视。建筑施工企业在内部控制的设计上既要全面又要突出重点，同时内部控制设计要遵循制衡原则、协调配合原则、岗位匹配原则、成本效益原则、整体结构原则。合理的内部控制制度要覆盖企业的各个业务领域和各个操作环节，要涉及到企业财务、人事、生产、采购等过程。所有的部门和人员都能按照企业的规章制度工作、责权体系明确、不相容职务分离，不能越权做事、不能违反制度，不断完善并落实“有权必有责、违法要追究”的责任制，增强员工的规章制度意识和遵纪守法意识。
3.完善风险管理机制。（1）建立健全风险预警机制，全面考虑每一项企业经营活动可能带来的风险。风险预警体系的建立有利于企业及时发现企业经营过程中的异常状况，分析企业可能面临的各种风险，如市场风险、产品风险、财务风险和人才流失风险等。定期搜集与企业经营相关的财务数据，计算和分析预警指标，及时识别风险。并及时向有关部门反馈信息，以便于及时采取防范措施，从而加强风险管理。（2）建立项目风险评价机制，做好项目风险防范控制。建筑施工企业承接的项目多为大型工程，具有临时性、分散性和流动性的特点，施工项目中处处存在风险，在项目的承揽和项目的建设过程中，都要进行风险预警、风险识别、风险评估和风险报告，对项目风险进行全面的防范和控制。
4.强化内部控制监督。建筑施工企业应制定包括财务、稽核、审计部门的科学有效的内部监督控制系统。建筑施工企业的工程项目具有人员多、资金数额大的特点，建筑施工企业应制定全面的内部监督体系，运用会计稽核、财务检查等方式对项目的每个环节都进行系统的监控。加强内部审计对经济活动进行客观、公正、公平的评价，促进各部门遵守企业的会计制度。对内部控制制度实施的过程中存在的薄弱环节，要分析原因、找出对策，对内部控制制度不合理、不完善的地方要及时向领导层提出合理化建议，弥补漏洞，完善内部控制体系。
5.重视人力资源开发。建筑施工企业应根据企业人才结构情况，结合生产经营实际需要，制定人力资源总体规划和年度人力资源需求计划。通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘企业急需的人才，使企业人才结构趋于合理化。建筑施工企业要建立完善的人力资源激励约束机制，健全绩效考核体系，针对建筑施工企业的工作特性，分析建筑施工企业的工作类型，一般分为职能管理、施工、技术开发、任务承接、项目管理，建立起科学、先进的绩效考核体系。制定全面的人才发展规划，建立科学、完整的员工培训体系，对公司员工、关键人才定期培训，及时更新知识，学习先进经验。
6.建立信息管理系统。建筑施工企业建立完善的信息系统有助于提高内部控制实施的效率。一是要建设覆盖全面的信息系统。建筑施工企业应利用现代网络技术将企业的各个职能部分链接到一起，特别是对远离公司总部的项目部的链接，集成一个统一的整体，让总部能够及时了解各个部门的具体情况。二是提高信息化管理水平。提高信息平台的兼容性，实现企业内部信息资源共享，企业的各职能部门之间能进行相互信息查询、统计、分析和监督管理，并及时调整和纠正错误或偏差，有效控制各种风险。
四、实施内部控制制度的方法
五、结语
真正的内部控制是一种机制，是一种贯穿于决策、执行、监督整个经营活动的环环相扣的平衡约束机制。企业健康持续发展需要设计和执行有效的内部控制。建筑施工企业为了适应市场经济发展的需要，就要不断地学习国内外先进的现代企业管理思想，学习现代企业内部控制的相关知识，建立完善的内部控制制度，达到改善企业经营、保护资产安全、提高经济效益、完善自我管理水平的目的。
参 考 文 献
[1]王丽艳.企业内部控制制度研究.现代商业.2012（12）
[2]张在新.建筑施工企业内部控制问题及完善策略.财经界.2012（1）
关键词：职业院校；学生；企业实习；制度
作者简介：雷世平（1962-），男，湖南长沙人，空军航空维修技术学院基础课教学部主任、教授，硕士生导师，研究方向为职业教育政策法规、职业教育制度、农村职业教育等；姜群英（1963-），女，湖南长沙人，空军航空维修技术学院基础课教学部副教授，研究方向为职业教育政策法规、农村职业教育等。
中图分类号：G710
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）25－0008－04
职业院校学生企业实习是指职业院校学生在生产、流通、服务现场，或以学生身份观摩企业生产、流通、服务过程，体验生产、流通、服务活动；或以工人、管理员、服务员身份，直接参与生产、流通、服务过程，完成生产、流通、服务任务，使专业知识与生产实践相结合的教学形式。职业院校学生企业实习按照从简单到复杂、从低级到高级的层次顺序，分为认识实习、专业实习、顶岗实习（或称毕业实习），其中顶岗实习是职业院校学生企业实习的最高阶段或最重要形式。职业院校学生企业实习尤其是顶岗实习，作为职业学校教育校企合作的有机组成部分，既是实现教育与生产劳动和社会实践相结合的重要方式，也是学生转换角色意识，实现从学校向社会平稳过渡的主要途径。当前，我国职业院校学生企业实习作为一项制度，其推进遇到了许多具体困难，贯彻执行难度比较大。造成这种状况的原因是多方面的，但职业院校学生企业实习制度本身不具体、不健全或落实不到位是主要原因之一。因此，从理论与实践的结合上研究职业院校学生企业实习制度的内涵及特征，了解当前我国职业院校学生企业实习制度建设存在的问题，提出完善职业院校学生企业实习制度建设的设想，对深化校企合作制度建设，有效推进职业院校学生企业实习（尤其是顶岗实习）工作的开展，具有重要的理论和现实意义。
一、职业院校学生企业实习制度的理性考量
（一）职业院校学生企业实习制度的内涵与外延
关于制度，理论界有不同的解释。权威语言学辞典《辞海》认为制度是“(1)要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程或行动准则。如工作制度、学习制度。(2)在一定的历史条件下形成的政治、经济、文化等各方面的体系。如社会主义制度。”按照《辞海》的定义，制度既是一种“规程”或“准则”，又是一种由各种关系构成的“体系”。依据《辞海》对制度的基本定义，笔者认为，职业院校学生企业实习制度是指保障职业院校学生企业实习活动正常开展的各项规程、行动准则，或规范体系。作为“规程或行动准则”，职业院校学生企业实习制度规范学生企业实习涉及各方的权利与义务，规范学生企业实习中技能指导、课程辅修、日常管理、生活安排、实习评价、权益保障等多个方面。作为“规范体系”，职业院校学生企业实习制度由宏观制度和微观制度两个层面构成。其宏观制度主要是国家层面所设计的职业院校学生企业实习制度，它规定的是职业院校学生企业实习活动中的根本性、全局性、整体性的问题。其微观制度主要是职业院校、企业依据宏观制度的基本要求，所设计的职业院校、企业内部以及职业院校与企业合作过程中的实习规范，它所规定的是职业院校学生企业实习过程中具体的、个别的问题。
（二）职业院校学生企业实习制度的特征
职业院校学生企业实习制度既具有一般意义上制度和职业教育制度的共同特征，即是一套规范体系，具有自觉创造性、公开性、规范性以及相对稳定性等特征。但它又有区别于一般意义上的制度和职业教育制度的具体特征。
【摘 要】 美国联邦政府是最早实施R&D税收优惠的国家，文章试图对美国R&E抵免制度发展历程、R&E活动及QREs界定、税收激励的主要内容、R&E支出的会计处理及R&E抵免制度的评估等进行解析，以便为我国R&D税收激励政策的完善提供可借鉴的经验。
【关键词】 美国； R&E抵免制度； R&E活动； QREs（合格的研究费用支出）； ASC（替代简化抵免法）
自1954年起，美国联邦税法就有关于研发支出从当期所得税中扣除的相关规定，但实施研发税收优惠是从1981年开始的。从1981年到2011年的30年间，美国企业“研究与实验税收抵免制度”（Research and Eexperiment Tax Credit，简称R&E抵免制度）一直都是临时性制度，但每次到期前美国政府都通过了有关法案对该项制度给予延长，共进行了14次修订，并在不断修订的过程中越来越完善、简化、易于被理解和应用。
一、税收意义上的研发活动及研发支出
（一）合格的R&E活动①
从税收角度，“合格的研究活动”必须同时满足美国《国内税收法典》（Internal Revenue Code，简称I.R.C.）41条（d）中所列示的“四方面测试”。
1.174条测试。I.R.C.174条规定，当R&E活动的研究支出满足下面两个条件时，就可以获得税收抵免：一是与纳税人的交易或经营相关；二是属于“实验或实验室意义上的”研发项目成本及随后与之相关的开发和改良成本（包括取得专利的成本）。但以下活动不能享受R&E抵免：（1）产品商业化后进行的研究活动；（2）为了达到特定客户的要求对现存产品或工艺流程进行的研究；（3）对现存产品或工艺流程进行的复制；（4）调查或研究，包括消费者调查、效率调查和管理研究；（5）对企业内部使用的计算机软件的研究；（6）在美国领土、波多黎各自由邦，以及任一美国领地之外开展的研发活动；（7）在社会科学、艺术或人文学方面的研究；（8）其它个体或政府实体主持的研究；（9）ISO认证。
2.探索科学技术本质的信息测试。该项测试主要考察研究活动的目的是否是探索与科学技术本质相关的信息。如果研究的意图是消除与业务元素开发和改良相关的不确定因素，那么该研究就是出于探索信息的目的；如果纳税人不能掌握关于业务元素开发和改良的方法、能力或合适的设计理念，那么不确定因素就会存在。“合格的研究活动”要想满足为探索与科学技术本质相关信息的要求，用于探索信息的实质性实验程序必须从根本上依赖于物理学、化学、生物学、工程学或电脑工程学②的原理。纳税人可以应用现存的技术或依赖于现存的物理学、化学、生物学、工程学或电脑工程学的原理来满足该项规定。
3.业务元素测试。纳税人必须将探索到的信息用于开发或改良纳税人的业务元素。此处的“业务元素”包括任何产品、试制样品、加工过程、配方、发明、技术、计算机软件、专利等。纳税人必须细分与其经营相关的具体业务元素，申请抵免的研究活动必须与相应的业务元素紧密联系，否则不是“合格的研究活动”。
4.实质性实验程序测试。“合格的研究活动”需要“本质上所有研究活动都包含实质性实验程序”。实质性实验程序是用来评价一个或多个达到结果的备选方案是否有能力或方法达到那个结果，或者针对那个结果有合适的设计理念，而该结果在纳税人进行研发活动的开始是不确定的。根据实质性实验程序的核心要素，纳税人必须：（1）界定与纳税人研究活动目标即业务元素开发或改良相关的不确定性；（2）界定用来消除该不确定性的一个或多个备选方案；（3）界定并执行评价这些备选方案的程序。
（二）合格的研究费用支出
合格的研究费用支出（Qualifying Research Expenditures，简称QREs）仅指经营性支出，且该支出必须是“合格的研究活动”项目发生的、在企业内部进行或通过合同外包的、所有用于开发或改良业务元素的支出。资本性支出和共同成本不属于174条中的QREs。
1.合格的经营性支出。合格的经营性支出主要包括下面四点：（1）工资成本：是指支付给直接从事合格的研究活动或者直接从事监督与支持合格研究活动的劳务工资成本。 （2）物资供给成本：是指除土地或土地改良投资以及可计提折旧财产之外的任何有形财产的成本，包括样品和试制用料。（3）电脑租入成本：主要是指进行合格的研究活动时使用第三方电脑所支付或发生的费用。（4）支付给第三方的研究合同费用：只要纳税人有权利享有研究成果，不管第三方研究是否成功，对于第三方进行的合格的研究活动所支付的费用，按实际支付额的65%计入QREs，但在下列特殊情况下，计入比例将提高：一是当纳税人支付给合格的某些研究团体时，计入QREs的比率提高到75%；二是支付给合格的小企业、大学或州立实验室的研究合同费用，该比率提高到100%。
2.研发用资本性支出的规定。企业研发用资本性支出都不允许计入QREs中，但对于在研发过程中使用的可计提折旧或摊销的资产（一般包括厂房、机器设备和无形资产，但不包括土地支出）所计提的折旧或摊销，可以视为174条规定的QREs。
二、美国R&E抵免的主要内容及计算
（一）R&E抵免的主要内容
美国R&E抵免制度的项目名称为“国内税务局研究抵免”，该项计划的管理部门是美国财政部的国内税务局；具体受益类型为“投资税收抵免”；在联邦税法中税收抵免的基数是QREs的增量R&E支出。税收抵免没有限额，原则上实行非现金返还③的抵免优惠制度。未使用的税收抵免可在一定限制条件下向前转回或向后结转，一般可以向后结转20年，向前转回1年（总收入少于5 000万美元的小企业可以向前转回2年，2010年的税收抵免额可以向前转回5年）。目前R&E抵免制度的优惠对象是：所有在美国领土内、波多黎各自由邦内，以及任一美国领地内开展研发活动的企业。
（二）R&E抵免的计算
根据企业公司化的时间、开始进行合格的研发活动的时间和开始有能力归集所需同步证据资料的时间，企业计算基期的方法有传统减免法（Traditional Credit）、新企业减免法（Start-Up Credit）和替代简化抵免法④（Alternative Simplified Credit，简称ASC）。这三种基期计算方法决定了R&E税收优惠的三种计算方法。
1.正常减免法下R&E抵免的计算。在传统减免法和新企业减免法（统称正常减免法）下，企业在美国本土进行R&E活动的QREs超出其R&E支出基数的部分可以获得20％的税收减免。即：
抵免额=（QREs-基数）×20％；
基数=“固定基准百分比”×过去四年总收入平均值；
只有传统抵免计算法下，要求基数必须最小达到纳税人当年QREs的50%，其他两种方法下，没此要求，所以，在传统抵免计算法下，基数是指已计算的基数中的较大值或者是在抵扣年度QREs的50%（“最小基数”）。
传统减免法和新企业减免法的主要区别在于计算“固定基准百分比”的方法不同。按传统减免法计算的固定基准百分比⑤=基期有效R&E总支出/基期总销售收入（目前，该百分比已固定在企业1984—1988年的平均值，即基期为自1983年12月31日起至1989年1月1日）。固定基准百分比最大为16%。此制度对“新企业”不适用，“新企业”适用于特殊的固定基准百分比。
2.ASC下R&E抵免的计算。企业可以选择采用ASC，一旦选定，当年及以后年度都应该采用该方法，除非企业撤销该选择⑥。在现行的ASC方法下，企业申请的税收抵免额=（当年QREs-前三年QREs平均值的50%）×14％⑦。ASC没有最小基数的要求，但如果企业在前三年的任何一年都没有QREs，企业申请的税收抵免额=当年QREs×6％。这点很重要，因为该抵免额是基于当年QREs的100%，而不是基于QREs的增量计算的。
（三）特别优惠
1.支付给合格组织的基础研究费用。根据I.R.C.§41(e)，基础研究税收抵免额=（支付的基础研发费用-合格组织的基数）×20%。但若支付的基础研发费用未超过合格组织的基数，就按支付给第三方的研究合同费用处理。“支付的基础研发费用”指公司在任一纳税年度内，为了基础研究支付给任一合格组织的金额，但该支付仅指：（1）依据该公司和该合格组织之间的书面研究协议进行的支付；（2）该基础研究是由该合格组织执行的。“合格组织的基数”是最小基础研究金额加上努力结果维护费。合格组织指满足一定条件的教育机构、某些科研组织、科学免税组织或某些补助组织。
2.支付给能源研究团体（Energy Research Consortium）的费用。纳税人在纳税年度内为经营或交易而支付给符合规定条件的能源研究团体的款项的20%，可以直接抵免企业所得税额。
3.其它研发费用鼓励制度。联邦政府1981年颁布R&E抵免制度后，许多州和地方司法管辖区也陆续出台了研发费用税收鼓励制度⑧，包括当前的税收抵扣、抵减和免征，以及对在研发项目中使用资产的地方所得税、营业税和物业税的优惠制度等。
三、R&E支出的账务处理
企业可以选择下列两种方法之一对R&E支出进行账务处理：将R&E支出在支付或实际发生的会计期间扣除（当期扣除法），或者将R&E支出资本化处理，在不少于60个月的期间内进行摊销（后期摊销法）。
（一）当期扣除法
当企业考虑采用该方法时，一般只能在发生R&E支出的第一年选择该方法，如果第一年没选择该方法，在以后的纳税年度就不能再选择该方法，除非得到了税务局的许可。当选择该方法时，将第一年发生的R&E支出在所得税申报表中进行一次性扣除，抵减当年的应纳税所得额，而不是资本化。
（二）后期摊销法
如果企业在发生R&E支出的第一年未选择当期扣除法，可以选择后期摊销法。但选择该方法必须满足两个条件：（1）企业支付或实际发生的R&E支出是企业自己的交易或经营活动引起的；（2）企业未将该支出当期扣除。如果选择后期摊销法，企业就要在不少于60个月的期间内将该支出平均扣减掉。摊销期自企业第一次从该研究中获得经济利益的月份开始。
（三）可选择的转销法（Optional Write-Off Method）
企业如果未选择后期摊销法或当期扣除法，可以选择将该支出在不少于10年的期间内转销，转销期自该支出实际发生的纳税年度起，该方法是一种简化的会计处理方法。但无论是后期摊销法或可选择的转销法，企业都要将当年发生的R&E支出资本化，并计入一个资本性账户，在以后年度只将当年折旧或摊销的部分过入企业所得税申报表中，以抵减当年的应纳税所得额。
四、对R&E抵免制度的评估
美国作为最早实行R&E税收抵免的国家，不但极大刺激了私营企业的创新研发投入，并且使美国成为20世纪80年代OECD成员国中提供R&E激励最优惠的国家。但随着其它国家推出越来越优惠的R&E激励政策，以及美国R&E抵免制度本身的不足，使美国从OECD成员国中的前十，下滑到2008年38个OECD成员国中的第24位，占全球R&E投入的份额也由1999年的39%下降到2007年的33%。但美国政府《2012年度预算》中将R&E抵免制度永久化并提高ASC抵免比率的决定，将极大地刺激美国R&E投入，并有望提高美国在OECD成员国中R&E激励政策的地位。
（一）1990—2003年联邦政府R&E抵免制度的执行情况
从“1990—2003年联邦研发税收返还额及企业数”统计看，2003年联邦政府R&E税收优惠额度达55亿美元（在最高年份2000年，为71亿美元），涉及不足10 400个企业。从“1990—2003年企业向联邦政府申报R&E税收返还额占企业R&E投入的百分数”看，即使在2000年高峰时期，联邦政府R&E税收优惠额度也仅仅占到企业R&E支出的4%，最低年度还不到1.5%。
从行业分类看，其中有五大类行业获得联邦政府R&E税收返还额的大约80%。以2003年为例，五大类行业共获得R&E税收返还额42亿美元，占当年R&E税收返还额的77%，这五大类企业及所占R&E税收返还额的比例如下：计算机及电器产品（21%）、化工含制药和医药（18%）、交通设备含汽车和航空（16%）、信息含软件（12%）、职业、科技服务含计算机和研发服务（10%）。
（二）2003年—2011年之间联邦政府R&E抵免制度的执行情况
2011年3月，来自于美国财政部税收政策办公室的报告⑨显示：R&E抵免制度有利于鼓励创新和加大研发项目的投资，进而驱动了生产率的增长，提高了美国人民的生活水平。R&E抵免的益处主要体现在三个方面：
1.是鼓励研发支出的一种成本效益较好的方法。最近研究表明，1美元的抵免额将带来1美元的研发投入增加额，长远看将带来更多的研发投入。
2.每年支出R&E税收返还额约90亿美元。如表1所示，以2008年可获得的所得税返还数据为例，在工业部门的14个行业中，有12 736个公司申报R&E税收返还额83亿美元；64 000多的个体纳税人申报R&E税收返还额4.63亿美元。按“税收返还额”排序，处于前五的制造业、信息业、职业及科技服务、批发及零售业及金融保险业的公司数占申报返还企业数的比例为91.1%，税收返还额占的比例是97.1%，其中制造业分别占43%和69%。
在制造业下的20个子行业，按占税收返还额的比例排序，计算机及电器产品（31.5%）、化工含制药和医药（25.9%）、交通设备含汽车和航空（20.5%）这三个子行业占制造业R&E税收返还额总数的78%，而其它各子行业占制造业R&E税收返还额总数的比例都低于6%。
3.支持高工资的工作。合格的研发成本中大约70%是人工成本，这表明R&E抵免制度有效地支持了高科技工作。根据美国国家科学基金会统计，2008年从事科技职业的个人平均年工资是74 950美元（当年个人平均年工资为42 270美元）。
尽管R&E抵免制度对美国的研发创新起到了积极的促进作用，但在实施的30年间，一直存在着制度本身的不足：（1）税收抵免的阶段性地位带来的不确定性。企业的大部分研发项目周期都比较长，研发投入需要持续许多年，尽管R&E抵免制度能够有效刺激研发投入，但因其阶段性而降低了该有效性的程度。（2）税收抵免计算的复杂性。R&E抵免制度设计为增量税收补贴，意味着只有研发支出超过规定的基数时，企业才能获得税收抵免，计算的复杂性增加了申请的复杂性和操作性。（3）小企业一直是弱势群体。小企业在获取政策信息、法律援助和开展R&E活动等方面的能力偏弱，R&E抵免制度也经常被一些符合条件的小企业忽略，所以2008年大企业获得了85%的R&E税收抵免。（4）地区差异。由于各州实施的R&E抵免制度不同，造成了R&E活动的差异，并出现了跨州转移的苗头。
（三）R&E抵免制度永久化后的预期评价
2011年多方提议将R&E抵免制度永久化并提高ASC的抵免比率时，研究预测了这种制度对美国经济各个方面的影响。2011年3月，来自美国财政部税收政策办公室的报告显示：R&E抵免制度强化、简化和永久化的益处体现在下面几个方面：（1）未来十年在国内私营部门的研发投入将会超过1 000亿美元；（2）将会在美国提供100万个超过平均工资水平的研发人员职位；（3）ASC的抵免比率总数将达到20%；（4）增加了R&E抵免制度中简化版本的使用；（5）制度的确定性加强了R&E抵免制度的激励效果。当然，美国政府《2012年度预算》中将R&E抵免制度永久化并将ASC的抵免比率提高到17%，是否如上面的研究预期，有待今后的实践来验证。
五、美国R&E抵免制度对中国R&D税收优惠政策的启示
我国R&D税收优惠政策始于1996年，但直到2008年颁布《企业研究开发费用税前扣除管理办法(试行）》（简称《办法》），才形成比较完整的体系。随着科技创新环境的改善，我国现行研发费用加计扣除政策日益凸显出不足，对我国R&D税收优惠政策进行修订和完善成为当务之急。美国在30年的R&E抵免制度执行过程中，积累了许多经验教训，其中有许多地方值得我国借鉴。
（一）采用“税收抵免”优惠方式
税前扣除和税收抵免是最为常用的两种激励手段，其主要区别在于税前扣除带来的优惠程度取决于公司所得税税率，而税收抵免额与税率无关。我国的R&D税收激励采用税前扣除的方式，R&D投入量大的企业多数是软件业、高新技术企业、集成电路产业等，这些企业又多数享受了不同程度的优惠税率，使得其承担的有效边际税率低于名义税率，这就使税前扣除方式对企业R&D的激励效果逊于税收抵免方式。所以建议我国逐步以税收抵免取代税前扣除方式，同时逐步取消对一些特定行业企业的优惠税率，代之以扩大享受该优惠的企业范围，使之成为普惠制。
（二）准确认定研发活动
美国在《1986年税收改革法案》中首次提出“合格的研究活动”四方面测试，此后的修订都保留了该内容，并通过四方面测试对研发活动进行了准确认定。我国2008年之前从未明确规定哪些R&D活动可以享受R&D税收优惠，通常认为只要是开发新技术、新产品、新工艺发生的支出都可以加计扣除。2008年颁布的《办法》对R&D活动进行了严格限定，其中R&D活动的范围仅限于《国家重点支持的高新技术领域》和《当前优先发展的高技术产业化重点领域指南（2007年度）》中规定的项目，这无疑设定了较高的门槛，大大缩小了合格R&D活动的范围。所以建议我国像美国那样，构建一个明确统一的通用标准，使企业能够对研发活动和研发支出进行准确认定，同时扩大R&D活动和合格R&D费用的范围。
（三）鼓励产学研合作
为加强先进技术的扩散、转移、应用，美国对产学研合作实行了特殊的税收抵免制度。例如，公司委托大学或科研机构进行的某些基础研究，可根据情况按实际支付额的65%、75%或100%计入QREs；再如，企业向高等学校和以研究工作为目的的非盈利机构捐赠的科研新仪器、设备，可以作为捐赠支出，在计税时予以扣除；企业为建立非盈利性科研机构而提供的资金免所得税等。许多OECD成员国都像美国一样，制定激励产学研合作的R&D税收优惠政策。我国在科技兴国的方针下，现有的R&D税收优惠政策缺乏对产学研合作的激励，显然是极其不利于科技发展的，所以借鉴美国等OECD成员国的做法，制定符合我国国情的产学研合作税收激励政策，应成为我国R&D税收优惠政策改革的重中之重。
【参考文献】
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［7］ The R&E Credit: An effective policy for promoting
research spending ［DB/OL］. investinameri-
关键词：乡镇集体企业；制度变革；竞争规则
一、引言
适者生存是基本的竞争法则，不论在自然界还是人类社会，竞争无处不在，这一点在中国乡镇企业近30年来的发展历程中就得到了充分的体现。对于乡镇企业的兴衰变革，学者们从多个角度进行了大量的研究，但是很少从基本的竞争规则角度进行分析。“由缺乏而引起的竞争，跟任何运动游戏一样，是要有游戏规则的（张五常，2002）”。例如，在田径比赛中，参赛者首先要满足参赛者的资格并遵守项目的进行规则，然后才是速度快的取胜。所以，任何企业要想在竞争中取胜，首先要适应相应的竞争规则（体现为各方面的正式和非正式的制度规定），例如，企业可选择的产权制度类型影响着其进入某一市场的资格，产品和要素市场的不同配置规则（如按供求关系调节的价格配置与按行政权力配置的不同规则）也将影响企业的制度选择。因此，本文尝试通过对相关研究文献的疏理，从竞争规则的角度理解乡镇企业早期的制度成功及之后制度变革及效果的本质原因。
二、乡镇集体企业早期的制度绩效分析
中国早期的集体乡镇企业所有权只是名义上归集体所有，即所在社区的成员共同所有，没有具体到人，社区成员不能直接分享企业的利润；企业的控制权由当地政府的负责人掌握，由他们任命企业的管理者，甚至直接参与企业的决策。因此，这种集体乡镇企业的产权制度相对比较模糊，但却取得了不低于私营企业的绩效。对此，学者们给出了诸多解释，但通过下面的分析我们将发现其制度类型适应环境中的竞争规则是其成功的深层原因。
（一）“灰市场”的解释
李稻葵（1995）认为：在以行政力量的作用为基础的“灰市场”盛行的条件下，企业如果能使政府的主管部门成为自己的合伙人之一，企业便会获得许多好处。当企业碰到麻烦时，当企业需要寻求资金，寻找紧缺原材料，需要像计划车皮这种指令性计划指标时，政府作为合伙人的“投资收益率”是很高的。于是“模糊产权成为一种企业家自愿选择的，相对有效率的，从而具有进步意义的制度安排（李稻葵，1995）”。由此可见，是特定的要素市场竞争规则决定了企业的制度选择。Chang C.and Y.J.Wang（1994）也提出，控制权给政府是因为普通的居民不能提供担保和获得资源的使用权，而这正是集体乡镇企业成功的关键。
（二）内生产权所有制理论的解释
田国强（1996）的分析模型假定“所有制的安排是内生的，经济自主化及市场体系完善的不同程度将决定所有制最优安排的不同选择”，认为：如果经济自由和市场体系完善的程度非常低，则国有制是最佳安排；反之则是民有企业最有效；若经济环境的规范程度居中，则集体企业最有效。这将取决于企业经营者的管理能力和处理好政府关系能力的相对优势比较。在非规范经济环境下，由于许多生产活动和交易的达成是人为的，获得某种稀有资源是需要关系的，政府关系能力对于成功的生产就显得非常重要（田国强，1996），在此情况下，不太明晰的集体产权安排也许是必要的和有效的，这体现了资源获取的竞争规则——是否拥有“关系”的重要性及其对企业制度选择的影响。
（三）社区与政府的交易分析
陈剑波（1995）认为，中国集体乡镇企业的产权边界“是在与社区、政府的交易之中而划定的，企业经营所必需的要素（土地、劳动力、资本）都需要由社区政府来提供，政府则参与企业净剩余的分割，同时分割企业的决策空间，在这笔对等的交易中，要素的获得方式成为产权边界确定的先决条件。”因为，这样的制度安排大大节约了企业直接参与不完善市场交易的费用，减少了许多创办和经营的困难，并可以获得许多非货币化资本与制度性货币市场上的低价资本。
（四）多维分析
汪前元（2002）从乡镇企业产生及发展的历史背景入手，多角度的探讨了乡镇企业诞生前的环境特征对乡镇企业的制度形成及绩效的影响。他首先考察了乡镇企业独特的社区性格，即“乡镇企业与其所在社区呈现一种水乳交融、鱼水情深的胶着状态，”二者的互相依赖使乡镇企业得到了社区的资源支持；其次乡镇企业经营者又“红”又“专”的“能人”特质使其具有“较大的以集体目标为取向的意识形态拥有量”，因此，虽然没有明晰的产权激励，经营者仍表现出了较高的积极性，遗憾的是这种意识形态随后发生了一些变化；再次家族文化的凝聚力对乡镇企业组织结构的稳定性等方面也产生了影响。汪前元（2002）的研究体现了宏观制度环境，包括意识形态特征对企业经营制度及绩效的影响。
三、乡镇集体企业改制原因与绩效的分析
中国乡镇企业的改制主要分为两个阶段：首先进行的是转换经营机制改革，主要表现在企业经营管理者由当地政府直接任命、工资固定，发展到定额承包，再到利润分成等方面；其次是产权的改革，下文中的“改制”主要指后者，即“一个集体资产有偿转让给私人的过程（张军、冯曲，2000）”。
（一）委托-关系解释
蔡防（1995）的研究认为：首先，从社区政府与企业经理之间的委托-关系角度来看，随着集体乡镇企业的日益壮大，双方的信息不对称问题日益严重；其次，就经理的激励问题而言，改革初期在 “企业经理人员可供选择的同类职位机会并不多的情况下，一定的工资（奖金）水平和在社区内的社会地位，便足以诱使其不愿失去现有的职位”，但是，随着“农村其他所有制形式企业的大量出现，稀缺的农村企业经理人员有了越来越多的潜在就职机会，他们对乡镇集体企业的依附性也就不存在了（蔡防，1995）”，这体现出经理市场竞争的变化增强了制度变革的动力。
（二）基于市场发育与交易维度的四维解释
周露阳（1999）以交易费用经济学为理论基础，从资产专用性、不确定性、交易频率和协作能力四个维度，按照市场发育的不同阶段，重点考察了政府在乡镇企业参与竞争中的作用大小对企业制度安排中政府内化程度的影响。在中国这样一个买方市场尚未成熟的环境里，对于不同的企业，政府的完全外化并不一定就能最有效的节约交易费用。即使在市场成熟阶段，对于不同的国度与不同的行业，在不同的时间与条件下，政府不同程度的内化反而更能节约交易费用（周露阳，1999），体现了竞争环境的差异对政府参与深度的选择影响。
（三）要素和产品的物理属性影响
潘必胜（2002）从要素和产品的物理属性出发分析了苏南的制度选择：首先，界定和实施产权的成本与制度有关，而从长远看，主要与要素的物理性质有关，若要素在物理上易于分解和测定，又便于占有和保存，则可能产生清晰度较高的产权安排，反之将产生较为模糊的产权安排。其次，若资产专用性程度高，则倾向于选择长期交易契约甚至企业契约。由于乡镇企业初期所需土地等要素的界定与分解受到制度环境的制约，其资产专用性很高，因此苏南选择了有政府参与的企业契约，即模糊的集体产权制度。此外，从交易效率来看，乡镇企业的总交易效率由市场交易效率和非市场交易效率构成，在中国市场化水平从30%大幅度提高到60%的过程中，要素的分解限制及资产的专用性都有所降低，但苏南只有限地利用了市场化的成果，仍致力于效率日益下降的非市场交易方式，导致苏南乡镇企业的总交易效率呈现下降趋势，产生了改革的需要。这体现出非市场化和市场化两种资源竞争规则同时并存及作用范围此消彼涨的变化对制度效率及选择的影响。
（四）有关集体乡镇企业改制后经营绩效的研究
对于改制以后的乡镇企业所表现出不同绩效的研究，除了在上述以改制原因为重点的文献中有所体现之外，另外也有直接针对改制后绩效的研究文献。其中，周虎城（2002）的研究比较了苏南改制后的企业绩效落后于温州的原因，认为改制前的不同所有制结构导致的政府管理体制及企业运行机制的差异以及不同地区的自然文化环境造成的企业家行为差异及产业特点等因素，不仅影响了改制本身的进程与方式，也影响到了改制后的企业绩效。对此，秦晖（1998）的一份针对浙江乡镇企业改制的研究报告即表明改制的成效并不像人们想象的那样大。而支兆华（2001）通过实证的方法，对比了六个地区的政府行为与改制效果之间的关系，研究显示“代表政府改革的地域变量对企业的利润水平呈现出显著的正向影响”，因为，“在一个政府拥有大量经济资源、同时可以随时不经过正当的程序就让一个企业关门的经济环境中”，若“不减少政府行为的随意性，那么可以想象当政府行为的随意性足够大时，企业家越努力工作，政府从他手中掠夺的收益就越多（支兆华，2001）”。因此，只有在改制的同时进行了政府行为改革的顺德市，由于大大减少了其政府行为的不确定性，导致了当地的乡镇企业改制后得到了很大的发展，而其余的地区则由于没有进行政府改革，使改制企业的绩效不仅提高不大，甚至还有所下降。由此可见，企业所处竞争环境的规则建立对企业绩效的影响之大。
四、结论
综上所述，无论是“灰市场”分析还是多维分析等都反映出：导致乡镇企业绩效差异及变化的原因不在于企业制度本身，而在于其制度特征与竞争环境匹配度的差异及变化。随着中国从计划经济向市场经济的转变，竞争的规则在发生着变化，导致了不同制度类型的企业在不同环境下的取胜机会发生了变化，比如对私有产权的逐步承认与保护，以及产品市场的市场化程度日益提高，促进了许多私人企业的发展壮大。然而，在要素市场的竞争规则中，由于资源靠行政权力配置的规则长期占据着主导地位，使有地方政府参与治理的集体乡镇企业实现了迅速的崛起。因此，政府参与经营的利弊抛开了竞争环境，也是无法判别的，因为随着竞争环境的变化，地方政府的直接参与由最初是乡镇集体企业发展的“助力”变成了日后一定程度上的“阻力”。因此，企业制度是否有效应视其是否能适应竞争环境的要求。而政府作为环境的建立及维护者，应积极的调整自身的各项政策法规，努力提高市场化程度，建立公平合理的竞争规则，为企业的发展创造良好的外部竞争环境，从而引导企业制度的不断完善。
参考文献：
1、李稻葵.转型经济中的模糊产权理论[J].经济研究，1995(4).
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3、陈剑波.乡镇企业的产权结构及其对资源配置效率的影响[J].经济研究，1995(9).
[关键词] 现代企业制度；培训机制；创新
一、传统人事管理的弊端对员工培训工作的制约
传统人事管理的弊端，最主要的是没有认识到，企业一切活动的主体——人的能力和素质是企业的根本实力，并且需要持续地培养和提高。传统人事管理没有一整套科学的育人机制来调动人力资源的活动，员工培训工作效果不明显，造成员工队伍的培训不足。主要表现在以下几个方面：一是培训观念陈旧，阻碍培训工作发展。传统人事管理对企业培训的认识是对既定业务工作内容的熟练性学习，是一种固化的灌输程序，忽视人的创造性开发，对培训概念的认识是狭隘的，从而机械化了培训工作。二是培训机制的不健全降低了培训的价值。由于传统人事管理简单化了培训工作，且没有科学的机制做保证，即便是顺利完成培训，其价值的体现也仅仅是职工对所在岗位必备业务能力的掌握，更深层次的价值是不存在的。三是培训效果评价不客观造成培训作用发挥不好。传统人事管理对培训效果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养。总之，传统人事管理的培训工作仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合，没有一套完善的保证机制，培训工作本身的发展也是缓慢的。
二、建立健全员工培训工作机制是现代企业发展的需要
企业要不断发展，要求人的素质也要不断提高。劳动者只有不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，才能不断推动企业进步。培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。
任何工作都必须有明确的方向和目标，培训工作也不例外。目标是有一定需要的对象在人的思想观念上的反映，是行为的预期结果。培训工作的目标就是企业要求实现某种需要而实施对职工培训以达到预期的目的。这样的目标在企业中很多，有涉及职工切身利益的目标，有涉及职工自我价值实现的目标；有组织群体的宏观目标，有个人理想奋斗目标；有企业进步的长远目标，有直接获得效益的短期目标……现代企业培训工作是一项系统工程，如何有效地完成这项工程，影响的因素很多，但最主要的是要具备科学、规范、合理的工作机制来保证培训工作的顺利实施。
现代企业员工培训从宏观上讲，要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作的方向和目标，提出培训要适应外部市场环境变化和内部体制改革。就是说，要从时间跨度上、空间范畴上提高员工队伍适应市场变化和企业改革的能力，要求培训工作不仅能随着内、外部环境的变化而变化，而且要从企业发展的长远目标出发，为企业提供知识储备、人才储备。所以，培训工作要及时，甚至要超前，培训机制要能够主动适应、主动服务于上述目标要求。对职工个体来说，要分析实现自我价值的取向和涉及切身利益的目标，以启动自觉学习和接受培训的内在动力，使培训工作达到事半功倍的效果，这是激励原则。
现代企业管理通过对心理学和行为科学的研究，提出了一种全新的企业模式——学习型组织，西方管理学者认为这种模式“将是未来最成功的企业模式”，这种模式把培训工作上升为企业的自我再造工程，培训的概念再次被拓展，培训的运作机制必须是科学的、完善的。
三、根据现代企业员工培训工作的特点建立健全行之有效的运行机制
(一)建立关键要素保障机制。企业员工培训工作顺利运行的保证是企业行为对员工培训工作的主导和推动，使培训工作顺利实施并取得满意的效果。为此，必须明确以下几点关键要素的保障作用。
——组织领导机制。企业员工培训工作的管理分三个层次进行。第一，企业决策层的管理。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者，其职责是研究和决策重大问题，促使企业在规划发展战略的同时突出人才开发战略；在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层管理员工和后备员工的培训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。第二，有关部门的职责和分工。人事部门是归口管理部门，应重点抓好干部培训规划、有关政策和制度的制定，可以直接负责领导干部、后备干部和专业技术骨干的培训，负责员工培训工作的调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息；培训中心作为企业员工培训基地，负责制定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。第三，各用人单位的培训等。负责本专业系统人员的适应性短期培训和岗位任职资格的培训等。
——筹资投入机制。人是企业中最活跃、最具有开发潜力的资源(也可以说是资本)，对人力资源投入后的产出远远大于对其他任何资源投入后的产出，这一点已经被国内外许多成功的企业(比如微软等)所证实，也已经为大多数企业所认同。目前，企业对人才培训的投入逐年加大，有的企业甚至是不惜重金，但由于筹资投入机制不健全，往往是事倍功半。
员工培训的筹资投入是分层次的，包括对高级管理员工培训的投入、业务部门负责人培训的投入、对具体业务员工培训的投入。因此，必须在掌握外部环境信息和内部需要的前提下，随时分层次调整投入的方向和比例。
企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造培训条件。
——培训基地建设。建设培训基地是规范企业培训工作、保证培训质量的关键环节。一般来说，企业内部的人才培训部门就是该企业的员工培训基地，负责企业员工培训计划的制定、实施、协调和考核等工作。企业进入市场后，信息变化快，人员素质要求高，完全依靠企业内部培训已远不能满足要求，所以“走出去”、“请进来”等培训方式在不断出现，培训基地在人、财、物及业务职能等方面需要进一步拓宽，基地建设需要进一步加强。
(二)完善激励约束机制。所谓激励就是组织采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对组织成员，借助一定的信息载体实施信息反馈，引起其心理变化，使之产生组织所预期的行为反应，达到组织预定的目标；激励机制是组织与组织成员之间对组织成员行为结果的一种契约。完善员工培训激励机制，就是要不断制造或形成各种需求，激发员工不断参加培训和自我培训的内在动力，变“要我学”为“我要学”，形成多个激励环节进行不断的循环，保证培训目标的实现。
——涉及职工切身利益的培训目标的激励。这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。
——涉及职工个人自我价值实现的培训目标的激励。这种目标的设置必须依托企业所处的社会环境和企业内部的文化背景，在深入了解员工队伍思想状况的基础上，发现职工个人奋斗目标的取向，只有这样，才能有效实施激励。这种目标往往是职工的个人理想，所以能够较强激发个人的内在动力。比如：通过学习后掌握某种技能，具备完成某项业务的能力，实现个人理想的满足；通过培训具备某种素质，得到企业和社会的认可，或者得到物质和精神的奖励和荣誉，获取心理的满足。
约束与激励是对主体作用的辩证的两个方面，相互依存。约束是机制运行过程中的法制规定。激励的同时必须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，使机制的功能得以正常发挥。培训的约束机制往往是针对受训者的，是对受训者在学习过程中的行为的制约和学习效果的评价，比如培训中的出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等。
(三)注重建立公平竞争机制。育人是用人的基础，用人是育人的目的；人才公平竞争是企业人才资源的开发和使用能否形成良性循环的重要前提。育人用人一体化公平竞争运行机制的核心是“公平”，就是要做到员工培训机会均等、员工聘用机会均等、员工待遇公平合理；机制运行的前提是员工需求和员工培训统筹计划，员工任职、晋升和培训、考核结果挂钩。
——培训效果的评价。对培训工作的评价是指对培训的计划、组织、管理、方法、效果及培训内容等进行全面分析评价，其重点一般是培训结果和培训需要。评价的过程是对照培训工作标准和培训工作目标进行的，涉及到受训者的学习态度、学习方法、学习质量和培训整体效果。可以通过考核受训者的培训过程和结果来评价受训者，通过员工队伍整体素质是否提高、能力发挥是否充分评价培训的宏观效果。评价培训效果，既有阶段性的，也有通过企业长远效益的提高来体现的。
关键词：企业集团；内部审计制度；构建研究；发展形势
中图分类号：F23
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）02012402
1企业集团内部审计制度的职能地位
1.1管理控制作用
内部审计工作主要是指企业对自身的经营活动进行审查和评价，进而全面掌控企业的发展状况，使企业的经营目标可以更快、更好的实现，它属于组织内部的一种独立可观的监督和评价活动。它不仅可以监督各项制度的贯彻落实，为企业的相应决策提供科学依据；也可以健全企业内部的自我约束机制，提升企业的工作效率以及经济效益。并在一定程度上保障企业的财产物资安全，维护企业的合法经济效益。从宏观的角度来看，企业内部审计制度对于企业内部的整体管理控制具有非常好的调度作用，可以对企业做到合理有效的管理，借助科学的经营管理来提升企业的综合竞争力。
1.2监督作用
此外，内部审计制度的另一重要作用就在于可以通过有效的制度形式来对企业的经营状况和财务状况进行监督。当代企业内部审计制度的监督作用主要有两方面的含义，一方面是以企业股东和董事会等决策层为代表的，对相关的财会机构和经济职能部门予以监督。检查企业的经营发展政策是否得到有效的贯彻落实，并对相应的工作质量予以评测。另一方面则是企业要在业务上依法受到当地政府有关部门的领导，发挥出国家对于企业经济活动的监督作用。
1.3审核评鉴作用
企业内部审计制度的另一作用体现在审核评鉴上。通常情况下，在内部审计制度中存在一套相应的评价体系，相关的审计工作人员遵循一定的评价标准来对经营管理活动以及绩效进行理性的分析和评测。事实上，这种评测的过程是为了及时发现日常经营活动中的不足和缺陷，可以使不足得到及时的改正，保证企业的正常平稳运转。评价在内部审计制度中占据着重要的位置，它是内部审计制度作用得以发挥的有效形式。进行内部审计工作时，一定要对各类财务收入和支出以及相关的经济活动予以认真、详明的审核，评鉴其真实性和有效性是否能达到相应的要求。
2当下国内电力集团企业内部审计存在的问题
2.1内部审计机构设计相对不合理
尽管我国的审计制度已经取得了较大的发展和进步，但当前我国电力企业的内部审计制度及其相关模式上仍然存在一定的不足。首先，体现在审计机构设计得不合理上。财产所有权和经营权的分离是当下大多数现代企业都具备的特征和必要基础，利用先进的管理技术，对企业进行独立的经营，对自身的盈亏状况负责，并依据自身的实际情况制定相应的经营发展目标。这是现代企业成功的一种必要前提，所有的现代企业都应遵循这一定律。可我国许多电力企业的审计工作大多都是由政府来主导进行的，同发达国家的审计制度相比对于政府具有更强的依赖性，不利于自身的优化和发展。
2.2内审工作受到限制，审计机构缺乏独立性
部分电力企业对于内部审计职能的认识比较模糊，没有做到充分的了解。认识上的模糊将会阻碍内部审计理论应用到实际之中的效果，并且很难使内部审计融入到电力企业的经营管理当中，不仅会阻碍内部审计的发展也将影响到电力企业的经营管理。 尽管目前我国电力企业已经具备了一套自上而下的内部审计体系，所有电力企业的内部审计都要受到单位和上级内部审计的领导。但当前普遍存在的问题是审计部门缺乏足够的独立性，缺少必要的独立性将影响到审计结构的公正性和权威性，大多数电力企业中内部审计只是企业的一个部门，所有人员都由企业调配，并在经济和工作上受到企业的控制。
2.3内部审计结果的使用效率低下，没有有效发挥内审结果的价值
与此同时，我国电力企业中内部审计结果的使用率普遍不高，使得审计结果的作用没有得到充分的发挥和利用。内部审计制度的最终目的就是为了使得到的审计结果可以运用到企业的实际经营和人管理，如果对于审计结果缺乏重视，并且不善用审计结果将会为企业带来很大的财力和物力上的损失。
2.4审计类型较为固定，审计涉及范围较窄
最后，我国电力企业内部审计制度中存在的另一问题就是审计类型较为固定，审计工作所涉及的范围比较狭窄。就目前而言，我国大多数电力企业都将内部审计工作的重点投入到财务领域，单纯的重视财务数据和信息的真实性、有效性，很少涉及到其他的领域。
3构建我国电力企业内部审计制度的建议
3.1完善内部审计制度，突出内审职能
虽然我国电力企业在内部审计制度以及相关模式上面临着许多问题，但正所谓亡羊补牢，为时不晚，只要及时的对这些问题加以更正和完善，还是很有可能在短时间内缩短与发达国家之间的差距。电力企业要健全内部控制，明确管理职责边界。要将各项职能和任务进行明确的分配和认定，使各个岗位对自身的工作和义务负责，在内部形成良好的协作环境，适时的更新完善激励机制。与此同时，在相关的审计手段和方法上也要予以不断地发展和创新，将内控评价和日常各项审计工作进行有机的结合，做到完善内部审计制度，突出内部审计的职能。此外，还要严格的遵守国家的相关法律法规，确保公司的财产安全。
3.2确保内部审计机构的独立性和权威性
为了从根本上上解决我国审计制度方面的问题，需要从多方面入手。不仅要突出内部审计制度的内审功能，还要做到完善内部审计组织体系，增强内审部门的独立性和权威性。缺少独立性和权威性的内部审计制度将给我国电力企业的制度性建设带来很大的阻碍。为了确保内部审计制度具备真正意义上的独立性和权威性，就要使上层委托人得到充分的授权并且不受受托人的影响。并且企业还可以依据自身的实际情况，来进行内部审计结构上的层次区分，通过层次的划分来体现出内部审计的独立性与权威性。
3.3优化人员配置，提高审计人员的个人素质
为了全面落实相关的内部审计制度，保障审计制度及其模式发挥应有的作用还离不开审计人员的努力。为此，企业一定要调动起审计人员的工作热情和积极性，提升员工对于审计工作的重视。并且在人员的培训上要制定出有效的培训体系，切实做好工作人员专业技术能力的提高和审计工作经验的丰富。并且在审计人员的招聘选用上要更多的吸纳新型审计人才，使审计人员具备过硬的专业能力和工作经验。作为企业最为宝贵的财富，人力资源将在一定程度上决定着电力企业的审计效率以及相应的发展方向。
3.4有效发挥内部审计统筹规划功能
为了更好地促进我国电力企业内部审计制度及其相关模式的建设，必须要从各方面进行认真地把握。首先要更新审计理念，建立健全审计制度，通过审计理念的创新来提升企业的内审价值。多年来我国电力企业审计工作没有得到巨大发展的根本原因就在于审计观念的落后，所以在未来的审计工作中，企业应对审计理念予以更多的重视。要认识到审计的重要性，使其参与到公司的治理中，并改进相应的风险管理体系。电力企业要通过完善管理机制、更新审计方法等具体措施性改革来提升审计质量，通过科学的审计工作来为企业创造更多的财富和价值，有效的发挥出内部审计制度统筹规划的功能。
4结束语
企业集团内部审计制度主要是指通过一定的监督来对自身的财务状况以及经济活动进行相应的评测，来促进企业经营目标的实现。科学的内部审计制度不仅有利于调动企业员工的工作积极性，强化企业的内部管理，对于企业经济效益的提高和企业的长远发展也具有重要的现实意义。企业集团通过内部审计制度可以在贯彻党和国家的相关政策时，保护企业和国家的合法利益，提升企业的综合竞争力。简而言之，电力企业一定要看清社会的发展形势，跟上时展的脚步，积极构建并完善自身的内部审计制度，促进企业的健康发展。
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关键词：中小企业；劳动保障制度；对策分析
随着社会经济的发展，中小企业在当下国民经济建设过程中的比重越显重要，加强和推进中小企业又好又快发展，是实现我国经济发展的关键。但其发展过程中，劳动保障管理制度的不合理性，导致了中小企业劳动争议较多，中小企业发展存在较多不稳定因素，严重限制了中小企业的发展和进步。对此，加强中小企业劳动保障管理制度的构建，解决员工劳动保障问题，为员工提供一个稳定的工作环境和较好的福利待遇，成为现阶段中小企业发展过程中必须考虑的一个重要议题。
一、现阶段我国中小企业劳动保障存在的缺陷
近年来，我国中小企业获得了较大的发展，并且在国民经济建设过程中的比重不断增加，对影响我国经济发展来说，有着十分重要的影响。据相关数据调查显示，中小企业在2013年GDP所占比重突破了51%，个人资本在企业法人所占总比重约为29%。这种情况下，中小企业发展已经逐渐成为我国经济发展的主要力量，对于我国经济发展的作用越显突出。但是中小企业在发展过程中，劳动关系管理方面存在较大的缺陷，与劳动者签订的劳动合同不规范、员工基本权益受到了较大的侵害，员工一些合法权益难以得到有效满足。本文在对这一问题研究过程中，主要以谷粒多企业为研究案例。关于谷粒多企业的具体情况，如下所示：
谷粒多企业是一家食品加工企业，总资产约为7300万元，主要从事蔬菜、粮食产品的包装、粗粮加工工作。谷粒多企业下辖员工170多人，主要部分分为销售部、生产部、采购部、加工部四个部门，形成以总经理、部门经理为主要模式的管理结构，年生产值超过1000万元。谷粒多企业属于一家中型企业，在实际发展过程中，企业劳动保障体系存在以下问题：
第一，谷粒多企业规避社会保险责任，在为员工缴纳社保时，存在逃避问题。谷粒多企业对于社保缴纳，采取了一种规避的方式，例如员工在进入企业工作后，需要工作满一年以后，才能够为员工缴纳社保。当员工缴纳社保过程中，企业又会对员工采取种种限制，尽可能地避免为员工缴纳社保。企业为员工缴纳社保，会给企业发展带来一定的经济负担，这也是除了谷粒多企业外，我国很多中小企业都不愿意为员工缴纳社保的主要原因。
第二，在签订劳动合同方面，存在诸多不规范的情况，导致员工想要享受到劳动保障较为困难。谷粒多企业在与员工签订劳动合同过程中，合同上的相关规定多以对员工的约束为主，要求员工在工作过程中应该怎样做，但是对自身的要求却极少，尤其是对工资支付这一方面的要求，基本没有。谷粒多企业是一家私企，员工的工资往往与企业经济效益有着直接的联系。同时，谷粒多企业制定的相关规章制度，并不具备法律效益。例如员工迟到罚款50元、旷工一天罚款100元，旷工三日直接予以辞退等规定，与我国劳动法相关规定违背。这种劳动合同，很难对劳工的合法权益进行保护。
第三，在对员工保护方面，存在诸多问题。谷粒多企业在发展过程中，生产部门利用机械化进行食品的加工和操作。在日常生产过程中，当员工出现工伤事故后，企业不主动进行工伤认定，对赔偿事情更是不主动，在明知工伤的情况下，也对责任进行推诿。这种情况，不单单在谷粒多企业存在，在我国其他中小企业中，也是普遍存在的一种现象。这样一来，劳工的合法权利难以得到保护，导致员工与企业之间存在较大的矛盾，不利益企业的发展和进步。
第四，在劳动报酬和劳动时间上，存在较大的问题。根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不得超过八个小时，每周的工作时间不应该超过44小时，但出于用工单位的实际需要，若是需要加班，需要与员工协商，并且对员工支付相应的报酬。但是谷粒多企业在发展过程中，一些规章制度与劳动法规定存在较大的违背现象。例如销售人员每日的上班时间为早7点到下午6点，中间休息一个小时，每天的工作时间为10个小时。生产员工加班时间较长，为了赶进度，或是在遇到大的订单情况下，生产员工每天都要工作十几个小时以上。加班的薪酬与正常工资没有任何变化，这样一来，严重违反了《劳动法》以及员工的切身利益。谷粒多企业存在的这种现象，我国其他中小企业也存在，并且这种现象较为普遍。
通过上述分析我们不难看出，加强中小企业劳动保障管理制度的建设，解决现阶段中小企业劳动保障制度存在的问题，成为当下我国中小企业发展过程中必须解决的一个重要问题。
二、加强中小企业劳动保障管理制度建设对对策研究
针对于现阶段我国中小企业劳动保障管理制度存在的问题，在构建劳动保障管理制度过程中，必须要对现阶段问题进行解决，有针对性的构建劳动保障制度，切实维护我国劳动者的合法权益。这样一来，才能够更好地体现出“以人为本”的发展理念，也才能够更好地促进中小企业的发展和进步。
1.建立企业劳动保障诚信体系
中小企业劳动保障管理制度的建设，对于维护劳动者的合法权益，构建和谐的劳资关系，有着十分重要的作用。对此，建立企业劳动保障诚信体系，将其放在社会主义市场经济发展的大环境下，是现阶段中小企业发展必须考虑的一个重要议题。企业信用是社会信用的一个重要组成部分，良好的企业信用是社会信用构建的关键，也关系到了我国社会主义市场经济是否能够有效、稳定的发展。对此，加强企业劳动保障诚信体系建设，事关重大。在实际建设过程中，要注重从以下几点进行把握：首先，对企业劳动保障诚信体系问题进行有效思考，并建立相应的评价指标，对企业信用等级进行评级。同时，将这一信用评级与企业自身发展利益进行结合，若是企业不能够很好地为劳工提供有效劳动保障，在企业融资、相关政策支持方面限制，严格打击企业违背诚信评级的行为；其次，将企业劳动保障诚信体系建设作为经济发展的重要任务来抓，严格要求企业执行这一行为，对于拒不执行的企业进行严肃处理，为劳动保障诚信体系建设发展创造一个良好的环境；最后，要加强企业对这一问题的重视度，要求企业自身能够意识到这一问题的严重性，为企业内部劳工提供合理的劳动保障，激发劳工工作积极性，更好地为企业发展做出贡献。
2.加强政府管理和监督
中小企业劳动保障制度的构建，与政府监督和管理是不可分割的。中小企业在发展过程中，一些企业为了谋求利益，只顾眼前，不顾及企业长足发展，对员工利益进行损害。我国政府应加强对这一行为的监督和管理。对此，政府应该从以下两点进行把握：一是政府要转变观念，将和谐的劳务关系作为地方发展的重要任务。地方政府要注重将劳动关系落实到实处，正确处理企业与劳动者之间的矛盾和纠纷，对于一些情节较为严重的企业，进行查封处理；二是政府应该加强监督，保障劳动者的合法权益。在工作过程中，政府要积极参与到劳动督察工作当中，对企业建立的劳动保障制度进行有效管理，促进劳动关系监督工作顺利开展，并能够将相关工作落实到实处。
3.我国中小企业要加强自身的管理
就以谷粒多企业发展情况来看，其在发展过程中，对劳动者利益严重损害，势必会导致劳动者对企业的不满，对企业无法产生归属感，从而导致谷粒多企业在发展过程中，出现大量的人员流失情况，这对于谷粒多企业发展来说，十分不利。现阶段，随着社会经济的发展，市场竞争变得日益激烈。而一个企业能否在市场竞争中立于不败之地，归根结底，在于对人才的竞争。对此，中小企业要注重加强以人为本的发展战略，重视人在发展过程中的重要作用，通过完善劳动保障管理制度，留住人才，以实现自身的发展和进步。以谷粒多企业为例，在进行劳动保障制度管理过程中，要注重从以下几点进行把握：
（1）转变思想观念，充分意识到劳工对企业发展的重要性，建立有效地劳动保障制度。谷粒多企业应该加强对现代化企业管理理论的学习，对传统管理模式进行改进，注重对员工利益的满足。在建立有效地劳工保障制度过程中，要满足劳工的实际需要，为劳工主动办理社保，解决劳工的后顾之忧。同时，在劳工出现工伤的情况下，要积极为员工理赔，增强员工与企业之间的归属感，充分发挥员工的主观能动性，使员工为企业发展做出贡献，更好地实现企业的经济效益。
（2）需要建立现代化的人力资源管理模式，对劳动保障制度进行有效处理，正确处理好劳工与企业之间的关系。谷粒多企业需要从自身长足发展角度考虑，提供有效地劳动保障制度，保证员工的工资能够按时发放。加强企业与员工之间的沟通，在劳动保障制度构建过程中，要考虑到员工的实际需要，解决员工存在的现实问题，从而更好地激发员工工作的积极性。
（3）加强劳动者的参与度，使劳动保障制度的建立，更多的让劳动者自身进行建设。以民主制的方式进行企业劳动保障制度建立，能够更好地满足员工的实际需要，可以更好地解决员工自身存在的问题。同时，也能够使劳动者的目标与企业的发展目标进行更好地结合，对于促进中小企业发展来说，具有十分重要的意义。
三、结束语
综上所述，通过分析现阶段我国中小企业劳动保障制度管理存在的问题，我们可以看出，我国中小企业发展过程中，劳资关系的有效解决，是中小企业获得长足发展和进步的关键。对此，应该积极采取措施，从政府、企业两个方面，对现阶段存在的问题进行解决，这样一来，才能够更好地解决企业与劳动者之间的矛盾，促进我国中小企业更好地发展，实现我国社会经济的繁荣。
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