渡过不平凡的2020年,如今我们已迈入了崭新的一年，在新的一年里，我们必迎难而上，攻坚克难，在积极而努力投身于新一年的教育工作的同时,在此我对过去一年的工作进行总结。
2020年一场突如其来的新型冠状病毒袭击了我们的工作和生活，这场突如其来的灾难，给各行各业都带来了巨大的困难和挑战，一年三次停工居家更让教育培训机构举步维艰，但我们没有气馁，面对种种困难，我们仍然坚持开展了各项工作，具体如下：
一：加强教育队伍建设
各行政管理人员与教师加强学习交流，塑造良好教师形象。提高教师师德修养和依法执教、文明从教、科学施教的意识，规范了教师的教育行为和工作方式。
二：学生队伍建设
因2020年未能开课，今后会成为我们工作的重点努力完善。
三：防疫工作
我机构的卫生防疫工作在喀什市卫健委和市教育局相关部门的指导下，在机构领导的正确领导下，经过全体员工的共同努力，较好地贯彻了相关规定，落实了相关任务。有效的保障了全体师生能够快乐、和谐的工作和学习。现将我机构的卫生防疫工作汇报如下：
1、加强认识，组织保障。
机构通过解读政策，学习文件，举出实例，提高了所有老师的卫生防疫工作意识，机构成立了卫生防疫安全领导小组，由张辉书记任组长，韩梅行政校长任副组长，各班老师任组员。形成了层层有人抓的格局，切实地开展了一系列扎扎实实的工作。
2、制度建设。
为保障卫生防疫工作这一重要的常规任务的开展实施，我机构健全了八项预警机制应急预案，并确保所有老师知晓内容并能贯彻落实，并进行应急预案演练。
3、宣传教育、形式多样。
认真开展健康教育，卫生防疫宣传工作，营造人人讲卫生，人人懂防疫的良好氛围。2020年机构上下齐心协力，教职工敬业，顾全大局，无私奉献，使机构事业有了进一步发展。与此同时，我们也清醒的认识，在目前国内疫情零星不间断的情况下，我们不能掉以轻心，要严格按防疫防控要求做好机构内消杀防疫工作。我们要有忧患意识，当前面临的情况形势是严峻的，任务是艰苦的，需要我们在今后的工作中不断地去拼搏。我们深信只有我们坚定信心，齐心协力，迎接挑战，开拓创新，以团结、务实、敬业奉献的精神，就一定能让我们的机构走上一个更辉煌的台阶!
四、机构明确办学目标
1、为使机构管理走向制度化、规范化、科学化，一年来，机构根据新形势的需要，不断完善各项管理制度，使各项制度更趋科学化和人性化，全面营造“育人为本，敬业为乐，成长为志”的办学氛围。
五、加强和完善了机构的规范化管理，健全各项管理制度。
着重加强了机构的管理工作，建立健全了一系列规章制度：从教职工制度到学生制度，从档案管理制度到财务管理制度，安全稳定管理到设施设备管理等等，同时具体落实到每个老师或管理人员身上，使机构的管理工作有条不紊，井然有序。
关键词:高等教育；教育评估；启示
从上个世纪90年代末开始，我国大学的规模有了很大的发展。据教育部统计，2006年全国高等教育在校生总规模达到2 500万人，高等教育毛入学率将达到22%，比上年提高1个百分点，已经进入高等教育大众化发展阶段①。但是，当前仍然存在着质量意识不强、对教学投入不足、教学管理薄弱、教学改革亟待深化等方面的问题。高等教育评估作为国家对高校实施监督和宏观调控的一种重要手段，对于调整高等教育体系、提高教育质量和办学效益、发展高等教育事业具有十分重要的意义。而我国的高等教育评估在研究和实践上起步比较晚，制度体系的建立尚在探索之中。因此，学习和借鉴美法等发达国家的经验和教训，对于最终建立起一套有中国特色的高等教育评估制度具有很强的借鉴意义。
一、美法高等教育评估制度的比较研究
(一）美国高等教育评估制度
美国是当今世界上高等教育最发达的国家之一，也是最早开展高等教育评估的国家之一，距今已有百余年的历史。现代意义上的教育评估最早就始于美国，尤以泰勒领导的著名的“八年研究”为代表。
美国高等教育评估类型主要有:高校的资格鉴定、美国高校专业鉴定、美国的大学排行榜。（1）美国高校的资格鉴定是由其国内几个教育评估机构根据高校的教育水平、教学质量、教授资历、教学方式、毕业生就业等方面内容进行鉴定。高校必须通过这一鉴定，达到高等教育机构的最低要求。尽管这是一种非官方认证，但却得到广泛认可。（2）美国高等学校专业鉴定是由在其境内的近60个学科70余个专业鉴定机构来进行。它们负责对学校中的有关专业或一些专业性院校或单科院校进行鉴定。（3）美国的大学排行榜主要是由新闻媒体参与、发起、组织、主持并高等学校排行结果。对高校的排行评估不仅对学生选择大学起到一定的导向作用，而且可激励社会人士批评和关注高等教育，帮助高校获得道义和物质上的支持。
美国的高等教育评估机构主要是民间自发形成的，是由专家、学者组成的各种专业协会、团体，权威性高，社会影响较大。同时为了避免高校办学的无政府状态，美国于1975年成立“中学后教育鉴定委员会”（即COPA）。COPA是一个全国性的、非官方性的高等教育评估机构，下设“学校鉴定团体委员会” (即AIAB)和“专业鉴定团体委员会”(即ASAB)。主要任务是对各高等学校、各专业开展统一的评估，规范了社会对人才培养的要求，保障了高等教育事业的健康发展。
（二）法国高等教育评估制度
法国早期的高等教育评估只是大学的一种内部行为。法国教育部内设督导人员和专门机构，但是由于法国高等教育自身的中央集权与大学自治相结合特点，这种督导体系对法国高等教育的作用微乎其微。法国真正意义上的评估是以国家评估委员会的创立为开端的。1984年1月，密特朗总统签署新的《高等教育法》（即《萨瓦里法》），确认了“自治”“参与”“多科性”三项原则，规定了高等教育的总体目标。次年成立了全面评价高等学校工作的“国家评估委员会”(简称：CNE)。CNE是一个政府机构，负责向总统报告高等学校评估情况，独立于国家总统、教育部长和其他政府执行机构，也独立于它所评估的高校。这种介乎国家和高校之间的中间位置可以保证CNE独立客观地工作。
国家评估委员会由一个17人的委员会和一个24人的行政工作组组成，其宗旨是对研究、文化和职业性的公立机构进行评估，如大学、高等工程师学校和其他高等教育机构，并向教育部长汇报。它也可以评估政府部门管辖的高等工程师学校和其他高等教育机构，并向政府有关部门汇报。
一般情况下，委员会的评估主要有三种：院校制度的评估、全国范围内特定学科或学位的评审和法国高教状况的总体评估。评估结果面向社会公开。国家评估委员会在评估过程中还有一个后续性的工作，即在报告发表以后的12个或18个月里与该教育机构的管理层做一次会谈。该会谈的目的是考察评估对学校的管理职能产生了什么样的影响。
“CNE每年都要向总统提交当年对各校的评估报告，报告是描述性的，而不是分析报告”。CNE每八年要对法国所有高校评估一次。关于美法高等教育制度的异同情况见下表所示。
二、美法高等教育评估经验对我国的启示
现代意义上的高等教育评估自上世纪80年代中期进入中国。随着中国高等教育的发展和高等教育改革的日益深化，高等教育评估呈现出蓬勃发展之势，已经逐步成为国家教育主管部门衡量学校办学质量的一种带有较广泛影响的实践活动。但是，相比较美法两国发达的高等教育评估体系，我国的高等教育评估起步较晚，并且正处于探索、研究阶段。所以，美法两国的高等教育评估体系中有许多有益的东西值得我们学习、借鉴。
（一）以质量保证为准则，改革和完善高等教育评估机构与制度
各国高等教育面对越来越高的期望，社会既要高等学校培养领袖人才和专业人才，也要它为现在和将来培养劳动大军；既要支持基础研究，促进科技发展，又要它为各种社会、经济、种族和政治等实际问题寻求解决办法。高等教育虽然做了许多工作，但都未能满足上述期望。美法都正在积极地总结经验，调整鉴定政策，修改和完善鉴定标准，采取更为灵活的方法，重建全国性鉴定管理体系，以寻求一个能在学术自由、教育质量保证和政府管理之间取得平衡，并使高教界、政府和公众都感到满意的出路。在这场改革进程中，我们也应该参与到其中，坚持质量为中心的准则，积极稳妥地改革和完善高等教育评估机构与制度。
（二）建立统一的社会中介机构，认真履行高等教育评估的协调职能
在高等教育评估发展过程中，美法等国都曾一度出现过各种评估泛滥的局面。高等学校既要维持正常工作，又要接受来自不同方面、性质不同、内容重复甚至矛盾的评估。高等学校只能忙于应付、疲于奔命，不仅浪费了大量资财、精力，而且达不到应有的效果，还影响了评估的声誉。后来，都采取建立统一的社会中介机构予以解决。而在我国这样的情况也是存在的。各种评估活动层出不穷，如各种专业评估、学科评估、图书馆评估、后勤评估、思想政治工作评估等等。各个高等院校忙于这些活动，必然影响了正常的教学工作和日常的管理，需要一个社会中介机构来进行协调。“到目前为止，我国正式成立的隶属于省级教育行政部门的教育评估专业机构有江苏、广州、上海三家”。但是，这些机构在规模、地位、作用、社会承认度等方面都远远不能和国外机构相比。所以，应该积极建立社会中介机构，使其参与到高等教育的评估工作中。
（三）建立透明公开的评估管理信息平台
信息及其采集是影响高等教育评估质量与效益、改进和发展高等教育评估技术与方法的关键因素。在高等教育评估信息系统建设中，必须以尽量少的有限指标综合反映学校基本工作状态，且具有较强的表现力、较高的鉴别力、较强的导向作用和较好的可采集性。因此首先要考虑评估主体之间的信息不对称问题。因为在原有的信息管理体制下，只满足政府对高等教育活动进行评估、监控的信息要求，对高等院校、大学生则明显缺乏信息服务意识；其次要考虑到由于目前评估信息传输链条太长，导致信息被截留和信息失真的问题。以前政府要了解高等院校的办学条件和办学水平的信息，必须经过由教师传到系、系传到学院、学院传到学校、学校传到政府的评估机构，各个环节之间缺乏必要的监控，很难避免信息截留和失真现象。如果建立了一个透明公开的信息平台，在上面可以信息共享、经验交流、数据传输，提高了效率，保持了信息的真实性。
（四）加强高等教育评估的竞争机制
在美法等国的高等教育的评估中竞争机制较强，评估结果直接影响学校的受资助款项。而我国的高教评估结果的好坏与学校受资助的联系不强，评估的竞争性较差。随着我国加入WTO，教育领域的竞争将日益加强，我国应当学习国外的评估经验，加强竞争意识，以评促教，以评促改，照评估的结果划分不同的等级，并逐步加大各个等级之间拨款数额的差距，使评估与高等学校的办学效绩挂钩，从而使高校增加竞争压力，尽快改进办学水平，提高办学质量。
总之，高等教育评估制度是当前我国深化高等教育体制改革、转变政府职能的有效手段。但是高等教育评估制度的建设与完善是一项任重而道远的事业，非一朝一夕所能完成的。所以我们必须在实践工作中不断改进和创新，一方面积极地总结我们已有的经验和教训，另一方面学习和借鉴国外先进的高等教育评估理念，争取早日建成一个具有中国特色的高等教育评估制度。
参考文献：
[1]教育部.2006年教育事业统计快讯（八）[EB/OL].202.205.177.12/edoas/website18/info25637.htm.
[2]吴本文.法国高等教育制度评析[J].长春工业大学学报，2006，(9).
关键词：思想政治理论课；教师队伍建设；教育教学；马克思主义理论学科
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）08-0026-03
一、河北省高校思想政治理论课教师队伍基本状况
根据河北省教育厅2010年对各高校的调查数据和省委教育工委、省教育厅2011年对各高等学校贯彻落实《高等学校思想政治理论课建设标准（暂行）》的普查情况显示，全省思想政治理论课教师总数为2145名，专职教师1625名，兼职教师520名，专兼比例约为3.13∶1；其中马克思主义理论课教师为897名，占41.8%，专职教师845名，兼职教师52名，专兼比例约为16.25∶1；思想品德课教师1248名，占58.2%，专职教师780名，兼职教师468名，专兼比例约为1.67∶1。
1.职称结构：教授195名，占专职教师总数的12%；副教授611名，占专职教师总数的37.6%；讲师546名，占专职教师总数的33.6%；助教273名，占专职教师总数的16.8%。
2.学历结构：博士104名，占专职教师总数的6.4%；硕士507名，占专职教师总数的31.2%；双学位13名，占专职教师总数的0.8%；学士624名，占专职教师总数的38.4%；无学位377名，占专职教师总数的23.2%。
3.年龄结构：30岁以下者338名，占专职教师总数的20.3%；31～35岁者312名，占专职教师总数的18.8%；36～45岁者767名，占专职教师总数的46.1%；46～50岁者78名，占专职教师总数的4.7%；50岁以上者169名，占专职教师总数的10.2%。
4.性别结构：男性494名，占专职教师总数的30.4%；女性1131名，占专职教师总数的69.6%。
5.马克思主义理论课与思想品德课教师队伍构成对比情况（见表1、2、3，以专职教师为例）
总之，通过上述资料数据的分析可以看出，河北省高校思想政治理论课教师队伍建设已经跨入了一个新的阶段，得到了较快的发展。就其整体来看，不仅教师队伍进一步壮大，而且职称结构、学历结构和年龄结构也在不断优化，教师队伍素质有了较大的提高，已经初步形成一支专兼结合、职称结构和学历结构以及年龄结构日趋合理的教师队伍。但是，我们在肯定成绩和主流的同时，也必须看到它还存在一些问题和不足：譬如马克思主义理论课和思想品德课两支教师队伍的发展不太平衡；思想政治理论课教师队伍的数量和素质还不能很好地适应新时期新形势下大学生思想政治理论教育的需要；各个高校之间、各门思想政治理论课程之间教师队伍的状况参差不齐，发展很不平衡；部分教师缺乏坚定的政治理想和人生信念，导致教学主题不突出，思想政治教育作用发挥不充分；特别是许多高校都不同程度地存在对思想政治理论课认识不足、重视不够、支持薄弱、教学科研组织亟待规范等问题。
二、河北省高校思想政治理论课教师队伍建设中存在的问题
1.专职教师数量结构性不足，专兼比例不合理，教师的教学负担较重。近年来，尽管河北省多数高校都在按照《中共中央宣传部、教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》提出的不低于1∶350～400的师生比例配备思想政治理论课专任教师，教师队伍在不断扩大。但是不同高校和思想政治理论课各门课程的教师队伍仍然存在不同程度的缺编现象（有些高校的师生比例高达1∶410～650），特别是各门课程教师之间结构性缺编问题较大，一些高校思想政治理论课教师的实际人数与定编人数相差很大。从总体看，专兼职教师比例也不尽合理：马克思主义理论课教师专兼职比例16.25∶1，兼职教师比例过低；思想品德课教师专兼职比例1.67∶1，专职教师数量不足，兼职教师比例偏高。这种情况下，为完成教学任务，教师只有超负荷工作，难以参加进修学习，补充新知识，提高教学科研水平。另外，为了效益和弥补教师不足，大多数高校现在都采用合班授课，一名教师面对几百名学生上课，很难在授课时师生互动，只能单向输出知识，这种状况势必影响教学的效果和质量。
2.教师队伍的学历结构和职称结构不尽合理，优秀的中青年学科带头人和骨干教师缺乏。从整个高校思想政治理论课教师队伍的结构来看，其学历结构与高校其他专业课教师队伍相比，平均学历层次偏低，高学历人才少。这不仅严重影响思想政治理论课教师队伍素质的提高，而且也制约了对一些高深难科研课题的研究和马克思主义学科的建设。在职称结构与梯队建设上，无论是马克思主义理论课师资队伍，还是思想品德课师资队伍都不尽合理，表现为两头小中间大，即教授和助教人数少，分别为12%和16.8%，尤其缺乏学术造诣深、创新能力强、实践经验丰富的中青年学科带头人和骨干教师；而副教授和讲师的比例较高，形成了“瓶颈”。因此，反思我国高校思想政治理论课教师队伍建设的历史过程，要想在教学质量和科研水平方面上台阶，就必须走教师高学历、专家化的道路。上述这些情况在思想品德课教师队伍中更为突出，例如具有博士学历的仅占3.3%，73.4%的教师没有硕士及硕士以上学历，正高职称教师更少。
3.年龄结构和性别结构不尽合理，高学历高职称的青年骨干教师缺乏。年龄结构是优化教师队伍的一个基本要素，反映教师队伍的教学科研能力与水平的现实状况，也预示着整个教师队伍的发展潜力和趋势。河北省高校的调查统计数据显示，在高校思想政治理论课教师队伍中一度存在断层、后继乏人的现象已经得到了很大的缓解。但是，在青年教师中学历和职称偏低，却是一个十分突出的问题。从表3中可以看出到，35岁以下年轻教师的比例平均为39.1%，马克思主义理论课为36.9%，思想品德课为41.3%，这说明高校思想政治理论课教师队伍存在不尽合理的“年轻化”倾向。同时，在今后的职称晋升、学习进修、福利分配等方面，同一年龄层次的教师之间有可能形成激烈的甚至不合理的竞争，使他们的积极性受到挫伤。再从36～45岁和46～50岁这两个年龄段的教师来看，36～45岁的教师占54.5%（马克思主义理论课为58.1%，思想品德课为50.8%），比重偏高，而46～50岁的教师仅占4.7%（马克思主义理论课为6.2%，思想品德课为3.2%），比重太低，说明当前高校思想政治理论课教师中年富力强、教学及思想政治工作经验丰富、学术造诣深的学科带头人和骨干教师相对缺乏。
4.高校思想政治理论课教师队伍的组织机构不规范，管理体制不合理。根据“河北省高校《思想政治理论课建设标准》检查情况登记表”显示，高校思想政治理论课教学科研组织机构设置很不统一，大致可分为三种情况：第一种，符合教育部规定的标准，设置了独立的组织机构，统一管理思想政治理论课的教学科研工作，但仅占所登记高校的21%，且机构名称不统一。第二种，只是在学校的某一个学院或系设置相对独立的机构，负责管理思想政治理论课的教学与科研工作，机构名称更是复杂多样，这是目前比较普遍的现象，占所登记高校的64%。第三种，没有组织机构，思想政治理论课教师分散在不同的专业院系，甚至有许多教师作为第二职业进行思想政治理论课教学，占所登记高校的15%。总之，高校思想政治理论课教学科研组织机构设置比较混乱，名称五花八门。这种情况在很大程度上弱化和边缘化甚至是瓦解了思想政治理论课教师队伍，势必影响思想政治理论课教育教学的质量和效果。
5.教学管理制度不健全，教学活动不规范，经费不足。资料显示，由于一些学校不同程度地存在对思想政治理论课认识不足、重视不够、组织管理薄弱等问题，因而不能严格按照要求规范思想政治理论课教学，或者教学计划规定的教学学时不能完全落实。另外，还有许多高校没有按照教育部规定，按照本科院校不低于每生每年20元，专科学校不低于15元的标准提取用于教师学术交流、考察的专项经费。致使许多学校教师难以参加学习进修、社会考察和学术交流活动，更难以设立专项经费对思想政治理论课教育教学问题进行专项研究。
三、加强高校思想政治理论课教师队伍建设的几点建议
1.把教师队伍建设提到更加突出的位置，理顺组织管理体制。思想政治理论课是对大学生进行思想政治教育的主渠道和主阵地，思想政治理论课教师是高校教师队伍中的一支重要力量，加强这支队伍的建设，具有十分重大而深远的意义。因此，在新形势下，各有关部门、各高校首先应当把思想政治理论课建设问题提高到更加突出的位置重视，强化“育人为本、德育为先”的理念，强化高校思想政治理论课的教育教学和师资队伍的建设。其中首要的问题就是建立健全组织机构，理顺管理体制，尽快解决目前高校思想政治理论课教学科研机构设置比较混乱的现状。因此，各高校应当尽快把分散在不同专业院系的思想政治课组织机构和教师剥离出来，建立独立的、直属学校领导的思想政治理论课教学科研组织机构，统一管理，规范机构名称。其次，各高校党政领导应当高度重视思想政治理论课建设，把它作为高校党政领导班子的一项重要议事日程，加强统一领导，促进各部门间的协调合作，完善师资队伍和课程建设机制。学校党政主要领导和分管思想政治理论课教学工作的领导，应当经常到思想政治理论课教学部督查、调研、听取工作汇报，到课堂听课，共同探讨改进措施，着力解决实际问题。这应成为常规，坚持不懈地进行。
2.优化教师队伍结构，提升教师队伍整体素质。针对高校思想政治理论课教师队伍现状，我们建议通过以下的措施优化教师队伍结构，提升整体素质。①要严格按照、教育部规定的不低于1∶350～400的师生比例核定并解决思想政治理论课专任教师的总量缺编和结构性缺编现象，适当减少思想品德课兼职教师，解决马克思主义理论课和思想品德课教师专兼职比例不协调的状况，更好地满足高校思想政治理论课教学科研工作的需要。②在职称结构中适当提高教授的比例，鼓励支持那些学术造诣深、创新能力强、实践经验丰富的中青年学科带头人和骨干教师尽快地晋升为教授，这样既可以为马克思主义学科建设增强力量，还可以缓解副教授比例太大的超饱和状态，同时还能够调动中青年教师的积极性。③加快学历教育的进程，提高思想政治理论课教师队伍的学历层次。一方面，对于新进入、新上岗的年轻教师，应当要求必须具备良好的思想品德和相关专业硕士以上学位或中级以上职称；另一方面，要鼓励支持在岗教师脱产或在职攻读博士、硕士学位，努力提升现任思想政治理论课教师的学历层次。对此教育部今年6月25日下发的《普通高等学校思想政治理论课教师队伍培养规划（2013―2017年）》提出了一系列政策措施，各高校应当抓住这一时机，争取每年都有思想政治理论课专任教师攻读马克思主义理论学科硕士或博士学位，力争经过3～5年的努力，使全省高校思想政治理论课教师中具备硕士以上学位的达到80%以上，具备博士学位的达到30%以上。④高校应当制定思想政治理论课教师继续教育计划，加大经费投入，确保广大思想政治理论课教师能够边工作边提高，使他们有充足的机会和条件进修深造，深化专业知识，提升教学科研水平。
3.强化教师队伍管理，规范教学活动。①要严格教师任职资格准入制度，不符合思想政治理论课教师任职资格的，不得聘用。新任教师必须先培训后上岗，未经岗前培训考核合格的，不得讲授思想政治理论课。②要充分发挥学校“思政课教科部”教研组织和老教师的传、帮、带作用，建立健全集体备课、听课制度。通过集体备课、教学观摩、学术研讨以及导师制等，开展形式多样的教师培养培训工作，努力提高教师的思想政治素质、马克思主义理论素养、教学水平和科研能力。③高校各有关部门应当积极协调，改善教学条件，优化教学环境，严格控制思想政治理论课课堂人数，保证每班不超过100名学生。积极创造条件实行小班教学，切实保证课堂教学效果。同时，还应切实保证思想政治理论课的教学时数，不得以任何理由和方式减少或变相减少教学时数。④高校各部门应积极协调合作，为思想政治理论课建设提供坚强的领导保障、政策保障、经费保障和资源保障，促使思想政治理论课不断深化教学内容、方法和手段的改革，完善多媒体教学和网络教学，实现教学方式方法的多样化和教学手段的现代化，获取良好的教育教学效果。⑤为了强化思想政治理论课教师队伍管理，规范其教学活动，应当建立专门的省、校、系（学院）三级教学督导机制，健全考核体系，加强对教学内容、教学质量的统一管理和监督。同时还要加大省、校两级精品课建设的力度，努力建设部级精品开放课和部级精品资源共享课。
4.加强马克思主义理论学科建设，增加教育教学的科研含量。加强马克思主义理论学科研究与建设，是加强思想政治理论课教师队伍建设的一个关键环节。作为一名思想政治理论课教师，要讲好思想政治理论课，就必须把科研搞上去，在学术上有所研究、有所创新，增加课程教学中的科研含量。因此，要加强高校思想政治理论课教师队伍的建设，就必须把马克思主义理论学科建设和思想政治理论课教育教学放在同等重要的位置，重新定位思想政治理论课教师的形象，促使思想政治理论课教师自觉进入学科建设，尽快找到自己在学科建设中的方向，明确自己在学科建设中的科研任务，通过学科建设的科研成果支撑思想政治理论课的教育教学，从而促进思想政治理论课教师队伍的整体素质不断提高，逐步建设成一支马克思主义理论素养高、思想政治坚定、教学业务精湛、师德修养高尚、结构合理、“让党放心、让学生满意”的教师队伍。
参考文献：
[1]中共中央宣传部.教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见[Z].教社科2008]5号.
[2]高等学校思想政治理论课建设标准（暂行）[S].教社科[2011]1号.
[3]普通高等学校思想政治理论课教师队伍培养规划（2013―2017年）[Z].教社科[2013]4号.
一、总结经验，充分发挥“国培计划”的示范引领作用
当前我国教育发展和改革进入了全面实施素质教育、大力促进教育公平，全面提高教育质量的历史新时期。教师是教育改革发展的第一资源。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》（以下简称《教育规划纲要》）将加强教师队伍建设作为教育发展改革的重要保障措施，提出了建设高素质专业化教师队伍的战略任务。总书记和总理在全国教育工作会议上就加强教师队伍建设和教师培训做了重要讲话。今年2月21日，总书记在中共中央政治局第26次集体学习时再次强调，要着力建设高素质教师队伍，增强广大教师教书育人的责任感和使命感，加强教师职业理想和职业道德教育，提高教师综合素质和业务水平，在全社会倡导和形成尊师重教的良好氛围。
“国培计划”是落实全国教育工作会议和《教育规划纲要》启动的第一个教育发展重大项目，是建设高素质专业化教师队伍的一项重大举措。2010年，中央财政投入5.5亿元，支持实施“国培计划”。7月，教育部、财政部在北京召开全国中小学教师培训暨“国培计划”启动实施工作会议，袁贵仁部长指出，加强教师培训，是深入贯彻科学发展观、促进教育公平的一项重要举措，是深入实施素质教育、全面提高教育质量的必然要求，也是广大中小学教师专业化成长的内在需求和愿望。要统筹规划，创新模式，完善机制，确保质量，精心实施，充分发挥“国培计划”的示范作用。
在大家的共同努力下，2010年“国培计划”开局良好。中央财政支持力度之强，培训覆盖范围之广，培训模式机制之新，培训效果影响之好，可谓前所未有。“国培计划”自启动实施以来，各地、各校高度重视，精心组织，精心实施，培训成效显著，达到了预期目的。主要体现在：
一是发挥了示范引领作用。首先，培训了一大批“种子”教师。2010年，“国培计划”共计培训115万名骨干教师。通过网络匿名评价统计，参训学员对“国培计划――示范性项目”的总体满意率达90%以上，对“国培计划――中西部项目”的总体满意率达到85%以上。一大批“种子”教师必将在今后推进素质教育和教师培训方面发挥示范、辐射、带动作用。其次，形成了一大批部级优质培训资源。“计划”的实施，锻炼了一支理论与实践相结合的高水平专家队伍，开发、生成了一批优质培训课程资源。经过严格的遴选评审，教育部已公布500人的首批“国培计划”专家库，一批“国培计划”生成加工的优秀课程资源将纳入“国培计划”资源库。第三，探索和创新了有效教师培训的模式和机制，推动了全员培训的开展。“国培计划”在培训理念、内容、模式、方法、管理和考评等方面进行了有益有效的创新探索。国培的“种子”播撒大江南北，国培的模式机制融入各地教师培训工作，国培的资源成果得到广泛应用。在“国培计划”的示范引领和推动下，各地进一步加大教师培训支持力度，启动本省培训计划，推动了新一轮中小学教师全员培训工作。据初步统计，2011年省级财政性中小学教师培训经费达到近10亿元，比2010年增加3.3个亿。其中，北京、山东、浙江、重庆、天津、广东、河南、江苏、新疆、广西、湖北、贵州、陕西等省省级财政性中小学教师培训经费增加超过1 000万元。其中，北京、山东、浙江、重庆、天津、广东、河南、江苏八省市经费增加超过2 000万元。
二是做到了雪中送炭。首先，突出农村教师。2010年，“国培计划”重心下移，以农村教师特别是中西部农村教师为重点，共计培训县及县以下农村教师100万名，占参训教师总数的95%以上。其中，“中西部项目”覆盖23个省份的82万名农村义务教育骨干教师，县以下农村教师超过70%。其次，关注紧缺薄弱学科教师。重点加强了对农村体育、音乐、美术、英语、信息技术、综合实践活动、科学、心理健康教育等学科教师的培训。“国培计划”的实施为广大农村教师和紧缺薄弱学科教师接受更多高水平培训提供了机会，为促进义务教育均衡发展和教育公平作出了贡献。
三是促进了教师教育改革。“国培计划”注重调动各级政府教育行政部门和学校的积极性，有效整合了全国高等院校和中小学的优质资源，建立教育行政部门、高水平大学与中小学的紧密联系，形成了一批教师培训重点基地，加强了培训机构的能力建设，推动了开放灵活的教师培训体系的建设。据统计，2010年，全国共计有165所高等院校和培训机构承担了培训任务，数百所优质中小学参与了培训。参与专家数千人，一大批高水平、有影响的专家如韦钰院士、史宁中教授、温儒敏教授等纷纷担任“国培计划”项目首席专家。通过置换脱产研修、短期集中培训、远程培训等多种形式，促进高校特别是高师院校面向基础教育，服务基础教育，研究基础教育，有力地促进了教师教育人才培养模式的改革。
2010年，各地各院校采取有力措施，改革创新，狠抓质量，圆满完成了“国培计划”培训任务，创造了许多新鲜经验。概括起来，主要体现在以下几个方面：
第一，统筹规划，科学设计是做好“国培计划”的基础。各地各校普遍重视了调查研究，在广泛深入调研的基础上，根据地方中小学教师队伍建设实际和参训教师的需求，认真做好项目规划，科学研制培训实施方案。如，重庆市建立健全了“国培作示范、市培抓重点、区县保全员、片区重教研”的四级教师培训体系，以成长规律为着眼点，规划“三类”培训项目，探寻“苗子―弟子―影子―种子―路子”的培训路径。安徽省遵循“面向农村、倾斜皖北、突出骨干、促进均衡”原则，整体规划项目，分类分层分项设计实施方案。
第二，公开遴选，竞争择优是做好“国培计划”的关键。“国培计划”按照“公平、公正、公开”的原则，采用招标或者邀标机制，严格项目申报和审批程序，面向全国，遴选符合条件的高校、具有资质的教师培训机构及中小学承担培训任务，组建高水平专家团队，确保培训质量。示范性项目从申报的68所院校和机构中遴选出38所院校和机构承担培训任务，中标率为56%。中西部项目各省按照两部招标指南和有关标准，规范招标、邀标程序，遴选培训院校和机构，制定实施方案，由两部组织专家对各省上报实施方案进行严格答辩评审，最终确定158所院校和机构承担培训任务。河南、新疆等省（区）承担培训的省域外院校和机构超过50%，充分体现了国培“国”字号的要求。
第三，创新模式，改进方法是做好“国培计划”的核心。各地各校按照“国培计划”总体要求，结合实际探索了不少好的培训模式和方法。置换脱产研修是国培计划的一项重大模式创新，将农村教师与师范生实习支教和城镇教师支援农村教育紧密结合，是一举多得的创新举措。各地结合自身实际，边探索边总结边完善，形成了自身的特色和成果。如，河南、山西、青海、宁夏、内蒙古、黑龙江、贵州、云南、陕西等省（自治区）认真落实集中研修和“影子教师”相结合的模式，安排被置换出来的教师在院校进行集中研修，同时扎扎实实地做好农村教师到优质中小学跟岗研修工作。安徽、重庆等省（直辖市）细化“影子教师”跟班研修要求，提出了“带课、带研、带学、带资”研修模式，取得了很好的研修效果。广西采取“先扶后放，从模仿到创新”的四段式置换培训模式，建立被置换教师和实习支教师范生的紧密联系，相互促进提高。湖南采取“两次置换”模式，在农村骨干教师和师范生之间进行第一次置换，在城乡教师之间进行第二次置换，结合本地实际进行了有效的探索。远程培训是实现大规模、低成本、高效益培训教师的重要手段创新，是实现优质教育资源共建共享的重要举措。各承担机构普遍注重采取混合学习的方式，将培训者集中培训与大规模远程培训相结合，将教师线上学习、线下集中研讨和在职学习相结合，并充分发挥远程培训资源的辐射作用，让更多一线教师受益。短期集中培训承办院校进一步突出需求调研、互动参与、问题解决、案例分析、观摩研讨等方式，并通过建立网络学习平台、专家下校指导等多种形式进行后续跟踪支持，强化研修的针对性和实效性。
第四，加强管理，强化考评是实施“国培计划”的保障。各省各校按照国培计划总体要求，采取多种方式，加强管理和考核。中西部项目省份均成立由省教育厅、财政厅联合组成的领导小组，指定专门机构负责本地区项目具体组织协调工作，并针对项目特点制定出台一系列的管理办法和配套措施。项目承办院校主管领导亲自负责，充分调配和整合最优质的教育资源为“国培计划”服务。四川、河南、吉林、山西、陕西、重庆、湖南、贵州等省（直辖市）建立了本省（直辖市）国培计划网页，加强项目管理，交流培训经验。宁夏建立了“三挂钩”考核机制，即培训考核与年终考核挂钩，学员参训与绩效工资挂钩，学员引领示范作用的发挥与各级骨干教师、学科带头人推荐培养挂钩。安徽将项目绩效评估和专项督导相结合，开展对项目院校和机构考评的同时将项目的组织管理情况，纳入对市县教育局年度教育督导的重要内容。新疆、山西、重庆、海南、河南等省（自治区、直辖市）建立“中央、地方”合理分担的经费保障机制，通过省级财政解决了实习支教、参训教师交通、表彰奖励、课题研究等必要的费用，为“国培计划”有效运转提供了坚实保障。
总之，各地在实施“国培计划”中创造了不少好的做法和经验，明天研讨时还可以继续交流。我们要边实践边总结，充分发挥“国培计划”的示范引领作用，不断完善教师培训模式，创新培训机制，提高培训质量，努力为广大教师提供优质的培训服务。
二、明确任务，大力推进新一轮中小学教师全员培训开展
《教育规划纲要》指出，完善培训体系，做好培训规划，完善教师培训制度，对教师实行每五年一个周期的全员培训。为贯彻落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要，加强高素质专业化教师队伍建设，2011年1月，教育部印发《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，在培训模式、培训制度、培训体系、组织保障等方面都提出了指导性意见。各地要立即行动起来，以实施“国培计划”为契机，认真总结“国培计划”的典型经验和好的做法，研究制定并组织实施新一轮教师培训工作，全面推进中小学教师全员培训。
一要统筹规划，做好全员培训。要以培养造就高素质专业化教师队伍为目标，以提高教师师德素养和业务水平为核心，以提升培训质量为主线，以农村教师为重点，以实施“国培计划”为抓手，对中小学教师进行分类、分层、分岗培训，保证教师每五年接受不少于360学时的培训。同时，要以中青年教师为重点，鼓励和支持在职教师通过多种途径提高学历水平。认真落实《教育规划纲要》提出的“加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感”，将师德教育作为教师培训的重要内容。各地要根据上述总体目标认真研究制定教师培训规划，做到全员培训与骨干研修相结合，远程培训与集中培训相结合，脱产进修与校本研修相结合，境内培训和境外研修相结合，非学历培训与学历提升相结合，建立健全层次清晰、定位明确的培训体系，全面提高中小学教师队伍整体素质。
二要创新模式，提高培训质量。质量是培训的生命，培训质量和效果关键要看是否紧密结合教师的需求，是否将培训落到实处。要积极大胆创新，采取集中培训、置换脱产研修、远程培训、送教上门、校本研修、组织名师讲学团和海外研修等多种有效途径进行教师培训。要充分发挥现代远程教育手段在教师培训中的作用，将集中培训与远程培训相结合，远程培训与校本研修相结合，采取混合学习模式，力求“大规模、广覆盖、高效益”地开展教师培训。要注重培训需求调研，丰富优化培训内容，改进培训方式方法，注重教师参与，要在培训课程、时间、途径、机构等方面为广大教师提供更多选择性，提高培训的针对性和实效性，满足广大教师对更多培训需求、更多培训选择、更高培训质量的需求和愿望。
三要健全培训体系，加强培训能力建设。教师支持服务体系是开展培训工作的重要支撑和载体，直接关系着我们向教师提供培训服务的水平。要按照分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的原则，构建“天网”“地网”“人网”相结合的开放灵活的教师终身学习支持服务体系。要充分发挥高等师范院校在教师培训方面的主体作用，鼓励和支持有条件的综合大学特别是高水平大学培训中小学教师。要积极推进区县级教师培训机构改革建设，促进县级教师进修学校与教研、电教等相关机构的整合和联合，加强县级教师培训基础能力建设，形成上联高等院校、下联中小学的区域性教师学习与资源中心，发挥在集中培训、远程培训、校本研修和教师队伍管理等方面的组织协调、服务支持和管理等方面的重要支撑作用。下一步，教育部将继续开展示范性县级教师培训机构评估认定工作，并组织县级教师培训机构培训者的专项研修。要大力加强培训师资队伍和培训课程资源建设，建设教师培训项目专家库和优质教师培训课程资源库。
四要完善制度，促进持续发展。要完善五年一个周期的教师培训制度，建立严格的教师培训学时学分管理制度和教师培训机构资质认证制度。完善教师培训项目招投标机制，强化质量监管，加强教师培训评估与考核，将教师培训纳入教育督导，促进教师培训持续发展，确保培训质量。要将教师培训情况与教师资格再注册、教师考核和职务晋升等相挂钩，形成中小学教师培训的保障体系和激励机制，促进教师终身学习。
五要落实经费，提供有力保障。要建立教师培训经费保障的长效机制，落实《教育规划纲要》提出的“将教师培训经费列入政府预算”的要求，不断加大教师培训经费支持力度。要落实财政部、教育部《农村中小学公用经费支出管理暂行办法》，根据“教师培训经费按照学校年度公用经费预算总额的5%安排”的规定，确保教师培训计划的实施。要建立健全教师培训专项经费管理制度，提高教师培训经费使用效益。
三、务求实效，进一步做好2011年“国培计划”实施工作
2011年是实施“十二五”规划开局之年，是《教育规划纲要》全面落实之年，是“国培计划”承上启下的关键一年。根据教育部、财政部整体部署，2011年，在中央财政的支持下继续组织实施“国培计划”，包括“中小学教师示范性培训项目”和“中西部农村骨干教师培训项目”两项内容。各地要高度重视，精心筹划，为做好2011年“国培计划”提早做全面充分的准备和安排。
一要加强组织领导。要将“国培计划”纳入教师队伍建设和教师培训总体规划。省级教育行政部门要会同财政部门切实加强对项目工作的统筹协调和组织管理，并指定专门机构负责本地区培训项目实施具体协调管理工作。要进一步明确“国培计划”示范引领、雪中送炭和促进改革的宗旨，结合本地中小学教师队伍建设的实际，认真做好项目规划，统筹安排各级各类培训子项目，科学研制项目方案，充分整合和调动省域内外资源，相互协作，密切配合，形成一盘棋，拧成一股绳，齐心协力做好“国培计划”。
二要坚持改革创新。要将改革创新作为促进教师培训发展，满足教师对大规模高质量多样化培训需求的不竭动力。要坚持开放性，充分调动和整合一切优质教育资源用于教师培训。要完善竞争择优机制，以竞争择优盘活教师培训资源，以竞争择优促培训质量的提升。要进一步建立健全项目招投标机制，规范流程，采取公开招标或邀标方式，面向全国择优遴选具备条件的高等院校和培训机构承担培训任务。要充分发挥高水平师范大学和有条件的综合大学在教师培训中的重要性和主体作用。
要积极探索创新培训模式方法。衡量和检验有效教师培训的唯一标准，就是参训教师的满意度。好的培训要能够切实帮助教师解决实际问题和提高教育教学能力。要总结有益经验，结合本地本校实际，不断创新和完善置换脱产研修、短期集中培训、远程培训等培训模式。要加强前期调研，针对不同类别、层次、岗位教师的需求，以问题为中心，以案例为载体，精心设计，不断丰富和优化培训课程，增加课程的多样性和选择性。要努力改进培训教学组织方式，通过案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式等方式开展培训。要不断增强培训的吸引力和感染力，让教师带着问题而来，带着满意而归。
三要确保取得实效。要树立质量第一的意识，加强培训资源建设和政策保障，确保培训项目顺利实施，培训效果落到实处。要针对参训教师的实际需求设计培训方案，优化培训内容。要注重遴选熟悉中小学教育教学实际的专家和中小学一线优秀骨干教师参加“国培计划”培训教学，注重教师参与，互动交流，注重优质培训课程资源的开发整合和加工利用。要充分利用并继续建设好“国培计划”专家库和资源库，促进优质培训资源的共建共享。
各市级继续教育基地：
为进一步加强对市级继续教育基地的指导和管理，规范培训市场，全面促进继续教育工作的规范化、信息化建设，推动我市继续教育事业的可持续发展，根据省人事厅《*省专业技术人员继续教育基地管理暂行办法》（粤人培〔*〕32号）精神，结合我市继续教育工作实际，经研究，我局将组织专家对全市市级继续教育基地开展三年一次的检查考核工作。现就有关事项通知如下：
一、检查考核时间
市级继续教育基地检查考核分三个阶段进行，时间安排在2009年4月至10月，其中4月—6月为基地自查阶段，7月—9月为市级继续教育基地检查考核工作小组到各基地考核评估阶段，10月为总结阶段。
二、检查考核内容
（一）基地硬件建设情况：包括教学场地、设施建设、经费保障等；领导机构的构成及素质；开展继续教育工作的制度建设情况；开展继续教育的规划和年度计划、年度总结。
（二）开展继续教育培训的情况：2006年以来开展继续教育的项目与内容（含经批准的公修课培训课程、高研班、专业课程、其他培训项目），年度培训人次，收费标准及依据，继续教育证书的登记和填况，培训经济效益与社会效益评估；
（三）继续教育基地管理情况：包括机构设置、管理人员、师资队伍情况，受相关部门奖惩的情况；报送年度培训计划及总结情况；使用专业技术人员继续教育管理系统情况；承办同级或上一级继续教育主管部门交办项目情况；开展横向交流与合作等。
三、检查考核步骤
（一）自查阶段。各市级继续教育基地根据上述内容进行自查。1.拟写自查书面总结；2.填写《*市专业技术人员继续教育基地考核登记表》（附件1），并按《市级继续教育基地检查考核评估表》（附件2）的八项评估项目内容准备相关材料；3.复印有关部门批准设立机构的文件，以及组织继续教育工作的相关制度、年度计划及总结。要求以上材料需装订成册。
（二）考核评估阶段。市人事局组织市级继续教育基地检查考核工作小组（成员由继续教育管理人员和聘请专家组成）到各基地考核评估，考核评估时间为半天，具体时间将在考核评估前一周通知有关基地。
（三）总结阶段。
1.公布检查考核结果，确定是否保留市级继续教育基地的资格及所设专业课程；
2.评选市继续教育示范基地和表扬基地。
四、有关要求
（一）各市级继续教育基地的书面自查总结和《*市专业技术人员继续教育基地考核登记表》要求于6月10日前报送我局培训教育处。
（二）从2009年开始，各市级继续教育基地开办专业课应按市人事局核准的专业组织培训。需申请增设专业的，须填写《*市专业技术人员继续教育基地新增专业申请表》（附件3）；未经批准自设新专业的，继续教育认证时将不予认定为专业课。未经批准滥开专业或有弄虚作假行为或乱收费乱发证的，视情节轻重给予批评或责成整改；整改期满仍不合格的，取消其基地资格。
（三）因机构合并、撤销等原因，已没有专门的培训场所和基本的教学设施的，其基地资格自然撤销。无特殊原因，基地一年没有开展继续教育活动的将取消其基地资格。
一、强化党员干部思想教育
为不断提高党员干部的政治思想素质，局党总支坚持集中教育和经常性教育相结合的教育制度，集中学习时间围绕县委中心工作，请县委组织部、县纪委、县政法委领导来局讲解《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》、《中国共产党党内处分条例》、《中国共产党党内监督条例》等专题辅导课，提高党员干部的理论意识，自觉遵守党的纪律。在加强理论学习的同时，创新党员干部教育载体，开展经常性教育，使党员干部在各自的主题活动中真正受到教育，在工作中发挥模范作用。如通过开展创建“文明机关”、“文明示范窗口”、“青年文明号”，争当“岗位能手”等主题教育活动，有效地促进了局机关党员干部的工作积极性，形成了爱岗敬业、勤奋学习的良好氛围，政治思想建设取得了明显成效。局中心被命名为市级“青年文明号”、县“文明示范窗口”，县局干部被授予市级“青年岗位能手”、县“十大杰出青年”。
二、优化组织结构和党员队伍
为进一步优化组织结构，根据局行政股室和二级机构的布局，结合党员的分布状况，对局属各支部组织机构设置及时进行调整，将总支原来的个支部调整为个支部，使党支部活动和财政工作紧密联系起来，使各党支部更贴近干部职工，了解他们的思想动态，极大的方便了各党支部党员活动的开展。在调整组织机构设置的基础上，按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，积极培养党的新生力量。一年来，有名同志向党组织递交了入党申请书，确定了名同志作为入党积极分子培养，吸收了名同志为中共预备党员，为党组织增添了新鲜血液，保持了党组织的生机和活力。
关键词：乍得；教育；工作分配；中资机构；雇员
一、概述
（一）乍得及其教育现状
乍得共和国地处非洲中部，是一个内陆国家，其首都为恩贾梅纳（以下简称恩市）。乍得远离海洋，没有港口，加之处在撒哈拉沙漠以南赤道地带，大部分国土属沙漠气候，因此又被称为“非洲死亡之心”。由于自然资源匮乏，气候干旱，乍得的农业发展水平还处于初级阶段；在工业方面，乍得基本没有轻工业，重工业也刚刚起步。因此，几乎所有的生活物资要依赖外国进口。根据2011年联合国开发计划署的人类发展指数（用以衡量联合国各成员国经济社会发展水平的指标）排名，乍得排行倒数第5，人均国内生产总值仅为763美元[1]，是世界上最贫穷的国家之一。
乍得是非洲文化教育水平较低的国家。乍得的教育水平整体都很落后，其国民受教育程度不高，且入学率很低。2004年乍得成人识字率为38%，低于撒哈拉以南非洲国家的平均指数[2]。发展和减贫战略文件（SFRP2）显示，约62%的乍得人小学都没毕业，47%辍学成为文盲[3]。图1为辍学的小商贩。
乍得教育体系主要分为3个阶段：小学、中学（初、高中或职业技术学校）和大学。学生需接受6年小学教育，4年初中教育，3年高中或职业技术教育，通过全国“高考”，即可申请读大学。
乍得学校有公立和私立之分。公立学校与私立学校收费差别很大。以小学为例，公立学校学费约为每学年3000非郎（约合人民币43元），私立学校则在1万非郎（约合人民币140元）以上。2003年，全国共有3653所小学、209所初中和36所高中[4]。根据来自乍得教育部的数据，2011年乍得有各级各类教学机构（不含高等教育机构）7300多所，相较于2003年已有大幅提高。其中中学教学机构700多所，占教学机构总数的9.8%。2006-2007学年，乍得在校的中学生有30余万人，初中入学率约为26%，高中入学率约为16%。乍得全国共有5所公立大学，2008-200年，乍得高校共有在校生1.5万余人。
（二）恩市区中资机构和企业雇员工作情况
根据中国驻乍得经商处的数据，截至2011年年底，在乍得的中资机构和企业共有40多家，主要机构和企业有23家，如表1所示。其中，医疗队等3家为非营利性援助机构，中油国际等20家为合作营利性企业，在这23家主要机构、企业里，除农业技术合作组，其他22家单位在恩市区均设有办事处，并且都聘有人数不等的当地雇员。
由于各单位工作量不等，以及雇员流动性大，因此，恩市中资机构和企业聘用的雇员总数无法确定。雇员基本来自当地两家大型中介公司，中资机构和企业可以随时到中介公司挑选雇员，并与中介公司签订合同。雇员在中资机构和企业担任的工作基本为清洁、搬运、驾驶、门卫、园丁等。在工作分配方面，除安保工作外，其他基本是随机性安排，不分性别、年龄、学历、资历等。另外，在对人力资源管理上，目前还没有考核标准，也没有奖惩措施，更没有对相关工作的任何统计、备案；在人事调整上，无具体标准和制度，仅凭经验决定。因此可以说，当前中资机构和企业在对乍得雇员的资源利用方面处于紊乱无序的状态。
二、恩市中资机构和企业雇员受教育状况
笔者对上述22家恩市中资机构和企业进行随机抽样调查，发出问卷70份，收回57份，实际有效问卷50份。从对问卷的结果分析可知，恩市中资机构和企业的雇员受教育情况如下：
在接受问卷调查的当地雇员中，90%以上是男性，且年龄大多在20～39岁，女性雇员年龄在20～29岁。在国家整体发展水平落后的乍得，经济条件基本上决定了一个人是否有机会上学。受访者一般来自条件相对较好的家庭，他们中95%以上受过不同程度的教育，其中获得大学学士学位及本科在读的人数占总人数的43%左右，高中毕业的约占35%，初中毕业的约占8%，小学毕业及未毕业的共约占14%。
受访雇员中没有继续接受更高层次教育的主要原因是经济困难，也有一小部分人因为其他原因终止学业，比如，未意识到上学的重要性，因此对学习并不在乎；还有些女性因为结婚而终止了学业等。60%以上的受访者对自己的受教育程度并不满意，其中“不满意”的原因主要有两个：一是认为缺少继续深造的经济来源，求学之路过早被中断；二是认为自身受教育水平太低，当前学历不足以让自己找到一份好的工作。同时，也有一部分人对自己的受教育程度表示满意，在这些选择“满意”的雇员中，大部分是大学在读的学生或已取得大学学士学位的人。他们认为，自己当前已经能够熟练地使用法语进行读写，并且自身学历也达到进入公职系统的标准，因此，对目前自身的受教育程度比较满意。另外在语言方面，由于当地的官方语言是法语和阿拉伯语，而各大区各省的方言大多不同，因此包括方言在内，所有受访者都至少会2种语言，45%的人会4种语言，30%的人会3种语言，还有个别人会说5至6种语言。除地方方言外，大部分人也都会2至3种语言，主要是法语、阿拉伯语和英语。
总的来说，恩市中资机构和企业的雇员绝大部分有受教育的经历，并且78%左右是高中及大学本科学历。因此，相对于中资机构和企业目前提供给当地雇员的工作内容，雇员的潜力及能力还有待发掘。
三、当地雇员对教育体系的满意度
大部分受访雇员对当前的教育体系很不满意。受访者普遍认为，国家的教育体系存在很大问题。他们认为教育部门处于运转不良的状态，而国家也缺少发展教育的意愿。一些学校缺少教科书等教学资料，大学也经常因各种原因停课；在学业成绩上，师生以性关系交易分数的情况时有发生。教育问题比比皆是，却无人问津。
教育体系的另一个大问题在于师资力量不均衡。以小学教师工资为例，公立学校小学教师月薪一般在2.5万～3万非郎（约合人民币360～430元）；私立学校小学教师一个月则可以拿到4万～5万非郎（约合人民币570～700元）。私立学校与公立学校待遇的悬殊差距导致公立学校的很多教师想去私立学校任教，很多人擅离职守，甚至恩市的大学也经常因为教师不在岗位而长期停课。与此同时，乍得居高不下的消费水平让很多公立学校的教师甚至无法维持基本生活，这在很大程度上迫使教师选择私立学校任教。然而，私立学校高昂的学费，又不是一般家庭所能负担的，更别说贫困家庭的孩子。这就使得公立学校教师资源极度匮乏，间接地导致了很多适龄儿童无处上学。师资方面的另一个问题是教师素质普遍低下，一些教师甚至连基本的教育培训都没有参加过。图2、图3为乍得首都当地学校的情况。
对国家教育体系的不满在一定程度上导致大部分受访者对生活不满。究其原因，笔者认为可以大致归纳为两点：一是由于经济原因无法接受更高层次的教育，而自身教育程度低，又导致无法寻求到满意的工作；二是工资与高昂的物价不成比例，人们的生活常常捉襟见肘。受访者希望国家在重建教育制度、整治教育腐败、实现教育公平的基础上，提高教师待遇，进而转变目前人们对教育体系的不满态度。
四、对恩市中资机构
和企业雇员工作分配的建议
由对目前恩市中资机构和企业雇员的受教育情况的分析可知，大部分雇员都有中学以上学历，其中有些还是大学本科毕业，但他们在中资单位从事的工作却差别不大。这无论是对于那些拥有较高学历的雇员来说，还是对中资机构和企业来说，都是一种资源的浪费。鉴于此，笔者对恩市中资机构和企业在当地雇员的人事招聘及工作分配方面提出如下建议：
第一，在人事招聘方面，中资公司要善于甄选、鉴别、管理第三方人力资源中介公司，同时充分发挥自身人力资源部门的管理职能，努力使自主招聘和第三方招聘工作齐头并进、互为补充[5]。在具体的招聘过程中，人力资源部门应该根据企业的职位要求对应聘人员的基本情况、学历、工作经历、职业道德、性格特征等因素设定不同的权重，然后按权重进行综合评定，最后对每一个档次的应聘者作进一步的甄别和筛选[6]。人力资源部门应为本单位的雇员建立人事档案，进行基本信息、工作情况的记录和存档。这样一方面可以对雇员资料进行留底，方便日后查询；另一方面，有助于对雇员进行阶段性考评。
第二，在工作分配方面，根据雇员学历和个人能力定岗定责。首先，要根据雇员的学历背景进行定岗。对于受教育程度不同的雇员，结合各岗位对文化、技能的需求，进行“专业对口就业”，使雇员的自身优势得到充分发挥，尤其对于综合素质较高的雇员，可以适当安排一些文职工作。另一方面，定岗定员也能使雇员各司其职，责任分明，方便以后对其工作的考核和评定。而且，向雇员明确工作内容，也能避免由于分工不清而导致的部分雇员偷懒的现象。其次，将语言能力作为职位晋升的标准之一。企业要重视本地雇员和中方雇员的英语培训工作，可以将英语水平作为职位晋升的考核指标落实到员工的日常自我培训中去[7]。同时，也可以将会说中文作为雇员晋升的一个重要条件。最后，设定关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核，实行绩效轮岗制。尽可能以定量形式给每个雇员设定绩效考核，定期进行考评。同时，根据各阶段雇员的表现情况，适当进行岗位调整，并制定相应的奖惩机制，对能力强、业绩突出的个人要给予奖励、提拔，让其得到相适的待遇和成就感[8]，最终使人力资源能在每个时段都得到最好、最有效的利用。
四、结语
目前，在乍得恩市中资机构和企业的雇员受教育情况相对于乍得国家的整体受教育情况来说很不错，95%以上的受访者都接受过不同程度的教育，并且大部分是高中学历，有些还是大学在读或本科学历。鉴于当地雇员受教育程度的不同，笔者建议恩市中资机构和企业结合雇员的学历背景，从招聘和分工两个方面采取措施，以更好地利用人力资源。人尽其才，物尽其用，使雇员提高工作效率，更有效地为中资机构和企业服务。
参考文献：
[1]《世界知识年鉴》编辑委员会.2010/2011世界知识年鉴［M］.北京： 世界知识出版社， 2011：524.
[2][4]《世界知识年鉴》编辑委员会. 2010/2011世界知识年鉴［M］.北京： 世界知识出版社， 2011：526.
[3]Yvan B Chad.50 Years of Independence：National Education’s Progress or Backwards［J］. La Voix of Chad， 2010 （8）.
[5][7]唐尧， 罗黛琛. 乍得本地化用工实践及策略［J］.中国石油企业， 2011（8）.
一、指导思想、主要目标和工作原则
指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中全会和第六次全省法制宣传教育工作会议精神，全面落实科学发展观，紧紧围绕提高监管企业依法决策、依法经营管理水平和建立健全企业法律风险防范机制的目标任务，深入开展法制宣传教育，为新形势下推进监管企业的改革与发展营造良好的法制环境。
主要目标：通过深入扎实的法制宣传教育和实践，进一步提高企业全体干部职工的法律意识、法律素质和学法、用法、守法的自觉性，进一步提高监管企业经营管理人员特别是企业负责人依法经营管理的能力，推动企业建立健法律风险防范体系。
工作原则：
----坚持围绕中心，服务大局。紧紧围绕全省“十一五”规划总体目标，安排和落实法制宣传教育各项任务，服务监管企业改革、发展和稳定的大局。
----坚持以人为本，服务群众。始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，注重结合监管企业广大干部职工需要开展法制宣传教育，着力解决干部职工关心的热点难点问题，在服务群众中教育群众。
----坚持求实创新，与时俱进。牢牢把握建立健全监管企业法律风险防范机制这条主线，抓住企业改革改制、技术创新、投资担保等重大行为的法律问题，探索国有企业普法工作的内在规律，创新普法工作形式。
----坚持从实际出发，分类指导。监管企业要根据不同行业、不同规模和不同组织管理模式的实际情况，确定法制宣传教育的重点内容，研究切实可行的办法，制定年度工作计划，提高工作的针对性和实效性。
二、主要任务
(一)深入学习宣传宪法。宪法是国家的根本大法，是治国安邦的总章程。深入学习宣传宪法，是法制宣传教育的基础性和根本性工作。要进一步学习宣传宪法，进一步学习宣传党和国家关于民主法制建设的理论、方针和政策，进一步学习宣传国家基本法律制度，提高监管企业广大干部职工的宪法意识，培育民主法制观念、爱国意识和国家经济安全意识，增强广大干部职工坚定搞好国有经济和国有企业的信心。
(二)深入宣传学习与企业生产经营管理密切相关的法律法规。要加强《合同法》、《民法通则》等与契约自由、公平竞争、诚实信用、合法经营相关的市场经济基本法律原则和制度的宣传教育，增强国有企业的诚信经营和市场规则意识；要加强新《公司法》、《证券法》等与公司治理结构和现代企业制度有关的法律法规的普及，增强国有企业经营管理人员特别是企业负责人的依法治理和规范运作意识；要加强《专利法》、《商标法》等与知识产权相关的法律法规的普及，培养尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念，促进形成有利于推进自主创新、建设创新型企业的良好氛围。对于需要进行国际并购、海外投资、海外上市等直接参与国际竞争的监管企业，要加强对中高级经营管理人员进行国际经济法、WTO贸易规则等方面的宣传教育和培训。
(三)深入宣传学习与国企改革改制密切相关和维护企业、社会和谐稳定，保障企业员工合法权益的相关法律法规。要深入开展以“学法律、讲权利、讲义务、讲责任”为主要内容的法制宣传教育，促进监管企业经营管理人员和企业员工依法行使权利、履行义务，自觉用法律规范行为。要深入宣传学习以《企业国有资产监督管理暂行条例》为代表的国有资产监管法律法规，抓好新《破产法》等与国企改革改制相关的法律、法规和政策的宣传教育。要加强《劳动法》、《安全生产法》和《职业病防治法》等与安全生产、劳动和社会保障相关的法律法规的宣传教育，增强国有企业的安全生产意识和保护劳动者合法权益意识。对处于改制重组、兼并破产过程中的国有企业，要重点做好债权债务处理、职工权益保护等法律法规的宣传教育，及早化解风险，预防和减少社会矛盾。要引导企业员工依法表达自己的利益诉求，通过法律途径解决各种矛盾和纠纷。
(四)深入开展以总法律顾问制度为核心的企业法律顾问制度建设。“五五”普法期间，监管企业要着力加强企业法律顾问制度建设，积极采取措施，在省属国有重点企业普遍建立法律事务机构，省属国有重点骨干企业建立总法律顾问制度，做到岗位到位、人员到位、职责到位，建立健全法律风险防范机制，完善重大法律纠纷案件管理制度。
三、普法对象和
要求
(一)普法对象。
监管企业“五五”普法的对象是：监管企业中一切有接收能力的干部职工。其中，重点提高对象是企业法律顾问和中层（含）以上经营管理人员。
(二)工作要求。
1、保证质量，注重实效。监管企业要根据国企改革与发展的工作需要，加强对本企业工作人员的法律培训。要适时举办企业领导人法制讲座，定期举行监管企业中层及以下管理人员法制培训，重点讲解与国有企业改革和企业经营管理密切相关的政策法规。要采取开卷或闭卷考试相结合、普法竞赛等多种形式，适时对本企业工作人员学习法律法规的效果进行考评。要注重实效，把学法用法与建立现代企业制度结合起来，与加强企业管理结合起来，与加强知识产权工作、提高企业核心竞争力结合起来，与建立法律风险防范机制、维护企业自身合法权益结合起来，切实将企业经营管理、改制重组、兼并破产、纠纷处理等工作纳入法治化的轨道。
2、普法工作要与企业法律顾问制度建设相结合。监管企业在推进普法工作中，要进一步加强企业法律顾问制度建设，提高企业抗风险能力。要按照《国有企业法律顾问管理办法》的规定，进一步发挥企业法律顾问和法律事务机构的作用，加强重大经营决策、合同管理、担保审核、资金管理等方面的规章制度建设，实现企业管理的规范化、程序化和合法化，建立健全法律风险防范机制。
3、突出重点，整体推进。监管企业在普法工作中要抓骨干，抓试点，以点带面，整体推进。要切实加强对法制工作人员、普法工作联络员和企业法律顾问等普法骨干的培训，充分发挥普法骨干在普法工作中的带头作用，推进普法工作向纵深开展。
四、组织领导与工作分工
(一)省国资委成立“五五”普法工作领导小组，普法工作领导小组办公室设在政策研究与法规处。省国资委“五五”普法工作领导小组及领导小组办公室是省属监管企业普法工作的领导机构，负责对各监管企业的普法工作进行指导、协调、督促、检查和考核验收；组织编写企业经营管理人员普法教材和辅导资料；宣传推广监管企业的普法经验，培训监管企业中层（含）以上管理人员、企业法律顾问和普法工作人员。
(二)各监管企业应当指定一名主要领导负责“五五”普法工作，成立相应的“五五”普法领导机构和工作机构。各监管企业的法律事务机构是本企业普法工作机构的主要成员，与其他成员机构共同负责组织、规划、协调本企业及所属子企业的普法工作。
五、保障措施
监管企业要坚持并完善普法工作七项制度：一是领导干部学法制度，包括党委（组）法制讲座制度、理论中心组学法制度。企业要把领导干部法律知识教育培训列为领导干部培训的必修课，做到“计划、课时、教材、师资”四落实，推行按年度进行法制知识培训辅导的做法。各企业党委（组）学习中心组每年专题学法不少于3次。二是企业经营管理人员法律培训考核制度。监管企业的主要经营管理人员要接收省国资委组织的重点法律培训。省国资委将企业管理人学法作为“十一五”企业领导人培训纲要的重要内容之一，将依法经营管理作为考核国有企业经营管理人员的重要依据之一，与经营管理人员的选拔、任用结合起来。三是企业法律顾问轮训制度。监管企业（总）法律顾问每年要接收一次省国资委组织的轮训，努力提高（总）法律顾问的岗位任职能力，充分发挥企业（总）法律顾问在企业普法和依法经营中的骨干作用。四是学法时间保证制度。监管企业中层（含）以上经营管理人员和企业法律顾问每年集中学法时间不能少于30小时。五是普法工作督促检查与激励制度。监管企业普法机构要建立评估考核机制，完善评估考核指标体系，每年对本企业及所属子企业普法工作进行考核检查和经验总结，表扬先进，督促落后。省国资委普法办对监管企业普法工作也会进行检查评比，发现并解决问题。六是国资委信息交流制度。各监管企业要确定普法工作联络员，明确职责和任务，将普法规划、年度普法计划、普法机构、普法工作进展情况及普法工作联络员名单，报省国资委普法办。省国资委普法办将适时组织召开普法经验交流会，加强普法信息交流、沟通和协调工作。七是普法经费保障制度。监管企业要安排法制宣传教育专项经费，列入财务预算，做到专款专用，保证普法工作顺利开展。
六、工作步骤和安排
“五五”普法规划从20__年开始实施，到20__年结束。共分三个阶段：
宣传发动阶段：20__年。监管企业要抓好各项基础性工作，保证普法工作顺利开展。一是做好“五五”普法宣传发动工作，统一认识，营造浓厚的普法氛围，为“五五”普法工作深入开展奠定坚实的思想基础。二是结合本企业特点，制定好本企业“五五”普法规划。三是建立健全“五五”普法工作领导小组和工作机构，做到普法工作有领导抓，有机构管，有人员做事。
一、俄罗斯加强中小学教师队伍建设的制度设计
（一）实施新的教师补充机制俄罗斯教育的现代化指向建立全新的教育环境，让每位公民都能接受优质教育，而这一切都取决于教育体系中的关键人物——教师。因此，俄罗斯教育系统当前的主要任务之一是创设有吸引力的教师工作岗位，不仅为有经验的教师，也为年轻教师。为吸引有天赋的高校毕业生选择教师职业，俄罗斯开始实施新教师补充机制，并设立了专项奖金。2008年7月28日，时任俄罗斯总理的普京签署通过了《关于实施〈创新俄罗斯的科技人才和科学—教育人才（2009-2013年）〉国家目标纲要》的政府决议。此决议提出了多种为保障俄罗斯创新发展提供人才保障的措施，而吸引有前景的高校毕业生到俄罗斯联邦主体的国立和市立普通教育机构工作是诸多措施之一。俄罗斯各联邦主体通过竞争性选拔确定优秀毕业生候选人，以各联邦主体的提议为基础，俄罗斯教育与科学部根据设定的配额批准入选人名单，并与每位获胜者签订合同，要求获胜的新入职年轻教师创造性地组织普通教育机构的教育教学过程，开发并检验个性化的创新活动模式。［7］为吸引年轻学子进入学校工作，俄罗斯对成绩优秀并有意在学校工作的高校毕业生提供支持和奖励。2010年1月，原俄联邦教育与科学部部长富尔先科在总统委员会会议上指出，“如果俄罗斯高校毕业生选择了教师职业，并愿意在师资力量不足的学校工作，可以获得专项奖金。在未来两年俄罗斯将从联邦预算中拨款5亿卢布作为专项奖励资金，为通过选拔脱颖而出的获胜者提供资金奖励，计划两个学年共奖励1000名优秀毕业生，每人奖励50万卢布。这项计划由俄罗斯联邦和各联邦主体共同实施，联邦主体负责为年轻的教师提供住房保障”。同年6月9日，俄罗斯教育与科学部正式通过了《关于吸引优秀高校毕业生到俄罗斯联邦主体的国立和市立普通教育机构工作的保障》令，为这项奖励机制的实施提供了政策和制度依据。根据该法令规定的限额，俄罗斯各联邦主体挑选优秀高校毕业生到各联邦主体所辖的国立普通教育机构工作。俄罗斯教育与科学部可以在《创新俄罗斯的科技人才和科学—教育人才（2009-2013年）》的措施之间进行资金的再次分配。资料表明，2010年共与678名优秀高校毕业生签订了协议，根据协议内容，2011年的拨款总额是27886.14万卢布。此外，2011年又签订了12份协议，拨款总额是865.8万卢布。［8］实施这种新教师补充机制的目的就是为了形成一种激励机制，吸引有发展前景的优秀高校毕业生补充到中小学师资队伍中来。
（二）实施优秀教师评选和奖励制度2005年9月5日，俄罗斯总统普京宣布启动四项国家优先发展项目：“教育”、“健康”、“经济适用房”和“发展工农业综合体”。在作为四大国家优先发展项目之一的“教育”项目框架下，俄罗斯从2006年开始实施对优秀中小学教师的支持制度。2006年4月，第324号总统令规定，2006-2009年间每年通过竞争评选出1万名优秀教师，并为其颁发荣誉证书和10万卢布的奖励。2010年2月9日，俄联邦政府又通过了《关于向优秀教师颁发奖金的决定》，并在同年3月26日颁布的《关于举办评选优秀教师的竞赛及物质奖励的规定》中对奖励政策进行了调整。具体内容包括：每年评选出1000名优秀教师，奖励金额为每人20万卢布，每年教师节前发放。另外，对负责班级管理工作的教师也实施补偿性奖励，大约有80万名班主任每月能收到1000卢布的补助。颁奖经费由俄联邦教育与科学部从联邦预算中划拨给各联邦主体，再由各联邦主体的教育行政管理机关颁发给教师，同时还可以在联邦层面奖励的基础上向优秀教师发放地方性奖励，具体金额由各地自行确定。现在，俄罗斯联邦各主体每年从预算中划拨约300亿卢布作为区域奖励基金。［9］总之，俄罗斯国家层面对优秀教师的激励机制基本形成，并初具规模，这种实践将在联邦主体层面进一步推广。《关于举办评选优秀教师的竞赛及物质奖励的规定》适用于大学前教育阶段，它确定了俄罗斯中小学教师参加评优竞赛的程序和具体标准，旨在通过竞争机制评选出在教育活动中取得重大成就并被社会认可的优秀教师，并通过物资奖励激励更多的教师。竞赛的组织活动由俄罗斯各联邦主体的管理委员会（Коллегиальныйорган）组建的优秀教师评选委员会负责。组织评选的基本原则是保证程序的公开性、开放性和透明性，为中小学教师参与竞赛提供各种可能。只要在学校工作、从事教育活动满3年的中小学教师都具有参选资格，行政和管理人员无权参加。评选标准主要包括：在最近3年内学生取得很高的学业成就，并呈动态上升趋势；学生在某一学科的课外活动方面取得显著成就；教师为学生获得积极的社会经验创造各种条件；教师能够有效地利用信息技术等现代教育技术，高质量地组织教育过程；教师具有独特的教学方法体系，并得到专业协会的确认核准；教师专业发展的连续性。［10］为保障俄罗斯学校管理的国家和社会共管性质，优秀教师的评选活动需要进行社会鉴定。因此，要求必须有多方代表参与竞赛的组织活动过程，通常包括监护人协会、毕业生、普通教育问题的鉴定者和咨询者、高校校长委员会、初等和中等职业教育机构的领导；国民教育和科学工作者的区域工会组织；由竞赛委员会和议会机关确定的用人单位、家长和其他社会组织等专业团体。社会组织的数量不得少于3个。评选委员会根据竞赛结果公布排行榜，确定名单，经过管理委员会的确认核准后，在每年的6月10日前报送俄联邦教育与科学部。获奖教师5年后才有权利再次参与优秀教师评选竞赛。此外，俄罗斯每年还有多种中小学教师评选竞赛，如“年度教师”、“教育人”、“我向孩子敞开心扉”等。俄罗斯“年度教师”全国竞赛从1990年开始举办，最初的组织者是俄罗斯联邦教育与科学部、全俄教育工会和《教师报》。值得一提的是，为扩大年度教师的影响力，俄罗斯联邦教育与科学部将2010年的第21届俄罗斯年度教师全国竞赛拍成了电影，最终获得了俄罗斯通讯及企业媒体经营者协会颁发的“最佳团体影片”奖和最佳社会沟通影片制作提名。为了提高教师职业的声望，树立教师在社会中的积极形象，2010年被确定为俄罗斯“教师年”，在此期间举行了各种教育教学竞赛和评选活动。
（三）实施新的教师薪酬制度教师工资收入过低直接影响着教师队伍的稳定，其消极影响体现为教师人才从教育领域向高收入的经济、商业领域的流失。为了消除这种负面影响，提高中小学教师待遇是必然选择。因此，大幅提高中小学教师的工资是俄罗斯普通教育系统现代化设计的一个主要方向。和其他行业一样，俄罗斯中小学在2007年9月以前实施的是统一工资等级制度（единаятарифнаясетка），从2008年开始实施新的劳动支付制度（новаясистемаоплатытруда），这与俄罗斯整体的工资制度改革直接相关。俄罗斯工资制度改革源于2007年9月联邦政府605号决议通过的《关于贯彻实施联邦预算内机构工作人员和军队文职人员的新劳动工资制度》，要求以统一工资制为基础实施新工资制度，以联邦国家机构工作人员的劳动支付标准为参照。2008年8月，俄联邦政府583号决议通过的《关于确定联邦预算内机构工作人员新劳动支付制度的条例》取代了605号决议的相关规定，成为制定新工资制度的政策依据。新劳动支付制度根据集体合同、协议、地区性法规、俄罗斯联邦劳动法等相关法规及583号决议确定形成，其结构包括岗位工资、等级工资、补偿性津贴和激励性奖金。联邦预算内机构获得的用于劳动支付的联邦预算补贴，可以用于激励性奖励。从2010年1月起，用于激励性奖金的经费不得少于30%。［11］统一工资制力求给同一职业的所有人以同样的工资，不分地区、不分工作质量，体现的是不公平的平等；而新劳动工资制度将工资区别化，按工作的质与量加以区分，是从形式上的平等走向了真正的公平。［12］教育机构作为国家预算内机构，当然也参照执行583号决议的规定。在此背景下，俄罗斯联邦教育与科学部于2008年9月提出了中小学向实施新工资制度过渡的要求。新工资制度的目的是从经济上激励教师的专业成长，提高教师劳动的效果和质量，创新中小学教学方法。通过实施新工资制度，期望能够保证中小学教师队伍的数量，吸引积极的、有能力的、对教师工作感兴趣的人才加入中小学教师队伍；提供劳动支付机制保障，对积极向上的和有发展前景的教师提供奖励；形成一种经济动力，促进教学工作的理性化和教师工作质量的提高。［13］俄罗斯新工资制度本质上属于绩效工资制度，它不是机械的一刀切提高教师的工资，而是充分考虑教师的职业素质、工作态度、工作业绩等因素，教师工资的总额与教师的工作效果和质量直接相关。为了落实2011年普京关于把教师工资提高到经济领域平均工资水平的指示，俄罗斯教育与科学部制定了《普通教育现代化的综合规划》，其目标指向是创设有吸引力的工作岗位，通过提高教师工资吸引年轻专业人才加入教师队伍；向俄罗斯公民提供优质教育条件。俄罗斯教育与科学部提出了提高教师工资水平的两种方案：一是提高到联邦各主体经济领域的平均工资水平；二是如果本区域教师工资水平严重低于经济领域的平均工资水平，与2011年第一季度教师的平均工资相比，到2011年9月教师工资的提高幅度不能低于30%。各联邦主体根据本地区教师工资水平和经济发展的现状确定了实施方案，其中，有38个联邦主体实施第二种方案，有40个联邦主体实施第一种方案。有4个联邦主体保障教师工资超过了经济领域的平均工资水平。［14］为帮助各地完成该项任务，俄联邦政府通过竞争向各区域划拨用于教育现代化的补充经费。为了获得这项补充经费，各地制定了一系列实现学校教育现代化的综合措施，提出了提高教师工资的行动计划日程，并同俄罗斯教育与科学部签订了协议，俄罗斯联邦政府最终划拨了总额200亿卢布的补贴支持各地的预算实施，并计划在3年内共划拨1200亿卢布。新工资制度实施后，收到了一定的实效，俄罗斯中小学教师队伍的充实程度明显提高。统计表明，俄罗斯中小学教师的平均工资从2006年的6900卢布增加到了2011年年初的14900卢布。现在，俄罗斯有44个地区的教师月平均工资达到了本地经济领域的平均工资水平。其他38个地区的教师月平均工资与本地区经济领域的平均工资水平相比仍有差距。截止到2011年第三季度，教师的月平均工资达到18400卢布。截至2011年9月1日，俄罗斯大约有9000个中小学教师职位空缺（不到总数的1％，主要是俄语、化学、物理、体育、外语等学科）。到2011年10月12日止，一半以上的空缺职位已经得到充实。与2006年相比，中小学教师的职位空缺已经减少了一半以上。这与增加教师工资，从根本上改善教师在学校的工作条件和提高教师的地位直接相关。
（四）实施教师资格定期鉴定制度为进一步提升中小学教师的整体素质，促进教师专业发展的持续性，俄罗斯联邦教育与科学部于2010年3月通过了《国立和市立教育机构的教育工作者鉴定制度》，要求从2011年1月1日开始实施。该法令适用于实施基础教育大纲和补充教育大纲的各类大学前教育机构，包括：学前教育机构、初等普通教育机构、基础普通教育（основноеобщееобразование）机构、中等（完全）普通教育机构、初等和中等职业教育机构。法令提出了实施教师资格定期鉴定制度，要求对所有中小学教师每5年进行一次教师资格鉴定。实施新鉴定制度的目的是根据对教育工作者职业活动的评价，确定教育工作者的技能是否符合初级资格或高级资格的技能要求，或者确定教育工作者是否适合他们所从事的工作岗位。实施新鉴定制度的任务是促进教育工作者树立明确目标，持续地提高自己的业务水平、方法论素养，促进个体的职业成长；促进教育工作者掌握现代教育技术；提高教育劳动的效率和质量；展现教育工作者充分挖掘和利用各种潜能的前景；教育机构在加强教师队伍建设时要考虑到国家教育标准对实施教育大纲的师资条件要求；确定提高教育工作者技能的必要性；保障教育工作者劳动支付水平的差异化。［15］以前的教师鉴定制度只是对想获得某类技能的教师进行鉴定，教师是否参与鉴定完全自愿，只有在鉴定时要求教师进行技能提高。这意味着，如果教师没有技能提高的愿望，就可以不参加技能培训，以往的数据表明，这样的教师占40％。［16］新的鉴定制度要求对所有教师进行职业资格鉴定和认证，确认是否符合所从事的岗位要求。可见，全体性和强制性是新旧教师资格鉴定制度的主要区别之一。此外，新鉴定制度对教师技能的要求和评价方法也发生了变化，教师的职业教育能力被确定为核心能力。鉴定程序和内容以评价教师对提高教育质量的贡献程度、促进学生发展的绩效、教书育人的参与度和掌握新教育策略的程度为基础。在新的教师技能要求中增加了掌握信息技术等一些新内容，同时还出现了一些新的教师岗位，比如辅导员，其主要职责是为中小学生编制个性化的教育大纲，并向学生提供教育支持和服务。为保障教师资格定期鉴定制度的实施，教育与科学部还提出了配套措施：为希望提前进行高一级技能鉴定的教师，特别是年轻教师提供保障；至少每5年对中小学教师和校长进行一次全员培训，要保障培训大纲的多样性，以满足学员的不同教育需求，并按人头向学校划拨用于技能提高的经费；要保障教师有选择培训大纲和培训机构的权利；为了借鉴本地区以外的中小学校创新经验，校长和优秀教师可以去其他地区的培训机构接受技能提高培训。［18］与此相关，俄罗斯中小学教师技能提高体系也得到拓展。除了原有的教师技能提高学院、师范大学和综合大学以外，进修广场、创新学校等也成为中小学教师技能提高体系的必要补充。每年约有20万教师在本地区的技能提高学院、教育发展研究所、职业师范教育机构和古典大学进行提高技能的培训。而且，俄罗斯也在加强针对普通教育系统专业管理者的培训，要求教育管理干部要具备为教育机构、教育服务市场、甚至是整个教育系统设计发展路径的能力，要具有预见未来、并不断调整战略和多元探索选择的能力。2011年是实施新教师鉴定制度的第一年，共有15万多名教育工作者通过了鉴定。
二、对我国中小学教师队伍建设的思考
俄罗斯为加强中小学教师队伍建设所采取的制度设计和激励机制取得了一定的成效，对教师队伍数量上的补充和质量上的提升作用已经彰显。为实现我国到2020年形成高素质专业化教师队伍的战略目标，笔者认为，可以借鉴俄罗斯的经验做出以下探索：
（一）为实施教师资格定期注册制度提供配套措施保障《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中已经明确指出，我国将严格教师资格和准入制度，全面实施教师资格考试和定期注册制度。这符合世界趋势，无疑对教师也提出了更多要求和期望。俄罗斯引入教师资格定期鉴定制度的实践启示我们，全面实施教师资格考试和定期注册制度需要制订相应配套措施：完善教师资格定期鉴定的内容和方式，探索实行学校和专业组织等多方参与的鉴定方式；必须进一步完善教师培养培训体系，开展中小学教师全员培训；把教师队伍建设作为教育财政投入的重点，切实保障教师培养培训等方面的经费投入，按人头向学校划拨，加大对教师进行各种形式的业务技能提高的支持力度。同时，必须提升教师职业的社会和经济地位，适当提高教师的工资，改变对教师的高要求和低报酬的现状，以激发教师教育教学工作的积极性。
（二）完善促进教师持续性专业成长的动力机制俄罗斯的年度教师、中小学优秀教师评选和奖励制度，各种教师职业竞赛等为我国探索建立部级教师荣誉制度提供了参考。我国需要完善促进教师队伍建设的国家支持体系，构建促进教师专业发展的精神和物质激励机制。必须进一步完善中小学教师表彰奖励制度，每年举办各类教师职业竞赛，使之制度化、常态化。优秀教师评选标准和评选程序公开化，探索实行学校、学生、教师和社会组织等多方代表参与评选活动和鉴定结果。这不仅符合世界教育管理体制改革的方向——教育管理的国家和社会共管性质，同时也有助于优化中小学教师职业发展的制度环境，促进中小学教师队伍建设。
购物车(0)