关键词：心内科；护士；核心能力；培训
1资料与方法
1．1一般资料
选取2017年2～10月在我院心内科护理工作人员14名，年龄20～36岁，7年及以下工龄7名，7年以上的7名；专科学历5名，本科学历9名；中级职称2名，初级职称6名，护士6名。实施为期9个月的心内科专业护士核心能力培训。
1．2方法
根据各级护士的职称、岗位及权限制定分层级的核心能力培训计划，核心能力培训由理论和技能操作两部分构成，其中基础理论知识采用自主学习和集中学习两种方式，临床实践技能操作以临床带教的形式进行，护理工作人员完成岗位工作理论和实践学时后进行考核和自评满意度调查。
1．3核心能力培训方案
根据护理工作人员的职称、岗位需求和职责实施分层级的培训方案，目的提高不同岗位护理工作人员的专业基础知识和操作技能，具体的培训内容包括：观察区患者出入手续的办理和交接班；心内科分诊及文件的书写和记录；心内科特殊患者的护理，物品管理和职业防护；护理、教学及科研工作；检查和质控工作；需要注意的是在排班的过程中要新老搭配，做到老带新，以便护理工作人员能够在有指导和帮助的情况下完成系列的培训任务，提升护理工作的基础和技能。建立良好的标准的教育制度，将教育与训练有机结合，贯穿于日常护理工作中。举办相关的模拟事件，提高护理工作人员应急处理能力，提升其观察能力。
1．4观察指标
待培训结束后，比较培训前后理论、技能考核成绩和护理人员自评满意情况。考核由基础理论和综合技能两部分组成，考核过程中注重分层级考核。理论采取闭卷考试的形式，满分100分，综合技能考核采取小组逐一考核的形式，包括基础技能、操作技能、临床思维、教育与培训和协调能力5个方面，每项满分100分，共500分。自评满意度分为不满意、满意、非常满意三种，总满意度＝（满意＋非常满意）／总人数。
1．5统计学方法
用SPSS19．0统计学系统进行数据统计分析和处理，计数资料采用χ2检验，计量资料（χ±s）采用t检验，以P＜0．05表示差异具有统计学意义。
2结果
2．1实施核心能力培训前后理论和综合技能比较
与实施前相比心内科护士实施核心能力培训后14名护理工作人员的理论和综合技能考核成绩均有所提高（P＜0．05）。
2．2实施核心能力培训前后自评满意度比较
心内科护士实施核心能力培训前14名护理工作人员的自评满意度为78．57％，实施核心能力培训后自评满意度为92．86％，自评满意度显著提高（P＜0．05）。
【关键词】护理；人力资源
【中图分类号】R47.3【文献标识码】C【文章编号】1008-6455（2011）08-0519-02
护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，它是指护理人员本身所具备的学识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在能力的综合体现。随着现代护理工作范畴的不断延伸，患者对护理人员的需要增大，要求增高，对护理人员素质和护理工作质量提出了更高的要求。护理人力资源的科学合理配置关系到护理质量的改善，关系到病人安全，也关系到护理人员的身心健康［1］。如何合理地使用有限的护理人力资源，降低护理成本，确保护理质量，不仅是医院护理管理改革的重要内容，而且是整个卫生事业当前面临的重要课题。
1 方法
采用分层抽样方法抽取我院17个临床科室及门急诊科室，问卷内容分二部分：第一部分为科室基本情况，包括床位、年平均床位使用率、护理人员总数、年龄结构、学历结构、职称结构；第二部分为护理人员个人基本情况，包括性别、年龄、学历、职称科室、从事工作年限。将收回的资料输入Excel建立数据库，运用统计软件包SPSS 13.0进行描述性统计分析。
2 结果
2.1 各临床科室及门急诊床护比情况见表1。
2.2 各临床科室及门急诊在职护理人员一般情况、学历和职称结构见表2。
3 结果分析
3.1 护理人力资源不足是目前我院发展壮大过程中面临的主要问题。表1显示，在我院17个临床科室及门急诊中，病房床位与护士比达到标准的科室只有1个，占5.6%，与三级综合医院发展需要差距较大；在调查中发现，我院个别部分科室平均病床使用率超过100%，且每年上升，无形中降低实际床护比；同时存在护理人员“在编不在岗”的现象，实际床护比均未达到相应标准。同时女性护士是护理队伍的主体，医院发展床位数增加，新进人员随之增加，20～30岁的护士已占65%以上，孕产期休假和哺乳期休假时间较长，在客观上造成了护理人力不足。
表1 我院2010年4月至2011年4月各临床
科室及门急诊床护比情况
表2 各临床科室及门急诊在职护理人员一般情况、学历和职称结构
3.2 我院临床护理人员学历、年龄结构不太合理，需要优化。护理人员最佳年龄结构应该是中间大、两头小的“橄榄型”或“枋锤型”［2］。表2显示，我院护理人员年龄结构不太合理。表2中，所调查的我院本科学历护士占护士总数的3.66%，大专学历护士占护士总数的22.76%，中专学历护士占护士总数的65.85%。说明随着近年高等院校扩招，大量本科、大专毕业护士进入临床，护理队伍的整体素质有所提高，但总体上我院护理人员学历层次结构不高，与《中国护理事业发展规划纲要（2005～2010年）》的目标之间仍存在较大差距。《纲要》指出：到2010年，三级医院工作的护士中具有大专及以上学历者不低于60%，二级医院工作的护士中具有大专及以上学历者不低于40%。由此可见，我院临床护理人员学历结构有待进一步优化和提高。
3.3 高职称护理人员短缺限制了我院护理人力资源的开发。从表4所示职称结构来看，我院在职护理人员中高级职称占0.41%，中级职称占17.07%，初级职称占82.52%，初级职称的比重较大，高职称护理专家匮乏。由于人才紧缺，尤其是高素质人才匮乏，已成为我院护理人力资源开发的最大制约因素，它限制了护理人员向高层次发展、成长的能力。
4 讨论
4.1 正视缺编现实，讲求科学合理配置 我院临床护理人员缺编问题已是历史遗留问题，2008年10月整体移交中山大学第二附属医院以来，医院党委高度重视，先后补充新护士151名，但由于既往缺编严重，加之增设新病区、拓展新业务、病床使用率节节攀升，护理教学任务繁重等，进一步加重了护士工作职责。因此，我院护理部根据各专业科室工作的实际情况，先补充护士缺额的1/ 3 或1/ 2，聘用护理员18名。病区建立合理的人员结构，加强护理管理，提高护理工作效率，明确工作分工和岗位职责，合理配备护理人员，分层管理使用副主任护师、主管护师、护师、护士、护理员。
4.2 加快人才培养，促进学科发展 护理人力资源战略是医院护理学科可持续发展的基石。结合我院实际，现已制全力支持在职学历教育，在全院推行实施了中年资护士跨学科半年大轮转和年轻护士学科内 3 个月小轮转制，收到良好效果，同时积极鼓励各科各级护士参与护理科研活动，撰写护理论文等，制定出医院护理业务骨干标准，力求在评选中发现人才，尽快提高全院护理人员的整体素质，更好地为病患服务。
4.3 遵循以人为本原则，实行人性化管理 我们充分发挥科护士长和病组护士长宏观管理和微观调控作用，管理者在配置病区护士时尽量考虑人员的年龄、职称、学历结构，形成梯队式组合。有计划地均匀安排休假期，营造愉快的工作氛围，使护理人员在人性化管理中得到温暖，以提高工作效率。另外，我们在认真学习新的医疗事故处理条例的基础上，护理部成立了护理文书小组，就相关整体护理病历做适当修改简化，规范并简化护理文书书写，减少护士书写时间，提高工作效率。
护理人力资源管理是具有历史意义和战略意义的难题，要彻底解决护理人力资源管理这一问题，作为护理管理者不仅需要付出艰辛的努力，还要有充分的思想准备去应对来自方方面面的挫折、压力和冷嘲热讽。但是，只要有院领导的关心、支持，有各科主任献计献策给予的指导和帮助，我们将会以医院的发展为目标，本着求真务实的态度，挑战现实、改变现实，以积极向上的态度去争取、去努力，依靠广大护理人员的智慧勇于付出、敢于创新，我院的护理事业一定会有一个美好的未来。
参考文献
【关键词】基层医院护士长知识需求职称
中国图分类号:R471文献标识码:A 文章编号:1005-0515(2010)08-025-03
Basic unit staff nurse gains knowledge the demand diagnosis
JIANG Feng LanLUOHong Yun
(Hubei Province Sui County Sichuan public health center, Hubei Sui County 451322)
【Abstract 】ObjectiveDiscusses the different title, the different post, different management age limit basic unit hospital head nurse to nurse the knowledge the demand difference . MethodsChooses the form investigation basic unit 34 Villages and towns Public health centers which by the questionnaire answers, 2 second-level hospital head nurses 44 people . ResultsTo nurses knowledge demand first 5 respectively is: The nursing management, first aid nursing, the faculty nurse, nurse the new progress, the language communication and the drive knowledge, the different title, the different post nursing knowledge's demand, namely has same, also has the difference . ConclusionMust clearly recognize that the different title, different post's nurse gains knowledge the demand general character and the difference, has to the natural development continuing education.
【Key word】Basic unit hospitalHead nurseKnowledgeDemandTitle
基层医院护士长作为医院管理系统的一员,扮演着双重角色,她既是一级管理层,又是具体执行上级管理决策制度,规范标准的操作层。即要参与科室的行政工作,负责对护士群体的全面管理,又要协调与各科室医生患者等各方面关系。临床护理单元质量的好坏,不仅取决于护理人员的素质与技术水平,更直接依赖于护理管理者的知识水平。为了解随州市辖区随县、曾都区的2所二级医院,34所一级医院的护士长对管理知识与业务知识的需求,以便于有的放矢地培训,本文对36个医疗单位护长进行了问卷调查,为以后护士长培训,学习提供一定的参考。
1..对象与方法
1.1调查对象
调查对象为随州市所辖区随县、曾都区36个医疗单位护士长44名,其中内科17名,外科17名,门诊10名,均为女性;年龄:25-48岁,平均33岁,职称:护师8人,主管护师及以上职称36人,文化程度:中专学业18人,大专及以上学业26人,从事护理管理工作年限3-23年。
1.2调查方法
调查问卷为自行设计,调查项目共10项,分别为护理管理知识、急救护理技术、专科护理技术,护理新进展,护士语言沟通与激励知识、心理治疗与护理知识,专科护理理论、护理教学(带教)知识,护理科研知识,外语。将自行设计的问卷发给护士长,说明填写要求,采用无计名的方式进行填写,当场发出问卷填写完毕后当场收回,发出问卷44份,收回44份,收回率100%,有效问卷100%将收回的问卷进行统计分析。
2. 结果
2.1护士长的知识需求比较
本组资料显示:护士长知识需求以护理管理知识,急救护理技术;专科护理技术需求率比较高,分别为88.64%,79.55%,77.27%,对护理教学(带教)知识,护理科研知识,外语需求率较低,分别为40.91%,36.36%,22.72%。
表一
序号项目人次%
1护理管理知识3988.64
2急救护理技术3579.55
3专科护理技术3477.27
4护理新进展3170.45
5护士语言沟通与激励知识3170.45
6心理治疗与护理知识2965.91
7专科护理理论2556.82
8护理教学(带教)知识1840.91
9护理科研知识1636.36
10外语1022.72
2.2不同管理年限护士长知识需求比较
本组资料显示:不同管理年限护士长知识需求的比较差异无显著性,无统计学意义。
表二
序号项目护师n=8中级及以上n=36外科n=17X2
P
人次%人次%人次%
1护理管理知识1090.919902086.960.1390.9-0.95
2急救护理技术872.739901878.261.0090.5-0.75
3专科护理技术872.739901773.911.20.5-0.75
4护理新进展763.648701773.910.7410.5-0.75
5护士语言沟通与激励知识654.559901669.573.1810.1-0.25
6心理治疗与护理知识654.557701669.570.8430.5-0.75
7专科护理理论654.556601356.510.0650.95-0.98
8护理教学(带教)知识545.453301043.480.6490.5-0.75
9护理科研知识327.27550837.781.2210.5-0.75
10外语327.27220521.740.3340.75-0.9
2.3不同职称护士长知识需求比较
本组资料显示:护师与主管护师及以上职称人员以专科
护理技术需求差异的显著性(X2=4.141,P
表三
序号项目护师n=8中级及以上n=36X2
P
人次%人次%
1护理管理知识787.53288.890.0130.9
2急救护理技术562.53083.331.7460.100-0.250
3专科护理技术4503083.334.1410.025-0.05
4护理新进展562.51644.40.8550.25-0.5
5护士语言沟通与激励知识6752569.440.0970.75-0.9
6心理治疗与护理知识6752363.880.360.5-0.75
7专科护理理论4502158.330.1850.5-0.75
8护理教学(带教)知识4501438.890.3340.5-0.75
9护理科研知识2251438.890.5460.25-0.5
10外语225822.220.0290.75-0.9
2.4不同科室护士长知识需求比较
本组资料显示:不同科室的护士长对护理管理知识需求差异有显著性(X2=4.287 P:0.05-0.1)对急救护理理论的需求差异的显著性(X2=4.665 P:0.05-0.1);对护理新进展的需求差异的显著性(X2=4.212 P:0.05-0.1),对心理治疗与护理知识的需求差异存显著性(X2=4.809 P:0.05-0.1)在护理管理知识和急救护理技术,内、外科及门诊都的较高的需求,护理新进展、心理治疗与护理知识,内科明显高于外科及门诊。
不同科室 护士长知识需求比较
序号项目护师n=8中级及以上n=36外科n=17X2
P
人次%人次%人次%
1护理管理知识1376.47101001694.124.2870.05-0.1
2急救护理技术1694.126601376.474.6650.05-0.1
3专科护理技术1376.478801376.470.0550.95-0.98
4护理新进展1588.246601058.824.2120.05-0.1
5护士语言沟通与激励知识1376.476601270.590.8210.5-0.75
6心理治疗与护理知识1482.24770847.064.8090.05-0.1
7专科护理理论1058.82660952.940.1730.9-0.95
8护理教学(带教)知识741.12440741.120.0040.5-0.75
9护理科研知识529.41330847.061.370.995
10外语423.53110529.411.3610.5-0.75
3. 讨论与建议
3.1对护士长进行多学科知识培训,势在必行
护士长是科室护士群体带头人,在日常工作中她们既是科室护理学科带头人,又是科室护理工作组织者、领导者、管理者、指挥者,在专业技术及专业理论方面,既是掌握科室本专业的有关知识,操作技术,以要掌握边缘学科,相关学科的知识及操作,在科室管理中,既要做业务技术、业务管理工作,又要进行思想政治工作与行政、经济管理工作,在基层医院管理指挥系统中,处在承上启下,举足轻重的地位,从种意义上讲,护士长的专业水平与管理水平的高低与科室护理工作的建设发展乃至医院护理工作有密切的关系,进而影响到护医关系,医疗质量,医院文化建设信誉。从本次调查显示:护士长知识需求率从高到低依次为:护理管理88.64%,急救护理79.55%,专科护理77.27%,护理新进展70.45%,语言沟通与激励70.45%,心理治疗与护理65.91%,专科护理理论56.82%,护理教学40.91%护理 科研36.36%,外语22.72%平均为60.9%。说明护士长有良好的学习态度和较强的求知欲望,同时也反映了护士长相关知识的缺乏的知识水平偏低,与医学的护理科学发展以及临床实践,岗位职责要求存在着一定的差距。随着目前生物-心理-社会的医学模式转变,要求护士长不但完成功能制护理工作,还要承担病人从入院到出院的全部护理责任,根据病人的生理、心理疾病的需要解决护理问题。作为基层管理者的护士长,其知识水平直接影响着护理团队的发展和护理质量的高低,因此,对护士长知识培训势在必行,显得尤为重要。培训方式,可以通过短期培训、专题讲座、调查考察、网上培训、业余自学等。只有提高了护士长的知识水平,提高了她们的综合素质,才能从根本上提高临床护理工作的素质和水平。
3.2护士长培训要优先满足最为需要、最为紧急的需求
在护士长知识需求调查中,以护理管理知识需求率最高,为88.64%,不同职称、不同管理年限的护士长对管理知识的需求均居于首位,护理科研和外语的需求均居于未位。在基层医院,从数量上看,有才能护士长少,已不适应医疗事业发展的需要;从素质看,政治素质不适应变化了的经济基础的需要,旧的护理观念随着医学模式的转变更新,导致其业务素质低、知识陈旧、专业技能差、身体素质弱、在临床实践中不能保持心理平衡等。因此,提高护士长的才能,已成为基层医院的当务之急。虽然医院护士长一直都是从临床优秀护士中选拔产生,她们经过较系统的护理知识培训,存在一定的临床经验和一定的管理能力,本次调查结果说明护士长已普通认识到自己在工作中管理者的角色,更为迫切地需要学习相关的管理知识。同时,随着社会的发展,医学模式的转变,语言沟通与激励知识(70.45%),心理治疗与护理知识(65.91%),在日常工作也显得尤为重要语言沟通与激励不仅能缓解医患之间的矛盾减小医疗纠纷发生,而且,能够增进自身医护人员之间的感情。心理治疗与护理是药物及技术治疗的重要补充,其作用一方面可以建立起医生与病人之间的和谐关系,使病人增强对医生的信任及治疗信心;另一方面可以改变病人的疾病观念,扩大治疗的范围。提高病人遵医行为的自觉性。护士长在医院的护理管理中,主要是一个管理者,在病房要指导带领护理人员共同完成护理任务,处理病变各种危急或突发事件。急救护理、专科护理、护理新进展在基层医院需求率本次调查分别为79.55%,77.27%,70.45%说明护士长对此类知识的重视,是日常工作必备技能。从1994年人事制度改革后基层医院只求自保,均存在一定程度的重医轻护现象,较少的护士能够进入基层医疗机构,导致护士长队伍年龄偏大,护士长“源头”缺乏。护理科研知识及外语需求率占36.36%,27.27%。可能调查基层医院开展科研项目少,设备条件差,晋升职称时多数只愿意参加外语培训的原因所致。
3.3按需培训,努力提高护士长工作效率与效果
调查表明,不同职称护士长知识需求,中级及以上职称对专科护理技术明显高于护师级人员,因此,应该根据不同层次护士长的需求,有针对性地按排继续教育的内容和形式,争取继续教育的内容多元性与实用性,对中级以上人员要加强对专科护理技术的培训,有利护理技术知识更新,对年轻护师安排其它方面知识培训,增加知识面,拓展新视野。说明了我们基层医院护士长不仅存在年龄断层,而且存在知识断层现象,基层医院护理人员不仅要培训,而且要为护士长队伍增添新生力量,只有这样才能提高培训效率,收到良好的效果,使护士长的知识,技能不断得到更新补充拓展和提高。
护理服务是一种需要高情感高科学的高超技术,更要千差万别的人能够达到治疗和康复所需的最佳心身状态是一项最精细的艺术。技术和艺术的巧妙结合,是未来护理工作发展方面,基层医院护士长在承担着繁重工作的同时,扮演着多种角色,护士长还要加强人文学科,经济学,心理学,法学,美学管理学等多学科知识的学习,提高综合素质和知识水平,从面推动护理专业和学科的发展,让患者充分享受技术和艺术相结合所带来的成果。
参考文献
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[2]赵迎霞,汪元风.如何提高护士长护理质量管理探讨[J].中国医学,2007,5(4):54
[3]李继平.护理管理[M].2版,北京:人民卫生出版社.2006:1-9
[4]朱晓燕,吕伟波,郭俊.医院护理人力资源培训需求调查[J].中华护理杂志,2002,37(12):919-921
【关键词】 护理专业；人才需求；护理教育
The Survey Report on the Demand of the Nursing Professionals
YANG Zhen-jie， ZHOU Qin， XU Hong-li. Hubei polytechnic institute,Wuhan 432000,China
【Abstract】 Objective
Through the survey on the demand of nursing professionals, to learn the demand status of healthcare professionals in all levels of institutions and provide the teaching reform of nursing with the guidance. Methods Deliver the questionnaires to the hospitals. Conclusion The rate between registered nurses and beds doesnt reach the requirements. 20~29 aged nurses in the hospitals of the third and second levels occupy the highest; the nursing diploma in all hospitals occupies the highest.
【Key words】
Nursing;Professional demand;Nursing education
1 护理专业人才需求调研基本方法
以《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010)》为支撑，从宏观上把握行业的人才需求现状。此调研可作为高职护理专业教学改革的指导。调研内容包括护理专业对应行业的人才结构现状、人才需求量、岗位设置与人才需求方向、岗位对从业人员能力要求等。调研方式以书面问卷为主，调研范围及对象主要为武汉市和孝感市具有代表意义的三级医院6家、二级医院12家、一级医院3家的医院护理部主任及用人单位人事负责人等。本次调研问卷共发放了21份，回收了20份，问卷回收率为95.2%。
2 护理专业人才需求调研分析
2.1 医院护理岗位就业人数与床护比 调查显示，目前三、二级医院的在编护士床护比分别为为1：0.51，1∶0.35，这一数据比2004年卫生部对全国400多家医院调查的床护比1∶0.33［1］有所提高，但卫生部在《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010)》要求，三级医院在编护士床护比应为1∶0.6，二级医院在编护士床护应为1∶0.4，显然三级医院和二级医院在编护士床护比均未达标。由此可见，未来各级医院对护理专业人才需求仍有很大。
2.2 医院护士年龄结构 调查显示，三级、二级医院中20~29岁护士所占比例最高，分别占47.75%、39.88%，一级医院中40~49岁护士所占比例最高，占36.54%。通过对用人单位的访谈，我们了解到在过去的几年中，三级医院、二级医院为了医院的发展新招护理人员数目较多，尤其是三级医院，而一级医院近些年来新招护士较少或难以招到护士。这一数据说明，医院大量年轻护士继续再教育或进修的需求将随之增大。
2.3 医院护士学历结构与职称结构 医院护士学历结构与职称结构跟医院级别关联很大。
调查结果显示，三级医院护士本科以上学历所占比例明显比二级、一级医院高，但所有医院护士大专学历所占比例最高。从医院护士的职称结构看，所有医院护士高级职称非常少。三级医院护士初级职称所占比例最大，占41.85%，二级医院和一级医院以主管护士所占比例最高。各级医院的职称比例与卫生部颁布的1∶3∶5∶7的高、副高、中、初级比例及世界卫生组织倡导的高、中、初级的1∶3∶1的比例差距较大［2］。
2.4 过去三年医院护理人才需求情况分析 在过去三年医院招聘中，各级医院招聘护士的起点学历均为大专，均需要取得护士执业资格证。三年中，三级医院招聘护理人员平均为每张床0.17人，二级医院平均为每张床0.14，一级医院平均为每张床0.13。
2.5 未来三年医院护理人才需求情况分析 未来三年，各级医院招聘护士的起点学历均为大专。预计未来三年，三级医院招聘护理人员平均为每张床0.09人，二级医院平均为每张床0.15人，一级医院平均为每张床0.11人。从以上调查可看出，未来三年三级医院招聘护士将比二级医院招聘比例低，护士主要就业单位为二级医院，其次是三级医院。
2.6 护理专业对应的职业岗位分析 调查显示，三级医院护理岗位达16种以上，二级医院10种，一级医院只有4种，这说明三级医院护理岗位向专科化方向发展明显，未来三级医院招聘的护士将要求有明显的专业方向，一级医院及更基层的医疗单位依然以招聘通用护士为主，二级医院则通用护士与专业方向护士将按照一定比例招聘。由此可知，高职护理院校，既要培养一定数目的通用护士，也要培养有一定专业方向的护士。
2.7 临床对高职护理专业学生能力方面需求分析 对高职护理专业学生能力方面需求调查表明，80%以上的医院认为规范的基础护理操作、对患者的评估能力、评判性思维能力、沟通能力、团队协作能力、计算机基本操作能力是最重要的能力。90%以上的医院认为护理专业教育应加强学生的沟通能力和团队协作能力等人文素质培养。
参 考 文 献
随着医疗卫生体制改革的推进，人们对护士提出了更高的要求。然而医院普遍存在护理人力资源匮乏，人才队伍建设滞后等诸多问题，尤其是基层医院更加突出，给基层医院的护理管理者带来极大的困扰。本文就近年医院护理管理者针对护理人力资源管理的难点所采取的对策进行综述，旨在为基层医院做到合理、有效使用护理人力资源，调动护士的工作积极性，保证优质护理服务质量提供指导。
关键词:
基层医院;护理;人力资源管理;对策
护理人力资源管理是护理管理工作的重要组成部分，是保证护理质量和提高专业技术的关键，也是影响患者满意度的重要因素。然而，目前基层医院存在护理人力资源短缺，护士整体素质不高，护士使用不恰当，护理管理者重心偏移等诸多问题，成为严重阻碍基层医院护理专业发展的重要因素之一，因此须加强护理人力资源管理。护理人力资源管理是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的过程，是护理管理者为护理组织做好选人、用人、育人和留人的基本工作［1］。随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入开展，基层医院护理人力资源管理也面临新的挑战。因此，笔者将近年来基层医院护理管理者在护理人力资源管理中采取的方针、对策，包括争取领导支持、科学管理护理人力资源、健全激励机制、合理使用人才、加强护士教育和培训、重视护理人员职业生涯的管理，更好地发挥护士的主观能动性，提高患者的健康水平等综述如下。
1护理人力资源管理中存在的难点
1．1护士数量不足
1．1．1床护比配置不达标
随着公立医院改革的推进，基层医院患者数量不断增加，部分医院存在着加床现象，护士相对不足;另外，基层医院以一级和二级医院为主，随着优质护理的推进及开展，根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，二级以下医院根据护理工作量和患者病情配置护士，病房实际床位数与护士数的比例应当≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。孙彩玲等［2］调查结果显示，仅个别科室达到此标准，大多数科室护士配置不足;基层医院护士群体以女性为主，且大多数为独生子女，年轻人处于人生的结婚生子的重要阶段，同时由于国家计划生育政策的调整，部分护士符合生二胎的政策，多重原因导致临床一线护士人力资源明显不足。
1．1．2医护比例倒置现象普遍存在
医院存在重医疗轻护理的现象。有研究显示，一、二级医院医护比平均水平分别是1∶0．77和1∶1．160，可见现有的各医院医护比远低于原卫生部1978年所规定的医护比1∶1和1∶2的标准。且医院级别越低医护倒置现象越严重［3］，这一现象反映了护士配备的不合理性。
1．2护士整体素质不高
1．2．1护士学历层次偏低
基层医院护士基础学历低，大部分以中专学历为主。即使近年来部分护士通过各种继续教育途径提高了学历水平，但整体素质提升较缓慢。赵轶煊［4］提出，招聘的护士80%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据，满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式仍然没有很好地建立，影响护理质量的提高。
1．2．2护士职称偏低
基层医院护士高级职称人数偏少，缺乏专家型的护理人才，从而影响了专科护理质量的提高，护理教学、护理科研的发展。研究表明［5］，护理从员的职称构成以主管护师和护师、护士为主，高职称人员所占比例不但少，而且年龄偏大，难以发挥指导作用，不能满足医疗护理事业发展的需要和患者对护理服务的需求。另外医院从人力成本核算考虑，近年来聘用制护士逐渐增多，而对他们的职称晋升规定却尚未明确。
1．3护士使用不合理
1．3．1护士在编不在岗现象较重
由于临床护理工作任务繁重、风险高，在岗护士承受的工作压力大，造成一些护士向行政、医技、后勤等方面转岗，导致实际从事护理工作的人员减少，护士在编不在岗的现象普遍存在。调查显示［6］，医技、后勤、行政等非临床护理岗位上护士的人数占护士总数6．82%，导致护理编制使用不合理，影响了一线护士工作的积极性和主动性。
1．3．2合同制护士增多，护理队伍不稳定
编外合同制人员离职率高、流动性大，护理队伍稳定性差，增加了护理管理的难度。方达飞等［7］研究提出，编外合同制人员与编内护士相比，其社会保障和工资待遇都相对较低，存在同工不同酬的现象，一定程度上挫伤了其工作积极性，严重制约了护理工作的健康发展。
1．3．3未体现按能力上岗
李春岚等［8］研究显示，基层医院不同能力、学历、职称的护士普遍干同样的工作，而不是按职称及工作能力合理安排工作。特别是有部分主管护师及以上职称护士仅从事导医、门诊分诊等基础性的事务工作，没有发挥出传帮带的作用，导致护理人力资源的浪费，也影响着临床的护理质量和安全。
1．4护士继续深造机会少，人才流失严重
首先，医院普遍存在对护理队伍的建设、培养重视不够的现象，护士继续教育刚起步，职业教育有欠规范;其次是对护士的激励机制不健全，工作压力大，待遇偏低，易出现护理职业倦怠现象，造成护理人才流失［9］。
1．5护士长管理重心偏移
护士长的管理是整个护理管理的关键环节。目前基层医院护士长科学化管理知识和管理经验还欠缺。加之由于患者多，人员少，护士长经常要顶班，后勤保障系统不完善，又要将大量精力花在琐碎的行政后勤事务上［10］，严重影响了护士长对人力资源和护理质量的科学管理。
2防范对策
2．1争取领导支持
护理工作产生的是社会效益，工作质量的好坏直接关系到医院的医疗质量及医疗安全。故应当争取院领导对护理工作的关注及支持，解决护理工作中的实际问题［11］。
2．1．1制定规划，做好护士聘用工作
王飞等［12］提出，做好护理人力资源规划，建立护理人才的合理使用机制。以需求为导向，优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理性:一是数量上配置的合理性;二是专业结构配置的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致。作为基层医院的护理管理者，首先要制定规范的护士的招聘与录用制度，可按照面试、理论考核、技能考核、综合测评后准入的程序进行［13］。可采取以下方法挑选护士:采取学校推荐、面试等方法到高校选拔优秀护士;在实习中考察选拔挑选试用护士;在试用人员中挑选聘用。做好基层护士的聘用工作，是做好基层护理人力资源管理的第一步。
2．1．2有效合理进行人力资源配置
基层医院根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，合理配置护士，使得病房实际床位数与护士数的比例≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数不超过8个。卫军［14］提出，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，在年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本。
2．2科学管理护理人力资源
2．2．1实施分级管理制度
管理者对临床护理岗位护士实行分级管理，以业务能力为主要评价指标，结合护士职称、工作年限及学历水平将护士划为不同层级［15］。不同层级的护士，完成护理任务的难易度也不同。对护士实施能岗相配，分层使用，既可保证患者得到高质量的护理服务，又能最大限度地调动护士的工作积极性，充分体现了能级对应的管理原则。
2．2．2制定合理人力资源调配方案
制定合理的请假制度，设立机动护士队，为日常护理工作中的休假人员进行补缺，如休产假、病假、公休假等，承担临时性护理任务的及时增援及特殊突发公共卫生事件时的应急响应。同时应建立完备的机动护士的培训考核机制，并进行相应的绩效考核［16］。另外管理者还应对护士的管理实施弹性排班、预约休假，适时改进排班方法缓解护士人力不足的现状，在满足临床护理工作量变化及患者的服务需求的同时，保障护理质量与安全。
2．2．3建立合理的职称聘任制度
改变现有的职称聘任制度，提高护士工作的积极性。在临床一线和护理管理岗位聘任一定中高级职称的护士，辅助科室不聘任中高级职称护士，并提高临床一线中高级护士的绩效，从而鼓励中高级护士从辅助科室、机关向临床一线流动［17］，使护理人力资源得到充分、合理的利用。
2．2．4提高合同护士的待遇
合同护士是当前护理队伍的重要力量，他们工作的成效与护理质量密切相关，所以亟需提升合同制护士的工作积极性，进一步实行同工同酬。为合同制护士办理“五险一金”，增强合同制护士的主人翁意识，增强其责任心，进而全面提高科室护理服务质量［18］。此外，管理者应注重提高他们的待遇，应与在编护士享有外出培训、进修、晋升评优、护士长选拔的同等机会。这将会提升合同护士的归属感，减少护士的频繁换岗。
2．3健全激励机制，合理使用人才
2．3．1制定科学的绩效考核方案
医院制定可行性好、易操作的绩效考核方案，将护理工作技术难易程度、工作质量、患者满意率、职称、工龄等内容纳入考核体系，做到多劳多得、优绩优酬，并向临床一线倾斜，转编时充分考虑在医院长期坚守的优秀护士，充分调动护士的工作积极性，使其感受到自己的付出得到了认可［19］。
2．3．2建立激励管理机制，提高护士职业归属感
把激励机制引入到护理人力资源管理中，建立奖罚分明制度，对优秀护士给予奖励，鞭策落后护士努力前行，营造一个积极向上的工作环境。不同的激励手段可以提高护士对自身价值的认可和肯定，降低离职率，有效地稳定护士队伍［20］。护理管理者还可对在考核中表现优秀的护士给予评优、评先、优先晋升(晋升后优先聘用)、优先选派进修、提高薪酬等方式的奖励;鼓励护士撰写护理论文，对在期刊杂志上发表文章的护士给予一定的奖励，激发护士内在的潜能和科研意识，提升其成就感，增强护理队伍稳定性，为人们的健康提供高质量的护理服务。
2．3．3运用管理“双因素”理论，提高护士积极性
科学管理方法是运用护理管理理论指导临床实践。管理者可通过多种形式活动，如开展演讲比赛、护理理论知识竞赛、操作技能比赛等，大力弘扬南丁格尔精神，树立起护士崇高的职业理想和职业感情;也可以对优秀的护士并进行表扬、提升或发放奖金，促使护士们在得到精神、物质全面、双重提升的同时提高护理积极性，最终使医院的经济效益和护理质量不断得到提高［21］。
2．4加强护士教育和培训
在医学技术日新月异的今天，注重专业技术人员的个人成长，对员工进行教育和培训，既是出于个人的需求，也是出于医院发展的需求。洪美英［22］提出，护士的培训可采取以下培训方式:岗前培训，制订培训计划、培训内容和目标;基本知识、基本技能、基本理论的培训;持续护理继续教育，把继续教育作为岗性制度固定下来，包括鼓励提高学历教育、护士短期外出学习进修和院内的三基训练，专科护士的培训等，使配置的护理人力资源达到行业要求，新技术和新理念得以推广使用，保证护理整体队伍的综合能力稳步提高。对合同护士要进行定期动态综合考核，考核优秀者，可转成编制护士，或提高工资、增加奖金比例等。
2．5重视对护士职业生涯的管理
2．5．1帮助护士确立职业规划目标
基层医院护理管理者应引导护士正确地认识自己，正视专业价值，主动计划未来，充分发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时满足自己的需求，在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。李薇［23］认为，护理管理者要协助护士及早做好职业规划，开设相关课程，帮助护士制定适合的职业规划目标和路径，正确引导护士的职业发展。开展各类职业心理培训，帮助护士提升个体的压力管理能力，提升护士的职业成就感和对工作的投入程度，使护士远离工作倦怠。
2．5．2制定个性化职业发展路径
职业生涯的规划可通过各种因素的综合考虑分析，结合护士的个人专业技能和能力以及兴趣、价值观等，对护士的个人职业发展和目标进行统计分析，同时结合一定的培训与教育［24］，制定出一套贴合实际、适合个人的职业发展路径，通过自身努力，逐步实现职业生涯目标。
2．6充分发挥护士长的管理才能
护士长作为最基层的护理管理者，在做好病区管理、持续提高护理质量中起着至关重要的作用。因此，医院须建立护士长竞聘上岗制度、护士长年度述职制度，对新上岗的护士长需进行培训，学习护理管理新理念、新方法。魏飞［25］指出，管理者应不断地更新管理观念，适应现代管理模式。优质护理服务要求管理模式从经验型向科学化进行转变，现代管理者从管理角度加强理论学习和研究，不断接受新知识、新信息，建立新观念，才能做好病区的管理工作。同时，护理部应每个月对护士长进行综合素质与绩效考核，每年进行目标管理考核，对考核优秀的护士长予以表扬及鼓励。建立和完善支持系统，合理配置护理人力资源，避免护士长把大部分精力和时间用于治疗和一些琐事，确保护士长有更多的时间用在护理管理上，这样才能充分发挥护士长的管理才能，调动护士长的积极性，确保护理人力资源的合理应用。
3小结
随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入，基层医院护理人力资源也面临着新的挑战。本研究通过对基层医院人力资源管理的难点进行综述，认为护理管理者要争取领导支持，合理配置护理单元人员，做好护士的招聘、录用及培训工作，科学地管理护理人力资源，健全激励机制，做好护士职业规划管理等，有效地解决基层医院护理人力资源面临的难点问题。医院人力资源管理是一项持续推进的工程。现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才和低成本日益成为医院生存和发展的主要战略［26］，也是各家医院亟待解决的难题。护理管理者只有及时更新管理理念，不断创新，不断总结，不断提升自己的管理能力，才能科学合理地管理好护理人力资源，才能做到人尽其才，才尽其用。
作者：肖丹 傅一会 单位：重庆市梁平县中医医院
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关键词：新入职护士；规范化培训；课程设置；德尔菲法
新入职护士规范化培训是加快新入职护士胜任临床工作、保障患者生命安全的重要举措。2016年5月，四川省印发关于《开展护士规范化培训试点的通知》，新入职护士规范化培训在四川省范围内开始推行，并认定新护士规范化培训基地90余所，四川省范围内各医院重视并积极开展了新入职护士规范化培训。然而，国家大纲制定内容较宏观，四川省内乃至全国尚未建立一套完善的课程体系，各级医疗机构根据自身实际情况设计课程安排和内容，出现授课内容不统一、针对性较差、培训方式较单一、学时数设置不合理等情况［1-3］，导致培训效果参差不齐。鉴于此，本研究通过德尔菲法形成的课程模块、课程内容和学时设置更加合理，以指导培训工作的有效开展，提升新入职护士的培训效果。
1对象与方法
1.1对象
于2018年11月—2019年1月选择四川省新护士规范化培训基地及护理院校的专家32名。32名咨询专家平均工作年限为（27.53±6.82）年；其中具有正高级职称的专家22名（68.75%），副高级职称10名（31.25%）；最高学历博士1名（3.13%），硕士9名（28.13%），本科22名（68.74%）；护理教育专家8名（25.00%），临床护理专家18名（56.25%），医疗专家6名（18.75%）；来自于护理院校2名（6.25%），来自于培训基地30名（93.75%）。
1.2方法
1.2.1成立课题小组本研究课题小组包括主任护师2名、副主任护师1名、主管护师3名和硕士研究生2名，主要负责分析文献资料、拟定咨询问卷、进行问卷调查、确定咨询专家、研究结果的整理和统计分析等。
1.2.2制订咨询问卷回顾、分析国内外相关文献并结合我国的培训现状和《大纲》要求，根据护士岗位胜任力（知识、技能、态度与价值观）3个维度为基本框架［5］，设置培训课程和具体培训内容的条目，并选择5名规范化培训基地护士长进行预调查，通过课题小组分析、反复讨论及修改预调查中所存在的问题，最终形成本次专家咨询问卷。专家咨询问卷主要包括3部分，①问卷说明：本课题的研究背景、目的和意义；②专家的一般资料：年龄、工作年限、学历、职称等；③问卷主体：包括专家对具体的课程、学时分配的建议和权威程度自评表，每项指标的重要性评价运用Likert5级评分法，将很重要、重要、一般、不重要、很不重要依次赋值为5、4、3、2、1分，分值越高表明该课程越重要，设置的必要性越高。
1.2.3实施专家咨询本研究共实施两轮专家咨询，通过电子邮件或研究者亲自发放问卷的形式进行专家咨询，并于发放14d后回收。课题组对第1轮咨询结果进行整理分析、讨论，与咨询专家交流反馈后，形成第2轮专家咨询问卷。参考相关文献，将重要性赋值均数≥3.50、满分比＞20%、变异系数＜0.25设为条目筛选的指标［6］，同时满足以上3项指标予以保留，不满足者删除，对于仅满足其中1项或2项的条目，经课题组成员讨论决定保留与否。
1.2.4统计学方法采用SPSS21.0软件进行统计分析，采用问卷有效回收率、意见提出率表示专家积极程度，采用判断依据系数（Ca）、熟悉程度系数（Cs）表示专家权威程度（Cr），用均数±标准差与条目满分比表示专家意见集中程度，用变异系数（CV）、协调系数（Kendall’sW）表示专家意见的协调程度，以P0.05为有统计学意义。
2结果
2.1专家的积极程度、权威程度及协调程度
2.1.1专家积极程度本研究2轮专家咨询分别发放咨询问卷32份，有效回收率均为100%，2轮咨询专家提出意见和建议的占比分别为78.13%、15.63%，表明专家对本研究感兴趣、积极程度高。
2.1.2专家权威程度一般Cr≥0.7表明咨询专家在此研究中的权威程度比较高［7］。本研究2轮专家权威程度分别为0.905、0.925，说明专家对本研究咨询内容的权威性高，结果可信程度高。
2.1.3专家意见协调程度专家意见协调程度用以评价各位专家对各级指标意见的一致性。当CV值越小、协调系数值越大，说明专家意见越统一。本研究第1轮咨询CV为0.09～0.28；第2轮咨询CV均＜0.25，表明专家意见较统一，具有较高的协调性。第1轮咨询协调系数为0.308，P＜0.001；第2轮咨询协调系数为0.382，P＜0.001，与第1轮结果比较协调系数有所增加，说明经过第1轮咨询建议和意见的整理修改后，各专家对本研究咨询内容的评价一致性更好。
2.2专家咨询结果
2.2.1第1轮专家咨询结果一级指标（课程模块）均数均≥3.50，CV均＜0.25，满分比均＞20%，符合上述指标纳入标准，同时专家未提出意见，因而不再进行第2轮咨询。根据专家意见和统计分析结果，二级指标（培训课程）的调整如下：按照大纲的设定及实际授课安排，将“专科技能操作”按照内科、外科、妇产科等专科进行拆分，专家认为能更系统地指导培训实施；专家对部分培训课程名称的描述进行规范统一。三级指标（培训内容）中“科研设计”和“论文写作及投稿”均数均≥3.50，CV均＜0.25，满分比均＜20%，但专家提出科研能力是执业护士应具备的能力，对于临床知识薄弱的新入职护士而言科研有一定难度，故将指标修改为“文献阅读方法”；增加课程“多重耐药菌的防护措施”；此外设置了“多元文化交流”课程，以适应四川省境内藏、羌等少数民族的文化交流。
2.2.2第2轮专家咨询结果在第2轮专家咨询中，二级、三级指标均数均≥3.50，CV均＜0.25，满分比均＞20%，专家只针对部分指标内容进行调整，研究者按照专家建议和研究小组的讨论结果进行修改。通过2轮Delphi专家咨询以及和部分专家交流后，认为研究得出的培训课程较为合理，培训内容设置的结构恰当。新护士规范化培训课程共设置186学时，包含3个培训模块、19个培训课程、122个具体培训内容，见表1。
3讨论
3.1新入职护士规范化培训课程设置的意义
本研究结合护士岗位胜任力和专家讨论达成的共识，运用模块化的思想，从“知识、技能、态度与价值观”3个维度进行培训内容的设置，涵盖了护士岗位所需的胜任力［9］。有报道指出，新护士岗前培训应与后续临床培训相结合，确保培训衔接紧密、培训内容不重复且全面，以提高培训效果［10］。本研究与该建议相符，以护士岗位胜任力为框架，搭建了新护士从岗前培训到临床专科培训各阶段的课程内容，不仅包括内/外/妇产/儿科等专科知识和技能，还关注新入职护士人文修养、职业价值观和角色转换等综合素质的培养，使本研究课程内容设置更加全面，为取得良好的培训效果奠定了基础。陈殷钰等［11］指出，基于岗位胜任力的新护士培训能提高新护士的专业理论和操作技能，有助于新护士能尽快胜任岗位工作。本研究的课程设置可靠，能有效地指导新护士培训工作的开展。
3.2新入职护士规范化培训课程结果科学
本研究课程设置参照《新入职护士培训大纲（试行）》，同时大量回顾国内外相关文献，以岗位胜任力为框架，并运用Delphi法对32名专家进行2轮专家咨询。专家的遴选是Delphi法结果可靠的关键［4］。参与研究的32名专家均为临床护理、护理教育等领域资深专家，高级职称者占75.12%，硕士及以上学历者占35.25%，从事护理工作30年以上者占40.56%，表明专家具有较高的专业学术水平。在2轮咨询中，专家给予多条具有建设性的建议和意见，统计结果表明专家积极性、权威系数、意见协调程度均较好，也反映出专家对本研究的关注与支持，因而保障研究结果的科学性。
3.3新入职护士规范化培训课程内容的侧重点
本研究结果显示，一级指标“技能”模块的权重最大（0.630），其次是“知识”模块（0.193），提示掌握基本技能和知识是培训的关键内容。从理论课程和技能课程学时比（73学时比113学时）可以看出，课程设置授课的重点是新护士熟练掌握专科操作技能，符合专家期望。二级指标（培训课程）权重最大的是“基础护理操作技术”（0.076），表明新入职护士在规范化培训阶段要掌握基本操作技术，为以后独立进行临床工作做准备，与相关文献观点一致［12］。三级指标（培训内容）中“态度与价值观”模块部分权重最大的是“护理职业精神与职业道德”（0.217），表明培训应关注新入职护士职业态度和价值观的培养，以激励其养成积极的工作行为和态度，与吴星等［7］观点一致。
关键词：肿瘤科；护士；敬业度
1资料与方法
1.1一般资料以上海市某三级甲等肿瘤专科医院护士为研究对象，1~5年工龄198人，6~10年90人，11年及以上112人；护士职称200人，护师180人，主管护师20人；大专及以下学历280人，本科及以上120人。
1.2方法采用盖洛普Q12问卷调查法，发放问卷500份，回收409份，回收率81.8％，剔除9份无效问卷，有效问卷400份。
1.3调查工具盖洛普公司开发了"盖洛普工作场所调查"(α=0.88)[1-3],概括出12个检测员工敬业行为的纬度，简称Q12量表。该调查表可分为4个维度：基本需求、管理者支持、团队合作和自我成长。
1.4统计学方法Q12量表结果采用均数±标准差(M±SD)表示，学历采用独立样本t检验，工龄、职称均采用方差分析。
2结果与分析
2.1全体护士敬业度现状见表1。
2.2不同工龄护士的敬业度状况见表2。
2.3不同职称护士的敬业度状况见表3。
2.4不同学历护士的敬业度状况见表4。
3讨论与建议
3.1敬业度总体情况根据Q12调查表测量的结果，护士敬业度总分均数（M±SD）为（25.12±4.48）分(满分为36分)。敬业度水平由高至低排列依次为：基本需求、团队合作、自我成长、管理者支持。这个结果与2007年浙江大学附属邵逸夫医院的护士敬业度现状调查相一致[4]。
管理者支持是分值最低的方面。临床护士的直接领导者是护士长，每个护士长根据下属自身能力和特点，因材施教，制定不同的培养计划，及时总结工作业绩，制定整改措施。上级与下属之间建立良好的沟通渠道，对工作的开展是百利而无一害的。
3.2工龄与敬业度的关系在方差分析中，Q12有统计学上的相关性，工龄越长敬业度水平越低。影响敬业度水平的重要指标之一是工龄。新入职的护士离开学校进入到临床工作，在以理论学习为主的专业知识背景下，求知欲旺盛，在带教老师的带领下，学习和锻炼临床技能，在某种程度上会产生一种成就感，工作积极性逐步提高。然而，在日常护理工作中，重复性工作占据了很大部分的比例，并且工作风险大。单一的工作和其他各方面的压力，使得她们的期望得不到满足，对敬业度的水平有较大的影响。
3.3职称与敬业度的关系在方差分析中，敬业度水平由高至低分别为：主管护师、护士、护师。其中，在Q6、Q9、Q11、Q12存在统计学上的相关性。技术职称的晋升是对工作最好的认可，是职业生涯中的重要部分。晋升为主管护师不仅需要满足学历、工作经验、取得职称证书等条件，更需要发表论著在学术上有所作为。从而造成大部分护理人员的职称长期停留在护师等级上，如此对敬业度的水平有较大的影响。
3.4学历与敬业度的关系在t检验分析中，Q3，Q5和Q9具有统计学意义。可见，学历越高的护理人员认为缺乏展示个人专长的平台，更渴望得到护士长和同事的支持和帮助。护士中有很大一部分在工作后参加继续教育，在提升自我专业素养的同时，也可以有助于职称和职务的晋升。这类人群通常对自身的要求比较高，希望可以在工作岗位上有所作为，是可塑型的人才。医院管理部门应重视到这个问题，给予员工自我升值的空间，做到"知人善用"。
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【关键词】绩效考核；优质护理
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）-02-01026-01
我院本着“一切为了病人”的服务理念，于2010年10月结合本院实际，在全院临床科室开展“优质护理服务示范工程”活动。护理绩效考核作为优质护理服务中一项重要环节，通过科学的质量评价方式，进一步合理分配护理人员的收入，调动护理人员的工作积极性，提升护士的职业价值，提高了护理质量。量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础，护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，更注重了管理和环节的质量控制。保障护理安全，提高患者满意度，本科自2010年10月实施护理人员绩效考核，取得了良好效果。
1 资料与方法
1.1一般资料
我院骨科开放床位27张，现有护士12人，年龄21～40岁，平均年龄26.8岁。学历：本科3人，大专8人，中专1人。技术职称：主管护师2人，护师5人，护士5人。2010年10月以前奖金分配方式为按人数平均发放，2010年10月开始实施绩效考核，所有护士参与绩效考核分配。
1.2绩效原则
绩效考核目标明确，对各级护理人员进行公平考核，肯定成绩和贡献，发现不足和缺点，形成良性竞争氛围，真正体现多劳多得，优劳优得，按劳取酬的奖金分配制度，促进护理人员加强自身管理，充分调动了护士优质护理服务的主动性和积极性。
1.3考核方法
我院护理部将护士绩效考核分为两部分（护士长实行一级考核，护士实行二级考核），实行百分制，以月为考核周期，用数字说话。我们将护士考核分为7大项（职称系数、岗位系数、护士层级系数，月工作量、护理质量、护士满意度调查、科内考评会），每一项占总分一定比例，与奖金直接挂钩。
设定护士绩效考核系数 （占总分的30%）。护士层级系数：助护士=0.5、初级C=1、初级B=1.1、初级A=1.2、高级B=1.3、高级A=1.4；护士岗位系数：高级责任护士=1.2、初级责任护士=1.1、夜班护士=1、无夜班护士=0.8、未独立值班护士=0.5；护理职称系数按助理护士=0.5、护士初级职称=1.0 护师=1.1主管护师=1.2.进行分配。
护士工作量计算方法（占总分的20%）：工作量按照患者特级护理、一级护理、二级护理、三级护理、病重患者数、手术患者数、大中小抢救、当日入院患者数、护理记录数、健康教育数、康复锻炼数等11个护理项目内容，作为量化指标计算个人的绩效分值。
护理质量考核（占总分的20%）。医院成立了护理绩效考核小组，制定了护理质量检查标准，具体分为危重病人护理质量、基础护理质量、病区管理质量、院内感染管理质量、护理文书书写质量五大类，共计100分。每月月底以科室为单位公示检查结果。
护士满意度调查（占总分的10%）：（1）病人及家属满意度：护士长对每一位出院病人发放科室满意度调查表，护士个人服务满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。（2）医生满意度：护士长每月对科室医生发放满意度调查表，医生对护士满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。
科内二级考核考评（占总分的20%）：每月25号开科室考评会（20分）：护士个人述职（5分）（针对本月护理工作做一个陈述，工作的优势及不足，是否有投诉及特殊荣誉）；护士互评（5分），发放护士互评意见表，不记名打分（不可以打满分，不可以打0分）；主任护士长（占5分）针对每一名护士的不同表现进行逐一点评，表扬优秀，指正不足。
数量的量化考核：月底由护士长及两位高级责任护士统计每名护士各项得分，每月按护士层级系数占10%、岗位系数占10%、职称系数占10%、每月工作量20%、护理质量考核20%、护士满意度调查10%、科内二级考核考评 20%进行计算，并将评定结果报财务科核算护士个人绩效奖金。
护士长绩效考核：采用360考核方法，具体采用上级（院长、护理部主任）、同级（其他护士长）、下级（本科室护士）及与科主任实施多视角考评，采取100分制，每项25分。医院对护士长考核由各部门以数字说话。绩效奖金直接由院长发放。
2结果
与实施护理绩效考核前比较，实施护理绩效考核后护理质量明显提高、护理差错发生率明显下降、护理服务满意度明显提升。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。
3 讨论
随着国内医疗卫生体制改革的不断深入，医疗卫生行业的竞争日益激烈，在优质护理服务推进过程中，在改革临床护理模式、实施责任制整体护理的基础上，绩效考核作为一种科学的质量评价方式，对护理质量不合格的情况加大了处罚力度，责任落实到人，建立了有效的激励和约束机制，对临床护士实施绩效考核体现了多劳多得，优绩优酬[1]。促使护理人员在工作中加强责任心和“慎独”精神。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。形成目标―管理―考核―奖惩的良性循环和竞争氛围。促进了护理质量的提高。有效促进了优质护理服务深入持久地开展，最终实现让病人满意、护士满意、医生满意、社会满意、政府满意[2]。
参考文献
批判性思维（critical thinking）又称评判性思维，护理批判性思维是专业责任和品质护理的基本构成，护理批判性思维是护理实践者检验观点、假设、原则、结论、信念和对护理实践情景中的行为进行有目的的思维和反思推理的过程[1]。谢丈[2]研究显示影响护士工作压力的一般因素包括：工作喜欢程度、超时工作、志愿的选择、学历、家庭成员的支持度、自我健康评价及消极应对方式。为了提高护理质量，响应卫生部优质护理服务示范工程的推进，势必要求护士在护理工作中不断运用批判性思维，从而更科学、更合理地服务于临床[3]。本研究通过对上海市二级甲等综合医院的临床护士进行调查，分析批判性思维能力对护理工作压力的影响因素，为二甲医院培养临床护士批判性思维能力提供科学依据。
1.对象与方法
1.1 对象
选择上海市二级甲等综合医院206名临床护士进行问卷调查，有效问卷181份，有效回收率87.86%。其中男4名（2.21%），女177名（97.79%）；年龄18～49岁，平均年龄30.72±6.44岁；护龄11.86±8.11年。学历为大专122名（67.40%）本科15名（8.29%），中专44名（24.31%）。样本排除标准：未取得护士执业证书者；返聘、退休的护理人员；外来进修人员。
1.2 测评工具
1.2.1 一般情况
护士的年龄、职称、学历、科室、性格、阅读习惯、中夜班参加情况、宗教、成就感、健康状况。
1.2.2 批判性思维测量表
采用彭美慈等[4]修订的批判性思维能力测量表（Critical Thinking Disposition Inventory―Chinese Version，CTDI―CV）进行测试，测试内容包括批判性思维倾向的7个维度：寻找真相、开放思想、分析能力、系统化能力、评判思维的自信心、求知欲和认知成熟度。每个维度含lO个条目，全卷共70个条目，其中正性条目30个，负性条目40个，完成时间约20分钟。采用6分制Likert量表格式，从“非常赞同”到“非常不赞同”，负性条目赋值为1―6分，正性条目反向赋值。CTDI-CV总分为70―420分，其中≤210分为负性批判性思维能力，211―279分为意义不明确，≥280分为正性批判性思维倾向，其中≥350分表明批判性思维倾向性强。各维度总分为10一60分，≤30分为负性批判性思维能力，31―39分为意义不明确，≥40分表示正性倾向，其中≥50分表示倾向性。
1.2.3 护士的工作压力测量表
采用国内李小妹[3]的临床护士工作压力源量表，由35个子条目组成。分析指标为5个方面的情况及总压力水平，包括护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配问题、工作环境及资源方面的问题、病人护理问题、管理及人际关系方面的问题。采用 1级一4级评分法，分数越高，表明引起的压力程度越大。
1. 3 统计方法
运用SPSS19.0软件进行统计，采用描述性统计和多元逐步回归对数据进行统计分析。P
2.结果
采用多元逐步分析法：以护士批判性思维能力为因变量，护士的一般自我效能感，工作压力的各维度及一般情况（年龄、职称、学历、科室、性格、阅读习惯、中夜班参加情况、宗教、成就感、健康状况）为自变量，其中分类变量（科室和性格）设置哑变量，按α=0.05为引入界值，进行多元线性回归分析。，结果显示，护士管理及人际关系方面问题；工作环境及资源方面问题；阅读杂志时间；职称；成就感五项进入回归方程，其决定系数R2=0.238，校正后R2=0.225。
其中，批判性思维能力总分是与工作及环境方面压力、职称、成就感以及课外平均阅读时间成正相关，与管理及人际关系方面成负相关。
3.讨论
3.1 二级医院护士批判性思维的总体现状
本研究显示护士批判性思维总体平均分低于常模均分，表现为负性批判性思维，各维度除分析能力外其余均低于40分，得分从高到低依次为分析能力、求知欲、批判性思维的自信心、系统化能力、开放性思想、认知成熟度和寻找真相能力。符丽燕[6]等对三级医院1113名护士调查分析除寻找真相的得分低于最低认可分40分外，其他特质的得分都大于40分，得分从高到低依次为求知欲、分析能力、批判性思维的自信心、系统化能力、开放思想和认知成熟度。二级医院护理人员批判性思维能力较三级医院护理人员相比有明显的不足。刘素珍等[7]对不同层次护生批判性思维意向及影响因素的研究显示：硕士护生在寻求真相、开放思想方面比本科和专升本护生高；本科护生的系统化能力低于专升本和硕士护生；专升本护生的求知欲最强；本科护生的成熟度相对较低。根据本研究分析原因：可能与二级医院护士的受教育程度相对偏低（大专122名，本科15名，中专44名），现代护理观点相对滞后有关。在临床上往往表现为护理工作上的依赖性和从属性，在工作中只是被动的执行医嘱，而不能够做到主动收集资料从而做出合理的护理思维决策。
3.2 批判性思维与工作压力的关系
从本研究看，批判性思维能力总分高低与工作环境、职称、成就感以及学术参与时间成正比，与管理及人际关系方面成反比。孙洁群[8]对外科护士批判性思维能力进行研究，显示外科护士的批判性思维和学习能力均表现为正性批判性思维。本研究显示二甲医院缺少先进的仪器设备、经验丰富的高职称护士，在工作中遇到复杂问题时，需要高年制护士替代高职称护士来处理问题。当环境受到制约时则有助于二级医院护士发挥其主观能动性及创造力来独立解决问题，有利于提高护士批判性思维。成就感对于护士批判性思维能力有显著影响，成就感越高，批判性思维越高。盛华丽[9]等分析影响护士成就感原因：独立性差使护士成就感不足；缺乏对理论进行强化的工作程序；缺乏客观行为评价标准，使行为控制失之偏颇。成就感能激发起更强的批判性思维意向，形成一个良性循环过程，使其批判性思维能力不断地提高。当二级医院护士经过磨练处理了一些问题时，则表现为一定的成就感，这也提高了二级医院护士的批判性思维。本研究结果还显示，学习时间长、职称较高的护士，其批判性思维能力高于职称较低者。职称较高者通常能更多地参与危重患者的护理以及护理管理，能充分发挥其主观能动性，将批判性思维运用到实践中。职称低的护士则更多是在他人指导下完成具体事务或是进行一些简单的基础性护理操作。管理及人际方面的压力越大，批判性思维越低。二级医院管理人员本身因素以及管理体制的一些原因，可能导致管理的滞后，以及人际关系的复杂化，对批判性思维有一定的影响。
3.3 二级医院护理人员批判性思维培养的对策
根据本研究结果，考虑从以下几个方面着手。1）从护理教育而言：改革护理教育模式，加强理论与实践的结合；完善护理教学方法，增强护士主体意识革新护理教学评价方式；重视护士认知技能的培养；改变教育者思想观念，提高教育者自身能力[10]。2）作为护士个人而言：勤学好问，善于钻研，不断加强理论和护理实践相结合；团队合作并建立良好的人际关系；与患者沟通，主动倾听，良好的倾听技巧和观察能力是培养良好评估能力的关键；3）作为护理管理者而言：发展科学完善的绩效考u制度， 使每个护士能感受到自己的工作得到尊重和肯定；举办各种类型的学习活动，鼓励各级护士参加学术交流活动；不断提高护理人员的知识结构和学术水平；建立护理心理档案，了解护士心理，并有计划的对护士进行心理健康引导和培训，提高护士的自信心和行动力；丰富护士的业余生活，减轻工作压力；通过人际沟通技巧的培训和学习，提高低年资护士的人际关系处理能力，更好地为患者服务。
4.小结
批判性思维能力是当今护理人员必须具备的核心能力。本研究提示，二甲医院护士的批判性思维能力有待加强，其与护士的一般情况、工作压力具有一定的相关性。护理管理者可根据实际情况，采取针对性措施，有效提高临床护士的批判性思维能力，最终提升护士的护理能力。
参考文献
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[8]孙洁群，李佩贤，林顺意.外科护士批判性思维能力与自主学习能力的调查分析[J].中国实用护理杂志，2010，26（10A）：67-69.
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