国有企业改革的方向是建立现代企业制度，具体说就是对国有企业进行公司制改造。国有企业改成公司，有以下几种方案:①一种是整体改为公司。有效益的国有企业先改为公司。但是，一般有效益的企业改制动力不大。如果等企业没有效益时再改为公司，就没有人愿意投资、出资了，因为改成公司至少要吸收一个新的股东进来，所以说有效益时就要改为公司，这是第一步。②整体不能改成公司的，我认为可以切块改制，但切块改制最大的问题就是当它改为公司时，比如改为上市公司，这一公司与其母体的关系相当混乱复杂。我认为改制之后，一定要规范母公司与子公司的关系。③如果整体改不成公司，分块也改不成，则可以出售，改为个人独资企业或者合伙企业。④如果以上方案均不可行，可以先改为股份合作制企业，把它作为过渡形式。股份合作制企业与国有企业相比有进步意义，但时间长了，股份合作制企业会产生两个矛盾:第一个是全员平均持股，造成新的平均主义;第二个是一个人两个身分，既是股东又是职工，企业由职工股东会决定重大问题，但是职工股东会有两个缺陷：一是由职工股东会选举企业的厂长、经理，不能把能人而是把老好人选上来;另一个是由职工股东会表决重大问题，他们比较关心的是眼前利益，诸如奖金、福利之类的问题，没有人考虑企业的长远发展，所以股份合作制企业还面临着二次改制的任务，要改为公司制。
公司制与股份合作制有两个区别:一是公司制不要求一个人两个身份，公司制里职工和股东是分开的，股东不一定是职工，职工也不一定是股东。二是股份合作制改成公司，股东持股差距必然拉大，而且公司的最高决策机构是股东会或股东大会，不是职工大会。
2.企业的组织形态
(1)企业组织形态的分类、特点及作用。企业组织形态主要有三种:①小企业，包括个人独资企业、合伙企业以及某些小型公司。②大企业，其典型代表是公司，但并非所有公司都是大企业。一般说，股份有限公司规模大一些，有限责任公司多是中小企业，因为其股东人数受限制，法律上既有下限又有上限。股份有限公司股东人数不受限制，集资范围也较广，集资额大，把社会分散的游资集中到企业中，形成规模效益。③大企业的变形体，包括企业集团或企业联盟。这三种企业形态各有各的作用。小企业的作用主要有:一是繁荣市场，二是有利于解决就业问题;三是有利于増加国家的税收;四是企业家产生和成长的场所;五是可以跟大企业配套，实现成本节约。大企业的作用主要有:大企业有利于社会化大生产的形成，提高专业化协作水平;大公司可以做到生产和流通的结合，从事多方面的经营活动;大公司可以做到生产与科研的结合，有利于科学技术的创新和发展;大公司有利于资本运作的形成，使产业资本与金融资本有机结合。企业集团和企业联盟是在大企业基础上发展起来的，也有自己的作用，它们可以实现在竞争中合作，在合作中竞争。
(2)三种企业组织形态的发展思路。政府对这三种企业形态的政策应是不同的。特别是对大企业，更多的是监督，对小企业多采取扶持支持态度。这三者相互补充、相互促进，如果小企业都被挤垮了，对大公司也不利。中小企业的发展水平，是市场经济体系完善与否的重要标志。因此，需要将大企业的强项与中小企业的强项结合起来，利用中小企业灵活的机制，加上大企业原有的技术基础、管理技能和技术人才，把国内的市场和国际的市场结合起来。
(3)现代企业的内容及形式。关于现代企业，不能简单地以企业组织形态作为判断的标准。实际上，小企业、大企业都可以成为现代企业。小企业本身并不能表明它是先进的还是落后的，它只是一种企业组织形态。因此，小企业可以是现代企业，大企业不一定都是现代企业。现代企业的内容有二根支柱:一是现代技术;二是现代管理。建立现代企业制度，产权清晰，财产关系明确，当然是重要的。但是，现代管理也不能被忽略，不重视管理，我们仍会很被动。现代企业的主要形式，一是跨国公司，二是小企业。中国要建立现代企业制度，一要发展跨国公司，二要重视小企业的作用。我们必须有一批大的跨国性的公司在国际市场上显示出实力。市场竞争是实力的较量，科技的较量，人才的较量，而所有这些都必须融合在一个企业里面。所以，跨国公司必须发展，但不可能把现在所有公司都变成跨国公司。应重视小企业的作用，它能满足广大市场的需求，也可以补充配合跨国公司的发展。
1.企业管理要和企业制度结合起来
企业按照资产所有者形式的不同划分为个人独资企业、合伙企业与公司。企业管理制度建设要与这种划分联系起来，即不能笼统地讲企业管理，而要看企业是什么样的产权制度。比如个人独资企业，可以搞家族管理;而合伙企业管理制度则是合伙人商量着办，所有者与经营者不分。企业管理制度必定与产权制度有关，产权是前提，离开了产权讲管理，管理就是抽象的。若是个人独资企业或合伙企业发展为公司，则需要按公司制度的要求进行企业管理。
中国企业目前一大问题就是国有独资公司或国有控股公司的管理上不去，根本原因在于一股独占或一股独大，所以产权要多元化或分散化。产权多元化的方向包括实行经营者持股和技术人员持股以及必要的职工持股，形成新的利益主体。产权分散化是要减持国有股的比重。我们现在的企业管理本身目标不明确，不是一个利益主体，不知为谁管理。因此，管理制度要和产权制度紧密联系，而且产权制度是前提，是管理的动力。
2.企业管理制度的建设要与企业组织形态结合起来
企业组织形态可以分成三大类:一是小企业;二是大企业，以大公司为代表;三是企业集团或企业联盟。中国的企业集团应该瞄准跨国公司来发展。跨国公司的管理与小企业管理不同，这是差别很大的不同企业形态。企业联盟是在跨国公司基础上的结盟，它在竞争中有合作，在合作中有竞争。我们研究竞争与合作应该考虑企业组织形态的不同。小企业就是面临激烈的竞争，但是小企业发展到跨国公司之后，其管理就要讲究合作，否则会受到损失。因此，我们不能把双赢原则、竞争、合作等都套到所有企业的管理中，它本身违背了企业组织形态的区分，要依据企业组织形态采取不同的企业管理制度。
3.企业组织制度是管理制度的保证
要搞好企业管理制度，企业组织制度至关重要。组织和管理这两个概念是相互联系的。两者的关系是:组织是保证。企业组织制度有诸多异同。个人独资企业的组织，个人说了算;合伙企业的组织是合伙人说了算;公司的组织制度相对比较复杂，现在要解决两个问题:一是公司组织结构要合理，最主要的是公司是法人，公司内部单位不是法人，不能搞二级法人、模拟法人、委托法人。如果是集团公司，那么母公司与子公司之间的管理是法人与法人之间的关系，但不能叫一级、二级、三级，因为法人没有行政级别。二是建立规范的公司组织机构，也就是法人治理结构。这样公司才有股东会或股东大会，选举产生董事会，董事会聘任总经理，但这种治理结构不能搬到个人独资企业中。公司法人治理结构，最重要的一个问题是要解决公司外部四种人和内部四种人的关系。外部四种人有客户、债权人、政府、社会公众;内部四种人有股东、董事、经理、员工，这是八个利益体。管理的实质就是协调这八种人的利益关系，保持一种利益的平衡，这样企业管理才能稳固下来。侵害任何一种人的利益，企业管理都是不成功的。
4.要处理好企业管理制度与人本管理的关系
人本管理是以人为本的管理。但在一些国有企业的管理中，“以人为本”是建立在抽象的人性论的基础上，忽略了人的利益、物质等需要，这种人在现实中实际是不存在的。市场经济是建立在个人基础上的，即个人利益、个人财产、个人责任、个人风险、个人权力的基础上。国外企业管理中强调以人为本并不是讲抽象的人，而是建立在一种制度的基础上一责任制度、利益制度、激励制度、约束制度等，并由此产生了一系列的理论，如X理论、Y理论。
第一条 为认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，加强对重大危险源的管理，预防重、特大事故的发生，根据《安全生产法》等有关法律、法规，特制定本办法。
第三条 重大危险源是指长期或临时生产、加工、搬运、使用或贮存危险物品，且危险物品的数量等于或超过临界量的单元。
第四条 各工程公司（项目部）、承包单位、各职能部室要认真履行职责，分工合作，积极配合，加强重大危险源的安全监督检查和管理，消除隐患，确保安全生产。
第二章 重大危险源管理规定
第五条 必须根据国家标准定期对本单位的危险源进行危险（安全）评价，即工程公司（项目部）所有构筑物、承建的施工现场、锅炉、压力容器（管道）、库区（库）、贮罐区（贮罐）、危险化学品使用、储运等危险性作业的工业设施和作业以及其他具有危险性、可能发生或曾经发生过重大事故的生产场所予以危险危害辨识与风险评价。
第六条 重大危险源的风险评价和安全评价由公司组织有关专业技术人员或聘请安全评价中介机构进行。根据评价结果制定有效的控制措施与应急救援预案，降低危险性，保障重大危险源安全运行。
第七条 公司对有重大危险源的施工现场，必须开工前进行一次风险分析评估；剧作业每年进行一次安全评价。根据重大危险源的危险特性、发生事故的可能性及其严重性与后果做出定量或者定性的分析评价，并将评价报告按管理权限上报有关部门。
第八条 重大危险源进行辨识和评价后，将根据安全评价结果和国家有关标准对危险源划分等级，确定不同的管理权限和责任，制定相应的管理制度与控制措施。
第九条 重大危险源实行分级监控。按照“集团公司-铜城建设公司-各分公司”三级分工，在各自职责范围内做好监控管理。
第十条 建立危险源登记台帐制度，及时掌握重大危险源数量与等级变化以及运行控制、安全管理与维护、人员培训、安全责任落实等情况，有效控制引发事故的危险因素，消除违章作业和违章指挥现象。
第十一条 重大危险源所在工程公司（项目部）、承包单位必须制定事故应急救援预案，配备必要的应急器材与工具，并组织应急救援演练，检验应急响应的有效性和时效性，并根据演练效果及时修改补充。
第十二条 重大危险源所在工程公司（项目部）、承包单位必须制定书面的、科学清楚的岗位安全技术操作规程，保证其适用有效。
第十三条 实行重大危险源动态管理，生产工艺条件、设备、材料、生产过程等因素发生变化后必须重新进行风险分析与安全评价，重新进行危险源分级登记，修订相关技术资料、文件与控制措施。
第十四条 建立和实施重大危险源从业人员安全教育培训制度，建立安全培训档案，提高从业人员的安全意识。
（一）安全管理部要把重大危险源的管理、监控、治理工作作为安全生产工作的重要内容，加强监督检查，根据国家有关标准、规定制定本单位重大危险源监控实施方案和应急救援预案，明确责任部门和责任人，对重点监控部位定期组织安全检查和不定期巡查，掌握动态变化情况，并严格记录备查，对相关单位、部门的管理工作进行检查、协调；
（二）项目主管部门在新建、改建、扩建有重大危险的设施和项目时，要严格执行“三同时”制度，应优先考虑对重大危险源的改进；
（三）计划、质量部门负责重大危险源安全生产工作中的技术管理，为重大危险源安全管理提供技术服务，制订本单位重大危险源技术操作规程；
（四）保卫部门负责重大危险源部位的消防、保卫工作，参与安全评价工作；
第二十条 重大危险源岗位人员必须认真履行岗位安全生产责任制，熟练掌握重大危险源控制措施及应急救援预案，严格执行安全操作规程和安全管理规章制度，发现隐患及时汇报，严禁违章作业。
第二十一条 当重大危险源发现新问题及时处理，不能自行解决的要及时上报，确保安全运行。
第四章 罚则
第二十二条 由于岗位人员不负责任、、忽视安全、违反本办法造成事故的，视其情节轻重给予所在单位经济处罚；给予责任人经济处罚、行政处分；触犯刑法的依法追究其刑事责任。
第二十三条 由于单位领导或有关部门不认真履行职责、忽视安全、或者渎职，造成管理混乱，发生事故的，视其情节轻重给予所在单位经济处罚；给予有关责任人经济处罚、行政处分；触犯刑法的依法追究其刑事责任。
第五章 附 则
第二十四条 本制度与上级有关规定相抵触时，按上级规定执行。
第二十五条 本制度由公司安全管理部负责解释。
第二十六条 本制度自印发之日起施行。
第十五条 重大危险源所在区域必须设置安全标识。
第十六条 各单位新建、扩建、改建有重大危险的设施或工程项目时，必须严格执行“三同时”制度，在投运前进行安全评价，对具有重大危险的设施或设备应制定保障安全运行的控制措施和操作规程。
第三章 管理职责
第十七条 要重视重大危险源的管理、监控和隐患治理工作，掌握公司重大危险源分布及其动态变化情况，公司及所属各公司（项目部）、承包单位和有关部门领导对所辖区域内的重大危险源负有安全管理责任。建立和完善应急救援组织和应急救援预案，制定相应的治理计划和长远规划。
第二条在中华人民共和国领域和中华人民共和国管辖的其他海域从事气象预报与刊播活动，应当遵守本办法。
第三条国务院气象主管机构负责全国气象预报与刊播管理的工作。地方各级气象主管机构在上级气象主管机构和本级人民政府领导下，负责本行政区域内的气象预报与刊播的管理工作。
第四条县级以上地方人民政府及其有关部门应当积极支持气象主管机构，建立和完善各类气象预报与刊播渠道，保证气象预报及时、准确与刊播。
第五条国家对气象预报实行统一制度。气象预报由各级气象主管机构所属气象台站按照职责通过各级人民政府指定的广播、电视台站、报纸和网站及时向社会。
各级气象主管机构所属气象台站应当与当地媒体共同建立和完善气象预报刊播与紧急增播、插播重要灾害性天气警报和补充、订正的气象预报的工作制度。
第六条各级人民政府指定的广播、电视台站和报纸应当安排基本固定的时间和版面，每天及时刊播气象预报。
各级人民政府指定的广播、电视台站应当根据气象变化和需要，及时地增播、插播重要灾害性天气警报和补充、订正的气象预报。
其他媒体需刊播气象预报的，应当与当地气象主管机构所属气象台站签订刊播协议，双方根据协议提供和刊播气象预报。
第七条对经济建设、国防建设、社会发展和人民生活有重大影响的气象预报由省级以上气象主管机构按照职责权限，根据需要，及时组织，或由指定发言人向社会。
第八条省级以上气象主管机构对经济建设、国防建设、社会发展和人民生活有重大影响的气象预报等信息实行采访登记制度。
第九条各级气象主管机构所属气象台站负责本预报服务责任区的气象预报。预报服务责任区按国务院气象主管机构有关规定执行。
当气象台站提供的气象预报超出本预报服务责任区时，气象台站应当使用所跨责任区内气象主管机构所属气象台站提供的实时气象预报。
第十条鼓励媒体积极刊播气象预报。媒体刊播气象预报，必须使用当地气象主管机构所属气象台站提供的实时气象预报，并注明台站的名称和时间。媒体不应以任何形式转播、转载其他来源的气象预报。
气象预报属于气象科技成果，制作和单位对其享有所有权，并受有关法律、法规保护。
未经气象预报台站的同意，媒体不得更改气象预报的内容。
第十一条国家鼓励有关科研教学单位、学术团体和个人研究和探讨气象预报、气候预测技术与方法，其研究结论与意见可以提供给当地气象主管机构所属气象台站制作气象预报、气候预测时综合考虑，或者在专业技术会议上交流，但不得以任何形式向社会公开。
国务院其他有关部门和省、自治区、直辖市人民政府其他有关部门所属的气象台站，提供供本系统使用的专项气象预报。
第十三条违反本办法规定，有下列行为之一的，有关气象主管机构可以责令其改正，给予警告，可以并处1万元以下的罚款：
（一）未经许可擅自刊播气象预报的；
（二）擅自将获得的气象预报提供给其他媒体的；
[关键词] 管理制度人本管理
一、制度管理与人本管理
制度管理是具有标准化、量化性质的刚性管理，侧重宏观的、整体性、普遍性的视角。人本管理则强调从人的情感、需要、发展的角度来理解管理，是一种柔性管理，侧重微观的、具体性、差异性的视角。
制度管理，是以制度规范为基本手段来协调企业组织协作行为的管理方式。现代企业的制度管理是市场经济下的制度管理，是当管理的协调作用比市场的协调更有效率和更为有利可图时作为市场机制的替代品出现的，它是现代企业管理的根和源。
“人本主义”是相对于“资本主义”而提出的，这里的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的、对组织管理本质的新认识。传统的管理理论认为员工是企业的一种成本，因此，在管理中体现为“节约”和“支出”；现代管理理论将员工当作企业的一种“资源”，着重突出的是如何加以“开发”和“利用”;而最新的管理理念不仅仅是将员工看作企业的一种生产要素或资源，而是把他们视为企业的资本，强调的是“投入”与“产出”。人本管理是以人的自主管理为基础，以人的全面发展为核心，以企业发展远景为引导，从而实现对员工人格的尊重，人性的发展和能力的提升。有人把人本管理提炼为三句话，“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福”。管理正是通过别人来完成工作的过程，企业发展目标的实现都是通过人力资源的驱动来实现的。因此，从一定程度上说，人本管理已成为提升现代企业管理水平的必然趋势。
二、制度管理与人本管理的协调
在理论上，制度管理与人本管理并不矛盾，因为他们的目标是统一的，即企业的效率，同时他们存在的基础也是统一的，即企业发展的远景和利益共同体。共同的存在基础和共同的目标决定了他们之间相辅相成的辩证统一关系；制度管理是人本管理的前提，制度管理为人本管理提供了有效的环境和渠道，企业的制度框架保证了企业成员在组织内部得到公平对待，从而从根本上为人本管理提供了条件；人本管理是制度管理的方向，人本管理能够提高企业制度管理的效率，人的积极性的提高一方面来源于有效的制度管理，另一方面也使得制度管理更加有效。
可是在现实中，当两者并存时，特别是当前在强调“以人为本”的时代背景下，往往出现矛盾，让企业管理者感到非常困惑。究其根本原因，在于管理现实非常复杂，当企业所处的环境不同时，制度管理和人本管理必有一者取其重。具体到当前我国的中小企业，在处理两种管理思想的关系时，要注意以下几点：
1.把制度建设和制度管理放在首要位置
现阶段，我国大多数中小企业并不具备全面推行人本管理的条件。绝大多数企业制度建设极不健全，缺乏基本的理性素质，不是靠制度来保证效率，而是依赖个人领导才能，依靠偶然的市场机遇，依靠员工的个人经验和自觉性，这种低下的管理基础是由于我们没有经历过西方百年工业文明的洗礼而造成的。把企业的未来建立在个体能力和自觉性的基础上是不可靠的。可以设想，在一个没有制度保障的组织当中，人本管理只会是空中楼阁，流于形式。
2.制度管理不仅要考虑防止员工不良的行为，更重要的还在于要引导员工正确的行为，体现人本管理的思想
按照X理论的创始人道格拉斯.麦格雷戈（DouglasMcGregor）教授的观点，大多数人的天性是懒惰的、缺乏进取心，主张通过建立严格的管理制度来规范人们的不自觉行为，因此，有人形象地将现代企业的制度管理比喻成一只“炽热的火炉”，在这里我更愿意把企业管理制度看作“教练”的角色，用来规范和引导员工的行为。我们应该通过建立规范的产权制度、严密的组织制度和完善的管理制度来界定组织内部每个成员的利益区间，其中，产权制度是前提，组织制度是保证，管理制度是基础。我们要在具体的制度当中体现人本管理的思想，关键是要使我们的企业制度体现对组织内部不同群体的激励与约束作用。“59岁现象”从一个侧面说明了我们的企业制度管理缺乏人本管理思想。所以当前在我国中小企业中，与其说运用人本管理不如说用制度管理来落实人本管理的思想更为贴切。通过制度管理保证组织内部成员能够看到业绩好坏的标准和因此带来的结果，看到职业生涯发展的空间，看到能力提升带来的利益，这样，员工的积极性、自主性和创造性自然会被激发和释放出来。
3.制度管理和人本管理的结合必须与市场经济条件相适应
在新的经济体制下,我们要确立一整套与市场经济相适应的制度管理和人本管理模式。我们要使得企业成为市场竞争的主体，同时也使得企业员工成为有竞争意识的市场主体。企业制度的创新和员工观念的更新要同时进行。保证员工在一个公平的制度环境下，一方面服务于企业，一方面得到个人的发展，正体现了市场经济对企业制度管理和人本管理的要求。
4.不同条件应有不同的管理侧重
人本管理的同时,进行制度的规范是必要的。但是，管理者在进行这两种管理时,不同条件下应有所侧重。
(1)从企业类型来看，常规型、制造类的组织应侧重于制度管理，因为这类组织需要正规化管理，要求员工步调一致；知识型、高科技型企业则应侧重于人本管理，因为这类企业强调自我管理,鼓励创新。
(2)从企业人力资源状况来看，一切管理最终都要落实到人的身上，因而人员的素质和状况是决定一个企业采用何种管理方式的基本因素。成熟度理论认为，应根据员工成熟度状况采用从控制、指导到授权、参与等不同的领导方式。在当今社会步入知识经济时代之际，劳动者的技能和素质较以前已有很大的提高，一部分人是使用知识和文化来创造价值，因此必须探索使用新的管理方法和手段实现对其的管理，以挖掘他们的创新潜力。
(3)从环境来看，制度管理适合较稳定的环境中，如市场比较稳定、产品可以批量生产；在动态多变、产品个性化的环境中，人本管理相比较而言更合适。
(4)从企业发展来看，组织在创业时期，人本管理就更能体现其激励下属的功效；而当组织步入良性发展轨道时，制度管理无疑成为组织有效运转的强大支撑。
5.建立科学的企业人力资源管理制度是制度管理和人本管理的现实结合点
在此发展背景下，全面深化改革，实施依法治国，需要社会组织的积极参与，如果社会组织与社会工作在新常态下运行不当，极易出现秩序失范，影响经济社会的健康发展。因此，为进行有效的组织和管理，加强社会管理制度和模式创新，促进经济社会协调发展，社会组织在社会管理中应发挥积极作用。针对社会组织的自身特点，应该加快社会组织发展，即强化社会组织的服务功能，着力培育引导各类社会组织，建立健全社会组织规范管理机制与科学模式，进一步加强队伍建设，加强理论和实践研究，不断完善社会组织管理制度，创新管理模式，处理好政社关系，更好地发挥社会力量在管理社会事务中的作用。
在我国社会组织广泛发展的背后，有着政治、经济与社会等方面的促发原因。通过对各种社会组织的分析，我们可以发现当前我国社会组织发展的主要特点。同时，现行的管理制度在应对社会组织大量出现时存在诸多缺失。对此，需要从理念与制度两方面着手改革现行的管理制度，形成社会组织良性发展与国家有力监管的新模式。
一、社会组织管理存在的问题及改革的基本途径
为现代社会管理提供一定的整合平台与管理途径，是保障现代社会健康发展的重要基础。在当前的社会组织管理模式中，社会组织面临法律体系薄弱、监管体制落后、社会支持不够、缺乏活动资金等问题，需要当地政府部门和社会力量根据实际情况，采取健全法律体系、改革管理体制与模式、丰富扶持政策、拓展资金渠道等一系列具有针对性的措施与方法，以促进社会组织与社会工作的科学发展。适应新形势，亟需加强社会管理模式创新，而社会组织模式建设创新也是题中应有之义。要从体制创新、机制创新和法制创新以及工作举措创新着手，全面推进中国特色社会组织建设模式创新的发展之路。大多数社会组织将自身的功能限制在文化、健身与娱乐等领域和本社区范围内，其组织化协调作用未能很好地发挥。解决社会组织功能封闭问题，拓展社会组织功能，需要建构组织化协调机制。在外部环境上，要营造公共领域创造出有效连接社会与政府的方式。在内在动力上，需要加强社会组织自身能力建设。
二、社会组织管理制度改革背景下社会团体分支（代表）机构管理模式的创新问题
社会组织管理体制改革就是要冲破以政府为单一主体的社会工作管理格局，全新塑造“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会工作管理新模式。社会组织在促进经济发展、创造就业机会，激发公共意识、扩大社会参与，加强政府与公众沟通等方面具有天然优势，成为社会管理新格局中的多元主体之一。因此，政府要积极推进政府职能的转变、加快社会组织登记制度的创新、拓宽社会组织筹资渠道，进一步推进社会组织的可持续发展和社会管理体制改革的实现。随着社会主义市场经济体制的确立，政府角色由“全能”政府向有限政府的转变，“小政府、大社会”、“强政府、大服务”逐渐成为政府改革的基本方向。与此同时，社会力量的成长也推动着国家与社会的关系模式从国家主导型向国家与社会合作型转变，社会治理不再是由政府作为单一主体进行，而是不断转向由非政府组织和市场组织参与进来的合作治理模式，社会治理不再是政府独揽，而是不断转向与社会组织和市场组织合作共赢。目前通过改革社会组织登记管理体制、构建“枢纽型”社会组织工作体系、建立监督管理体制等一系列措施，探索完善社会组织管理分级管理、分类负责的模式。
三、社会组织管理制度改革背景下管理体制创新问题
社会组织在社会建设与社会服务中扮演着重要角色，而对于社会组织培育与发展而言，增强其自主性、独立性是关键。注重完善社会组织扶持政策，建立社会组织孵化基地，健全政府购买社会组织服务机制，重点培育公益类、服务类社会组织，营造社会组织发展良好环境。同时，加强对社会组织涉外活动和网上社会组织的监管，严厉打击非法社会组织及违法活动，保障社会组织的良性发展。传统的重登记、轻管理的行政监管体制是制约社会组织发展的瓶颈，针对由此导致的社会组织活力不够、政社不分，自主发展、自我管理能力较弱等问题，改革了社会组织登记管理体制。“枢纽型”社会组织是指由负责社会建设的有关部门认定，在对同类别、同性质、同领域社会组织的发展、服务、管理工作中，在政治上发挥桥梁纽带作用、在业务上处于龙头地位、在管理上承担业务主管职能的联合性社会组织。
四、逐步推进社会组织管理新模式的创新发展
探索行业协会商会与行政机关脱钩，引入竞争机制，探索一业多会，以改变行业协会商会行政化倾向，增强其自主性和活力。重点培育、优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。为了申请便利，应简化申请程序，成立这些社会组织，直接向有关部门依法申请登记，不再需要业务主管单位审查同意。但是，成立政治法律类、宗教类等社会组织以及境外非政府组织在华代表机构，在申请登记前，仍需要经业务主管单位审查同意。坚持一手抓积极引导发展、一手抓严格依法管理，建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理体制，推动社会组织完善内部治理结构，促进社会组织健康有序发展。
【关键词】工程造价；管理制度；模式
一、完善工程造价管理制度与管理模式的重要性
随着市场竞争力的不断提高，我国建筑市场越发的火热。随之而来的是竞争力强的企业掌握着市场主动权，而实力较弱的企业只能一再舍弃自身利益，接受原本难以接受的招标条件，给自身带来了极大的压力，十分不利于自身的发展。这样一来，建筑市场的良好秩序就被打破了，使得市场无法朝着好的方向发展。
因此，完善工程造价管理制度与管理模式就变得非常有必要了。只有有一个完善的工程造价管理制度与管理模式，才可以让建筑业正常有序地发展，进而保护建筑企业的合法权益，使我国的建筑事业得到更好更快的发展。
二、建设工程造价管理存在的困难
虽然我国建设施工单位对工程造价管理制度与管理模式上已经有了巨大的进步，但是仍然与西方发达国家存在着一定的差距，在现实中，我国的工程造价管理中显示出了很多的问题，具体表现为：
（一）市场供求关系不平衡造成造价管理困难
我国的工程建设市场供求并不平衡，这就使得市场出现了竞争不规范的情况，进而使合理定价无法有效地实行。不仅如此，随着建筑业的不断发展，施工队伍越来越多，竞争力越来越大，这进一步使供求不平衡的现状更加恶化。很多竞争力较小的企业为了得到施工的任务，只得接受苛刻的招标条件，如降低工程造价、垫资施工、缩短工期、肢解发包等等。这些企业只能着眼于眼前，不能顾及未来的发展，这样一来，使得建筑市场的秩序被严重扰乱了。加上企业的利润小，根本没有能力和精力去更新改造自身，这对正常的工程造价管理带来了极大的麻烦。而国家在这方面缺乏有效的管理制度，使建筑市场上竞争中的不规范行为更加肆无忌惮。
（二）相关管理制度不完善，对造价管理缺乏有效的手段
我国在建设工程造价管理方面是采用定额计价和工程量清单计价两种计价方式。这两种方式要求政府要有有效的管理手段，但是在现实中，随着建设工程总量的不断增长以及工程难度的提高，使得政府部门必须不断改进消耗量和价格信息，以此来满足市场的需要。如此一来，政府的大量精力就不得不放在这一方面，进而大大降低了政府对工程造价管理的宏观调控。
不仅如此，政府对工程造价是以直接管理为主，一些干预手段也对建筑市场的发展起到了一定的阻碍作用。由于定额计价方式的存在，还会导致建筑市场造价管理相关主体出现寻租等现象破坏市场秩序，这对建筑市场的竞争体系的建立是十分不利的。
（三）设计、施工等单位管理不到位，使造价管理工作难以有序开展
在工程建设过程中，业主与设计单位以及施工单位往往缺乏统一的造价目标，彼此之间缺乏有效的沟通。工程监理单位的工作重点是监督建筑的进度与质量，在对工程造价管理工作上没有力度，使得工程的造价管理缺乏有效的监督。而一些施工单位在接受原本难以接受的招标后，就会为了自身利益而采取一些不规范的手段。这些手段对正常的工程造价管理将会产生很大的影响，也会使在招标投标中的行为有增多的可能性。对造价管理有着非常不利的影响。
（四）对建设单位缺乏有效的约束机制
发展至今，我国的建筑业已经有了长远的进步，相关的管理制度也进一步完善。但是，目前我国对建设单位仍然缺乏有效的约束机制，这使得一些建筑企业会为了自身利益而采取一些不规范的手段，给工程造价管理带来了很大的麻烦。如今，我国的投资体制还不完善，责任机制还不健全，负责工程发包和工程款支配的建设单位和工程建设的效益缺乏直接的利害关系和约束机制。当市场出现供求失衡的情况时，建设单位就会居于市场主导地位，对建筑市场的正常合理发展带来了很不利的因素。可以说，建筑市场能否规范运行，直接取决于建设单位的行为是否规范。
然而，在一些建设单位中，其管理人员并没有必要的专业素质，使得建设工程不遵守相关的规章制度，有的建设单位甚至无故不履行合同，随意压缩工期、压低造价，给建筑市场的发展带来了非常恶劣的影响，严重干扰了建筑市场的正常运转。
三、我国工程造价管理制度改革建议
客观地说，我国的工程造价管理制度仍在不断地探索，存在着诸多问题，特别是体制缺陷严重阻碍了我国建筑业的发展。因此，基于我国建筑市场的发展现状以及对工程造价管理存在着诸多问题，为了促进我国建筑业的良好发展，完善我国工程造价管理制度与管理模式就变得非常重要了。具体说来，可以考虑以下几点：
（一）建立公平竞争的服务市场环境
建立公平竞争的服务市场环境，可以使建筑市场正常运转，从而使工程造价管理更加规范。而想要建立公平竞争的服务市场环境，就需要政府部门转变自己的智能，精简管理部门比如撤销一些从事咨询服务的行政事业单位，减少政府的不必要干预，要进一步遵循市场规律，根据市场发展的需要制定相应的规则，以此来维护市场规则。政府部门还应该加大对市场运行的条件和资格、市场主客体的行为方式及活动规范性的行为约束力度，从而建立一个公平、公正的市场环境。
（二）进一步细化工程报价工作
通过细化工程报价，实现逐步逐项详细报价，可以使施工单位更加重视并分析项目的成本状况，从而提高自身工程造价管理水平，进而促进我国的造价管理制度的完善。
（三）加强对施工各阶段的造价控制
在工程建设阶段，各个部门要加强对施工各阶段的造价控制。为此相关单位可以制定相关的规定，将对造价控制规范化、制度化，要对工程的材料设备价格、运输价格等各个环节的造价进行严格地控制，并将其记录下来。这样一来，施工单位和监理单位等部门就可以更好地管理工程造价了。
（四）加强对工程造价师的市场准入的考核力度和市场审查力度
工程造价师对建筑企业的工程造价管理起到了非常重要的作用，也是政府约束建筑企业的重要手段。因此，国家应该加强对工程造价师的市场准入和审查力度。以此来提高工程造价师对企业造价管理的效率，使建设单位的工程造价管理工作更加规范、更加有效率，从而提高建设企业的造价管理水平。
四、结论：
工程造价管理关系到建设单位的发展，关系到我国建筑业的进步，对我国的社会主义发展有着重要的影响。当前，我国的工程造价管理制度还不完善，使得我国建筑市场的发展出现了一些问题。为了更好地促进我国建筑业的发展，完善工程造价管理制度非常有必要。
参考文献：
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[4]王鑫；马国辉；杨亚彬；电网工程造价管理体系改革的难点分析及改进建议[A]；电网工程造价管理优秀论文[C]；2011年.
摘 要 企业成本的管理与控制是其发展中的重要工作，尤其是对于矿业企业而言，企业需要在固定的投入上尽可能产生最大的产出效益，但是现今的企业往往在成本管理与控制上存在诸多毛病，本文拟从企业成本的管理与控制问题出发，探讨如何更好地寻求先进的成本控制管理经验，希望能够为企业的成本管理控制工作提供一些参考意见。
关键词 会计制度 成本管理 控制
成本的管理与控制在企业的内部管理当中处于核心的地位，也是企业的财务与会计工作中最重要的基础性内容之一。随着我国在会计制度方面的不断完善与改进，我国众多企业在财务管理上也面临着越来越大的挑战，同时也对企业的成本管理与控制提出了更高的要求。如今的我国企业在成本管理上仍然存在众多传统工作带来的问题，如果不加以解决就会脱离新的会计制度，导致生产管理效率下降，成本升高，因此全面利用好新的会计制度有助于帮助企业改进自身在成本管理控制上的效率，加强企业的核心竞争力。
一、企业的成本管理与控制现状
如今我国很多企业的成本管理与控制由于受传统的会计制度影响，仍然存在众多的问题。
1.管理思路陈旧
成本的控制管理对于企业来说是在特定的成本投入规模无法再进行进一步扩大的情况下提高企业的成本投入效率的一种措施。该控制措施实行应当注重企业的支出控制，根据企业的实际来控制原材料的购买与使用，在可以削减与增加的地方就需要按照实际进行处理，不应当固执地按照传统的工作方式来进行处理。如今我国众多的企业在成本控制的对象范围仅限在企业的内部，有的企业甚至会将其局限在生产的过程当中，从而忽视了在生产过程以外可能产生的关联性成本支出，如同行企业的成本管理经验。在对成本的控制工作上仅仅注重于单纯成本的降低，没有从产出的角度来评价成本的控制成果，这些理念都在一定程度上影响了企业在竞争环境中的地位。
2.管理方法简陋
虽然如今我国众多的工业企业已经根据新的会计制度开发了一些新的成本控制方案，也对当今的企业生产产生了一些较为明显的控制作用，但是从最终的成就来说，仍然未能够发挥到最大的成效，还不足以帮助企业完全适应现阶段的企业竞争环境。不少企业的成本控制主要针对其内部的会计工作，然而企业的会计工作人员能力较为单一，仅仅对财务数据的核算具有一定的专业性，不具备足够的统筹能力，不能够很好地对企业的未来生产与财务趋势进行准确的预估，因此也就不能够对企业的未来发展提供有力的成本控制支持，一味地依赖财务数据并不能够充分解决企业的成本管理控制问题。
3.管理不够系统
如今对于企业的成本控制与管理基本上都局限于单一的控制方法，并不能够对多种控制方法进行整体关联性分析，因此也就不能够获得系统的成果。在实际的管理过程中，成本控制的方案也往往表现为过于单一，方法不够系统丰富，新的方法与观念的引进往往需要以牺牲传统的方案为代价，在此过程中成本又会具有一定程度的增加，因此在实际的方案改革中，许多企业并不具备这样的勇气，因此实际的管理效果仍然会大打折扣。
二、企业成本管理与控制的改进措施
目前我国的企业在成本的控制与管理上要想真正适应新会计制度与市场竞争环境，就需要从几个方面充分改变自身的工作方式，以全新的姿态在投入资本不扩大的情况下产出更多的经济效益。
1.引入先进经验
先进的成本管理与控制方法需要借助于现代化的处理工具，企业应当根据自身的实际，积极从市场同行与国内外成功公司引进成熟先进的管理经验，在成本核算的工作中选用一定量的作业成本法，将企业的生产过程及其关联性成本支出进行科学的计算。充分利用以现代化计算机系统和先进的办公处理软件程序，提升企业的财务工作效率与成本控制措施，尽全力发挥硬件与软件系统的最大优势，充分发挥出现代化自动会计工作系统的优势。
改2.变管理理念
在新时代的市场环境与会计制度下，企业成本的管理不能够单独在最初的投入上做文章，还需要与企业的最终经济效益产出进行关联性分析，力争以成本的转换效益输出为最终的评价标准，将产出与投入的比值获得最大化的结果，以现实所能够承受的投入获得最佳化的产出。我国最新的针对大中型企业以及小型企业的会计准则的出台目的都是为了能够加强和完善现有的企业财务成本与控制的制度。
3.系统化成本管理
首先，在企业的数据采集方面，要针对生产经营的各个环节形成足够精确全面的数据化记录制度，包括采购、生产、销售的各项资料，其次，企业也需要建立科学的额度限制机制，对生产经营活动的费用计算与额度控制能够形成一定的规章条例，每一项采购、劳动力等费用支出都应当根据市场行情形成准确的限度，根据限度来进行严格限制，再次，企业还需要针对成本管理中的材料消耗和盘点习惯，形成清点制度，一方面在材料最初的采购、迁移、检查需要进行控制，杜绝私自的采购行为，增加成本控制的透明化
三、总结
总的来说，新会计制度下成本的管理与控制是企业的一项长远任务，解决这样的问题需要企业从解决内部因素出发，通过强化成本来源控制与关联性支出管理，完善管理的结构，改善管理的思路，确保各项管理措施与制度都能够有效被执行，同时健全成本管理的监督方案，提高企业内部人员的统筹意识，从根本上解决成本控制的难点，才能有效地在不变的投入下产生更多的利润输出，使企业处于市场中的优势地位，为企业的经营管理奠定优秀的会计工作基础。
参考文献：
关键词：制度化 人文化 高校 人事管理
高校人事管理工作是高校管理工作的关键环节，是高校保障教学、科研、后勤等各项管理工作顺利开展，有效实施和运作的基础。高校人事管理工作应在国家政策和法规的指导下以公平公正的原则开展科学合理有效的管理工作，同时，高校人事管理工作还应坚持以人为本的理念，管理实施时要注意人性化管理不能过于简单操作。如何将现代化管理理念和手段应用于高校人事管理，使得我国高校人事管理将制度化与人文化高度融合统一是值得我们深入研究的课题。因此，本文针对制度化和人文化抉择下的高校管理管理制度进行了简要的分析与论述。
一、制度化和人文化高校人事管理概述
（一）制度化的高校人事管理
制度化管理是指将制度规范作为管理手段进行的行政行为，是实现高校教育管理目标的管理理念与管理模式。制度化管理侧重点是人的认知理性，高校人事管理工作纷繁复杂，除具有一般公司关于人才培养、考勤考核、工资福利和社会保险等人事管理的基本内容外，还具有职务评聘和出国（境）管理等内容，这些复杂的内容包含了更为复杂的人事关系，因此，人事管理为避免人事矛盾发生，应制定严格统一的规章制度，体现公平公正的理念，是制度化应是高校人事管理的基础和核心。
（二）人文化的高校人事管理
人文化管理是指人事管理过程中体现以人为本，强调人的价值和人性要求，工作要从人的发展出发，充分调动人的积极性和主动性，开发人的潜能和创造力，这种管理模式更加注重人的价值取向。高校的人文化管理中教师资源是高校发展的立足之本，因此，高校人事管理理念应从高校教师的实际出发，管理过程中应充分尊重教师，建立以人为本的管理机制，体现人文关怀的重要性。然而人文化管理存在着一个认识误区，许多人认为人文管理师宽松化的管理，过分强调人的主观非理性价值，会导致制度成为可有可无的东西，不符合高校人事发展现状。
二、高校人事管理制度化与人文化的关系
在管理理论的发展过程中，制度化管理与人文化管理似乎是管理理论与实践活动的两个极端。实际上，制度化与人文化并非完全对立，在高校人事管理过程中，制度化管理与人文化管理二者之间存在着矛盾统一的辩证关系，如何正确的处理制度化管理与人文化管理的辩证关系，是我国高校人事管理发展的核心问题。要做好制度化与人文化的融合统一，高校的人事管理工作应加强以下三个方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的顺利开展离不开完善的的管理制度，只有在规范制度的约束下，才能有效提高管理效率和管理价值。高校人事管理实施时要提高人事管理的认识理念，充分尊重人事人才管理工作在学校发展中的重要性，强调高校师资队伍建设的关键作用及高校管理团队建设的重要性。其次，要在科学规范的管理制度框架下强调人事管理的人文化内涵。我国高校人事管理必须以人为本，体现人的核心价值，将人文化管理理念充分带入到高校管理工作中。高校人事管理工作的实施应根据高校的具体特点和自身实际情况，提出最适合高校自身发展的管理理念和管理方法。高校人事管理应从管理型向服务型管理方式转变，管理层工作人员在提高自身管理素质的同时，还应在管理工程中加强与教职工的沟通与交流，充分熟悉和关心员工的具体发展。高校人事管理目标要在满足学校组织要求和妥善完成具体事务的基础上，增加对教职工的心理和人格等人文因素的考虑，能有效解决在制度化框架中的许多矛盾。再次，要创新高校人事管理模式。我国高校人事管理的对象具有普遍性，需要用一个统一的标准去衡量全体教职员工，做到公平公正地处理高校中的各种关系和问题，高校人事管理内容必须全面具体，应考虑和保护教职员工各个利益环节，做到人事管理操作具有权威性，同时将人的主观价值融入其中，避免过于机械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情绪对立。
终上所述，我国高校制度化人事管理与人文化人事管理的有机结合，是满足的我国高校人事改革需求的重要组成。如何正确处理高校人事制度化管理和人文化管理之间矛盾统一的辩证关系，对我国高等教育发展和深化高校内容改革具有极其重要的意义。
参考文献：
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关键词：新制度经济学；交易成本；公司管理理论
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年6月8日
一、新制度经济学概述
在西方经济学的各种理论观点和流派学说中，新制度经济学的崛起是很晚的，但它的地位相当独特，影响十分深远，其研究的领域和课题越来越宽广，并且有成为经济学主流之势。它的代表人物有科斯、诺思等。在我国经济体制改革、经济发展过程中，无论从理论探讨上，还是实践推进中，也可以看到新制度经济学的影响。因此，新制度经济学应当成为我们了解的重点。
在现代西方经济学蔚为壮观的体系中，制度经济学是特别引人注目的一支。制度是指人际交往中的规则及社会组织的结构和机制。制度经济学是把制度作为研究对象的一门经济学分支。它研究制度对于经济行为和经济发展的影响，以及经济发展如何影响制度的演变。新制度经济学认为制度就是规则，不是我们传统意义上所理解的政治或经济的制度，传统上所理解的制度是政治或经济体制意义上的。制度这一概念是在“规则”这一意义上被制度经济学家使用的。
新制度经济学是用经济学的方法研究制度的经济学理论，它认为在经济发展中制度的作用是决定性的。其基本出发点的逻辑是这样的：经济发展的绩效是由人们的经济活动、经济行为造成的，而人们活动、行为的方式和逻辑是由人们的动机决定的，人们的动机则是由他们所生活于其中的制度所诱导、塑造和决定的。因此，制度是影响经济绩效好坏以及确定经济绩效好坏评价标准的最终决定因素。土地、劳动、资本等生产要素，有了制度才得以发挥功能。
与旧制度经济学相比，二者既有共同点也有差异。例如，新制度经济学和旧制度经济学虽然都强调制度的重要性，都对新古典经济学忽略制度的作用以及过分的形式化表示不满。但二者还是有区别的：新制度经济学是对新古典经济学的修正和发展，以实际的人出发来研究人，强调研究人、制度和经济活动三者间的相互关系。旧制度经济学尽管对古典经济理论不满意，但没有形成自己的理论体系。新制度经济学和旧制度经济学虽然都重视制度对经济效率的影响，但二者仍然有区别：旧制度经济学对经济问题的分析主要是从法律、文化等逻辑的角度分析；而新制度经济学由于引进了“交易费用”的概念，将制度问题纳入古典经济学的分析框架，进而使得用制度因素对经济问题的分析可以实现形式化、模型化。
二、公司管理理论概述
公司是企业的组织形式，按法律程序建立起来的企业组织，包括有限责任公司和股份有限公司。公司的典型特点是企业的所有权与经营权分离。公司制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则，通常情况下指的是公司管理制度。公司制度是公司为了规范员工行为，加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，经过一定的程序严格制定相应的制度，是公司管理的依据和准则。一套科学完整的公司管理制度可以保证企业的正常运转和职工的合法利益不受侵害。
企业管理理论经过以下发展阶段：科学管理理论认为工人是机器，通过改善工作程序来提高效率；人际关系理论认为工人是人，有需求，需要激励，高效率的工作来自好的人际关系；系统理论认为整个企业是一个有机系统，包括人、组织结构、生产技术和环境等因素；权变理论认为企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变，没有好的管理，只有最合适的管理；以人为本理论认为企业管理应该从人性出发，建立和谐的组织和企业。
现代企业管理是适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业的生产经营进行有效管理，创造最佳经济效益的过程。现代管理理论有四个特点：长远性、全局性、战略管理的主体是企业的高层管理人员、战略管理涉及企业大量资源的配置问题。
三、新制度经济学与公司管理理论的区别与联系
（一）公司的出现。从历史发展角度来看，战争使得政府出现财务问题，商人的财富却急剧增加，此时，商人出资帮助政府解决财政问题，政府则授权给商人进行贸易、工程、税收的权力，公司由此形成。在这个过程中，最重要的制度安排是合约。从制度经济学的角度来看，政府的层级机构较多，机构之间的协调需要大量的交易成本，这样的话，政府进行贸易、工程、税收时的效率较低，所以政府才有将这些职能承包给商人的动机。可以看出，公司的出现是由于公司内部的交易成本小于政府内部的交易成本。交易费用是新制度经济学最基本的概念。科斯认为，交易费用应包括度量、界定和保障产权的费用，发现交易对象和交易价格的费用，讨价还价、订立合同的费用，督促契约条款严格履行的费用，等等。科斯认为，企业的存在是为了节约市场交易费用，即用交易费用较低的企业内交易来替代交易费用较高的市场交易。但企业内交易也有成本，如果过高，运行的效率就会降低，又会被市场交易所取代。企业和市场的边界，取决于两者交易费用的比较。
（二）以人为本。现代企业管理理论重视以人为本的人力资源管理。企业人力资源管理绝不仅仅是简单地加强对人员的培训，而是要致力于开发和完善独特的人才培训机制，实施终身学习、不断成长的激励机制，开发人的潜能。要着力塑造吸引人才、留住人才的企业竞争平台，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的工作环境，增加企业员工的归属感。在日常工作管理中，不再把人作为生产机器，人是社会人，是有需求的，坚持以人为本理念。
新制度经济学强调研究人、制度与经济活动以及它们之间的相互关系，对传统的经济人假设做出了修正，对人的行为作出三点假定：人的行为动机的双重性，一方面人们追求财富最大化；另一方面又追求非财富人们要在二者之间进行权衡，寻找均衡点。有限理性，是指人的行为“既是有意识的理性的，但这种理性又是有限的”，一方面人们面临的是一个充满不确定性的世界，环境复杂；另一方面人们对环境的认识是有限的，制度通过设定一系列规则，可以减少环境的不确定性，提高人们认知环境的能力。人的机会主义行为倾向，是指人具有为自己谋取最大利益的行为倾向，而制度可以在一定程度上对其进行约束。由此可见，以人为本理念与制度运用相结合可以提高企业的管理水平。
（三）公司文化。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，同样也需要“非理性”，需要“软”因素。随着科技的发展和社会的进步，西方现代管理学强调管理的软化，重视企业文化的作用。许多企业家逐步意识到，企业员工不仅是“经济人”而且是“文化人”，管理要有文化氛围。企业文化具有教育功能，使员工产生团结、进取的精神境界；约束功能增强员工自我约束能力，使各项规定能有效落实；凝聚功能使员工处于最佳位置，达到整体大于个体之和的目的；协调功能使员工的人际关系和谐，自我协调能力增加。企业文化包括四层结构：表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化、深层的精神文化，形成一个从表层到深层的有序结构。在诺思（D.North）的框架中，文化作为制度的一个层面尤为受到重视。在他看来，文化作为秩序的伦理基础，是一种“意识形态”，他更是从经济发展史的高度指出，“意识形态是人力资本”、“个人意识形态的信念强，说明他的意识形态资本大。”组织内部的文化是一种巨大的“组织资本”，它除了通过知识、观念和意识形态对企业家决策产生影响，更对人们发生相互关系提供一个框架（它可以通过向人们提供一个日常生活结构来减少其不确定性），文化作为一组“通过教育和模仿而传承下来的行为习惯”，对于各种制度安排的成本产生影响。企业作为节约交易费用的诞生物，其单位组织成本（管理成本）的大小即反映了企业的边界与实力，用法律、制度规范来监督契约的执行必显得成本高昂。因此，企业文化作为一种心理约束，必定可以作为正规约束的替代。
从新制度经济学来看，企业文化能够有效地减少交易成本。在企业日常经营活动中，无论是制度管理还是人治管理都存在巨大的交易成本。采用人治管理，大量的人力成本与交流成本是无法避免的；使用制度管理，可以减少人力成本，但又增加了维护制度所产生的成本。最重要的是两种管理方式都是带有强制性的管理模式，员工处于被动管理位置。假如企业长期使用这些管理方式，会减少员工的积极性和主动性，降低工作效率，员工易出现逆反心理。而一个良好的公司文化不仅可以减少交易成本，还会避免这些问题出现，更有利于公司的管理。
综上所述，新制度经济学对公司管理理论的发展有比较深远的影响，已有的公司管理理论许多都可以追溯到新制度经济学的理论，并且新制度经济学能够有效创新公司管理理论。
主要参考文献：
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