关键词：非师范类高校普通话水平测试；主客体；研究
一、主客体在普通话水平测试中的作用
普通话水平测试是测查应试人的普通话规范程度，熟练程度，认定其普通话水平等级，属于标准参照性考试。其目的是不断推进普通话的推广和普及工作，把全国的推普工作引向深入，使国家通用语言文字在社会生活中更好地发挥作用，促进各民族、各地区经济文化交流。普通话水平测试由测试员和应试人构成，属于主观性测试。主体是测试员，客体是应试人。无论是主体还是客体在普通话水平测试中都有重要作用，任何一方在规定的测试时间内的临时表现都将直接影响测试的质量，因此，普通话水平测试员的素质和应试人的素质都与测试水平密切相关。
目前，全国已有数万名普通话水平测试员。尽管普通话水平测试等级标准、测试内容全国统一，但测试的质量很容易受到测试员的资历、自身语言水平的差异等因素的影响。在主观性测试中，测试员起着关键的主导性的作用。他们素质的高低直接关系到测试工作的质量与效率，直接影响到推广普通话工作的成效和汉语规范化的程度。
因此，“为了客观、公正地评价应试人运用普通话所达到的标准程度，为了减少因个人趣味的差异而造成在掌握评分标准上的误差，必须建立一支合格的、素质良好的测试员队伍。” [1]
作为普通话水平测试的应试人，是测试的对象，在测试中也有很强的主观性，虽然《普通话水平测试大纲》对测试的内容和范围及试卷构成进行了详细的规定，但是由于个体差异和地区差异，使得应试人在普通话水平测试中的表现也不同，尤其是根据圈定的范围来准备应试，不一定能全面体现应试人的普通话综合素质，这也影响着普通话水平测试的质量。
二、非师范类高校普通话水平测试主客体现状及存在的问题
《普通话水平测试实施办法（试行）》规定：普通话水平测试员应熟悉和拥护国家语言文字工作方针、 政策，热心语言文字工作，熟练掌握汉语拼音，普通话水平达到一级乙等以上，具有大专毕业文化程度和三年以上工作实践，并有较高的语音分辨能力、作风正派，在省（自治区、 直辖市）培训测试中心（或部委直属单位的普通话水平测试委员会）的组织领导下承担测试任务，测试工作必须严格按统一的测试标准和要求独立进行。[2]由于普通话测试是一项标准参照性测试，虽然经过十几年的实践总结和完善，有了很大的改进，但是在实际操作过程中，仍然存在一些问题，这些问题在以工科为主的院校中较为明显。
就测试员而言，非师范类高校主要存在以下几个问题：一是测试员对于测试的认识与国家进行测试的目的和意义还有一定的差距。尤其是一些以工科为主的普通院校大多没有中国语言文学专业，资源有限，因此，进行普通话测试的测试员有的是本校老师，有的是校外的测试员，测试员队伍的复杂使得他们提高认识有一定的难度，以至于他们中的极少数学校重视普通话推广的表现往往体现在宣传标语与口号上，督查不力。因此，这种情况下，要想让校内的测试员高度重视普通话水平测试工作是不太现实的，更何况是校外的测试员。二是有的测试员长期从事每年一次的测试工作，已经产生“倦怠”心理，这势必会影响普通话水平测试的质量和可信度。三是加强自身学习的意识不够。比如，以工科为主的普通院校的普通话测试员，虽然也进行日常的教学和学习活动，但是他们的学习内容基本与普通话测试的要求、内容及标准没有太大关系，这也为测试员自身抽出时间不断学习提高素质增加了难度。四是高校内的普通话测试员之间的交流不够。由于测试员从事的岗位不尽相同，增加了测试员之间交流的难度。
就非师范类高校的学生而言，由于他们从业的方向与专业密切相关，对普通话的要求比较松，因此，相当一部分学生没有从思想上重视普通话测试，而且他们在平时的交流中都是普通话与方言并用，至于用什么，大多取决于与之交流的对象。一小部分学生虽然也关普通话测试，但并不认真准备，寄希望于测试时候的临场发挥和下一次的报名考试。
三、非师范类高校普通话水平测试的对策研究
普通话水平测试的标准参照性质也为进一步提高测试水平提供了较大的自主空间，这需要发挥主客体的主观能动性。就测试员而言，一要从思想上真正认识到普通话水平测试的重要意义。站在国家发展、学校发展以及个人成长的高度正确认识普通话水平测试工作。二是要不断加强自身学习。测试员一方面加强理论学习，把握普通话测试的政策，吃透精神，谨慎测试；另一方面也要认真研究普通话测试的录音，分析应试人在各项题目中的优缺点，找出本地方言与普通话的差别之处，以利于更准确地在测试中做出判断，防止靠经验判断出现失误。三是要克服怠倦心理。长期从事普通话水平测试工作，要年年都有新精神，次次都有新面貌，避免草率判断。四是要多与同行交流，互相学习提高。
作为应试人，要想提高通过率，首先要从思想上真正认识到普通话水平测试对提高自身素质和人生职业发展的长远作用。其次要认真对待测试，不能因为单次考试报名费用低而不认真准备。要注意平时的积累学习，打下普通话的良好基础，才能在测试的不同题目中得心应手，通过率和等级都会得到提升。
总之，在普通话水平测试中，无论是主体还是客体，只要充分发挥主观能动性，都能提高普通话水平测试的效率，为学校发展和国家普通话推广工作不断做出新贡献。
参考文献：
关键词：激励；平衡计分卡；管理者；知识员工
一、 引言
管理学理论与实践发展到现在，已形成了很多有关激励的理论，包括：马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，麦格雷戈的X理论和Y理论、Z理论，麦克利兰的成就需求理论，弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论和亚当斯的公平理论等。它们分别从人性、需求、认同、目标、公平、效率等不同角度研究激励的理论与实践问题，已在实践的层面上为企业运作过程中如何建立有效的员工激励机制提供了多方面的决策参考。
中国的经济取得了举世瞩目的发展，这一切离不开国内企业发展对国内经济的长期、持续的推动。但纵观国内企业的发展历程，我们可以发现几乎没有一个企业获得了持续多年的增长。国内企业要生存，要获取更大的经济利益，要保持长久不衰的发展，这所有的一切都主要依赖于企业内部员工的集体努力。但如何才能更有效地激励员工，始终是每个一个企业不断思索的问题。
二、 员工激励研究
古语有云：“水不激不跃，人不激不奋”，西方管理学中也有句名言：“人们总是喜欢去做受到奖励的事情”，这些都说明了人需要激励。只有在有效的激励下，企业员工才会发挥积极性、主动性、创造性，完成自己的工作目标，实现企业的经营目标。
1． 激励机制建立的原则。就目前国内企业的发展现状来看，大多企业还未能建立起有效的激励制度。企业经营在很大程度上依赖权威对员工行为进行控制，导致员工工作积极性一般，人力资源利用率极低。虽然有些企业进行了各种各样的制度改革，并建立了一套自己的员工激励制度，但都没有收到应有的效果。同时我们也看到，一些民营企业由于激励机制的不健全，已经严重影响了其积极作用的发挥。纵观我国企业的激励机制，存在的缺陷包括：一是企业决策的专制性；二是对员工激励的政策缺乏系统性和规范性，具有随意性和非制度性；三是激励的主体和目的不明确；四是激励薪酬普遍偏低；五是忽视精神激励；六是未能解决长期激励问题等。这些缺陷使得员工的积极性得不到有效发挥，企业难以满足员工参与管理，实现自我价值的需求等，导致员工工作效率和努力程度普遍不高，甚至导致企业人才流失严重，降低企业的核心竞争力。
那么国内企业应该如何克服现存激励机制的各种缺陷呢？如何建立能够长期激励企业员工的有效激励机制呢？（1）企业激励机制的建立必须以实现企业的使命和远景为努力方向。企业使命界定了企业组织的核心目的，反映了企业组织希望为人类作出的贡献和创造的价值，是企业在复杂多变的环境中的一盏指明灯。企业远景目标则描绘了企业组织最终将成为的样子，它为企业组织的发展指明方向，促进员工行动，协调各方努力。清晰明确的使命和有效的远景目标能使员工对企业组织前景充满信息，使员工有强烈的自豪感。（2）企业激励机制的建立必须以满足企业各类员工需求为出发点。马斯洛的需要层次理论阐明了不同层次的人是有不同需求的，人的需求被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五大类，人总是在满足低层次的需求后才会去争取更高层次的需求。一个人的行为动机是由其需求引起的，其行为的目标是满足自身需求。不同组织的员工和组织内的不同员工具有不同的需求，企业应根据自身特征、组织内员工不同来进行激励机制的设计。（3）企业激励机制的建立必须使得企业的战略与员工的个人目标更趋一致。战略是带领企业组织实现远景的高层次的、长期的计划。最好的激励机制应该使得员工个人目标和企业战略相趋一致。（4）企业激励机制的建立必须以合理的企业薪酬制度为核心。古语有云：“军无财，士不来”，充分说明了物质激励的重要性。虽然精神激励是企业建立激励机制必不可少的一部分，但物质激励仍是最重要的激励方式，特别是在中国。虽然国内人民的生活有了很大的提高，但现实物质生活水平还远远未达到满足人民的需要，物质生活水平提高的需求仍然是国内大多数人民最主要的需求。所以激励机制的建立必须以合理的企业薪酬制度为核心，薪酬激励将在长期内是激励机制中的主要方式。（5）企业激励机制的建立必须兼顾精神激励。企业激励机制以薪酬制度为核心，并没有否认精神激励的重大作用。企业在物质激励的同时，还应该满足员工责任、认可、自尊、成就等心理、精神的更深层次的需求。（6）企业激励机制的建立必须以科学合理的考核体系为基础。科学合理的考核体系是实施企业薪酬制度的基础，是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。（7）企业激励机制的建立必须遵循效率优先原则。效率优先是任何积极体制下分配制度下应遵循的原则。效率优先是促使员工努力工作的最基本的保障。（8）企业激励机制的建立必须遵循公平的原则。企业的资源有限，而员工的欲望无限。尽管企业希望把资源安置到最适合的地方，但结果不一定能随人意，更现实的目标是建立一个公平的程序。程序的公平激励员工远离哪些在管理上被认为是破坏性的活动，而从事一些具有建设意义的活动。
2． 建立激励模型。作为评价系统和战略管理系统的平衡计分卡在很大程度上解决了企业的使命、远景、战略问题；解决了如何协调企业战略目标和员工个人目标问题；解决了企业如何建立合理考核体系的问题等。为此，把平衡计分卡引入企业激励机制的设计，使企业能根据自身的特点设计出最有效的激励机制。引入平衡计分卡系统的激励模型示意图如图1示。
平衡计分卡的引入使企业战略目标的实现能清晰地用各个维度指标来衡量，使对企业员工的激励同企业战略目标相结合成为现实。如激励模型所示，企业内部激励机制的设计应该考虑如下三点：一是企业员工的激励应始终同企业战略目标相结合，战略目标的实现是对员工激励的前提；二是企业员工激励应保持短期激励与长期激励平衡；三是企业员工激励应坚持物质激励与精神激励并举；四是应实现员工个人目标与企业战略目标协调及双赢效应。
首先，模型中平衡计分卡四个维度隐含四个层次：最高层次平衡计分卡，业务单位平衡计分卡，部门小组平衡计分卡，以及团队和个人平衡计分卡。由模型可以看出，通过平衡计分卡可以很好的把企业的战略逐层转化成企业内部各个部门的目标，进一步转化为内部员工的目标。用最高层次的企业组织的平衡计分卡作为衡量成功的计量器和是否奖励的决定因素。各个维度目标的部分或全部完成是给予员工激励报酬的前提。在这个前提下，企业必须以据合理的薪酬体制，给予员工应有的物质激励。
转贴于
其次，模型中体现了员工的激励要短期、长期相结合。短期激励是对员工短期内（通常为一年）业绩的肯定，有效激励员工达成阶段性目标。没有阶段性目标的实现，企业战略目标也就不可能实现。长期激励是激励员工在努力实现短期目标的同时，时刻牢记企业的长远目标，防止员工为了实现短期目标而做出危害企业长期目标实现的行为，同时鼓励员工长期留在本企业内服务。所以企业在制定激励机制时必须考虑长短期激励的平衡，使企业员工在注重短期目标的同时能为企业带来长期绩效的改进。
最后，模型中同样体现了精神激励的重要性，把精神激励提到物质激励的同样高度。员工在获得物质激励的满足后，需要更深层次的精神激励。美国一家调查公司结果发现：美国的员工继续在一家工作的最重要原因是晋升的机会，得到重视的自我实现感，以及与上司的良好关系。虽然美国经济环境，以及国民的物质生活水平和国内的有很大的不同，但我们同样可以由这调查结果得出结论：精神激励是员工获得持久工作动力的最深层次的源泉。企业在给予员工合理物质激励的同时，不能忽视员工的精神激励。
三、 企业员工的激励
企业是一个由一系列契约组成的集合体，由不同的内部利益人，包括管理者、知识员工、普通员工等组成。这些企业内部利益人的能力素质、价值观等，是企业所有者对其进行激励的基础。
1． 管理者的激励。管理者通过管理企业的人力，物力资源实现企业战略目标。管理者在影响公司和部门的盈利能力，以及目标的实现等方面发挥者重要的决定性作用，所以对管理者的激励始终是当代企业激励机制研究的重点。
相对来说，管理层在物质需求方面比其他人员得到了更大的满足，所以对管理层的激励主要在于权力地位需求，以及成就需求等精神层面。高层管理者更注重的是事业成就的需要，在企业战略目标达到的同时，也是高层管理者最满足的时候。对于中层及基层的管理者，职位晋升、得到上司的赏识使其工作的主要动力。所以企业要设计合理的人力资源管理制度，使中层及基层管理者能有持续向上的动力。对管理者进行精神激励的同时，不能忽视物质激励。如果以为对管理层只需精神激励那就大错特错了。企业界那么多的“59岁现象”、“穷庙富方丈”现象正说明了这一点。
年薪及年度奖金是对管理层短期激励的主要方式。目前国内很多企业对管理层员工实行年薪制和年度奖金，但大多数年薪和年度奖金只具形式不具灵魂，无法取到应有的激励作用。其主要原因在于：一是年薪没有依据科学考核职位的层次特点、能力要求、外部竞争等因素来确定，只是在原有的月薪基础上乘于一定的倍数来确定；二是年度奖金的享受资格没有依据科学的考核体系来评定，同时大多数企业的年度奖金规模设计不合理。所以，要使年薪及年度奖金取到应有的激励作用，就必须保证年薪及年度奖金机制的合理设计，以及年薪及年度奖金机制在实施过程中的规范化、制度化。股票及股票期权是对管理层长期激励的主要方式。但从各方学者的观点来看，由于法律法规、股票市场、公司治理结构、以及企业思想文化等方面的不健全，使得股票期权机制在国内企业的运用的还不现实。但作为股票期权的衍生物——虚拟股票不失为一种可行的长期激励方式。在此种方式下，企业可以在把衡量管理者绩效的期限设置在一年以上。每年对管理者绩效考核以后从利润中提取一定数量资金作为奖励基金，由管理者“虚拟持有”。在一个多年期战略目标实现的期末，管理者就能获得相应的奖励基金。
2． 知识员工的激励。21世纪是知识经济的时代，对知识的管理和应用是企业持续发展的源泉。企业知识的产生及应用离不开高素质的知识员工，即指那些运用自己所掌握的知识创造性解决企业问题的员工。知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比认为：知识员工的本质特征是拥有知识资本。正因为拥有知识资本，知识员工有着不同于普通员工的独立自主、追求上进、开创进取、自尊心强等主要特征。知识员工大多会给自己的工作做出评价，他们希望获得相当于他们付出的合理的报酬，希望企业能给他们的工作成果给予足够的认可。美国最近一项对300个信息技术部门的调查表明，77%额部门都对自己的知识员工支付奖金和其他奖励，包括股票期权和利润分享。
个人奖金，以及项目团队奖金是对知识员工物质激励的有效方式。企业也可适时引入在国外已经证明为有效激励方式的收益分享、利润分享。项目团队奖金是对团队成员达到预先设定的目标时对整个团队的集体奖励。项目团队奖金可以激励团队成员改变知识员工长期以来个人主义的工作方式，促进团队内知识员工之间的有效合作。收益分享、利润分享能对知识员工创造性解决问题的能力给予充分的肯定，促使知识员工持续运用知识解决企业新问题。
知识员工更看重的是精神方面的满足。他们渴望取得出类拔萃的工作成果，得到同事们的认可，注重自我价值的实现。所以企业对知识员工的精神激励可以采取提供非常有吸引力的福利计划（如好的休假，灵活的工作时间等），提供更多的培训、晋升的机会等方式。
3． 普通员工的激励。普通员工主要指一线操作人员，以及企业内后勤服务人员等，他们更偏重于物质方面的满足。绩效奖金是对普通员工行之有效的激励方式。企业通过考核业绩、给予物质奖励的方式可以促使普通员工努力工作，提高效率。
普通员工同样需要精神方面的满足。相比较而言，普通员工更在意上司的肯定，上司的肯定能给普通员工持续的精神动力；他们还在意企业的形象，好的企业形象让普通员工具有强烈的归属感、自豪感。同时企业也要给优秀的普通员工予培训、晋升的机会。这些都是促使普通员工持续努力工作，长久服务于本企业的重要激励因素。
四、 结论
首先，本文建立的基于平衡计分卡的激励模型只是一个尝试，该模型一定还存在可改善的地方。同时由于各方面条件的限制，没能对该模型进行实证检验。这些都是有待进一步研究的问题。
其次，模型没有显示的是企业在针对不同员工采取不同激励方式的同时，可以通过改进企业文化、企业政策、工作条件、员工关系等方面来提高全体员工的士气。如强生公司为帮助雇员照顾子女而设置公司托儿所，提高了员工的士气，从而提高生产效率。此外，企业还需建立公正严明的约束机制，对企业员工行为进行合理规范的约束。“有功则赏，有过则罚”可以促使员工更好地为企业服务，创造价值。
最后需要说明的是，每个企业都可以根据自身的特点，结合本文中模型制定适合本企业的有效的激励机制。赫茨伯格的双因素理论表明，“激励因素”是让企业员工发挥积极性、创造性的关键原因。所以有效的激励机制应该避免“激励因素”转化为“保健因素”，使“激励因素”成为激励员工的持久动力。这就告诉企业在实施激励机制的过程中，还应该根据内外环境的变化适时调整激励机制，使其能为持续激励本企业员工发挥有效作用，实现员工个人目标和企业战略目标的协调发展，最终实现企业的长盛不衰的发展。
参考文献：
1．宝利嘉，顾问著．战略执行：平衡计分卡的设计和实践．北京：中国社会科学出版社，2003．
2．保罗·尼文著．胡玉明等译．平衡计分卡使用指南．北京：中国财政经济出版社，2003．
3．托马斯·贝特曼，斯考特·斯奈尔著．王雪莉等译．管理学：构建竞争优势．北京：北京大学出版社，2001．
4．理查德·索普，吉尔·霍曼著．姜红玲等译．企业薪酬体系设计与实施．北京：电子工业出版社，2003．
5．加里·德斯勒著．吴雯芳等译．人力资源管理．北京：中国人民大学工业出版社，2005．
一、以“*”普法为重点，积极开展普法活动
（一）全面推进“*”普法工作
一是召开了全县普法依法治县工作会议。县依法治县领导小组于4月召开了全县普法依法治县工作会议，对全县普法依法治县工作进行了再动员、再部署。会上，县政府主要领导就推进“*”普法工作做了安排部署，会后各乡镇和部门都根据人事变动情况及时调整了普法工作机构，制定完善了普法工作方案和相关措施，为确保我县普法依法治县的全面实施奠定了坚实的基础。
二是创新普法形式，科学制定年度工作计划和目标责任。年初，县普法办根据实际需要先后下发了《领导干部年度学法计划》、《公务员年度学法计划》、《青少年年度学法计划》、《企业经营管理人员年度学法计划》、《农村普法实施方案》等5个单行年度普法工作计划。按照“*”普法总体规划，制作了《“*”普法依法治县目标责任状》，并与8个乡镇签订了《责任状书》。为使目标责任落到实处，建立了评价考核体系，制订下发了《普法依法治县工作目标责任考核标准》，确保了普法工作顺利推进和普法工作的制度化、规范化。
（二）认真贯彻落实四个规范性文件，促进全民普法深入开展
一是提高依法行政意识，狠抓领导干部法制宣传教育。制定了《领导干部学法用法计划》。今年以来，县委中心组共举办法制讲座2次，参加讲座学习的副县级以上领导干部42人次，乡镇、部门党委(组)中心组举办法制讲座46次，参加讲座学习的副科以上领导干部120余人次。
二是全面加强社会各界法制宣传教育。全县各行政机关按照“*”普法的要求，把公务员和国家公职人员学法纳入了创建学习型机关的重要内容，坚持了“月学一法”的学法制度；狠抓青少年的法制宣传教育，今年以来，全县共有13所学校开展了专题法制讲座活动，受教育人数12000余人次，开展主题法制宣传活动9场次；为提升企业管理人员诚实守信观念和社会责任意识，5月，县普法依法治县办与县委党校、县商务局联合举办了企业管理人员法律知识培训班，全县共有8家规模以上企业经营管理人员计34人参加了培训学习；加强对农民工的法制宣传教育，各乡镇先后开展了以普法中心户为重点的普法培训，全县共培训中心户1300余人，普法中心户以院落为单位组织普法活动5000余人次，赠送普法教材600本，下发普法资料5000余份，开展法制知识咨询活动20场次。通过送法下乡活动，增进了农民群众法律意识和维权意识，有效维护了基层社会稳定。
三是以考促学，确保普法落到实处。根据省普法办的安排，于4月份组织全县公务员、参公管理单位人员以及企业管理人员等进行了考试。全县共有79个单位参加了普法考试，参考人数4424人，其中：县级领导干部36人，公务员及参公人员1125人，事业单位3223人，企业管理人员40人，圆满地完成了考务任务，达到以考促学的目的。
二、认真开展法律援助工作
一是认真开展法律援助工作，全县共受理法律援助案件58件，其中民事51件，刑事7件。诉讼23件，非诉讼调解35件，公证法律援助9件，司法鉴定2件，援助对象涉及老人、妇女、未成年人22件，农民工3件，残疾人46件，困难群众9件，办理其他法律事项530件，代书15份，较好地完成了州局下达的半年任务指标。
二是为进一步扩大法律援助工作影响力，采取多种形式开展法律援助宣传工作。年初以来与县普法办通力协作，将《湖北省法律援助工作条例》纳入到“*”普法宣传之中，为使社会上更多的群众知晓法律援助工作，援助中心印发了《最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部关于刑事诉讼法律援助工作的规定》。今年春节向农民工赠送《农民工法律知识问答》、《来*农村劳动力转移培训阳光工程务工读本》共计12000册；“三八”、“六一”、“5.22”助残日与妇联、教育系统、残联分别开展了《婚姻法》、《妇女权益保障法》、《未成年人保护法》、《残疾人保护法》的宣传活动。
三、扎实稳步推进基层工作
（一）夯实基础，推进司法所规范化建设
四月初，为强化全县乡镇司法所目标责任制管理，根据恩司基字[*]4号《*年司法行政基层工作要点》和局下达的目标任务，制定了《来*司法所工作目标考核方案》。对基层、普法、法律援助、社区矫正和安置帮教、办公室工作等六个方面进行考评。
进一步改善司法所的办公条件。今年，我局加强司法所规范化建设，进一步改善其办公条件，为司法所购置增添电脑4台、打印机5台、民调桌椅5套、沙发5套、办公桌4张、办公椅76把等新的办公设备，为司法所人员创造了良好的工作学习环境。
顺利通过省厅规范化司法所建设检查验收。4月23日，省司法厅规范化司法所建设检查组一行4人，对翔凤镇司法所进行检查验收。通过查看资料、座谈、听取汇报、群众评议等方式，翔凤镇司法所的工作和建设得到省司法厅规范化司法所建设检查组的肯定和好评，达到了全省规范化司法所的要求和标准。
（二）突出重点，狠抓人民调解工作的发展
全县司法行政系统积极开展“迎奥运，创环境”百日矛盾纠纷大排查大调处活动，做好人民调解工作。今年上半年，各乡镇司法所对各中小学开展法制教育课23次，积极开展矛盾纠纷大排查16次，组织中心户长培训8次,为维护社会稳定作出积极贡献。据统计，共调解各类民事纠纷1015件，调解成功980件，成功率为96.5%，其中公民与公民间纠纷839件，公民与法人及社会组织之间纠纷176件。纠纷分类情况：婚姻家庭纠纷270件，邻里纠纷313件，合同纠纷73件，赔偿纠纷53件，劳动纠纷21件，村务管理纠纷10件，土地承包纠纷107件，征地拆迁纠纷35件，计划生育纠纷4件，施工扰民纠纷1件，房屋宅基地纠纷43件，其他纠纷85件，防止民转刑12件31人，制止群众性械斗5件，防止群体性上访9件28人，参与“严打”整治及专项治理活动6次。
（三）采取措施、规范基层法律服务工作
我县原有基层法律服务所8家，基层法律服务工作者14名。分散到8个所，平均人员不足2人，队伍素质参差不齐，办公条件简陋，结合我县实际需要，来*司法局党组决定撤销7个法律服务所，全县合并为1个基层法律服务所。整合后的城区翔凤法律服务所，由原来的2人增加至10人，投入办公经费10万元，购置电脑、办公桌椅、档案柜等新的办公设施，其办公条件大为改观。今年上半年法律服务所统一收案42件，其中诉讼案件32件和非诉讼案件10件，民事案件32件，刑事案件5件，办理法律援助事务5件。建立常年法律顾问点6家，写作法律文书31份，，开展其他法律援助事项54件次，减收费4200元，总计收费55800元，挽回经济损失84.3万元，其中仅百福司民族中学学生宿舍楼一案，就为其挽回经济30多万元，法律服务工作维护了全县的社会稳定，收到了较好的社会效果。
四、认真做好安置帮教和社区矫正工作
（一）社区矫正工作
全县共有五类监管对象53名，其中管制1人，缓刑35人，假释6人，暂予监外执行5人，剥夺政治权利6人，危害公共安全犯罪5人，破坏社会主义经济秩序犯罪2人，侵犯公民人身权利、民利10人，侵犯财产性犯罪15人，危害社会管理秩序罪9人，贪污贿赂罪9人，其他3人，城镇户口21人，农村户口32人，男性50人，女性3人，全县8个乡镇的矫正工作基本步入了有序管理轨道，上述矫正对象未发生重新犯罪的现象。
（二）安置帮教
按照“就地化解，妥善安置，给以出路，保障生活”的原则，对刑释解教人员实行哪里来，到哪里去，哪里能消化，就在哪里安置的办法。全县共接待刑释解教人员55人，其中刑释人员50人，解除劳教人员5人。通过对回归人员的安置，对维护社会稳定起到了积极作用。
上半年,继续对全县*年-*年回归的刑释解教人员进行了排查摸底，同时认真做好*年刑释解教人员的登记。通过一系列的工作制度，进一步规范了安置帮教工作程序，使安置帮教工作逐步纳入制度化、规范化管理轨道。有效地防止和减少了刑释解教人员重新犯罪和脱管现象发生，使安置率达到了100%，帮教率达到了100%。
五、认真做好公证、律师及司法鉴定工作
（一）公证工作
不断完善各项管理制度，推动公证工作规范有序发展。通过一系列工作管理措施，使工作质量有了明显提高，到目前为止，没有出现一件错证，大大提升了公证工作在社会中的公信力，上半年公证处已办结各类公证事项69件，共接待来信来访150人次。为来凤城市建设提供优质公证法律服务，武汉大道二期工程的房屋拆迁工作，在该项工作中充分发挥公证工作职能作用，确保房屋拆迁工作顺利进行，为武汉大道二期工程顺利施工奠定了基础。
（二）律师工作
按照《州司法局*年司法行政工作要点》的安排，依据省司法厅关于《湖北省合伙律师事务所规范化建设指引》（试行）和《湖北省合伙律师事务所内部管理制度建设指引》（试行）的通知精神，认真按要求进行查漏补缺，完善了各项管理制度。
（三）司法鉴定工作
我县民族医院法医司法鉴定所是来凤唯一的司法鉴定所，于*年12月24日经湖北省司法厅批准成立，*年4月1日正式面向社会开展法医司法鉴定服务，主要从事法医临床鉴定业务。该所现有专职鉴定人员4人，其中高级专业技术职务人员1人，中级专业技术职务人员3人，针对女性鉴定人员的空缺，目前该鉴定所又组织了2名女性医生进行了法医专业知识技能培训，现正在申报执业资质。半年来，司法鉴定所共受理各类案件35件，无一件错鉴，为司法公证提供了法律依据。
六、全面加强自身建设
（一）建章立制、规范管理、加强学习
年初以来，根据上级要求，在局党组的领导下，全局干警认真学习“*大”精神，切实践行科学发展观，学书记、同志在中央政法工作会议上的讲话，认真组织开展“大学习、大讨论”活动；根据县委、政府的相关要求，在全县司法行政系统内开展作风整顿和“一优化、两提高”活动。进一步规范了各项制度，通过一系列措施，加强了机关自身效能建设，使全局干警思想、政治、理论、业务素质有了明显提升，工作效率明显提高。
（二）认真做好综治工作
根据《来*翔凤镇辖区各单位*年度社会治安综合治理工作目标管理考评细则》和签订的《*年社会治安综合治理责任书》的目标任务，我局积极配合相关单位全面推进综治工作，为维护社会稳定做出了积极贡献。
（三）认真搞好计划生育基础性工作，
加强计划生育宣传力度，营造良好的计划生育氛围。设置了固定的计划生育宣传标语和规范的计划生育户外公示栏，半年组织了2次育龄妇女培训学习，群众政策知晓率达l00％。《常住人口登记卡》、《常住育龄妇女信息卡》、《流动人口登记卡》建立规范，按月运转，登记准确率达100％。
七、工作中存在的问题
半年来，通过全局干警的共同努力，我局的工作取得了一定的成绩，但也存在一定的问题：一是各司法所开展工作不够平衡；二是机关及部分乡镇司法所人员不够，对开展工作产生了一些影响。针对这些不足，我们将在下半年进一步强化措施确保各项工作顺利完成。
八、下半年工作要点
1、进一步加强机关效能建设，全面提升全局干警的思想、政治、业务素质，继续开展“大学习、大讨论”及活动;
2、继续开展“*”普法，加强法律宣传教育；
关键词：人口统计；信息化建设；分析
中图分类号：C921 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-01
人口统计信息化是政府部门推进信息化办公的一个重要组成部分，是政府信息化的重要内容之一，有效的对人口统计进行信息化建设于国于民都具有重大的意义。近年来，政府部门尤其是统计部门对统计信息化寄予了高度的重视，加大资金投入力度全面支持信息化建设，进一步使得统计信息化得到极大的发展。同时，在最近一次人口普查工作中，结合具体情况适当使用信息化技术，取得良好的效果。本文通过人口统计信息化建设的重大意义、在利用信息化进行人口普查的过程中遇到的困难以及人口统计信息化建设的措施三方面对人口统计信息化建设进行了相应的研究。
一、人口统计信息化建设的重大意义
1.信息化手段为人口普查提供了广阔的平台进行宣传
在人口普查工作开展伊始，工作组利用报纸、电视等媒体对普查的意义以及相关要求进行深入的宣传。及时对工作中出现的违法乱纪现象进行通报批评，在人民群众的监督下开展普查工作，均收到了较为理想的效果。在众多的宣传方式中，互联网是不可缺少的一部分，工作组在第一时间建立了人口普查工作网站，并开设多个栏目供网友浏览，在网页中及时与调查工作相关的信息，展示了普查的工作风采，帮助加强普查人员之间的交流，增强互信，从而更加有利于工作的顺利开展。
2.信息化增强了人口普查数据收集能力和数据管理能力
人口普查工作具有极强的时效性，普查中得到的大量基层信息及时在各个业务流程当中进行不断传递和转化、分析，并且最终得到合理的运用是影响工作成败的重要因素。而统计信息化建设贯穿于普查的整个工作流程当中，其中最为重要的为调查表的填写、数据录入数据库以及数据的处理和分析这三方面。在建设的过程中，结合实际情况对流程进行分析和判断，找出效率较低的环节，分析其受影响的原因，并通过讨论得出相应的解决方案，最终达到对信息资源进行最为合理的管理和利用这一目的。
3.信息化手段促进了人口普查工作的规范化
建设统计信息化最为重要的一个原则就是保持标准化，主要要求在进行人口普查工作过程中实现标准化管理，而标准化管理的主要内容包括制度标准化、工作流程标准化、统计数据指标标准化、数据处理方式标准化。人口普查工作在开展之初就制定了及其规范的普查方案和相应的制度，对具体的普查对象、普查的范围、普查的时间、普查的内容以及数据的报送原则进行详细、严格的规定。通过对规定的严格遵守，才能使得工作具有标准化这一特性，且所使用的统计指标也是按照国家统计局的相关规定进行使用。
4.信息化手段促进了人口普查相关工作部门之间的联系和资源共享
人口普查工作的核心内容主要是对数据进行实地采集、做出科学的分析最终合理的进行处理。人口普查数据的来源大多源自于普通居民和基层单位，所需要的由其他政府部门所掌握的数据要经过各部门积极的协调进行获取。人口普查工作是在政府的领导下，各个单位、部门通力合作、积极协调，贡献相关领域的资料、数据所完成的全国范围内的统计数据收集。人口统计信息化建设不断推进推动政府部门之间的合作，通过广泛的合作达到共享资源、优势互补的最终目的。
二、信息化进行人口普查过程中遇到的困难
虽然我国已经开展过多次的人口普查工作，但在最近一次的人口普查中还是涌现出一些问题，问题集中体现在两个方面。第一方面，基层人口普查工作人员对于信息收集工作存在部分缺陷，使得信息收集不够完整。信息不完整度较高的区域往往集中于偏远山区和偏远地区，通信不畅、人口分散是最主要的两个原因。故而统计人员无法对死亡人员的户口全部进行注销，也无法精确完成新生儿户口申报工作。第二方面，要想尽快且高质量的完成人口统计信息化的建设就需要政府部门在短时间内投入大量资金进行基础支持，资金主要用于调查人员的工资、电脑设备、网站维护等一系列工作当中，没有雄厚的资金支持，将无法顺利开展普查工作。
三、人口统计信息化建设的措施
1.对人口统计信息化建设加强组织领导
各基层部门要向统计人员普及统计信息化建设的重大作用和意义，提高信息技术意识，加强人员对于信息化统计工作的重要性、规律性、以及建设中存在的一系列困难的充分认识。地区负责人要做好管理、领导工作，将统计过程中信息化的程度纳入工作成绩的考核当中，作为一项重要的指标，同时将信息化建设作为领导干部政绩的考核，从而有效激励、推进统计信息化的普及。在进行人口统计信息化相应法律法规的制定过程中，应有效建立各部门间的协同配合机制，确保信息和数据得到迅速的传递。
2.提高人口统计信息化建设的资金投入
人口普查工作范围广泛、工作人员数量巨大，且目前正在开展信息化建设，需要大量的资金以支持工作的顺利开展，加大经费投入力度迫在眉睫。人口普查、统计部门要积极、主动的争取政府部门的关于统计信息化的立项，并且在政府预算中增加该领域的支出，分出专项资金来支持信息化工作的开展。资金主要用于信息化推广、设备维护管理、人员培训费等项目中。在资金的使用中，力求做到专款专用，增强信息化建设效率。
四、小结
全面推进统计信息化建设有助于提高统计部门的工作水平，进一步推动统计部门进行创新。统计信息化的实现可降低工作成本，同时大幅度提高工作效率。目前我国统计信息化建设的速度较为缓慢，这也反映出了我国统计事业发展相对落后，信息化建设存在相当大的发展空间。但是，在建设统计信息化的过程当中仍存在一系列困难，有效、合理的解决实际存在的障碍才能使信息化建设得到长足发展，才能提高工作、服务质量和效率，才能增强统计工作的可信度和公信度，这也是统计工作发展的最终目的。
参考文献：
[1]孙威.浅谈发挥计生信息化建设在基层人口统计中的作用[J].现代企业教育，2013，6（5）：12-13.
关键词 普通员工 流失 对策
俗话说“铁打的营盘流水的兵”“良禽择木而栖”。市场经济给企业和员工提供了双向选择的自由，同时也给企业带来了挑战，企业不得不面对频繁发生的员工流失问题。国有煤矿企业对于中高管理层或企业的关键技术人员的流失比较重视，而对于普通员工的流失不以为然，其实普通员工的流失也会给企业带来巨大损失。下面从铜川矿务局普通员工流失现象分析普通员工流失的成本、原因及对策。
一、普通员工流失的成本分析
（一）普通员工流失现状
铜川矿务局是1955年建成的大型国有煤炭企业，现有职工家属21.7万人，其中：在职职工24501人，离退休人员35759人。年核定生产能力1061万吨，2004年全局煤炭产销量首次突破千万吨。进入2006年以来，职工收入稳步提高，人力资源管理在企业管理中起着举足轻重的作用。但是，普通员工的流失现象比较严重，给企业发展带来了一定影响。2006年至2010年，普通员工的流失达到3555人。其中：年龄在30岁以上40岁以下，而且工作经验在8年以上15年以下的员工占到90%以上。
（二）人才交替成本增加
人才交替成本是指由于重新招聘、考察和培训周期内导致的损失。由于普通员工的流失，企业总要花上人力、物力和财力去招聘新员工，并对其进行安全教育培训和上岗前培训。尤其是煤矿井下，对新招聘的员工首先要进行不少于72学时的上岗前安全生产教育，上岗后还要在有安全生产经验的师傅带领下，满4个月经考核合格才能独立工作。煤矿井下每新招聘一名员工到其独立工作的成本大约在7500元以上。对于新聘任的员工，由于对企业环境、工作技巧和工作流程不熟悉，对于他们来说，工作起来和岗位熟练工比起来是有一定困难的，而且创造的工作价值和经济效益也是有差别的。据美国Abt协会的调查，用一个工作经验不足1年的普通员工来代替一个有1年至8年工作经验的销售代表，给公司造成的月平均损失高达3.6万美元。
（三）人才风险成本增加
企业对于新聘任的普通员工，一般都是通过面试等程序而招进企业，对于每个人员的具体信息可能不能通过这些程序而充分了解，也许他们以前存在一些不良记录，但是企业不可能对这些人员的背景进行调查，所以企业在使用这些新员工方面可能也会面临一定的风险。
（四）无形资产流失
员工在本企业学到的生产技术和人文知识，以及员工在本企业受到的企业文化的影响而形成的良好的职业习惯和作风，比如强烈的团队精神，责任感等等，都是企业在培养普通员工过程中逐渐积累和形成的，对于新雇用的普通员工，企业可能都要重新培养，这都需要时间和精力，增加了企业的一种无形成本。
（五）企业的声望降低
在当今的信息时代，一个企业的人员流失现象，不管是什么人员由于什么原因而离开，尤其是人员离开给企业发展带来影响的情况下，很快就会被传开。这都会给企业精心塑造的形象带来损失。同时离开企业的员工在离开企业时一定是带着或多或少的不满，可能他们在对外交往中，自觉或不自觉的损害企业的声望。在这种情况下，还会提高企业招聘与维护人才的成本。
二、普通员工流失的原因分析
下面从企业、普通员工自身两方面分析普通员工流失的原因。其中企业方面的原因是造成普通员工流失的最主要原因。
（一）企业方面的原因
1、管理者缺乏“人力资源市场”概念
在当今条件下对普通员工来讲，薪酬还是吸引普通员工的关键因素。由于普通员工这一工作的特殊性，很多企业都会把普通员工的业绩和薪酬直接挂钩。然而现实中管理者在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价已经提高的特殊技术工种就更容易流失。
2、普通员工缺乏良好的发展空间
很多企业对普通员工的激励只重视物质激励，认为金钱是一切的基础。其实不然，普通员工作为企业的员工，除了物质的需要外，还有其他的需要。任何普通员工都会希望自己的业绩能够得到领导的肯定，不愿一直做个普通员工，渴望获得晋升的机会，向管理层发展。但是许多企业意识不到这点，他们将一般的行政性工作看作是平凡的工作，对于向管理层发展，他们很少考虑普通员工。殊不知，行政事务性工作是最能体现一个人能力的工作，优秀的普通员工往往具备很高的能力，提升他们也许是个不错的选择。如果一个企业的普通员工，通过自己的努力争取，一直不能获得这种机会，不能满足自己更高层次的需要，看不到自身在企业发展的前景，那么这些充满雄心壮志的员工必然会离开企业，继续寻找识别千里马的伯乐。
3、企业未能营造出一种“留人”的人文环境
许多企业只关心普通工作本身，而很少考虑为普通员工提供一个能够使普通员工安心工作的稳定的工作环境。很多企业可能为企业职工上保险，住房公积金，有良好的福利待遇等，但是并未关注到员工职业规划的方向。从事行政事务性工作的普通员工，长期看不到晋升的可能，又满足不了自身职业理想，势必通过其他渠道另觅良木，这种流失带来的损失自然影响企业人才储备战略，对企业发展不利。
4、没有与员工建立一个良好的心理契约
心理契约是员工个人对组织和个人之间的责任和义务的信念系统。这个系统的建立、调整、巩固和发展，是随员工和组织系统的磨合而改变。新员工初进一个新环境，是建立与组织心理契约的最佳时机，只有尽快完成从初级人员向企业一份子的心理转变，才能树立起对企业的主人翁责任感，培养其对企业的忠诚。员工与企业的长期契约关系不仅仅靠薪资福利等硬约束，更多的取决于企业的软约束。如高信誉度的组织氛围，优秀的企业文化的感召力，团队的凝聚力等等。当企业与员工缺乏这一心理契约时，员工的流动可能就会比较频繁。
（二）普通员工自身方面原因
很多普通员工对自己定位不准确，未能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，过分追求眼前利益，谁给的钱多就为谁“打工”，轻率的离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。另外还有一部分普通员工总是对自己估价过高，认为自己能够凭借自己的实力得到更高的工资和待遇而轻易离开原有企业。
另外一个原因是人际关系紧张。良好的人际关系是普通员工开展工作的重要条件。但是有的普通员工由于性格急躁，脾气暴躁，锋芒毕露，这样就容易得罪领导和同事，使自己工作非常被动，从而萌生离职念头。
三、解决普通员工流失的对策
从以上分析的原因可以看出，普通员工的流失有企业、员工自身和社会三方面的原因，其中企业是最主要的方面。企业应该在认真分析普通员工流失原因的基础上，对普通员工的工作给予重视，加强对普通员工的培养和管理，利用各种手段，创造各种条件，留住普通员工。下面主要从四个方面论述留住普通员工的具体对策。
（一）树立以人为本的管理理念，给予员工发展空间
人本主义思想，在西方早已付诸实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作“工具”，而是强调人是有多种需求的“社会人”。从上面原因分析可以看出，对普通员工需求的不够重视，不注重个人发展，是造成普通员工流失的重要原因。企业把普通员工当作“物”，以为是招之即来，呼之即去，结果是企业迟早会付出代价。所以企业管理应该树立“以人为本”的思想，一切以人为中心，重视每一位员工的需要和发展。根据马斯洛的需求层次理论，将人类需要按重要性和先后顺序可分为生理需要、安全需要、归属地位需要和受人尊重需要以及自我实现需要。当满足第一层次的需要后，人们都会有着高一层次的需要。对于普通员工来讲，他们有着这些诸多层次的需要，他们的最高目标就是自我价值实现。所以，企业要重视普通员工的不同层次的需要，提供各种发展机会，否则他们可能就会考虑离开企业。也就是说，员工的需要得到了满足，在企业里能够找到自己的发展空间，自然会积极努力的为企业工作，而不会轻易跳槽。在一个企业里，员工应该是第一重要的，对于能够给企业直接带来利润的普通员工更是如此。
（二）建立制度化约束机制
每个企业都应为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流失进行管理和控制。尤其是对普通员工更是如此，一方面由于普通员工的通用性，另一方面普通员工所获收益直接与员工贡献相关。很多优秀员工可能过分追求短期利益而容易发生跳槽。
所以企业人力资源部门可对普通员工实行预警管理机制。首先，对有流失倾向的员工动向做出及时的了解与反馈，流失时做出及时的替补与安排，注意后备团队的培养。这样事前、事中、事后的程序监控管理，有助于减小企业人才战略受损的不良影响。其次，实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训情况的基础上，对员工的教育培训进行投人——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿，从而避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。实行这种合同制度，会对普通员工的流失产生抑制作用。
（三）做好普通员工的激励工作
对任何企业来讲，对员工的激励都是企业管理过程中十分关键的一环。普通员工的激励要考虑工作的具体特点，根据普通员工所面对的社会环境现状，结合普通员工自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。笔者认为可以从以下几方面进行激励。
1、薪酬激励
要激励工作于一线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最容易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。另外企业可以推行股份合作制合作，可以让普通员工中有发展潜能的参与股份，不停给业务员强调他自己就是老板，是在为自己打工，感到在做自己的事业。员工持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的有效办法。
2、目标激励
对于普通员工来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。
3、精神激励
普通员工常年从事重复工作，压力很大，通过精神激励，可以使其压力得到释放，有利于取得更好的业绩。比如在企业的普通员工中开展业务状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。
4、情感激励
利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于普通员工的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对普通员工的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进工作成效的高水准。
5、民主激励
实行民主化管理，让普通员工参与企业目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递企业的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线普通员工的意见与建议，感受市场脉搏；向普通员工介绍公司发展战略等，这都是民主激励的方法。
（四）培养企业的文化凝聚力
当今，许多企业都注重企业文化的建设。所谓企业文化，是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化可以使全体员工认同共同的价值观和行为准则，最终形成员工与企业的心理契约，在企业内部产生强大的凝聚力和向心力都有着重要的意义。企业文化倡导的是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如果一个企业有着这样一种出色的企业文化，必然会大大降低员工的流失率，对普通员工也是如此。当然企业文化的建设不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度中，继而融入员工的思想和行为中，所以从员工入职的那天开始，企业就应该注意向新员工灌输自己的企业文化，培养员工对企业文化的认同感，以企业文化留人。
参考文献：
[1]关淑润.人力资源管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2001.
[2]何国玉.人力资源管理案例集[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[3]孙健.管理核心员工的艺术[M].北京：企业管理出版社，2003.
精选关于人口普查工作总结范文 自开展人口普查以来，××乡人普办在乡党委政府和上级业务部门的正确领导下，紧紧围绕人口普查的主题来开展，具体工作总结如下：
一、选聘培训双双到位
普查指导员和普查员是搞好人口普查工作的关键，我乡经认真选聘成立了以乡长为组长，副书记为副组长等七人的人口普查领导小组。并且成立了由八人组成的人口普查办公室，同时我乡普查办在人员培训方面也下足了功夫，共选聘村级普查指导员和普查员共80余人，进行了业务培训，做到了通俗易懂，进行一些实例练习并对一些常见错误进行提醒，增强了培训的效果。
二、确保宣传到位
此次普查采取了常规的多种宣传方式，如：宣传标语、横幅、致调查户的一封信，动用宣传车等等。由于一些宣传内容过长，用语过于专业，一些群众不爱看，不爱接受。建议在正式普查进采取更多形式宣传。例如发放一些群众实用的印有人口普查工作内容的宣传画等，使群众有更多机会了解普查工作。
三、普查小区划分及小区图的绘制
在全体普查指导员和普查员的认真细致的走访，确定出全乡48个村普查小区的边界，并根据边界绘制出小区图，报乡普查办后，由乡普查办公室人员在电脑上绘制出电子版小区示意图。使上级普查办领导可以从中比较直观的分析清楚各个小区的边界及内容。
精选关于人口普查工作总结范文
一、领导重视，迅速启动。
在《市政府关于做好第六次全国人口普查工作的通知》（市政发[2009]283号）文件下发后，区委、区政府高度重视，要求全区各级各部门要认真准备，精心筹划，扎实做好这次人口普查工作。区委常委、常务副区长杨晓阳同志今年多次就第六次全国人口普查工作听取情况汇报，并及时解决人口普查工作中的相关问题和困难，确保全区人口普查工作的启动和各项基础工作的推进。
二、组建机构，选调人员。
为确保全区第六次人口普查工作的顺利开展，根据市政府的部署和要求，2月24日我区下发了《区政府关于做好第六次全国人口普查工作的通知》（玄府字〔20xx〕41号）文件，及早成立了区、街两级人口普查机构。区人口普查领导小组由区委常委、常务副区长杨晓阳同志任组长，成员由发改、统计、计生、民政等相关职能部门领导组成，下设办公室，由统计局局长陈瑞同志兼任，区人普办自成立以来，悬挂了机构牌子，确定了四名专职工作人员，明确了职责，保障了办公室工作的正常运转。各街道办事处也均已完成了领导机构和下属办公室的组建工作，其中组长由街道一把手主任担任，街道党委副书记、副主任为副组长，财政、统计、计生、劳保、社区等单位主要负责同志为成员，街道民政副主任兼任办公室主任，具体负责人普日常工作，办公室其他人员也已基本落实到位。
三、保障经费、落实场地。
为保证普查工作的顺利展开，区人普办认真研究，精心测算，编制了区第六次全国人口普查经费预算，并及时向政府分管领导做了专门汇报，争取支持，区政府领导在听取有关工作情况汇报后，高度重视，将普查经费纳入了20xx年的财政预算，待区长办公会通过后就将拨付。同时，各街道办事处就普查经费专门召开领导小组办公会，对预算经费报告进行了全面审议，纳入本年预算。为创造一个良好的办公环境，在启动前期，我区在统计局征用一间30多平方米办公室作为临时办公场所，同时，特意在四楼预留一间大会议室作为普查全面启动时的办公地。各街道也充分利用自身条件，基本落实了办公场地，同时电脑、复印机、台传真机、打印机、电话机及办公桌椅等办公设备也已基本到位。
四、严格考核、明确责任。
我区严格按照市人普办18号文件要求，拟制定《区人口普查领导小组成员单位职责分工和工作方式》（草案），进一步明确领导小组成员单位的工作职责。为细化办公室成员的工作职责，我区参照市人普办内部分工，在我区人普办内设立综合组、后勤宣传组和数据处理组，进一步对办公室工作人员的工作任务进行具体化，突出实效性和时效性。同时，拟制定人普办会议制度、外出报告和考勤制度、印章使用和管理制度、公文审批印发制度、文件资料保密制度以及经费使用管理等规定，对所有工作作了具体要求，明确人员的岗位职责。为提高街道与社区人口普查工作质量，我区拟制定街道一级人口普查考核办法，以明确工作职责，规范基层普查工作。
五、周密计划、有序推进。
在普查工作前期，我区根据市人普办工作要求，积极做好宣传、调研及人口基础资料的收集等基础工作，为下一阶段工作做好准备，近期主要工作进展情况如下：
1、3月17日，区召开人普工作专题会，对近阶段人普工作，陈瑞主任作了具体部署：一是要建立健全人口普查相关工作机制；二是要完善人口普查信息报送制度；三是要重视人普统计资料的收集；四是要高度重视试点调研。
2、3月22日，陈瑞主任深入后宰门街道调研，就试点近期工作提出了具体要求：一是要在街道层面尽早建立普查试点机构，把好两员选调关；二是要积极与公安、社区及物管沟通，取得人口基本资料；三是要做好试点地区部队大院普查工作的调研和分析。
3、为全面、准确、及时地了解、掌握区域划分情况，区人普办认真抓好人口普查区域核查工作，经核查，全区共梳理特殊单位xx2家，为后期正式普查工作的顺利进行奠定了基础。
4、4月7日，市人普办刘兴业副主任来我区调研指导人普工作。我区人普办梅雪副主任、后宰门街道郭建军主任和试点佛心桥社区王主任分别就我区“区、街道、社区”三个层次的人普工作“五落实”情况作了专题汇报，并就试点前期工作展开情况进行了介绍。
5、后宰门街道超前谋划，通过“找单位—问人口—绘地图—编房号—摸信息”五个步骤将前期基础工作力求做细做实。目前13个普查区域地图初步形成，摸清了各区域内住户入住情况、空挂户及房屋结构情况，为普查小区划分、普查员工作量分配等后续工作做好准备。
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一、狠抓普查经费的落实。
根据国务院关于人口普查经费由“中央和地方共同负担，以地方为主”的原则，按照省政府的要求，市政府批准同意了市人普办按0、5元/人编制的普查经费预算，20xx年按预算安排已全部落实到位。区、县政府也按省上要求落实了普查经费预算。
二、抽调落实普查人员。
全市各级严格按照普查员、普查指导员和工作人员选调的标准、条件、范围、数量等要求，配备了人员。市人普办到位22人，县区人普办到位257人，乡镇、街道人普办1851人，抽调到位的普查指导员和普查员33851人，全市到位普查工作人员总计4万余人。为了高质量地完成宜宾市第五次全国人口普查工作，市人普办开展了卓有成效的培训试点工作，市上直接培训到乡镇（街道），时间长达12天，培训骨干300余人，为普查登记做好了充分的业务技术准备。
三、狠抓户口整顿，搞好普查基础。
户口整顿是第五次全国人口普查工作的重要组成部分，是基础性的工作，其质量在很大程度上影响着人口普查的总体质量。为此，市人普办与市公安局联合发文安排部署这项工作，共同制定了实施方案，并在2000年8月进行了100余人参加的市级户口整顿试点，全市上下经过两个月的紧张工作，圆满完成了全市户口整顿工作的组织实施、复查验收、资料的汇总上报和户口整顿资料的移交等工作。
四、采取一系列切实可行的措施，确保人口总量的真实、准确。
市人口普查办公室以搞准总人口、流动人口、出生、死亡人口为重点，从具体业务工作措施到国家大的政策，都进行了周密的考虑，针对宜宾情况制定了切实可行的贯彻实施意见，而不是简单的上传下达。为了确保普查数据的真实准确，市人普办制定下发了十余个有关质量控制和验收方案的文件，得到了省人普办的充分肯定，部份资料省人普办还转发各地；同时，市人普办还与公安、计生、民政、卫生、工商、文化、建委等部门共同研究制定了五个针对性很强的政策措施文件，以确保搞准各种类型的人口。此外，宜宾市政府专门发出了“关于切实搞好人口普查工作搞准人口总量的紧急通知”，市政府办公室也发文要求市属以上企事业单位要配合当地普查。由于上述各项措施的有力保证，我市人口普查数据质量非常高，经国家和省上组织的质量抽查，各项指标差错率全部符合国家规定的质量验收标准。
五、人口普查宣传工作规模大，气氛浓、声势烈、效果好。
宜宾市人口普查宣传工作，既认真执行全省的统一安排，又注意结合宜宾实际，形成自己的特色。市人普办与宣传部门携手合作，共同制定宣传规划，联合发文布置工作。
一是利用各种新闻媒体进行宣传。
全市通过电视宣传人普新闻1522条，电视字幕宣传2714条（次），摄制专题片128部，电台新闻广播8605次，报刊报道901条。
二是发动社会力量进行宣传。
全市书写墙标、岩标64165条，办专栏3423期，出动宣传车67辆（次），悬挂标语3410条，召开各种大小会议宣传人次达110万人次，设立咨询宣传服务站293个。
三是采取文艺形式进行宣传。
全市举办文艺晚会51场（次），文艺队宣传131场（次），秧歌队、小乐队宣传游行30次，5000人组成方队宣传游行一次，开展“一堂课”宣传教育的学校2327所，接受“一堂课”教育的学生70余万人。
四是运用资料、材料进行宣传。
全市已编写人口普查简报480期，编印宣传资料20、1万张，张贴宣传画4、3万张，举办图片展览1000张，制作宣传录音带129盒。由于普查宣传工作有计划、有步骤、有重点，措施有力，整个宣传工作在10月形成高潮，使人口普查工作深入人心，家喻户晓，人人皆知，全市广大干部群众积极支持配合人口普查工作，为我市人普工作顺利开展和争创全省一流业绩铺设了通道，确保了我市人普现场登记的一次成功。
六、领导重视，既挂帅又出征。
人口普查一开始，市政府就认识到这项工作是政府行为，先后三次召开了人口普查领导小组组长会议，市长李敦伯、常务副市长刘捷、分管副市长唐桥以及政府几位秘书长，政府办几位主任都有亲自过问人口普查工作，督促落实经费、办公室和人员抽调等问题，市政府第37次常务会议专题听取人口普查工作汇报，研究和解决人口普查工作问题，部署落实各项工作，市人普领导小组组长、副市长唐桥专门到市人普办现场办公，帮助解决普查工作中的困难，还带领市人普办领导，到区县督促检查正式登记前的各项准备工作，市委、人大、政府、政协几大家主要领导带头参加现场登记并发表电视讲话，真正做到了领导既挂帅又出征。
【关键词】企业管理;体现;以人为本;知人善用
从企业管理的角度说,以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。
这种管理的基本思想就是:人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源,它的开发程度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以人的全面发展为核心,①人作为管理中最基本的要素,他是能动的,与环境是一种交互作用:创造良好的环境可以促进人的发展从而带来企业的发展;②个人目标与企业目标是可以协调的,将企业变成一个学习型组织,可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。③在此过程中,企业进一步了解员工的需求,使企业目标更能体现员工利益和员工目标。
因此,以人为本管理的基本原则如下:
(1)重视人的需要;
(2)鼓励培养员工实现个人的全面发展;
(3)组织设计以人为中心,致力于个人目标与企业目标相吻合。
这些原则在企业管理中如何体现呢?
具体做法可概括为四个字-知人善用。知人包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人。善用是指用人的合理性。即用其所长、用其所思、用其所愿,还要用当其时、用当其位。
1 尊重人
包括建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境,耐心听取员工意见,及时肯定员工成绩等。
惠普的创建人之一比尔•休利特曾经说过:“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念,那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境,员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。
正是基于这个出发点,惠普才建立起了独特的企业文化,制订了一系列与之配套的管理制度和规范,所以在惠普传统的五大核心价值观里,第一条就是:“我们相信与尊重员工”。而且把这种尊重体现在每一个细节上。比如发工资时,不是让职工过来取,而是由部门经理亲自走到员工那儿去送,以表示一种诚意,一种感谢。因为在惠普的理念里,员工的工资和奖金不是公司的施舍,而是员工应得的报酬。
2 信任人
当员工把企业信任当作动力和压力时,会自觉地通过自己的智力和体力,认真出色地完成任务。领导越是信任员工,员工就会越加努力,如此形成一种良性循环。
惠普公司对员工的信任并不是停留在喊口号的层面上,而是在很多方面都能够表现出来。例如,在各个分部的实验室里,所有的备件库从来不上锁,工程师们不但在工作中可以随意取用,还可以把公司的元器件拿回家去供个人使用;这是因为惠普认为,不管工程师用这些组件所做的事,是否和他们手头上正在从事的工作项目有关,不管是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意儿,都能学到一些东西,对公司的产品创新是有利的。类似的事例还包括文具用品的使用,各种文具用品都是员工自己用多少拿多少,没有人监督,文具柜也不上锁。这样做的结果是让员工感到自己被尊重,是一个被人视为高尚的人,是值得信赖的人。所以员工才会与公司有福同享、有难同当,才愿意发自内心地为公司做贡献。
3 理解人
理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题。
比如在大多数国内企业看来,员工主动离开是对公司的一种背叛行为,背叛者再也不能回到原来的公司,双方有可能因此结下深仇大恨,老死不相往来。但惠普却不这样看。惠普认为,每个人都是主观为自己,客观为他人,每个人都有选择自己发展方向的权力,员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的忠诚前面。因此惠普相信,员工离开公司,是为了个人的事业得到更好的发展,而不是对公司的背叛。公司应当为员工着想,而不是只为公司利益着想,或者为某些领导者的利益着想。正是因为惠普不把员工主动离职当作背叛。所以惠普的大门就永远向这些人敞开,离开的员工还可以再回来。为此它留住了许多优秀人才。
4 关心人
员工能否热爱自己的企业,不全在于是否有诱人的高薪,领导者的关怀同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。这种关怀主要表现为最大限度地满足员工的各种生理心理需要。
众所周知,每个企业都希望得到员工的忠诚,但是员工的忠诚从哪里来?公司做了哪些事情可以换来员工的忠诚呢?
在惠普看来,员工的忠诚来自四个方面的机会:做事的机会,学习的机会,赚钱的机会,晋升的机会。
①做事的机会:是指员工可以按照自己的意愿和方法去做,而不是上司叫怎么做,就怎么做;同时员工在做事的时候允许犯错误,只要能从错误中学习,不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训,逐步学习长大。员工的经验也正是企业珍贵的财富。企业也真正成为了学习型的组织。
②学习的机会:一方面是指除了公司组织的正规培训外,还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在布置工作的时候,出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外,还同时强调做这件事情员工能从中学到什么,能补充什么经验、什么知识、什么技能,这样就把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会,从而启发员工的主人翁精神。
这样员工不再想着是为公司做事,而是想着为自己做事。并把公司交给自己的每件事情,都当做是锻炼的机会,学习的机会。这样一来,员工为了他们自己的事业,为了他们的未来而努力工作就变成非常自然简单的事。他们的成功也就是企业的成功。可为企业带来无穷的效益。
③赚钱的机会:任何一个人在企业里工作,其中的一个重要目的就是为了赚钱,能得到相对合理的报酬,使自己过上比较好的生活。
在惠普,有一个基本的原则,那就是薪酬标准要处于同行业领先者当中,既不以最优厚的薪资吸引人,也不会因为薪资而失去优秀的员工。一般来说只要在同行中属于中等偏上,人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比,比如跟同学比,跟朋友比,跟周围的人比。所以在中国大家觉得年薪10万人民币已经很不错了,但是到了美国,年薪10万美元也不算什么,只是一个普通的中产阶级而已。因为人的满足感是相对的,看你处在什么环境。因此对于员工来讲,只要有一个相对比较高的待遇就行了。
④晋升的机会:也就是给员工提供发展的空间。如果企业能做到它的管理人员都是靠实力晋升的,而不是靠人际关系,那么每个人都会觉得,只要自己有实力就有机会晋升,就会有奔头。因此大家就会努力表现,一心一意做业绩,而不是费尽心思搞关系,找背景、走后门。因为他们明白只要公司发展壮大了,自己就有机会。因此在晋升方面,创设一个公平、公正的竞争环境至关重要。
事实证明,只要公司能够很好地提供这四个方面的机会,员工就会表现出忠诚。
5 激励人
人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要,企业领导除了要想方设法来满足这些需要外,还要通过各种激励手段不断激发人的工作热情。人的需要多样化,激励方式也要多样化。
在国内的一些企业,我们常可以看到这样的标语:“今天工作不努力,明天努力找工作”。这是典型的压力式管理的思维。与这种思维不同,惠普一直推崇用引导的方式去激发员工的工作热情,称之为“动力式管理”。
比如10多年前,在程天纵担任中国惠普总裁时,就曾经许愿说在他的任期内,希望中国惠普的每一个员工都能够实现“五子登科”即都能拥有一套房子,一部车子,足够的票子过上小康生活,每个人都能有妻子,有孩子,建立美好家庭。并且激励大家说:只要你们努力,我尽量给大家创造一个好的平台和机会。在担任中国惠普总裁期间,他确实花了很大力气来改善员工的薪酬,大家的薪资水平得到了成倍的提高,公司的宿舍也进行了房改,大家都拥有了属于自己的房子。到了90年代的中后期,中国惠普的很多员工都拥有了私家车,这在那个时期是非常难得的。当然员工的满意和热情换来了公司的高速成长,那几年也正是中国惠普最辉煌的腾飞期。
当然,除了物质激励外,精神激励也尤为重要。比如对员工的赏识与感谢就是一种精神激励。
在惠普,如果某个部门圆满完成了任务,经理都会认为员工有功,都会自己掏腰包请客,以向大家表示感激,因为业绩是大家努力的结果,功劳是大家的。
这种做法看似简单,其实是对国内企业传统理念和做法的颠覆。大家知道,国内企业每当过年过节时,都是员工给上级领导送礼,感谢领导对自己的“关心”和“照顾”。而在惠普则恰恰相反,过年的时候通常是管理者破费的时候,因为要感谢员工一年来对自己的帮助,为公司做出的贡献。要请部下到自己家里或外面吃饭,以表达谢意。这反映了一种现代化管理的理念。
公司管理层努力让员工满意的结果,是员工努力让客户满意,从而实现了良性循环。对于惠普的各级管理者来说,一个很重要的工作就是启发员工的上进心,让员工为了自己的事业而努力工作,为了大家共同的利益而努力工作。这样无形中就有了一种内在的动力。所以称为动力式管理。
6 合理用人
包括:
(1)用其所长:除了了解下属的基本技能以外,还应了解下属有何特长,以便使用时扬长避短。
(2)用其所思:随时搜集员工有价值的设想和建议,作为知识资源储存。
(3)用其所愿:指在安排工作时,尽可能考虑个人的意愿,并努力为他们提供必要的工作环境和条件,推动他们进入最佳心理状态。这比靠行政命令强迫他去从事某项工作,会获得更好的人才效益和企业效益。
(4)用当其时:是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为企业做出巨大贡献的时期,这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去,使人才的创造性得以充分发挥。
(5)用当其位:就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上。达到个人与企业共同发展的目标。
总之,以人为本的企业管理,就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生产力是指企业利用其知识资源(即所有员工的聪明才智)创造财富的能力,是适应企业国际化经营的基本管理方式,是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件,是企业持续发展的基石。
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实《国家通用语言文字法》，坚持以语言文字规范化、标准化为核心，以普通话初步普及、汉字的社会应用基本规范为目标，加强依法管理监督力度，建立和完善语言文字工作机制，提高语言文字工作管理水平，为打造“城市文化名片”和建设和谐*作贡献。
二、评估的范围与内容
我市城区部分（包括双塔区、龙城区和开发区）的党政机关、学校、新闻媒体和主要公共服务行业。
评估的内容和标准按《辽宁省二类城市语言文字工作评估指标及评分标准》（以下简称《标准》）规定执行，即全市语言文字工作的综合管理，党政机关、学校、新闻媒体、主要服务行业的普及普通话，社会用字管理三部分内容，总分260分。其中：
1．综合管理：包括组织领导、工作机构、管理措施、法制建设、宣传工作五个子项，分值60分。
2．普及普通话：重点考察党政机关、广播电视、学校和公
共服务行业使用普通话的情况，分值100分。
3．社会用字管理：重点考察党政机关、学校、出版物、影
视屏幕、公共服务行业和公共设施的用字情况，分值100分。
三、实施步骤
（一）宣传动员阶段（20*年4月）
制发全市开展二类城市语言文字工作评估实施方案，召开市语言文字工作委员会成员会议和二类城市语言文字工作评估工作动员大会，广泛深入地宣传动员，使相关部门和人员深刻领会《国家通用语言文字法》和有关评估的文件精神，提高认识，明确目标。
（二）自查自评阶段（20*年5月—8月）
1.语委会各成员单位对照《辽宁省二类城市语言文字工作评估指标及评分标准》进行全面对照检查，找出差距和不足。
2.组织开展*大街语言文字示范街创建活动和示范单位创建活动。
3.举办各行业语言文字工作专兼职干部业务培训班和各受检单位负责迎检业务人员培训班。
4.组织机关公务员、教师、新闻媒体工作人员和服务行业工作人员进行普通话培训和测试。
（三）初评阶段（20*年9月）
对各单位迎省检准备情况进行检查，根据检查情况召开现场会，进一步寻找差距和不足。
（四）整改复查阶段（20*年10月）
通报初评检查结果，下发整改意见，各单位根据整改意见进行整改。
（五）申报评估阶段（20*年11月）
市语委在确认我市达到合格标准并具备接受上级评估条件后，向省语委提出受评申请，接受评估。
四、评估办法
（一）确认评估对象
市评估组采取定点和随机检查相结合的方式，抽取部分单位和对象进行评估，具体如下：
1.党政机关：定点检查3个市级委(办、局)，随机检查1
个市级委(办、局)、1个区政府。
2.学校：随机检查1所幼儿园、1所小学、2所非师范类中等学校，1所师范院校。
3.新闻媒体：定点检查市电视台和电台；抽看市电视台和电台任一频道的2个新闻节目、2个专题节目、8条自制广告；定点检查市党报，随机检查1个其他市级报社，抽看当年报纸任意2期。
4.公共服务行业和公共设施：随机检查1火车站或长途汽车站，1银行或邮局，1影剧院或公园，1体育馆或纪念馆，1医院，1大型商场；随机检查街牌、公共交通站名牌、公共设施标志牌、交通指示牌3处。
（二）实地检查评估方式
1.听取受评部门、单位关于开展语言文字工作的情况介绍；
2.查阅有关文件及落实情况；
3.与有关人员座谈、随机访谈；
4.问卷调查或测查；
5.按照《标准》规定的指标项目，在规定的抽样范围内进行实地检查；
五、基本要求
（一）提高认识，加强领导。城市的语言文字水平是城市文明的标志，搞好城市的语言文字工作，是加强城市文化建设、提高市民文化素质，塑造城市良好形象的重要组成部分，它对于推动全社会语言文字规范化、标准化具有重要意义。各部门要进一步提高对城市语言文字工作评估重要性的认识，把评估工作纳入本单位的重要议事日程，切实抓好此项工作。
作为民主法制建设基础性工程的法制宣传教育工作，如何适应当今社会发展，培养符合时代要求的“知法、懂法、守法、护法”新型公民，这是摆在我们广大普法工作者面前的重要课题。回忆过去20多年的普法，对广大公民的法制宣传教育工作无疑取得明显成效，但从现实和长远角度来看，还有很多不相适应的地方。表现在确立工作思路上，“一个调”，科学性不够；在制定工作目标上，“一般高”，讲远近不够；在宣传教育对象上，“一锅煮”，分彼此不够；在宣传教育活动上，“一阵风”，抓经常不够；在宣传教育方法上，“一副样”，出生动不够；在宣传教育推进上，“一家忙”，搞合力不够。这些问题，既是我们现实工作的薄弱环节，也是我们今后工作改进和创新的着力点。因此，仅就县普法依法治理工作的实践，笔者认为，必须在精心打造好普法“1234”工程上狠下功夫，使法制宣传教育工作逐步走上制度化，规范化的轨道。
一、加强法制宣传教育，必须要做到“一个确立”。就是要确立理念创新的科学工作思路。思路决定出路，确立一个创新的、科学的工作思路，是深入贯彻落实科学发展观的具体体现，是指导实际工作的灵魂。从1986年至今，县普法经历了“一五”探索、“二五”实践、“三五”重在建设、“四五”依法治理、“六五”全面建设法治县五个阶段，我们的民主法制建设不断深化和发展，很重要的一条经验就是坚持不断创新的科学工作思路。“六五”普法初期，根据普法依法治理的形势和任务，我们县提出了“条块结合、齐抓共管；典型引路，分类指导；拓宽渠道，活化形式；普治并举，整体推进。”的工作思路。实践证明，这条思路是科学的、可行的。
二、加强法制宣传教育，必须抓好“两个强化”。即：强化职能定位，强化工作手段。
强化职能定位。就是根据《“六五”普法规划》和《依法治县纲要》的要求，结合各部门、各单位工作职能的实际情况，按照分工协作的原则，将各职能部门的抓普法工作职责用文件分别固定下来，达到“各司其职，各负其责、责权明确、任务落实”的工作目的，克服过去单靠依法治县办“唱独角戏”和“小马拉大车”现象，形成强大合力，从而构成“条块结合、纵横相融”的大普法格局。
强化工作手段。就是要建立科学的工作目标管理考核评估体系，具体就是建立科学管理机制、严格考核机制和竞争激励机制。一是要合理分类。合理分类是为了科学定标有的放矢，就县共分七大类，即：中省市县直执法综合管理类、中省市县直社会服务类、县人大、政协及党群机关综合（事业）类、农村乡（镇）类、教育类、企业类和社区类。二是要科学定标。确立科学目标是法制宣传教育工作的归宿和起点，在整个法制宣传教育系统中处于指导和支配地位，对于确定公民法制宣传教育的任务具有决定性的作用。目标的确立就是按照不同类别、实现时间和可能程度，可以分为根本目标和具体目标，长远目标和近期目标。根本目标可分为组织领导重视程度、基础工作、普法工作、依法治理和超前工作五个方面，具体目标可分为若干条，近期目标就是当年可实现目标，长远目标就是五年可实现的综合目标，由近及远、阶梯式、；连贯性将公民法制宣传教育导向一个更高的层次。三是要严格考核。就是由县委、县政府目标考评办牵头，汇同组织、宣传、依法治理办等部门，采取平时抽查、半年检查、年终兑标相结合方式进行分类严格考核，逐项逐条兑标。四是要落实“一票否决”权。就是将普法依法治理工作纳入县委、县政府对各部门、各单位领导任期目标责任制大目标考核体系，对年度未达标的落实“一票否决”权机制，确保普法依法法理工作的顺利推进。五是要强化各种监督手段。就是人大的法制监督、政协的民主监督、人民团体的群众监督、新闻媒体的舆论监督等手段，督促各级党委政府抓好普法依法治理工作。六是要强化激励手段。就是要深入开展争先创优活动，既要制定好方案，又要组织好每年度的经验交流会、总结表彰会，大力宣传、树立、表彰和奖励先进典型，以此来带动中间，激励后进，形成“学先进、赶先进、超先进”的工作浓厚氛围。
三、加强法制宣传教育，必须突出“三个结合”。即：普法与法律服务相结合，普法与文化建设相结合，普法与现代科学相结合。突出这“三个结合”就是打破过去就普法而普法的工作做法和工作方式，跳出固步自封的工作怪圈，拓宽渠道，活化形式，寻求法制宣传教育工作新的结合点和切入点。一是普法与法律服务相结合。围绕法律服务是做好普法工作的根本要求，只有在开展法律服务中找准普法工作方位，才能使普法与法律服务互为促进，相得益彰。普法可以搞些必要形势，但要树立以人为本的思想，也就是群众最关心的就是我们普法工作正要搞的。法律服务也是如此，目前要着力开展关系民生与发展问题、群众关心的社会热点问题、人民内部矛盾调解问题、公民权益保障问题和贫弱群体法律援助问题等法律服务工作，通过广泛开展法律服务和结合个案调解，有针对性宣传有关法律法规，以案说法、以案普法、以案学法，增强当事人及周围群众的法律意识，以此达到普法与法律服务双丰收。二是普法与文化建设相结合。围绕文化建设是做好普法工作的有效途径，只有在文化建设中找准普法切入点，才能促进普法工作卓有成效地开展。结合城乡文化建设正在兴起的热潮，一方面可以将文化阵地与普法阵地、文化图书与法制图书、文化学习与普法学习、文化活动与普法活动等有机结合、同步推进。另一方面还可以通过繁荣地方文艺之机来开展法制文艺活动，充分发挥文化馆、文化站、剧团专业队和群众业余队的作用，深入乡村、深入生活、创作编排群众通俗易懂、喜闻乐见、形象幽默、朗朗上口的法制方艺作品，在城乡巡回演出，使法律条文化枯燥为生动，化抽象为直观，提高法制宣传教育的灵活性、趣味性和实效性。三是普法与现代农业科技相结合。广大农民普法一直是普法工作的“重头戏”，也是困扰普法工作的难点，因此，必须抓住广大农民对现代科技应用的积极性，结合每年度农村科普之冬、科普之春和科普下乡活动，将普法教育融入其中，随之开展送法下乡活动，通过“法制讲座”、编印常用法律知识宣传资科和法治文化用语集锦等，广泛宣传与广大农民生产生活密切相关的法律法规，推进“法律进乡村”活动顺利推进。
四、加强法制宣传教育，必须实现“四个突破”。即：人力资源、设施资源、平台资源和经费资源上有新突破。一是在人力资源上实现新突破。就县实际重点培育和建设以普法骨干、普法联络员、普法讲师团和普法志愿者这四支队伍。全县上下普遍建立健全普法“三员”骨干队伍（宣讲员、辅导员、报告员），并分期分批进行集中轮训。全县组成普法宣讲团17个、普法宣讲组286个，定期深入机关、学校农村和企事业单位开展法律知识讲座。全县整合律师、公证员、法律服务工作者，高等院校法律专业学生和司法战线资深的离退休干部为主体的法制宣传人力资源，建立一支统一规范的普法志愿者队伍，经常活跃在全县城乡之间。全县各部门，各单位都设定一名普法联络员，定期汇报工作，反馈信息，真正做到普法工作有人抓，有人管。
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以维护社会稳定和促进社会和谐为目标，着力于推进社会主义民主法治建设，着力于提高公民的法治观念和法律素养，着力于营造自觉学法守法用法的良好氛围，抓住重点、细化分类、扩大效果，认真做好全年的各项工作。
年是实施“五五”普法规划承上启下的关键一年，本市法制宣传教育工作要深入贯彻落实党的十七大和市委九届三次会议精神，紧紧围绕市委中心工作任务，根据《年全国普法依法治理工作要点》的要求，以维护社会稳定和促进社会和谐为目标，着力于推进社会主义民主法治建设，着力于提高公民的法治观念和法律素养，着力于营造自觉学法守法用法的良好氛围，抓住重点、细化分类、扩大效果，认真做好全年的各项工作。
一、深入贯彻落实十七大报告精神，大力宣传改革开放30年来社会主义民主法治建设的伟大成就（一）认真学习和贯彻落实十七大精神。要把学习贯彻十七大精神作为工作的首要任务，原原本本地学习十七大报告，重点学习有关推进社会主义民主法治建设的内容，紧密联系工作实际，找准加强和改进整体工作的切入点和着力点，把十七大各项要求贯彻落实到具体工作中去。着眼大局，以解决民众最现实、最关心、最直接的问题入手，围绕完善民主制度、围绕全面落实依法治国基本方略开展工作，注重在领导干部中加强社会主义法治理念教育，注重在广大市民中加强公民意识教育，大力弘扬法治精神，不断提高全社会学法守法用法的自觉性和积极性。
（二）广泛宣传改革开放30年以来民主法治建设的成就。围绕改革开放30周年这一主题，大力宣传社会主义民主法治建设所走过的历程和取得的成就。协助有关部门，组织、安排好“百名法学家百场报告会”系列活动。结合现行宪法的历次修订，加强宪法教育，提高领导干部和广大公民的宪法观念；进一步准确把握市民法律素质，认真做好市民法律素质评估调查工作；通过各种有效的宣传形式，进一步增强公民的法律意识，积极弘扬社会主义法治文化，为纪念改革开放30周年烘托气氛，营造和谐稳定的法治氛围。
二、抓住重点，统筹兼顾，深入推进“法律六进”各项工作（三）进一步深化“法律进机关”活动。继续完善领导干部法制教育制度，重点在各级领导干部和公务员中开展社会主义法治理念教育，紧密结合思想和工作实际，重视案例教育，采取多种形式加强对法治领域重大理论和实践问题的研究与解答，树立正确的法治意识，不断提高依法行政和依法办事的能力和水平。年内全市各级领导干部法制讲座不少于两次，各区县、各市级委办局至少举办一期领导干部法制研修班。启动“双百”工程，即：100名“学法用法模范公务员”和100名“学法用法示范机关”的评选工作，通过评选，树立典型，总结经验并推广至全市。建设和完善“干部学法网”，丰富在线学习课程，完善考核办法，进一步夯实公务员学法用法的阵地。
（四）重点推进“法律进学校”活动。积极配合市科教党委、市教委，认真贯彻落实、教育部、司法部、全国普法办《中小学法制教育指导纲要》，以增强引导性、参与性和趣味性为重点，推进法制教育进课堂。加强学校章程建设，研究制定市和区县二级“依法治校示范校”的评比标准和办法。以“依法办学、以德立校”为主题，组织开展对学校领导和法制课教师的法制培训，推动学校法制教育工作进一步规范化、制度化。配合司法部办好全国大中学生学法用法演讲赛。会同有关部门，通过组织举办法制教育观摩课、法制课教案征集评比、法制学科教研活动等，加强学科建设。充分利用法院、监狱、劳教所、戒毒所等，进一步拓展青少年课外活动实践基地，积极开展体验性活动，完善学校、家庭、社会三位一体的青少年学生法制教育体系。
（五）突出做好“法律进企业”工作。以推进依法诚信经营、构建和谐劳动关系为重点，大力开展《劳动合同法》和《就业促进法》的宣传活动，把握正确导向，通过法制讲座、知识竞赛等多种形式，不断提高企业经营管理者学法用法的水平和能力，帮助企业职工通过合理合法的方式表达利益诉求，推动构建和谐劳动关系。发挥讲师团资源优势，定期进企业开展法律培训。广泛开展调查研究，分别召开市有关部门、国有企业、民营企业等有关方面的座谈会，认真探索“法律进企业”活动的有效抓手，发现先进典型，总结推广经验。年内，在调查研究的基础上，召开“法律进企业”现场推进会，并探索开展“守法经营示范企业”的创建活动。
（六）继续开展“法律进乡村”、“法律进社区”活动。以加强公民意识教育为重点，全市每个街道、镇举办三次以上的专题法制讲座或法制文艺演出活动，提高公民的主体意识、权利意识、程序意识和责任意识。上半年内，明确“民主法治村”和“民主法治小区”的评选标准，全面推进“民主法治村”和“民主法治小区”的创建和评估验收工作。积极开展“法律下乡”活动，以《村民委员会组织法》颁布十周年为契机，广泛开展基层农村民主法制教育活动，组织法律工作者进村入户，宣传宪法和社会主义市场经济法规，宣传与农民群众生产生活密切相关的法规，采取各类有效措施将“法律下乡”活动引向深入。继续做好第四届“梅陇杯”法制故事征集评比活动。
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