第一闯：“海归”青年卖保险
人生总是充满奇妙的机缘。20年前，仅仅是听了一次为期4天的免费保险课程，便让刘英祺成为寿险业的“粉丝”。回味当年，他仍是满脸的笃诚。“充满专业知识、有体面的收入，总是穿着体面的西装。”刘英祺这样总结当年这个行业对他的吸引力。
但难以想象的是，在上世纪80年代的香港，像刘英祺这样毕业于加拿大温尼泊大学的高知“海归”走街串巷卖保险是个什么境况?节衣缩食供他出国留学的母亲恨铁不成钢：“如果卖保险，初中毕业就可以了，何必到国外留学?”弟弟对这个“不体面”的职业更是嗤之以鼻，烈日当空都不肯让他进入其写字楼歇脚避暑。当所有人都在反对他的时候，叶荣添的处事作风同样也体现在刘英祺身上，坚持、坚持、再坚持，直到把一个个不可能变为可能。
“做任何事情都不会一帆风顺，好在我天生喜欢跟人比赛，而且自我治疗心灵创伤的能力强得很。”刘英祺爽朗地笑了起来，流露出一丝顽皮，却又很快收敛了笑容，语重心长地说，“其实寿险是一份充满爱心、雪中送炭的事业，不能小看它以小博大的力量。”凭着这股初生牛犊不怕虎的闯劲与对寿险业由衷的热爱，他开始在香港保险圈内立稳了脚跟，且逐步小有成就：每月超过5件的产能业绩(目前中国寿险业务员月均签单量是1.5件)，数次荣膺“优质销售人员奖”……
第二闯：撬动他人当“船长”
刘英祺的简历上，写满了培训学习与认证的经历：从名头上来说，有客户服务师、寿险管理师、保险行政师、人寿及健康保险理赔师等；从培训机构来看，有国际寿险管理协会、美国学院、寿险行销研究协会、国际理赔协会、英国伦敦城市行业协会等。他说：“专业是不会停止发展的，想要先人一步，想要更加专业，惟有不断学习、充电。”
他喜欢做销售，也喜欢做培训、做管理，用他的话来说，“管理是通过撬动他人的力量扩大事业，而做管理的人就是那个支点。”从1996年开始，在寿险销售中名声大噪的他开始经常被业内外应邀作去做培训及演说。1999年，他为当时所在公司成功创立个人理财顾问部。培训，始终是他的团队成长的维他命。说起培训，刘英祺最得意的，是他1998年拿到的由香港专业管理协会颁发的最佳管理培训奖之“特别嘉许奖”。
从一名普通员工，到一位举足轻重的寿险业高管。刘英祺谈起他的这段职业生涯，远没有了刚才谈及做业务时的激动与高昂，春华秋实的背后，更多的是功到自然成的宁静与淡泊。“一定要赢得老板的支持，只有懂得做一个好员工，才有机会做成一位好老板。”刘英祺这样总结他的晋升之路。
第三闯：镇守一方谋发展
2007年4月，刘英祺入主恒安标准人寿北京分公司。历数北京若干家寿险公司的老总，他是唯一一位香港人。如果说叶荣添偌大的“无烟城计划”之所以成功，有赖于他深谙港岛的经济发展之道与民风民俗。然而刘英祺背井离乡的“北上”，承载的难道仅仅是一份重大的责任?难道没有旁人对这位“空降兵”的怀疑与担忧?
刘英祺似乎看出了记者的疑惑，他的脸上又一次洒满阳光：“是非功过，世人评说。”短短的8个字，是不屑一争的自信，是不急表功的泰然。其实，从职员制的顺利推行，到“点菜式”团体险的新鲜上市，从台前到幕后，已经足显这位将才的运筹内功。
参加工作的二十多年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照总公司、省公司评聘经济专业技术职务的国寿发（20*）33号文件规定，比照相关条件，符合申报高级经济师专业职务的标准，现将相关情况总结如下：
一、从事经济工作的基本情况
我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司**市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被**市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。（见资格审查表内的部分填写）
二、从事经济工作的学习情况
多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班；1997年9月中共中央党校十五大精神培训班；1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班；中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班；1989年4月山西省经济学年会；1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。
三、在经济岗位上的理论成果
多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务；2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评；2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。
四、在经济岗位上建言献策
我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表；对20*年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》20*年第1期予以刊发。
此外，1997年我还情系下岗职工，编撰《下岗职工自谋职业七十二行》一书，自费印刷3000册无偿送给**市下岗再就业服务中心、**市妇联、工会、浑源县妇联等单位分发部分下岗职工或做培训参考资料。不仅受到方方面面的称赞，而且不少读者、下岗职工来信来电求教商讨或表示致谢。
参加工作已经有二十多年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照山西省企业思想政治工作人员专业职称评聘工作转入经常化的实施意见及补充说明之相关规定，比照相关条件，符合申报高级政工师专业职务的标准，现将相关情况总结如下：
一、从事政工工作的基本情况
我于1982年参加工作以来，多年从事政工工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县人大常委会党组成员办公室主任兼支部书记、县外贸局长兼支部书记。1997年调中国人寿保险公司**分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司支部书记兼经理、市公司工会主任。行政干部出身，本人又热爱政工工作，1997年经**市企业思想政治工作专业中级职称评审委员会评定具备政工师任职资格。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励（见资格审查表内的部分填写）
二、从事政工工作的学习情况
多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是政工知识的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班；1997年9月中共中央党校十五大精神培训班；1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班；中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班；1989年4月山西省经济学年会；1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。
三、在政工岗位上的理论成果
多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1996年结集《经济改革大潮中的思考》18万字；1997年编写《下岗职工自谋业七十二行》10万字；1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务；2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评；2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。
四、在政工岗位上建言献策
我把学到的政工知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济、思想政治、工青妇工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表；对2002年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》2002年第1期予以刊发。
此外，1997年我还情系下岗职工，编撰《下岗职工自谋职业七十二行》一书，自费印刷3000册无偿送给**市下岗再就业服务中心、**市妇联、工会、浑源县妇联等单位分发部分下岗职工或做培训参考资料。不仅受到方方面面的称赞，而且不少读者、下岗职工来信来电求教商讨或表示致谢。
时间过的真快，来中国人寿天心支公司已经一周了，第一次接触保险公司的企业文化。觉得很新奇。由于中国人寿天心支公司是我校学生的实训基地，所以我的到来受到了学生和主管经理的欢迎。我校金融保险专业1—6班一共29名同学也刚刚踏入这个新的环境，见到从学校来的老师格外的亲切，所以第一周我参与了新人的入司培训，督促学生们的实训，同时辅助组训老师进行新人班的培训工作。当然在这一过程之中我也学到了许多与教学内容相关的实务内容。
新人班的培训主要是从公司介绍开始的，组训老师介绍了中国人寿的整体实力，让同学们了解公司热爱公司。中国人寿保险股份有限公司是国内最大的寿险公司，总部位于北京。作为《财富》世界500强和世界品牌500强企业——中国人寿保险（集团）公司的核心成员，公司以悠久的历史，雄厚的实力，专业领先的竞争优势及世界知名的品牌赢得了社会最广泛客户的信赖，始终占据国内保险市场领导者的地位，被誉为中国保险业的中流砥柱。
同时也介绍了公司的用人机制，公司推行机制引才，制度用才，培训育才，环境留才的人才强司战略，坚持以人为本的用人理念，着力培养和造就一支结构合理，素质优良，竞争力强，与国际一流寿险公司需要相匹配的员工队伍。
当然，最主要的是业余员基本素质培训：例如，工作服的打扮得体，言谈的要诀，时间管理，而且它是真真正正的理论结合实践。不但要上课，要在课后不断的演练，为下周的问卷调查和拜访做准备。虽然学校的实训课部分内容有所涉及，但是保险公司的组训在演练的过程中更贴合实际情况，模拟各种场景，并且根据同学们反映出来的问题做针对性回答。现实指导性很强。
同学们和我在第一周的培训中体会了公司的文化，慢慢适应了公司的工作氛围。
大学生人寿实习周记范文2
实习的第二周我开始参加保险公司每天的晨会，并且继续了解中国人寿的主打产品，热销产品。这对我今后的教学帮助很大。学生们的培训实训到了目前也进入实质性阶段：从话术，单证填写到条款，组训都介绍的非常详细，并且必须通关。其余时间让学生做实际的调查问卷和拜访，这一方面锻炼他们与陌生人接触交流的能力，这也是他们积累客户，积累客户资源的开始。
大学生人寿实习周记范文3
这是实习的第三周。我的实习也进入了最实际操作中，对保险公司的基本业务有了基本了解之后，我开始为业务员设计保险计划，也参与了美满一生产说会现场工作。当然学生的实训已经开始进入了约访客户的阶段。当然更多时候，他们都会走到街上去进行拜访。不管是缘故的拜访，还是陌生的拜访。部分同学可以邀请客户参加客户答谢会和产说会。我感到非常的高兴。我在陪访的过程中发现同学们这三周的进步很快也成熟了不少。有一位同学成功签下了十年期交保费一万的美满一生，可以说在第一个月破零成功。当然也有部分同学在展业中受伤受挫，我鼓励他们坚持给予心理上的安抚与治疗。
保险公司的工作氛围很好，每天都有晨会，大家高高兴兴的一起学习，分享经验，是快乐的工作。同学们都说：在这里，能学到很多的知识。不仅仅是保险的，而且有关理财的知识，人际交往的知识等。退一步说，即使我以后不适合作保险，也锻炼了自己，增强了自身的一些素质。
因为我所处寿险教研室，所以格外关注人身保险的相关业务流程。人身保险的推销工作具有以下特点。
第一：推销工作具有服务性。这种服务性表现为：
⑴，在顾客购买之前，推销人员应根据客户的需要，帮助其设计保险方案，选择适当的险种。
⑵，在顾客购买之后，根据客户保险需求的变化和新险种的出现，帮助顾客调整保险方案，确保其财务稳定；
⑶，保险事故发生或期限届满时，主动帮助客户索赔或提供这方面的咨询服务。
第二：保险工作需要丰富的知识。人身保险本身是一种合同，也是一种家庭经济计划。它不但牵涉到法律，税金，医学，金融投资，社会学方面的知识，还要考虑到客户家庭情况，收入状况及未来的经济计划和投资方向及客户的心理状态和消费习惯；
第三：推销工作意义重大。人身保险是帮助他人追求幸福人生的保证。推销员在推销工作中处处为客户着想，提供给客户优质的保单，使客户在遭遇不幸时及时得到经济帮助，渡过难关，自然会受到人们的尊敬；
劳动和社会保障部7月29日的统计显示，北京市保险业务人员岗位空缺与求职者比例高达22：1，岗位缺员严重。
据不完全统计，具备保险人才培养能力的内地高校，也有60所左右，但高级保险管理以及新产品开发人才仍然相当短缺。人才竞争已成为中国保险业的主题。
“对于愈发激烈的人才竞争，最有效的方法是形成自己的‘造血机制’”。一位保险公司的高级管理人员如是说。那么，如何形成保险业的“造血机制”呢？记者对此做了调查。
特色培训强化“自我造血”功能
面对保险人才荒芜的状况，信诚人寿保险公司行政管理系统总监说，“信诚”实施“经理人培训计划”，提高公司的竞争力。
“经理人培训计划”规定，入选的经理应具备5个条件：28岁至55岁，大专以上学历；原职年薪5万元以上，管理过5个人的团队；没干过一天保险。没有保险销售经验但有产品销售经验的人通过经理人训练班长达6个月的培训，以期达到最终胜任管理保险营销员的职业技能和素质。
“经理人培训计划”分为两个重要的结构：前3个月叫“推销战斗营”；后3个月叫“伯乐训练营”。“推销战斗营”有点像魔鬼训练营，在这3个月中，业务人员必须在销售观念、态度、技巧、方式、保单成交的能力甚至对同业人员的了解等基本技巧，在这3个月当中扎扎实实地落实。
前3个月的培训中，每一个月都有一个主题，主题之下有子题。公司会采取不同的方式让培训班学员学习，通过一些团队创作课程开发他们的潜能。然后还有作业，下午5点半到7点钟要针对学员当天面对客户时碰到的障碍帮他排除，包括营销观念、技巧，原则上公司不希望学员把问题滞留到第二天。
之后的3个月训练称之为“伯乐训练营”，内容除了重复前3个月的课程外，更多的是学员之间相互分享学习心得。重点检查学员到底接受多少，怎样做一个业务主管，业务主管的角色是什么，从角色的扮演一直到从严、敬业的职业精神……小到开会怎样开，大到怎样做一个称职的业务主管。
为了达到训练的目的，“信诚”保险需要充分了解新招聘人员的所思所求。据“信诚”人寿业务部高先生介绍：“英国保诚集团有一个很抽象的传统就是‘听’，聆听所至，方知所求。不仅要倾听顾客的想法，也要听听内部职员的想法，听听下属对公司有什么意见。在经理人培训计划中‘聆听’成为获取有效信息的首要手段。”
聆听机制通过“周控表”制度建立。一般的业务主管（并非高级经理）对目标管理的概念是有的，但是这些业务主管经常因工作节奏周期过长而无法提高工作效率。比如一般经理人的工作总结周期为一个月。这种节奏造成的结果是每个月的前几天和后几天工作紧张，而其他时间则会无意识松懈；所以通过周控，一个星期为一个工作流程，进行总结、调控，工作效率就得到极大提高。
与“周控表”相配合的是“工作日志”，每个主管都要写工作日志，目的不是控制，而是帮助，这是一个良性循环。培训理论认为人的潜能不要强制管理，而需要激励；想开发一个人的潜能，需要循循善诱。
由英国保诚集团亚洲区总部创办的网上虚拟公司大学--保诚大学也已经在“信诚”人寿开通。据介绍，保诚大学由英国保诚集团亚洲区总部负责设计、开发，在亚洲地区属于第一家，其目标是“激发潜能，创造价值”。他们在各地成员公司内设立这种网上虚拟大学，将一流水准的技能和商业技巧与当地公司发展方向相配合，为员工提供先进的培训机制。迄今为止，保诚大学已在香港、印度、新加坡等地建立，在广州建立的这家学校是目前内地唯一一所保诚大学。
在保险业内，有一句名言，“培训是最大的福利”。在良好的薪资待遇和备受尊重的环境之外，保险人都非常看重培训规划。为此，各保险公司纷纷推出自己的特色“培训”计划，以吸引人才的加盟。除“信诚”的“经理人培训计划”和保诚大学外，“中宏”保险推出了“中宏保险大学”，“光大永明”有“四大学院”―――行销学院、领袖学院、自我管理学院、财经学院，使每一位寿险业务人员从进入光大永明开始，就接受销售技巧及专业管理两方面的系统性培训，培养人向“财务顾问”、“理财专家”迈进。“太平人寿”成立太平职业大学，包括太平员工基础学院、太平成功创业学院、太平经营管理学院、太平高级干部学院、太平终身进修学院。2003年9月8日，泰康人寿保险公司企业大学正式启动，成为内地首例在保险企业内部组织大学体制的教育机构。
“毛胚”打造人才
1992年，美国国际集团全资子公司――美国友邦保险有限公司（AIA）在上海成立了分公司，这是第一家进入中国的外资保险公司，这意味着“友邦”的中国战略正式启动。进入中国保险市场使友邦保险首次将“授权人”等先进的营销机制带到中国，使中国的保险业迅速与国际惯例接轨。2002年5月，“友邦”正式进入北京，成为北京唯一一家外资保险公司。那么，“友邦”保险的优秀保险人才是怎样造就的呢？
友邦保险北京分公司的于经理告诉记者，“友邦”一直推崇“打天下靠自己，挖别人的墙脚不是明智之举。”他认为，真正想干保险的人应该是一些有抱负、有热情、有文化、有专长、有着很好可塑性的优质保险业的“毛胚人才”，这些人要成为成熟的保险人才，必须经过系统的培训。“友邦”入京伊始就高举“人招聘只要没有同业经验的白板”的旗子，在北京保险市场引起极大关注。目前北京友邦开业至今仅1年多时间，就已经与约有1800多名保险人签订合同，几乎全部是友邦北京分公司从一张白纸培养起来的，保险人队伍的建设成果让业界侧目。
“友邦”对保险人的理解是，保险人是一个有爱心的职业，需要用真诚的爱去经营，同时它也是一项极具挑战性的职业，要经常与人打交道，还要能够承受挫折，没有爱心是很难支撑的。随着新型人身保险产品的不断涌现以及寿险业长期性经营的特点，更要求保险人必须具备良好的职业道德和专业知识。为此，“友邦”非常注重对人才的培养，尤其是对本地人才的培养。“友邦”从来不到别的保险公司去挖人，目前，北京分公司所有的主管都是公司自己培养的。
在于经理看来，保险公司是以信用为保证的，其保险人也必须具备高尚的品德和为人诚信的素质。因此，“友邦”在选拔人时，更注重对应聘者品德的考察，例如他们是否具备脚踏实地的工作作风、良好的人际沟通能力以及真诚为客户服务的精神等。对于那些在有些公司看来缺少经验、自身的认识又存在局限的应届毕业生，“友邦”也非常欢迎他们加盟，但前提条件是他们必须具备让人信赖的品德。“学历只能说明一个人的学习能力，工作经验也可以通过后天积累，而品德是人才最重要的素质。”
多年来，“诚信度不高、流动性大、口碑不好”，一直是保险人的代名词，从业人员素质不高、文化程度低，而且缺乏保险专业知识的支撑，在业内已是一个普遍性的问题。解决问题，必须“标本”兼治。“友邦”认为人诚信展业必须要以扎实的专业素养为基础，因为人制度是一种同客户面对面的销售方式，一名保险人只有具备良好的专业素质，才能将保险知识、产品信息如实告知消费者。因此，最重要的措施就是加强对保险人的培训。自1992年在内地率先引进保险人制度以来，“友邦”一直注重保险人队伍的建设和培养，投入了大量的人力物力，将世界性的经验同本土文化相结合，以明确的目标、有效的方法和持久的计划，对人进行有系统、分阶段的培养和教育。公司的培训课程有人培训、新人培训、在职培训、升迁培训、常态培训和动态培训等，其内容包括专业课程、展业技巧、销售知识、职业道德、法律法规、工作习惯等，帮助人树立良好的职业道德、掌握娴熟的专业知识、养成优良的工作习惯和积极的工作态度，实现自我提升。
在保险人的每一个成长阶段，“友邦”还会安排相应的培训，创造不断成长的机会。如为新进人提供基础培训、市场培训、寿险顾问培训等，为基层主管提供晋升培训、增员辅导培训等，为高级主管提供领导能力培训、业务管理培训等，以增强人的业务能力，提高他们的专业素养。
在不断完善和提高培训课程与内容等软件环境的同时，“友邦”还努力为保险人创造良好的培训硬件环境。如在2000年8月，“友邦”斥巨资建成上海分公司培训中心，总建筑面积为2400多平方米，拥有大中小型培训教室、多功能演讲厅、充电阅览室等内地一流的培训设施。
保险经纪的品牌引人术
中国保险业人才缺乏的问题不光困扰保险公司，对刚刚进入市场的保险中介公司更是如此。内地最早成立的江泰保险经纪公司的张经理在接受记者采访时说，虽然保险经纪在中国已有几年的发展，但同时也面临着许多困难，人才的缺乏就是其中之一。
张经理告诉记者，在人才问题上，保险经纪人与保险人还是有很大区别的。目前的中国保险市场上，保险人的人员来源比较广，几乎各行各业的人员都可以进入人行业，进入门槛低，人多必然容易杂乱，再加上许多保险公司由于控制成本，对保险人的培养不够，使保险人良莠不齐，误导和欺诈客户的事情时有发生，对整个保险行业都造成了很大的影响。
而保险经纪人职业性非常强，技术含量高，需要很高的专业素质。概括来说，目前中国保险经纪行业主要需要以下几部分的人才：一是在建工、水利、石油等各个行业中的专业人才，作为风险管理人才；二是熟悉保险市场运作、产品开发、精算等方面的保险人才；三是为客户提供日常服务的服务人才；四是各个行业都需要的高级管理人才。
张经理认为，中国的保险经纪人需要培养，但由于在中国保险经纪人是前无古人的，所以只能在借鉴国际经验的基础上，探索进行。保险经纪人的培养成本是相当高的，没有几年甚至几十年的实际操作是很难成为一名合格的人才。“江泰”为此开设了“江泰保险经纪人培训班”，在保险经纪理论、公司战略发展、技术操作等方面对员工进行培训，2002年在北京举行了第一届。
“江泰”面向全国设立创业基金吸引顶尖保险人才，在保险界引起了反响。“江泰”的创业基金是为热爱保险经纪事业并加盟“江泰”者专门设立的，是资本投资性质的创业启动资金，并模拟风险投资基金进行管理。 揽才的目标直接指向卓有经验、广有客户的保险从业人员。据了解，广告登出仅仅几天，江泰公司接到的咨询电话就达百余个。
张经理强调，“江泰”坚决不挖同业经纪公司的墙角，主要到行业外吸引人才，如目前的风险管理部的总监是原来一家保险公估公司的副总经理，运营总监是原是国家机关的一位副局长。尽管“江泰”成立时间不长，但已经形成了自己的品牌，手中有一批大客户、大业务。品牌引人、业务引人已经成为“江泰”吸引人才的重要手段。
触角延伸至大学
保险公司以各种形式和大学教育机构合作，希望构建起自己的人才培训体系，建立自己的“造血机制”。培养自己的人才。2000年9月19日，新华人寿保险公司投资，和中南财经政法大学合作组建新华金融保险学院成立。平安保险公司斥资3亿元建立了平安金融保险学院。
【关键词】发达国家;保险营销模式;借鉴
一、英国保险市场营销模式研究
(一)英国保险营销模式
(二)英国模式的启示与借鉴
研究英国保险营销模式，我们最应该借鉴的是其保险经纪人制度。英国保险经纪制度最鲜明的特点就是实行严格的监管，包括对保险经纪人的信誉、宣传及服务进行监管;严格的财务监管和严厉的惩罚条例等。在经纪人设立方面，英国采取的是注册登记制，只要符合条件的就可登记注册。在从业人员的培养方面，不仅设置了多种类、多层次的资格认定与等级考试制度，以确保经纪人具有相应素质，而且还有比较完善的培训体制。此外，英国保险经纪服务范围广泛，既有市场调查、承揽业务等简单服务，又有风险管理咨询、保险方案设计等附加价值高的服务，还根据消费者的需求研发产品。
我国保险经纪还处于初级阶段，但英国保险经纪制度已经有着几百年历史，有许多现成的经验和模式可以借鉴，我们应该积极向其学习。
一是尽快实行注册登记制。我国目前实行审批制，带有浓厚的行政色彩，不利于保险经纪人市场的培育。
二是加强保险经纪专业人才培养。保险经纪公司要比保险公司更具有专业实力，才能取得保险公司的认可、保险消费者的信任。我国要尽快建立帮助保险经纪从业人员提升专业素质的资质管理体系与教育培训体系。
三是建立保险经纪人协会。从国际经验看，我国应尽快成立专门的保险经纪行业自律组织即保险经纪人协会，走上自我约束、共同发展的良性轨道。
四是走产品研发之路。我国保险经纪公司要发展，必须依靠自身的专业经验，走保险产品研发之路。保险经纪人更了解客户的收入水平、风险状况和保障需求，因此其开发出来的产品更贴近市场，将更受消费者青睐。
二、美国保险市场营销模式研究
(一)美国保险营销模式的特点美国保险业在发展初期受英国影响较大，但其后逐渐形成了自身的发展模式。从20世纪80年代到90年代，许多有影响力的美国保险公司推崇一司专职的营销模式，到了20世纪末美国一司专职的销售形式向总人转变并有所突破。总人通常由寿险公司委托，通过协议指定其总管一个地区的寿险业务，并负责招收、培训和提拔新的人，其收入来自于根据招揽业务提取的佣金。总人可以销售一家保险公司的保单，也可以销售多家保险公司的保单。制成为美国保险公司取得业务来源最重要的渠道，保险人是整个保险市场的中心角色。相对而言，美国保险经纪人的力量比较单薄，只在财险领域占有优势。
美国保险营销模式具有以下特点：1.美国采取以保险人与保险经纪人相结合，并以保险人为主的营销模式，很多保险经纪人都是从保险人发展而来的。
2.在保险业务的市场分割上，寿险业务主要由保险人办理，保险经纪人的作用在海上保险中最为重要，在财产与责任保险中次之，在寿险中又次之。
3.保险人和经纪人没有严格分开。在有些情况下，人有时也作为经纪人，他们以经纪人的身份将接受的业务向他们所选中的保险公司投保，这时他们起经纪人的作用。
(二)美国模式的启示与借鉴
研究美国保险营销模式，我们最应该借鉴的是其保险的制度创新。美国在寿险方面主要采取人制，其寿险有三种营销模式：总人营销、分人营销和个人人营销。
美国在人制度建设方面是相当完备的。
首先，美国人体系丰富而有层次感。人大多数分为“见习营业员—正式营业员—营业主任—分区经理”的结构。多层次、多种类的保险人结构适用范围广泛，为保险公司提供了多种选择，保险公司可以根据自己的需要与不同的保险人签订协议。同时，在人寿保险领域主要依赖总人和分人市场营销模式，个人人(营销员)多已转化为总人和分人的工作人员，在公司的“庇护”下，营销员不再单枪匹马作战。
其次，美国对保险营销员建立了一套完备的、不同层次的教育培训体系。美国保险人协会、美国寿险业务员协会等机构专门致力于保险人的法律法规以及业务知识的培训，其宗旨是通过交流提高人的综合素质。
最后，美国监管体系的完备令人推崇。它既有联邦的监管，又有地方各州的监管;既有政府的监管，同时又重视行业自律的监管。并且各项监管制度相当细致、成熟。
三、日本保险市场营销模式研究
(一)日本保险营销模式
日本保险销售以保险人为主体，主要依靠公司外勤职员和店来进行。日本财产保险的销售主要采用店方式，其性质属于兼业人。在人寿保险销售方面，日本主要利用保险公司的业务人员直接销售、与银行合作销售、在百货公司设置柜台销售等做法。
2.营销员的职级晋升。一般来讲，日本营销员在进入公司的前2-4个月学习寿险基本知识并接受基本的销售培训和实践。日本寿险协会每月举办一次营销员销售资格考试，合格者在监管部门注册后才可与寿险公司签订雇佣合同。在此之后，营销员一般经历2年的培训期，第3年进入管理部独立从事寿险销售。各公司管理部设有详细的晋升标准，多涉及销售业绩、续保率等指标。
3.营销员的工资体系。鉴于不同寿险商品的销售难度和成本不同，日本寿险公司主要按照保险产品、缴费方式及保险期限的相应换算比率来计算营销员的收入。日本寿险营销员的收入分为“月薪”“奖金”和“退职金”三部分。
1)月薪。月薪由“固定工资+准固定工资+成绩浮动工资”构成。
固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资。有两种形式，一种是基本工资，是营销员从事寿险销售肯定可以得到的工资，由学历、年龄、工作年限等个人因素决定，每年定期增长;另一种是定额工资，由营销员的专业资格(等级)决定。准固定工资是对同一级别中不同等级的营销员保证支付的工资。成绩浮动工资由营销员每个月的业绩决定，获得原则为“多劳多得”。
2)奖金。对在职营销员的奖金一般每半年发放一次，主要由“固定支付”和“业绩比例”两部分构成。其中“业绩比例”主要由“考核成绩×系数”或业绩排名决定，工龄和续保率也往往成为其考虑的要素。
(二)日本模式对我国的启示与借鉴
首先，日本的营销员制度明确营销员与保险公司之间是雇佣关系，这种雇佣关系无疑比关系更为稳定。我国长期以来在营销员与保险公司之间确立的是关系，营销员常常被保险公司边缘化，找不到自己的归宿。从而造成离职率高，增员难。日本这一制度为我国提供了一个借鉴的思路。
在三月份冲刺完成后，我部客观地对部门的实际情况做出评估，充分研究了下阶段面临的任务和挑战，及时调整战略，确保全年计划的达成，具体要做好以下两个主要方面的工作：
一、回归寿险营销本质，坚决做好基础建设：
寿险营销三百年的历史证明，做好这个工作没有捷径可走，增员、培训、活动管理永远是推动业务良性增长的三架马车，任何否定这三项内容的做法都会得不偿失，收获苦果。所以在09年下一阶段我部将重点从这三个方面着眼，做好基础性建设：
1、增员部分：
寿险竞争归根到底是人才的竞争，没有充足的人力就不能在竞争中取得优势地位，在开门红三个月的业务冲刺中，我部的件均保费和人均产能均位列全辖前五名，但我部的规模保费却占比偏低，这个状况让我们深刻认识了人力的重要性，在接下来的时间，我部将开辟三大主要渠道完善增员活动：一是市场增员与媒体增员相结合，不放弃市场渠道，同时加大报纸、网络增员的力度，以便于披沙拣金寻找合适人才;二是进一步强化缘故增员，每月保证一场缘故增员洽谈会，吸引有工作经验有优质客户群的人员加入营销队伍;三是人员激活，对单位长期不出勤人员，以及以往流失人员进行再追踪，重新激活部分人力。在进行以上工作的同时，我部将投入财力更新职场设备，美化职场环境，保证优秀人才能够进来更能够留下。
2、培训部分：
寿险营销的核心部分是培训，只有把正确的观念和技巧成功固化到每个营销员身上，才可能带来保费，才能够吸引增员。我部首先会一如既往地把系统化的培训坚持做好，保证每一个新人入司培训、衔接培训、转正培训、晋升培训能保质保量地完成;其次根据市场变化和险种的调整做好日常机动培训，让一部的营销人员紧跟公司步伐，天天有所学，有所得，做到知识体系的与时俱进。
3、活动量管理：
借助新版人合同的签发，抓好业务人员出勤，除旧布新是改善管理的一个好机会，只要确定好规则，并坚定不移的执行，就能打开新的局面。
我们也要严格执行拜访量规范管理，建立标准会报(最高系列主管会、大早会、二早会、主管例会、月度总结会等)表报经营制度(年度、季度、月度目标追踪，kpi分析等)严格执行行事历管理，做到有的放矢、规范经营。
二、重新调整公司支援平台。
1、建立公司资源倾斜体制。
打造一部自己的精英俱乐部，重点进行资源支持。对业务员团队进行分职级管理，明确不同职级业务人员权利义务关系，鼓励业员晋升愿望。
2、重新评价说明会支持系统。
各位新伙伴：您们好！
欢迎您们参加中国人寿保险股份有限公司__分公司20__年第五期《星火燎原》创新班学习，在此，我代表中国人寿__分公司党委、总经理室对各位的到来表示热烈的欢！同时，也祝贺大家有这个机会和人寿保险这个新兴的、最具有发展潜力的朝阳行业结缘。
人寿保险是人生中永随相伴的财富，是其他任何事物不可替代的，她也是我们每一个人、每一个家庭幸福安康的守护神。当您不需要她的时候，或者是您已经把她遗忘，她仍然在您身边忠实地默默守候；当您遇到困难的时候，她会为您排忧解难。人寿保险事业，是一份充满了神圣、充满了爱心、充满了快乐的事业。年少时，人寿保险的教育金可以帮助莘莘学子顺利完成学业，造就国家建设的栋梁之材；中年时，人寿保险的救助金（如：医疗保险金、意外伤害保险金）可以帮助危难家庭度过难关，构建平安和谐大家庭；年老时，人寿保险的养老金是老年生活的忠实伴侣，是开启晚年幸福乐园的金钥匙。
曾经有这样一句话说：人寿保险的推销员是神派到人世间的幸福使者，他们推销的人寿保险就是把幸福送给千家万户，把快乐带给每一个人，让生命活得更有尊严，让爱心布满人间。
各位伙伴，中国人寿有了您们的加入，将会有更多的人民群众、更多的社会家庭受到人寿保险的绿荫庇护，您们也将会在更多客户的感谢中、赞美中获得成功，创造您们的辉煌人生！
中国人寿是中国市场上最悠久的人寿保险公司，有着58年的发展历史和拥有4.5亿客户，经过多年发展，已经成为中国保险行业第一品牌，20__年的品牌价值高达人民币486.67亿元，总资产达7000亿元，业务收入占据了中国寿险市场的半壁江山，是巡航在中国保险行业的一艘航空母舰，引领着中国寿险行业的发展方向，她是中国民族寿险行业的领跑者，她以最好的产品、最好的服务提供给客户、回馈给社会。
作为一名合格的寿险营销员，我们要诚实守信、目光远大，既要为客户提供优质的保险保障，也要为自己的事业创造成功的机会。公司一贯提倡“以人为本、走专业化营销之路”，这次培训我们的讲师们将给大家讲授一套专业完善的培训课程，并在今后您们从新人到高级主管的成长过程中，继续给予培训支持；在主管的辅导下，引导您发展的方向，让每一位伙伴最大限度的发挥自身潜能，以实现自己的理想，成为受人敬仰的寿险专家，成为一名造福社会、造福人民的爱心大使。
今天，您们选择了中国人寿，您们的人生里程将进入一个全新的发展阶段，在中国人寿这个大舞台上，公司提供了公开、平等的竞争机制，每位伙伴都可以通过自身的努力实现自己的梦想。制度是公开的，竞争是平等的，但勤奋和努力却是至关重要的，只要相信公司、相信制度、相信团队，“听话照做，相信追随”就一定会成功！
您们来自全区各个不同的地方、从事过不同的职业，或许也有着不同的生活习惯，但是，为了事业发展的这个共同目标走到了一起，所有营销队伍里的伙伴，都要互相关心、互相爱护、互相帮助。“公司是家庭、公司是学校、公司是军队”，这是中国人寿一贯秉承的职场文化理念。在家庭里面，我们要互相尊敬、和睦相处，遵守职场伦理和职业道德，不要为了小事而斤斤计较；在学校里面，我们要虚心学习、戒骄戒躁，不要因为一时的不足和暂时的失败而气馁，也不要因为获得一点点成功而骄傲；在军队里面，我们要严守纪律、维护制度，要保持高昂的斗志，培育顽强拼搏的战斗力，要树立不怕困难、敢打硬仗的战斗气概，公司的业绩就一定会得到提升，您们的理想就一定会实现！
各位伙伴，“观念改变命运、态度决定一切”，这是永恒不变的事业追求理念，只有自己才是自己命运的真正主宰者，只有自己才是自己生命中的唯一思想家；“感动不如心动、心动不如行动”，这是成功人士长期坚持的行动纲领，要创造幸福生活，要改变自己的命运，必须从改革自己的思维习惯入手。“换一种观念，会换一种心情；多一个思路，会多一个出路”，只要您们确立了目标，明确了方向，行动就是最后的选择。
关键词:人本管理以人为本寿险营稍寿险会司治理机制
一、引言
人本管理，简单概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。一般来讲，人本管理具有以下特征:
(一)个人的自我管理是人本管理的本质特征
人本管理强调人的主体意识，个人既能自觉主动地参与企业管理，也能进行自我管理，能够根据企业的总体目标，在各自所在的工作岗位上自主地做好工作，充分发挥自己的潜力，实现自己的价值。
(二)企业文化是人本管理的核心
人本管理的基础是基于员工对组织行为规范和规章制度的认知、理解与内化，它所依托的是组织的共同价值观和心理文化氛围，管理者的作用主要在于启发、引导和支持。
(三)人本管理对人的约束是柔性的
人本管理主要不是依靠权力影响，如上级的发号施令，而是依赖于员工的自觉性、主动性，管理比较松散，弹性较大。
寿险营销体现了人本管理，但其效果与人本管理的目标相悖。本文拟对人本管理在寿险营销中的应用进行分析和探讨。
二、人本管理在寿险营销中的体现
从管理的角度来讲，寿险营销就是一个对组织和人员的管理过程。从组织的角度来看，寿险营销是寿险公司对销售的管理方式之一，需要职业经理人对寿险营销活动进行全面的过程管理;从销售人员的角度看，寿险营销是销售人员自我管理的过程。从我国保险业寿险营销多年的实践来看，寿险营销管理的一些具体方式，似乎都体现了人本管理的形式和内容，比如说销售人员的自我管理、寿险营销文化的塑造及对销售人员的柔性约束等等，具体表现在如下几个方面:
(一)人力资源的招幕体现了充分的民主
寿险公司对适合从事寿险营销的人员进行招聘，一般是通过熟人或职业介绍所推荐，再通过公司的面试、培训，考试后录用。招聘的权力、过程、结果等完全由从业人员自主决策。
(二)营销管理中体现了对人才培养的充分重视
目前国内各寿险公司所开列的培训课程大致有:新人岗前培训、新人衔接训练;主任晋升培训、主任研修班;经理研修、营业区经理研修等。据一些调查公司资料报道，如果按照我国企业职工培训课程进行评比的话，寿险公司排在前三名。
(三)特别注重营造寿险营销的文化氛围
寿险营销的管理者主要包括营业区经理、营业部经理以及营业组主任，他们都非常注重营销文化的塑造，总是尽可能地调动业务员的主动性、积极性。销售人员把职场当成自己从事寿险营销事业的平台，在这个平台上，大家总是被一种被认同和趋同化的文化所凝聚，因此，销售人员能够心情舒畅、满腔热情地从事营销工作。
(四)寿险营销的动力机制是员工晋升
寿险营销的组织架构及发展模式给了销售人员对寿险事业无限的期待和憧憬，寿险营销管理模式为业务员的职业生涯作了长远的规划，职位的晋升不会因人际关系或职位设置及数量而受到影响。
三、人本管理在寿险营销效果中的尴尬表现
人本管理最终体现的效果是多方面的。但是，对一个独立的经济单位而言，通过人本管理所要显现的微观效应无非是内部员工士气高涨、员工对企业忠诚度提高以及企业外部绩效显著、企业社会声誉非凡等。不过，当前寿险营销人本管理应用的结果却是相悖的，其具体表现为如下两个方面:
(一)营销队伍不稳定，脱落率高
我国寿险营销队伍的脱落率平均在60%左右，成为全国行业员工流失率之最。我们仅以寿险业比较发达的XX省为例，据统计，2002年底XX省有7.8万寿险营销员，分布于近1901个营销服务部之中，平均每个营销服务部有40余人，庞大的营销队伍中仅有62%的营销员在原公司从业一年以上;2003年6月末，该省寿险营销员总量降至7.3万，而在原公司从业一年以上的比例降为43%;从持证情况来看，该省通过保险决位人员基本资格考试的从业人员累计8万余人，但近几年营销队伍的持证率始终徘徊在50%上下，说明有大量取得从业资格的营销人员脱落。
(二)营销误导问题突出，寿险信誉受损
寿险业的经营已经出现了诚信危机，为此，保监会还专门制定寿险销售人员的行为规范，强化社会对寿险销售人员的监督，由此可见，寿险营销对寿险企业形象的塑造更多的是负效应。目前普遍认为，低素质的营销队伍和短期化的销售行为与寿险产品的不断“升级换代”之间的矛盾日益突出;同时，社会公众对保险服务也提出了更高的要求。而寿险营销队伍为了维持和拓展自己的销售业绩而产生了大量误导行为，这损害了寿险业的形象。
由此我们可以看到，人本管理在寿险营销实践中既没有实现对内的目标，也没有实现对外的目标，理论与实践是否出现了矛盾?我们不能武断地下结论。但是，对于人本管理在寿险营销应用中的良好愿望与得到不令人满意的结论之间的巨大反差，是很值得理论界及寿险公司进行反思的。
四、对人本管理在寿险营销中的反思
(一)人性假设与人本管理
管理理论的建立，总有一定的前提与假设。由于管理的对象是人，因而古今中外管理理论的建立都是以一定的人性假设为基本前提的。任何管理者在其管理活动中，都无法回避对于人的基本看法或人性观这个根木问题。
人本管理的出发点和着眼点是“人是目的”，人本管理是以谋求人的全面自由发展为终极目的的管理。所谓人本管理，就是通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗，获取尽可能多的产出实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格、提高人的智力、增强人的体力、使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展的目的。这意味着我们必须从那种把对人的投资视为“经济性投资”的立场，转变为“全面发展性投资”的立场。企业组织在非人本管理学的指导下所进行的一切投资，希望得到的仅仅是利润;而在“人本管理”时代，企业的投资不仅产出利润，还产出“新人”—全面自由发展的人。
而人本管理在寿险营销的实际应用中，管理者对管理对象的假设前提实际上是以人的本性是唯利的、人是经济人为基本看法，因此，寿险营销管理中的人员招聘、员工晋升、营销组织发展、员工激励等各种管理措施，都在最大程度地调动人的经济属性。虽然形式上寿险营销管理的种种做法与人本管理的内容很相似，但在实践的应用效果中，寿险营销人员的经济属性在“经济人”假设的前提下被充分调动并挖掘出来，而且还得到了寿险营销管理制度和管理措施的肯定及强化。
从人本管理的人性假设及寿险营销中人性假设的实际应用对比中，我们并不是要得出孰好孰坏的结论，我们只能说从某种意义上寿险营销还不是人本管理，或者说寿险营销中的人本管理还处于非常低的层次。同时，对人本管理在寿险营销中的应用还需要做更深层次的探讨。人作为社会历史的存在物，其思想、行为的复杂性远非简单的人性假设所能概括。一方面，不同的人性假设都蕴含着某种程度的科学合理成分，它们在实践中总有其可用之处;另一方面，作为假设，总有它不尽如人意的地方，特别是涉及到人这个社会历史的复杂体时，任何理论都不可能穷尽对人、对人的本性的认识，明智的态度应是充分利用所有理论，在管理中采取尊重人性的措施和方式。
(二)制度基拙与人本管理
产权结构是企业制度的基础，有什么样的产权结构就会有什么样的公司治理结构，有什么样的公司治理结构就要有什么样的管理方式与之配套。因此，从经济是物质基础的角度来看，任何形式的管理都是在经济基础上的上层建筑。
人本管理所依赖的产权基础是产权的高度多样化，企业的目标不仅仅局限在单一的股东利益基础上，企业治理重点由股东变为股东、员工、顾客、社区、政府等多边的共同利益所有者。因此，如果企业的产权结构倾向于对员工人力资本的承认，在报酬制度中体现对人力资本的回报，那么，在企业管理中自然就要求人本管理;同时，人本管理也会从具体的管理活动中使人力资源得以转化为人力资本。
然而，目前我国大多数的寿险公司还是“一股独大”的产权结构，产权结构中体现人力资本的职工股及职工股组织几乎没有形成;同时由于国有股的所有者缺位，即便把人本管理提到议事日程上来，对员工人力资本的形成、认可及回报也会流于形式。
换句话说，目前我国对寿险营销管理的制度基础不是对人本管理的回归，而是对人本管理的远离，是对目前寿险公司治理机制的巩固。目前，各寿险公司实行的决定寿险销售人员经济命脉的管理制度就是一个例证:寿险销售人员的收人包括佣金和津贴两部分，佣金是主要收人来源，不同产品、不同期限、不同缴费方式的佣金不同。一般新保单佣金率较高，为首年度保费的15%-35%，续佣逐年降低，但可持续2-6年。这种即期和延期相结合的佣金结构，不仅能激发人不断拓展业务，还可以增加他们“跳槽”的机会成本。营销管理制度中强调人员的“人脉”归属，虽然限制了人在不同营业单位的自由流动，但也保证了营销队伍各级人利益的一致性。由此我们看到，目前寿险营销的管理制度基础完全是股东唯上。
五、结论
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