受聘方(简称乙方)：____________________________
甲方招聘合同制职工，按有关规定，已报请有关部门批准。甲方已向乙方如实介绍涉及合同的有关情况；乙方已向甲方提交劳动手册。甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。
第一条 合同期限
合同期限为____ 年(或____ 个月)，从____ 年____ 月____ 日至____ 年____ 月____ 日止。
第二条 试用期限
试用期限为____个月(或____年)。即从____年____月____日起至____年____月____日止。
(试用期限的长短，有关部门有规定的，按规定执行；有关部门无规定的，由招聘方根据受聘方的工作能力和实际水平确定。)
第三条 职务(或从事某工种的工作)
甲方聘请乙方担任____ 职务(或从事某工种的工作)。
第四条 工作时间
每周工作____天，星期____休息。每天工作时间为____小时。上下班时间按甲方规定执行。
(以完成一定工作量为期限的合同，工作时间由双方商定。)
第五条 劳动报酬
(一)乙方在试用期间，月薪为____ 元。试用期满后，按乙方的技术水平、劳动态度和工作效率评定，根据所评定的级别或职务确定月薪。
(以完成一定工作量为期限的合同，亦可按工作量确定报酬，实行计件工资的，按计件付酬。)
(二)乙方享受的岗位津贴和奖金待遇，与同工种固定职工相同。
第六条 生活福利待遇
(一)补贴待遇：乙方享受交通费补贴、粮食补贴、取暖费补贴等与固定职工相同。
(二)假日待遇：乙方享受节日假、婚假、产假、丧假与固定职工相同，工作满一年以上需要探亲的，可享受____ 天(包括在路途中的时间)的探亲待遇，工资照发，路费报销。
第七条 劳动保护。
(乙方的劳动保护按国家的有关规定执行。)
第八条 乙方患病、伤残、生育等待遇以及养老保险办法。
(本条国家有规定的，按规定执行；无规定的，由双方商定。)
第九条 政治待遇和劳动纪律要求
(一)乙方在政治上享有同固定职工一样的权利，如参加民主管理企业的权利，参加党、团组织和工会的权利等。
(二) 订立有一定期限的劳动合同的乙方，在担任领导职务以后，如职务是有任期的，在劳动合同期限短于领导任期的情况下，可以将合同期限视为领导职务的任期；如果职务是没有任期的，可以视为改订没有一定期限的劳动合同。
(三) 乙方应当严格遵守甲方单位各项规章制度，遵守劳动纪律，服从分配，坚持出勤，积极劳动，保证完成规定的各项任务。
第十条 教育与培训
甲方应加强对乙方进行思想政治教育、遵纪守法教育、安全生产教育，根据工作和生产的需要进行业务、职业技术培训。
第十一条 劳动合同的变更
(一)发生下列情况之一者，允许变更劳动合同：
1.经甲乙双方协商同意，并不因此而损害国家和社会的利益；
2.订立劳动合同所依据的法律规定已经修改；
3.由于甲方单位严重亏损或关闭、停产、转产确实无法履行劳动合同的规定，或由于上级主管机关决定改变了工作任务、性质；
4.由于不可抗力或由于一方当事人虽无过失但无法防止的外因，致使原合同无法履行；
5.法律规定的其他情况。
(二) 在合同没有变更的情况下，甲方不得安排乙方从事合同规定以外的工作，但下列情况除外：
1.发生事故或自然灾害，需要及时抢修或救灾；
2.因工作需要而进行的临时调动(单位内工种之间、机构之间)；
3.发生不超过一个月时间的短期停工；
4.甲方依法重新任命、调动、调换订立没有一定期限劳动合同职工的工作；
5.法律规定的其他情况。
第十二条 劳动合同的解除
解除劳动合同，除因乙方违法犯罪或乙方不履行合同给甲方造成损失，或者严重违反劳动纪律和本单位管理章程的规定被开除的，以及乙方擅自解除劳动合同的以外，甲方应按规定发给辞退补助费和支付路费。
解除劳动合同时，双方应按规定办理解除手续。甲方应按规定将解除合同的情况报告有关机关核准。
第十三条 违约责任
(一) 甲方无故辞退乙方，除应发给辞退补助费和路费外，应偿付给乙方违约金____ 元。
(二) 甲方违反劳动安全和劳动和劳保规定，以致发生事故，损害乙方利益的，应补偿乙方的损失。
(三) 乙方擅自解除合同，应赔偿甲方为其支付的职业技术培训费，并偿付给甲方违约金____ 元。
(四) 乙方违反劳动纪律或操作规程，给甲方造成经济损失的，甲方有权按处理固定职工的规定予以处理。
第十四条 本合同期满后，甲乙双方一致同意，可以续订合同。
第十五条 其他事项
___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________。
本合同于 年 月 日起生效。甲乙双方不得擅自修改或解除合同，合同执行中如有未尽事宜，须经双方协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。合同执行中如发生纠纷，当事人应协商解决，协商不成时，任何一方可按( )解决：(1)依法向劳动合同的管理机关请求处理，(2)依法向人民法院起诉。
本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份；合同副本一式____ 份，报主管机关、劳动合同管理机关(本合同如经公证，则应交公证处留存一份)……等单位各留存一份。
甲 方：____________________ 乙 方：____________________
代表人：________________ 代表人：________________
乙方（受托方）
甲方委托乙方开展招聘业务，双方以“公平，公正，守信，诚意”为原则，达成以下协议：
1.在双方协议期限内，由乙方为甲方提供人员招聘服务。
2.招聘服务费为300元/人，支付方式为工作时间每满一个月支付100元/人，直至满三个月后支付完毕。以30日为月周期，不足25日无须支付服务费。
3.甲方应按实际岗位需求完整，并承诺工作内容、时间符合国家法律，法规和政策规定以及社会公德。因乙方系为甲方提供招聘服务，乙方根据甲方的需要如实提供应聘者资料，乙方对应聘者资料负有审查责任。因乙方为应聘者提供职介服务，甲方不得以任何理由向乙方推荐的应聘者收取任何费用。
4.甲方可与乙方商议每次的服务范围。甲方未与乙方商议的，即视作默认为委托乙方负责对应聘资料进行初步筛选。（农村山林合作协议书）
5.甲乙双方在招聘期间应保持密切联系，甲方在委托招聘期间可向乙方了解应聘进展，乙方在甲方招聘过程中，有义务向甲方反馈招聘进展的情况，并提出调整应聘条件，岗位待遇等建议。
6.乙方可根据甲方商定的时间，地点，安排甲方与经乙方初步筛选的应聘人员进行面试，甲方根据面试情况确定意向录用人员。
7.甲方对乙方推荐的候选人进行面试后，应在2个工作日内作出是否录用的决定，并反馈给乙方，否则视作推荐成功。
8.甲方在录用人员后，应依法与所录用的人员签订劳动合同，并办理用工登记手续，缴纳工伤保险、支付劳动报酬。对甲方拒绝或拖延与所录用人员签订劳动合同，办理用工登记手续，支付工资等的，一经查实，乙方有权拒绝继续招聘岗位。对情节严重的，乙方有权随时中止本协议。
9.甲方在录用人员后，应向乙方反馈录用人员的工作情况，以便乙方工作人员及时做好信息处理和回访工作。
10.乙方所进行的招聘地点范围不得在甲方所在地区（五区范围）
11.对于因甲方岗位待遇前后不符，虚报工资等不诚信行为而造成求职者经济损失，由甲方承担全部责任。
12.本协议有效期自20XX年6月13日20XX至12年月31日。
13.本协议未尽事宜，由双方协商解决。
14.本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，经双方签字盖章后生效。
甲方（公章）
乙方：
经办人：
日期：
单位（以下简称乙方）杭州恩莱企业管理/:请记住我站域名/有限公司
甲方因业务发展需要，委托乙方猎聘所需人才，经双方友好协商，签定合同如下：
第一条 工作内容：
甲方委托乙方猎聘 名人才，岗位为 ，暂定年薪为 万元。
第二条 甲方的权利义务：
1.甲方必须向乙方提供真实详细的企业相关背景资料。
2.甲方必须向乙方提供所需人才的详细的岗位说明书作为本合同附件。
3.配合乙方对推荐的候选人进行面试。
4.甲方对乙方推荐的候选人进行面试后，必须在3个工作日内给出明确的录用意见，并用书面形式通知乙方。
第三条 乙方的权利义务：
1.乙方严格按照甲方提供的岗位说明书对人才进行搜寻。
2.乙方对初选合格人员进行面试并核准相关证明资料和工作经历。
3.乙方必须提供详尽的人才评估报告，为甲方面试提供专业的岗位和用人建议。
4.乙方负责与甲方沟通确认甲方面试的时间、地点，并安排好相关人才的联络服务工作。
5.乙方所猎聘的人才不受甲方与第三方或其他猎头公司的协议约束，如有限制猎聘的人员名单，必须在委托合同签定的同时提交书面资料作为合同附件。
6.协助甲方对人才聘用合同的最终签定。
第四条服务费认定：
服务费认定依据以被录用人才年薪要求，并最终得到甲方与被录用人才双方同意的录用年薪为准。
第五条 收费条款：
1.总服务费：乙方按被录用者的首年年收入总合计（包括基本工资、津贴、奖金和提成）的30%-33% 收取服务费，合计服务费人民币（金额大写）____________________________ .
2.预付定金：合同签定后，在乙方开展搜寻工作前，甲方须向乙方交付服务费的30%作为定金即人民币（金额大写）_____________________，人才上岗后转抵服务费。
3.余额给付：在该岗位候选人上岗后7日内一次性支付给乙方。
4.服务费变更：如甲方录用人才的实际年薪超过本合同约定的暂定年薪，则甲方必须补足超出部份的相应服务费，如甲方录用人才的年薪不足本合同约定的暂定年薪，乙方亦按实际年薪降低收取相应服务费。
5.结款方式：甲方付款以银行汇款为主，现金付款应由乙方工作人员出具有效身份证明后并经乙方负责人确认方可给付。
第六条 保密条款：
1.甲方必须对本合同内容严格保密，未经乙方同意，不得对候选人资料作任何审查，不得泄露候选人相关信息。
2.乙方不得泄露甲方企业的任何商业机密和内部信息。
3.乙方推荐的候选人一旦被甲方录用，其个人资料及档案必须封存。
第七条 特别约定：
1.乙方保证不猎取为甲方猎聘的人才。
2.甲方如需面试乙方推荐的身在外地的人才，人才的来回差旅费由甲方承担。
3.甲方不得以招聘或储备人才为名，达到窃取人才知识的目的。乙方向甲方推荐过的人才，在两年内被甲方聘用，均视为推荐成功，甲方需支付乙方合同约定的服务费。
4.甲方已聘人才如在上岗后3个月内被解聘或离职，甲方需在人才离岗后15天内向乙方提出书面要求，乙方将免费为甲方推荐另一候选人到职。如甲方不再需要乙方推荐另外候选人，乙方需退还该岗位全额服务费中70%的服务费；
5.甲方已聘人才如在上岗后12个月内被解聘或离职，甲方需在人才离岗后15天内向乙方提出书面要求，乙方将免费为甲方推荐另一候选人到职。如后推荐成功人才年薪发生变化，甲乙双方按实际年薪核定服务费，退补差额；也可将该岗位全额100%的服务费，用于在12个月内发生的其它岗位的委托招聘；
第八条 合同有效期：
1.本合同需经双方签字盖章，乙方收到甲方定金开始生效。
2.合同生效后一个月为乙方工作期，在此期间内甲方不得提出终止合同，如甲方提出终止合同，则乙方定金不退。乙方工作期满后15天内，未提供甲方愿意面试的合适侯选人（此期间提供的候选人以甲方最终面试为准），同时甲方认为不需要乙方提供服务的情况下有权提出终止合同，乙方必须无条件全额退款。如甲方未提出终止合同，则乙方必须继续为甲方提供服务。如果未找到合适人选，乙方承诺甲方，可将该定金用于在12个月内发生的其它职位的服务费定金中抵扣。
3.甲方录用乙方推荐人才，结清剩余服务费，人才上岗工作12个月后，本合同自动终止。
第九条 法律条款：
1.本合同一式两份，双方各执一份。未尽事宜，双方协商。协商不成，可交仲裁机构仲裁或直接诉诸法律解决。
2.本合同司法履行地在杭州。
甲方（盖章）
乙方（盖章）
代表人：
代表人：
名称
QQ群号
司法考试交流群1【网校学员进】 146824317 文秘站司法考试2【新手进】 159771096
单位名称： 单位性质：事业单位
单位地址：
法定代表人或委托人：
乙方（受聘人）
姓名： 性别： 民族： 学历：
出生年月： 身份证号：
家庭地址：
邮政编码： 户口所在地：
甲乙双方依据《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》和《XX研究所岗位聘任制实施细则》，达成一致意见，签订本合同。
一、岗位名称
甲方聘任乙方在 岗位工作。
岗位性质与职级 .
二、合同期限
合同期限：自 年 月 日起；
至 年 月 日止；
其中： 年 月 日
至 年 月 日为试用期。
三、岗位职责
乙方的岗位职责：
四、工作纪律和技术保密要求
1.乙方应严格遵守国家的法律法规，遵守甲方制定的各项规章制度，服从甲方的管理；
2.乙方不得将甲方的技术成果和技术资料擅自公开或出让。在终止或解除聘任合同后，应将所有实验记录本、工作报告及数据交所在部门归档。
3.乙方离开用人单位 年内，不得非法使用甲方的技术成果和资料，不得侵犯甲方的技术经济权益，否则追究侵权责任。
4.其他约定：
五、劳动保护和工作条件
甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训，并根据国家规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境。
六、工作报酬和保险福利待遇
1.甲方按国家和本单位的有关规定，确定乙方受聘期间的工作报酬及福利待遇。
2.乙方享受国家规定的职工公休假、婚假、产假、丧假、探亲假，假期的待遇按甲方的有关规定执行。
3.甲方按照国家及所在地方政府的有关规定，为乙方建立基本社会保险（包括养老、失业和医疗保险）
4.工作报酬与福利待遇的其他约定：
七、合同的变更、终止和解除
1.岗位聘任合同签订后，甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理。双方未达成一致意见的，原合同效力不变。
2.有下列情况之一的，聘任合同自行终止：
（1）聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现；
（2）乙方退休、死亡；
（3）甲方撤消或解散。
3.有下列情况之一的，甲方可以随时解除聘任合同：
（1）乙方在试用期内不胜任岗位要求；
（2）乙方严重失职、渎职，给甲方造成严重损失；
（3）乙方年度考核不合格；
（4）乙方连续旷工时间超过15天，或1年内累计旷工时间超过30天；
（5）乙方公派出国或因私出境逾期不归；
（6）乙方不履行聘任合同。
甲方依据上述条款解除乙方聘任合同，乙方应在30日内办妥终止聘任关系手续。
4.乙方在聘期内被劳动教养或被依法追究刑事责任，聘任合同自行解除。
5.有下列情况之一的，甲方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
（1）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作；
（2）乙方不能胜任岗位工作，经过培训后仍不能胜任工作；
（3）聘任合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使原聘任合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议。
6.甲方提出解除聘任合同，应当由法定代表人或委托人决定并签署意见。
7.有下列情况之一的，甲方不得终止或者解除聘任合同：
（1）乙方患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内；
（2）乙方是实行计划生育的女性，且在孕期、产假和哺乳期间；
（3）乙方因工负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力（对部分丧失劳动能力的，如当事人协商一致，可以终止聘任合同）
8.有下列情况之一的，乙方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知甲方：
（1）在试用期内；
（2）经国家有关部门确认，工作条件恶劣，严重危害乙方身体健康，甲方又不努力改善条件；
（3）甲方不履行聘任合同，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益；
（4）乙方按国家规定应征入伍；
（5）经甲方同意，乙方考入普通高等院校、中等专业学校；
（6）乙方被招聘或选调到国家机关工作。
乙方依据上述条款要求解除聘任合同，甲方应在接到书面要求之日起30日内给予答复，并对符合规定的乙方办理解除聘任合同手续。
9.乙方在承担国家重大科研项目和掌握重大科技成果关键技术和资料期间，不得单方面解除聘任合同，具体约定如下：
10.乙方在被审查期间或因经济问题未作结案处理之前，不得解除合同。
八、违反和解除合同的责任
1.聘任合同一经签订即具有法律约束力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约的一方要付违约金，违约金数额由甲、乙方在本合同第十节约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。
2.乙方在聘任合同期限内，不符合本合同第七节第8条的，不得单方解除聘任合同。如未经甲方同意，乙方强行要求解除聘任合同，甲方有权采取保护自身权益的措施：
（1）要求赔偿因受聘人强行解除聘任合同而造成的损失；
（2）收回所有属于甲方的财产和技术资料；
（3）乙方由甲方出资培训的，应向甲方赔偿教育培训费，以不高于培训后每服务一年递减20%的标准支付。
3.属下列情况之一解除聘任合同的，甲方应当根据乙方在本单位工作年限，发给一定的经济补偿金：
（1）经乙方同意，由甲方提前解除聘任合同；
（2）乙方不胜任工作，经过培训仍不胜任工作，由甲方解除聘任合同；
（3）聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘任合同。
经济补偿金的标准为：在甲方工作时间每满一年，发给乙方相当于一个月基本工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
基本工资计算基数为乙方解除合同前的职务（技术等级）工资加国家规定的标准津贴。
乙方在本单位的工作年限以连续在甲方受聘的时间计算。原固定制职工转制前的连续工龄视作乙方的本单位工作年限。
4.因甲方被撤销或解散而终止聘任合同的，甲方在被撤销前按乙方在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月基本工资的经济补偿金。
九、人事争议处理
甲、乙方因履行本合同发生争议，应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本单位人事争议调解委员会申请调解；任何一方对调解不服的，可以向院（或分院）人事争议调解指导委员会申请再调解，也可以直接向有关机构申请仲裁，或依法向人民法院。
十、双方需要约定的其他事项
1._____________________
2._____________________
3._____________________
十一、其他
本合同未尽事宜，按国家有关法律和《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》的有关规定办理。
本合同经甲、乙双方签字盖章后正式生效。本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，人事部门备案一份，三份具有同等法律效力。
甲方：（盖章） 乙方：（签字）
法定代表人或委托人：（签字）
【关键词】招聘;甄选手段;甄选决策
1 常用的甄选手段及其作用
俗话说:“路遥知马力,日久见人心。”这说明完全了解一个人很难,需要假以时日。如何在几天甚至几个小时内做出正确的人员决策呢?有效的甄选手段及其合理的组合必不可少。常用的甄选手段有:申请表分析、笔试、工作抽样、评价中心、面试、履历调查、体格检查等。其中申请表分析、履历调查及体格检查在各种人员招聘中均可做前期或后期筛选之用,其中履历调查在选拔中级以上管理或技术人员时要加以重视。这三种方法比较简单明了,在此不做介绍,单位可根据实际情况具体选用。
招聘甄选过程主要考察三方面的要素:一是专业技能;二是其它相关能力,包括智力、管理能力、创造力、人际协调能力等;三是人格要素,包括价值观、诚实性、职业兴趣等。
笔试、工作抽样、面试、评价中心四种甄选手段分别可以测上述一种或几种能力要素。下面对这四种甄选手段一一加以介绍。
1 甄选手段
1.1 笔试:笔试在组织选拔人才时备受欢迎。它既可以测量专业技能,也可以测智力、创造力,还可以测诚实度、价值观和职业兴趣等人格要素。除专业技能笔试采用与专业有关的试题外,其它笔试均采用标准的心理测验量表,量表的信度和效度必需达到相关的要求才可以使用。研究表明,在产业组织中,智力测验、空间与机械能力测验、知觉准确性测验和运动能力测验对于预测许多半技术性和非技术性的操作工作具有一定的效度。对那些需要认知复杂性的工作来说,智力测验被证明是一项很好的预测指标[1]。不过,对于笔试的批评也从来没有间断,即智商及其它测试指标可能在一定程度上与来自工作的实际业绩相脱钩,所以它常和其它手段组合使用。
1.2 工作抽样:该方法常用于专业技能测试。它给申请者提供一项职务的缩小样本,让应聘者完成该职务的一种或多种核心任务。由于工作抽样是基于职务分析获得资料后精心设计的,所以它几乎总会产生比悟性、个性和智商等笔试更好的效度。工作抽样的缺点有二:一是它只适用于选择熟练的技术员工,而不适用于选择有培训潜能者;二是它只能进行个体施测,所花费的时间和成本都比较高[2]。
1.3 面试:面试是使用最广范而效度最不稳定的一种人员甄选手段。面试对于决定应聘者的智力、动机强度和人际技巧方面有更大的效度。它有助于利用看、听、问等手段综合收集信息。有研究表明,在信息的传达中,言辞占7% ,语调占38% ,身体语言则高达55%。因此,面试中主考官应有目的、有计划地直接观察申请者的语言行为和非语言行为。
如果没有加以良好的组织并按标准化的方式进行,面试可能潜伏着各种偏见和障碍。组织良好的结构化面试其效度在各种甄选手段中仅次于评价中心。结构化面试基于深入的岗位分析确定面试项目;开发有针对性的行为问题(比如,考察应变性可以问:如果你的上级经常越级分配工作而不自知,你如何在不损其形象的情况下改变这种状况?);制定标准化的面试评价量表。
面试中常见的偏见和障碍有:a. 主考官倾向于支持与他或她持相同态度的应聘者;b. 应聘者接受面谈的顺序会影响评价;c. 反向信息会得到更多的重视;d. 初始效应,面试官对侯选人的第一印象作用很大,在面试开始的几分钟内就作出适合与否的判断[3]。
1.4 评价中心:评价中心特别适用于评价应聘者的管理潜能,所以一般用于管理人员的甄选中。它是由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成一个测评小组,模拟性地设计一些实际问题,观察候选人在模拟情境压力下的心理、行为表现以及工作绩效,从中评价其管理能力。评价中心所采用的测评技术包括公文筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、案例分析等,在人员甄选中使用最多的三种是公文筐测验、案例分析、无领导小组讨论。评价中心技术是各种甄选手段中效度最高的,同时也是设计难度最大的。它受到多种因素的制约,如模拟情境的选择、评价者的素质高低、评价项目的选择等。其中任何一种因素选择不慎,均会使评价效度大大降低,造成大量投入浪费。
2 甄选手段的合理组合
通过以上分析我们发现每一种甄选手段既有优点也有缺点,所以每种手段对管理者作出人员决策都只有有限的价值,只有对其进行合理组合才能达到理想的效果。本人认为不同职务选用的甄选手段有以下几种组合比较有效。如表1。
效度:在这里按从5(最高)至1(最低)的尺度衡量。
3 关于甄选决策标准的建议
甄选是一种预测行为,它设法预见聘用哪一位申请者会确保成功。甄选过程将产生四种可能的结果,其中两种结果说明决策正确;另两种结果说明决策错误。如图1。
在拒绝一栏中后来工作绩效不可测得,只是理论上一定存在这两种结果。如果甄选手段的效度在要求的范围之内,那么正确的决策所占的比例很大,而错误的接受和错误的拒绝所占的比例均很小。这样,三种决策的比例分布可近似看做正态分布,错误接受和错误拒绝分别位于分布两端很小区域,正确的决策分布在中间广大区域。现在的问题是,如何在甄选手段效度不变的情况下减少作出错误拒绝和错误接受的可能性。本人认为同时减少二者不可能。原因是根据统计决策中两类错误(和错误)的理论,当决策标准提高时,错误的拒绝增加而错误的接受
图1 甄选决策的结果
减少;当决策标准降低时,错误的拒绝减少而错误的接受增加,二者始终向相反的方向变化。组织甄选的目的是选择合适的人才(即正确决策),极力避免选错人(即错误接受)。鉴于此,组织在招聘时应适当提高决策标准,降低错误接受的概率,减少组织因选错人而可能带来的损失。至于由此造成的错误拒绝增多,可以通过扩大招聘范围来解决。
参考文献
[1] [美]斯蒂芬•p•罗宾斯 著. 组织行为学(第10版)[m]. 孙健敏, 李原译. 北京:中国人民大学出版社, 2001: 536
乙方（受聘人）：_______________________
甲乙双方根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。
第一条 合同期限
1．合同有效期：自 ______年______月____日至______年______月______1日止（其中______年______月______日至______年_____月______日为见习期，试用期），合同期满聘用关系自然终止。
2．聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
3．签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和本市另有规定可以延长（推迟）退休年龄（时间）的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘用合同。
4．本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。
第二条 工作岗位
1．甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位聘用合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。
2．甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。
第三条 工作条件和劳动保护
1．甲方实行每周工作40小时，每天工作8小时的工作制度。
2．甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。
3．甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。
4．甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。
第四条 工作报酬
1．根据国家、市府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资为____________元人民币。
2．甲方根据国家、市府和单位的有关规定，调整乙方的工资。
3．乙方享受规定的福利待遇。
4．乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、婚假、计划生育等假期。
5．甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其它社会保险金。
第五条 工作纪律、奖励和惩处
1．乙方应遵守国家的法律、法规。
2．乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。
3．甲方按市府和单位有关规定，依照乙方的工作实绩．贡献大小给予奖励。
4．乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市府和单位的有关规定经予处罚。
第六条 聘用合同的变更、终止和解除
1．聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。
2．聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
3．甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。
4．经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
5．乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。
（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。
自20__年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会实施的劳动合同立法规范也将在20__年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，有10个方面的问题需要值得关注。
一、规定了严格的规章制度制定和修改程序《劳动合同法》与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和经由公示。
现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。
二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；第二，在现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等——较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外（可在1个月内订立），还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。
三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定《劳动合同法》中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过6个月。
同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：一，试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；二，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；三，在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；四，明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；五，违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。
四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：1、工龄满十年。
2、“双十”原则。
3、连续签订两次固定期限合同。
如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
五、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治”
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一、在培训服务期约定中约定违约金；二、在竞业限制约定中约定违约金。
《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。除了：1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。
二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。
三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。
四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿现行法律规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。
一、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。
二、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。
三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立《劳动合同法》延续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好政策上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣《劳动合同法》在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛；二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；三、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；四、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式为了规范用人单位非全日制用工行为，劳动保障部于20__年了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[20__]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行了确认、修改和补充：一、对非全日制用工作了不同的定义，规定非全日制用工工时为每日四小时，每周二十四个小时；二、新法增加规定，从事非全日制用工的劳动者与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行；三、新法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而《江苏省劳动合同条例》则是规定一般需要书面形式；四、新法规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单位不向劳动者支付经济补偿；五、新法规定非全日制用工单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保险，比如基本养老保险、基本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相关规定自行缴纳；在人力资源管理这个问题上，笔者本人一向主张“以己度人”。人力资源从业者本身兼具管理者和员工的身份，
【关键词】人力资源；管理；招聘；应用
招聘是企业人力资源管理的基础，招聘工作的形式与策略直接影响着后续人力资源管理工作的开展，进而影响了企业的平稳运行和战略发展。通过招聘从众多的应聘者中筛选出企业真正需要的人才，及时补充到员工队伍中，时刻保持企业的活力，是招聘工作的重要作用。在激烈的市场竞争中，企业招聘工作的开展形式和策略会很大程度上影响着该企业的生存和发展。所以我们以战略人力资源管理为出发点，研究了人力资源招聘的策略和在具体工作的实际应用。
一、人力资源招聘在企业人力资源管理中的战略作用
1.通过招聘使人才的需求不断得到满足，是企业生存发展的重要基础
人力资源招聘是企业通过各种招聘会或在网络上招聘信息等方式寻找到符合企业现阶段实际需求的人才并使之加入企业的行为。它是企业根据不同阶段的发展需要，依照企业一段时间内的人力资源管理的战略规划和用人双方平等自愿的市场规则，通过企业拟定的招聘形式和各种传播途径，向一定范围的求职者企业的招聘信息，并按照各个招聘岗位的要求来选择、录用企业所需的不同职业、不同岗位的人才的整个过程。作为企业人力资源战略管理的基础，人力资源招聘包括招聘的计划、途径、场所、专员、录用、入职等诸多环节。它是企业进行人力资源战略管理的首要步骤，也是每个公司能够长久发展壮大的现实基础。可见招聘工作开展的好坏直接影响着企业后续工作的进行，在企业人力资源管理的战略中有着基础性和决定性的实际意义。
2.人力资源招聘可以有效提升企业的社会知名度，传播企业文化和管理理念
企业人力资源招聘的过程中都会进行自我宣传，包括企业的起点、企业的历史、独有的企业文化、长远的发展战略以及企业给予员工的福利待遇和晋升机会等等。当前，企业经常会运用多种媒体和不同途径人才招聘计划，在这个过程中就会涉及到企业的介绍，从而对企业做了有效宣传，提升了企业的社会知名度。招聘是一个双向选择的过程，应聘者和招聘专员通过不同途径互相交流了解，彼此衡量对方是否达到了自己的期望。因此，招聘时招聘专员所代表的企业水平、企业的各种宣传资料、招聘流程的安排实施等都是应聘者判断一个企业好坏的最直接的参考。所以招聘中的各个方面都是企业自我宣传的途径和窗口，这直接影响着社会上的众多应聘者对企业的评价，从而影响了企业的声誉。这就要求对招聘过程中的各流程都要严肃对待，为企业创造良好的形象，从而吸引更加优秀的人才进入企业。
二、人力资源招聘的策略和实际应用
1.综合考虑、立足长远，制定科学合理的人力资源发展计划
企业的人力资源发展计划是指企业以自身的发展战略和设定的任务目标为出发点，结合现阶段企业的现实需要和实际情况，对企业在一段时间内的人力资源情况进行判断，为了实现企业的发展需要而进行的一系列人力资源规划的活动。现代企业制度所要求的人力资源发展计划一般都要满足以下几方面的内容：能够适应企业比较长时间的发展环境、满足企业的人力资源需求、兼顾员工与企业的不同要求。但在我国恰恰缺少这种科学合理的人力资源发展计划，许多企业都是把招聘工作简单化、形式化，停留在传统的招聘习惯上。当前，还能发现不少企业的招聘计划是应急准备的，而招聘形式也是生硬的发信息、挑简历、面试等，不能够综合考虑企业与员工的需求。
因此，企业的人力资源发展计划应该充分研究、统筹考虑，以企业的战略目标和现实需求为基础，科学合理的制定。科学合理的人力资源发展计划在是根据各个企业的具体情况制定的，应该考虑各个企业的行业背景、发展现状、目标规划以及现实矛盾等，然后将其放在一起考虑，制定出行之有效、细致全面的人力资源发展计划。制定的人力资源发展计划要保证可顺利的实施，各个招聘环节和选拔标准都要严格的遵守该计划。人力资源部门应该深刻理解、准确把握，使之执行的过程不会出现纰漏。另外，要不断满足员工的各种合理要求，并将其与企业整体的需求结合起来，使员工个人利益与企业的发展紧紧联系在一起，以实现企业和员工的共同成长。
2.重视招聘专员的培养，加强人才招聘队伍的建设
在招聘过程中，招聘专员是招聘工作的一线参与者，他们直接面对应聘者，因此招聘专员的素质、文化、形象、语言等都直接影响着应聘者对企业的印象。很多时候，应聘者是根据和他一对一进行交流的招聘专员来对企业整体的情况进行判断的，而判断的结果往往决定了应聘者的最终选择。所以，招聘专员的选择与培养是一件非常关键的事情，有时候直接决定了招聘工作是否能够顺利进行。然而大多数企业都忽视了这一点，仅仅将招聘专员当成是一种很简单、很基础的职业，很少去思考招聘专员对企业发展的影响。由此就会形成这样一种恶性循环：素质不高、品德堪忧的招聘专员会选择与之相似的员工进入企业，如此循环往复，慢慢的企业内部优秀的文化与良好的品质随之变质，企业失去生机，员工应付差事，最终波及企业。
因此，应该重视招聘专员的培养，加强人才招聘队伍的建设。每个员工都是企业的形象代言人，招聘专员由于身处招聘工作的一线，更是直接影响着大众对企业的印象。由于其工作的特殊性，招聘专员的个人形象也会对应聘者的选择产生重要的影响，从而影响整个企业员工队伍的建设。因此我们应该重视培养招聘专员，使他们衣着得体、为人热情、才思敏捷、专业过硬，并且熟练整个招聘流程和企业的历史、文化、战略。企业在建设招聘专员队伍时要注重队伍的年龄结构、文化层次、道德素养等，建立起科学合理的队伍体系，提升队伍整体的素质，增强对优秀应聘者的吸引力。此外，企业还要重视对招聘专员队伍的后期培养，不断丰富培训内容，不断提高已有队伍的能力与水平，这样才能胜任招聘专员的职责，不断的为企业录入优秀的员工，帮助企业实现蓬勃发展。
3. 活化招聘标准，选择合适的招聘形式
企业在进行人力资源招聘时不能只看应聘者的学历和工作经验，而对于其身上其它方面的才能视而不见。诚然，学历和工作经验确实很重要，但这不意味着其它方面的能力就可以忽略。企业的发展需要各方面的人才，不同岗位也对应着不同的要求，如果只是硬性的注重显而易见的文凭和经验，那企业将错过很多优秀的人才，这无疑是对企业发展极其不利的。我们发现有许多企业招聘时都存在盲目提高招聘标准的事情，有些公司将学历、工作经验、外语水平、年龄等规定的极其详细，这无形中就将大部分应聘者排除在外，甚至有些公司岗位要求和招聘标准不符，严重影响了招聘工作的进行。招聘形式的选择同样也关系到招聘的效果，当前社会上有多种招聘形式，比如校园招聘会、人才市场招聘、网络招聘、中介招聘等等。每种招聘形式都各有利弊，我们要认真分析，选择合适的招聘形式才能找到企业所需的人才。
我们应活化招聘标准、选择合适的招聘形式。首先招聘标准的制定要因岗而定，制定合适的招聘标准不仅能够帮助企业顺利的找到所需人才，还能减少对招聘资源的浪费，提高招聘效率。招聘专员在招聘前要做足功课，仔细研究招聘岗位的专业特点以及能够胜任的标准要求，在招聘信息中明确招聘标准及录用条件，不要为了优中选优而拔高标准。此外还应该多听听其它部门给出的意见，尤其是在岗人员的意见有着非常高的参考价值。然后综合多种意见后，根据企业所处的环境和发展阶段，有根据、有目的的制定招聘标准。而对于招聘形式的选择，则要分析不同形式的利弊，然后根据要招聘的岗位和企业的具体状况加以选择。在招聘形式上要科学的选择是内部招聘还是外部招聘，如果选择外部招聘，还要选择好具体的招聘途径。要结合本企业的特点和社会发展形式加以选择，不要盲从社会潮流，比如社会上兴起借助猎头公司进行招聘，以为省钱省力就去盲从，但对于一些中小公司这种招聘形式不但会使招聘成本大幅上升，还无法找到岗位所需的人才。
4. 结合多种评价方式，综合客观的考察应聘者
在人力资源招聘流程中，评价方式有很多种，比如笔试、面试、调查问卷、工作经历及生活背景调查等。但是在企业的招聘活动中，面试往往占据了重要的 分量。有很多企业招聘时甚至只是以面试结果对应聘者做出评价，来决定是否适合招聘岗位。虽然面试确实有着不可代替的作用，但这种以偏概全的评价方式还是不够客观。应聘者对于每次面试所表现出来的能力都是不相同的，尤其是面试往往还是一次性的，这样的评价结果就更加不客观了。依据一场面试结果而对一个人进行判断，这对应聘者是不公平的，对人力资源招聘也是严重的损失。现实却往往如此，招聘专员面试完应聘者后，马上就给出了答复，这在很大程度上都是招聘专员的个人主观判断，无法体现出应聘者的真实能力。
因此我们应该结合多种评价方式。当前人力资源招聘中的评价方式有很多种，比如上文提到的笔试、调查问卷、工作经历及生活背景调查等等。只有结合多种评价方式，才能对应聘者的能力做出客观准确的评价，以此来决定其是否能够胜任岗位要求，从而排除单一面试而导致的评价结果过于主观化的影响，为企业找到真正合适且有能力的人才，填补岗位的空缺，使企业正常的运行成长。因此在对应聘者做出最终评价之前，务必全面、详尽的了解其各方面的情况，尽量搜集其资料，如有必要还可以进行多种能力测试和性格测试，将各方面的结果综合考虑，如此方能为企业找到合适的人才，更好的完成招聘任务。
关键词 招聘 招聘有效性 招聘成本
在新经济时代的今天，企业发展和成功的主要途径就在于员工本身。优秀的人才能够为企业带来优异业绩，推动企业和自身共同发展，在激烈的市场竞争中帮助企业赢得一席之地。重视招聘有效性分析，不仅可以帮助企业建立科学的人力资源招聘体系、提高企业的市场竞争力，还能量化招聘工作成果、为规范和改善招聘工作提供具体依据。
一、招聘和招聘有效性
招聘，是企业为了生存和发展的需要，以各种科学的选拔技术为工具，甄选出适合不同岗位要求的人员，最终实现人与岗位、组织三者的最佳匹配，实现人尽其才、才尽其用的双赢目标。
招聘有效性是指企业在招聘过程中，通过决策、组织、协调等职能不断优化招聘过程、对招聘中的各种资源进行合理配置，以提升招聘工作水平和管理效率，最终使招聘目标得以最大程度的实现。
二、招聘有效性对企业的意义
成功的招聘，对于创建和维系一个成功企业是至关重要的。在知识经济时代，企业的成功越来越依赖于其创新能力和服务质量的高低，在这种竞争环境中，获取适合企业发展的人力资源的能力也变得越发重要。
（一）有效招聘是企业获取人力资源、满足工作需要的基本途径
企业是一个以营利为目的的组织，一经建立必须由人运作管理，人是其中所有系统、财务、技术以及管理的核心，作为最具活跃性的生产要素，组织中人的质量与组织的成功密不可分。随着企业的不断发展，其组织结构也要相应调整、业务进一步细分、岗位随之增加，包括晋升、离职、解聘、退休等在内的各种人员缺口通过招聘得到补充。无论是内部推荐，组织选派、还是外部公开招募选拔，有效的招聘奠定了企业长久发展的坚实基础。
（二）有效招聘是企业获取高质量人才、创造竞争优势的保证
霍尼韦尔宇航公司总裁罗伯特・吉列曾说过，企业70%的成功在于为合适的岗位找到合适的人。著名的跨国公司――索尼，从创建伊始就秉承“一流是与生俱来的”理念，通过各种科学的甄选手段，获取最具发展潜力的人才，始终坚信把握好人才进出是企业成功第一关，并在其发展过程中一直坚持着对优秀人才的不懈追求。管理学专家Cole也对企业有效招聘的重要性进行分析后指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。也就是说，企业在市场竞争中的地位，在相当大的程度上由其所拥有的员工质量所决定。有效的招聘，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。
（三）有效招聘能够成功塑造企业形象，有助于建设企业文化
德斯勒曾说过这样一句话，“公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。人员招聘是一个双向作用过程，对内是企业吸引和招募人才，对外则是招聘过程宣传企业的组织形象、经营理念、管理特色以扩大企业知名度和影响力。有效的招聘活动，既能够为组织吸纳和激励优秀人才，也能够提升企业品牌、创造文化价值、增强组织凝聚力、提高士气。
三、招聘有效性分析的指导思路
（一）从招聘结果进行有效性分析
招聘结果的有效性分析包括招聘完成时间、招聘数量、招聘质量三个指标，简言之就是看人员是否在规定时间内到岗、是否满足组织的需求（匹配度）。这三个指标的衡量通常是从以下方面进行综合性考察：①招聘完成时间，以能够短时间内满足人员缺口的需要作为招聘效果好的衡量标准。②招聘数量，包括了招聘计划完成数量、录用人员数量结构;前者用来评价招聘工作的总体完成情况，后者用来对不同部门、职位类别的招聘完成情况进行评价。③招聘质量，它是对录用人员是否能满足岗位要求顺利开展工作，完成预期绩效进行评价，具体来说是考察人与岗位的匹配度、与组织制度的匹配度、与组织文化的匹配度。对招聘质量的有效性评价不是即时完成或能在短期内实现的，它要对新员工入职后一段时间的工作情况进行考察才能得出结论，并且需要用人部门和新员工直接上级的配合共同完成。
（二）从招聘成本进行有效性分析
招聘是企业的经济行为，它的经济性特点要求必须对其进行成本预算、费用核实以及整体核算评价。招聘成本的有效性分析包括两个个方面：①招聘总成本，它既包括了招募成本、选拔成本、录用成本等显性花费在内的直接成本，也包括了重置和风险成本等间接成本。②招聘单位成本。企业通过对这两方面内容的结构性比较、年度纵比较来分析招聘成本的合理性。
（三）从招聘渠道进行有效性分析
目前有众多可供企业选择的招聘渠道和招聘方式，如报刊杂志、电视、专业招聘网站、现场招聘、社交网络、猎头、同事推荐、企业内部选拔等等，它们所适用的群体范围和结构也有所不同，因此给企业带来不同的招聘效果。对招聘渠道的有效性分析，可以通过招聘渠道的效度、招聘方法的信度、招聘周期和速度等指标，分别对不同渠道下的招聘结果和招聘成本进行比较分析，找到符合企业特点和实际需求、具有成本优势的、最具有群体针对性的招聘渠道和招聘方式。
四、提高招聘有效性的对策
招聘作为人力资源管理活动的基础环节，它不仅直接影响着企业日后人力资源的培养与发展，甚至影响到企业目标的实现。
（一）正确理解招聘有效性观念
正确理解招聘有效性，首先要把握它的核心指标――匹配度，即企业招聘到的人员与企业需求的匹配度。IPMA-HR（美国人力资源管理协会）的一项调查结果显示，美国企业对招聘有效性的评价指标为：匹配度高低、顾客满意度、时间投入、成本（按重要程度降序排列）。在招聘工作中，要时刻牢记匹配度这一首要指标。
其次，由于匹配度的评价要在新员工一段时期的工作后才能进行考察，因此必须认识到招聘有效性的分析需要时间，它无法即时完成或在短期内被衡量评判。
最后，充分认识招聘有效性分析的重要性。开展招聘有效性分析，能够使企业的每一次招聘工作都得到优化，从中获取有益的经验，既能够使招聘工作更具目标导向，同时也能激发招聘人员的工作积极性。招聘有效性分析，有助于企业在最优时间和成本预算约束下，实现合适的人与合适工作的最佳匹配。
（二）加强与直线部门的合作，提高工作分析的质量
工作分析是整个人力资源管理系统的基础，它不仅为招聘工作提供了明确的依据和标准，还支撑着人力资源管理的其他各个模块。员工通过工作分析回顾其工作内容和行为，有助于发现问题;人力资源部和直线部门则在对业务和流程的梳理中，共同建立起良好的合作关系和顺畅的信息交换，提高了工作分析的质量和工作目标的战略导向。在人力资源部、直线部门和员工三者共同参与基础上形成的岗位说明书，明确了岗位的职务概况、工作条件和要求、责任范围和绩效指标、任职资格等要素，减少了盲目性和随意性，使招聘工作有据可依。
（三）组建专业的招聘团队
招聘人员是企业的宣传窗口，应聘者对于企业文化、经营情况、产品服务等的了解，是藉由招聘人员实现的。应聘者通过对招聘人员个人素质高低和整个招聘过程的感受对企业印象进行打分。因此，综合素质高、个人形象好的招聘人员以及专业化的招聘团队，在很大程度上影响到企业对外形象的树立和招聘质量的好坏，这是其一。 其二，招聘团队的成员除了人力资源部之外，必须有用人部门的参与;在有些关键以及中、高级职位的面试环节，还必须有企业高层管理人员的加入。最后，开始招聘工作前，企业要对招聘人员进行有关招聘知识的培训工作，目的是树立服务意识和形象意识，让招聘团队的每一个成员都具备基本的专业知识和技能，掌握招聘方法和技巧，提升其职业化水平和专业能力，准确识别和选拔出企业需要的高质量人才。
（四）选择“好”的招聘渠道
适合的就是好的，“好”的招聘渠道能够直接影响招聘效果，它具有经济性、及时性和针对性的特点。 经济性保证了它能够配合企业招聘成本预算;及时性保证了将企业情况和招聘信息在较短时间内传递给外界;针对性则是指根据企业所在行业特点、招聘岗位特点和目标应聘者的特点所选择的不同招聘渠道，比如程序员等专业技术人员集中所在的行业网站或论坛、某个EMBA的校友群，适合90后的社交网络招聘，RPO（招聘流程外包）以及越来越火的“云招聘”，这些新兴招聘渠道缩短了信息传播的时间、加快了信息传播速度、企业招聘成本得到有效降低。
（五）做好岗前引导和入职面谈
岗前引导工作是企业对新员工进行同化教育的过程、是新员工社会化过程的第一步，通过及时全面的传达给新员工有关企业运营发展、薪酬福利等有关信息，以及不断灌输企业价值观、规范和行为模式，能够帮助他们尽快将个人目标与企业目标达成一致，有效消除他们对新工作的期望与现实之间的差距，培养其忠诚感。企业可以根据自身特点，从上述目的出发，制定有效的岗前引导工作内容。
入职面谈通常分为两次进行，首次是在入职一周后，第二次在试用期结束前进行。入职面谈的目的是通过跟踪新员工入职后的表现，对于其在新环境中遇到的问题给予指导和必要培训，帮助其尽快融入企业、适应工作，降低流失率;对于确实表现出人岗不匹配的情况，企业也做好相应准备。
岗前引导和入职面谈，对于节约招聘隐形成本，提高招聘有效性具有积极作用。
总之，人力不是公司的财富，合适的雇员才是。组织应在人力资源获取阶段仔细鉴别适合组织、有培养潜质的人才。既要招到人，也要招对人，企业经营和人力资源的可持续发展才能得到保证。
参考文献：
[1] 万华，桂婷.有效招聘研究综述[J].企业活力，2011（2）.
[2] 张小兵.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2010.
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