关键词：民办高校；实验人员队伍；实验教学
中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）17-0094-02
根据我国高校现有的情况，实验人员队伍可分成三类：实验教学人员，实验技术人员以及实验管理人员。其中这三类人员的区别是：实验教学人员是指在日常的实验课程活动中进行授课或实验课程研究的教学人员；实验技术人员是指在实验教学中提供技术支持或在科研项目中提供技术支持与技术开发的专业技术人员；实验管理人员是指在日常的实验室中负责安保、安防、保洁等运行保障工作的相关人员。根据我校实际情况，我校现由实验室管理员兼任实验技术人员，理论教师充当实验教师。我校实验室人员分工不明确，职责不分明，导致我校实验室管理较于公办院校相对落后。教育部印发《关于关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》、《国务院关于加强教师队伍建设的意见》国发[2012]41号、广东省人民政府《关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》（粤府[2012]99号）等文件精神都指示了高校教师队伍建设的重要性。在民办高校中实验教学人员队伍也是高校教师队伍的一个重要组成，在科技越来越发展的今天，高校对实验教学环节重视程度明显提高，实验教学人员队伍地位与重要性也提升了，我认为实验教学人员队伍建设的研究尤其重要。
1 民办高校实验人员队伍的现状
在高等院校中，先进的实验室是进行教学实践的保证， 是开展科学研究的重要场所。而一个先进的实验室需要有一批专业的实验人员队伍来支撑。长期以来，民办高校普遍都忽视实验人员队伍建设。其中问题归结有以下三点：1.民办高校实验人员的数量缺乏、质量不高、结构不均衡。2.民办高校对于实验人员队伍的重视程度不够。3.民办高校对实验人员队伍在实验室建设中的定位和作用认识不足。当前， 互联网迅猛的发展， 出现了不少新技术，新挑战。[3]缺乏高素质、高技术的实验教师及实验技术人员，实验教学将会出现严重的技术滞后问题，因此实验人员队伍的建设显得尤为重要和迫切。[1]
2 民办高校实验室关于实验人员队伍的问题详解
我国现阶段大部分高校都还没有设立独立的实验教师队伍，对于实验人员招聘仅面向实验员及实验室管理员，两者虽然能够辅助教学，但是还是不能替代实验教师的重要位置。同时我发现民办高校的实验室人员队伍建设还存在以下几个问题。
首先，民办高校实验人员的数量缺乏、质量不高、结构不均衡。据了解，我国高校实验人员队伍一般仅为教师编制的三分之一，民办高校的基本没有设置实验教师的编制。我国公办高校实验室人员合理配置应达到以下基本标准：涉及危化品的实验室，一个实验室应配备2名实验技术人员，相应专业的实验教师；一般理工科实验室，两个实验室配备1名实验技术人员，相应的专业的实验教师。按照我校为例，现在的实验室分配是一名实验室管理员兼任实验室技术人员，同时负责4～5间一般实验室，工作量和专业技术能力都超出实验室合理配置的范围。当下，高校科研的发展远远超过高校办学初期的规模和水平。各高校都对实验仪器及设备成倍投入，高校不断引进大型精密仪器以及广泛的应用计算机技术。高校实验室的改进导致实验教师及实验技术人员数量的需求增多，技术及管理能力要求逐日提升。[3]
其次，民办高校对于实验人员队伍的重视程度不够。在民办高校里普遍对实验和实验室工作比较轻视。以我校情况为例，我校从建校至今仍然是由实验管理员兼任实验技术人员，理论教师充当实验教师的模式。民办高校中重理论、轻实践，实验课程只有实验技术人员作为辅助，没有专业的实验教师为实验课上课。这也导致了民办高校中实验教师的编制缺失。高校专任教师只作为理论课老师讲课，理论教师不懂得带实验课，也不愿埋头到实验室做实验课程研究和实验课程的准备工作。在实验教学过程中，由于学生初次接触高校实验课，理论老师在不熟悉实验室的情况下，只能在实验课堂上将大量的时间用于介绍实验原理、仪器的使用规则、实验步骤及安全注意事项等，实验教学效果不佳，因此实验教师在实验教学中的作用显得尤为突出。
最后，民办高校对实验技术队伍在实验室建设中的地位和作用认识不足。先进的实验仪器设备需要人来掌握， 不同的实验项目包括综合型、设计型、创新型，实验课程及高新实验项目需要专业的实验人员来改革。民办高校对实验室里面的技术工作复杂程度、艰巨性缺乏足够的认识，导致上层领导对于实验教学教师岗位理解仅停留在实验室管理员的层次，在实验课程中，实验项目研究，开发，改进都需要实验教师、实验技术人员以及实验室管理员三者互相协调合作。这样才能更好地建设符合现代社会培养应用型人才需求的实验室。
3 民办高校实验教师队伍建设的重要性与意义
根据省教育厅的指示，广东民办高校培养目标为高级技能型、应用型人才。民办高校的人才培养目标较之研究型大学或公立教学型本科大学所培养的理论型、研究型人才略有不同。民办高校的人才培养目标特点在于应用型人才有着鲜明的职业指向性和针对性，高级技能型、应用型人才在区域性的市场、行业、技术产业等有着比较直接、紧密的关联，面向社会上需求量较大的职业或岗位技术工作的针对性、适应性和应用性相比于公办本科大学更强。因此民办高校在人才的培养过程中相对于公办高校更注重对学生的知识实际运用能力和动手实践能力的培养。学生的实践教学绝对离不开实验人员，由此可知实验人员队伍建设对于实验教学的质量提升起着决定性的作用。根据省教育厅文件精神，民办高校里建设一支满足实验教学需求的高校实验人员队伍，是民办高校提高人才培养效益的重要措施。[2]
4 民办高校实验人员队伍建设的设想与研究
1）提高民办高校对实验人员队伍的重视程度。民办高校在认识上要统一对实验人员队伍的看法，首先就应该认识到理论教学与实验教学是教学不可分割的，改变一直把实验人员当做“教辅”人员的落后想法，而应紧跟时代步伐承认实验教师、实验技术人员、实验室管理人员是教学第一线人员，并应在民办高校学校政策上得到体现。同时还要采取相应的政策措施，确保各级各类实验教师、实验技术人员、实验室管理员享有和教学、科研相应职称的同等待遇。民办高校对于实验人员在实验室建设和实验技术方面的工作应予以重视，合理地计算其工作量。让实验技术、实验课程改革、实验教具开发等多方面能力，在实验室建设规划的制定、仪器设备的修理保养、实验室科学管理的改革和创新等方面的成果， 作为实验人员的期末绩效考核的内容，并作出科学的实事求是的评价。对于优秀的实验室人员给予奖励措施，提高实验人员从事实验室工作的积极性，促使更多的高水平的教师投身于民办高校的实验室工作。[4]
2）民办高校的实验室人员队伍梯队合理化。首先民办高校高层需合理调整编制，增加实验教师、实验技术人员编制，保留实验室管理员编制。然后确定各职务层次在整个队伍中的比例，其中层次划分可以以学历层次或者职称高低来划分，形成高、中、低比例合适的梯队层次结构。较合理的梯队应该是研究生以上学历及中级以上职称作为实验教师的基本指标，本科以上学历及初级以上职称作为实验技术人员的基本指标，专科以上学历或者初级以上职称作为实验室管理员的基本指标。根据实际需求，强化实验人员队伍的各层次人员，坚持高层次人员作为指导力量，中层次人员作为中坚力量，低层次人员作为储备力量。民办高校对于实验人员队伍的编制计划应该随着民办高校每年招生规模的变化或者实验教学工作量的增大而适当调整。
3）民办高校实验人员队伍改革可参考“双师”型教师的前路。具体建议如下：在民办高校的课程设置上实行“双师”，让实验教师做到实验课程教学能力与理论课程教学能力同时兼备。实际操作就是让实验教师专职实验课程教学，并且兼职少量相关理论课程教学，这样可以让实验课程中理论与实验的相互融合，以提高实验教学的连贯性；除了课程上，职称也可进行“双师”设置。实验教师除可评得教师系列职称之外，还可获得实验师等另一系列的技术职称，如讲师+实验师或者讲师+工程师等。促使实验教师既往教师职称方向发展，又往技术职称方向发展。
4）通过多种途径提高实验人员队伍素质。例如通过参加校外培训，校内邀请专家进校定时或不定时的讲座，网络培训等，充分利用有效资源进行实验人员队伍素质提升。有计划地选派人员进修、在职培训，在技术水平以及学历层次都得以提升，定期选派实验教师去高科技企业参加专业技能培训与实习，让实验人员学习并融会贯通新技术、新工艺、新平台、新思维、新理念，有利于在实验教学中进行较高层次应用实践的能力提升。
5）民办高校加强对实验室工作的领导与管理。为了加强领导，一般民办高校都成立了专门的实验室管理机构。我校也非常重视实验室工作，由董事会及校长办公会指派一名副校长亲自分管实验室的建设与管理工作，同时由教务处协助副校长对全院实践教学工作进行领导和决策。结合校内多方部门以及实验实训中心，对关系和影响全局的实验室建设重大问题进研究分析。选派得力的，有水平，有经验的实验实训中心主任，根据实验室工作的性质与特点，对于实验室的规划、实验人员队伍建设等进行详尽的考虑、研究并组织落实与实施。
民办高校的实验人员队伍建设是一项长期的任务，在提高实验人员重视程度及人员梯队合理化的基础上，坚决落实各项相关实验人员队伍建设措施，切实加强实验人员队伍的素质提升。这是民办高校提高办学质量的重要举措，更是民办高校培养具有技术创新能力和创业能力高素质应用型人才的必要条件。希望在民办高校中，实验人员队伍可以得到相应的重视和加强，更好地为培养高素质应用型人才服务。
参考文献：
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title* class_group_id* 试用期最长可以签署多久? 员工关系 (最多30个字） *为必填项，其它为选填 class_group_id 招聘、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它 difficulty 10最难，1最简单 （）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式 培训 人力资源最根本的特征是 组织发展 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 组织发展 对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为 组织发展 组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为 组织发展 知识经济时代的第一资源是 组织发展 在工作分析方法中，工作日志法属于 其它 在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于 其它 纵向的工作扩展被称为 其它 20世纪60年代，人力资源规划的关注点是 组织发展 员工调配规划属于 其它 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为 其它 企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是 招聘 根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为 招聘 着重于过去的真实工作事例的面试方法是 招聘 评价一项测验可靠与否的指标是 招聘 投射测验一般用于 招聘 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是 薪酬绩效 薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为 薪酬绩效 工作评价所评价的是 其它 岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是 培训 考察培训效果最重要的指标是 培训 企业应把职业技能培训的重点放在 其它 在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是 其它 使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的 其它 因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是 其它 人力资源最根本的特征是 其它 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 其它 组织战略规划的核心部分是 其它 “确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是 其它 下列不能用于人力资源需求预测的方法是 其它 不属于人才测评功能的是 其它 “一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是 其它 以了解素质现状为目的的测评是 其它 请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是 其它 绩效管理的重心是 薪酬绩效 为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是 其它 人力资源离职成本不包括 其它 “企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的 其它 员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的 薪酬绩效 企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的 薪酬绩效 间接薪酬指的是 薪酬绩效 稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是 其它 依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是 薪酬绩效 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为 其它 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是 其它 采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为 其它 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为 其它 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是 其它 绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是 薪酬绩效 企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是 培训 认为行为是其结果的函数的学习理论是 其它 对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在 其它 根据加里•德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于 其它 弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是 薪酬绩效 企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是 其它 根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的 其它 企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为 招聘 最适合于科层制组织采用的薪酬体系是 薪酬绩效 20世纪80-90年代人力资源管理的模式是 其它 现代工作分析的思想起源于 其它 在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为 其它 人力资源规划中的职业规划一般指哪个层次的职业规划 其它 人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的 其它 在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为 招聘 最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是 招聘 人才测评最直接、最基础的功能是 其它 把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的 其它 绩效管理的重心在于 薪酬绩效 绩效反馈最主要的方式是 薪酬绩效 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是 薪酬绩效 为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于 其它 职业生涯表示的是一个 其它 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是 其它 从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了 其它 基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的 薪酬绩效 人们对于人力资源进行的投资是一种 其它 在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是 其它 将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于 培训 福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 薪酬绩效 企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映企业文化 员工关系 下列适应科层制组织需要的薪酬模式是 薪酬绩效 以下不属于外部招聘渠道的是 招聘 影响组织薪酬体系设计的因素不包括 薪酬绩效 运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指 其它 对工作内容的横向扩展指的是 其它 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为 其它 能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是 其它 对所学的知识和技能进行基本检测指的是 其它 当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是 组织发展 投射测验法属于 其它 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该 薪酬绩效 绩效面谈的主要目的是 薪酬绩效 为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有 薪酬绩效 股票期权激励的是组织中的 组织发展 具有教育型职业能力的人适合从事的职业是 其它 第一个将人力看作资本的经济学家是 其它 根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的 其它 绩效考核的目的是 薪酬绩效 下列不属于相对考核标准方法的是 薪酬绩效 实现组织战略目标的关键是优秀人才的 组织发展 个人职业生涯得以存在和发展的载体是 其它 工作评价中最早也是最简单的系统是 其它 收益分享计划的早期形式是 薪酬绩效 某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为 其它 在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫 其它 根据人力资源影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是 其它 外部招募具有以下优点 招聘 以了解企业员工素质现状为目的的测评是 其它 评价一项测验可靠与否的指标是 其它 全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是 薪酬绩效 反映员工所在岗位或具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是 薪酬绩效 通过计算与工作有关的各要素总分来确定工作相对价值的方法是 其它 判断受训者所学知识、技能对工作的影响属于 其它 先由教师介绍一些基本理论，再就某一专题进行讨论的培训方式是 其它 不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是 其它 一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是 其它 员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指 薪酬绩效 国家规定在法定节假日安排员工加班的，其加班工资应不低于 薪酬绩效 根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的 其它 人力资本理论兴起的时间是20世纪 其它 小李因工作受伤，公司为他报销了医疗费用，这部分费用属于 薪酬绩效 强制性福利是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括 其它 在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为 薪酬绩效 员工培训的两大内容是 培训 微观人力资源管理是指（）的人力资源管理。 其它 人力资源的取得成本不包括 招聘 针对误差的不同来源，除（）以外都用来衡量测验结果的可靠程度 其它 职业品质不包括 其它 20世纪20年代人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式是？ 组织发展 在人力资源战略与企业战略的关系方面，最为常见的实施方法是 组织发展 工作说明书与工作规范的最大的不同之处在于前者的“主角”是（） 其它 在工作分析的访谈法中访谈的核心是 其它 人力资源管理所有活动的基础和起点是 组织发展 最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是 组织发展 按照20世纪80年代末美国的一项调查，管理人员最有效的招募渠道是 其它 目前西方评价高级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是 组织发展 人才测评最直接、最基础的功能是 其它 世界上第一个智力测验量表是 其它 投射测验法属于 其它 上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫 其它 把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是 薪酬绩效 文档下载《人力资源考试试题》
太原铁路局人事处—党委组织部山西太原030013
摘要 太原铁路局积极落实人才发展规划，在政工专业职称评审工作中积累和摸索出了一套以“真、细、新”为主要特色的人才队伍建设新做法，但在队伍发展、质效提高等方面仍然存在着诸多不足，为此有针对性提出了整改对策。
关键词 铁路；政工；职称评审；思考
为了推动和造就一支适应改革发展的高素质政工专业人才队伍，近年来，太原铁路局以落实人才发展规划为主线，在建立健全绩效优先、业内认可、公平公正的人才考核评价体系方面进行了积极探索。在政工专业职称评审、聘任工作中，不断积累经验，探索新做法，政工专业评审工作质量不断提高。
1 严格源头审核袁突出一个野真冶字
1.1“诚信承诺书”：从源头上打消了假念头。在政工专业职评工作中坚持推行诚信承诺制，参评人员参评前必须签订《专业技术人员参评诚信承诺书》，从思想根源上阻断了伪造学历、资格证书、考试成绩、成果业绩剽窃作弊途径，营造了良好学术风气。
1.2“学术不端检测”：从源头上屏蔽了假论文。引入“中国知网”学术不端检测平台，实施学术打假，限定参评论文文字引用比例，对文字复制比超标论文直接取消当年参评资格，对复制比超过80%的论文给予两年内不予参评的惩罚处理。论文打假促进了学风转变，确保了参评论文质量。
1.3“学历公开认证”：从源头上拦截了假人才。推行了学历认证制度，国民教育学历须取得《中国高等教育学历认证报告》，党校学历须提供中共中央党校查询网页，对无认证报告的学历一律不予参评接收。有力打击了学历造假行为，创造了公平公正的人才选用环境。
2 规范组织程序袁突出一个野细冶字
2.1 量化评审指标，确保审核全面。围绕“经验和能力”、“奖励与成果”、“论文论著”等方面制定了详细、具体的量化指标，构建起了以业绩为重点，以品德、知识、能力为主要因素的人才评价序列指标体系。以业绩达标为尺度，聚焦专业水平、突出成果贡献，按“业绩达标、对标模糊、不达标”划出等级，提交评委会审议。
2.2 严密答辩组织，提升评审质量。为规范评审答辩工作，答辩评审坚持“公开、平等、竞争、择优”、“业内认可”、和“知识与能力并重”三原则。一是严格论文阅评、答辩程序，匿名评议和命题，严格回避和保密制度。二是答辩尾数淘汰，按“优秀、良好、合格和不合格”成绩等次，严控比例，不合格者淘汰。三是研发了络评议和答辩系统，减少了人工操作环节，有效规避了找关系、打招呼现象。
2.3 规范评审流程，健全评价体系。坚持“五规范、六公开、三公示、二认证”制度，从申报、推荐、公示，到路局审核、组织答辩、评审及结果公示，严格遵守“领导负责制、重大事项报告制、专业职务评审公示制和违纪责任追究制”，严格流程推进，严格过程把控，严格责任落实，做到“人才重在业内认可、成果重在实践检验”，彻底打破论资排辈传统。
3 灵活服务方式袁突出一个野新冶字
3.1 推行网络电子评审，创新服务手段。研发职评管理信息系统，构建起了集学习、申报和评审为一体的强大网络阵地。实现了人员信息自动获取、资历自动计算审查和表格自动生成，方便参评人员同时，实现了网络化信息、资料提报审核、论文评议答辩、评审和无线投票等功能，达到了无纸化目标。
3.2 优化三个平台，提高服务水平。搭建了远程教育培训、数字知识支持和信息化培训考试三个服务平台，构建起了以在线学习管理、网络在线考试、数字图书馆等八大系统为载体的信息化学习培训阵地，实现了工学“零矛盾”，考生“零奔波”和知识支持“零距离”。
3.3 面向基层一线，拓展服务空间。针对交流提拔、交叉任职形成的专业系列不符和人员职务津贴不能享受问题，积极组织资格套改，规范专业管理。为增强专业领域吸引力，2013 年起对职务津贴进行了大幅上调，并主动跟进服务，针对性开办了多种培训班和考试，为人才发展提供了有力支持。
虽然，太原铁路局在政工职评工作和专业人才培养方面进行了有益探索，积累了一定经验，但仍然存在着诸多不足，亟待去改进和完善，为此提出以下不足和建议。
4 存在的不足
4.1 部分单位对政工专业人才队伍建设和职评工作重视不足，政工人才队伍结构需进一步优化。人才工作不主动，管理不规范。另外，个别领导人员存在懒惰、怕麻烦和思想守旧，不能主动适应岗位要求。
4.2 考核激励制度不健全，人才评价管理乏力。部分单位人才考核评价缺乏有效激励和考核机制，管理模式老旧，岗位竞争力不强，人才评价和考核未形成闭环管理，没有建立起一整套覆盖全员、操作性强、科学有效的人才培养、服务、指导和业绩量化考核制度。
4.3 专业管理人员知识和素养有待提高。职评工作政策性强、文件规定多，而相当单位组织人事工作者业务不精、政策不熟，工作中把关不严，纰漏问题较多，客观上制约了职评工作水平的提升。
4.4 政工专业人才管理、待遇落实和服务工作不到位。部分单位政工专业人才管理粗放，考核聘任管理流于形式，职务津贴发放不到位，未能有效激发起专业技术人员岗位奉献、晋位升级的积极性和主动性。对专业人员的专业水平要求和帮教指导不到位。
5 措施和建议
5.1 加大对政工专业人才培养重要性认识。落实好党管人才任务，从发展和进步的眼光去分析现状和思考问题，制定好人才规划和目标，优化队伍结构，提高专业层次。
5.2 增强政工岗位工作吸引力。要强化监管指导，优化岗位编制比例，配强专业人才。要吸收大量富有经验年轻人才补充政工岗位，实现政工人才队伍梯次培养。
5.3 重视和关心政工人才成长和发展。要定期分析，掌握底数，对符合学历资历晋升职称条件人员纳入工作范畴，重点关注和培养，促进专业资格与履职岗位匹配升级。
5.4 加强政工职评和政工专业队伍的管理。要专人负责，强化培训，提高专业管理人员政策水平，加大对职评政策的宣传力度，为政工人员在专业领域内晋升职称提供强有力的帮助和引导。
5.5 推行任职资格与履职岗位匹配升级考核。要通过考核聘任和津贴考核发放等办法，提高政工人员在专业领域晋升职称和岗位成才的主动性和积极性，营造人才发展进取的良好氛围。
【关键词】博物馆；人才队伍；人事制度改革；人才培养
党的十七届六中全会要求，建设社会主义文化强国，推进文化体制改革，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才是文博事业发展的关键，博物馆学家海先生指出：新世纪里博物馆事业的命运取决于博物馆的人才状况。博物馆的人才队伍建设如何顺应时代要求，按照科学发展、和谐发展来谋划和推进，是新时期发展文博事业的一个重要课题[1]。近年来，苏皖边区政府旧址纪念馆在人才队伍建设方面采取了一系列措施，一手抓人事制度改革，一手抓人员素质培养。
一、人事制度改革背景
自有关部门提出深化文化事业单位人事制度改革的实施意见以来[2]，地方积极响应中央决策号召，逐步推进各项制度改革。改革要求根据文化事业单位的不同职能，对文化事业单位的人事工作实行分类管理，对主要依靠政府财政保障的文物、博物等公益型文化事业单位，按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，控制人员总量规模，科学合理地设定岗位，搞活内部用人机制。在改革中，苏皖边区政府旧址纪念馆抢抓机遇，顺利实现了人员管理制度的转变。
二、纪念馆概况
苏皖边区政府旧址纪念馆是国家三级博物馆，全国重点文物保护单位，主要职责是维修、保护革命旧址，收集、整理和研究文物史料，陈列、布展以及教育宣传革命史。编制部门核定人员编制数21名，其中领导职数3名，内设机构4个，分别是办公室、资料科、接待科和保卫科。
纪念馆现有在编人数20名，其中：50岁以上（离退休人员不统计）2人，35岁至50岁11人，35岁以下7人；研究生学历4人，本科学历7人，大专学历8人，大专以下学历1人；副高职称2人，中级职称10人，初级职称6人，其它2人。表一至表三反映了人才队伍基本构成及比列，说明了该馆人才分配及构成从年龄、学历、职称情况等方面情况。
（表一）
年龄
人数 7 11 2
比例 35% 55% 10%
（表二）
学历 大专以下 大专 本科 研究生
人数 1 8 7 4
比例 5% 40% 35% 20%
（表三）
职称 初级职称 中级职称 副高职称 其他
人数 6 10 2 2
比例 30% 50% 10% 10%
三、纪念馆改革措施
经有关人事部门批准后，纪念馆展开了一系列改革举措。表四至表六，是纪念馆人事制度改革的一套工作用表，反应了改革的步骤和内容。下文结合表格，并联系纪念馆的人事制度改革和人员素质培养工作实际，阐述纪念馆人才队伍建设情况。
表四是岗位设置结构和比例分配情况。表中可以看出，纪念馆设管理岗位3个（其中七级职员1个，名称是馆长、书记，八级职员2个，名称是副馆长），设专业技术岗位18个（其中高级岗位4个、中级岗位9个、初级岗位5个）。纪念馆专业技术岗位的主系列设置为文博专业，设16个岗位，辅系列为经济专业、美术专业，各设1个岗位。
表五是实际聘用到位人员结构分布情况。表中可以看出纪念馆主要配备管理人才和专业技术人才两方面。在发展文博事业的实际工作中，一方面要加强管理与决策者的队伍建设。要配备一个懂经营、会管理、善决策的领导班子，这个领导班子应当注重理论学习，善于从大局出发，扎扎实实地解决工作中遇到的各种困难和难题。馆长还须精通文博专业知识，善于管理，具有宏观思维方式，对单位的性质、任务有较强的认识，能制定和协调单位的发展，制定政策法规，加强宏观规划和决策，确保文博事业健康有序地发展，同时还要勇于创新，努力把文博事业做好、做大、做强。另一方面要建立业务研究团队。开展学术性研究，必须有一个自己的研究核心，发展业务专门人才，文博专业研究工作才能顺利开展。在业务专门人才中根据工作的分工和性质的不同，又可以分：文物征集和保管人才、科学研究人才、陈列策展人才、宣讲人才、科技创新型人才等，要结合文博单位的自身情况和发展特点，开展各类业务人员的培养。
表六是人员聘用到具体岗位的实施情况。结合表五、表六可以看出，纪念馆设置管理岗位3个，实际聘用到岗2人，都聘用在管理八级岗位，岗位名称都是副馆长，2人均为取得文博中级职称。设置专技岗位18个，实际聘用到岗18人，其中，2人聘用在副高六级岗位，一为馆长、书记，取得文博副高职称，另一为副高级经济师；3人聘用在中级八级岗位，2人聘用在中级九级岗位，此5人均为已取得文博中级职称；3人聘用在初级十一级岗位，其中2人为已取得文博初级职称，1人为已取得美术师中级职称；4人聘用在初级十二级岗位，其中1人取得文博中级职称，2人已取得文博初级职称， 1人暂未取得专业技术资格职称；3人聘用在初级十三级岗位，其中2人已取得文博初级职称，1人暂未取得职称。
最后根据岗位设置的情况，制定各级别岗位说明书，从岗位职责任务、岗位工作标准、岗位聘用条件等方面对各级岗位做出要求，并采取竞聘上岗的方式进行人员聘用，聘用认定并经相关部门批准后，兑现相应等级的工资待遇，实现了人员管理制度的转变。
四、队伍建设初显成效
从纪念馆改革情况来看，一是调整了人员规模和结构，形成专业门类较为齐全、梯次结构较为合理的专业人才队伍，二是逐步实现了专业技术人才的评、聘分开，调动了人才的积极性、主动性、创造性，三是鼓励了优秀人才通过竞争进入关键岗位，为促进文博事业发展提供人才保障。
在抓好人事制度改革的同时，纪念馆也十分注重对人才的培养。相比于其他人才队伍，文博行业的对人才的知识要求比较广，而积累文博知识经验相对难，人才的实践机会相对少[3]，因此，文博人才队伍建设，在管好人员管理制度的前提下，人员素质培养也十分关键。对人员素质的培养，如在实际工作岗位上锻炼培养，以老带新，给专家当助手，参加短期训练班，赴高校学习博物馆专业课程，开展在职学习，聘请专家担任学术顾问，定期组织学术讨论会，交流学术研究成果，组织到其它博物馆参观学习，国外进行学术考察，搜集学术信息开办馆刊，搭建学术专业平台[4]，发挥博物馆离退休专家的特长，从事研究工作，等等。文博业离退休老专家是构成博物馆人才队伍的重要力量，由于他们曾在文博系统长期从事业务工作，积累了大量的经验和资料，现在少了繁杂事务的干扰，可以用更多的时间从事研究工作和参谋、咨询工作。总的来说，对人才的管理和培养，不可流于形式、走个过场，更不能一蹴而就、一劳永逸，要建立科学管理、系统培养的理念，把人才队伍建设，当成常务工作、重点工作来抓，落实好、发展好以人为本的文博事业。
（表四）
（表五）
（表六）
参考文献：
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[2]赵冬菊.《加强博物馆人才队伍建设的必要性》，重庆教育学院学报第22卷第4期.
【关键词】公立医院;管理职业化;发展
随着分级诊疗政策不断深化，互联网医疗和民营医院、医生多点执业的迅猛发展，医院所处的内外环境发生着日新月异的变化。国家卫计委《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》指出推动和规范管理岗位培训，加强医院领导人员职业化建设［1］，医院管理人员职业化是医院适应内外部环境改变和精益化发展的必经之路。为了解广州市医院管理人员职业化的现状，本研究调查了部分广州市三级甲等医院，以期探讨医院管理人员职业化的发展进程，为行政主管部门决策提供科学依据，推动医院管理人员职业化发展。
1资料与方法
主要采用文献研究与调查访谈、定性与定量分析相结合的方法，调查了广州市11家三甲医院，包括8家市属医院、3家省部属医院，重点调查某市属医院，并做重点分析讨论。
2结果
2．1管理人员所占比重
本研究根据实际主要从事的工作内容来界定专职医院管理人员，范围主要为医院行政职能科室的专职管理人员，而工作内容为辅助性或其他专业性的岗位，如财务科、信息科、设备科、总务科非领导岗位的专业技术人员及工勤人员未在列。某市属医院现有专职管理人员占在职员工总数4.89%。
2．2管理人员的年龄构成
管理人员平均年龄为39.78岁，其中30岁及以下的占23.48%;40岁以上的占46.22%，部分为分流安置人员，分流前未从事过管理岗位。
2．3管理人员的学历和专业构成
管理人员整体学历水平较高，本科以上学历人员占管理人员总数的78.79%。获得硕士及以上学位的占37.12%，本科学历的占41.67%，大专学历的占15.15%;中专及高中学历占6.06%。在专业方面，临床相关专业的占33.33%;管理类专业的占66.67%，近年来公开招聘了一批管理类硕士研究生。
2．4管理人员的职称构成
医院专职管理人员中39.39%聘任了相关的专业技术职称，其中以中层管理人员聘任专业技术职称比例最高，达到77.78%，而且绝大多数聘任的是中级及以上职称。初级管理人员中只有33.71%的人聘任了专业技术职称，且大多数聘任的是初、中级较低层次职称。一方面，这是因为初级管理人员部分是医院其他岗位分流安置而来，年龄已经偏大，学历层次较低，知识结构老化，没有聘任专技职称的能力。另一方面，部分年轻的基层管理人员从非医学类专业毕业后从事管理工作，按目前的行政体制和职称评聘制度，工作岗位无法聘任相关序列的专业技术职称。这部分人有追求职称晋升的动力和能力，也需要由此提升自己的薪酬和待遇水平。
2．5管理人员的岗位分布
高层管理者包括院长、副院长、书记、副书记，占管理人员总数的5.3%;中层管理干部占27.27%;初级管理者占67.42%。高、中、初级管理者基本呈正金字塔分布。由于事业单位行政级别和上级核定的领导职数，导致基层管理人员过多，主要通过晋升专业技术职称等方式提升自身待遇水平。2．6管理人员的培训情况目前，培训的主要形式为不脱产、短期理论培训班，没有继续教育的学分要求。大部分管理人员每年累计培训时间少于一个月;部分中层管理干部参加省外、境外的交流培训;少部分基层管理人员较少参加培训。
3讨论
3．1管理队伍结构相对合理
管理人员队伍总体结构偏成熟，本科及以上学历人员居多。部分年龄较大者习惯于事物性管理、被动管理，其中部分为分流安置人员，知识结构与岗位任职要求不匹配。这些在一定程度上反映部分管理人员的角色意识和对管理工作作用的认识有待加强。
3．2管理人员培训机制有待完善
对于管理人员尤其是没有管理类学历背景的人员来说，系统而有效的管理培训是完善管理知识结构和提高实践能力的有效途径。目前，医院管理人员的继续教育体系尚在探索中。相对医疗卫生技术人员来说，医院管理人员接受管理专业知识培训的比例较低，累计培训时间较短，缺乏系统性的培训，管理知识储备不高。经文献研究、调查访谈，发现这种情况在较多医院存在［2］。
3．3管理人员晋升平台有待完善
调查访谈中发现，基于现行公立医院管理体制，医院基层管理人员众多，单靠现行的行政级别晋升途径无法满足管理人员职业生涯正常发展的需要，缺乏足够的晋升空间，其工资待遇和相应绩效、补贴无法提高。根据目前的行政体制和职称评聘制度，无论市属还是省部属医院，普遍存在管理类学历人员的工作岗位无法聘任相关序列的专业技术职称。其职业发展道路的未确定因素较多，薪酬水平无法得到相应提升，自我认同感有待提高。
3．4管理人员专业化程度有待提高
医院管理人员主要为临床工作转岗的或管理类学历应届毕业生。前者相对人数较多，他们具备一线临床工作经验，但是缺乏系统的管理培训，主要依靠经验管理;后者具有管理专业背景，具备一定的管理知识和运营管理意识，但是缺乏实际临床工作经验。无论管理能力还是临床经验的缺乏，都影响着管理工作的有效开展，特别是协调医疗资源、承担重要医疗管理业务、出台管理规章制度等，难免导致职业化发展的困惑。
4管理人员职业化发展的探索
公立医院的管理体制对管理人员职业化发展具有深刻影响。经过调查访谈，发现不同医院都存在相似的困惑和摸索过程。结合各医院探索经验，以及公立医院改革的政策环境，我们探索了如何更好地推进管理人员职业化的进程，以及促进管理人员做好职业生涯规划。
4．1明确定位和职业生涯发展规划
职业化卫生管理干部基本内涵可概括为专业化、专职化、制度化，职业的医院管理者必须具有系统的多学科专业理论知识。基于目前的医疗保险、医患关系、医院精细化管理等情况，医院管理团队需要由熟悉医疗工作的专家和精通管理的职业管理者相配合，双方取长补短。这也是专业化与职业化两者关系的理解和平衡，促进职业化管理和专家型管理有机结合［3］。那么，卫生行政主管部门、医院领导层和管理部门需要从顶层设置中规划好方向，明确医院管理人员的定位，认可其价值，明晰管理人员的准入资质和管理要求。管理人员特别是管理类学历的管理人员要做好自身定位，尽早规划个人职业生涯。既要发挥自身管理理念和管理方法的优势，又要有意识减少临床经验对工作的制约，加强与医疗专家的沟通交流，培养和提升自身的经营意识，优化和再造流程，健全日常行政管理运转体系。他们需要认识到互联网+、医疗技术的发展、国家宏观政策对医院管理的新要求，及时调整对岗位要求的认知，可以参照政府的行政审批职能和企业的经营理念、精益管理理念，在运营临床科室中发挥效用，体现和提升自身职业化的价值。
4．2健全绩效考核和激励机制
随着越来越多管理类学历人员应聘到管理岗位，这一类管理干部的职称晋升途径需要进一步明确，提供职业生涯发展的空间给他们，以留住优秀的管理人才，建设优秀的职业化管理团队。调查中发现部分医院正在探索建立管理人员的绩效考核，这是既有难度也很有价值的工作。通过客观公正合理的绩效考核，医院配套相应的薪酬及其他激励措施，理顺管理人员晋升和职业生涯发展渠道，卫生主管部门对此也要予以政策支持和鼓励［4－5］。一方面，在专门针对管理人员的绩效考核方案基础上，结合年终综合效益与管理业绩确定薪酬，根据工作效率和工作业绩取酬，多劳多得，优劳优得。另一方面，对优秀有突出贡献的管理人员，给予相应的荣誉和奖励，让管理人员看到自身的价值，激发管理人员通过管理好医院来体现个人的社会地位和人生价值。同时，为管理人员职业生涯规划提供指导。根据考核情况，加快中青年管理人员的培养和选拔，促进基层管理人员的流动。
4．3加强培训体系建设
管理离不开专业和职业。网络医院、智慧医疗的发展，促进医疗管理理念飞速发展，管理人员的职业化更需要加强管理专业培训。卫生计生主管部门要重视管理人才职业培训的规划，建立任职资格专业化的管理培训制度，尽早实现培训的系统化、制度化，推进培训的深度和广度［6］。首先，针对新加入管理岗位的管理人员采取不同的培训方式。一是，对于从临床一线调任的管理干部，通过专题培训班、外出其他医疗机构交流学习等方式，提高这些管理干部的管理理论水平和实践能力。二是，管理类学历人员可以参照住院医师规范化培训的方法，加强多部门之间轮岗培训。入职时不定科室，安排其在各职能科室进行为期三个月至半年的轮科学习，然后再根据个人特征和兴趣特长固定科室。这样促使他们尽快熟悉医院各职能科室的工作范围和工作特征，为以后从事医院管理工作奠定基础。对于医务科、质控科等重要医疗线管理岗位，可以考虑安排管理人员到急诊科、重症医学科等重要临床科室轮科，了解临床一线工作的实际运作情况，提高管理人员工作经验的广度和深度。其次，拓展对在职管理人员培训的深度和广度。对管理人员的培训以需求为导向。对医院管理人员按系统、分层次进行系统化、规范化管理知识和技能培训;并且根据不同级别管理人员的工作内容和培训需求的差异，开展有针对性的培训课程［7－8］，在培训形式、内容、次数、时间及深度等方面做出合理规划，培训内容方面设计系统的进阶式培训课程［9］，培训课程体系中重视管理实践能力和创新能力的培养［10］。特别是重视两端人员(顶层决策层管理人员和执行层管理人员)培训，前者顶层设计医院的发展战略，后者涉及有效且高效服务和管理临床一线。对于优秀的管理人才，可以有针对性地实施精英化的职业培训，培养其经营理念和市场运作能力，为医院储备高层次复合型管理人才。只有提升了管理人员的价值，其自我认同感也会得到提高。
4．4引进高层次管理人才
管理创造效益，医院要注重招聘专业化的高层次管理人才和管理团队，充实到现有的管理队伍中，使安于现状的管理人员提高竞争意识和工作危机感，提高整个医院的管理人员综合素质水平。同时，在新进管理人员时也要打破学历束缚，区分学历与人才的关系，在考核中，更加注重实际工作能力，做到有目的、有针对性，避免盲目引进。此外，在积极引进管理人才的同时，大力发展自身后备管理人才的培养，坚持培养与引进相结合，也为基层管理人员提高上升的平台。
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[关键词] 医务人员科研诚信科技论文
一、医学科研诚信认知的概述
对医务人员来说，科研诚信就是在学习和科研活动中必须遵守的职业道德。医学科学研究是一个漫长的过程，作为人类知识产生的主要途径，医务研究人员知识的获取和交流都是以诚信为基础的。科研诚信，也可称为科学诚信或学术诚信，指科研工作者要实事求是、不欺骗、不弄虚作假，还要恪守科学价值准则、科学精神以及科学活动的行为规范。美国学术诚信研究中心（The Center for Academic Integrity, CAI）将学术诚信定义为即使在逆境中仍坚持诚实、信任、公正、尊重和责任这五项根本的价值观。[1]
二、科研诚信的基本原则和特点
对于医务科研人员，在对医学科研项目的目标、意图、方法及程序阐释要诚实；对科学研究要真实可信，有关交流必须合理而充分；对事实要能被证明，在处理数据时要透明。科研人员都有对人类、动物、环境或研究对象关爱的责任。在提供引用文献和介绍他人研究的贡献时必须表现出公平。 同时还要担负着救死扶伤的使命，同时通过科学研究，也在创造着生命奇迹。
三、科研诚信研究的意义及在科技论文中的体现
科研诚信直接影响科研环境，而科研环境对医学创新水平和医务科研人员成长起着至关重要的作用，只有将其与我国科研管理体制改革同步大力推进，才可能取得标本兼治的效果。科技论文是科研成果表达的主要形式之一，也是传播记载科技信息的重要手段。[2]但在医学科技论文中也是科研不端行为存在的主要载体。
1.社会大环境的不良诱导，缺乏科研主观判断
科研不端行为与社会文化密切相关。医务科研人员总是生活在一定的文化圈中，该文化必然对他们的思想行为产生直接或间接的影响，在科研活动中，医务科研人员价值观体现在对科学技术自身的认识以及科学技术的社会功能的认识上。
近年来，有关学术造假，论文抄袭事件如井喷状纷纷报道出来。各种潜藏的名利诱惑也是导致科研不端行为产生的重要原因之一。有的医务科研人员很难申请到课题，一旦申请到，总想让自己的课题有个“好结果”，但是不是所有的实验结果都会成功，也不是所有的结果都是意料之中。为了调职、调级等部分医务科研人员的“铤而走险”只是为可能的“成功”获取所需的名利。
2.科研诚信问题重视不够，缺乏广泛倡导宣传
作为医院科研行政人员，对科研论文的造假没有足够重视。对作者的自述不怀疑，对科研实验数据很相信，对论文的产出过程不过问，对论文的真实性、科学性不探究等。同时很少在医院内对医学科研人员进行频繁的宣传教育，使之没有达到科研的一定共识。主要是医院对院内科研人员的信任，坚信“科学本身就是建筑在诚信基础上的事业”，绝不会认为科研人员会造假，相信绝大多数医务科研人员会本着科学、诚实的态度撰写论文，从实验中得出的科学论点。正是由于这种信任，使得科研不端行为的放逐。
3.科研评价机制的不合理，缺乏有力平衡杠杆
任何一种现象的出现都与其制度有很大的相关性。在申请学位、调职调级、晋升职称、成果评奖等事情上，论文的数量、的刊物级别是十分重要的衡量指标。[3]为了能顺利调职调级、晋升职称，有的医务工作者就用不同的材料，同一个方法做相似的试验、得相近的结果结论，发表多篇文章。这是一种科研诚信的缺失也是对科研资源的一种浪费。大部分医务人员所想获取的不单单只是某种利益。一位医学专家长期工作在临床一线，由于临床工作的突出表现，深得领导及患者的好评，工作总是没日没夜，但是由于没有时间写很多论文，论文数量太少，在职称任期考评中“不合格”。我们不得感叹，不合理的科研评价机制对科研诚信产生了不利的导向作用。
四、对科研诚信自身的客观认识
医务科研工作者在从事科研活动的过程中应当求真务实，不断追求创新，实事求是负责任的履行职责。对临床某些诊疗技术或药物疗效的总结，选对选准科研方向，做好基础研究与临床工作，实事求是，系统的进行某些技术或方法上的改良，建立净化的学术环境。
参考文献：
关键词： 两级教学督导 信息不对称 工作机制
一、高职院两级教学督导工作
越来越多的高职院校实行学校、院系两级管理体制改革，建立和完善学校和院（系）两级教学督导机构。武汉软件工程职业学院先后成立校级督导机构和二级学院督导组。校级督导机构应是独立的职能部门，由校长或主管副校长直接领导，负责学校层面的教学督导工作，并对二级学院的教学督导工作进行指导、协调和服务;各二级学院（系）设立相应的督导组，依据各二级学院（系）人才培养方案和教育教学发展与改革实际需要，独立开展工作。
学校、院系两级教学督导都是对所属部门的教学工作进行督促、检查、评价和指导，但在具体工作中各有所侧重。校级教学督导是对学校教学总体情况进行专题研究，代表学校对常规教学、教研进行检查、评审，向学校教学管理部门提出意见和建议等。院系教学督导则立足于二级学院（系），对本院（系）具体教学环节督导检查，包括课堂教学质量检查、实习实训安排、试卷质量检查、实验室实训室管理等，同时指导培养青年教师的教学能力和学生的学习能力。
总之，两级教学督导的工作范围有所不同，但是工作内容是相同的，都包括“督教”、“督学”和“督管”三个方面。
二、“信息不对称”对两级教学督导工作的不良影响
1.“信息不对称”理论
“信息不对称”（in-formation asymmetry）是信息经济学的理论，由美国三位经济学家（乔治・阿克洛夫、迈克尔・斯宾塞和约瑟夫・斯蒂格利茨）运用信息理论历经30多年的市场交易行为分析研究而共同提出。此理论指市场交易中参与交易的双方在掌握信息上的不平衡状态，即参与市场交易的一方比另一方拥有更多信息，处于信息优势地位，从而便有利用信息不对称进行欺骗的动机。因此“信息不对称”产生的不良后果是不利选择与道德风险。不利选择又被称为逆向选择，指掌握信息较多的一方利用自身的信息优势隐瞒相关信息，获取额外利益，客观上导致不合理的市场分配行为。道德风险被称为败德行为，指占有信息优势的一方利用被对方观察不到的相关隐蔽行动而使对方受到损害的行为。
2.两级教学督导工作中“信息不对称”的客观存在及不良影响
两级教学督导员与被督导的一方始终存在一种不平衡，即“信息不对称”。因为受到督导员数量有限、督导员熟悉的专业和课程有限、督导员对职能部门的工作了解程度有限等诸多因素的影响，不论是校级督导员还是学院（系）二级督导员，在“督教”、“督学”和“督管”的督导工作中，相对督导工作的对象即全校师生、全校各门专业课程和全校各部门而言，始终处于信息劣势方，而他们的督导工作对象则是信息的优势方。这就是“信息不对称”的客观存在。
尽管学院（系）二级督导员由本院（系）现任的、教学经验丰富的教师担任，他们身处教学一线，担任日常教学工作，比校级教学督导员更了解任课老师与学生，了解课程内容。但是，作为二级学院的教学督导员毕竟人员数量有限，他们本人的专业或熟悉的课程也是限定的，因此二级教学督导员与教师、学生相对而言，仍然处于信息劣势地位。由此可见，在两级教学督导工作中，“信息不对称”始终存在。
在信息不对称客观存在的督导工作中，始终处于信息优势方的教师、学生和各职能部门在很多情况下会考虑自身利益，而向处于信息劣势的教学督导员隐瞒相关信息，导致教学督导员获取的信息不真实、不全面、不客观，影响督导工作的实效性和建设性，最终影响全校教学质量的监控与提高。
总之，因为教学督导自身的性质特点决定了信息不对称现象客观存在，这种“存在”不可能消除，但是可以通过一定途径减轻它的程度、缩小它的范围，从而提高教学督导工作的实效性。
三、构建“信息不对称”下两级教学督导工作机制
为减轻“信息不对称”对高职院校两级教学督导工作的不良影响，增强两级教学督导工作的实效性，武汉软件工程职业学院着力构建“信息不对称”下两级教学督导工作机制。
首先，两级教学督导机构必须明确工作职责。
武汉软件工程职业学院校级教学督导于2007年已成立，各方面都比院（系）二级教学督导成熟。学院（系）二级督导更应理清工作职责，使督导工作职责制度化，例如，明文规定二级督导要负责本院（系）教师教学质量的督导，本院（系）学风的建设及指导;负责本院（系）专业建设、课程与教材建设、校内外实训基地建设的督导等;负责教育教学质量信息的搜集、整理与反馈等。
其次，两级教学督导都必须加强队伍建设，规范教学督导常规工作。
校级教学督导由学校聘请教学理论水平高、原则性强、有教学管理经验的退休（在职）教师担任。武汉软件工程职业学院校级督导员都具备副教授以上职称，都从事过教学管理工作，在教师当中有极高的威信。各学院（系）二级督导都由有丰富教学实践经验、教学效果优良、原则性强的一线教师担任，主要是专业带头人、教研室主任等。两级教学督导机构都设有专职的督导联络员，负责与学校各部门、各学院（系）的联络及教学信息整理工作。
两级教学督导员都能做到遵循高职院校教育教学规律，以客观事实为基础，严格按照规范化、标准化的程序和科学客观的督导标准和方法，实事求是地进行教学督导与评价。
学校和二级学院（系）还不定期组织教学督导员培训学习，不断强化更新教学督导员的业务知识，提高教学督导员工作能力，规范教学督导常规工作。
尤为重要的是，校院两级教学督导之间加强垂直联系，创新工作方式。
两级教学督导工作不是两条平行线，永不相交，还做到“有分有合，统分结合”。武汉软件工程职业学院两极教学督导之间通过垂直联系，加强沟通信息和思想交流，有效规避“信息不对称”对督导工作的消极影响。
1.两极教学督导以专题专项督导方式进行垂直联系
课堂教学是学校教育的主体，是教育教学的中心环节和基本形式。教学督导通过课堂教学可以收集教师素养、教学目标、教学内容、教学程序与方法、学生学习等内容信息，因此督导工作必须始终紧扣课堂教学进行。
武汉软件工程职业学院两级教学督导员在一般规范化督导工作的基础上，研究学校办学方向、人才培养方案、课程建设、教学内容、课堂教学有效性、教师教学水平、学生学习方法、校风、学风、校园文化等专题，带着这些专题有针对性、有目的性地深入课堂教学听课，展开专题专项督导，督导结果以调研报告形式进行交流。
专题专项督导中，两级教学督导掌握的信息各不相同，通过两级教学督导间的垂直联系和调研报告，促进信息流通，对规范教学管理，改变教师不良教学行为，激发教师对教学研究的积极性等都产生积极作用。
2.两极教学督导以长期跟踪督导方式进行垂直联系
传统督导工作模式对教师的评价往往依据一次“偶然”的听课评教完成，这是一种即时课堂教学评价，这种仅凭一次课就对教师定性的评价具有明显的片面性，不能全面客观地反映出教师的教学水平，还有可能严重挫伤教师的工作积极性和感情。武汉软件工程职业学院的两级教学督导以长期跟踪督导的方式，在长期跟踪听课的基础上，运用发展性教师评价理论与模式，变诊断性评价为发展型评价，全面客观地评价每一位教师的工作，改变传统即时评价方式带来的弊端。
两级教学督导在各自所属部门进行长期跟踪督导的过程中不断进行两级督导之间的垂直联系，交流信息，既有利于两级教学督导更全面更客观地评价教师，提出有针对性的建议，帮助教师成长，让教师感受到工作的成就感，提高工作热情，又有利于两级教学督导掌握第一手资料展开教学研究专题调研。
3.两极教学督导以实践督导方式进行垂直联系
高职院校教育主要由理论教学和实践教学两部分构成。从某种意义上说，实践教学学习与实践比理论教学更具有现实意义。学生要在实习实训等各种实践教学过程中将理论知识转化为实际工作能力。学生基本实践技能和综合实践素质提高，创新意识和创新能力培养都离不开实践教学活动。
武汉软件工程职业学院的两级教学督导都定期深入学生实习实训场地进行实践督导。两级教学督导员都深入实验室、实训室和校外实习实训企业进行观摩调研，研究实践教学的课程设置、教学内容、教学方法与手段，为学校建立健全实践教学管理规章制度、完善实践教学基地建设和实践教学环境建设提供建设性意见。两级教学督导中，学院（系）二级督导对本学院实习实训情况掌握得更清楚，而校级督导对全校整体情况更了解，通过实践督导的垂直联系，有效促进各学院实习实训教学情况的交流，促进各学院实践教学共同提高。
综合上述分析，在“信息不对称”客观存在的背景下，高校两级教学督导工作要不断完善督导机构、加强督导队伍建设、创新督导工作模式，使教学督导向着科学、合理的方向发展，真正为提高教学质量，加强教学管理发挥重要作用。
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关键词: 高校辅导员专业化职业化
一、高校辅导员的现状和面临的问题
(一)专业素质欠缺。
高校学生辅导员承担着高校学生的日常管理、思想教育、协助教学、心理疏导、学习引导、素质教育、能力培养、就业指导等与学生成长成才息息相关的工作。这就要求辅导员给予学生的指导和帮助不仅要融专业知识、实践经验、能力为一体,集服务水平、态度、方法于一身,还需要有良好的外在形象、人格魅力、与学生沟通的能力及平易近人的性格。而当前的辅导员大多数是刚刚走出大学校门的年轻同志,他们缺乏相应的专业知识和经验,不完全具备从事学生思想教育、管理、咨询、辅导、指导等相关工作的业务素质、基本工作方法和能力。
(二)职责不清晰。
辅导员的基本任务没有严格的界定,多认为应当是学生的思想政治教育和日常管理工作,这范围很广,也就造成了辅导员工作职责不够清晰。再加上大部分高校的内部管理制度不够健全、完善,致使辅导员的管理职责多有超越。难怪有人戏说,辅导员是戴着教师的帽子,干着“保姆”的活,既是学校职能部门的“勤务兵”,又是专业教师的“助手”。
(三)地位不明确,人员流动性大。
目前高校中许多辅导员为聘任制职工,他们在学校的待遇均缺乏相关的规定保障,这些和专业教师之间的差距使辅导员的心理不稳定,一有机会就想转换其他工作,造成了年年培养辅导员、年年辅导员缺失的不良现象。在这个队伍中真正出于热爱辅导员工作而选择这个职业的人并不多,许多是迫于就业压力而选择辅导员工作,工作热情和责任心欠缺。这容易让人觉得辅导员没有专业性,思想政治工作不能令人信服。
二、高校辅导员专业化、职业化建设的障碍
辅导员队伍建设是现阶段高校大学生思想政治教育系统工程的基础工程,走专业化、职业化的发展道路是形势所迫,也是大势所趋。但目前还存在着许多阻碍辅导员专业化、职业化发展道路和方向的因素。主要表现为:
(一)缺乏独立的职称序列以及与职称相匹配的管理体制、评价机制。
在高校中,辅导员队伍没有专门、独立的职称系列,既不属于行政人员,又不是教师编制,地位很尴尬。高校传统的行政职称序列和专业职称序列均不适用于辅导员的职业发展,但高校教职工的晋升途径主要是行政职务或是专业技术职称,因此多数辅导员在职称评定中往往两头落空。如果走行政发展的道路,机遇很少,前途渺茫,最高行政级别也只是科级;如果走专业职称序列,则必须用课时量、论文数量衡量,但辅导员的工作安排是做思想政治教育工作,无法量化考核,学校只要求学生不出事即可,工作性质与职称考核标准之间的错位使辅导员无所适从。因此,辅导员职位只是许多人获取高校教师身份的跳板,或是成为他们走仕途或者从事教学和科研的过渡。夹缝式的工作环境、跳板式的工作岗位使辅导员的“职业寿命短”、职业认同感低,尴尬的处境和未知的前途使辅导员工作缺乏职业特征,严重地阻碍了辅导员队伍向专业化、职业化发展。
(二)缺乏合理的薪酬标准和待遇政策。
高校扩招使得辅导员的工作对象数量大幅增加,且工作内容也不仅限于思想政治教育、日常管理工作,辅导员几乎成为“勤杂工”、“灭火队员”、“信息员”、学生的“保姆”,只要是涉及学生的事情都可压到辅导员身上,其工作量之大、压力之大显而易见。与此相对应的工资待遇、职务职称的评定和晋升与同期毕业的教师、行政人员比较起来差距很大。辅导员既没有科研项目可做,又没有多余的时间去做第二职业获得额外收入。另外,在住房、福利方面,由于辅导员没有独立的职称序列,而许多学校实行与职称职务相对应的住房政策,因此,这一群体自然成为被政策“遗忘的角落”。工作量大与待遇低之间的强烈反差使得辅导员丧失了工作的热情和努力,也使其工作丧失了吸引力,这对辅导员队伍建设极为不利,自然而然地成为辅导员专业化、职业化发展的“瓶颈”。
(三)缺乏专门的辅导员培养、培训机构和机制。
辅导员大都是大学毕业后直接上岗,没有经过专业学习和系统的上岗培训且缺乏经验,干工作仅仅靠热情。而在现阶段高校辅导员的工作拓展空间非常大,大学生的思想道德问题、心理健康问题、就业问题等都给辅导员提出了新课题。辅导员的专业背景也面临巨大的挑战,教育学、心理学、社会学、管理学等学科的综合知识成为辅导员解决新难题的知识基础,具备心理疏导、学习辅导、就业指导、党团建设、沟通交流等方面的专业技能是辅导员做好本职工作必不可少的。但是我国目前仍缺少专门的机构培养和培训这样的辅导员。当前的辅导员队伍滞后于新形势的发展要求,急需进行专业知识的补充和专业技能的培训。专业培养、培训机构的缺失导致专业辅导员输出滞后,阻碍了辅导员专业化、职业化的发展。
三、建立健全机制,推动辅导员队伍专业化和职业化建设
(一)建立独立的辅导员机制。
首先,应建立一个独立的辅导员职称序列,并与教师职称序列相衔接,使辅导员摆脱尴尬的身份处境,有一个明确的职业定位和发展前途;建立严格规范的职业资格认证制度,确立辅导员的职业标准,明确辅导员的素质要求,规范入职程序,提高门槛;设立专门的培训机构,为高校输送大批专职辅导员,实现辅导员队伍职业化;建立合理的评审体系及其相应的薪酬制度,根据学生的需求确定辅导员的工作内容,明确辅导员的岗位、功能、职责,通过合理的评价制度给予辅导员相应的工资、待遇,使他们的工作与报酬成正比;在住房政策上适当倾斜,解决他们的后顾之忧,从而彻底解决辅导员职业化发展的“瓶颈”问题。
另外,学校还可以设立“副科”、“正科”甚至更高级别的辅导员职级。这些措施的实施,将会有力地促进政治辅导员队伍的专业化、职业化进程。
(二)加强辅导员的选拔和培训。
在选择辅导员时要选择政治素质过硬、业务素质较好、知识面较宽、具有很强的组织管理能力和责任心的人员来担任。由于多数学校在选拔辅导员的时候不过分强调专业,因此,必须加强辅导员上岗前的培训、工作中的经验交流和定期的继续教育,并尽可能多地给辅导员创造一些学习、交流的机会。
(三)明确责任,立足本职工作。
高校思想政治教育工作是人才培养系统工程的重要部分,辅导员在做好学生的日常管理和活动组织工作的同时,应当注重学生思想道德水平和综合素质的提高,密切关注特殊学生,做好心理疏导工作,而不能把精力过多分散到做职能部门的“勤务兵”或专业教师的“助手”上。只有明确辅导员的工作职责,才能真正发挥高校辅导员队伍的作用,激发出高校学生德育工作队伍主力军的最大潜力。而只有辅导员队伍职业化,才能真正实现这一目标。
(四)转变观念,加强辅导员的职业认同。
辅导员制度是在为社会主义建设事业培养合格人才的指导思想下创立的,在高校的德育工作中始终发挥着重要的作用。随着社会、经济、文化多元化发展,教育体制改革的不断深入,辅导员面对着更大的机遇和挑战,辅导员工作也将成为富有吸引力和挑战性的工作,成为一门学问、一门艺术,是一个可以出人才,可以有所成就、有所建树的岗位。我们应转变观念,通过不断地探索和努力构建辅导员的职业体系、文化体系,唤醒职业意识、重塑职业形象、强化职业能力,以全新的观念和职业素质实现辅导员的社会价值,使辅导员最终成为一个有职业特色、行业特色的新职业。
(五)提高自身素质,加快辅导员专业化、职业化进程。
高校的辅导员面对的是朝气蓬勃、思想活跃、信息灵通,但世界观和人生观还不够成熟的大学生。要做好辅导员工作,必须具有极强的敬业和奉献精神,必须把大学生思想政治工作作为自己为之献身的事业。要热爱大学生思想政治工作,有坚定的政治信念、正确的思想观念,忠诚于党的教育事业,为人师表,率先垂范,在教育教学和学生管理中自觉贯彻党的方针路线,有政治敏锐性、鉴别力及分析问题、解决问题的能力,能用先进的思想、高尚的道德情操、渊博的学识、高尚的人格魅力影响教育学生。树立对学生负责,以学生成人、成才和成功为己任的积极向上的价值观,不断提升以人为本的大学管理水平,为社会主义现代化建设事业培养出全面发展的大批合格人才作出自己的贡献,以推动辅导员队伍专业化、职业化进程。
总之,随着高校思想政治工作的进一步加强和深化,对辅导员工作也提出了更高更新的要求。为了使高校培养出来的高学历人才真正成为我国社会主义事业的建设者和接班人,政治辅导员的专业化、职业化建设势在必行。
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关键词：内涵建设；实践教学；职业能力提升
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）29-0082-02
一、实践教学是高等职业教育内涵建设的关键环节
高等职业教育是培养应用技术型高技能人才，既能解决工程技术问题又作为高等教育的一种类型和层次，越来越得到社会关注和重视，尤其是在近两年国家对职业教育政策上大力扶持和企业技术技能型人才极度短缺的形势下，高职院的招生规模正不断快速发展和壮大，但同时也带来很多的问题，其中最为突出的问题就是毕业生的就业问题。对用人单位来讲招高职的毕业生主要就是看中学生上课实训操作多、动手能力强、工作上手快和具有一定的可持续发展能力，然而高职毕业生只能满足基本操作型岗位要求，较难获得升职加薪的机会，与掌握高技能人才和高学历人才的薪资有很大差别。本文经过调查已毕业的同学择业不顺方面的问题发现有60%的毕业生提出母校教师最需要改进的是教学方法，50%的毕业生希望母校在教学上加强专业技能和动手能力的培养，普遍表示希望学校在社会实践方面进一步加强。
高职院作为一个以培养高技能人才为办学宗旨的高等学府，实践教学的比例和条件已经成为评价和考核一个学校的重要指标。然而实际上高职院的实践教学环节还存在很多问题，本文从践教学环节存在的一些问题进行分析研究，提高实践师资建设，壮大“双师”队伍，提高教师实践能力，不断提高教学质量作为高职院内涵提升的基础来建设。
二、国内外高职院校实践教学现状分析和研究
1.国外高职教育实践教学现状分析
相对我国高职教育而言，西方发达国家高职教育进行的较早，他们在师资队伍建设、管理培训方面积累了许多成功经验。
德国的实训教员更接近于我国的双师素质教师，更多地强调学生亲自参与、训练、操作及生产实践来掌握必要的就业技能水平，所以对教员的要求更加严格。目前已形成制度化和规范化的培训标准，主要通过两种途径的考试才能获得教员资格：一是通过师范资格考试或相关职业性技能证书考试；二是为实训教员专门开设培训班。另外，教师与教育官员享受同等地位和待遇，这使得从事职业教育的教师具有良好的素质和稳定的生活来源，师资队伍稳定发展。
新加坡南洋理工学院素来以学风严谨而受到教育界的高度评价，是一所被公认的、具有创新的综合性学院，始终坚持自己的高职办学层次，坚持自己的办学理念、办学定位和办学特色，坚持创新实践：学生从大二开始涉及企业的产品开发，大三与教师一起组成团队，为企业服务。坚持无界化：教师与学生紧密联系，学校与工厂紧密联系，教学与实验紧密结合，高职与本科实现互认。其办学的先进性、创新性、实践性理念和着重培养与训练复合型人才的培养模式值得学习和借鉴。
2.国内高职院实践教学现状分析
国家对高职教育中长期发展规划指出：“把提高质量作为重点，加强双师教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。”所以，高职教育要实现内涵提升，加强对教师的职业能力和专业实践能力培养是高职教育质量内涵提升的重要保证。
我国高职院校正在逐渐从理论教学占主导地位的传统教育方式向实践教学为主的技能型人才培养模式转变，对人才的培养更加强调其实践性、应用性和技术性。有些高职院校通过示范性建设，实践教学条件得到了很大的改善。通过政府拨款、学校创收和企业赞助，校内实训场所面积逐渐扩大，教学科研仪器设备总值和人均设备值也有所提高，校内建有综合多媒体教室和理实一体化教室、仿真实训室、生产实训基地等各种实践教学场所，较好地满足了实践教学的硬件需求。在师资队伍建设方面也纷纷采取措施，把教师送到企业进行实践锻炼，让实践教师参加专业培训等。
三、高职院校实践教学环节存在的问题
实践教学体现出学校的教学水平；实践教学体现了学校的办学特色；实践教学是学校的发展和希望。
高职院普遍存在一些问题，如：重视理论课堂，实践教学地位不突出，教学手段相对落后；重视硬件，轻视软件，实训教学师资队伍建设结构不合理，大部分职业学校实训基地缺乏本地区技术技能拔尖人才，教师普遍缺乏职业素养和工程实践经验，工艺水平较差，教学改革研究水平较低。
1.重视理论课堂，实践教学地位不突出
虽然很多高职院正在逐渐改变观念，由传统的理论教学向实践教学转移。有些专业课程理论与实践的比例为1：1，还开设了实训实习课程，实践的比例更是达到了100%。但是，实际上很多二级学院在课时计算时是将实践教学课时与理论课时区别对待的，这在很大程度上会影响教师在上课时区别对待实验课的讲授，所以这种形式上的实践教学并不是为培养学生动手能力和分析问题的能力，而是作为一种加深对理论知识的理解和掌握的工具，这种缺乏重要性认识、缺乏全员参与在很大程度上只停留在理念上、宣传上的实践教学，导致相关的工作必然大打折扣，相关要求也很难落到实处，这是导致我国实践教学发展缓慢的根本原因。
2.重视硬件，轻视软件
高职院校经过十几年的内涵建设和外延发展，在师资队伍建设方面取得一定的发展。近年很多高职院校成立二级教学单位后，实施学院和二级学院两级管理模式，实践教学由各二级学院分而治之。经调查，目前一些高职院校的二级学院实训管理部门职责不明，存在三种现象：实验教师只负责管理，安排实验（训）场地；实验教师负责管理、安排实验实训场地，指导学生的实验实训；实验教师不仅负责实验场地管理、指导实验实习任务，还要承担正常的理论课教学任务[1]。
实践教师长期承担了大量教师的工作量，也承担了实验室的相关管理工作，导致实验指导教师这支队伍无论从数量到质量、学历职称结构还是技术技能等级、教学能力等都不尽如人意。这些严重影响实践指导教师队伍的稳定和发展，加上学校对他们的重视程度不够，其在职务评审、岗位津贴、教学中的地位往往排在普通教师后面，使得一些实验指导教师千方百计想转为讲师。然而，实践教学在高职教育中的特殊性，要求实践教学的教师应具备更高的专业技能水平，特别是在构建高技能人才培养的现代高职教育体系中，他们应具有和普通教师同样重要的地位与综合教学素质要求。
四、提升实践教师职业能力的方法与途径
高职院应正确积极地引导实践教师开展专业实践教学的研究，鼓励教师进行实践教学手段和方法的改革，把重视实践教学的措施落实到实处。在师资的培养上采取切实可行的措施加强培养“双师型”教师的力度，建立一支高素质的“双师型”教师队伍，可通过引进、外聘兼职企业专家和教授，从教学理论、实践技能、酬劳分配、职称方面提高实践教师教育教学的质量和水平。
1.引进、外聘兼职企业专家和教授
引进企业专家和能工巧匠为实训教学指导专家，介绍企业的最新技术和工艺，定期给予实训实验教学咨询和参与教学活动，使教师们尽快了解企业的发展动态，把最新技术和工艺融入课堂的教学中。
外聘知名高校实践能力强、理论水平高的教授作为兼职教授，定期对教师开设培训和讲座，提高年轻教师的理论教学水平和工程实践能力[2]。
2.教学理论提升
坚持教师是办学的第一资源，倡导终生学习，积极为教师创造继续受教育的条件，实践系列教师共同参与科研基金项目或者指导学生毕业设计，科研支撑高水平的实践教学，将科研成果转化为实验教学，使科研和实践紧密结合，实践教学又推进科研成果的实现，并合理配置了实践教学中人员的层次化，建立实践教师核心队伍使得教师更有成就感，进一步加强了实践教师教学中积极主动的心理因素。
3.实践技能提升
建立校内外教师技能培训基地，鼓励教师结合教学需要理论结合实际，锻炼动手能力。每年安排实训教师到企业挂职锻炼，掌握企业目前的新技术、新工艺，熟悉主要岗位的工作程序和操作规程，积累自身实践经验，为实训教学打下扎实的基础。
4.改进酬劳分配
改革实践教学工作量的核算方法和加大酬金标准，可参照其他专业院校的实践教学课时计算方法，比如加大实践课时的比重，实践课时是理论课时的2～3倍，这样教师在教学过程中才能更加注重学生实践动手能力的培养，也能吸引高职称高技能教师参与指导实践教学。
5.职称提升
职称评审对实践师资队伍建设具有较强的导向和激励作用，经过调查，有些院校仍残留以前的传统思想，在很多方面将实践教师与普通教师区别对待，忽视实践教学在高职教育中的重要性、特殊性，忽略高职教师应以实践能力为考核标准，影响了实践指导教师队伍的稳定和发展。高职院的实践教师应具备更高的技术技能水平，应该鼓励并加强实践教师向高职称提升与发展，要求教师在一定周期内到实验室和企事业单位工作，提升教师的动手实践能力，职称评定应以实践为主，以实际操作水平和实践教学效果进行评定，注重体现应用能力、技术能力的水平要求，并综合考虑从事本专业的工作年限，以保证教师自身必要的实践积累。
五、结束语
经过高等职业教育几十年的探索与发展，实践证明不仅仅要加强双师素质教师队伍建设，还要在教育理念、人才培养模式、专业和课程设置、实践教学方法等问题上进行更加深入的思考，做到以人为本、以学生为主体，依托优势资源，兼顾人才培养个性化与多样化需求，探索和实践开放式教学模式，注重实践性、综合性、系统性、创新性和开创性，构建与理论教学‘水融’的和谐实践教学环境，促进学生全面综合素质和创新能力的提高，这些都有待于在将来的高职教育中不断探索、发展和完善。
参考文献：
[1]程芳.高职学生实践能力培养的再思考[J].中国电力教育，
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[2]隋郁.高职院毕业生质量跟踪调查研究与实践[J].消费导刊，
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