11月3、4日，我参加了由我国著名的安全专家、中国地质大学罗云教授进行的安全知识专题培训。安全培训内容丰富，系统介绍了国家安全生产法，先进的安全管理理念，并列举了大量国内外安全案例，作为一名安全员受到很大教育，感受很深。对自己的职责有了更深刻的理解和感悟。
通过罗云教授的安全知识培训，对于安全生产有了更深的理解：为了加强安全生产监督管理，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展，应遵守安全生产法。安全生产管理，始终坚持安全第一、预防为主的方针。在正常生产组织过程中必须遵守有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全生产。获得安全生产保障的权利，并应当依法履行安全生产方面的义务。灵活应用安全管理的五种手段；督促，检查,落实本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案；及时、如实报告生产安全事故。
对从业人员的要求：进行安全生产教育和培训，严格执行四级安全教育，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。在采用新工艺、新技术、新材料或者使用新设备，必须了解、掌握其安全技术特性，采取有效的安全防护措施，并对从业人员进行专门的安全生产教育和培训。
对本单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。对于新建、改建、扩建工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要求从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程；并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施。
作为安全员应当根据本车间生产特点，对安全生产现场进行经常性检查，每天的工作应在现场，对检查中发现的安全隐患，应当立即处理；不能处理的，应当及时报告本单位有关负责人。检查及处理情况应当记录在案。通过安全培训教育，运用心理学，使员工提高安全技能，安全意识，消除侥幸心理，杜绝违章行为。
—今年是公司实施“十一五”发展规划的第一年，如何起好步，开好局，关键是要进一步解放思想、转变观念。事实证明，历史的每一个伟大进程，企业的每一次快速发展，都是解放思想、转变观念的结果。然而，解放思想并不是空洞无物的，要体现在思想、行动等方面。重要的是从发展的角度，准确把握解放思想的实质。
解放思想关键在于破旧立新、更新观念。随着市场经济的深入、公司经济的较快发展，我们面临的新情况、新问题、新挑战会越来越多。如果我们还是停留在原有的思维定势、原有的思想观念，就必然适应不了形势发展的需要。结合公司目前的实际和今后的发展，我感到应该在以下几个方面，进一步解放思想、破除旧观念，树立新观念。
一是各级领导要破除因循守旧、墨守成规的思维定势，在市场竞争的潮流中用世界的眼光、发展的眼光谋划未来，用市场经济的办法管理经济，用开拓创新的思路推动发展；
二是尽快克服习惯用企业法和全民所有的管理思路、管理方法来管理企业，来处理问题。要学习公司法，用现代企业制度，用资产的所有者、股东的身份来对待企业的发展和个人的发展，来思考和处理问题；
三是要克服小成则满、小富则安、安于现状、不思进取的小生产意识，眼光和思路要跳出马鞍山、跳出中国看十七冶，居安思危，增强发展的紧迫感、危机感；
四是要摒弃怕担风险、怕负责任，求稳怕乱的处世哲学，要有强烈的事业心、责任感，看准了的事就大胆地去试，大胆地去创；五是要克服畏难消极，遇到困难、遇到矛盾绕着走的情绪，知难而进，在困难和矛盾面前，不回避、不气馁，敢于承担责任，实实在在地解决发展中的难题；六是要力戒工作懈怠、不动脑筋，无所事事、无所作为、得过且过的不良习气，做到把工作当事业去做，敬业勤业，多动脑筋、勤于思考，创造性地做好工作。
解放思想贵在创新，创新是一个企业的灵魂。公司要健康持续较快地发展，要使基业常青，必须要有新思路，新举措。要敢于创新，善于创新。首先是发展思路要创新。观念决定思路，思路决定出路。在创新发展思路上，要坚持以市场为导向，科学合理地配置资源，以变应变，走质量效益型的发展之路；其次是管理体制和经营机制要创新。一个企业的体制和机制，激励和约束着各种生产要素，决定了企业的活力。我们要依据《公司法》，实现股权多元化的产权结构，建立现代企业制度，实行法人治理结构，使企业的体制和机制真正适应市场经济发展的要求，充满生机和活力；
第三是市场要创新。市场是企业生存与发展之源。我们要以“立足国内，面向国际”、“立足钢铁，走出钢铁”的市场战略，坚持“走出去”的方针，利用两种资源，开拓国内和国际市场，开拓非钢市场，做强做大主业；
第四是管理要创新。我们要按照由劳动密集型企业向管理密集、技术密集型企业转型的要求，改造人员的结构，学习和借鉴先进的管理思想、管理方法，进行管理流程的再造，充分挖掘广大员工的潜力，提高管理效率；第五是科技要创新。企业是市场竞争的主体，也是技术创新的主体。要勇于担负技术创新主体的重任，把科学技术真正置于优先发展的战略地位，真抓实干，急起直追，赢得发展的主动权，加快科技发展，提高生产率和企业效益。
解放思想的根本，在于谋取发展。发展是硬道理，发展是检验我们思想是否真正解放、观念是否真正转变的试金石。跨入“十一五”，公司又迎来了发展的机遇。年初“两会”和“十一五”发展规划已确立了今年与后几年的发展目标和发展的任务，发展的主旋律已经奏响，现在关键是看我们的行动，看我们能否真正抓住机遇，加快发展的速度，提高发展的质量。要实现公司发展的宏伟蓝图，干好今年是关键。今年公司的改革已进入攻坚阶段，要完成公司制的改制，建立起现代企业制度，公司的管理体制将发生根本性的转变。
关键词：监理核心竞争力 培育 民族企业
中图分类号： U45 文献标识码： A
企业核心竞争力
时代的发展进步，全球经济一体化的加快，使得企业面对越来越残酷的市场竞争尤其我国加入WTO之后，民族企业的生存发展壮大空间感受到巨大压力，一个企业是否具有和并且能否保持核心竞争力成为决定企业生死存亡的大事，由于我国监理企业起步发展较晚发展时间不长与国外同类企业相比仍然处于初级的发展阶段，很难甚至无法与国外同类企业竞争。监理企业是服务型企业，竞争就是服务水平、服务能力、服务效果、服务满意度的竞争。而这些竞争根本性就是“人才”的竞争，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训学习。通过培训学习不但可以提高全体员工的素质，提高企业和员工的绩效，而且通过这种持续不断的过程可以凝聚积累慢慢形成一种独特和独有的企业文化-------核心竞争力，创造企业的竞争优势。所以，企业要生存发展就要对员工进行不间断的培训学习和“充电”，形成一种终身学习培训的制度，持续地将人力资源的潜能开发出来，并不断转化为企业的核心竞争力，以提高企业生存能力发展能力，不断向更高境界迈进。
究竟什么是核心竞争力，企业专有的核心技术，企业品牌，企业拥有的某种重要资源，包括人力资源。其实这些虽然对企业参与竞争很重要，却不是真正完整的核心竞争力。根据企业核心竞争力创始人普拉哈拉德和哈默的定义，企业核心竞争力：是指企业经过长期积累形成的，为一个企业所独具的，很难或无法被模仿和复制的独特文化知识体系。技术优势和资源优势，包括资源整合能力，都只能是实现核心竞争力的过程和方式，单一单纯的技术或资源或能力都很难形成核心的竞争力。
人力资源培训学习与监理企业核心竞争力
2.1监理企业员工现状迫切需要培训
监理企业属于高智能型的智力密集的服务行业，靠的是人才和服务这要求监理人员必须具备坚实的理论基础和丰富的实践经验，既要有经济、法律、专业技术和管理等多学科知识，又要能够科学公正独立客观有效地提出建议、判断等，更要能够正确的综合应用各学科知识进行监督管理组织协调安排，使工程项目获得成本最小化效益最大化。在市场经济和WTO条件下我国监理企业表现出了员工知识面窄、理论水平不高、实践经验不足、服务意识不强、综合能力差、整体素质不高、对国际通行惯例不熟悉甚至不了解、缺乏复合型人才等诸多问题。大大不能满足需求，甚至仍然只是停留在质量管理和控制上，要适应社会和企业的发展需求，在全球经济一体化趋势不断加快不断融合的情况下不被淘汰，就要实施人才战略，持续有效的加强员工培训学习，使之迅速不断更新知识结构，掌握多种技能，提高员工的综合素质。以提高满足需求的服务能力。
2.2员工培训是提高监理企业核心竞争力的关键
入世给我国监理企业带来了前所未有的国内外发展空间和机遇的同时也面临着巨大压力和挑战。许多的监理企业都想借此就会发展壮大，不企业做大做强，然只是从企业的规模人员数量业务量或市场份额进行提升，而往往忽视了从战略高度战略层面考虑了人力资源对企业发展的重要作用，缺乏持续有效的培训学习与整合，甚至二年或更长时间才培训学习一次，不能将自身人力优势转化为市场优势。没有自己的特色和核心竞争力，无法与世界同类企业同台竞技，甚至无法应对他们对本国监理市场的分割侵占。企业要想建立提高核心竞争力，就需从第一要素------企业员工入手，努力提高员工的素质。提高员工素质的最有效的方法就是在工作过程不断培训学习，培训学习企业员工更新知识结构，掌握前沿性科学技术，从而增强企业实力有很重要的作用。纵观世界著名企业这些公司无不在尽最大努力满足员工对知识的需要，无不重视鼓励员工积极培训学习，甚至很多企业都提供企业内部大学课程，这些企业无一例外的都是“学习型企业”。企业要发展，人才是关键，员工素质是基础。对于我国监理企业来说，要发展就要做好员工技能的教育和培训，通过员工技术能力的不断提高，提升服务能力、服务质量、服务效果、服务满意度以增强企业的竞争力，从而不断推动企业发展。
我国监理企业员工培训中存在的问题
受经济、体制、制度、政策、环境和传统思想影响，培训学习工作没被重视，在很大程度上还没有正规化、规范化、持久化，企业对员工培训方面的认识和实践与现代化企业的要求还相距甚远，存在着不少问题。
3.1思想认识 时间 投入
虽然员工培训学习对企业发展举足轻重，但对目前我国监理企业来说没有得到足够的重视，甚至还未有认知。据了解我国有几千家的监理企业，有企业培训学习的不足30%，非常多的企业至今尚无人力资源部，而有人力资源部的作用。目前我国很多监理业务并非通过正规化招投标和高质量的服务而是靠关系或压价获取，致使我国很多监理企业忽略人才建设不重视员工的培训学习，使企业失去培训员工的动力，有的一二年一次，有的二三年一次，甚至从无培训学习。从现状来说，我国监理企业面对的不仅仅是国内同行，不久的将来更要和世界各国经过几十年甚至上百年发展的咨询项目管理公司等同台竞技。即使一些远见卓识的企业将员工培训学习纳入了企业的日常管理和发展战略，为了节约成本由企业领导或技术负责人等，集中指导一下，读一读政府文件做份试卷等，就算是培训学习，没有实质性、持续性和系统性的培训学习内容。这种状况根本无法满足员工对知识更新、积累；意识、能力提升等需要，失去了培训学习的意义，不能促进企业发展。
3.2目标内容效果
一些企业没有明确的远期发展战略规划，甚至无清晰的短期发展目标，造成企业人力资源技术管理混乱，只注重以考取学历和各种证书的培训学习，却忽视了对员工思想意识、行业前景、知识技能和企业未来发展等有效结合，不能正确把握定位员工培训学习的需求和方向，不知道企业需要何种要素的员工，更不知道员工需要培训学习什么。从整体上来看我国监理企业员工培训学习是一些新要求、新政策宣贯，头痛医头脚痛医脚，既没有整体性，也没有系统性，照顾眼前问题和利益，不顾长远发展，不重视现代前沿科技知识的培训学习和员工的智能开发培训，常常导致所选的内容和企业的发展无关或关系不大或不合时宜。而很多企业根本不考虑员工的想法，从不分析员工需要什么想学什么，也不考虑员工参与的主动性积极性，往往出现主动学习真正求知的员工不能培训学习，又有很多员工被动参与，效果不佳。又由于企业未能建立起有效的激励机制，在内容上，企业需求和员工个人发展不相一致，再加上培训学习未能结合企业生存发展的一些根本性问题，难以充分调动员工的积极主动性。我国监理企业员工培训学习，由于无统一规范管理流程，目标不明确，企业希望员工达到何种水平，没有具体的、可评估的标准，以致无法进行效果评估，因而无法为后来的更合理有效的培训学习进行调整安排，不能保证效果和提高。
加强员工培训学习，以建立和提高核心竞争力
针对当前我国监理企业员工的培训学习中存在的问题尝试提出几点建议仅供参考，真正使培训学习工作成为提高员工素质和企业核心竞争力的重要手段。
4.1选择员工
首先企业进行远期战略规划制定明确近期目标，其次企业与员工之间建立良好的信息沟通平台，充分了解员工的个人发展规划和需求，最后将企业自身发展战略与员工个人发展需求有效结合选择培训学习的人员和目标。不但要考察员工的岗位能力、参与的积极主动性，还要考察稳定性。选择稳定性较好、重视职业信誉、认同企业愿景等员工，就是选择恰当的员工进行培训学习，以保证效果和企业人才队伍的稳定。
4.2规范流程
培训学习目的在于引导调整改变员工的不良思维方式和行为习惯，以提高组织绩效和综合素质，建立企业竞争优势。第一建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、分类、明确培训标准和目标、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化。第二建立完善培训学习目标进行比较评估；将评估结果反馈给有关各方；总结借鉴安排准备下次培训。
总监和团队
我国监理实行市场准入制，对监理项目实行总监负责制。一个监理项目的实施不仅需要总监的领导，更要靠监理团队各成员的共同相互配合才能顺利高质量的完成监理任务，而靠任何个人都是无法完成的。所以提升总监的综合素质和团队各成员综合素质的提高，才能提高综合素质，而提高团队的战斗力。我国很多监理企业对总监培训不重视，更是无视团队的力量和作用忽视团队建设团队培训学习，使很多项目的监理机构不成团队，缺乏战斗力，无法建立企业竞争优势，甚至无法很好的完成监理任务。抓紧总监的培训工作同时并由总监参与和企业共同开展有效的团队培训学习，重点培养团队的总体学习能力和配合的能力，以求实现特色的高质量的监理服务从而建立提高企业竞争力。
激励机制
建立有效的激励机制，第一需要建立一套完整有效的内部提升机制要将个人业绩与薪酬进行挂钩，将企业需示与个人需求有效结合，使员工产生对培训的内在需求，让员工主动地完成自我培训学习，或者争取合适的培训学习机会，以便提高自己的综合素质和实力。第二要建立一套完整的强制培训制度，从高层管理人员到基层职工无一例外，使企业和员工建立学习培训主动自我学习培训，自我提升，自我完善，变消极为积极，变被动为主动的“学习型”员工“学习型”企业。
5 结束语
【关键词】石油公司；人事培训；学习型组织
人事培训和学习型组织的建立是以信息和知识为基础，通过对员工M行多方面的能力培养和提升，在企业内部创造浓厚的学习氛围，充分发挥员工的主观能动性和创造性思维能力，帮助企业解决内部和外部困难，缓解企业压力，从而从根本上解决企业难题，从低谷走出或者直接提升企业资本盈利。
一、我国石油型企业文化发展现状
自从我国加入世界组织“WTO”之后，石油钻采和化工业制造的市场格局就发生了显著变化，为了适应全球化市场的需要，在全球竞争中占有一席之地，很多石油行业的企业都面临着巨大压力，尤其是在2014年油价大跌之后，作为石油行业的上游企业，绝大部分公司业务都急遽缩水，加上资金链的断裂，企业面对生存困境不得不采取大量裁员的手段进行缩减开支，而为了让剩余员工提升信心，这些企业必须用石油公司独特的企业文化带动员工的积极性，加强员工培训并建设学习型组织，让正处于低谷的企业重新积蓄力量站起来。
1.1 石油行业代表精神
石油行业中主要以两种精神为代表，一种是以自力更生、艰苦奋斗为人所知的“玉门精神”，其包括自力更生、艰苦奋斗的“一厘钱”精神；在设备紧缺的穷苦环境下“穷捣鼓”精神；改制代用以解决原材料不足问题的“找米下锅”精神以及“小厂办大事”、“再生产”等精神，其后期经过柴达木、四川油田会战等又重新形成了以顾全大局、无私奉献为主要内容的“柴达木”精神。另一种是家喻户晓的“大庆精神”，即“铁人精神”，其不仅代表早期石油开发的艰苦奋进和无私奉献，更是以“开拓与献身”完善和丰富了石油企业精神和内涵。
1.2多层次发展格局
我国石油行业企业文化发展呈现出了多层次发展的格局，例如中国石油集团公司基于“大庆精神”的坚持“继承”和“创新”；中国海洋石油总公司倡导的“变革”、“创新”与“关爱”等。包括各个油田在内的石油企业也逐步建立了属于自己的企业文化，如大庆油田的“高水平、高效益，可持续发展”；胜利油田的“从创业走向创新、从胜利走向胜利”等。当然除了一些大型石油企业和油田外，一些小型石油行业企业虽然也有了创立企业文化的意识，但在这方面影响力甚微，缺乏利用企业文化让公司员工团结在一起的原动力。
二、学习型组织理论与企业文化的共融性
学习型组织的成功建立离不开企业文化的熏陶，学习型组织是企业文化的组成部分，企业文化则是建立学习型组织的前提条件。两者在理论上其实是由一定的共融性的，且能够相互促进、相互影响，激励员工超越对手、超越自我，形成团队意识，从而实现个人与企业的共赢。
2.1 二者的作用对象相同
学习型组织理论和企业文化的核心内容都是“以人为本”，主体观念是想通过对人的思想进行变革激发个人潜力和活力，将个人价值发挥到最大化，从而实现团队力量最大化、公司利益和效益最大化。尤其是在学习型组织中崇尚的是“重视群体”、“团队精神”等概念，旨在将个人对团队进行有机结合，共同努力、共同进步、共同发展，这一点与企业文化不谋而合――不论何种类型的企业都会将团队协作精神放在前位。
2.2 企业文化是学习型组织的有力支撑
学习型组织的建立不是一朝一日能够完成，它需要企业长期进行投入和调配资源进行配合，可以说，企业文化是学习型组织建立的内在驱动力。依靠浓厚的学习氛围、良好的学习环境和条件，学习型组织才得以顺利建立，在这一过程中，企业文化源源不断地向学习者传递积极向上的正能量，将企业精神、企业经营管理理念、企业价值观等非实质的东西在潜移默化中传递给学习者。同时，以一种自由的、良性的、健康的、有机的观念模式为学习型组织创造成长的温床。
2.3 创建学习型组织促进企业文化的发展
“文化的传承要靠教育和学习”，同理，学习型组织的建立能够有效帮助企业文化进行进一步的完善和发展。要想实现企业文化的提升和进步就必须通过理论知识与实践经验的积累，而无论是哪一点都需要通过不断地学习来获得。学习型组织让个人和组织都逐渐拥有了主动性、创新性，良性竞争的环境也让学习效率倍增，在学习型组织运作过程中正是让个人与团队形成共同愿景，形成共同价值观的有利时机，团队精神的出现让企业文化得以存续，拥有了“传承”的内容和内部条件。
三、石油企业员工培训的不足之处
石油开发和加工作为高风险行业，员工培训一直是石油企业培训投入的重点之一，据不完全调查显示，许多石油企业对在员工培训上的投入已经超过了管理、技术、在职教育等方面培训的投入，但即便如此，我国石油企业员工培训依然有着诸多不足之处，主要体现在以下几个方面：
3.1 企业对员工培训重视度不足
虽然调查显示石油企业在员工培训方面的支出较大，但部分企业高层仍然没有对员工培训引起足够的重视，主要表现在态度消极、时间压榨、资金成本支持不够等方面。如果企业的领导者与决策者不能够对员工培训有一个正确的认知，该企业就无法为员工提供相应的政策支持和资金支撑，员工培训想要达到预期效果是难上加难。
3.2 企业对员工的培训重点不够突出
企业在决定员工培训方向和项目时必须遵循与企业发展态势相符合的原则，如果脱离了企业现状和未来发展需求，员工培训过程即便再“如火如荼”，其结果也不会是直观且有效的。企业的发展核心是决定员工培训重点的关键性因素，在这一前提下，企业选择培训机构时应当事先将诉求进行告知，针对企业发展现状制定有针对性地培训计划。同时，培训机构的资质也非常重要，由于培训需求量大、培训教师不足，一些培训机构会将没有取得培训资格的人员进行临时指派，课程质量难以保证，课程内容也难以与企业实际有机结合。
3.3 员工文化基础不一、队伍不稳
石油企业的员工来源具有多元化的特点，文化学历的不同、教育背景的不同、生活环境的不同、前期职业的不同等都是造成石油企业员工文化基础不一、层次分级多的原因。因此，在进行员工培训时，如果对课程内容难度把握不准，就会出现部分员工觉得课程枯燥而部分员工觉得难以理解的情况出现。同时文化基础不一很容易形成队伍不稳的问题，企业的向心力是决定企业未来走向的核心要素之一，如果不能保证这一点，员工培训也就失去了其存在的意义。
3.4 石油企业员工培训的辅助技术不够完善
互联网技术以及其他先进科学技术为国民的学习和生活带来了巨大的改变，石油企业相对于一些互联网、教育等行业的企业而言，对先进科学技术的应用尤其是作为员工培训的辅助手段还不够完善。如果没有相应的设施设备进行技术和环境支持，员工培训就没有辅助体系营造真正W习的氛围，有关职能部门在落实培训工作时也不够尽职尽责，培训负责人员和参与培训人员都不能严格按照领导要求和预定计划完成培训，培训效果可以预见。
四、加强企业人事培训与学习型组织建立的有效手段
对于当下石油企业而言，行业不景气让提升员工士气成为必然，此时加强人事培训、建立学习型组织是为了帮助企业未来发展积蓄力量，稳固军心并提升企业核心竞争力。而要完成这一目标必须依靠以下几点。
4.1 处理好两个关系
一是近期目标和长远目标的关系。对于有战略决策的企业而言，一般会将企业未来发展目标定为两类：短期目标和中长期目标，也就是近期目标和长远目标。对处于低谷的企业而言，解决燃眉之急即是满足企业生存基本需求，因此在进行学习型组织的建立和人事培训时，必须考虑到企业现下发展态势，包括销售状况、支出情况、负债情况等，根据这些经营或管理指标制定相应的短期计划目标，让企业发展不至于变为一句空话。同时，又要让企业的战略目标在其中突显，让员工看到企业未来发展的方向，建立与企业共患难的信心和决心。
二是员工的在职教育与升职的关系。对于绝大多数员工而言，选择在职教育必然会分去一部分精力，是否能够完成本职工作成为其能否一方面实现自我价值在企业岗位中的体现另一方面又完成自我能力提升的关键问题。企业必须在员工的教育培训和职务提升之间找到一个平衡点，让员工不至于消耗过多精力的同时又能够在充实的教育过程中精准找到自己的定位，建立学习的积极性，形成一个长期的良性循环。
4.2 以适应企业发展为目标构筑员工培训内容
人事培训包括多个方面的内容：员工思想培训、技能培训、管理能力培训、文化素养培训等。思想培训是所有培训进行的前提，如果员工不能够建立端正的学习态度和拥有热爱企业、热爱工作的思想境界，就谈不上其他培训。技能培训是为了让员工的整体技术水平满足其所在岗位和部门的基本需求，是企业实现最大化收益以及提升市场核心竞争力的根本源泉。管理能力培训则是主要针对企业中高层管理人员而言，培养其驭下能力且能够约束自己的行为，将宏观管控、组织策划、指挥领导等能力发挥到工作中。文化素养培训包括文化知识和道德水平的培养，“艰苦奋进”、“自力更生”等品质都是企业软实力的体现。
4.3 制定适合石油企业的培训方式
不仅是培训内容要符合企业发展，培训方式也必须“因地制宜”，企业中的培训对象都是具有独立思考能力的成年个体，因此在选择培训方式必须考虑到岗位性质、员工情绪、员工个人背景等多个方面因素。例如在岗培训旨在提升员工岗位技能，形成“比、学、赶、帮、超”的学习氛围；脱岗培训旨在用专业的学习环境提升员工的培训效率；互动式培训旨在加强各部门、员工之间的交流，更利于学习型组织的建立。此外还有岗位复训、一帮一等方式，需根据不同企业性质、部门性质、个人性质来选择。
随着我国市场经济体制的确立及改革开放的深入发展，工商管理部门承担的任务必然越来越重，这就使得当前的工商管理体制难以适应新时期工商管理发展的要求，从而在一定程度上影响了工商管理部门监督和管理市场经济的权威性。所以，我们要在新时期实现与时俱进，不断适应新形势的要求，提高工商管理部门管理的水平都是极为必要的。企业进行工商管理培训，是提高企业干部素质和管理水平的需要，也是企业提高经济竞争能力的需要，同时也是企业实现社会主义市场经济转变的重要手段。企业通过对金融、营销、财务、经济法、国际商务等知识的学习，将工商管理知识应用于企业管理当中去，以此为企业营销的手段，有助于企业发展。为此，做好工商管理培训，对于企业来说是一件意义重要的事情。
一、工商管理培训存在的问题
(一)企业发展需要对管理的培训，但是许多企业对于工商管理的培训并不重视。特别是一些发展中的企业，太多只看到眼前的技术学习，以生产、销售工员技术为主，并没有工商管理学习的意识。认为此类学习纯粹多余，没必要花费费用到工商管理的学习中去，宁可让管理人员天天监督着员工做好本份工作，也没必要给他们学习工商管理的机会和时间。在企业高管层中并没重视工商管理的培训。
(二)发展得较为稳定的企业，个别企业有一定的工商管理培训意识，渐而认识到工商管理培训的作用。每年会安排高层管理人员参与工商管理培训学习。但是南于仍处于初识工商管理的作用和重要性，对工商管理培训的师质要求并不高。企业的工商管理培训并没形成一支高素质、高资质的培训师队伍。而且，有些企业有工商管理培训的形式，但是看似一种任务应付。为了节省费用、时间，培训师学历低，对企业的实践缺少经验，从而谈不上高质量培训效果。
(三)设立的工商管理培训机构形式、内容单一。南于培训形式比较传统，企业安排参与工商管理培训的人员往往怀着完成任务的心态。培训师与培训人员出现一种“对牛弹琴”的情况。在培训考核一块，考核形式简单，培训机构为了让培训的学员容易顺利通过，省掉许多麻烦事，往往都只是设立简单的笔试，任由互抄袭通过。考核不严，造成企业安排参与培训的人员学习效果差，达不到真才实料地把工商管理知识带回企业，应用于企业管理的作用。
二、解决培训存在的问题
(一)做好工商管理培训应该从企业高层领导抓紧起，只有引起了高层领导的重视，从领导自身做起，才有可能发动员工进行工商管理的培训。领导思想上的转变很重要，领导带头号宣传、参与培训，才能动员整个企业员工，加强企业进行工商管理培训。之前，许我企业高层认为工商管理培训是一种没必要的投资，从思想上转变后，积极挖掘企业内部人才参与，把培训知识带回企业，运用于企业管理，提高企业管理水平。给企业带来实用性的利害，达到有效的培训目的。让领导看到工商管理培训给企业带来的实用性，有效性，从而转变领导对工商管理培训的看法。只有从领导自身改变思想，才能解决企业对工商管理的重视意义。
(二)在有了重视的前提下，做好工商管理培训提高企业管理水平，应该加强对培训师的资质要求，建立一只完善、高质的培训师队伍。从培训师的学历、实践经验、更新知识等考核。只有达到高水平的培训师水平，才是做好工商管理培训基本条件。对于高水平的培训师应该鼓励实践、研究等途径，提高培训师的水平。从鼓励和精神、物质上提高，又无形中提高培训师的信心和责任心、积极性。提高培训师的责任心犹其重要，培训师有了责任心无形中更能发挥培训的积极性和作用。更大程度地教出高水平的工商管理知识，给学员、企业带来更高水平的工商管理效益。
(三)对参与培训人员的考核，也是解决培训问题不可忽视的手段。企业内部许多领导或者员工，每天需要参与外出学习的机会很多，往往抱着完成企业管理学习需要的任务。然而没意识到哪项学习为重要性，每次学习只当作交差去执行，没有高度认识到其重要性。只有抓好参与培训员工的心态，才能获得工商管理的精髓，提高企业的管理水平。培训过程应该尽可能地改善培训良好环境，实践考核、理论考核等。抓住培训员工的心态，从意义上改变学习的态度，明确学习的目标。对培训员工有启发性和针对性，让学员自觉、自愿地学习。更专业更实效地学习到工商管理知识，并运用于企业管理中去，完成企业对工商管理培训的真正目的。从而使参与培训的员工有针对性学习，更专业更高质、高效。
三、总结
本文通过分析工商管理培训存在的问题发现，企业发展经济市场离不开工商管理培训。然而目前看来许多企业对此并未重视，首先是企业领导没有取到领头羊的作用。有些企业认识到工商管理培训能给企业带来提高企业管理水平，但是并未能建立一支高资质的培训师。培训师的学历、实践经验等方面达不到高水平标准。同时，培训师和学员并存在缺乏责任心，怀着完成任务的心态，即使开展工商管理培训学习也达不到企业的目的。如何解决工商管理培训存在的这些普遍问题，仍需从企业领导自身抓起，转变企业领导对工商管理培训的心态，让领导真正认识到进行工商管理培训，学好工商管理知识能给企业带来提高管理水平的作用。而不是一种浪费时间、资金、人力、物力的事情，通过这种“浪费”，能给企业带来管理水平的提高和发展。
[关键词] 工商管理 培训 企业
企业进行工商管理培训，是提高企业干部素质和管理水平的需要，也是企业提高经济竞争能力的需要，同时也是企业实现社会主义市场经济转变的重要手段。企业通过对金融、营销、财务、经济法、国际商务等知识的学习，将工商管理知识应用于企业管理当中去，以此为企业营销的手段，有助于企业发展。为此，做好工商管理培训，对于企业来说是一件意义重要的事情。
一、工商管理培训存在的问题
1.1企业发展需要对管理的培训，但是许多企业对于工商管理的培训并不重视。特别是一些发展中的企业，太多只看到眼前的技术学习，以生产、销售工员技术为主，并没有工商管理学习的意识。认为此类学习纯粹多余，没必要花费费用到工商管理的学习中去，宁可让管理人员天天监督着员工做好本份工作，也没必要给他们学习工商管理的机会和时间。在企业高管层中并没重视工商管理的培训。
1.2发展得较为稳定的企业，个别企业有一定的工商管理培训意识，渐而认识到工商管理培训的作用。每年会安排高层管理人员参与工商管理培训学习。但是由于仍处于初识工商管理的作用和重要性，对工商管理培训的师质要求并不高。企业的工商管理培训并没形成一支高素质、高资质的培训师队伍。而且，有些企业有工商管理培训的形式，但是看似一种任务应付。为了节省费用、时间，培训师学历低，对企业的实践缺少经验，从而谈不上高质量培训效果。
1.3设立的工商管理培训机构形式、内容单一。由于培训形式比较传统，企业安排参与工商管理培训的人员往往怀着完成任务的心态。培训师与培训人员出现一种“对牛弹琴”的情况。在培训考核一块，考核形式简单，培训机构为了让培训的学员容易顺利通过，省掉许多麻烦事，往往都只是设立简单的笔试，任由互抄袭通过。考核不严，造成企业安排参与培训的人员学习效果差，达不到真才实料地把工商管理知识带回企业，应用于企业管理的作用。
二、解决培训存在的问题
2.1做好工商管理培训应该从企业高层领导抓紧起，只有引起了高层领导的重视，从领导自身做起，才有可能发动员工进行工商管理的培训。领导思想上的转变很重要，领导带头号宣传、参与培训，才能动员整个企业员工，加强企业进行工商管理培训。之前，许我企业高层认为工商管理培训是一种没必要的投资，从思想上转变后，积极挖掘企业内部人才参与，把培训知识带回企业，运用于企业管理，提高企业管理水平。给企业带来实用性的利害，达到有效的培训目的。让领导看到工商管理培训给企业带来的实用性，有效性，从而转变领导对工商管理培训的看法。只有从领导自身改变思想，才能解决企业对工商管理的重视意义。
2.2在有了重视的前提下，做好工商管理培训提高企业管理水平，应该加强对培训师的资质要求，建立一只完善、高质的培训师队伍。从培训师的学历、实践经验、更新知识等考核。只有达到高水平的培训师水平，才是做好工商管理培训基本条件。对于高水平的培训师应该鼓励实践、研究等途径，提高培训师的水平。从鼓励和精神、物质上提高，又无形中提高培训师的信心和责任心、积极性。提高培训师的责任心犹其重要，培训师有了责任心无形中更能发挥培训的积极性和作用。更大程度地教出高水平的工商管理知识，给学员、企业带来更高水平的工商管理效益。
2.3对参与培训人员的考核，也是解决培训问题不可忽视的手段。企业内部许多领导或者员工，每天需要参与外出学习的机会很多，往往抱着完成企业管理学习需要的任务。然而没意识到哪项学习为重要性，每次学习只当作交差去执行，没有高度认识到其重要性。只有抓好参与培训员工的心态，才能获得工商管理的精髓，提高企业的管理水平。培训过程应该尽可能地改善培训良好环境，实践考核、理论考核等。抓住培训员工的心态，从意义上改变学习的态度，明确学习的目标。对培训员工有启发性和针对性，让学员自觉、自愿地学习。更专业更实效地学习到工商管理知识，并运用于企业管理中去，完成企业对工商管理培训的真正目的。从而使参与培训的员工有针对性学习，更专业更高质、高效。
三、总结
本文通过分析工商管理培训存在的问题发现，企业发展经济市场离不开工商管理培训。然而目前看来许多企业对此并未重视，首先是企业领导没有取到领头羊的作用。有些企业认识到工商管理培训能给企业带来提高企业管理水平，但是并未能建立一支高资质的培训师。培训师的学历、实践经验等方面达不到高水平标准。同时，培训师和学员并存在缺乏责任心，怀着完成任务的心态，即使开展工商管理培训学习也达不到企业的目的。如何解决工商管理培训存在的这些普遍问题，仍需从企业领导自身抓起，转变企业领导对工商管理培训的心态，让领导真正认识到进行工商管理培训，学好工商管理知识能给企业带来提高管理水平的作用。而不是一种浪费时间、资金、人力、物力的事情，通过这种“浪费”，能给企业带来管理水平的提高和发展。
参 考 文 献
[1]邱国荣;论提高工商管理培训技术的着力点;《中国成人教育》 2009 第10期
众行集团作为一家与惠普商学院、摩托罗拉大学等机构并列的“中国培训行业标杆品牌”在14年创业历程中，接连创造了数个第一：培训专业出版物第一名；培养培训师人数第一；行动学习实践数量第一名。在中国数万家培训与咨询机构里，众行集团凭借什么优势能够获得这样的认可呢？
GEC Program的概念最先在美国被提出，旨为亚洲国家的商务人士提供美国的大学学历教育及短期商务培训。这一理论的提出，直接推动了日本、台湾等地区培训业的国际进化进程。
正是有感于这一项目日益提升的影响力，为了在中国打造一个本土企业对接国际培训的平台，众行集团于1999年在广东应运而生。当年，它就凭借为广东移动打造“沟通从心开始”的企业文化，在中国首先开始实践以企业文化为基石的全员培训体系。可以说，第一把火就成功点亮了公司前进的方向。
众行集团董事长刘永中告诉本刊记者：“我和美国斯坦福大学博士、南加州大学教授 Alex Liu、美籍经济学家李玲瑶博士；以及原宝洁大中国区培训经理、原渣打银行培训总监、原雅芳大中国区培训经理等众多世界500强培训负责人合伙创立众行集团，就是为了传递国际化与本土化完美结合的管理理念与技术，拓展职业经理人的无限潜力与创造力，推动企业人才培养体系的建立与完善，帮助实现企业愿景与个人梦想。”
培训特色
定位，可以帮助企业从大的战略格局上把握发展的节奏。众行集团在创立时就看准了国内培训业发展的大“势”，把自己奋斗目标定位于如何去服务和成就这股大“势”。刘永中认为：“培训业源于欧美，集大成者也是在欧美，再加上现在的日本。而中国是正在崛起的培训业大国，未来培训业的希望就在中国。”
目前，中国有多达7000万家企业，而每家企业在生存、发展、壮大过程中都会面临各种对内、对外的问题（企业战略、人力资源、节约成本、销售管理等），所以存在着巨大的企业培训需求。正是由于这样巨大的潜在市场前景，众行集团时刻都在关注着企业培训市场的发展。但是培训行业缺乏一个稳定的盈利模式，导致众行集团要想获得健康的发展，就必须采取针对性和规范化的市场定位。“打蛇要打七寸，出拳要讲究策略”，尤其未来是“得盈利模式者，得天下”。只有这样，公司才能同时具备核心的团队和巨大的市场。
面对日益竞争白热化的国内培训市场，众行集团深刻明白自己不可能在培训行业所有领域都谋求绝对优势，这也是不现实的。术业有专攻，所以它把自己定位成培训体系与行动学习专家，并专注培训体系与解决方案。为了全面实践自己的市场定位，众行集团从五方面入手全力打造自己的核心市场竞争力。
1、师资整合能力
在这方面，众行集团有着别的企业不可比拟的优势。它的讲师团队，被奉为“国内与国际、理论与实战”的黄金组合，几乎每一位老师都是经过学院派的熏陶和商界一线实战“炮火”的洗礼，及具有研发、授课和解惑等能力。同时，公司还获得了欧洲商学院、哈佛商学院和香港大学等国际权威学府的师资力量支持。
为了确保每一位老师的授课能力，众行集团内部有着严格的考核制度和讲师培养体系，督促和帮助讲师能时刻保持对自己所擅长领域的专注和领先。在公司所有培训课程上，既不提倡空洞的宣讲，更不推崇急于求成的落地。一定要求讲师把所讲的内容与企业的实践相结合，落地于企业发展的每一个环节，做到与企业“同呼吸、共命运”。也只有这样的师资力量，才是企业真正需要的“良师益友”。
2、品牌塑造能力
利用各种方式推广宣传自身的品牌，要以诚信为基础，不能有“赚快钱”的想法，要以品牌建设为基础，增加盈利为目标来经营自己的企业。
近来，培训业出现的几起培训事故，都是因为把赚钱看的重于塑品牌而导致的。对于一个缺乏实体支撑的培训行业来说，其对品牌的诉求度要远大于传统产业。不论是明星式的讲师，还是团队化的讲师，都是要把品牌的建立当成自己的“生命线”。因此，众行集团非常注意从点滴做起，精心经营自身品牌。刘永中要求：每一位众行的员工都是公司对外的窗口，每一个人都要用自己的行动捍卫公司的荣誉和客户的利益。
3、产品的研发能力
增加产品的研发能力，21世纪是创新的时代，通过研究行业的特点来创新，推出更适合培训需求的课程。据刘永中介绍：“众行集团现在是做减法，就是尽量把所有的力量着眼于关键节点，主推行动学习和培训师培训及认证两大块，针对这两大块专门成立两大研究院，进行相应课程的研发。”
具体到实践中，从确定课程的需求、授课的对象入手。众行集团最好的方法是和将来的授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，真正将课程研发带入到企业当中去。众行集团从2000年第一本《培训黄页》问世，到课程体系的形成、设置和扩展，都是在精益求精，不断追求卓越。
4、市场推广能力
传统的营销方式是以电话营销、人海战术为主，新兴媒体的公关方式以微信、微博等互联网技术为主，这些都是众行集团市场推广的方式。但是它更看重通过自己的培训效果传递给客户的潜移默化的影响力，通过示范性的效应来逐步扩展其在中国的市场范围。例如在培养培训师之前，公司做了相当充分的宣传工作（包括设定项目激励机制、项目宣讲说明会、海报宣传等方面）获取了高层支持与认同。正因这些细节，确保了项目的有效开展。
未来，众行集团将着力打造珠三角地区、长江三角洲地区和环渤海地区三大经济圈的培训市场，以此辐射全国。
5、服务能力
培训行业，在未来不单纯是培训课程和师资力量的营销，更多的时候是一种服务能力的营销。企业与培训机构进行接触，第一立体感不是对培训效果的感觉，而是对培训机构的服务感知。任何一家企业都不会把自己的培训项目交托给一家没有服务理念和服务水平的培训机构。所以，众行集团一直把打造高水平的服务团队当成公司发展的主要任务来抓。
这支服务团队，不仅要前期与客户对接，了解客户的心声，并及时传递给公司。同时，它还要介入培训全程，配合培训团队将项目培训做好，甚至在以后的跟进过程中，与客户建立全天侯的战略伙伴关系。
培训体系及AACTP认证
建设培训体系的目的是解决企业人才瓶颈问题，而企业人才复制的关键在于建设企业自己行业化和定制化的课程体系，同时培养一批企业内部培训师队伍，并将培训流程管理体系与人力资源管理系统进行无缝对接。
众行集团通过自有知识产权的学习地图技术为企业提供整合式和独立的三大体系建设项目：学习地图建设、内训师培养体系和学习管理系统建设。通过“学习地图”可以基于岗位能力为员工设计快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。例如GE应用学习地图结合行动学习的30/30模式取得了巨大的成功，公司每一个关键岗位通过30天的学习路径再设计流程，能使所有关键岗位人才的培养周期缩短30%，解决了公司最关切的人才瓶颈问题。这就是培训部门为公司所赚的钱，解决了企业负责人最头痛的人才瓶颈问题。
如果说学习地图建设是个人版，那么学习管理系统建设就是组织版，只有整个组织的员工全面生发学习才能成就企业的发展。面对商界日益激烈的竞争，团队的力量才是成败的关键，众行集团就是要为企业量身打造从员工到团队的战斗力。
在这个不断升华的过程中，刘永中告诉本刊记者：“随着培训的深入，我发现企业的成长不仅需要外面力量的支持，同样它也需要内部‘造血’功能的支持。”培训意识的养成是好事，但是企业不可能有了问题，就从外部寻找解决方案。对于那些可以内部消化解决的问题，最好能由内部的机制和资源进行解决。
于是，内训师培养体系，正好可以在企业内部形成力量的源泉。企业内训师的培养，不仅包括内部培训师的选拔，更是人才梯队建设的一个重要方面。在不少优秀的企业，如三星、沃尔玛等，很多优秀的员工都是通过讲师选拔脱颖而出的，能够成为内部培训师被大家当作荣誉。众行集团通过帮助企业形成知识沉淀和传播的工具，从课件包开发到内训师培养，最终形成一套完整的内训师培养模式。
当然，倡导内部培训并不是否认外部培训，后者的优势也是显而易见的，可以开阔思路、自我反省等等。所以，在选择何种培训形式时，更多的要从企业的需求出发，而不要为培训而培训。以一种开放性的思维去面对企业在不同阶段下的人才培养与培训目标，其结果会事半功倍。
同时，作为国内最早与国际化培训理念进行对接的培训机构，众行集团很早就开始接触被誉为“500强企业的黄金敲门砖”的美国培训认证协会（AACTP）。2004年，经过严格的资格审查，众行集团获得了AACTP在中国区的惟一合法授权。迄今已在广州、北京、福州、深圳、杭州等地举办了170多期培训师认证班，培养认证培训师总人数达4000人，国内60%的认证培训师均出自AACTP。
众行集团通过对AACTP的成功运营，整合了近十年来企业培训中发展成熟的行动学习与学习地图技术，升发了培训的最大价值，让培训管理者成为真正的组织发展推动者和内部的员工学习培训教练和顾问。同时，经大量摸索和实践总结AACTP，研发出一系列适合我国国情的培训认证体系，受到广大客户的认可和好评，并获得500多家知名企业指定提供培训领域专业人才培训及资格认证服务。
行动学习
行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展及整个组织的进步。简单而言，行动学习就是带着组织存在的真实问题开始学习，学习的过程同步为组织解决问题，提升绩效。众行集团的行动学习项目强调“知行合一”，认为其是21世纪最有成效的成人学习模式，也是其主打的培训板块。
具体来说，众行集团的行动学习就是通过个人在学习活动中的充分参与，然后在公司促动师引导下，团队成员共同交流，结合工作中需要面对的问题或困惑，促动个人内在的动力与参与共同的智慧，激发个人自动自发，积极行动的意愿，获得创造性的解决方案并积极在工作中实践。现在，企业对于培训和学习的关注已逐渐从领导者或管理者个人的学习提升转到了整个组织的学习。学习是个人成长和提升的要素，学习对企业组织的成长同样重要，作为企业，必须以一种适当的形式、流程来保证组织学习，从而应对不断变化的环境。
行动学习与传统的培训模式最根本的区别，是前者以组织学习为导向，以学员学习-绩效结合为中心（以知识转化与整合为主），而后者以个人学习为主，知识学习为中心（以知识传授为主）。“知识习得”不一定转化为工作绩效。在众行集团的行动学习项目中，学员在促动师引导下进行“学习”及“知识转化与整合”，而不仅仅是“知识习得”。学员运用自己的头脑去“学习”，挑战自己的头脑，形成自己的结论，并且最终积极的、自动自发的运用到现实环境中去。
另一方面，传统的培训都面临学习效率低下、组织绩效不明显和培训的投资回报率低（ROI）这三大难题挑战，再加上由于无法长期影响个人行为改变，从而导致收效甚徽。而众行集团的行动学习模式基于一套心理干预模式，把培训分为行动学习机制建立、能力提升和行为干预与业绩达成这3个模块及十个阶段去实施，能有效帮助组织开发内部潜能，促进组织内生智慧，推动企业“从优秀到卓越”的跨越式发展。
据刘永中介绍：“行动学习能获得企业的极大认可和关注，最为关键的是，它以解决问题和创造业绩入手，加强团队建设，全力提升组织领导力，并由此促进个人专业发展，在企业内部广泛建设学习型组织。这也就把企业发展所离不开的关键节点全都串了起来，形成了一体化的解决方案。”北京华润置地从地产项目开发效率低入手，先通过众行集团行动学习梳理了市场战略，目前又进入管理战略的研究。整个公司通过行动学习，实现了业绩的突破，领导力的提升和团队及文化的融合。
培训落地
为了更好、更全面地实践行动学习培训，众行集团专门组织专家团队自我研发了一套被业界奉为“执行标准”的核心实施流程。
首先在学习阶段，深度挖掘培训需求，找准困扰企业发展的瓶颈，对症下药。众行集团接到任何公司的行动学习的项目，都不是单纯的套用以前的方式、方法和工具模型，而是进行有针对性的区别对待。它有一个行动学习的研究院，就是专门针对企业的培训需求进行相应的调研，并研发出培训方案的。直击企业培训的核心需求后，就会进入培训的实战环节，也就是“一体化”的集中面授。其中，必须先对高管导入行动学习理念，获得高管对行动学习的支持。然后，确定这次行动学习所要达到的业绩指标和能力提升要求（即确定检验行动学习是否取得预期目的的标准），并分析绩效提升的可行性，制定能确保项目顺利操作的奖惩机制。
这个过程中，众行集团还会做一项非常重要的工作，就是企业促动师的培养体系。别的培训公司是授人以“鱼”，而行动学习培训中则是将“鱼和渔”都交托给受训企业。为什么企业非常推崇众行集团的行动学习培训？最主要的原因，就在于其行动学习培训是治标兼治本的利器，它是对企业发展瓶颈一次性的全面直击。当下，不少企业意识到了企业发展的困境，为了尽快找到自我突破之路，而投入巨资用于培训。可是，随着时间的推移，培训的难题一而再再而三的反复出现。这样的培训，就是在做流于形式的无用功。
其次，一定要升成自己的行动学习模型。任何的培训都没有绝对统一的标准和规范，众行集团反对教条主义，提倡所有结果性的东西都一定是从实践中得来的。尤其是程序化的知识，必须经过企业实践的积累和提炼，这个过程同样也是一个质疑与反思的过程。如果一开始就把所谓的培训成果当成是可以落地的经验去推广，就很容易走入误区，导致巨大人力、财力和物力等资源的浪费。所以众行集团提倡这一阶段推行小组行动学习。在统一的目标和体系下，大胆打造行动学习小组，为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅的团队建设活动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题也得以解决，最终推导出行动计划。
世界杰出华人管理大师杨国安从组织学习的来源与组织学习的方向的维度把组织学习方式划分为实验学习、提升能力、标竿学习、不断改良四种，这与众行集团推崇的行动学习不谋而合，行动学习模型也经过这四大方面的互动与变革。同时，其好与坏，必须经过适当的效果评估。有效和科学的评估，可以直接衡量行动学习所达到的效果和满意度，为下一步培训提供指导依据。
再次，学习渠道的把握很关键。对于学习渠道，企业往往容易陷入两个误区：第一，对于渠道模式并不重视，看着别人怎么做自己就怎么做，盲目的采取跟随策略，这种做法往往导致企业资源的空置，错失企业发展的良机；第二，喜欢寻找所谓的“最佳模式”，总是认为有一种渠道模式是所有模式中最好的，这种做法常常会导致企业资源的无效投入，浪费了大量的企业资源不说，更会严重影响企业的利润。因此，在选择渠道模式的过程中，应从行业、产品、风险、资源等四个角度出发，做好渠道模式选择的四要点。
关键词：构建原因；实践做法；“早熟”
“‘专业理论-专业实训-企业轮训-顶岗实习’四位一体的人才培养模式的构建与实践”是广西玉林农业学校承担的2011年度广西中等职业教育教学改革二级立项项目，该模式（以下简称为“四位一体”人才培养模式）的专业理论、专业实训在学校进行，企业轮训、顶岗实习在企业进行，模式特征是增设了企业轮训阶段，目的是解决学生顶岗实习时操作不熟练、工资待遇低、学生流失严重、影响学校的办学声誉等问题。模式构建背景：学校处于广西南彊经济欠发达地区，校企合作尚未很好形成，企业积极性不高、学校处于“单相思”状态。而此时，广东部分产业向广西转移，广西区迅速产生了较多的企业，不论是广东还是广西，都出现了严重的“用工荒”，给中职学生到企业轮训提供了机遇，提供了快速、便捷、方便、廉价的准入证。为抓住此机遇，我校构建了“四位一体”人才培养模式。此模式的构建，充分利用了企业的场地、设备和各种资源，减轻了学校的办学成本，达到了人才培养的“早熟”（即学生顶岗实习后，两个星期内就能独立熟练操作）的效果，同时又解决了部分企业的“用工荒”，达到了校企双赢的目的。
一、实践与做法
1.开发了贴近企业工作流程的课程体系
“四位一体”人才培养模式的建设，首先进行了课程体系的开发。课程体系的开发主要是以企业的真正需求为出发点，企业需要什么，就教什么，设置对口的课程体系。根据学生的就业和顶岗实习方向（单位），围绕广西玉林柴油机集团公司的配套企业、广西玉林市周边机加工制造企业、广东数十家机加工企业的需求，进行分层次、多批次的企业调研，分析、研究、筛选、综合、试教评价、专家评审等程序确定开发课程。开发的课程有：机械制图与CAD、机械制造与自动化、机械技术基础、液压与气动、铣工工艺与技能训练、车床构造与车削加工工艺、模具制作工艺、模具钳工、维修电工、CAXA电子图版、可编程序控制器PLC、数控车床编程与加工工艺、制图测绘、铣刨磨实训、普通车实训、钳工实训、校内综合实训、顶岗前综合实训等课程体系。同时，根据三个专业的实际，建设了专业优质核心课程《数控铣床编程与加工技术》、《数控车床编程与加工技术》、《机加工中心编程与加工技术》，编写了具有本校特色的校本教材：《数铣、加工中心编程及技术应用》、《数控车工》、《机械制图》、《普铣》、《普车》5门校本教材。编出的教材首先实施新课程教学试点，然后根据试点得出的效果反馈，修订完善课程和教材，最后组织职教专家、企业专家和专业教师对新课程进行评审，使教材更完善、更全面、更精准、更贴近企业工作流程，达到高度精华的浓缩，便于学生在较短的时间内学到更多的理论知识和掌握更多的操作技能，达到“早熟”的目的。
2.加快了师资队伍建设
“四位一体”人才培养模式构建后着力加快了“双师”型教师队伍的建设，每位教师都懂得：本专业的所有课程、所有的课程教学、所有设备的操作、所有学生的指导实训；并且每位教师都无条件、分层次、分期、分批地到企业，接受了企业的培训，参加了企业的生产实践（每个学期不少于1个月）；提升了教师课程开发能力、现代化教学技术应用能力、专业技术应用能力。师资队伍除立足本校培训外，还派往德国、新加坡、国内、广西区内培训，培训回校后的教师都在全体教师培训会上做了公开的汇报、总结与交流，同时接受组织对其培训后的效果（行动）进行跟踪、考察、考核、评价、备案。经过努力，打造了区级专业（学科）带头人、区级优秀专业（学科）团队。同时鼓励、帮助、指导教师积极参加技师、高级技师的考试和教师执业资格证的考试，并取得了相关的专业技术资格证书，还定期和不定期地举办了教师操作技能大赛，在大赛中赛出了风格、赛出了水平、赛出了技能、赛出了成绩，真正建设了一支师德优良、能力较高的“双师”型教师队伍。
3.改变了传统的教学与实训的方式方法
（1）合理地分配理论教学与实践训练的时间
“四位一体”人才培养模式构建前，每周只安排学生2节课到车间实训，在这两节课的时间里，课前要更换工作服、讲纪律、讲操作工艺、讲安全注意事项等，已经花去半节课的时间，下课前又要搞卫生、总结，又花去时间，实际实训的时间却很少，许多工件还没有加工到一半，又下课了，严重影响了学生的实训质量，造成了学生的动手能力差，技能提高不快，顶岗实习后操作能力差等缺陷。“四位一体”人才培养模式的构建后，采取了隔周进行校内实训（即2周内有1周为实训课）形式，实训时间由4/60提高到30/60（即2周60节课），大大提高了实训效率。由于实训的时间增多，理论教学的时间则相应减少，为了弥补理论教学时间的不足，实施了白天实训、晚上学习理论（即白天上实训课，晚上上理论课）的教学方式。由于进行了课程体系改革，课本中已没有了不符合实际的空洞理论，教学内容贴近了生产实际，达到高度的精华浓缩，所以实训时间的增长并没有影响到学生对理论的学习，达到了理论与实践的同步增长。理论教学上，重点教给学生学习方法，注重培养学生的自学能力，提高学生的学习能力。
（2）教学方法创新
“四位一体”人才培养模式的构建后，改变了传统的教学方法，普遍采用了现代教学方法。多位教师到德国、新加坡、国内重点高校培训回来后，对本专业组的全体教师进行全面地培训，让每位教师都懂得现代化先进的教学方法，结合本校和学生实际情况灵活应用。基本采用了多种介质的立体教学，突显了互动性，充分体现了教师为主导，学生为主体的地位和作用，推行了讨论式、探究式、协作式、自主式等教学方法，强化了工作过程导向，充分运用仿真、模拟等现代教学手段来增强教学效果，并尽可能地采取直观教学、实物教学、现场教学、动手操作教学等，让学生亲临场境，真正实现“在学中做，在做中学”。通过教学方法的创新，学生的理论知识、操作能力和综合素质都得到了很大地提高。学生获得的学历资格证书率达到100%，获得的职业资格证书率达到82%。实现了学生“学得到、用得上、稳得住、出得去、干得了”的良好格局。
（3）改变学生实训方式
“四位一体”人才培养模式构建前，理论教学与实践培训基本上是互为独立的体系，理论教学的教师不参与培训带教，培训带教教师不参与理论教学，教学与实训内容互不干涉、互不渗透、互不联系，理论教学的传统教室与实训场所也是分开的。“四位一体”人才培养模式构建后，理论教学与实训融为一体，每位教师通过培训提高后，都可以带学生实训，实训教师也可以上理论课，基本实现了6个“合一”，即理论与实践合一、理论教室与实训车间合一、学生与教师合一、作业与任务合一、老师与师傅合一、教学与工作合一。改变了过去1位实训教师带20多位学生的现象，并采用了从学生中一批批选派优秀学生担任实训教师助理的方法，培养一批、成熟一批、选派一批，先进带后进，互教互学、取长补短、滚动递进，基本上实现了“人瞪人”的实训方式，使学生人人都学到理论知识，人人都学到一门手艺，人人都能提高操作技能，达到了较好的实训效果。
4.建立和完善了学生评价体系
“四位一体”人才培养模式构建前，采用的是“终了式”的学生评价模式，主要是通过期中、期末的卷面成绩评价学生。“四位一体”人才培养模式构建后，改革旧的评价模式，采用了以能力培养为中心，以提升学生综合素质为重点、过程评价与结果评价相结合、学生自评与教师合评的评价模式，建立了各种评价制度，确立了学生评价体系的指导思想、原则、组织、制度、方式、方法、标准、细节、内容、程序、评审、管理等相关要素，对学生的评价工作有方向、有目标、有内容、有办法、评价工作层层推进，保障了“四位一体”人才培养模式的有效运行。专业实训阶段评价举例见表1。
5.实现了校企合作
本校地处经济欠发达地区，校企合作、工学结合相当艰难。“四位一体”人才培养模式的构建后，经过多方的努力，克服各种困难，终于与广西金创汽车零部件制造有限公司、广西玉林川迪机器制造有限公司、广西玉柴曲轴有限公司、广西玉柴达业机械配件有限公司、广西容县金丰活塞环制造有限公司等16家企业合作，协商、制定和完善了互惠双赢的校企合作协议，构建了专业建设指导委员会，共同承担“四位一体”人才培养模式的教学、实训、实习等工作，共同开发课程体系，共同研究和实施教学、实训、实习工作，肩负“人才共育、过程共管、责任共担”重任，编制了人才培养模式的各种制度，加强了校外实训基地建设，建设了“四位一体”人才培养模式的校外轮训点，为学生的顶岗实习、就业打通了便道。
6.建设了部分教学资源库
“四位一体”人才培养模式构建后，建设了本专业的数字化信息平台，形成了集课程设置、课程标准、教学指南、课程教学、实验实训、数字化教材、等级考试培训试题、专业核心课程的习题和试题、多媒体课件、视频、电子教案、学生培训企业、学生就业方向、学生就业企业、素材资源等互为一体的专业信息化资源库，方便了现代化的教学工作，推进了“四位一体”人才培养模式的进程，加速了专业优质化的建设和发展，取得了较好的人才培养效果。
7.学生企业轮训
经过校内“专业理论—专业实训”培养出来的学生，在操作技术上充其量只算是一个半成品，没有经过企业轮训的学生是很难成为成品的。由半成品到成品还要经过企业轮训这一艰苦的历程。因为学生在学校实训时，工作场景、实训氛围与企业完全不同：所受的心理压力不同、工作责任心不同、零件检测方法不同、评价方法不同等。在校实训时加工出来的工件没有投放市场，没有用于生产和零件的互换，只是作为一个考查、考核的器件，得出一个卷面的成绩（A、B、C）后将作为废铁卖掉。而学生在企业加工出来的产品，面向市场，面向用户，加工产品的质量关系到企业的生死存亡，是企业的生命线，检测手段非常严格。所以学生只有参与企业的生产，参加企业零件的加工、工件加工时图纸的识别、尺寸的控制、精度的控制、产品检测检验、工艺过程的规划、机器开停及操作、设备故障的排除、产品不合格的分析等等，才算是掌握较完整的、实际的技术知识，才能排除顶岗实习时的陌生感、空虚感、胆怯感，体会到企业紧张氛围和市场竟争的剧烈程度，才能体会到立足社会的艰辛和做人的艰难，才能在下阶段顶岗实习时不被企业所淘汰。所以经过企业轮训的学生才算是成品，才能“早熟”，才能被企业接收，才能减少学生在顶岗实习时的不流失。“四位一体”人才培养模式构建后，即刻安排学生在顶岗实习前进行一次为期约3个月的企业轮训，亲临企业加工现场，真刀实枪地加工出面向市场的产品，领到数量不等的计件工资（个别学生的计件工资为负数，需赔款）。如模具专业的学生在广西金创汽车零部件制造有限公司承包了一条模具生产线，虽然数量任务没完成，质量指标出现一些次品、废品，但学生得到了很大锻炼；数控专业的学生在广西玉林川迪机器制造有限公司轮训后，基本上能看懂图纸，懂得量具、工具的使用，懂得尺寸控制、零件加工工艺、常用设备的操作，有些学生还懂得数控程序的编写，改观甚大。
二、成 效
通过“四位一体”的人才培养模式构建与实践，加快了师资队伍建设，开发了贴近企业工作流程的课程体系，创新了教学和培训方法，建立和完善了学生评价体系，加速了校企合作的进程，建设了部分教学资源库，坚定和巩固了送学生到企业轮训的信心和决心，降低了学生顶岗实习时严重的流失率。大多数的学生，在顶岗实习开始后的2周内，基本上都能进行独立操作，基本安心在企业工作，减少了频繁跳槽和被企业淘汰的现象，计件工资遂月上升，给企业留下较好的印象，也为学校赢得了良好声誉。
三、问题与建议
1.问题
（1）认识不足
部分教师对企业轮训这一人才培养阶段认识不足，认为学生经过2年的理论学习和校内培训，理论知识和操作技能已经掌握得差不多了，后面还有1年的顶岗实习，可以胜任企业的工作。殊不知道，没有经过企业轮训过的学生只算是一个半成品，是不成熟的中职生，他们一旦进入顶岗实习阶段，就束手无策。在一、二个星期内不能进行独立操作，就会失去信心，不是自行离职，就是被企业淘汰，这是学生在顶岗实习时严重流失的原因。
（2）资金不足
企业轮训这一阶段，需要联系多家企业进行，范围大、覆盖面广，要解决学生和指导教师的衣、食、住、行、教等问题，需要较多的资金。
（3）企业积极性不高
企业是盈利性企业，接受学校学生的培训，需付出较大的人才培养成本，且培养出来的学生极易跳槽，不为企业所用，积极性不高。
2.建议
（1）提高认识
学生进行企业轮训，是使学生由不成熟走向成熟，由半成品转变为成品的过程，我们必须具有对社会负责，对学生负责，对学生家长负责的高度责任感，克服一切困难，把学生培养成一个对社会有用的人。
（2）把握好学生企业轮训的时间
企业轮训最适宜的时间应该是第4学期，此阶段学生在校的理论学习和校内实训基本完成，是接受企业轮训的最好时机，尤其是在春节前后，是企业最需要用人的时候，是学生进入企业轮训的最佳切入点，必须很好地把握。
四、结 语
“专业理论-专业实训-企业轮训-顶岗实习”四位一体的人才培养模式的构建与实践，会带来一系列的教育教学改革，给专业建设创造活力，是培养企业生产一线有用人才的有效途径。它有利于学生的“早熟”。有利于学生的成长养成。有利于学生就业对口率的提高。有利于学生就业质量提高。有利于教师的知识面的拓宽和教学水平的提高。有利于学校办学成本的降低。有利于学校的招生和生源稳定。有利于学校的可持续发展。
参考文献：
[1] 叶祖森，陈观寿.“四位一体”人才培养模式评价要素探
究[J].职业，2012，4（下）.
[关键词]企业员工培训绩效
一、引言
随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高。除了通过引进企业发展所需的合适人才之外，培训与开发正成为提高员工素质的重要途径。另一方面，随着员工对职业发展需求的增强，培训也成为大多数企业激励员工的重要手段。为此，企业在员工培训上的投入越来越大，员工对满足自身发展的培训需求也越来越渴望。而现实的结果往往是，企业感到培训是浪费资金；员工感到培训是浪费时间。为此，本文从培训活动的本质出发，基于企业和员工两个视角分析企业员工培训的绩效，以提高企业的培训绩效。
二、培训绩效及其内容
绩效指的是一种成就、成果或功绩。人力资本理论认为，员工培训是企业人力资本的投资活动。但实际上培训活动中至少涉及两个主体:企业和员工(受训者）。通常,企业认为培训中企业是投资人,应该遵循“谁投资、谁受益”的原则，员工只是培训活动的对象。因此企业将更多的注意力集中于培训是否产生有利于企业经济利益的绩效,而忽视培训产生的员工绩效。根据培训与开发的概念，培训本质上是一种由企业组织，员工参与的学习活动。作为学习活动,员工才是学习的主体,员工学习中投入的时间与精力才是学习效果的决定因素。所以说，培训中员工并不只是培训对象，也是投资人(投入时间与精力）。因此,企业员工培训实际上是企业与员工的合作投资。企业层面来说,培训投资有价值的成果是获取经营成果的最大化;员工层面来说,学习投入有价值的成果则是个人回报的最大化。也就是说,企业员工培训绩效是员工绩效与企业绩效的统一。而这种解释也符合现代培训“以人为本”的基本理念,即培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的积极性。
由此如图1所示,可以从两个视角来看企业员工培训绩效的内容：企业视角和员工视角。从企业视角来看，由于企业是社会经济系统中最主要的经济组织，企业的最终目标是盈利。根据绩效理论，企业绩效包含结果绩效和过程绩效。从结果绩效来看，由于企业追求的盈利目标包含短期盈利与长远盈利。所以，培训产生的企业绩效应该是对于企业短期和长远两方面有价值的成果，即短期投资收益和战略性支持力。由于培训绩效具有一定间接性和长效性，往往培训产生的战略性支持力比短期培训投资收益更关键。从过程绩效来看，培训产生的绩效就是员工工作中的行为和态度。从员工视角来看，付出精力和时间投入学习必然希望得到相应的回报，即满足个人需要。根据马斯洛的需要层次理论，对员工来说,培训带来的满足主要包括三个层次：个人职业发展、心理满足和直接经济报酬。同时，员工个人绩效与企业绩效并不矛盾,员工满意是改进企业绩效的基础。
三、培训绩效的形成及影响因素
作为人力资本投资活动，根据影响最广泛的价值创造过程模型——投入产出模型，培训绩效的形成就可以用“投入—转换过程—产出”模型来描述，如图2所示。这里培训投入包括两部分，一部分来自企业，包括培训所需的资金、材料及人力等，另一部分来自员工,主要包括员工时间与精力、知识与态度等。培训绩效(即企业绩效和员工绩效统一)就是培训活动的产出。中间转换过程就是学习活动和成果迁移。根据投入产出模型可以得到,影响培训绩效的因素主要在三个环节上:投入水平、学习过程和成果迁移。
1.投入水平与培训绩效
员工培训的投入水平是培训活动的基本保障，也是获得培训绩效的前提条件。投入水平的高低既受制于投入主体对培训项目的态度，也受到投入主体实力的限制。而现实中无论是企业还是员工的投入水平主要还是受制于他们对培训所持的态度。实际上，如果企业对培训所持态度是积极的，认为培训对于改善企业绩效、提高竞争力有利,则对培训的投入明显较高;反之，则认为培训仅仅是安慰工程，所以培训投入则明显较低，甚至动辄裁减。
2.学习活动与培训绩效
通过学习获得学习成果是培训的本质和基本目标，也是培训绩效产生的必要条件。一般来说，无论是受训员工还是企业，符合投入主体预期（培训需求）的学习成果是培训产生的直接结果，学习成果将很大程度上决定培训绩效。根据认知主义的定义，学习是大脑中认知结构的变化。这个定义说明学习的主体是受训员工。认知主义中的信息加工理论认为，学习过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、长期储存、恢复、推广和满足八个环节。因此，受训员工是否对学习内容进行信息加工存储，将直接决定学习最终的成果大小。从这一点来看，学习活动本身与企业投资人并不直接相关。
但是，企业并不是与学习活动本身无关。从培训系统流程来看，企业是通过培训项目设计和学习活动的管理来影响受训员工学习的过程，从而影响学习最终成果。企业对于学习活动的间接影响主要通过学习环境营造、学习内容的选择、学习指导等方式实现对学习活动的影响。
3.成果迁移与培训绩效
培训在完成学习活动之后，更重要的是将学习成果应用于工作中以提高个人和组织绩效，即培训成果迁移。无论是员工还是企业，成果迁移都是培训绩效形成的最终决定因素。对于企业来说，只有当受训员工将学习成果应用于工作实践中，并促进企业绩效提高，这样的培训才真正实现其价值。反之，如果受训员工在获得学习成果之后，不能或不愿将学习成果与工作实践结合，没能将学习成果转变为企业绩效，培训价值仍不能实现。同样，对于员工来说，培训所带来的满足一方面来自学习成果本身带来的个人心理满足；另一方面则主要来自于学习活动完成之后，能否将学习成果转化为工作绩效，工作绩效的提高能否获得预期的回报，如工资报酬提高、晋升、职业发展空间等个人绩效。这是从员工角度来看的学习成果迁移。
根据TimothyBaldwin和KevinFord提出的培训迁移过程模型，培训输入（包括受训者特征、培训设计和工作环境）都会影响学习、保存和转移，并且受训者特征和工作环境将直接影响转移效果。从可控制性来看，成果迁移更大程度上取决于企业环境，其中主要包括培训项目设计、学习成果应用的软硬件设施与条件，同时也包括企业绩效考核制度和激励政策。即便如此，由于受训员工不仅是学习活动的主体，也是成果迁移的主体，在促进成果迁移的过程中有效激励受训员工就成为最终实现企业绩效的关键。
四、结论与启示
员工培训是现代企业重要的人力资源管理活动。由于培训本身是以人为对象的一种投资活动，仅仅将培训看作企业的管理活动，忽视培训活动中受训员工的满意度，将很难提高企业培训的绩效。从企业和员工两个视角对培训绩效的分析来看，培训中员工个人绩效与企业绩效实际上并不一致，而受训员工个体绩效却是实现企业培训绩效至关重要的影响因素。企业如何提高其培训绩效，改变培训不尽人意的状况。基于以上分析，我们可以得到如下启示：
1.由于培训的企业绩效主要来自于受训员工的绩效，企业提高培训绩效必须在认识上建立以员工为核心的培训理念，首先要关注员工个体培训满意度的存在，其次在培训活动的准备、项目设计到培训项目实施中把激励受训员工的积极性作为主要工作内容。2.由于培训中不仅企业投入人、财、物等资源，更重要的是员工要投入时间和精力，提高企业培训绩效，就需要提高受训员工的投入水平。例如培训管理人员在培训内容、培训师、培训方法、培训场所选择时提高受训员工的兴趣，以提高其投入水平，同时也会直接影响学习效果。3.由于培训成果迁移取决于企业相应的学习成果应用环境，更主要的决定于受训员工学习的维持与推广，企业培训绩效的提高不仅需要建立有利于学习的组织环境，而且要加大对受训员工学习迁移的激励。只有这样才能促进培训成果迁移，进而提高企业培训的绩效。
总之，企业培训是一种特殊的学习活动，其特殊性在于员工既是企业组织培训的对象，也是培训的投入主体之一。正确认识和激励受训员工是企业提高培训绩效的关键。
购物车(0)