劳动工资统计工作是我国国民经济统计的一个重要组成部分，其主要作用，是反映企业人力的投入、劳动力的流向、从业人员和职工的规模及结构、劳动报酬和工资的水平等情况。但是，目前很多企业的工资统计工资存在很多问题，一是对统计工作重视不够。二是劳动工资调查指标针对性不强。三是劳动工资调查方法单一。工资统计多年来一直延续层层汇总上报的调查方法，信息数据的更改不及时，每做一次报表，就需要地毯式核查一次，却收不到实效。
新时期企业工资统计工作的设想
一、加强业务基础建设，规范劳动统计管理方法。在统计工资总额时，应按照分类、分项来统计，应此我们应该确保：每月通过各项目部财务人员的工资发放表统计当月实际员工的人数、员工的应发工资总额和其它从业人员的工资总额，进行统计后汇总，按照劳资统计报表制度的要求，分类、分项进行各项劳动工资报表的统计工作。同时应当与财务会计和业务核算相结合，改进传统的统计模式，建立与现代企业管理相适应的统计指标体系。要完善统计指标体系，必须尽快删减过迟、过多的无用指标，充实反映市场经济运行指标，尽快建立各种反映宏观经济调控和社会各界敏感的指标体系，以反映社会一些热点、焦点问题，适应市场经济信息的需求。 二、牢固树立质量第一的理念，提高统计数据的质量。首先要要结合贯彻落实《统计法》，开展对企业的广泛宣传，使企业认识到准确统计职工和工资数据的重要性，努力改善劳动统计的社会环境，要加强部门配合与协作，控制源头数据的质量。按照报表的要求，对本企业人员构成情况、工资情况、岗位状况、人员分布状况做到心中有数，严格报表上报时间、明确填报要求、规定新的传递方式和实施评比奖罚。这样规范了企业的报表制度；及时完善劳动统计基础台帐、合理分类分项，保证统计数据不重、不漏、不断、不乱，充分运用现代科学技术管理水平，以达到提高本企业统计数据质量的目的。要进一步强调，要抓好劳动工资统计执法工作，坚持劳动工资统计与劳动年审、社会保险年审结合起来，部门之间对统计数据进行联合监控，对虚报、漏报、瞒报劳动工资统计数据的，视其情节，分别予以通报批评、行政处分、经济处罚直至追究刑事责任，以保障劳动工资统计数据的准确性。
三、提高劳动工资统计人员素质，坚持对从业人员持证上岗。统计工作的从业人员，要求具有一定的专业素质、工作责任心强和相对固定的人员来担任。固定人员担任此项工作，工作中可以不断积累成功经验，为企业管理、决策，做出更快捷的贡献。所以要坚持对统计人员持证上岗，不断加强对从业人员的专业知识培训，提高其业务素质。选拔具有高度责任心、有较高业务素质、能坚持原则、实事求是的人员从事统计工作。同时加大培训力度，对从事劳动统计工作的人员定期进行专业的理论和业务知识的培训和学习，严格按照《中华人民共和国统计法》、劳动人事部、国家统计局关于印发《做好劳动工资统计工作的几点意见》的要求，把各项指标内涵及指标间的联系和逻辑关系弄懂弄透。
四、适时调整劳动工资统计的口径和指标，以适应企业的发展需要。劳动工资统计的口径和指标，人员指标有：从业人员、在岗职工、其他从业人员、非在岗职工（离开工作岗位但仍保留劳动关系人员）、离退休人员等，工资指标有：从业人员劳动报酬、在岗职工工资总额、其他从业人员劳动报酬、非在岗职工生活费、人工成本、保险福利、社会保障、劳动生产率、拖欠职工工资情况等，还有就是人员构成参数，包括职工性别、年龄、文化程度、专业技术人员等。随着市场竞争格局的不断变化，企业施工规模的不断扩大，我们也应该相应的扩大统计指标规模，处理好宏观和微观、需求与可行的关系，达到能客观有效地反映本企业的经济效益，力争为企业决策提供有效的服务。
【关键词】建设工程 劳务分包 模式
一、建设工程劳务分包概述
经济学上，“劳务”是指“凭借自己的劳动，为他人服务，或为他人提供某种特殊使用价值的劳动活动。”劳务分包是指建设工程总承包人将其承包工程项目中的劳务作业发包给劳务分包给具有资质的劳务分包企业的行为。因此，建设工程劳务分包是一种合法的用工形式，是为缓解建设工程总承包人的用工压力、由专业的劳务分包企业实行劳务作业集中管理的有效形式。
从法律模式上来看，建设工程分包企业处于“总承包——专业承包——劳务分包”三大序列金字塔结构中的塔基位置，其目的在于为建设工程承包人（包括总承包人或专业承包人，以下简称“承建人”）提供劳务，在建筑市场的二、三级竞争层次中生存，是较为弱势的竞争主体。
二、我国建设工程劳务分包用工模式与风险管理
现阶段，我国建设工程劳务分包用工模式多样，既有专业的劳务分包企业，也有采取挂靠等承揽劳务作业的形式，使得劳务管理与法律责任承担具有复杂性。
（一）建设工程劳务分包用工模式。
1.劳务资质企业分包模式
目前，大多数建设工程项目的总承包人或专业承包人将劳务分包给具有资质的劳务分包企业，由该企业实行劳务管理，并对相应的施工质量、进度和安全负责。采用这种用工模式的建设工程承包人对劳务分包企业的资质予以严格审查，主要集中在劳动密集型企业，劳务分包企业在资本、管理、技术等方面不具有明显优势，其独特优势在于具有充足的劳务作业人员。
2.承建人自建劳务作业班组用工模式
建设工程项目的承建人自行招聘人员，与之签订劳动合同，并成立专门的劳务作业班组，专门负责劳务作业。目前，采用这一劳务用工模式的企业日益减少，主要存在于工程项目期限较长且不间断进行的承建人，由其对作业人员实行劳动合同管理，对其安全负责。采取这种用工模式的优势在于：一方面，与采取资质企业劳务分包模式相比，由承建人对劳务作业人员进行直接管理，可避免支付劳务管理费用；另一方面，承建人自行组建劳务作业班组，与劳务作业人员建立了较为固定的关系，既有助于提高在职人员的上岗比例，加强作业层人员的整体素质，提高劳务作业质量，又可保证工程项目技术始终掌握在承建人手中，避免对外劳务分包而造成核心技术外泄，保持承建人的竞争力。
3.“包工头”挂靠资质企业提供劳务模式
由于建筑业对劳务分包企业的资质要求较高其非常严格，很多“包工头”无法取得分包资质，但其具有人员优势，能够迅速地组织到劳务人员，且组织方式灵活，一般情况下，工程项目结束，劳务人员自行解散；对于业务量不恒定的劳务分包企业而言，如某段时期其业务量较小甚至无业务，由其继续负担劳务作业人员的工资，将增大了其用工成本。
（二）建设工程劳务分包用工模式的风险管理。
1.劳动安全风险。“目前的劳务层仍由包工头控制和掌握，无法进行实质性的成规模的行业培训和组织，新工人基本安全教育、基本技能检测均无法实施”，在施工现场，劳务作业人员仅配备一些简单的劳动安全保护用品，劳动安全保护缺位。不能真正地预防劳务作业人员人身伤害风险。
2.合同责任风险。由于“包工头”“不具备真正的劳务作业资质，使承包的劳务作业存在安全及质量等安全隐患，加入出现工程的质量问题，则总承包方就很可能即将要承担因工期的延误而造成的违约责任，使建筑施工企业面临法律方面的问题。”
3.经济责任风险。由于劳务作业人员归属“包工头”管理，为避免出现劳动关系风险，建设工程项目承建人一般不直接对其管理，而是将工资以劳务费的形式支付给“包工头”，如“包工头”无故拖欠、克扣劳务作业人员的工资，或因资金链断裂而发放工资，则劳务作业人员将会向“包工头”所挂靠的资质企业或承建人讨要，资质企业或承建人将面临着在其过错范围内承担支付工资等经济责任。
三、建设工程劳务分包风险管理对策
实践中，建设工程劳务分包普遍存在，但管理不规范、不到位，进一步增加了劳务分包的风险，因此，从长远来看，应理清法律关系，依法加强管理，避免因劳务分包引起纠纷。
1.建立劳务分包企业法人制度，实现“包工头”向资质企业转化。加强对“包工头”等劳务层组织的政策支持，加大对其人员培训，使其具备申请资质的条件，鼓励其进行工商登记，成立企业法人，并根据劳务分包企业的资质要求申请相应的资质，将劳务作业人员吸纳到资质企业，规范劳务层组织，可有效防范劳动关系、劳动安全及经济风险。
2.建设工程承包人建立劳务分包合格供方制度，加强对劳务分包企业资质审核和合同管理。一方面，建设工程承包人进行劳务分包时，应首先对劳务分包企业的资质进行实质审核，在签订劳务分包合同时，重点审查合同签订人或经办人与劳务分包企业是否存在劳动关系，以避免出现“包工头”挂靠资质企业的现象。同时，建设工程承包人应对劳务分包合同的内容审慎审查，并在合同履行过程中严格依据合同加强对劳务作业过程的监督。
3.树立证据意识，加强劳务分包资料管理。现实中，很多承建人、劳务分包企业片面地认为建设工程项目结束，劳务分包即全面终结，对劳务分包资料管理不重视，后来因劳务作业人员人身伤害、工资支付未到位等引发纠纷，却由于未建立完善的劳务分包资料档案而败诉。基于此，无论是承包人还是劳务分包企业，应转变观念，认识到劳务分包的复杂性，树立强烈的证据意识，加强劳务分包资料管理，以便应对建设工程项目结束后可能出现的纠纷。
总之，劳务分包作为建筑业常见的一种用工模式，既具有显著的优势，同时面临着诸多风险。在劳务分包时，应依法加强管理，从资质审查、合同签订、履行以及劳务分包资料等环节予以规范管理，以降低劳务分包可能带来的风险。
参考文献：
2005年是**有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1.对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
2005年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
2005年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求,2005年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了2005年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
4．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。
5．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。
附件：
附表1：**有限公司员工结构及动态分布表；
附表2：**有限公司员工结构图；
关键词：薪酬设计;内部公平;外部公平;效率效益优先;市场导向;动态运作;考核兑现;岗随薪变
一、薪酬设计的理念
薪酬设计应体现两个公平，内部公平和外部公平。外部公平是指所在单位的薪资水平在行业内应处于适当的水平，行业地位越高，经济效益越好，薪资水平就应该越高。内部公平是指公司员工的薪资水平应与其对公司贡献的大小相适应，对公司贡献越大，职位产出率越高，薪资水平就越高。还有一个重要的理念，就是“人以稀为贵”。
根据湖南某房地产开发公司的行业定位和经济效益，整体薪资水平应处于中等偏上。
二、薪酬设计的基本原则
1.效率效益优先原则。薪资报酬要充分体现知识、技术、复杂劳动、创造性劳动的价值，与个人工作业绩紧密挂钩。
2.市场导向原则。薪资标准的确定要充分考虑劳动力市场的工资价位，与劳动力市场基本接轨。
3.动态运作原则。职位设置要按职位规范要求合理划分，并编制职位说明书。坚持因事设岗，以岗定薪，竞争择岗，能上能下，薪随岗变。
4.考核兑现原则。按员工的劳动成效或工作业绩考核分配;并奖励业绩特别突出的职工。
三、薪酬模式
实践中的薪酬制度有很多种称谓，如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资、协议工资等不下十个，但概括来讲，薪酬有五种基本模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
根据房地产开发企业的产品特点和实际情况，我们认为，某公司可以继承这种薪酬设计，但在模式组合和组合比重上需要进行一定的调整。
四、薪资结构与薪酬要素
㈠ 岗位工资制结构
包括潜能工资、职务工资、岗位工资、辅助工资
㈡ 岗位工资制内容
1.潜能工资
反映员工的潜在能力，为鼓励员工学习，提高工作技能和专业素质而设置。包括文化素质、专业技术职称或职业技能等级、工作年限。
2、职务工资。反映员工在公司中的职务等级，为鼓励晋升，明确职级而设置。
职务工资=最低职务工资标准×c+（N-t）×d
最低职务工资标准可根据公司经济效益情况进行调整，假设2005年某公司的最低职务工资标准为300元。
N为职务等级，划分为1―8级。
d为每个职级的工资等差。
C、t为参数。
3、岗位工资
相同职务等级的员工其职务工资是相同的。为了反映相同职务不同岗位的员工工资水平的差异，我们引入岗位工资的概念。
岗位工资=岗位基准工资标准×岗位系数
岗位基准工资标准可根据公司经济效益情况进行调整，假设2005年某公司的基准工资标准为400元。
岗位系数设置从1.0至10.0。
4.辅助工资
为了补偿职工特殊或额外劳动消耗和鼓励增收节支创效，而设置的工资单元。包括中晚班津贴、加班加点工资、综合奖金等内容。其管理办法另行制定。
五、薪酬水平的确定
1.公司年度工资总额控制
（1）年度工资总额增长率
年度工资总额增长率=（0.6×年度利润增长率+0.4×按增加值计算的劳动生产率增长率）×M+（年度城镇居民消费价格指数×N-1）
其中：M―年度工资总额增长率调节系数，取值范围为0.40～0.75，根据工厂实际情况调节;
N ――年度城镇居民消费价格指数调节系数，取值范围为0.5～1.0，根据年度城镇居民消费价格指数的上涨或下跌幅度来确定，一般情况下取1.0。
（2）年度工资总额
年度工资总额=上年度工资总额×（1+年度工资总额增长率）×K
其中：K―年度工资总额调节系数，根据本年度职工人数与上年度职工人数的比值确定，当比值≤1时，K=1;当比值>1时，K=比值。
2.二级单位年度工资总额根据经济责任挂钩承包考核方案确定。
实施岗位工薪制所需的工资总额，在各单位工效挂钩承包工资总额中开支。
六、分层分类员工工资水平与结构
（一）对于中高层管理人员、营销人员，采取基于绩效的薪酬模式。
1、对高层管理人员实施年薪制，中层管理人员实施目标风险收入。其中的绩效收入目前以风险奖金的形式发放，当改制为股份公司后，绩效收入可以以股权激励如分红、股票期权收入等形式发放。
2、对营销人员实施销售收入提成。设置产品销售难度系数和提成系数，销售的产品不同，销售收入量不同，销售难度系数和提成系数不同。并对销售新产品、开发新客户的营销人员实行奖励。
（二）对于一般管理人员和工人采取基于岗位的薪酬模式，将岗位工资这一块拿出来实施KPI绩效考核。
1、对一般管理人员的岗位考核，针对每个岗位制定职务说明书，根据职务说明书制定关键绩效考核指标KPI，并结合每月的工作安排进行月度考核和年度考核。
2、对工程技术人员的岗位工资，以专业技术指标为主要考核指标，并与相关项目部的销售收入和工程进度挂钩。
（三）对于内聘、外聘人员、博士等稀缺人才，采取基于市场的薪酬模式。
1、对内聘、外聘人员的工资，参照劳动力市场的标准价格，结合单位的实际情况制定工资标准，与正式员工的工资形式完全脱离。
2、对博士等稀缺人才，实施协议工资。根据对方的期望值和用人单位的希望值协商一个实际工资标准，并以协议的形式确定下来，并规定协议工资期间的工作目标和要求。
七、薪酬发放模式与控制
1、按月结算的原则。考核年度的第一个月发放预支工资（预支岗位工薪=基本工资总额+标准岗位工资总额×95%+辅助工资总额），从第二个月起，依据上月考核结果计算本月应付工资。第二年的元月份进行年终结算。
2、严格考核的原则。坚持按经济责任制挂钩考核指标的完成情况计发工资，多劳多得，少劳少得，职工收入能升能降，充分发挥分配的经济杠杆作用，建立内部有效的激励和约束机制。
3、真实、公正、公平的原则。
4、以丰补欠的原则。每月按考核指标的累计完成情况计算本月应付工资。当应付工资总额≥基本工资总额+岗位工资总额×85%+辅助工资总额时，各单位必须留存一定比例工资到事业部。
20__年是长建有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84。二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作1.对公司人事劳资业务流程进行再造根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。20__年共发放工资442.3万元,其中:机关59.8万元,安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。20__年共发放奖金588万元,其中:机关62.4万元,安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。3.认真做好员工工资的套改工作根据总公司的要求,20__年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。三.加强绩效考核，制定了合理的办法为了充分发挥长建有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产 经营起到最好的保障作用。1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了20__年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7。六.建立了新的薪酬与绩效考核体系公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标,公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。七.存在的问题和明年的工作思路当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。4．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。5．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。附件：附表1：长建有限公司员工结构及动态分布表；附表2：长建有限公司员工结构图；附表3：长建有限公司20__年工资发放表；附表4：长建有限公司20__年奖金发放表。
【正文】
［中图分类号］A16［文献标识码］A［文章编号］1008-6285(2000)12-0013-03
正确认识第三产业，是我国经济发展和产业结构调整中的一个重要问题。近几年来，我国学术界对第三产业是否创造价值曾进行过广泛讨论。这对促进第三产业的发展无疑具有积极的意义。当前，第三产业创造价值的观点似乎已成定论，其实不然。其中有的同志根据马克思在《资本论》中对总体工人的论述，得出了第三产业创造价值的结论，我认为这是不妥的，因“总体工人论”并不能说明整个第三产业都创造价值。本文想就“总体工人论”与第三产业创造价值的关系作几点分析。
一
有的同志断言，马克思关于总体工人的论述，“正是第三产业的价值创造的马克思主义劳动价值论的理论根据。”这种把第三产业的劳动者完全纳入总体工人范围从而论证其创造价值的观点，是对马克思总体工人论的曲解。
关于总体工人，马克思在《资本论》第一卷第四篇第十二、十三章中阐述相对剩余价值理论时曾几次作过分析，而第五篇第十四章只是对第四篇的小结。总体工人是相对个体生产者提出的一个概念，分析的目的主要是为了说明，随着资本主义的发展，剥削范围扩大了，剥削程度提高了，从而使雇佣工人更加隶属于资本（这同整个相对剩余价值理论的分析是一致的）；同时也说明个体生产者转化为总体工人，总体工人中的直接生产者、科技人员和管理人员共同生产商品，共同创造价值，这是社会化商品生产发展的一般规律。
在简单协作中，个体工人正在向总体工人转化，产品成为许多人协同劳动的结果，而资本的确占有了由此产生的新的社会生产力，捞到了不少的好处。通过对工场手工业的考察，马克思指出：“工场手工业把工人变成了畸形物，”“成为某种局部劳动的自动工具。”“在工场手工业中总体工人从而资本在社会生产力上的富有，是以工人在个人生产力上的贫乏为条件的。”也就是说，工场手工业由于企业内部专业化分工而使社会劳动生产率的提高，是以工人终身成为局部工人畸形发展，从而大大压抑工人全面发展的积极性为代价的。显然，马克思在这里所指的总体工人，就是手工业工场内部局部工人的总和，它没有超出一个企业的范围。
在工场手工业中，虽然局部工人畸形发展，但作为总体工人一部分的局部工人，还有一定专门技术特长，熟练劳动力还不容易被排挤。然而在机器大工业中，机器代替了许多局部工人的局部劳动过程和熟练技术，把工人则变成了局部“机器”。因此，总体工人即结合工人的构成也发生了根本的变革。同工场手工业时期相反，现在，只要可行，分工的计划总是把基点放在使用妇女劳动，各种年龄的儿童劳动和非熟练工人劳动上，总之，就是放在使用英国人所谓“廉价劳动”上。这一情况不仅适应于使用机器或者不使用机器的一切大规模结合的生产，而且也适应于在工人的私人住宅或者在小工场中进行生产的所谓家庭工业。资本除了把工厂工人、手工工场工人和手工业工人大规模地集中在一起，并直接指挥他们，它还通过许多无形的线调动着另一支散居在大城市和农村的家庭工人大军。”而且，“现代工场手工业中对廉价劳动力和成熟劳动力的剥削，比在真正的工场中还要，……在所谓的家庭劳动中，又比在工场手工业中更加。”在这里，马克思对总体工人的分析又深刻了一层。第一，总体工人是指不同性别、年龄和技术水平的生产工人的总和；第二，总体工人既包括机器大工业工厂的工人，也包括配合大工业加工零部件的手工工场工人、手工业工人以及家庭工场的工人；第三，从总体工人看，资本在机器大工业条件下的剥削范围更大，剥削程度更高。这样，就有力地驳斥了资本主义机器大工业的发展会给工人阶级带来幸福的资产阶级理论，证明机器的资本主义应用会给工人阶级带来灾难。从这里我们还可以看出，由于社会分工协作和机器大工业的迅速发展，总体工人的范围已经超出了本企业，进一步扩展到与大工业企业密切相关的其它中小企业和家庭生产者，这是机器大工业本身发展的客观要求。机器大工业不仅使那些厂外直接生产工人纳入总体工人，而且使一大批不直接参加生产的科技要员和管理工员加入总体工人队伍。这是由于，大工业的发展不仅为科学技术的发展提供了客观物质基础，提出了更高的要求，而且也为科技成果的大力推广应用开辟了广阔的场所，科学越来越多地渗透到了生产力当中去。马克思指出：“大工业则把科学作为独立的生产能力与劳动分离开来，并迫使它为资本服务。”“大工业把巨大的自然力和自然科学并入生产过程，必然大大提高劳动生产率，这一点是一目了然的。”所以，从事科学技术工作的劳动者必然成为总体工人的一个重要组成部分，他们同直接的生产工人一样也创造价值。无论他们是在企业内部，还是在企业外部已经成为独立的科技部门，其实质都不会改变。不过在后一种情况下，他们实际上既是间接生产者，成为总体工人的一个器官，同时又成为独立的技术商品的直接生产者，因而同样创造价值。与此同时，机器大工业是社会化大生产，客观上需要管理。因为“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，……一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”因此，被资本所雇佣的管理者也是非常重要的，因而也成为总体工人不可缺少的一部分。总体工人中包括科技人员和管理人员这一点，马克思曾讲的十分明白，他说：制造社会产品的总体工人中，“有的人做管理工作者、工程师、工艺师等等工作，有的人做监督者的工作，有的人做直接手工劳动者的工作或做十分简单的粗工，于是劳动能力愈来愈多的职能被列在生产劳动的直接概念之下，这种能力的承担者也被列在生产劳动概念之下。”
由上可见，马克思讲的总体工人，无论是直接生产者还是科技工员和管理人员，都是指参与社会化商品生产的雇佣劳动者，并没有超出这个范围。正是基于这种分析，才在第五篇第十四章分析生产劳动时对总体工人作了如下小结：“产品从个体生产者的直接产品转化为社会产品，转化为总体工人即结合劳动工员的共同产品。总体工人的各个成员直接地或较间接地作用于劳动对象。因此，随着劳动过程本身的协作性质的发展，生产劳动和它的承担者即生产工人的概念也就必然扩大了。为了从事生产劳动，现在肯定要亲自动手，只要成为总体工人的一个器官，完成它所属的某一种职能就够了。上面从物质生产性质本身中得出的关于生产劳动的最初定义，对于作为整体来看待的总体工人始终是正确的。但是，对于总体工人中的每一单个成员来说，就不再适应了。”怎样理解马克思这段论述呢？如果把它和上述关于总体工人的分析联系起来，我们就不难看出：第一，总体工人是商品生产社会化发展的必然产物，由此使一般性的生产劳动和生产工人概念必然扩大，这就为分析资本主义生产劳动和生产工人的特殊性打下了理论基础；第二，总体工人包括直接参加生产的工人和间接参加生产的科技人员和管理人员，他们共同生产商品，创造价值；第三，单个工人如果离开总体工人，就无法生存，因此，雇佣工人更加隶属于资本。但资本对总体工人的剥削加深了。这就是机器大工业的资本主义发展和社会化商品生产作为资本生产力表现的必然结果。版权所有
从上述马克思的整个分析来看，总体工人是指直接从事社会化商品生产的生产工人和间接参与社会化商品生产的科技人员和管理人员，它并不包括其它领域的职工。马克思根据社会化商品生产一般规律得出的这个结论无疑是正确的，对于指导我们当前的理论探讨和社会主义建设实践有着重要意义。
二
马克思在十九世纪中期对总体工人的分析，难免受到当时历史条件的局限。一百多年来，世界资本主义商品经济发生了深刻的变化，而马克思未曾设想的社会主义商品经济也有较快的发展，出现了许多新情况和新问题。然而，马克思这一理论的基本点并未过时，无论社会化生产程度如何提高，总体工人三个部分的比重如何变化，第三产业如何发展，但只有生产商品的抽象劳动才会创造价值，总体工人始终和社会化商品生产相联系，它并没有也不可能超出这个范围而扩大到其它领域以至于整个第三产业。事实情况也正是如此。在现代以自动化生产为基础的发达资本主义国家中，主要从事体力劳动的直接生产工人的比重大大减少，而主要从事脑力劳动的科技人员管理人员的比重大大提高，同时，不仅需要企业内部的直接生产工人和管理人员、科技人员，而且需要大量的协作厂家和某些专门机构的直接生产工人和管理人员、科技人员，所有这些人都是从事商品生产的生产工人，他们分别成为总体工人的组成部分，执行不同职能，共同生产商品和创造价值。例如，所谓现代资本主义的“无人工厂”中并非无人，无论自动化程度有多高，机器人的作用有多大，自动化设备和机器人本身既不会生产商品，也不会创造价值。“无人工厂”里不仅有一定数量的工人操纵机器人等自动化设备，而且有更多的人从事机器人和自动化设备的设计、研制、安装、维修、调节、控制和对生产的监督管理等等。总体工人范围的确扩大了，但它的扩大不可能离开自动化、社会化的商品生产，其实，在现代西方资本主义国家中，虽然第三产业无所不包，但也并没有把第三产业中的职工都看作总体工人，或说他们都创造价值。例如说，总统、警察、教师、演员等都是总体工人，都在创造价值，显然是不符合客观实际的。那末，在社会主义商品经济条件下，总体工人是否已经扩大到整个第三产业呢？也没有。因为在社会主义商品经济中，除了从事商品生产的总体工人外，客观上存在着大量从事商品的交换、分配和生活消费以及其它为发展商品经济服务而属于第三产业的广大职工。只有前者创造价值，而后者一般地说不属于总体工人，也不创造价值。总体工人是就商品生产而言的，它并不等于全体职工、全体人员等等，比如，专门从事商品流通的商业职工（商业运输、包装、保管、储藏等生产过程在流通领域里继续劳动的除外）、专门从事货币流通及证券交易的银行职工和证券交易所职工、社会科技工作者、教育、文化艺术、体育部门的工作者等，尽管把他们都可看作第三产业的劳动者，但却不可能都纳入总体工人范围。在我国，知识分子已经成为工人阶级的一部分，这是就其政治地位和阶级属性而言的，决不是说所有知识分子都是生产工人，都创造价值，至于把国家党政机关，不从事生产和经营的军队、警察等看作第三产业，这本身就是欠妥当的，对于他们来说，根本就不存在是否是总体工人的问题。在第三产业中，的确有不少部门、行业、企业或其中某些劳动是创造价值的，然而这并非因为它们被纳入总体工人才创造价值，而是因为它们本身就是作为商品生产者的总体工人的一部分。所以，这里的关键问题在于如何理解现代商品生产这个概念，如果把它仅仅限于传统的物质商品生产范围当然是不正确的。在现代商品经济中，商品生产概念的外延扩大了，不能作过于狭隘的理解。比如除了最基本的物质商品生产外，还有大量的非物质商品生产，主要指交通运输业的生产（它生产的结果是客货场所的变动）和服务商品的生产（即理发、洗澡、照相、旅馆和医疗等行业通过劳务活动，为人民生活消费提供各种服务）；兼有生活和服务二重性质的邮电、饮食、修理、城市公共交通等行业的商品生产；技术商品的生产（这是由于科技成果商品化的结果）。总之，现代化商品生产不是单一化的，而是综合多样化和相互交叉的。只要我们把握住这个关键，就比较容易理解第三产业中的不少劳动创造价值的，进而探讨这些不同形式的商品其价值量决定的特点。
然而，如果我们不做具体分析，人为地把第三产业统统纳入总体工人范围，而笼统地论证其创造价值，这不仅会造成许多理论上的混乱和矛盾，而且对于指导实践也是非常有害的。从理论上讲，它不仅把劳动价值论从生产领域转移到了几乎一切领域，把商品生产和产业混为一谈，似乎任何劳动都创造价值，从而使其逐渐脱离商品生产而失去科学性，而且混淆了生产力与上层建筑的严格区别，违背了历史唯物主义的基本原理；还抹煞了工商、农商矛盾，降低了国民收入再分配的意义等等。从实践上看，它也为当前市场上的第三产业乱涨价、乱收费提供了理论依据，使人们认为只要从事第三产业，就都会创造价值，由此形成全民经商热潮。企图都靠流通领域来发财致富。教育部门片面追求创收捞钱，少招计划内学生，多招委托培养和自费走读生，严重影响教育质量的提高和教育事业的发展。文化艺术部门脱离为社会主义精神文明建设服务、为广大劳动群众服务的方向，追求金钱，劣质作品市场泛滥，门票价格成倍上涨，给人们的精神世界带来严重损害。诸如此类，枚不胜举。当然，第三产业创造价值论就目前看，在客观上对于推动第三产业的发展也有一定的积极意义，但作为科学探讨，不应含混不清，追求形式，而应该实事求是地揭示其本来面目，作出具体科学的分析。由上可见，第三产业并非都创造价值，马克思的总体工人论也并不能说明第三产业都创造价值，把第三产业统统纳入总体工人从而论证其创造价值是缺乏科学根据和实践基础的。
第三产业是否创造价值本身是一个不科学的、含混不清的概念，统统把以产业或部门来划分是否创造价值很不准确，这种方法是不可取的。要从创造价值的角度去认识第三产业，就不能一概而论，必须进行具体分析。要充分认识第三产业中不同部门、不同行业、不同企事业单位的特点；把第三产业中从事商品生产、创造价值的劳动和其他方面的活动、不创造价值的劳动严格区别开来；把第三产业的收入与其本身创造的价值严格区别开来。这样才能得出正确的结论，一概肯定或否定第三产业创造价值的观点都是错误的。
［收稿日期］2000-06-20
【参考文献】
[1]马克思．《资本论》第一卷[M].北京：人民出版社，1975.
关键词：劳务分包；管理流程；实名制
1 劳务分包的定义及范围
劳务作业分包是指施工总承包企业或者专业承包企业将其承包工程中的劳务作业发包给具有相应资质和能力的劳务分包企业完成的活动。其范围包括：木工作业、砌筑作业、抹灰作业、石制作业、油漆作业、钢筋作业、混凝土作业、脚手架作业、模板作业、焊接作业、水暖电安装作业、钣金作业、架线作业等。
2 劳务分包的选择及其管理流程
劳务分包单位信息的收集资格预审实地考察评定培训推荐劳务分包劳务分包单位参与投标评标及确定中标单位签订劳务分包合同注册、登记进场施工及现场管理考核、评估协作终止。
2.1劳务分包单位队伍资源信息的收集
总承包商应定期组织职能部门进行劳务分包单位资源信息的收集、筛选，定期将经筛选的劳务分包单位资源信息提供给内部的相关部门和单位。
劳务分包单位队伍资源信息筛选的要点：具有良好施工信誉；具有充足的劳动力及管理人员资源；符合施工要求的各种资格条件；具有较完善的内部管理体系。
2.2资格预审
资格预审内容：劳务分包单位的企业性质、资质等级、社会信誉、资金情况、劳动力资源情况、施工业绩、履约能力、管理水平等。
2.3实地考察
实地考察内容：企业规模、内部管理模式、管理水平、获奖情况、管理人员及劳动力状况；近三年竣工工程的业绩情况及履约状况；在施工程实体施工质量、成本管理水平、现场管理水平、文明施工状况、劳动力分布。
2.4评定
评定要点：劳务分包单位内部管理水平要符合工程项目施工的要求；管理人员及劳动力相对稳定；工程实体质量控制能力能够满足实现质量目标的要求；企业信誉良好；无不良行为和诉讼记录。
2.5培训
培训内容及要求：总承包企业概况、总承包管理模式、工程质量、安全、进度、成本等的管理运作方式以及劳务分包单位员工职业技能等。
2.6劳务分包单位参与投标
按国家及地方关于劳务分包招标管理的办法规定和程序，选择劳务分包单位参与投标。所推荐的劳务分包单位应来自合格分包单位队伍名录，根据工程项目具体情况的要求，推荐相应资质等级劳务分包单位。
2.7评标及确定中标单位
由“劳务分包招标工作小组”组织进行评标、议标工作，由“劳务分包招标领导小组”确定中标单位。确定中标单位的主要依据：满足招标文件规定；合理低价；方案符合招标文件要求。
2.8签订劳务分包合同
采用建设工程施工劳务分包合同范本，总承包单位与劳务分包单位签订劳务分包合同。
2.9注册、登记
中标的劳务分包单位到总承包单位办理注册登记手续。
由总承包单位协助中标的劳务分包单位办理地方政府的注册手续（包括工程注册、劳务注册、到地方建设行政主管部门设立的建筑工程劳务发包承包交易中心和管理中心办理注册备案手续及施工许可证。
2.10进场施工及现场管理
总承包商全权负责劳务分包单位在施工现场的管理，包括负责人场教育和施工过程管理等。劳务分包单位及劳务人员按工程所在地建设行政主管部门及总承包商的规定办理各种手续，严格遵守现场安全文明、环保和职业安全健康规定，按规定要求持证上岗。
2.11考核、评估
严格的考核和评估是促进劳务分包单位管理能力提高的有效方法。总承包商应对劳务分包单位进行分阶段考核和评估，考核和评估的结论记人分包方信用档案。
2.12协作终止
按照总承包商与劳务分包单位签订的合同，当劳务分包单位完成约定的施工任务、检验合格、工程款结清后，本次合同终止。
3 劳务工人应实行实名制管理
劳务工人实名制管理是在贯彻实施国务院《关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》（[2003]94号）的过程中，由各地方工程建设行政主管部门和建筑企业提出的，是为了规范建筑市场的正常秩序、加强建筑企业用工合法性管理的一项重要举措。
3.1劳务工人实名制管理的作用
3.1.1通过实名制管理，对规范总分包单位双方的用工行为，杜绝非法用工、劳资纠纷、恶意讨薪等问题的发生，具有一定的积极作用。
3.1.2通过实名制数据采集，能及时掌握了解施工现场的人员状况，有利于工程项目施工现场劳动力的管理和调剂。
3.1.3通过实名制数据公示，公开劳务分包单位企业人员考勤状况，公开每一个农民工的出勤状况，避免或减少因工资和劳务费的支付而引发的纠纷隐患或恶意讨要事件的发生。
3.1.4通过实名制方式，为项目经理部施工现场劳务作业的安全管理、治安保卫管理提供第―手资料。
3.1.5通过实名制管理卡金融功能的使用，可以简化企业工资发放程序，避免农民工因携带现金而产生的不安全，为农民工提供了极大的便利。
3.2劳务实名制管理的主要措施
3.2.1总承包企业、项目经理部和劳务分包单位必须按规定分别设置劳务管理机构和劳务管理员（简称劳务员），制定劳务管理制度。劳务员应持有岗位证书，切实履行劳务管理的职责。
3.2.2劳务分包单位的劳务员在进场施工前，应按实名制管理要求，将进场施工人员花名册、身份证、劳动合同文本、岗位技能证书复印件及时报送总承包商备案。总承包方劳务员根据劳务分包单位提供的劳务人员信息资料，逐一核对是否有身份证、劳动合同和岗位技能证书，不具备以上条件的不得使用，总承包商不允许其进入施工现场。
3.2.3劳务员要做好劳务管理工作内业资料的收集、整理、归档，包括：企业法人营业执照、资质证书、建筑企业档案管理手册、安全生产许可证、项目施工劳务人员动态统计表、劳务分包合同、交易备案登记证书、劳务人员备案通知书、劳动合同书、身份证、岗位技能证书、月度考勤表、月度工资发放表等。
3.3劳务实名制管理的技术手段
实名制采用“建筑企业实名制管理卡”，该卡具有多项功能。
3.3.1工资管理。劳务分包单位按月将劳务人员的工资通过邮政储蓄所存入个人管理卡，工人使用管理卡可就近在ATM机支取现金，查询余额，也可异地支取。
3.3.2考勤管理。在施工现场进出口通道安装打卡机，工人进出施工现场进行打卡，打卡机记录工人出勤状况，项目劳务员通过采集卡对打卡机的考勤记录进行采集并打印，作为工人考勤的原始资料存档备查，并作为公示资料进行公示，让每一个劳务人员知道自己在本期内的出勤情况。
3.3.3门禁管理。劳务人员出入项目施工区、生活区的通行许可证。
3.3.4售饭管理：劳务分包单位按月将每个劳务人员的本月饭费存入卡中，工人用餐时在售饭机上划卡付费即可。
4结语
劳务分包施工队管理是一门难读的学问，在劳务管理时，我们需认真积累经验，及时总结教训，进一步的提高着我们的管理水平，为能够在安全、质量和工期等方面满足业主方的要求打下坚实的基础，实现三赢：项目部的劳务管理水平得到进一步提高，增强经济效益，赢得业主和社会的认可。
参考文献：
较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。
一、基本情况
本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。
被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户**家，占总数的6%。
企业类别比例所涉及的行业有1、工业;2、建筑业;3、交通运输、仓储和邮政业;4、批发和零售业;5、住宿和餐饮业; 6、房地产业;7、金融保险证券业;8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。
行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9%。
被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。
万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。
(一)岗位薪酬在不断提高
调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，2019-2500元占7.2%，1500-2019元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。
(二)企业普遍出现“招工难”
目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、IT人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。
调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。
三、原因分析
(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。
(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相 对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。
3、技术人才供求结构失衡。技工、高级技工等技术型人才缺口较大。随着我市工业的持续、快速发展，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。而目前普通高等教育学校的部分专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接，远远满足不了用人单位对技能人才的需求。部分劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。
四、关于充分开发我区人力资源的几点建议
随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。
一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。发展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济发展不断扩大就业容量。在经济发展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济发展与就业促进的良性互动。总体布局上，在保持经济健康快速发展的同时，注重发展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业和生产服务领域，通过经济增长拉动就业;要素投入上，在增加各要素投入推动生产力发展的同时，更加注重通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长;目标导向上，切实把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整的过程变成对就业拉动能力不断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。
二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。
三是建立就业工作机制，强化就业管理。要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作情况定期通报制度，加大考核力度。要加强基层公共就业服务体系建设，建设区人力资源服务中心，完善街道、社区就业服务平台，并实现区级公共职业介绍服务平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业服务平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。
四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训;九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助;10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行总结分析，为来年企业用工提前做好资源储备。
五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。
六是协调劳资双方关系 和谐就业环境。要构建和谐的劳动关系，加大推进劳动合同制度建设力度，巩固提高劳动合同签订率，进一步完善协调劳动关系三方机制建设，大力开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。
充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”：
一是组织保障。要明确政府促进就业的工作职责，建立健全全区就业工作联席会议机制，防止政府职责部门化。《就业促进法》规定：扩大就业是县级以上政府的重要职责，但是，目前很多就业的指标只考核到人力资源和社会保障部门、基层街道社区。如“城镇新增就业”指标考核直接下达人力资源和社会保障部门，再到街道社区，而实际上，城镇新增就业人数是否达到目标任务，首先取决于区域经济发展状况，企业能否增加就业岗位，其次才是人力资源和社会保障部门的就业服务工作质量。为此，要尽快建立健全就业工作联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。
二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。
【关键词】一线；人力资源；优化配置；思考
市场竞争最终取决于人才竞争，强化人力资源管理工作，为企业提供人才资源保障，是企业应对激烈市场竞争的必然要求。本文通过对公司人力资源管理现状进行调查分析，从挖掘劳动用工潜力角度，提出如何进一步加强人力资源管理，使一线劳动力结构不断优化和合理。
1.公司人力资源管理现状
自2000年开始，公司着手进行人力资源开发与管理工作，并将其列入公司战略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力资源调查报告、分析材料，或形势任务教育材料等，陆续出台了一系列加强人力资源开发与管理的措施和制度。几年来，在人才引进、人才培养、人才使用、人才管理等方面取得了长足的进步，为公司生产经营工作的快速发展，提供了有效的人力资源保障。
一是用工结构不断优化、职工队伍素质明显提高、一线用工总量正在逐步趋于合理。10年来，通过引进的本科以上专业对口或高层次人才、招聘劳务技术服务有限责任公司劳务输出工533人，全部充实到生产一线；大专以上文化程度人员占用工总数的45.15%；中级工及技师以上人员占用工总数的40.0%；一线生产人员占用工总数的60.41%。
二是录井队伍总量持续增加、装备明显改善、人员配备水平提高。目前，综合录井队伍发展到63支、人数505人，开发井录井队伍87支、人数为327人。在综合录井和开发井录井150支队伍中，取得中石化资质的甲级队、乙级队达到71支，占队伍总数的47.33%。
三是本着扁平化管理、精干高效的原则，不断调整公司组织结构，以适应现代化管理的需要。对公司组织结构进行了增设、更名、合并、撒消。调整为目前的11个机关科室、6个三级单位、3个直属科级单位、2个下属科级单位。
2.公司人力资源管理存在的问题
公司提出了 “十二·五”期间的发展愿景，不断提高公司市场竞争力和核心技术创新能力，打造国际一流技术、国际一流人才、国际一流队伍、国际一流成果，加快创建具有强劲发展力和生命力的国际一流公司。公司用工总量根据生产发展适量增长，用工结构不断改善，人员素质持续提高。但目前公司人力资源开发和管理还存在以下几个方面的问题：
一是一线生产人员、二线生产人员、后勤服务人员用工结构性矛盾的问题仍然存在，尤其是一线生产人员总量不足。
二是一线生产人员总量增加与质量的提高不协调，滞后于公司的队伍规模和市场开拓。
三是一线生产人员年龄比偏大、性别比（女性）偏多，不利于公司今后的快速发展。
四是一线生产人员文化程度和技能水平离公司的发展要求还有差距，有待于提高。
五是一线生产人员中复合型人才缺乏，技术骨干型人员数量不够，生产管理工作常陷于被动局面。
六是一线生产井录井队伍在人员素质等方面与探井录井队伍相比差距太大，制约了生产井录井队伍的发展。
3.挖掘劳动用工潜力，保证一线劳动力结构优化合理的意见和建议
只有真正把人力资源当作宝贵的财富，在人力资源管理工作中，树立“以人为本”的内动力挖掘理念，以企业的发展带动职工的发展，以职工全面发展促进企业发展。同时，在人力资源开发和管理过程中，做到“有所为、有所不为”，采取多管齐下措施，才能使公司人力资源管理工作再上新水平。
3.1解决一线队伍用工总量不足问题的意见和建议
（1）根据油田引进本科以上专业对口或高层次人才计划，结合公司发展需要，继续加大人才引进步伐，以引进石油地质专业的高校毕业生为主。发挥本科以上专业对口或高层次人才“岗位成才快、投入使用早、见效迅速”的优势，有效缓解公司高层次人才和专业技术人才缺乏的矛盾。
（2）启动并全面实施了子女就业援助工作。今后，油田将建立劳动力投入的长效机制，正确处理按需用工与解决子女就业的关系，采取让待业子女先参加就业技能培训，提高就业本领，再招聘就业的方式。
（3）探索建立内部劳动力市场，实行市场化操作，实现富余单位用工向缺员单位的有序流动。公司根据分公司人员余缺情况，有计划的指导分公司之间的人员流动。
（4）继续并推行“应急或预备队伍”办法，支援一线生产，使之制度化。为解决探井生产高峰期一线人员不足问题，组织“预备队伍”支援一线生产，达到即解决一线人员紧张问题，又使后勤、机关人员得到锻炼的目的。
（5）为适应公司外部市场规模的扩大，根据《劳动合同法》，和《公司劳动用工管理办法》有关规定，在明确“业务外包”、工程费用结算形式的前提下，对于外部市场的简单劳动岗位或临时性、季节性用工，使用外雇用工。
3.2提高一线队伍用工质量问题的意见和建议
（1）按照油田劳动用工有关政策，建立公司劳动力正常退出机制。包括劳动合同管理办法、劳动纪律处分规定、内部退养、劳动能力鉴定和特殊工种提前退休等等。要在坚持正面引导、政策规定宣传全面、具体待遇解释到位的前提下，做好此项工作，以达到企业减负、个人受益的目的。
（2）完善公司内部离（待）岗制度。继续完善有关管理制度，对于老弱病残等原因，不适应一线岗位工作人员，在本人自愿前提下离（待）岗。
（3）在一线录井队打破身份界线，实行全员岗位化管理。公司一线队伍中除正式职工以外，还有内聘职工、劳务公司员工等，随着油田子女就业援助工作的逐步实施，比例还将增加。同时应采取工资待遇随岗位变化而变化，即：员工的基本工资不变，岗点工资与同岗位的正式职工相同，以激发他们岗位成才的积极性，尽早成为录井队伍的技术骨干。
【参考文献】
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