中国移动通信集团公司(以下简称“中国移动”)作为国内六大电信基础运营商之一，财务管理方面取得了世人瞩目的成绩。中国移动已经成为国有特大型企业海外成功实施整体上市的旗舰企业。近年来，从中国移动公开披露的年报和其在海外资本市场的出色表现可以肯定，国有特大型企业完全可以在世界一流企业的第一阵营中占据一席之地。
仔细回顾中国移动的发展历程，从业界财经专业人士津津乐道的客观讦价可以看出，通过短短几年的努力，中国移动目前已经是世界卜第二人市值的电信上市公司，并超出NTT Docomo成为亚洲最大市值的电信上市公司。通过上市，中国移动得以在同一个平台上与世界其他一流通信企业进行比较。
与此同时，中国移动为探索国有企业通过海外上市转换经营机制，提供了创新的思维模式，其理财的理念和对国有特大型企业财务管理所进行的卓有成效的思考和实践，结出累累硕果，成绩催人奋进，运作力式让人耳日一新。
近日，为了探寻中国移动成为世界一流通信企业的成功秘诀，深入了解该企业的财务管理经验，本刊记者对中国移动副总裁、总会计师薛涛海(以下简称“薛总”)进行了专访。
打造旗舰企业，争做世界一流
薛总告诉记者，中国移动作为国内唯一专注移动通信发展的通信运营公司，在我国移动通信大发展的进程中，始终发挥着主导作用，并在国际移动通信领域占有重要地位。公司成立五年来，网络规模和客户规模位列全球第一，已建成一个覆盖范围广、通信质量高、业务品种丰富、服务水平一流的综合通信网络。中国移动作为中国内地最大的移动通信服务供应商，拥有全球最大的移动通信用户基础和全球最大的一体化连续覆盖全数字网路，截至2005年11月底，中国移动的移动电话用户已经达到2．43亿户。2004年，中国移动再次被国际著名商业杂志《福市斯》选入其“全球400家A级最佳大公司”榜，成为唯一的连续三年榜上有名的中国公司。与此同时，在《亚洲货币》杂志的评比中，中国移动连续两年获得了“最佳财务管理公司中国公司第一名”的殊朵；尤其是在债信评级方面，中国移动财务管理的稳健和诚信得到了穆迪和标普的高度评价，树立了市场对中国移动的信心。日前中国移动是唯一获得穆迪和标普等同国家评级的中国公司(标普A―／正面前景，穆迪A2／稳定前景)。
薛总自豪地讲，中国移动在全体员工的辛勤努力下，取得了非常大的成就。优良的公司发展业绩和财务部门的贡献是分不开的，自己有幸成为其中一分子，亲自投身于中国移动搭建的这个广阔的舞台，在公司实现价值的同时，财务人员的价值同时也完全体现出来。
把玩资本魔方，提升企业价值
薛总表示，中国移动通过探索资本市场运作方式，完成了整体改制上市。按照国家“整体上市、分步实施”的战略部署，在国资委、财政部、监事会、证监会等国家相关部门的直接领导和人力支持下，中国移动在2004年顺利地完成了整体改制上市工作，成为国内第一家整体海外上市的国有大型企业。企业自1997年IPO以来，公司成功地采取了多种具有开创性质的融资方式，其中很多方式，如美元全球债券、美元可转换债券以及在人民币债券的发行，上市等方面在国企公司当小都具有开创性，这些方式的成功尝试无疑为国企公司确立了良好的市场杠杆和基准。中国移动已累计在国内外资奉市场融资195．75亿美元和255亿元人民币。截至2005年12月31日，中国移动市值已经达到7280亿元，P／E倍数达到17．9倍。中国移动利用筹集的资金，对上市剥离的负债进行了清还，对当时尚未上市的省公司实施了汗资减债，降低了公司的资产负债率，提高了公司的资产质量，大大改善了公司的财务状况，为企业持续长远发展提供了很好的基础和条件。
薛总特别强调，公司上市的日的除了融资输血之外，更重要的是通过上市改制借助外力，转变企业管理理念，健全经营管理机制，提高自身造血功能。具体主要表现在以下两个方面：一是在建立激励机制方面。通过上市，中国移动建立了市场化的薪酬体系、期权制度和经营绩效考核体系，将企业效益与员工利益紧密结合起来，调动了员工的工作热情；二是建立了有效的约束机制。资本市场有着非常严格的监管约束要求，比如及时，透明，真实的信息披露、严格的关联交易管理、美国证券监管部门的萨班斯法案有关条款的执行、完善的公司法人治理结构等。另外投资者、分析员及媒体的监督和关注也对公司的经营管理有着很强烈的约束作用。上市后，各级管理层都非常关注投资者的要求，积极主动地把外在的压力转变为内在动力，不断完善公司内部管理流程，建立健全风险控制机制和相应的激励约束机制，很好地平衡了运营市场和资本市场的发展。通过历次收购上市，企业的整合效益以及业绩都有较大的提升，增厚了公司的盈利，提升了公司的整体价值。因此，抓住公司上市这个契机，借助外力转换企业经营机制，建立有效的激励和约束机制，是中国移动这些年保持快速健康发展的一个很重要原因。
搭建闭环平台，实施精细管理
谈到中国移动财务管理的重要举措，薛总指出，首先是推行全面预算管理，搭建闭环管理平台。在“整体上市、分步实施”过程中，公司不失时机地推行了全面预算管理，加之逐步创新完善的业绩考核管理体系，逐步建立起了完善的预算、考核、薪酬为一体的闭环管理平台。日前已经建立了预算组织和较为完善的管理流程，保证全员、全过程，全方位地参与，初步实现了企业的战略目标、年度业务计划与年度预算的衔接，资源得到了合理优化的配置，并且建立了与考核奖惩的闭环管理，有效地提升子公司的价值，真正做到了将全面预算作为提升公司管理水平的有效工具。
其次是落实精细化管理，夯实财务统计基础工作。薛总讲，这项工作一直以来都是公司财务上作的重点，近年来公司在这方面花了很大气力，取得了显著成绩。将信息披露时间提前，2004千年报及2005年中报披露时间均比上一年提前一周，成为上市公司中披露时间最早的公司之一，这也反映出公司高效的管理水平和过硬的管理基础，在技术支撑于段方面，中国移动在国内电信行业中，是第一家全面引进并整体成功实施MIS系统的国有大型企业。MIS系统基本上覆盖了公司主要的生产运营和业务管理
流程，全国31省已经全部上线使用了该系统，顺利实现了平稳过渡。财务MIS系统的实施上线不仅规范统一了公司的财务管理，也优化重组了公司的管理流程。目前公司已经在省公司层面实现了一本“账”管理，实现了关键业务编码的内涵和分类的统一，系统自动生成报表，人为干预减少了，自动化程度得到提高。通过在系统中设置关键业务流程的控制点，实现财务监控点前移深入，公司充分利用MIS的信息集成和挖掘功能，把数据变成有用的决策信息，建立了面向管理层的内部运营综合分析展示平台。
推行策略财务，升华管理理念
薛总表示，财务管理工作作为企业管理的基础行为，从其职能和专业角度而言，面对未来的发展机遇以及更大的挑战，公司的财务管理该如何适应时展的需要，前瞻性地思考和变革，为公司的持续发展保驾护航，是一个值得探索的问题。
当谈到现代财务管理的理念时，薛总分析指出，现代财务管理的理念已经发牛了重大变化，比如由过去的以利润为导向，到以公司市值、现金流利利润为导向；由处理交易为丰，转向更多地提供将来的信息；由简单的记账核算，到运用财务专业知识，参与公司业务发展、营销政策的研究制定，扮演业务部门的财务咨询顾问的角色；由仅仅是信息储存，到成为信息的提供者和分享者；由以事后反映为上，以结果为驱动，到计划主导、结果和过程驱动。
薛总坦言，随着财务管理观念的转变，财务角色及职能将从“记录员”、“监督员”向“评论员”、“业务伙伴”发展，这对于财务人员来说是巨大的挑战。财务角色和职能的发展促使财务人员不仅要做好基础工作，做好核算和监督的职能，更重要的是充分利用和挖掘信息．前瞻性地策略理财，深入到业务的商业机会与风险评估过程中，发挥财务专业顾问的作用，真正成为公司的业务伙伴。四个阶段是一种层层递进的关系，前面的工作是后面工作的基础，后面工作又是前面工作的升华。随着财务角色的演变，财务工作重心和精力也将发生重大转移。由于信息技术的完善。财务管理花在核算和编制报表上的时间越来越少，而花在有效培育和配置财务资源，处理与财务相关的各种管理关系，以及资金盈利管理等方面的时间将越来越多。
薛总进一步指出，财务管理的发展日标就是实施策略性财务，制定前瞻性财务策略，促进企业叫可持续发展。策略性财务的“策略”二字，主要体现在――进行有附加值的企业营运分析、中长期的资源配置规划、发展的预算绩效管理架构、商业机会和风险的管理，以及战略与业务计划的参与及推动。值得一提的是，中国移动各级财务部门都非常重视策略理财，制定前瞻性的财务策略。通过加强与投资者、分析员的沟通，使资本市场更为客观地厂解公司的业绩，资本市场的预期也更为合理；在考虑公司未来业务发展情况的基础上，合理配置资源，进行了中长期的盈利规划，把握好公司的未来发展。从目前的财务管理向更高的财务管理发展的趋势来看，这一点对于上市公司更加重要，中国移动致力于“做世界一流通信企业”，就需要在则务管理力面也有很大的提升。
树科学理财观，视诚信为根本
电信半年工作总结
时光匆匆，转眼间200*年已经时间过半，我们公司在局领导班子的带领下，经过全体职工的共同努力，以年初制定计划为目标，努力开拓，扎实工作，取得了一定的成绩。
200*年截止至6月底全区共放移动号16077个，完成年放移动号计划的80.38%，实现收入123.11万元；联通号4681个，完成年放号计划的47%，实现收入20.3万元。联通放号话费提成到4月份达到6.61万元。其中市局放移动号6693个，联通号3514个；**局放移动号4634个，联通号249个；**局放移动号2905个，联通号543个；**局放移动号1845个，联通号375个。
代售卡方面，我局上半年累计销售各种缴费卡、充值卡692.48万元，实现业务收入17.10万元；其中市局累计销售422.89万元，实现业务收入10.48万元；**局累计销售101.69元，实现业务收入2.73万元；**局累计销售96.4万元，实现业务收入2.33万元；**局累计销售71.5万元，实现业务收入1.56万元。
截止6月末，我局代放号完成进度以及代售固定电话缴费卡完成进度均列全省第一位。
总结取得的成绩，主要特点和经验有：
一、领导高度重视，制定正确决策。
年初时市场不景气，正是局领导带领广大干部职工，认真研究市场容量，预见性的提出全年代放号及收入计划，并制定适时可行的发展和竞赛方案，支持和鼓励公司职工大胆开拓，勇于创新，采取广泛而有效的宣传等措施使工作取得了卓有成效的进展，局领导也多次关心放号进展情况，为业务发展协调关系、出谋划策，既有效的促进了业务的发展，同时也激励了我们的士气。
二、职工工作勤奋，努力学习提高自己。
由于代办电信是新兴的业务，虽然职工也经过了将近二年的接触，但仍然不如其它业务，还有许多方面仍然在完善和摸索阶段。尤其是各家网络运营商纷纷出台新政策、开发新业务，要求我们的职工不断学习、不断改善服务。
三、巩固多方合作，加强业务联办。
加强与移动和联通公司的合作，既在政策上取得商的优势地位，又在业务衔接上搞好合作项目开发，市局一楼开办的鸿雁通讯商城对我们代办业务尤其是移动放号业务起了很大作用，但随着业务的发展，市场结构的改变，商城的服务能力与水平已不能满足广大用户和支局网点的需要。因而，经局领导研究决定：将原有商城的场地划出一大部分出租给北方电信公司，剩余部分改造装修成移动合作营业厅，使得双方的合作有了长足进步。
成绩固然可喜，但仍有不足，诸如市场调研不足、开发力度不够、人员业务不精、激励政策缺乏等，面对下半年的市场竞争和自身经营与发展，可以用喜忧参半来概括，主要是市场的容量渐趋饱和、竞争日益加剧、思想工作不足、职工疲劳厌战等情况，这就要求我们认真学习党的十六大精神，以“三个代表”重要思想为指导，教育和激励职工树立以局为家，为扭亏增盈，步入良性循环做贡献的大局意识；同时，还要进一步开阔思想，以更加大胆而创新的发展路线，搞好公司的下半年经营工作。
一、协调各方合作，制定积极政策。
与移动和联通的良好合作，是我们开展各项业务，取得市场优势地位的基础，必须在双方的合作中，提高我方的合作地位，在松原地区的最庞大的运营网络，是各方都在争取的，也是我们的优势所在，利用老邮电分营出来兄弟企业的关系，与双方签订更为广泛的合作协议，力争达到与移动、联通新开办业务同步的市场开发。以优惠政策搞好联办营业厅的发展，提高邮政商的市场知名度，2006年下半年力争代放移动号13000个，联通号7000个，占双方市场放号总量的30%以上，开发农村支局的业务种类，牢牢占领农村市场，力争农村放号量占总量的50%以上。
二、加强业务学习，培养精通人才。
提高从业人员的业务水平和服务水平，结合局里的年度“双先”评比及“树创”活动，下大力气对职工进行业务培训，努力提高营业人员的操作水平和熟练程度，加快办理业务速度，提高办事效率，扩大职工知识面，增强职工回答顾客疑难的能力。
三、扩大合作领域，开发新型项目。
一方面要立足当前，深挖已有合作项目的潜力。目前，我们与移动及联通的合作领域已经很大，但是在新业务的合作层次上仍略显不足，比如代联通放CDMA号码政策局限性太大，对联通优惠政策的争取还要进一步加强等。另一方面要以松原地区的金牌商形象，以良好的信誉度获得合作方的认可，以增加移动、联通以至今后更多方的合作项目，使其对我方的项目开办有足够的信任，也使邮政代办电信公司在两方的业务发展中占有举足轻重的地位。
四、提高管理水平，加强收入考核。
一、创新发展思路，深入开展学习实践科学发展观活动
根据中央精神以及集团公司、省公司学习实践活动领导小组的统一部署和要求，在省公司和地方党委的精心指导下，我公司围绕“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的活动总体要求，自2014年3月开始，历时四个月，扎实深入地开展学习实践科学发展观活动，严格按照党中央和上级部门确定的学习实践活动的指导思想、主要原则、目标要求、方法步骤以及实施方案，认真抓好各项部署和要求的落实，圆满完成学习调研、分析检查和整改落实三个阶段的工作任务，做到了“规定动作”不走样，“自选动作”有创新，达到了提高思想认识、解决突出问题、创新体制机制、促进科学发展的预期目标。
(一)积极组织学习，营造热烈的学习气氛
公司学习实践活动小组在学习调研阶段共组织全体党员集体参加党课4次，党委中心组学习10次，20个支部学习80余次；六领导分赴各支部调研，撰写了一批高质量的调研报告。分析检查阶段，收集5大类12条问题，在党委专题民主生活会上讨论研究；20个党支部先后召开了支部组织生活会，部分支部撰写了分析检查报告。整改落实阶段将各部门反馈的整改项目集合成6大类、共26项的整改落实方案，在三季度与年底的“回头看”检查中这些项目已基本整改落实到位。同时，学习实践活动小组编印《移动通信报》学习实践活动专刊2期，编制活动宣传橱窗专栏3期，编发活动简报27期；编辑下发手机彩信活动专刊14期；建立“手机短信理论学习课堂”，每天下发2条学习短信，营造出积极热烈的学习氛围。
(二)创新六大措施，活动取得积极的成效
本次学习实践活动中，六大措施保证了公司学习实践活动的顺利开展及取得的积极成效：一是公司领导班子思想高度统一；二是组织机构健全，高标准、严要求、确保了学习实践活动有序开展；三是动员广泛，组织得力，确保了学习实践活动深入推进；四是强化宣传，丰富载体，确保学习实践活动气氛浓厚；五是勤沟通、多汇报、严要求，确保学习实践活动不走样、见成效；六是联系实际，注重实效，确保学习实践活动效果明显。通过学习实践活动，移动全体党员干部增强了贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，形成了促进公司科学发展的共识，查找出了影响公司科学发展的突出问题及原因，制定了科学完整的整改落实方案，同时也进一步明确了实现公司科学发展的总体思路是——力争继续保持企业主导地位和领先优势，确保企业与员工共同、持续、全面、和谐发展。
(三)狠抓科学整改，落实学习活动的长效性
7-12月份，是科学发展观学习活动的整改落实阶段，公司在《移动通信集团分公司党委深入学习实践科学发展观整改落实方案》的基础上，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，按照“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总要求，结合公司党委分析检查报告，立足整改落实方案，着眼长远、突出重点、解决问题，进行整改落实，取得了明显的实效。
一是领导高度重视。公司党委书记、总经理周晓春同志对此次移动学习实践活动整改落实工作负总责。在移动学习实践活动总结大会上，部署下一阶段关于整改落实项目的各任务，要求广大员工，将学习实践科学发展观这样一项长期的战略性任务，变成常抓不懈的日常任务，站在已取得成果的基础上，继续解放思想，与时俱进，进一步巩固和扩大学习实践活动成果。牵头公司领导要统筹协调，对重大整改事项亲自研究部署抓落实。作为影响公司未来发展的两大重心——TD与全业务项目的整改尤为重要。分管这两块工作的陈建忠副总经理和李波副总经理更是高度重视，向主管部门及协助部门强调整改的重要意义，责成牵头部门拿出行之有效的方案，在限期内完成既定目标，确保所有工作如期完成。各责任部门主要负责人对涉及本部门的整改任务负起直接责任，涉及多个部门的整改任务，由牵头部门负责综合协调，其他部门密切配合，确保学习实践活动结束后，整改工作依然真正到位，将科学发展真正造福于企业与全体员工。
二是强化沟通互联。整改落实方案由移动学习实践活动领导小组全面组织实施，督导组负责督促检查，发现问题及时向领导小组和领导小组办公室汇总、报告。如TD室内分布系统优化测试整改项目，由于合作方中兴公司人力资源紧张等原因，致使该项目未能如期完成所有任务；经过沟通、汇报，负责该项目的网络维护中心研究制定了一套行之有效的方案（《关于公司技术支撑和后台配合的考核管理办法》），解决了TD网络优化测试的难题，为长远健康发展打下基础。
三是完善监督机制。学习实践活动小组通过公司网站、宣传栏等形式公布整改落实方案。对重要事项作出公开承诺，接受党员、干部和群众的监督。认真开展群众满意度的测评，根据测评情况，进一步征求意见，完善整改措施，真正做到了以人为本，科学发展。
(四)整改得力，提高了公司实践科学发展观能力
通过整改，切实解决了一批存在的突出问题，增强了公司工作的科学性、前瞻性、针对性和主动性，使得思想更加解放，作风更加务实，制度更加完善，措施更加得力，进一步提高了公司党委实践科学发展观能力。
一是全业务运营开创信息化应用新局面。全业务分公司以科学发展观为指导，努力打造大学数字化校园、推进“无线”建设、重点参与政府行业的电子政务建设，7月份建设了WLAN和TD的一、二期建设（基站1059），EDGE网络建设（基站1651个），G3网络覆盖了市区、四县（市）主要城区范围和主要交通干线共计454.67平方公里，对“无线城市”的建设的推定起到了有效的促进作用。
二是市场经营新思路保障企业稳定发展。由VIP客户服务中心牵头的调整各专业营销部门的月度GS考核和加强对各部门进行常态化的督导检查等三大项目的整改落实取得完满成功。高危中高端客户捆绑率已经从过去的20%攀升至目前的85%以上，共完成中G3业务巡展单位576家，赠送上网卡1014张，有效提高单位客户的感知，让客户了解高效、精彩的G3业务，同时抑制竞争对手强势攻击，实现集团单位的稳定发展。
三是整合TD建设资源实现新跨越。以陈建忠副总经理为组长的共建共享工作领导小组高度重视共建共享工作的整改落实进展，通过与电信联通多方面的沟通与协商，目前已完成共建基站77个、铁塔75个、杆路15公里、传输15公里，完成共享基站71个、铁塔67个、杆路13.6公里、传输13.6公里，通过对换共享联通基站61个，铁塔61个，切实贯彻省公司关于“电信基础设施共建共享”工作有关精神，为今年各项建设工作提供有力的支持，做到建设投资最省。
四是网络优化取得长足发展。由网络部牵头的3个课题研究和针对2、3G互操作,全网拉网测试、T-G切换成功率保持在98%以上，制定建设竞赛办法，对紧急站点每月下督办工单，创新建设施工模式，提升了工程建设质量。
五是增强了企业核心竞争力。由综合部牵头的加强部门协调，成立“G3营销办公室”、“全业务分公司”和“区域化营销管理中心”三个新部门，更适合公司G3品牌推广、全业务经营与拓展农村市场的现实需要，QC主题攻关活动成果丰硕，技术创新管理方面，共完成创新成果11项，完成成果引入11项，承担集团公司研发项目2项，上报专利6项，评审通过1项（地市公司中唯一通过评审的专利申请），另有2个项目被评为集团公司一类成果，现已有多个专业流程实现IT化，启动了“卓越100”流程管理咨询项目，树立品牌。
六是员工队伍建设不断深化。61名上市公司员工招聘、5批供300余名劳务员工的招聘与培训工作全部完结，经过结业考试现皆已在需要的岗位上开始工作，实现了员工队伍建设的良性发展。
二、凝聚发展力量，“第三次创业”主题教育活动精彩纷呈
2014年是行业重组、三雄鼎立的第一年，也是全业务竞争的开局之年，移动正面临着前所未有的挑战与机遇。居安思危，在大浪来袭之前，正确看待企业发展面临的形势，做好充分的思想准备，坚定信心，以饱满的工作热情和昂扬的创业激情投身到企业的“第三次创业”中来，是每一位移动人肩负的神圣使命。在省公司“燃烧激情，再创辉煌”主题引领下，公司深刻领会本次思想政治教育精神，立足“第三次创业”要求与特色，旗帜鲜明地喊出了“企业未来一定有我”的口号，昭示出移动人在直面3G、全业务竞争时的勇气和决心。
根据省公司“坚定发展信心，保持创业激情”第三次创业主题教育活动“十个一”活动方案，移动结合自身实际，根据时间顺序和活动特点、性质，将整体活动分为预热启动、深入实施、展示总结等三个阶段分步实施。一是移动总经理助理、公司党委书记、总经理周晓春同志的主题宣贯讲话为本次活动拉开了序幕；二是在深刻学习集团公司宣贯提纲和周总讲话精神的感召下，五区四县（市）分公司、各部室班组组织了40余场热烈活泼的思想大讨论，在此基础上，各分公司、部门报送了一大批优秀的主题征文稿件，其中有数篇在省公司主编的《移动通信》的“燃烧激情再创辉煌”专栏上发表，其中优秀全文由分公司党群部结集成《燃烧激情再创辉煌——移动“第三次创业”主题教育活动获奖征文选编》；三是成功举办主题演讲比赛，经过各分公司、各部门预赛选拨过的二十余位选手齐聚一堂，抒发个人在第三次创业中建功立业的万丈豪情。一、二、三等奖获得者的六篇演讲稿与征文一道结集出版。同时，一等奖得主郑毅代表公司出征省公司决赛，获得了二等奖的好成绩；四是“金点子”征集活动收集广大员工建议与意见数百条，内容涉及业务发展、客户服务、综合管理等诸多方面，充分体现了移动人当家作主、为企业未来出谋划策的良好用心。评选出的“金点子”已根据内容分类至具体部门，供其采纳参考，五是参与省公司“弘扬先进燃烧激情再立新功”评选，获先进荣誉的天心区分公司等四家“先进单位”，吕晓阳、邓志红两位同志获得省公司劳模表彰，雨花区分公司东塘营业厅等10家班组获得“工人先锋号”荣誉，岳芬、黄海等19位同志获得“先进工作者”荣誉称号，所有先进的事迹由公司党群部汇编为《燃烧激情再立新功——“移动十年“省级先进集体与个人典型事迹汇编》。
历时半年的移动“第三次创业”主题教育成效显著，实现了最初的三个目的：一是表彰先进，回顾十年，感恩员工、企业和客户；二是让广大员工认清形势，统一思想，居安思危；三是做好准备，迎接第三次创业的挑战。
三、夯实发展基础，党建工作扎实开展。
一年来，移动在市委、市政府及省公司的正确领导下，各级党组织和广大党员干部、全体员工一道，奋发图强，开拓创新，通过全面加强党的思想、组织、作风、制度建设，深入学习实践科学发展观，较好地发挥了党组织的政治核心作用、基层党支部的战斗堡垒作用，以及党员的先锋模范作用，业务发展硕果累累，党建工作取得一定成绩并呈现出良好的发展势头。
（一）党委中心组会议学习制度与基层党组织的“”制度健全规范。
年初制定下发了《移动2014年党群工作要点》，并出台了《移动2014年党支部建设目标管理办法》，将基层党组织抓党建工作情况纳入绩效考核评价体系，使基层党组织做到建设有目标、工作有重点、落实有责任。目前，支部自身建设不断加强，《党支部工作手册》填写完备，“”制度完善到位，组织生活有序健康，呈现出良好的发展态势。
2014全年公司党委组织党委中心组学习20次，召开全体党员大会1次，组织全体党员集中党课4次；公司党委会形成制度，每月至少坚持召开1次以上会议研究布置重点工作；上半年按照省公司和地方党委的要求成功组织了深入学习实践科学发展观活动专题民主生活会，并在年底前专题研究了确定了下半年公司党委会及各支部民主生活会主要内容及召开时间、要求，进行了相关布置。
（二）党员发展与组织管理工作进一步完善，执行力大幅提升。
公司党委严格按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，根据各支部上报的09年发展计划，4-6月份由党群部牵头组织对发展对象进行实地考察，2014年共发展23名新党员，并圆满完成13名预备党员到期转正工作，为党员队伍的充实壮大打下了坚实的组织基础。同时根据各支部上报的2010、2011年培养考察计划，对入党积极分子进行了分批培训，40名上市员工入党积极分子参加了由市建委组织的09年度入党积极分子培训班，党员的培养、考察和吸收工作形成了良好的工作机制，进一步加强了组织管理，保证了发展质量。
在公司部门机构调整和部门负责人变动后，公司党委及时跟进相应的党组织建设工作，调整健全党的基层组织。7月份对原有的20个党支部进行调整，将市场客服渠道党支部、集团客户VIP党支部、网维传输党支部等合并支部重新拆分独立，成为拥有3个党总支、28个党支部、更适合组织管理的新格局，确保了本部基层党组织的健全和工作的顺利开展。调整后的各支部迅速召开支部党员大会，推选出新的支委班子成员，及时完成了新老党支部的调整，确保了党支部各项工作的正常开展。
（三）积极探索劳务员工党员代管工作新模式，开创合作新局面。
企业发展的形势对劳务员工党员的管理工作提出了新要求。公司一直在探讨，采取何种适当的合作模式，让第三方公司输入的1700多名劳务员工产生一个更好的归属感，而不是处在一个尴尬的位置上？于是在2014年，我们开展了一场声势浩大的破冰之旅。09年2月，在人力资源部、党群部的沟通协调下，由机关党总支与新兴公司签订了《关于劳务员工党务工作合作事宜协商备忘录》，明确了由移动负责代管新兴公司派遣至移动公司工作的劳务党员的日常党务工作。
一是抓好劳务工的日常党务管理工作。劳务工的思想组织活动一定要依托在工作之上，才会显得更有血有肉，而不是简单的走个过场。所以公司在这一点上做了大量的工作，从提高思想认识着手，劳务工作为企业员工队伍的一员，在政治民利、工作、学习、生活等各方面，和企业正式员工一视同仁，维护外来劳务工的合法权益，关系到企业的经济发展和和谐稳定，公司从维护企业发展大局的高度出发，加强与他们的沟通联系，向他们介绍企业生产经营情况，了解劳务工的工作、学习、生活情况和遇到的实际困难，千方百计为他们排忧解难，切实做好外来劳务工的管理工作。通过规范劳务工的管理，采取灵活的用工形式，合理调整用工人员结构，充分发挥了劳务工的作用，解决了企业结构性缺员及公司业务快速增长对用工的需求问题，保障了公司的良性发展。
二是组织培养考察党员劳务工。一直以来，劳务工中不断涌现着很多的优秀份子且怀有强烈的入党愿望，但之前也是由于种种原因，公司一直寻求不到很好的方式来对这些优秀劳务工进行培养。公司适时出台了一系列的政策来对劳务工进行了组织培养，加强教育培训，为提高外来劳务工的技能素质，组织他们白天在车间结合岗位向师傅学习岗位操作技术，下班后利用业余时间学习专业理论知识，分批对他们进行培训，并从建立长效机制入手，通过实行优胜劣汰、进出有序的动态管理模式，提高企业在用工调控上的主动性，逐步淘汰低素质的劳务人员，建立健全了劳务工考核制度，根据岗位特点，制定相应的工作业绩考核办法，并将考核结果反馈给公司记入个人档案，对业绩考核不合格、未能按要求通过技能鉴定考核及其他原因不予使用的劳务工予以辞退，形成人员的合理流动机制，一年来，公司来组织协调劳务工的组织生活、党员活动、思想教育活动等，规范了党员的发展流程，双方合作顺利，各项日常党务工作有序开展。今年，经过公司党群部与市直工委的大力协商争取，15名劳务员工生力军加入党组织队伍，6月份，公司组织了列入明、后年培养发展计划的45名劳务员工入党积极分子参加市直工委专门为移动组织的培训，为党组织培养发展新生力量奠定良好的基础，开创了移动劳务员工党员发展的历史新篇。
三是关怀体恤劳务工，提高政治待遇。公司定期开展劳务工工作例会和日常走访巡视，加强工会与劳务工的沟通联系，注意了解和收集信息，及时为劳务工解决生活中的难题，千方百计为他们排忧解难，逐步完善各项体制，移动在原基础上，提高了劳务员工的政治待遇，源头维护，切实保障外来劳务工的合法权益，给与了他们更多的关注和关心，切实体现了企业对劳务工的人性化关怀，充分调动他们的积极性，增强了他们的归属感。
（四）党务基础工作扎实推进，精细化管理水平切实增强。
根据市委组织部要求，党群部采集、更新、完善了《移动上市员工党员信息》、《移动劳务员工党员信息》、《移动党组织机构基本信息》等建档工作。同时，组织人力将党员基本信息、组织生活、奖励情况等信息录入市党员信息系统，全面地汇总与整理公司党员的基础信息，并对之开始信息化管理，提高党员基础工作开展的实效。
四、增强发展动力，企业文化建设卓有成效。
企业文化作为党群工作的重点和创新点历来为公司所重视，2014年更是在企业文化落地、班组文化建设和廉洁文化体系建设等方面取得突破性进展。
（一）“感恩求学争先”子文化宣传深入人心。
公司领导及各部门、各单位，通过各种载体和渠道，与员工进行有效沟通，宣讲树立“企业感恩员工员工感恩企业”的人性化理念，通过开展各种业务技术培训、岗位练功比武、工作总结讲评以及上级培训下级等方式提高提高人的综合素质，努力为员工建立一个公平公开的竞争环境，让员工可以凭自己的能力和努力去发展提高，积极营造移动“感恩求学争先”的科学、和谐发展氛围。各分公司、部室也纷纷依据部门特色，开展如演讲比赛、班组读书会等形式多样的活动，继续“感恩”氛围营造，打造“和谐”企业文化。
（二）“执行先锋”系列活动打造班组建文化新局面。
分公司作为全省班组文化建设的试点单位，积极行动，明确目标，制定方案，推进管理下沉，将企业文化建设的重点延伸到企业管理的最末端——班组。由企业基础管理办公室牵头组织的班组执行力文化建设活动把加强企业文化建设与加强班组执行力建设有机融合起来，取得了良好的实施效果。2014年企管办重点围绕两件核心的事情来展开班组“标准化”建设工作：第一是建立班组的规范和标准。第二是建立班组长的认证标准。围绕着以上两大核心事情，配套了“四个一”班组建设工作，即建立一个管理体系；推行一个分级认证；打造一个活动品牌；搭建一个信息平台。
从“我型我秀快乐出发”——班组口号标识大赛到“大话班组真我风采”——班组博客大赛，从“累积点滴改进迈向完美品质——QC主题攻关活动”到“创意大PK”——创新建议活动，一系列举措使得移动成功打造出了响亮的“执行先锋”品牌，并在全省进行推广。班组建设推广指引、优秀班组建设工作宝典、班组管理制度集三剑合璧，为公司的班组建设开辟了新的领域，整理完善包括班组团队管理在内的具有移动特色的班组基础管理制度，使得班组工作的执行有章可依、有规可循。QC建设也取得了长足进展。在“中国移动首届珠穆朗玛星火小组第一届QC发表赛”上，代表移动赴赛的开福区网格化营销模式QC小组的《创建网格化营销模式提升市场效益》QC获得第二名的好成绩。公司亦被评为2014年省质量管理小组活动优秀企业。企管办严斌主任在11月集团公司“加强班组建设经验交流会”上，作为唯一的市公司代表作经验发言，更是体现了公司在此领域工作的先进性。
（三）廉洁文化建设取得阶段性成果。
在纪检监察审计部的牵头组织下，廉洁文化建设工作取得突破性进展。特邀省公司相关部门领导和专家两次莅临公司指导工作，组织人员赴娄底学习廉洁文化建设的先进经验，与中南大学合作打造廉洁文化建设项目合作。组织管理人员和特殊岗位人员参观监狱反腐警示教育，将预防职务犯罪工作落到实处。
廉洁文化体系的建设和理念宣贯的落地执行是2014年公司在廉洁文化建设方面取得的最具突破性的进展。“一大体系三大活动整合宣传”，环环相扣、承接紧密，保障廉洁文化体系建设有条不紊、如火如荼地开展。
“一大体系”：公司从制度体系、教育体系、监督体系三方面入手，完成制度汇编，打造“H“型教育模式，推出了廉洁从业评价体系及员工廉洁从业手册。在此基础上，打造“三大活动”：廉洁文化理念体系宣贯大会，《开心讲廉》移动专场节目录制和“当好廉内助”家属代表茶话会，将廉洁文化理念体系落地。“整合宣传”：办公场地物化宣传、逐级培训、学习网站、发送短信等方式，基本实现所有员工“人人知晓、人人理解、人人执行”。
五、深化发展思路，文明创建工作奏响新篇章。
在省公司制定的县（市）营业部文明创建的“289”工程指导下，公司09年以省级“文明窗口”、市级“文明单位”创争工作为重点，不断深入做好企业的文明创建工作。年初提出创建规划，通过行业与地方申报两种途径谋求突破。积极与省、市委宣传部、省通管局、区县文明办、市建委宣教科联系与汇报，通过省通管局向省文明办申报浏阳市分公司创建“省文明窗口单位”称号，通过市直工委、市文明办申报浏阳市分公司、望城县分公司继续保持“市文明单位”称号，通过县、市两级宣传部及文明办申报宁乡县分公司、县分公司创建09年度“市文明单位”称号，通过市建委系统申报岳麓区分公司创建“市文明窗口单位”称号。为保障创建工作出成果、出实效，党群部通过出台措施、后续跟进，将文明创建责任落实到人，使得工作顺利开展；同时积极与主管单位沟通汇报，取得上级支持，目前已有岳麓区分公司通过市级“文明单位”验收，浏阳分公司通过省级“文明窗口”验收。
六、坚定发展理念，团组织队伍建设持续完善
（一）团委组织建设展新颜。
4月份党群部对团支部建设提出具体要求，各支部开始对团员信息进行全面摸底、清理和统计、上报，组织团支部改选，建立健全团的基层组织。六月份党委会议通过决议，任命王佳同志为团委负责人，筹备团代会。经过精心筹备和酝酿，十月份共青团中国移动通信集团有限公司分公司第二次代表大会隆重召开。117位来自公司各部门、单位的团员代表齐聚一堂，选举出以王佳、谭杜同志为首的新一届团委班子，确保我公司青年工作力量得到加强，公司团组织机构进一步完善，各方面工作得到有序、有力地开展。
与组织建设同步完善的还有青年活动。三月“学雷锋”系列活动，五月团员代表参加团市委表彰活动，三季度“做志愿者、结同心缘”系列活动，十二月组织160名团员青年观看电影《志愿者》。团组织开展的系列工作深入人心，反响良好。
（二）青年文明号、手创建工作喜报传
伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做出变化的抉择。
人力资源管理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。
正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。
一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理
上海移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。
1.完善组织架构，优化员工队伍。
按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求，上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底，对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁，大专以上学历员工比例提高了17个百分点。
2002年上半年，结合组织架构调整，上海移动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。
2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。
2001年上海移动向社会公开招聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。
3.开展岗位“三定”，明确职位分类。
按照“精简、高效、满负荷”的原则，重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位，从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置夯实了基础。
4.根据岗位标准，开展合格上岗工作。
在管理人员竞聘上岗的基础上，公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材，经过合格上岗考核和选聘，一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。
5.根据薪酬市场化要求，稳步推进分配制度改革。
按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限，又拓宽了技术业务岗位发展空间，形成大“H”的格局；既保证了员工的稳定收入，又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步，相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。
6.根据专业骨干等级设置，调整特别津贴标准。
为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍，公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见，两次调整了专业骨干人才特别津贴标准，实施了员工职业生涯设计访谈，制定了个性化培训方案，启动了包括22个课题项目在内的“蓝光计划”。这些举措较好体现了事业留人、感情留人、适当待遇留人的指导思想。
7.强化教育培训，鼓励员工岗位成才。
上海移动通过鼓励自学、岗位练兵、与社会知名院校和管理咨询公司合作培训等多种方式，营造终身学习的氛围。经过近年来的努力，已有281名员工的学历层次有了提高。上海移动充分利用社会教育资源，先后举办了MBA、高级营销人员、IP技术高级培训，组织120名中高级经营管理者参加了“高效能人士的七个习惯”的培训，组织面向全体营销客服员工的“服务制胜”系列培训，收到了很好的效果。
2002年，上海移动“网上学校”开办，为员工提供了更多的学习机会，为个性化的自主学习开辟了一个全新的渠道。
8.抓好绩效管理试点，提升人力资源管理水平。
2002年2月，上海移动作为中国移动（香港）有限公司的人力资源提升项目试点单位，制定了上海移动平衡计分卡指标体系和绩效管理教练员的培训内容，启动并积极推进人力资源提升项目，使职位管理、绩效管理、薪酬管理融为一体，成为实现股东价值的内在驱动力。
二、以先进的管理理念为指导，大力推进人力资源提升项目
2002年根据中国移动通信集团（香港）公司的工作部署，上海移动作为人力资源提升项目的试点单位，着手建立职位、薪酬、绩效管理系统，并通过一系列有力措施在公司全面推进，经过半年的试运行，总结、调整、规范了具体的操作要求，自2003年起正式运作。
人力资源提升项目的总体目标是：按照“职位明确化、薪酬市场化和绩效科学化”的原则，逐步建立一套与国际接轨，具有内部公平性和外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理系统，进一步提高企业的核心竞争力，为公司的生产经营活动提供有力的支撑与服务，最终确保公司整体战略目标的全面实现。
职位明确化：通过科学的职位设置和职位分析，规范职位描述，严格职位评估，使每一个职位具有清晰的职责，让每一个员工清楚了解本职位在企业内部的定位、价值和工作目标。
薪酬市场化：依据职位相对价值，通过市场化的薪酬策略，构建一个能够运用人才价格体系和薪资市场数据定位并调节的收入分配制度，调整企业内部员工的薪资结构，拉开不同职位的固定收入差距，逐步与市场薪资平均水平接轨，实行更为灵活的收入分配制度，以实现内求公平、外求竞争的薪酬策略目标。
绩效科学化：通过建立一套更为科学有效的绩效管理系统，在绩效管理体系中引入KPI指标体系，保证员工努力方向与公司发展目标的一致性，促进战略目标在组织内部的沟通、落实和全面实现，同时将绩效与薪酬紧密结合，使员工个人利益与公司总体价值的实现真正挂钩，最终实现企业与员工的持续发展和价值提升。
人力资源提升项目的实施步骤分为三大板快，每一板块都有明确的工作目标。
1．动态系统的职位管理制度
职位管理是整个人力资源管理工作科学化的基础，通过强化职位体系的基础性和支撑作用，为人力资源管理开发的各个环节提供科学的依据。
职位管理是企业现代化管理的客观需要，通过职位分析、职位描述，可以使员工对所在职位了解更加清晰，突出工作重点，明确职位对人才的要求。同时可以加强内部管理，有效分配工作，明确各项工作职责，减少资源浪费。
职位管理有助于实现量化管理。职位分析、职位描述通过职位客观数据与主观数据分析，充分体现整个生产流程中各个元素之间的本质联系，有助于整个企业管理逐步走向标准化、定量化和科学化。
上海移动在职位体系建设中十分关注把握好职位分析、职位描述、职位评估三个环节，确保职位管理的科学化、规范化、客观化、制度化，为人力资源的开发打好坚实的基础。
2．公平合理的薪酬管理制度
根据中国移动（香港）有限公司的要求，结合本公司实际情况，上海移动建立了能够运用人才价格定位和薪资市场数据来调节的策略性薪酬管理制度，以确保公司在市场中的竞争力。
新的薪酬管理制度有两个重要特性：
具有内部公平性：考虑的是员工的投入和产出。投入是将员工为完成职位要求所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据；产出是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。公平性是薪酬管理系统应具备的最基本的特性之一，公平的薪酬管理对员工的激励作用是最为显著的。
具有外部竞争力：对外具有竞争力解决的是外部公平问题，关注的是公司本身的薪酬水平与市场竞争者的薪酬水平。竞争性是薪酬管理系统应具备的另一最基本特性，以保证公司能够在市场上招聘到并且能够保持住高价值员工。
新的薪酬管理制度设计总体思路有三点：
建立一种以市场为依据的薪酬体系。
所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状，进而达到合理拉开不同等级员工税前总收入差距的目的。
目标奖金应该与绩效表现紧密相连。
薪酬制度设计总流程分为五步：
收集和分析市场数据
建立具有市场竞争力的薪资标准
确定基薪中位值和级差
确定基薪带宽
决定变动收入占固定收入的比例
新制度中薪酬基本结构调整为所有职级的税前现金总收入均由固定收入和变动收入两部分组成。
策略性薪酬管理系统充分依托职位评估的结果，将薪酬结构设置为19职级,并确定每一职级的中位值（50分位）。
在薪资带宽的横向调整中，突出岗位、绩效、市场价值、能力等关键因素，同时兼顾资历、经验、学历等传统考虑的因素，并通过赋予不同因素、不同的权重来引导员工关注影响薪酬的关键因素。
员工的基薪在各职级带宽中的定位分别由上年度绩效考核结果（绩效系数）、工龄（司龄系数和一般工龄系数）、任职资格（任职资格系数）等因素综合确定。员工薪酬每年根据市场薪资增长率、企业效益增长率、人工成本总额的变化、员工年度绩效、职位调整的变化作动态调整。3．科学有效的绩效管理制度
中国移动（香港）有限公司绩效管理系统是一种以实现股东价值为驱动力，以关键绩效指标、工作目标、能力发展计划为载体，通过流程化管理实现对全公司所有员工工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导和科学奖惩，有效结合公司发展战略和员工努力方向，不断提升员工绩效表现，从而提高公司整体绩效水平，创造股东价值，促进员工与企业共同成长。
绩效管理有三个重要的载体。在进行绩效计划及目标设定步骤中，需要运用关键绩效指标和工作目标两种工具制定绩效计划，同时，为了让员工不断改进绩效表现，应制定相应的能力发展计划。
关键绩效指标用来衡量某一职位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式，来源于对公司战略目标的分解，反映最能有效影响公司价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标的设计遵循如下主要原则：
基于公司的整体战略目标而设定
充分体现各职位工作的重点
是与员工职位职责直接相关的工作成果
可以衡量的
工作目标是由主管领导与员工在绩效计划制定时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由主管领导根据起初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
能力发展计划是指主管领导和员工就职位完成其绩效要求所必须具备的能力进行界定和沟通，设定能力发展具体实施方案，并对员工能力发展情况进行指导和培训，在工作实践中有效提升员工的能力。
在建立公司绩效模型中，上海移动应用了平衡计分卡。平衡计分卡是一种新的战略性绩效管理系统和方法，根据公司的战略发展目标，从四个重要方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效。而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使企业获得突破性进展。
平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪些方面来评估绩效，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性的问题。财务方面：我们怎样满足股东？内部运营方面：我们要在哪些方面做得最好？客户方面：客户如何看我们？学习与成长方面：我们能否继续提高并创造价值？
绩效管理是人力资源管理中的重要内容，管理的质量直接反映出人力资源管理的成功与否。绩效管理应该是一闭环系统。
绩效计划及目标设定：根据公司总体发展战略，自上而下确定不同层级、不同职位的关键价值驱动因素，依据这些关键价值驱动因素，设立各个职位的关键绩效指标（KPI）和工作目标完成效果评价（GS）。
绩效指导与强化：针对不同的员工应给予不同的绩效指导，才能够保证绩效指导的有效性。
绩效评估与回报：将实际绩效与计划的绩效目标进行对照评估，对绩效的完成情况给予相应的评价并进行排序,根据排序确定绩效等级，实施与薪酬相关的回报过程。
三、与时俱进，巩固提升项目，启动整合项目，全面提高人力资源管理水平
2003年，上海移动人力资源的改革又将马不停蹄地向新的目标奋进，将着重抓好以下几项工作：
1．加强管理者队伍建设，提高管理者的综合素质。
a从学习上着手，提高管理者队伍的思想水平以学习和贯彻党的十六大精神为契机，按照江总书记提出的“三个代表”的重要思想，始终如一地抓好管理者队伍建设。通过举办融十六大精神、用工管理、沟通技巧等内容的培训，增强管理者全局意识、创新意识和员工意识。倡导继续学习、终身教育的理念，增强学习的自觉性，努力成为勤奋学习、善于思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，勇于实践，锐意创新的模范。
b从制度上规范，提升管理者队伍整体素质
在固化现有改革成果的前提下，拟定对管理者的管理办法，积极探索约束机制和退出机制的建立。依据绩效评估结果，尝试推行末位优化、定期轮岗，全面提高管理者的素质水平和驾驭能力。坚持一级考核一级、一级对一级负责的原则，保持敬业爱岗、奋发有为的责任心，使之成为德才兼备、业绩优良、员工公认的管理者，成为适应市场竞争、推进公司发展的中坚力量。
c从管理上把关，增强管理者对企业的忠诚度
管理者要推进企业文化建设，努力成为企业文化的实践、倡导和示范者，增强职业荣誉感。
d重视人才队伍建设，实现有效的动态管理
加强对现有专业骨干队伍的管理,根据集团公司组建一、二级突出贡献专业人才队伍的精神，重新修订公司专业技术骨干队伍管理办法。要通过考核淘汰，努力打造一支专业结构合理、业务门类齐全、被员工公认的专业技术骨干队伍。在高级技术岗位推行专业技术职务资格证书制，通过社会化评审，推动专业人才的能力建设。界定人才等级标准，为他们拓展发展空间。加强后备管理者队伍的建设。要按照中共中央组织部和上海市委组织部关于加强后备干部队伍建设的精神，建设符合公司自身特点的后备管理人才库，做到专业结构合理、培养方向明确、管理措施到位、考核机制有效。
2．加大教育投入，全面提升员工的整体素质。
a深化教育培训重要性认识
上海移动将在教育培训经费适当增加的前提下，提高教育培训经费的使用效率，使教育培训成为企业核心竞争力的智力支撑。
教育培训是企业的投资，要提高回报率。
教育培训是留住人才的有效措施，要强调个性化。
教育培训是员工的福利组成部分，要注意点面结合。
教育培训是提高员工满意度的重要内容，要精心策划，认真实施。
b重视一线员工的能力建设
注重抓好基层一线员工的岗位技能培训，重点抓好岗位的实务性、操作性的培训。通过内部讲师培训和岗位操作练兵，以推进公司管理、服务、技术业务等岗位技能的提高。逐步推行岗位技能等级证书制度,开展主要工种、主体岗位职业资格证书的考证培训。要把员工岗位能力强弱和绩效表现优劣，作为职位升迁、评定优秀员工的重要条件之一。
c加强各类专业技术骨干的培训
继续推行“营销业务和综合技能”系列培训，以提高市场营销、客服人员以及综合管理人员、新进员工业务素质和岗位适应能力。继续在营业界面开展“服务制胜”项目培训，更新服务理念，增强营销能力，提高客户满意度。配合网管建设和郊区维护属地化，加强对数据传输等专业培训，以提高支撑保障能力。
3.巩固人力资源提升项目成果，进一步提高人力资源管理水平。
a实施薪酬改革
根据中国移动（香港）公司的要求以及上海移动的实际情况，在今后几年分阶段推行职等分类与薪酬管理。
妥善处理好改革的力度、发展的速度与员工的承受程度三者的关系。
注意改革的配套设计和操作程序的严密性。
按照程序和规范，建立一套按照市场化运作的外具竞争、内求公平的策略性薪酬管理体系。
b强化岗位管理
加强岗位的标准化建设。通过制订岗位管理办法，完善定员标准。加强岗位规范建设，使员工了解岗位条件、岗位责任、岗位技能等要素，从而为员工的职业生涯设计、继续学习、岗位竞聘、个性化培训提供指南。加强岗位的动态管理，要通过信息平台，积累岗位管理的经验。
c建立员工退出机制
进一步转变思想观念，改革过度保障、人浮于事的弊端，真正树立起竞争意识、岗位意识和危机意识，进一步增强企业活力。制定公司用工管理暂行办法，既要对不同性质用工进行分类管理，又要打通各类用工间去留进退的通道，激活员工内驱力。根据“新人新办法，老人老办法”原则，经考核排名，实行优胜劣汰，每年有5%的淘汰率。
d探索企业人工成本核算管理的新途径
在“一级核算、二级管理”的框架内，要调动各单位有效控制人工成本、减员增效的积极性，要在加强岗位管理的基础上，探索模拟人工成本核算办法，不断提高劳动生产率。
4.搞活用工机制，优化人员配置。
a做好各类用工的规范管理，建立有效、合法的劳动关系
要按照《劳动法》的有关规定，将灵活用工方式与规范劳动合同管理有机结合起来，使劳动合同条款与岗位说明书规定的职责及职等薪酬保持一致，使劳动合同条款更具岗位特点，更富有个性化。
b做好人员优化配置，有效控制人员增长
根据公司“人力资源三年滚动规划”要求，按照“人员零增长”的目标，2003年公司的员工接收应严格控制，做好内部劳动力调配工作。要根据市场发展要求，对市场营销中心、计费信息中心、车队等进行员工余缺调剂，通过转岗、再培训等措施，逐步减少冗员，使人均劳动率有所增长。
c积极启动人力资源整合项目，建立规范的人才预测机制
通过整合项目，提高对人才需求、员工招聘、职业生涯设计、个性化培训的预见性和科学化。通过人力资源整合项目实施，建立中、高级管理人员素质模型，运用能力测评技术，为岗位竞聘、管理者岗位配置及素质改善提供可靠依据。
5.加强人力资源管理队伍建设，不断提高人力资源管理水平。
a加速观念转变
江总书记在亚太经合组织第八次领导人会议上明确指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”
上海移动要认真学习贯彻党的十六大会议精神，以企业发展为目标，以通信生产一线需求为依据，以追求员工满意为标准，脚踏实地，任劳任怨，做好各项服务保障工作。
b加强制度建设
人力资源是企业发展的战略资源。要树立与时俱进的思想，通过加强制度建设，规范和建立有效的人力资源工作。进一步修订、健全相关的管理制度，编印“人力资源管理员工手册”，使公司的人力资源管理更趋规范性。
c加强舆论导向工作
现代企业人力资源管理已由行政权利型转向服务支持型。因此，要弘扬企业文化，确立“以人为本”的管理理念，对于涉及三项制度改革和有关员工切身利益的项目，要加强与党群等部门协调，加大宣传的力度，妥善处理改革、发展、稳定三者之间的关系，保证人力资源各项改革稳步推进。
d重视人力资源管理队伍自身建设
一、加强政治理论学习本人认真学习领会新时代中国特色社会主义思想和党的精神，积极参加了在线考学及线下应知应会知识点学习，组织支委会召开10次专题会议，专题学习了全国国有企业党建工作会议精神、谈《治国理政》、《梁家河》、《新时代中国特色社会主义思想三十讲》、关于意识形态工作的主要讲话精神、对广东的重要指示精神、集团公司印发的《中国移动综合领域人员廉洁从业行为规范》、同志7.2讲话精神等理论知识，并主动学习党支部工作条例、如何全面提升基层党组织的组织力等最新知识。
二、周密部署学习宣传贯彻工作结合具体工作实际，对财务部、全省财务线条学习宣传贯彻工作进行部署。2月份，以自律、诚信、逐优为主题讲党课；3月份，在全省财务工作会上提出，以“党建财务双促进”为目标，深化学习，提高觉悟，落实党建党廉主体责任，贯彻一岗双责，加强党建党廉工作的精细化管理，打造廉洁从业环境；2018年召开约30次党总支支委（扩大）会议，进行宣传贯彻。
持续增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，与党中央及公司党委保持高度一致，不折不扣地落实公司党委各项管理要求，坚定道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，践行坚决维护党中央的核心、全党的核心地位，坚决维护以同志为核心的的党中央权威和集中统一领导，严肃党内政治生活的情况，严格参加2017年度组织生活会，严格落实三会一课制度，狠抓党建工作质量。
三、在财务领域大力推进“四位一体”党廉工作体系全面从严治党和履行主体责任，尤其是推进教育、防控、惩治、问责“四位一体”的党风廉政建设和反腐败工作体系与嵌入式廉洁风险防控工作。
5月7日，带领党总支支委成员，学习魏明书记在党风廉政反腐败工作会议上的讲话，部署党风廉政建设和反腐败工作的总体要求，一是要坚持用好监督执纪“四种形态”，二是要加快推动党风廉政建设和反腐败工作体系落地实施，三是要坚决减少问题线索存量、重点遏制增量。
5月24日，带领党总支支委及各支部书记，学习2018年党风廉政建设和反腐败工作会议要点，宣贯公司党委印发的《中国移动广东公司党委2018年深入推进党风廉政建设和反腐败工作体系建设的实施方案》（粤移党委[2018]49号）。坚决落实全面从严治党战略部署，深入学习领会党的、中央纪委二次全会、中央企业党风廉政建设和反腐败工作会议精神，准确把握全面从严治党、党风廉政建设和反腐败斗争面临的新形势新任务。
用好四种形态，对财务领域发现的问题及时进行谈话提醒及问责，针对省市财务涉财问题开展通报批评，责令相关单位确定责任人、实施问责：
4月12日，省公司财务部根据《中国移动广东公司财务工作违纪违规问责管理办法》（粤移财务通〔2017〕330号）规定，对近期发现的3例涉财违规问题开展通报批评，责任单位为湛江分公司财务部、梅州分公司财务部。
7月6日，财务部问责委员会审议“我部发现存在逾期未抵扣增值税进项税的情况”事项，一致同意将该事项移送公司纪检部门进行问责处理。
8月21日，省公司财务部党总支纪检委员针对增值税进项发票逾期未抵扣行为违反公司发票认证管理制度，对收入核算室全体员工开展提醒谈话，合计约10人次。
8月21日，全球通大厦29楼 大会议室，党总支支委及各支部党员骨干，通报2018年党建、党廉工作检查中发现的问题，部署整改落实任务。根据机关党委《关于开展2018年机关党的建设、党风廉政建设责任制落实情况约谈的通知》（粤移机关党〔2018〕22号）要求，财务部党总支书记带头落实、党总支支委集中专题研讨、支委会扩大会议部署落实，将机关党委2018年党的建设、党风廉政建设责任约谈精神传达至部门内全体员工。党总支纪检委员组织相关人员逐一对照检查发现党风廉政建设相关问题，研究整改方案，将整改工作层层落实，具体至每一位负责人。
9月19日，省公司财务部根据《中国移动广东公司财务工作违纪违规问责管理办法》（粤移财务通〔2017〕330号）规定，对中山公司财务部进行点名通报及财务考核扣分，取消中山公司财务部2018年财务评先资格，取消中山公司财务部负责人2018年财务评先资格。
11月19日，召集党总支支委及各支部组织集中学习《中国移动综合领域人员廉洁从业行为规范》，宣贯集团公司对所属各单位综合领域人员从业行为规范要求，促进综合领域廉洁诚信建设。
12月14日，组织各支部委员、预算组全体人员、关键岗位人员开展廉洁风险防控谈话，部署具体要求，主要涉及宣贯中央八项规定、廉洁从业各项要求，督促各支部履职尽责落实主体责任，严肃组织纪律，杜绝官僚主义等内容。
四、持续完善嵌入式廉洁风险防控4月，组织召开党总支支委会，讨论2018年财务部党建工作要点，强调落实“一岗双责”主体责任，集体审议财务部2018年嵌入式廉洁风险防控方案，并向公司分管领导汇报审议通过后，于2018年5月21日《关于《2018年财务线条嵌入式廉洁风险防控机制整体实施方案》的通知》（粤移通〔2018〕114号）。
指导《关于开展全省财务线条嵌入式廉洁风险集中梳理工作的通知》（粤移财务通〔2018〕151号），召集省公司财务部7个室组嵌入式防控建设负责人及21个地市相关同事审议风险点信息，会议重点关注财务线条“权力集中、资金密集、资源富集、资产聚集”等领域，特别是《中国移动党风廉政建设及系统性预防和惩治腐败工作体系实务手册》（粤移党委〔2018〕24号）中嵌入式廉洁风险防控监督模板涉及各专业的问题点、场景点，确定新增或修订财务信息管理、差旅费管理、档案管理、发票管理、收入收款管理、系统管理、银行账户管理、资金存放管理、资金支付管理9个领域廉洁风险防控内容，新增或修订风险点共计15个。
财务部通过《关于开展全省财务线条嵌入式廉洁风险攻防测试工作的通知》（粤移财务通〔2018〕178号），联动省公司财务部8个室组及13个地市公司于7月19日下午2:30至7月20日开展7大领域风险点的集中攻防测试以及风险等级评定，制定对应的防控措施及违规行为处罚措施，完成部门分册初稿修订。
通过将更新后的18年管理分册提交财务部党总支支委会专题审议讨论，将分册内容汇报公司分管领导，财务部于2018年9月公文《关于更新财务部嵌入式廉洁风险防控手册的通知》（粤移通〔2018〕233号），新增财务系统管理、报账审核管理、收入收款管理三个分册。
2018年2月及9月新增及修订的风险分册中，已于10月底前完成差旅费管理、收入收款管理、固定资产管理、资金管理等领域12项制度流程的更新固化工作，其余分册涉及的6项制度流程，均在按计划开展更新固化，将在分册一年之内完成制度流程优化。
五、深入落实重要事项向公司分管领导请示汇报机制2月，带领财务部党总支纪检委员、青年委员，向公司分管领导汇报财务部嵌入式风险点更新情况，根据集团财务部嵌入式手册，财务部修订了广东公司财务线条嵌入式风险点，向分管领导汇报财务部18年财务部嵌入式手册设置情况，并重点介绍资金管理方面A级风险点的嵌入式防控措施和处罚措施的制定情况。新增风险点18个，修订风险点8个，删除风险点19个。
4月，带领财务部党总支纪检委员、青年委员，向分管领导汇报财务部针对湛江、梅州2例涉财违规问题启动问责情况。
6月，带领收入核算室主任、梁雅文、董海兵、陈治鹏，向分管领导汇报《关于咪咕发票逾期未抵扣事项清查情况的报告》，根据禄总相关工作指示立即组织召开党总支支委扩大会议进行部署。
7月，带领财务部党总支纪检委员、青年委员，向分管领导汇报嵌入式风险点梳理排查情况，共新增9个风险点（B级3个，C级6个），修订4个风险点的个别字眼（A级2个，B级2个）。
8月，带领财务部党总支纪检委员、青年委员，向分管领导汇报财务部18年嵌入式攻防演练结果及管理分册情况。向分管领导汇报财务部针对发票认证逾期未抵扣问题开展提醒谈话情况。
9月，带领财务部党总支纪检委员、青年委员，向分管领导汇报财务部针对中山公司财务部出纳违规将公司资金转移到帐外等涉财违规问题启动问责情况。
10月，带领财务部党总支纪检委员、青年委员，向分管领导汇报财务部18年嵌入式防控建设年度工作总结。
六、落实对财务领域监督检查指导财务部党总支部纪检委员与各基层财务部纪检委员签署监督责任书，并通过财务工作要点检查开展嵌入式廉洁风险点的检查，A级风险点全覆盖、检查至县区，B\C级风险点按要求进行检查。
2月公文《关于在全省范围内常态化开展财务检查工作的通知》（粤移通〔2018〕24号），组织开展以嵌入式防控为主要内容的自我监督检查。此次常态化财务检查由省公司财务部牵头组建小组，在2018年年度内分三批次对相关单位开展实地检查，检查内容涵盖总部与省公司每年更新的《财务基础工作检查要点》、财务管理领域嵌入式廉洁风险点、差旅费管理情况、前期内外部审计检查发现问题的整改落实情况等。
针对检查发现的薄弱环节，财务部公文《关于落实2018年常态化财务检查发现问题整改工作的通知》（粤移财务通〔2018〕266号）,反馈实地检查发现问题清单，推动相关单位及时整改，加强财务管理领域基础工作风险防控。
七、认真推进巡视问题整改对巡视组交办的立行立改问题转办单，反映湛江公司差旅费管理存在薄弱环节，部分员工存在违规报销差旅费市内交通费等问题。我带领财务部高度重视，根据公司党委要求认真对待、马上成立专项整改工作组落实巡视组要求，并于10月17日和10月22日召开专题会议对问题整改方案进行审议，公司党委审议指导后，我立即组织召开财务部党总支扩大会议进行讨论，并联合行政管理中心，最终形成整改工作方案。
10月30日提交公司党委专题审议通过自查整改方案，10月31日我组织财务部向全省正式自查整改方案，要求各单位在一周内完成自查整改。我组织各位财务部门领导分别前往肇庆、佛山、汕头和云浮进行了抽查督办。11月12日我带领财务部相关公司党委汇报了关于违规报销差旅费市内交通费问题自查整改工作的报告，并通过审议。后续我将带领财务部门举一反三、以点带面，持续优化管理办法和报销规范，切实做好政策解读及宣贯，不断完善差旅费管理工作。
八、坚决抵制四风本人认真学习贯彻重要指示精神，对照“四风”特别是形式主义、官僚主义新表现，在组织生活会上进行了深入的批评与自我批评。针对加强去地市单位调研等问题，2018年我前往深圳、佛山、梅州、云浮等市公司深入了解一线问题，并推动解决。针对进一步向部门内部传递从严治党的压力方面，我2018年多次组织支委扩大会议传达公司党建党廉的各项管理要求。针对党建检查中提出的党建基础工作问题，我对财务部党总支部的党务工作进行了全面梳理，在组织架构上、工作模式、分工、人员配置等方面进行了系统性的优化，促进工作质量提升。
不存在侵害客户和员工利益的情况。
九、及时掌握分管领域党员领导干部的思想状况8月，省公司财务部党总支纪检委员针对增值税进项发票逾期未抵扣行为违反公司发票认证管理制度，对收入核算室全体员工开展提醒谈话。
9月，召开财务部总经理沟通会，倾听全体部门人员的心声。同时，带领部门全体党员及群众，开展“全面从严治党”专题学习，增强落实主体责任的严肃性和严密性，坚持失责必问、问责必严。带领全体员工共同学习省纪委编印的《正风反腐警示录（2018）》及公司印发的《广东公司2018年违法违纪违规典型案件情况通报（第1期）》（粤移党委〔2018〕55号）、《广东公司2018年违法违纪违规典型案件情况通报（第2期）》（粤移党委〔2018〕77号）材料，加强廉洁教育。
11月，组织召开财务部室组负责人述职述廉报告会议，听取各室组负责人的党建党廉及思想汇报，对全年情况进行总结了解，为后续工作安排打下坚实基础。
十、严格执行“六项纪律”、遵守党规党纪、执行领导干部个人有关事项报告制度本人严格遵守各项纪律，今年按公司人力部门要求对领导干部个人有关事项如实进行了详细报告。
遇有重要情况及时向机关党委书记及公司党委书记请示报告。
一、进一步完善公司管理机制，建立、健全相应的管理制度
为了提升公司整体管理水平，促进公司“科学管理，以人为本”。公司在分析会后，针对已有管理制度，进行完善和补充。首先，制订公司内部及施工区域治安保卫制度、施工枢纽区域封闭管理办法，为观音岩水电站施工区域封闭管理奠定基础。其次，制定劳动合同管理办法、解除违章违纪员工劳动合同规定、劳动争议调解委员会组织机构和工作原则、工作时间、休假办法等一系列管理办法，使管理工作有章可循、有法可依。
二、在学习实践活动取得阶段性成果的基础上，继续做好学习实践活动相关工作
今年上半年，公司通过设立学习实践领导小组和办公室，制定详细实施方案，为学习实践活动提供了组织保证。通过学习实践活动，全体党员干部对科学发展观的精神实质和科学内涵有了更加深刻的认识，工程建设和安全生产有序推进，公司的科学发展能力得到进一步提高，党建工作进一步夯实，管理水平进一步提升，各项工作取得显著成效。近期，将重点放在“规定动作”和“回头看”工作上。
三、与文明施工和先进模范工地找差距，以检查促建设，深入持续推进文明施工工作
**公司以近段时间国家发改委、两省发改委、国家环保部、两省环保厅、地方各级政府部门的多次检查和巡视以及分公司的交叉检查为契机，认真总结了项目前段时间的工作，着手对公司的“三通一平”前期筹建工作是否依法、依规推进进行了一系列排查工作，向施工单位提出了严格的文明施工要求，一如既往的巩固提高由检查带来的文明施工成果，并在此基础上不断提高，争创样板工地。
四、认清当前形势，进一步加大力度，狠抓维稳工作
面对目前错综复杂的国内外形势，公司始终保持高度警惕，严防国内外敌对势力和国内非法组织对当前大好经济形势的破坏，尤其是坚决杜绝破坏稳定事件在公司及施工区域内发生，下大力气狠抓维稳工作的开展和落实。**公司把维稳工作与职工队伍建设、施工区移民搬迁、施工单位人员稳定三者有机的结合起来。一是在职工队伍中始终以同心文化作为企业文化建设的重要指导方向，丰富广大职工业余文化生活，不断改善广大职工的生活条件，努力构建和谐、向上的企业职工队伍。二是进一步加强搬迁移民问题的工作力度，不断改善移民安置点的生活条件，落实移民安置点供水、供电实施方案，合理满足移民对公司提出的各项要求。三是继续加强公司对施工单位人员的管理，敦促施工单位按时发放分包单位农民工工资。
五、认真分析当前形势，继续积极推进项目核准
通过此次集团公司、云南分公司上年经济活动分析会，公司领导充分分析了当前形势，指出公司一直严格按照国家的相关政策法规开展项目前期“三通一平”工作，未出现违法、违规现象，使公司的项目核准工作走在了金沙江中游八个水电站的前列，明年有望获得国家发改委的最终核准。
六、竭尽全力、攻坚克难，努力完成投资计划
上半年，**公司共完成投资5.3亿元，完成年度计划的60.4％，其中建筑工程费4.05亿元，完成年计划的113.58％，这是三年来，公司投资完成情况最好的半年；完成合同项目签订56个，总金额4.31亿元；完成年度管理费预算的46.64%，有效控制在预算范围内。
面对国际金融危机不断持续蔓延和环保风暴带来的金沙江中游水电站项目开发的不利影响，公司将继续千方百计、竭尽全力地保持住上半年取得的投资成果，攻坚克难，努力拓宽融资渠道，狠抓合同落实工作。力争下半年完成投资3.48亿元，最终完成全年8.78亿元的投资任务。
七、针对上半年施工区管理的不足的问题，加大管理力度，实行施工区封闭管理
为进一步加强观音岩水电工程施工区域的管理，营造安全、有序的工程建设环境，确保观音岩水电工程建设顺利进行，相继制定公司内部及施工区域治安保卫制度、施工枢纽区域封闭管理办法，并且制作车辆通行证，为即将展开的施工区域封闭管理创造条件。
八、针对发现的问题，进一步加强安全生产工作，集中整治危险区域
公司领导一直以来都高度重视安全生产工作的开展，反复强调安全生产的重要性和必要性。并以此次经济活动分析会以及分公司交叉检查为契机，集中力量整治在现场施工作业中出现的隐患区域、危险区域。
九、针对上半年水保、环保工作存在的不足，下半年要加大工作力度，落实施工区域绿化工作
随着**水电站项目前期“三通一平”工作的不断推进，施工区域不断扩大，在雨季到来之际，制订了观音岩施工区域内的一系列绿化方案。对河道两岸边坡、道路边坡、导流明渠等区域进行植被覆盖、加快鱼类增殖站方案的确定，尽快启动鱼类增殖工作的展开。加大水保、环保工作力度，提升施工区域形象面貌建设，展示大唐文明施工的管理水平。在10月底前，落实完成排污水处理系统的
建设和启用工作。
十、稳步推进枢纽建设区、水库淹没区移民安置工作
为稳步推进移民安置实施工作，首先要抓好与四川省移民办签订的协议中相关工作内容的落实，下半年全面完成枢纽建设区金台子安置基础设施建设，力争在2010年初完成金台子临时安置点干坪子移民的永久房屋建设工作；其次是抓紧与丽江市移民开发局、楚雄州移民开发局签订移民安置工作协议，争取在底完成库区移民安置点的土地流转、新址征地工作和居民点的施工图设计审查工作。在做好以上工作的同时，正确处理好与当地政府、移民综合监理、移民设代的关系，充分发挥移民综合监理和移民设代的作用，使移民工作依法依规的有序开展。下半年计划完成建设征地和移民安置投资2亿元。:
十一、加快业主营地建设，实现在10月底入住的目标
一、电缆、宽带维护业务
电缆、宽带维护业务一直是我中心业务收入占比最大的业务收入来源，所以中心对此一直是重管理、严要求，不允许有丝毫的差错，并配合主业编制了《终端服务规范手册》，规范了各项终端维护工作，并加强完善了各项考核制度。世界秘书网版权所有,
通过努力，我中心全年完成市本级电缆维护业务收入万元装拆移机收入万元宽带维护业务收入万元完成开化、常山事业部数据宽带维护收入万元接入点机房发电收入万元总计完成业务收入万元
二、移动光缆维护
自××年我中心就一直承担着衢州市移动公司男片的⒊网光缆的维护业务，维护工作也一直被移动公司所肯定，年移动公司将原先未予以代维的光缆线路也交由我中心维护管理，维护线路由原有公里增加至公里，同时移动公司根据省公司要求也加强了对代维单位的要求及考核力度，我中心针对此次管理考核办法的制定同时对年维护工作进行了总结，制定出了相应的内部维护管理的相关管理条例，并对我中心维护工作中的薄弱环节进行针对性的整治加强。
通过移动维护管理员及各巡线员的共同努力，维护工作取得了一定的成绩，其中完成主要工作有：向施工地派驻“三盯”人员人次，排除障碍隐患点处，整理线路公里，清洗人孔管道公里，修理管道处，更换人手孔盖板块；备用纤测试总芯数芯；更换（新立）电杆根；进行移动抢修次，其中因松鼠咬断纤次，被车刮断次，被枪击断纤次，森林火灾次，因外力施工断纤次，自然断纤次，全年抢修超时次；巡线员徒步巡回天；特殊巡回天；线路维护质量检查天；护线宣传平均每人天，对沿线个村庄张贴了宣传标语，与沿线名村支书及村长的建立了联系，同时为了保障巡线员的安全工作，中心为其配备了各项安全生产工具及劳动保护器具，并定期召开安全生产会议强调安全生产的重要性，鉴于以上措施安全生产工作也取得了阶段性成果，自××年至今移动维护年未发生一起责任性安全生产事故。确保了企业的良性发展。
以上工作移动公司都给以了充分的肯定，截至月我中心共完成维护业务收入万元。
三、设备安装业务
设备安装对于我中心来说是白手起家，从无到有，在经历了配合学习阶段、加强熟练阶段，到目前为止我中心设备安装项目部已熟练掌握了各接入机房设备的安装工艺，全年预计完成综合工日余工，预计业务收入达到万元左右。
四、其它业务
期间我中心还承接了主业公司的线路资源工作和交接箱整治工作，截至目前为止，业务收入为万元左右。
全年光缆熔接施工芯左右，由于未进行单独核算，所以业务收入无法预计。
当然，在取得成绩的同时，我们也看到了自身存在的许多问题，其中管理上还是存在漏洞，线务员的思想教育及业务素质还有欠缺，与用户的沟通能力不够等问题，在新一年的工作中将进一步改善。
通信技术中心××年工作计划
为贯彻市公司优化组合的运作理念和接应主业区域属地化管理的需要，公司撤销了原网络维护分公司，继而成立了通信技术中心，目的在于进一步加强光缆维护、光缆熔接、设备安装工程、智能大楼布线等方面的专业化操作能力，提高各项维护工作的质量与水平，增强综合竞争力。现在就通信技术中心下步工作思路汇报如下：
一、以提升服务质量为契机，狠抓业务发展。
×年以来经过大家的共同努力，维护业务收入取得了可喜的成绩，并实现了利润的持续增长，在接下来的工作中，我将继续转好服务质量管理，控制成本，全面完成业务收入预算指标。
⒈光缆维护方面。继续做好光缆维护的日常管理、督察工作，加强维护队伍素质建设，进一步完善计件考核办法，加大巡线员考核力度，按照签订的代维协议和移动公司的考核标准，严格做好每一项工作，让移动公司满意，让市公司放心。
⒉光缆熔接方面。加强熔接人员的业务知识培训，定期组织技能大比武，不断提高熔接人员的业务技能水平，同时要严格做好每次的割接、抢修工作，坚持做到抢修、割接不超时，积极打造优秀的品牌形象。
⒊设备安装工程方面。继续配合主业做好设备安装工作，严格按照主业对设备安装工程的质量、工期的要求，保质保量的完成设备安装工作，取得业务上的突破。
⒋智能大楼布线及商务领航方面。智能大楼及商务领航的发展已经是大势所趋，而此两项业务也无可非议的可以成为我们通信技术中心今后新的利润增长点。为此，接下来我们将利用公司现有的人力、技术、设备资源，大力开展智能布线及商务领航这两项业务的业务知识培训，迅速建立一支业务技能扎实的骨干队伍，拓展该类业务。
二、进一步明确岗位职责，增强员工工作责任感。
工作责权不明确，分工不清晰，往往是造成员工的工作积极性下降，工作效率不高的主要原因，为此，通信技术中心下步将根据业务划分后的实际情况，进一步细分岗位职责，规范施工流程，使每位员工充分认识和明确各自的岗位职责和权限，各司其职，避免工作盲目性，清楚什么岗位做什么事以及该做什么，不该做什么，以此明确员工的工作目标，强化员工的责任和流程意识，完成各种资源的合理配备，进一步提高工作效率。
三、进一步加强内部管理，完善监督、检查和考核制度。
继续强化监督、检查管理，建立健全监督、检查和考核体制，切实加强内部管理。根据市公司的总体战略目标和通信技术中心的发展方向，充分结合每个岗位的实际工作，狠抓责任，落实到人，进一步加大对员工个人的考核力度，科学评价员工的工作实绩，形成科学的考核机制。定期深入施工世界秘书网版权所有,维护现场进行全面的监督检查，并实行现场落实、现场考核，根据不同的考核结果，实行有差别培养，形成科学有效的激励约束机制，提高员工工作积极性。
四、完善服务质量分析制度，不断提高维护服务质量。
进一步提高对每月服务质量数据分析的能力，从数据中找问题，对发现的问题作出及时响应，针对出现问题及时做出维护计划及专项整治安排。通过服务质量分析逐步提高线路维护质量，发掘优秀线务员和淘汰不合格线务员，促进人员的良性循环。
五、继续抓好安全生产、安全保卫工作。
人力资源管理正是这种改革的一项重要 内容 。作为知识的载体和创新的主体,人正成为知识时代企业持续 发展 的主导因素。因此,人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业,人力资源管理的这种战略意义尤为明显。
正是基于这种理念,上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索,并取得了阶段性成果。
一、 以深化制度改革为主线,积极探索和推进人力资源管理
上海移动组建以来,不断深化企业三项制度改革,冲破原有人事、劳资管理旧模式,以先进的人力资源管理理念和 方法 为指导,在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。
1.完善组织架构,优化员工队伍。
按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求,上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底,对所有管理岗位进行了公开竞聘,经过双向选择,一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工,走上了各级管理者的岗位,经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁,大专以上学历员工比例提高了17个百分点。
2002年上半年,结合组织架构调整,上海移动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位,对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布,使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。
2.拓宽人才引进渠道,不断构筑人才高地。
2001年上海移动向 社会 公开招聘市场策划、IP技术、 网络 优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成熟人才中,不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。
3.开展岗位“三定”,明确职位分类。
按照“精简、高效、满负荷”的原则,重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位,从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置夯实了基础。
4.根据岗位标准,开展合格上岗工作。
在管理人员竞聘上岗的基础上,公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材,经过合格上岗考核和选聘,一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。
5.根据薪酬市场化要求,稳步推进分配制度改革。
按照 中国 移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动(香港)有限公司薪酬改革要求,上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限,又拓宽了技术业务岗位发展空间,形成大“H”的格局;既保证了员工的稳定收入,又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步,相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。
6.根据专业骨干等级设置,调整特别津贴标准。
为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍,公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见,两次调整了专业骨干人才特别津贴标准,实施了员工职业生涯设计访谈,制定了个性化培训方案,启动了包括22个课题项目在内的“蓝光计划”。这些举措较好体现了事业留人、感情留人、适当待遇留人的指导思想。
7.强化 教育 培训,鼓励员工岗位成才。
上海移动通过鼓励自学、岗位练兵、与社会知名院校和管理咨询公司合作培训等多种方式,营造终身 学习 的氛围。经过近年来的努力,已有281名员工的学历层次有了提高。上海移动充分利用社会教育资源,先后举办了MBA、高级营销人员、IP技术高级培训,组织120名中高级经营管理者参加了“高效能人士的七个习惯”的培训,组织面向全体营销客服员工的“服务制胜”系列培训,收到了很好的效果。
2002年,上海移动“网上学校”开办,为员工提供了更多的学习机会,为个性化的自主学习开辟了一个全新的渠道。
8.抓好绩效管理试点,提升人力资源管理水平。
2002年2月,上海移动作为中国移动(香港)有限公司的人力资源提升项目试点单位,制定了上海移动平衡计分卡指标体系和绩效管理教练员的培训内容,启动并积极推进人力资源提升项目,使职位管理、绩效管理、薪酬管理融为一体,成为实现股东价值的内在驱动力。
二、以先进的管理理念为指导,大力推进人力资源提升项目
2002年根据中国移动通信集团(香港)公司的工作部署,上海移动作为人力资源提升项目的试点单位,着手建立职位、薪酬、绩效管理系统,并通过一系列有力措施在公司全面推进,经过半年的试运行, 总结 、调整、规范了具体的操作要求,自2003年起正式运作。
人力资源提升项目的总体目标是:按照“职位明确化、薪酬市场化和绩效 科学 化”的原则,逐步建立一套与国际接轨,具有内部公平性和外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理系统,进一步提高企业的核心竞争力,为公司的生产经营活动提供有力的支撑与服务,最终确保公司整体战略目标的全面实现。
■ 职位明确化:通过科学的职位设置和职位 分析 ,规范职位描述,严格职位评估,使每一个职位具有清晰的职责,让每一个员工清楚了解本职位在企业内部的定位、价值和工作目标。
■ 薪酬市场化:依据职位相对价值,通过市场化的薪酬策略,构建一个能够运用人才价格体系和薪资市场数据定位并调节的收入分配制度,调整企业内部员工的薪资结构,拉开不同职位的固定收入差距,逐步与市场薪资平均水平接轨,实行更为灵活的收入分配制度,以实现内求公平、外求竞争的薪酬策略目标。
■ 绩效科学化:通过建立一套更为科学有效的绩效管理系统,在绩效管理体系中引入KPI指标体系,保证员工努力方向与公司发展目标的一致性,促进战略目标在组织内部的沟通、落实和全面实现,同时将绩效与薪酬紧密结合,使员工个人利益与公司总体价值的实现真正挂钩,最终实现企业与员工的持续发展和价值提升。
人力资源提升项目的实施步骤分为三大板快,每一板块都有明确的工作目标。
1.动态系统的职位管理制度
职位管理是整个人力资源管理工作科学化的基础,通过强化职位体系的基础性和支撑作用,为人力资源管理开发的各个环节提供科学的依据。
职位管理是企业 现代 化管理的客观需要,通过职位分析、职位描述,可以使员工对所在职位了解更加清晰,突出工作重点,明确职位对人才的要求。同时可以加强内部管理,有效分配工作,明确各项工作职责,减少资源浪费。
职位管理有助于实现量化管理。职位分析、职位描述通过职位客观数据与主观数据分析,充分体现整个生产流程中各个元素之间的本质联系,有助于整个企业管理逐步走向标准化、定量化和科学化。
上海移动在职位体系建设中十分关注把握好职位分析、职位描述、职位评估三个环节,确保职位管理的科学化、规范化、客观化、制度化,为人力资源的开发打好坚实的基础。
2.公平合理的薪酬管理制度
根据中国移动(香港)有限公司的要求,结合本公司实际情况,上海移动建立了能够运用人才价格定位和薪资市场数据来调节的策略性薪酬管理制度,以确保公司在市场中的竞争力。
新的薪酬管理制度有两个重要特性:
具有内部公平性:考虑的是员工的投入和产出。投入是将员工为完成职位要求所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据;产出是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。公平性是薪酬管理系统应具备的最基本的特性之一,公平的薪酬管理对员工的激励作用是最为显着的。
具有外部竞争力:对外具有竞争力解决的是外部公平 问题 ,关注的是公司本身的薪酬水平与市场竞争者的薪酬水平。竞争性是薪酬管理系统应具备的另一最基本特性,以保证公司能够在市场上招聘到并且能够保持住高价值员工。
新的薪酬管理制度设计总体思路有三点:
建立一种以市场为依据的薪酬体系。
所有等级的员工固定收入应与市场中位值(50分位)保持一致,根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距,改变 目前 不同等级员工固定收入比较接近的现状,进而达到合理拉开不同等级员工税前总收入差距的目的。
目标奖金应该与绩效表现紧密相连。
薪酬制度设计总流程分为五步:
■ 收集和分析市场数据
■ 建立具有市场竞争力的薪资标准
■ 确定基薪中位值和级差
■ 确定基薪带宽
■ 决定变动收入占固定收入的比例
新制度中薪酬基本结构调整为所有职级的税前现金总收入均由固定收入和变动收入两部分组成。
此前5年时间，他一直是中国移动某下属公司的一名经理，已经快熬到中层，放弃家人和朋友公认的金饭碗，跳槽到竞争激烈的互联网公司，前途实在难料。
但多位老同事的接连出走，逐渐消弭他的顾虑，“外面的世界那么大，那么精彩，该出去看看了”。
从账面上看，中国移动所处的世界也不能说“不精彩”。2014年中国移动在央企利润收入榜中排行第三，每天的利润高达1.39亿元。但即便如此，人才流失问题却越发凸显。
事实上，在电信资产投建的退潮期和互联网经济的爆发期，人才流失成了整个通信行业的共同难题，除政策、市场环境影响之外，也暴露出运营商多年来传统体制机制下所积累的管理和效率顽疾。
如何留住骨干人才，在互联网经济的浪潮中求得生存和发展，是2016年包括中国移动在内的三大运营商需面对的头道难题。
离职！离职！
2016年伊始，如果总结中国移动过去一年的关键词，“离职”一词可以入列。
最新案例来自中国移动转型移动互联网的排头兵――咪咕公司。2015年12月，有媒体报道了咪咕总经理戴和忠提交离职申请的消息。
对于戴和忠的离职，中国移动官方没有具体回应，对接媒体的相关负责人向《财经国家周刊》表示，中国移动作为一家拥有数十万员工的大型企业，年底出现跳槽实属正常。
如果从已披露的信息来看，近两年中国移动中高层的离职现象的确已经很“正常”。
据媒体报道，2014年底，中国移动控股公司卓望飞信事业部总监罗川离职，跳槽到李开复的创新工场;中国移动香港公司董事长林正辉离职，任中信国际电讯公司执行董事和行政总裁;2015年初，中国移动通信研究院院长黄晓庆、市场部副总经理徐刚、互联网公司（筹建 ）业务一部总经理杭国强相继辞职，原中国移动终端公司总经理的唐剑锋，也离职跳槽到三星。
但戴和忠跳槽传闻暗含的信息却没那么简单。随着传统电信业务营收下滑，咪咕作为中国移动重要的转型平台被寄予厚望。从现有的营收数据来看，其也不枉重负，在一年时间里与超过6000家合作伙伴展开深度战略合作，为合作伙伴带来高达121亿元的收入。
如此大好形势下转型排头兵的掌门人半路出走，不得不让人思考目前中国移动员工所面临的处境。
金饭碗与苦日子
从政策和市场环境来看，看似高收入金饭碗的电信运营商，实则过着苦日子。
外部的压力显而易见。
中国移动公布的2015年上半年业绩显示，中国移动上半年营业收入为3407亿元，增长4.9%，实现利润573亿元，利润率下降0.8%。虽然绝对数字在增长，但利润增幅早已放缓。
而另一面，移动互联网的兴起，正在弱化用户与运营商的直接关联，电信运营商正在沦为互联网产业的网络“管道工”。 电信运营商中，月薪低于4000元收入的后端员工占比超过了70%。
“管道化”趋势严重冲击了运营商的传统业务。以苹果应用商店的收入构成为例，除去开发者获得的7成外，苹果自身拿到的是13%，信用卡公司获取16%，剩下的1%归数据存储和传输服务商。用户下载一个收费应用中，提供网络支持的运营商只有微不足道的收益。
外部重压下，内部的改革阵痛也纷至沓来。
2014年年末，国务院印发的《关于创新重点领域投融资机制鼓励社会投资的指导意见》明确指出，将推动民间资本进入基础电信设施领域。而铁塔公司的出现，则在加速电信行业的去固定资产化。
中国通信业的体制机制决定了电信运营商既是身背国家通信发展重任的央企，又是肩负盈利目标的上市公司。刘旭认为，“这意味着一方面要响应国家号召提速降费，另一方面，又要完成相关部门以及股东的业绩考核和营收要求。基层和中层员工夹在两者之间，压力巨大。”
任务和工作量增加，运营商员工的平均薪资却并没有外界想象中高。据《电信运营商后台员工月薪调查结果》显示，当前电信运营商后端员工中收入低于2000元的超过39%，而月收入在3000元?4000元的比例占到38%。也就是说，低于4000元收入的后端员工占比超过了70%。
随之而来的央企薪资改革，更是“雪上加霜”。2015年7月，中国移动对外公布降薪方案，从集团到各省公司都做了相应调整，二级正以上高管（相当于子公司高管）年薪降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。
一位电信行业资深专家认为，副处、处长一级人才一直是电信运营商的中坚力量，内部考核和薪酬体系的双重压力延伸到中层，人才流失就成了必然现象。
市场化重任
不过，在黄晓庆等一些离职高管的观点中，考核和降薪并非人才流失的根本原因。
2014年的世界互联网大会上，三大运营商的高管均表态称不愿沦为互联网时代的管道公司。去电信化，适应互联网时代的发展已经成为共识。但实际情况是，受累于体制机制的束缚，运营商的互联网转型并不顺利。
2015年7月，中国移动集团召开总经理半年会，有消息称时任董事长的奚国华在讲话时曾表示，咪咕文化必须采用市场化机制，中国移动要给咪咕营造适合移动互联网公司特点的小环境、小气候。
但随后有媒体报道称，所谓的“小环境、小气候”并未实现，咪咕公司离真正的互联网化、市场化、去行政化的独立运作仍有距离。
与电信运营商内部考核和薪酬压力双增长对应的是，外部互联网公司快速发展带来了市场化机制的巨大诱惑。
刘旭告诉《财经国家周刊》记者，在互联网行业，不少公司都专门准备了从电信运营商定向挖人的名单，除了数倍于电信运营商的薪酬、股权激励等，还包括中高层人才更为看重的运营决策自。
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