为了全面贯彻落实国家交通部2号令的精神，进一步加强教练员队伍建设，提升教练员队伍的综合素质，市交委运管处驾协在全市各驾培行业发出开展教练员再教育培训活动的通知。公交驾校高度重视，在上级主管理部门的指导下，学校精心制定培训方案，部门之间通力合作、真抓实干、扎实工作、切实落实培训计划，使教练员再教育培训工作取得了一定的成效。现将工作总结如下：
一、统一思想，提高认识，广泛宣传。
汽车驾驶培训教练员是推动驾驶员素质教育的重要实践者，是普及道路交通安全知识的第一宣传员，也是铸就道路交通安全防线的关键执行者，教练员素质的高低，直接关系到驾驶员培训的质量和道路交通安全。教练员再教育培训，是提高全体在职教练员的整体素质和促进教练员专业化技能提高的有效途径，也是全面实施素质教育的关键。首先，是领导班子成员统一了以上思想认识，同时领会到对教育员再教育培训工作的开展有仅有利于社会，也是提高本企业员工队伍中广泛宣传，动员每位在岗的教练员积极参与学习，不断提高自己的专业知识、技能水平。
二、制定方案、加强领导、确保落实。
我们成立了再教育培训领导小组，由分管理驾驶培训领导主要负责，由驾驶培训部门具体组织实施，并制订了周密的培训方案，分为三个步骤，搞好两个结合，把本次教练员的再教育培训工作，作为进一步提高教练员素质的抓手，作为推动公交驾校培训质量的契机，精心地策划再教育培训方案。三个步骤即：宣传发动、组织实施、考核检查。两个结合即：一是将教练员参与培训的情况与教练员业绩考核相结合，二是将再教育培训工作与日常教学工作，创新教学管理方式、方法相结合。在再教育培训工作中，我们明确了以科学的发展观统领我们的教学工作，主动适应当前的教育改革和发展的需要，坚持面向全体教练员，着眼提高，按需施教，有针对性、科学必、实用性地安排教学计划。
负责组织实施的驾培部为教练员再教育培训作了大量的工作，清理各分校教练员人数，整理教练员次料、摸清每个教练员的状况。由于我校上半年招收学员达千余人预计6、7、8月份为培训、考试的高峰，不能分期分批参加教练员再教育培训，经向运管处驾培办领导请示，定于9月5日、6日在学校内进行集中培训两天。学校领导做了培训前动员工作，动员会上再次重申外聘教练员培训不合格就辞退，内部教练员培训不合格就待岗再培训考核的制度。我校96名教练员全部参加了再教育培训，两天的培训中我们聘请了有关交通道路方面的专家授课，全面系统地讲解了机动车驾驶培训相关的法律、法规;教练员的职业行为规范、必备的交通安全意识、实用教学心理学、规范化教学、必备的教学技能等知识，使我们的教练员在理论知识的掌握、理解上有一个大的飞跃。
培训期间我们严格落实考核制度，每天打两次考勤，由于宣传工作深入、制度措施到位，整个培训无一迟到、早退、旷课现象发生，教练员们都能认真听讲，做好笔记，课堂纪律较好，一致通过考试，得到培训单位的好评。
三、搞好结合、不走过场、重在实效。
公交驾校领导深刻认识到这次开展教练员进行再教育培训工作，目的是为进一步加强机动车驾驶员培训行业管理，规范机动车驾驶员的管理工作，提高机动车驾驶教练员的遵章守纪意识与执教服务质量、减少违章违纪行为，提高全市持证教练员的交能法规、行业管理法规规定的认识及安全意识等教练员素质和提高教练员正确使用机动车驾驶培训学员IC卡记时设备的能力。通过再教育培训工作的开展将大大促进各驾校员工素质的提高，各驾校培训质量的提高。因此，作为我们驾校在参与此项工作中，一定不能走过场，在整个教育培训活动中有机地将教练员参与培训的情况与教练员业绩考核结合起来，将再教育培训工作与日常教学工作，创新教学管理方式、方法相结合。
1、教练员参与培训的情况与教练员业绩考核结合。使教练员在学习培训过程中增加了紧迫感、增加了压力。我校驾驶员年龄普遍偏大，平均年龄40多岁。在教学过程中形成“两高、两低”即：专业技能等级高、文化程度较低，实际操作教学水平高、理论授课水平低。在学习培训期间很多教练员对知识的理解，掌握和答题的方法，叙述感觉很困难，但他们都克服了各种困难如：年级大、视力不好、提笔忘字等较好地完成了学习任务，青山分校教练员邢启增家住武昌，年级大，患有糖尿病、培训期间每天按时到校上课，上课笔记做不过来，中午吃饭时间，找年青的教练员借笔记抄。休息时，教练员们都互相交流、互相传授着知识。教练员再教育培训工作的开展在教练员中掀起了一股学知识、学技能的高潮。
2、将再教育培训工作与日常教学工作，创新教学管理方式、方法相结合。为了配合再教育培训的深入开展，我校结合教学经营的工作实际，在全体教练员中开展了“创最佳经营业绩，争当优秀教练员”竞赛活动，组织和发动各分校员工大战100天，全力抓好安全训练、文明教学、优质培训。各分校按照要求，有计划、有措施、有奖励的制定了各自的教学竞赛方案，真正做到一级抓一级，层层落实，在此次竞赛中涌现出一大批优秀的教练员。中北分校教练队长卢小明不但要管理分校日常训练，自己还亲自带车教练。他在指导学员的过程中从来不发火，初上车学员难免有些动作不协调，从来不嫌麻烦，一遍又一遍地耐心指导，每到考试时，卢队长要为学员安排临考前的强化训练，吃下颗定心丸，考试很容易过关，卢队长还在方法上融入应试注意，应考要点，像卢队长这样“以技教人，以技服人”的优秀师傅实在难得。青山分校雷祥华师傅从教20多年，经验丰富、态度和蔼、教学方法多样化。在训练中，他对初学者总是不厌其烦地一遍遍讲解，手把手地教，直到弄懂为止，从来不对学员发火，更没有粗脏话，在工作上他宁可自己辛苦一点，早来晚规，带病也要完成学校安排给他的所有任务，对学员赠送的礼物他都婉言谢绝，更没有索要事情发生，雷师傅为人和敬业精神难能可贵，令人敬佩，他用自己的实际行动兑现了“善待学员”的诺言，也为我校树立了良好的形象。像这样的优秀教练还有岱山分校汪继明、古田分校肖诗新、杨家金等，他们爱岗敬业，从不计个人得失的精神，值香每一个人向他们学习。这次竞赛活动充分调动广大教练员的工作积极性，教练员之间互教互学已蔚然成风，教学培训质量上了新台阶。
关键词：教练员；岗位培训；知识需求；胜任
中图分类号：G807.8文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)10-1385-03
体育教练员岗位培训是以提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等能力为目的，按照不同运动项目、不同技术等级制度要求实施教育内容的教育活动，是体育教练员继续教育的一种形式。教练员岗位培训工作也还存在着诸多实际问题，直接影响到了教练员参加继续教育形式的积极性。因此，了解教练员对岗位培训工作的实际需求和现状，对于有效激发和培养广大教练员参加岗位培训的动机，进一步完善和发展教练员岗位培训制度，具有深远的现实意义。
1研究对象与方法
1.1研究对象参加国家体育总局干部培训中心举办的2006年教练员岗位培训班学习的学员，共156人，调查对象来自全国 24个省、市、自治区。教练员执教的运动项目包括田径、足球、羽毛球、举重等。研究小组回收有效问卷148份，有效回收率95％，调查及回收的样本皆具有较强的代表性。
1.2研究方法
1.2.1文献综述法利用光盘检索和网络数据库检索1987-2006年教练员岗位培训的相关文献100多篇，查阅有关管理部门制订的教练员岗位培训法规性文件和职业教育的研究报告多篇。
1.2.2问卷调查法研究工具：主要采用自行编制的教练员知识需求问卷和岗位培训信息调查表，其中教练员知识需求问卷采用李克特五点式量表，要求教练员根据自身情况对22个知识条目进行等级评定，此外，还包括两个开放式问题，要求调查对象独立作答；岗位培训信息调查表共涉及培训内容、组织形式、时间安排、培训效果和效果评价等7项内容，由24个条目构成。根据专家访谈和调研结果确定了问卷设计的主题和思路，经检验，本次调查问卷的结构效度和内容效度较好，能够较好反映研究主题。
1．2．3数理统计法所有数据均采用SPSS11．0进行描述性统计分析。
2结果与分析
2．1教练员的知识需求结果发现，在22个知识需求条目中，根据“很需要”的做答比例，排在前六位的分别是赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定，分别占到了77．3%、73．7%、66．7%、65．2%、60．6%和60．4%。
2．2教练员的胜任力自评对教练员自身评价的结果进行统计发现，97．4%的教练员认为自己能够胜任目前的工作，2．6%的人则认为不能胜任目前工作。对能够胜任的原因进行调查发现，82．6%的人认为归因于自身长期实践经验的积累，61．9%认为是注重科学文化知识的学习，34．2%的人归因于国内进修，21．3%的人认为是国外进修。由此可见，绝大多数教练员认为自己能胜任的原因主要是运动实践的经验，其次是理论学习，另外，进修也能从一定程度上帮助教练员获得胜任感。对部分工作不能胜任的原因进行分析发现，43．8%的教练员认为是竞争过于激烈，41．1%的人认为是训练理论方法的陈旧，19．6%的人认为是知识更新太快，另外，有17．9%的人归因于自己的体力不足。对于不能胜任时所采用的处理方式进行调查，结果表明，77．0%的人会请教别人，62．8%的人会通过自学或进修的方式提高自身能力，分别有2．7%和2．7%的人会让别人代替或放弃。
数据结果表明，决定一位教练员是否优秀，首先从是否具有丰富的训练实践经验为标准，赞同人数比例达到了75．8%，71．9%的人认为掌握丰富的训练理论和方法也是决定教练员是否优秀的重要因素，另外有39．2%和31．4%的人分别认为丰富的运动文化知识和较高水平的运动经历也会影响到对一位教练员的能力评价。
2．3教练员岗位培训的过程评价
2．3．1教练员岗位培训内容的方向性评价根据教练员岗位培训制度的要求，培训所采用的教学模式应以人为本，贯彻能力本位原则和创新等教育理念，提高教练员的综合职业能力是岗位培训的核心目标。此次调查结果发现，在被调查对象中，有59．9%的人认为目前的岗位培训内容偏重于知识，41．1％认为偏重于能力。按照能力本位教育思想，教练员岗位培训工作应该确立各项目教练员的能力结构体系，并根据培训等级要求，制定教学目标，设置培训专题，选择适宜的教学方法实施培训，并采用多种途径对教练员能力进行考核。随着能力本位原则的贯彻实施，在各级别教练员培训中，各培训单位力图结合已有师资力量和运动实践活动，将全方位发展教练员的能力作为工作的重点，同时在教学组织形式和教学内容上进行了多项改革。从此次调查结果来看，虽然目前的教练员岗位培训内容上已经开始向能力方向倾斜，但总体上看仍然偏重于知识型教学。
2．3．2教练员对教学模式、组织形式和教学方法的评价由于教练员职业的特殊性，他们必须要根据训练计划和全年比赛的需要长时间跟队，无固定的空余时间。所以，目前我国教练员岗位培训采用集中授课的形式进行。而教练员为了适应新时期的要求，必须要进行终身学习，持续不断地进行“充电”，更新传统的技术训练理念和方法，进行各项创新能力的培养，才能跟得上训练水平发展的需要。这一矛盾随着互联网技术的普及得到了很好地解决。采用远程网络教学进行继续教育成为当今教育学中的一个重要模式。最近几年来，某些单位和部门陆续在探索教练员岗位培训是否可以采用远程网络教育开展相应培训，取得了一定的成效。本研究的调查结果表明，77．6%的教练员赞成采用远程网络的形式进行培训，而有22．4%的教练员对这一模式仍然持怀疑态度。针对这一点，研究者认为应该让更多的教练员了解远程教学的优点以及能突破时空限制的特点，同时有必要对其不赞成的原因开展深入分析，更好地结合运动实践特征，完善这一新型培训模式。培训可以按照多种组织形式来进行，其一根据大项来分，其二根据小项分类，此外，还可以根据教练员的学历和教龄来组织。根据调查结果，58．2％的教练员赞同按照小项来组织培训，37．9％的教练认可目前的组织形式，即按照教练员等级进行组织，27．5％的人认为可以根据大项来组织，另外，分别有8．5％和6．5%的人认为可以采用学历和教龄进行培训。随着现代竞技运动水平的提高，教练员必须了解多学科的理论知识，掌握不断更新的技术手段和训练方法。这就给岗位培训的教学带来了新的高度，不同项目有着不同知识结构的和技术方法的需求。目前根据教练员等级进行统一培训的形式能够加强相互间的同级交流，能够对同一水平存在的共同问题展开讨论，但同时带来了诸多的问题，其中之一就是不同项目间的教练员交流的信息受到限制。今后在师资力量配备齐全和较好的组织力量条件下，如果采用单项进行培训，可能会收到更好的效果。对教练员岗位培训的教学方法进行调查，发现66．5%的教练员主张首选采用训练和竞赛现场观摩的方式进行，65．8%的人认为应采用课堂讲授的方法，51．6%的人认为应采用讨论的方法进行，48．4%的人认为采用案例研讨法，28．4%的人认为可以采用情景模拟法，17．4%的人认为采用课题研究法，5．2%的人认为采用社会调查法进行。另外，对现行应该增加的岗位培训的教学方法进行分析，发现，65．8%的人认为应该增加训练和竞赛现场观摩的方法，40．8%的人认为应该增加案例研讨法，34．2%的人认为还应相应增加研讨法的比例，课堂讲授、情景模拟、课题研究和社会调查法应该增加的人数比例分别为23．7%、23．0%、14．5%和2．6%。由这两项数据分析发现，训练和竞赛现场观摩的方式需求量最大，在培训方案的制订上应大大增加这种方法的比例，案例研讨法也应考虑有所增加。
2．3．3教练员岗位培训的时间安排评价
有81．1%的教练员认为岗位培训的时间安排很灵活和较为灵活，15．7%的人认为一般，3．3%的人认为不够灵活和不灵活。由此看来，绝大多数教练员认为岗位培训的时间安排较为合理，具有一定程度的安排空间。岗位培训的时间如果采用远程网络教学就能在很大程度上提高时间的可控性，保障培训的顺利进行。
2．3．3教练员岗位培训的师资结构需求根据调查结果，92．2% 的调查对象认为，教练员岗位培训的实施主体应该是有经验的优秀教练员，74．5% 的人认为岗位培训的教师应包括科研人员，49．0%的人认为培训教师也可以由一部分体育管理人员组成，另外有47．1%的人认为培训教师中应该要有部分高校体育教师。根据排序结果发现，调查对象认为师资人员的构成中，主要安排优秀教练员担任，其次是科研人员，另外管理人员和教师分别排第三和第四位。由于教练员是一个实践性很强的职业，目前的培训实施主体需要应该多邀请国家队的优秀教练员进行讲座和现场实践授课，满足广大教练员的需求。
2．4教练员岗位培训的效果评价总体来看，78．4% 的教练员认为此次岗位培训的效果好，20．9%的人认为效果一般，认为效果不好的人为1．3%。另外，本研究还针对教练员岗位培训这种继续教育方式进行了调查，87．5%的教练员认为这种培训方式非常好，12．5%人认为一般。
同时，对岗位培训应该加强的环节进行调查，结果发现，65．6%的教练员认为在培训中教师应注重及时更新专业知识，62．3%的人认为应使培训内容和方法要与世界发展的前沿同步，35．7%的人弥补实践操作能力的不足，17．5%的人认为应强化职业规范。
2．4．1培训效果的实践性评价教练员岗位培训是以提高教练员的综合能力为核心目标。因此，培训效果的好坏最终要通过是否服务于实践，能提高教练员的执教水平为标准。研究结果发现，3．2%的教练员认为他们的问题能够通过岗位培训全部得到解决，65．6%的教练员认为此次培训能够部分地解决训练中出现的问题，27．3%的人认为训练中的大多数问题能够通过岗位培训得到解决，极少部分人认为不能解决或者很难解决。此外，从培训教师在教学中结合运动实践中的案例进行现场分析的程度，也能从另外一个侧面反映效果的实践性高低，49．3%的教练员认为能够较好地结合案例进行教学，30．7%的人回答一般，18．0%的人认为能够很好结合，只有2％的人认为不能很好结合或不能结合。
2．4．2培训知识的满意度评价教练员岗位培训是继续教育的形式之一，举办培训的目的就是让教练员在培训后的能力获得提高，知识得以扩宽，能够更好地将所学应用于运动训练实践，提高我国竞技运动的训练水平。国家体育总局举办的高级别教练员岗位培训已经举办了十余期，每期都有一定的改进和提高，本次调查的目的之一就是了解教练员的需求情况和对培训的合理建议。通过调查发现，78．3%的教练员对培训班所传授的知识内容比较满意或很满意，17．8％的人基本满意，只有3．9%的人对此次培训还不太满意或不满意。
2．4．3培训内容的获益程度评价通过岗位培训这种教育形式，教练员究竟在哪些方面能够获益是本研究的调查内容之一，也可以作为培训效果反馈的重要方面，能够为以后的培训提供更多的科学依据，有利于培训形式的优化和完善。结果表明，在新的训练理论和方法的收获评价上，60．8%的教练员认为得到了较大程度的提高，24．2%的人评价为一般，12．4%的人得到了很大提高，提高不大和没有提高的人数占2．6%；在分析问题和解决问题的能力上，69．3%的人认为得到了较大的提高，17．0%的人认为提高不大，12．4%的人得到了很大提高，只有1．3%的人认为没有提高；在新的训练手段的收获上，68．2%的人评价为提高较大，15．6%的人没有提高，14．9%的人认为得到了很大提高；在对控制运动训练过程的实际操作能力上，64．1% 的人得到了很大提高，19．6%的人提高不大， 15．0%的人认为有较大提高。
2．5各级教练员的培训重点通过对问卷进行逻辑分析和归纳，结果发现，大多数教练员认为中级教练员培训的重点应强调专项的基础理论知识和技术训练方法，高级教练员培训重点在于多学科理论知识的应用以及先进技战术训练手段的掌握，部级教练员培训的重点则是与国际先进训练理念、训练方法接轨、战略思维以及训练方法的突破创新。
3结论与建议
1) 在岗位培训过程中，教练员亟需的知识内容包括赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定等，涉及到的主要学科有运动训练学、运动医学、运动心理学和生理学。
2) 大多数教练员能够胜任本职工作，其原因主要归于长期实践经验的积累，如不能胜任时几乎全部教练员都会采用积极的应对方式，从而提高自身能力，适应该职业的要求。
3) 从教练员岗位培训的方向来看，目前还停留在知识教育而非能力提高，离岗位培训的核心目标存有一定距离。
4) 从教练员岗位培训过程评价来看，教练员基本赞同远程网络教学模式；在教学组织形式上，按照小项进行分类组织获得大多数人的认同；在教学方法上，训练和竞赛现场观摩的方法被认为是最佳方法，在实际教学中，应加强该方法进行教学的比例；现行的培训时间安培较为灵活，师资力量的主导人员认为是优秀教练员，其次为科研人员。
5) 在岗位培训的效果评价上，岗位培训制度的实施能够得到广大教练员的认同，所传授的知识结构和内容能够满足绝大多数教练员的需求，培训效果良好，也表明大多数教练员有积极的参与态度和良好的参与动机。
参考文献：
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关键词： 体育教练员管理体系；教练员培训；职业特点；角色；执教特性
中图分类号： G 808文章编号：1009-783X（2012）04-0294-05文献标志码： A
随着竞技体育的发展，教练员工作也随之发展。21世纪中国教练员的作用又将发生怎样的变化，对于教练员适应竞技体育发展又将遭遇怎样的角色挑战？本文将从体育教练员在执教生涯中所扮演的角色、职责、执教特性、职业特点和教练员培训管理体系展开探讨。
1运动员与教练员的关系
竞技能力与水平的表现形式是竞赛，竞技能力与水平的体现者是运动员，在这种表现形式与体现者中，教练员是起主导作用的。优秀的教练员是优秀运动员的培养者，在实施训练的过程中，还应该是一位优秀的教师，教练员与运动员朝夕相处，运动员的年龄差异很大，有的甚至是儿童[1]。例如我国运动员很小就进入运动队，在一个几乎与世隔绝的半封闭环境中训练和生活。一般在18～20岁左右即可进入最佳竞技年龄区，其中体操、游泳和跳水等项目运动员较早些，足球、篮球与排球等项目运动员晚些，在20～35岁以后便不得不另谋出路，更换职业。例如，诞生过杨威等4位奥运冠军的中国“体操之乡”仙桃，李小双体操学校，在训练房内那些4～7岁的孩子日复一日地训练着跑步、压腿、倒立、弹跳、平衡，童年被简化为几个单调乏味的肢体动作。众多孩子被前赴后继地送来，然而9/10的孩子无法进入省队成为专业运动员，那些被“淘汰”的孩子则有可能无法再适应普通小学的正常生活[2]。在这样的环境中，不论男女运动员都把主教练作为自己在运动队期间关系最近的人，其次是同队队友，两者合计分别占男队员总数的90%和女队员总数的82.9%，占全体被调查者的88%[3]。由此可见，在中国，“教练员在运动训练过程中起主导作用，不仅担负着提高运动技术水平、攀登世界竞技体育高峰的任务，更重要的是教练员必须是一个教育者，他们要担负起教育运动员、培养他们成人的重大责任”[4]。
2教练员的职责
专职体育教练员随着1951年中国优秀运动员队伍的建立而诞生。从那时起，教练员就成为中国竞技体育训练中的关键因素[5]。而教练员的职责主要有2个方面，一是训练，二是育人。有研究者[6]对体育教练员的职责进行了概括性描述，其中提到：“从运动员选材到培养、输送，直至取得优异运动成绩，是一个复杂的、长时间的过程，而教练员在这个过程中始终处于主导地位，制定多年的、每年的、各阶段计划，以及每次训练课的教案，完成赛前各项准备工作，还要总结经验教训，最终的目标就是提高运动员的成绩和竞技水平。另外，教练员还要对运动员进行思想政治教育、监督运动队作息制度和生活管理规定的执行，关心运动员的伤病和疾苦，组织运动员开展丰富多彩的业余文化生活，协助文化教师抓文化学习，总之，教练员要对运动员的健康成长和一生负责。”
同时，教练员在育人方面不仅局限在对运动员的培养和教育上，还有对教练员后生力量的辅导和指引。原中国人事部和国家体委1994年颁布的《体育教练员职务等级标准》第2章第4条对于教练员的岗位职责作了明确的规定：体育教练员的基本职责是完成训练教学任务，提高运动技术水平；全面关心运动员的成长，做好运动队的管理工作；参加规定的进修与学习，同时高等级教练员须承担对低等级教练员的业务指导、培训和辅导基层训练工作[7]。
3教练员扮演的角色
角色是指个体在特定的社会关系中的身份，以及由此而规定的行为规范和行为模式的总和[8]。教练员的职责和工作特点决定了教练员扮演的绝不仅仅是单一的帮助运动员训练的角色，而是扮演着多重角色。这些角色包括：1）采购员。教练员要亲自“采购”最适合需要的运动员，要从成千上万的人选中挑选出有天赋的运动员。2）设计员。对“采购”回来的运动员，教练员要根据其特点和全队比赛的需要设计其发展方向。3）指导员。教练员要对运动员的训练和比赛进行指导，对运动员从技术、思想、道德等几个方面花大力气去教导，而不可能代替运动员训练和比赛。4）教师。教练员要像教师那样给运动员传道、授业、解惑，给运动员传授新的知识和思想。5）导师。教练员与运动员朝夕相处，其一言一行都在潜移默化地影响着运动员，是运动员人生的向导。6）训导员。教练员要对运动员的表现进行奖赏和惩罚。7）管理员。教练员要全面负责运动员日常生活的管理和组织，包括对行政和后勤的人、财、物、时间与信息等诸因素进行管理。各个运动队的项目特点不同，运动员的个性、年龄和运动技术水平等存在着差异，教练员必须针对这些方面，充分运用管理的理论知识进行设计、策划、创造出行之有效的管理方法，进行全面管理，从而促进运动员训练、比赛水平的提高。8）外交家。教练员要同新闻媒体、观众和外界保持良好的接触，妥善处理来自新闻媒体、观众和外界的压力。9）朋友。教练员也只有与运动员建立良好的关系，才能把握运动员的所思、所想。10）学生。教练员还要把自己当作学生，善于倾听运动员的意见，时刻反省自己，不断自我完善。11）科研人员。教练员要不断地对自己和他人、对己队和他队的训练和比赛进行分析、评估并作出结论。而且当今和未来的竞技体育客观要求教练员具备较高的科研能力，科学研究能力是其运动训练质量的关键。12）推销员。教练员要善于将自己培养的运动员推荐到国内外更高水平的运动队，推销到国内外赛场和再就业的岗位。
由此可见，教练员承担着比人们想象要繁重得多的工作。对于这些工作，中国国家体育总局训练局前任领导刘文雄有过这样的归纳：教练员是运动员竞技天赋的发现者，竞技技能的启蒙者，竞技体能的锤炼者，竞技智慧的开拓者，竞技心理的造就者，竞技灵感的点悟者，竞技潜能的挖掘者，竞技制胜的谋划者，竞技合力的组织者，竞技困难的破解者，竞技作风的砺练者，竞技陋习的终结者，竞技品德的雕塑者，竞技灵魂的铸就者，竞技失败饱受指责的承接者，竞技成功幸福享受的身后者，在役生活保姆式的管理者，喜怒哀乐的知情者，世界观人生观价值观形成的引领者，学会做人做事学习自省和处世言行的教育者，成才目标的规划实施者，人生之路的阶段性铺就者，胜过养育自己子女的奉献者！[9]
4教练员的执教特性
4.1面对面的领导
教练员的执教是面对面的领导，它需要把具有不同背景、天赋、经历和兴趣的运动员聚合到一起，鼓励他们承担责任和持续创造成绩，把他们当作全方位的合作伙伴和贡献者。从选材到训练，教练员始终伴随在运动员的整个成长过程，从管理到教育，从引导到交流，教练员无时无刻不在与运动员进行面对面的领导。
4.2关注人
教练员的执教并非只是懂得技术或者设计完美的比赛计划，它更需要关注人，真正地相信运动员，真正地关心运动员，真正地成为他们中的一员，由培育金牌向培育人转变，由仅注重抓运动项目制胜规律向注意运动员的全面发展转变。运动员从启蒙训练至成为优秀运动员的过程，是一个多因素、多层次的系统工程，在这个相当长的过程中，教练员主导着对运动员能力发展的调控，解决发生在运动员身上的个性和社会冲突，营造运动队的和谐气氛，还要对运动员进行全方位的培养，从人生观、价值观的引导到为人处世的传授，无处不在关注运动员本身，越来越需要站在“以人为本”的立场来指教。
4.3管理的全才
教练员使用人才、调动一切积极因素，是运动队有无凝聚力和战斗力的关键因素，是处理好各种关系、提高工作效率的可靠保证[10]。教练员不是按章工作的劳动力，不是按照既定设计与规定进行工作的纯粹执行者，不只是简单地执行高层制定的计划，而是根据运动项目或比赛特定需求制定任务、方法与进度；需要通过团队合作，参与深层次的互动；需要融合各自的专业技术，贡献自己的想法，才能完成工作。
5教练员的职业特点
5.1高风险与高挑战并存
由于竞技体育比赛中，冠军只有一个，这使得从事教练员职业的人冒着一辈子执教也未能培养出冠军运动员的高风险。这种高风险带来的是对教练员的高挑战。高挑战的存在往往会激发一个人的工作和创造欲望。高风险与高挑战并存则使从事教练员这项职业好比坐过山车，时而巅峰，时而低谷，人的肾上腺素随时飙升，“痛并快乐着”，往往也是教练员职业的魅力所在。
5.2高权威与低权威并存
其他职业的人随着阅历的增加，经验的丰富，职称的晋升，其个人在职业体系中的权威性也随之增加，成为某一领域的专家和权威，一旦形成，几乎终身不变。而教练员则不然，其所带弟子有成绩，拿到冠军，破了纪录，这时教练员就是镁光灯聚焦下的权威、专家，新闻媒体围着转，被民众百姓视为冠军背后的英雄；一旦所带弟子成绩下降，冠军被他人所得，纪录被他人所破，这个项目的权威专家也就随之易人。好比华丽的竞技舞台落幕，教练员则被遗忘在众人视线之外，这时等待教练员的可能是落幕之后难言的孤独和挫败感。
5.3高投入和低回报并存
教练工作非常艰苦，工作量很大，需要教练员全身心地投入。从早晨开始带运动员出操，一直到晚上熄灯，整天都要跟运动员在一起跌、打、滚、爬，没有节假日，没有上下班之分。上班时，需要在运动场上、比赛场上动手、动脑；下班后，需要分析当天的训练、比赛数据，寻找运动员训练、比赛中存在问题的原因，判断对手可能的行动，做好第2天训练、比赛的方案。要成为一个优秀的教练员，就必须付出超人的代价；然而，与许多其他职业工作者相对稳定的收入相比，教练员的收入与其所带运动员的成绩直接挂钩，而冠军只有一个，教练员的收入难以稳定，经济上回报有限。而当运动员获得冠军后，人们往往宣传和记住的是运动员，至于是谁造就出的这位运动员知晓的人则很少，使得教练员在心理上和身份上得到的回报也很少。
5.4产出含金量高成就感伴随终身
对于一名教练员来说，高投入之后一旦有了高质量产出，即所执教的运动员在全国比赛乃至世界性比赛、奥运会上取得了优异成绩，这份产出无疑具有极高的含金量；因为成绩不仅意味着所获得的奖牌和奖金，往往还包含了国家荣誉和民族情绪等更为复杂和宏大的元素。当看见自己执教的运动员站在领奖台上，尽管教练员未必被大家关注，但是教练员自己内心的荣誉与骄傲是无可比拟的。
教练员职业的特点决定了选择教练职业的人必须具有奉献精神、牺牲精神和创新精神，同时也因为具备独特职业魅力，从而吸引了那些具有出色学识和技能、热爱教练员事业并且敢于迎接挑战的勇者。
6中国教练员培训发展历程
中国体育教练员培训的发展经历了5个阶段。
1）1987—1990年探索规划阶段。这一阶段开始探索中国教练员岗位培训的途径、方法及制定规划，从田径项目试点开始。1987年3月在国家体委科教司下成立了田径教练员岗位培训制度研究小组。1988年8月完成《田径教练员岗位职务标准及培训制度研究报告》。同年在北京、上海2所体育院校举办高级教练员岗位培训班。
2）1991—1995年制度建立阶段。这一阶段第1届全国教练员岗位培训工作会议召开，教练员岗位培训采用研究与实践相结合的方式，形成了具有中国特色的教练员岗位培训制度，在18个奥运会重点项目中推广，明确将教练员要取得相应级别的教练员岗位培训合格证列为各级教练员任职条件之一，在全国形成了条块结合、二级培训的教练员岗位培训管理体系。
3）1995—2001年制度实施阶段。这一阶段教练员培训工作被视为先导性、全局性、基础性的知识产业和关键的基础设施，摆在优先发展的战略重点地位。50个项目开展了教练员岗位培训，出版了27个运动项目教练员培训教学大纲，20个运动项目培训教材，使教练员培训工作成为体育事业重要组成部分和发展体育事业的基础。从2001年1月1日起， 实行“先培训、后晋升”的制度，要求只有经过教练员岗位培训并获得相应级别教练员岗位培训合格证的教练员，才可以申报晋升高一级教练员职务。
4）2002—2010年制度完善阶段。这一阶段逐步建立了以提高能力为核心的教练员岗位培训教学模式，同时，在认真研究国际田联、国际网联、国际足联教练员培训和认证系统的基础上，探索适合中国国情的培训体系。
5）2011年至今，中国体育教练员在职培训工作迈入正规化、系统化和制度化轨道。2010年12月21日国家体育总局教练员学院成立，成为中国负责全国教练员知识更新、素质提高和岗位培训的专门机构。培养一大批具有国际视野、战略思维和创新能力的高素质、高水平教练员被提到实施体育强国战略和人才强国战略需要的高度。
经过近25年的摸索，中国已经形成具有中国特色的教练员培训体系，这一体系由管理体系、教学体系、保障体系3部分构成，如图1所示。
7中国教练员培训管理体系
在国家体育总局统筹管理下，以各运动项目管理中心为龙头，以各省、自治区、直辖市体育局为基础，体育院校为依托构成了中国体育教练员培训管理体系。
国家体育总局设全国教练员培训领导小组，负责研究制定全国教练员培训工作的方针政策、发展规划及法规制度；对全国教练员培训工作进行协调、指导和监督，实行宏观管理。
体育总局各运动项目管理中心是体育教练员培训工作的领导部门，负责制定各项目教练员培训的法规制度、规划与计划；编制教练员培训教学大纲和教材；组织全国高级培训班、继续教育培训班；指导、督促、检查中级和初级教练员岗位培训班。
各省区市体育局是本地区体育教练员培训工作的归口领导部门，负责制定本地区教练员培训法规制度、规划和计划；组织、指导、督促和检查教练员培训初、中级班、继续培训班和授课教师的聘用、审核与培训工作。
体育院校是体育教练员培训教学工作的承办单位，将培训工作列为学校教学工作的重要组成部分，做好培训班教学、教学管理、培训考核与证书发放等工作。
体育教练员培训组织管理系统如图2所示。总局副局长、科教司司长、人事司司长组成培训领导小组；业务司、处，参与培训的部分教练员、教师与科研人员组成培训指导小组。这种管理系统满足了中国体育教练员培养工作的需求，有效地推动了体育教练员参加培训和有关部门组织教练员培训的工作，为教练员的培养提供了保障。
在管理上，各种类型的体育教练员培训班需提前2个月向上级主管部门提出培训申请报告，待批准后方可办班。上级主管部门随时深入到培训班进行指导、检查和监督，以确保教学质量。培训合格证需报经上级主管部门批准、审核后方可发放，并且各级培训班合格证的有效期限均为5年。如果在5年之内没有取得高一级别培训班的合格证，则必须参加原级别培训班的继续培训学习1次，并取得继续培训合格证书。同时要求参加高一级别培训必须持有低一级别的培训合格证书，任何人都不得跨级参加高级别的培训班。为加强管理，各种类型的培训在开班之前必须成立教学小组与考核小组，实行教考分离制度。
8中国教练员培训教学体系
1）教学原则。中国体育教练员培训施教的对象是在职教练员，他们的共同特点是有丰富的实践经验，但是年龄、文化水平和资历却有着很大差距。培训的目的是提高在职教练员履行岗位职责的能力，使他们成为不同项目、不同技术级别的合格教练员。为此，中国教练员培训提出了系统性与针对性相结合，突出针对性；理论与实践相结合，突出实践；基础与应用相结合，突出应用的“三个结合，三个突出”的教学原则。
2）教学模式。与大学学科教育不同，中国体育教练员岗位培训打破学科的系统性、知识的完整性，主要强调活学活用，着眼点放在提高能力上，采取的是“能力本位”的教学模式。其基本特征是以提高教练员综合职业能力为目标，以“能用”为主旨构建教学体系，以“会教、会管、会指挥”的能力评价衡量教学目标是否可以实现。
3）教学内容。中国教练员岗位培训围绕教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛实践能力的培训，形成了适合体育教练员需要的基础理论模块、专项理论模块、相关学科模块相结合的不同的教学模块。基础理论模块是补充教练员基础理论知识欠缺，主要包括运动生理学、运动生物化学、运动心理学等知识。专项理论模块以专题形式进行，主要提高教练员理论与实践结合的能力。相关学科模块是为了教练员的管理、科学研究等能力和整体素质水平的提高，包括高水平运动员教育管理、关于禁用违禁药物的问题与规定、运动训练中的科学研究、思想教育与组织管理的理论方法、国际组织、国际竞赛等。
4）教学形式。由于在职教练员遍布全国各地，平时训练工作繁忙，经常把教练员专门集中进行培训显然不现实，它会受到很多因素的制约。由此，根据不同项目、不同技术职务级别、不同培训内容，分别采取脱产、半脱产、函授、自学与面授结合等多种形式，逐步形成了多种形式互相沟通、协调发展的体系。
5）教学方法。中国体育教练员培训的教学方法包括教师讲授、课后自学、专题讲座、讨论式教学、观看训练或比赛录像剪辑与理论分析结合、案例教学、运动场边讲边练、课题研究法、训练和竞赛现场操作、社会调查法等。
6）教学考核。一般情况下，中国体育教练员岗位培训考核学员自学笔记占10 % ，自学作业占30 % ，面授内容考试占60 %。运用较多的考核方式有作业、闭卷考试、开卷考试等；但学员们对考核方式需求较强的则主要是案例分析与对策运用、开卷考试、开卷与实践操作、实际操作等。因为这些考核方式具有思维与创造、理论与实践相结合的特点，能考查教练员正确、灵活运用知识的能力。
7）师资队伍。中国体育教练员培训的师资队伍主要由教练员、科研人员、院校教师和管理干部所组成，这种“四结合”的师资队伍能够起到优势互补的作用。
9中国教练员培训保障体系
从中国体育院校的实际出发，充分利用其优势条件及重点学科，国家体育总局分别选择了北京体育大学、上海体育学院、成都体育学院、武汉体育学院、沈阳体育学院、西安体育学院、首都体育学院、天津体育学院作为不同运动项目教练员培训基地，取得了较好效果。
1）培训经费。中国体育高级教练员培训经费采取的是政府为主，多方面筹措经费的投入机制。按谁受益谁出资的原则，采取了以国家拨款为主，集体、个人承担为辅与多渠道筹措资金相结合的办法。首先，各级体育部门教练员培训经费能够单独立项，专款专用，包括从体育收益金中安排一部分经费用于教练员培训工作，以保证教练员培训基本经费的稳定来源。其次，遵循谁受益谁付费的方法，由教练员个人承担适当的培训费用。第三，积极争取、动员和鼓励社会各界和企业赞助教练员培训工作。
2）质量保障。在中国建立了教练员培训评估监督机制，运用科学的理论、方法和程序对教练员岗位培训主体和教育培训过程及其实际效果进行系统考察评估，对教练员岗位培训部门教育和教学管理情况，教学工作，以及人事、经费和设备等配置的使用情况进行监督。
3）继续教育保障。中国国家体委办公厅的《体育教练员继续培训暂行办法》通知规定：凡在职教练员必须参加教练员继续培训。通过培训，拓宽教练员视野，使其了解和掌握国内外运动训练的新理论、新技术、新动态、新训练方法和手段及与运动训练专业相关学科的知识和管理知识，不断增强教练员的敬业精神，引导教练员学习和掌握先进的运动技术、训练方法，提高教练员的专业素质和科学训练水平，以及训练、比赛的指挥能力和管理能力。
10结束语
中国体育教练员培训工作已经走上规范化和制度化道路。有明确的各级教练员培训的等级目标和达到等级职业技能的标准要求；有各级教练员等级培训的资格限定；有较为周密的教练员培训计划与时间安排；有要求明确、富有实效、科学的培训内容定位，以及相应的培训形式和培训手段；建立了能贯彻实施“能力本位”教学培训的稳定的讲师团；具备专门的培训经费投入和条件保障；建立并不断完善教学体系，包括科学制定培训大纲；提高教材的针对性、应用性和实效性；严密的培训教学管理制度；建立并健全了符合“能力本位”要求的培训考核与评价方法；有培训与使用挂钩，培训与注册挂钩，培训与带队比赛挂钩，培训与晋升挂钩的系列配套的法规政策与制度，并能在相应的行政管理和业务管理部门中得到有效落实；允许由各系统行政部门管理的各级各类体育教练员都能参加相应等级和类别的培训班；积极引进国外先进的教练员培训制度、培训内容和方法与手段等；建立并健全了教练员培训管理体系，包括稳定的管理机构、管理人员、管理制度和经费来源等。这些构成了中国体育运动水平不断提高的基础。
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论文关键词：小教大专,教学技能,微格教学,实验研究
由于地方经济的落后，教育投入不足，信息闭塞等原因，使得广元的教育质量始终落后于周边地区，特别是小学教学质量，每年都有大量生源到绵阳、成都等地就读。提高师资教学技能是一个迫切的问题，理论研究证明，微格教学能有效培养师范生的教学能力，可这种方法在整个地区的职教师培训中使用率几乎为零，甚至很多人都没有听说过微格。
基于这样的现状，我们开始着手研究合适于广元市小学数学教师教学技能培养模式，通过对广元师范学校四届小教大专毕业生的实验研究，总结出了一套新型的培养模式。
（一）新型培养模式
这种新型的微格教学模式对一些软硬件条件比较差的学校可能有一定的实用性。主要是将听课、笔录、观察和评说等多种能力的培养融入到微格训练中，有机的与微格教学结合为一个整体，从而形成一种独特的微格教学模式。
听课：认真听同学授课，积极配合教学训练，当好“小学生”。同时学会如何听好示范课。
笔录：第一次关注于单项教学技能的表现情况；第二次关注综合性的教学策略应用情况。
观察：注重课堂观察能力培养，学会观察课堂中任意细节，既可以是动态的教与学行为。
评说：对于第一次，可根据评价表单的选项进行评分；第二次可根据两次笔录结合自己的思考，进行全面评价。
这种模式既能训练授课学生的各种数学教学技能，还能同时培养听课学生课堂观察能力，随堂听课和针对性笔录能力，同时兼顾培养学生对反馈和记录材料的整理、分析、反思和总结的能力。
（二）模式实施方案
本研究过程分为三个阶段：准备阶段，实施阶段，总结阶段。
1.准备阶段
(1)确定研究训练目标。本次研究确定的教师技能训练目标有：导入技能、数学教学语言技能、提问技能、数学讲解技能、板书绘图技能、抽象概括技能、推理论证技能、数学演示实验技能、组织教学技能、结束技能等10项，并制定出“微格教学”技能训练测试评分表。
(2)确定训练时间。由于小教大专的学制安排中没有专门的微格教学训练课时，因此，在教务处同意的情况下利用相关课堂时间来组织开展微格训练。
(3)组建评议人员；数学教研组组长、《小学数学教材教法》授课教师、《现代教育技术》教师，以及试讲同学的本班同学。
(4)收集实验资料。提前收集有关“微格教学”实验资料及优秀教师教学录像资料。
(5)实验设备及场地的选配。
配置：
1）组织学生以笔录的形式来记录课堂教学。
2)组建简易的视频记录平台：
①多媒体PC一台
②PC用摄像头
③PC用麦克风一只
④CamtasiaStudio(桌面视频录制软件)
3)场地为一间教室。
2.实验阶段
在《小学数学课程教材教法》学习的基础上，开展微格教学训练的理论学习，掌握微格教学技能的基本信息。具体步骤:
3.总结阶段
通过微格教学训练后，确定一套适合本地区、本学校小学数学教师教学技能培训的模式。
（三）研究结果分析
（1）从学生调查问卷结果看，微格教学技能训练模式受到了训练者的普遍欢迎。认为本次教学实验，对教学能力的提高有帮助的基本认同的占80.4%，完全认同的有19.6%，没有人对此次实验持完全否定态度。81%的训练者认为，本次教学实验是有意义、有价值的，其中10%的训练者非常赞同本次教学实验。86%的学生认为微格教学技能提高有帮助，78%的学生认为微格教学值得重视。可见此次教学实验将微格教学引入到教学技能培训，得到了训练者的有效认可，激发了训练者的学习兴趣，对提高教学能力训练起到了很大的作用。
（2）对于学生实习授课情况调查问卷，从调查中我们发现，参加了微格教学训练的学生好评情况明显好于没有参加训练的学生。受训学生中有91.2%的学生在实习时教学技能得到实习学校较好的评价,只有8.8%的学生教学技能水平一般,但在调查中，没有较差的评价，合格率达到100%。非受训学生合格率虽然也达到了88.5%，但有多半的学生只能属于基本达标，其中还有11.5%的学生得到较差评价，可见微格教学对教学技能的提高起到了较大的作用。
受训学生非受训学生
（四）研究结论
从教学实验后的调查来看，微格教学训练对于我校数学专业方向小教大专学生数学教学技能提高是非常有效的。微格教学与见习实习并举不仅延展了数学教育专业学生教学能力训练的空间，而且完善了数学教育专业学生教学技能的培养模式，有利于其数学教学能力的形成和发展，为师范生教学能力专业发展奠定重要的基础，促进了师范生的教师专业发展。
参考文献
1 孟宪恺.微格教学基本教程[M].北京师范大学出版社.1992年7月第1版
2 潘宏利. 微格教学简明教程[M].陕西科学技术出版社.2001
［论文关键词］幼儿教师 入职教育 课程建设
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（1）园所文化宣讲；（2）新教师的职业生涯规划；（3）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（4）幼儿教育理念的确立；（5）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（6）安全教育；（7）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（8）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（9）教师人际交往与沟通技巧介绍；（10）保育员工作技能以及评价标准讲座；（11）教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。
7.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。
2.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。
4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
5.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
1.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。
2.教练团队建设是影响入职教育质量的重要因素。“师徒制”的培训方式是目前培养新教师的基本方法。在很多情况下，这种方法效果不佳的原因是选拔“师傅”的标准仅限于“有教学经验的教师”，忽视了“带教的经验”，加之没有系统的培养计划。所以，在实施有效的入职教育前，一定要培养一支能够领会教练课程，善于施教的教练团队。
摘 要 将拓展训练课程引入高校体育健康教育的课程体系中，是大学体育追求学生“软实力”积极的探索与创新。试图通过大学体育拓展训练课程的理论体系，和实验研究两个方面探讨其对大学生“软实力”的影响，以期为大学体育拓展训练课程的建立和完善，以及其他课程中拓展训练内容的引入提供参考。
关键词 拓展训练课程 软实力 大学生
随着社会的发展，大学生“软实力”的提高受到越来越广泛的重视。知识经济时代，作为二十一世纪的大学生不仅需要具备智商，还必须具备情商和创新能力，他不仅能承受各种压力，还需要团结和组织一个团队去完成既定的目标。目前，高校作为中国人才培养的重要基地，其培养模式与社会的人才需求存在着一定的距离，一些毕业生走入社会，不能适应工作的需求，加上自身心理素质的薄弱，不能正确地认识自己，成为落伍者。目前高校的课程设置侧重于专业知识，从而忽视了学生“软实力”的教育。而拓展训练教学模式是一种创新的教学方法，对大学生“软实力”的提高，具有促进作用，在高校体育健康教育课程中应用拓展训练教学模式，会有效提高高校体育健康教育课程的教学质量和教学效果。所以，当代大学生要想成为符合时代要求的人才，不仅需要专业的知识和技能，而且需要团队精神、创新能力这些无形的意志和精神。拓展训练的诞生有利的解决了这一问题，拓展训练对培养学生的团队精神、创新能力，提高心理素质等非智力因素具有重要的意义，是现代人和现代组织全新的体验式学习方法和训练方式。
一、研究对象与方法
（一）研究对象
研究对象选取江西科技师范大学2012级各2个选项班，其中拓展训练2个选项班为实验班；随机选择另外2个选项班为对照班，每班均为30人。
（二）研究方法
1.文献资料法
通过文献资料查阅国内外有关拓展训练，心理健康和“软实力”相关文献70余篇，积累了大量资料。
2.访谈法
走访了9位教育训练、心理学等方面的专家和资深素质拓展训练教师，借鉴专家老师们对于此次研究的主要内容方面发表的意见与建议，进行了研究。
3.实验法
（1）实验方法。教学实验，其中2个实验班进行拓展训练相关内容的教学，共60人，教学时间为16周，每周2学时。2个对照班共60人，以各自选项内容教学，教学时数相同。
（2）问卷调查法。“学生拓展训练课程需求问卷”均采用《大学生“软实力”调查问卷》它是根据研究目的需要，而编成的自编问卷，信度检验采用了重测法，随机选取实验组30名学生为重测者，用同样的问卷进行第2次测试，测试间隔时间为1个月，以两次测得的结果求得相关系数为r=0.86。说明两次测验无显著性差异，具有较高的可信度。
4.逻辑分析法
根据调查数据的统计结果，采用类比、归纳等方法进行逻辑分析，结合各方面的实际情况，通过演绎推理，得出结论。
二、研究结果与分析
（一）大学生拓展训练课程需求状况
大学生对拓展训练课程的认知情况调查中，有 38.3%的学生了解拓展训练和相关知识。47.1%的学生听说过拓展训练，但并不十分了解相关知识。其中，对拓展训练的需求中，提高心理素质、体验刺激和兴趣爱好排在前三位。
（二）拓展训练对大学生“软实力”各因素的培养与分析
从实验组与对照组前测中的数据显示（图1），各区间人数所占的比例没有存在很大的差异性，由此说明实验组与对照组符合实验的要求，从表1的数据显示，通过三个半月的教学实验，选修拓展训练的学生在“软实力”的后测中优秀率提高了31.67%，P
1.拓展训练对大学生自信心的培养与分析
引从拓展训练对实验组学生自信心培养的分析中得出：实验组自信心良好以上的学生达到44人，占实验组总人数的73.3%（图2），在良好以上的大学生所占的比例比实验前提高了21.67%（表2）。由此可见，拓展训练对大学生自信心有很大程度的改善和提高。
2.拓展训练对大学生人际沟通能力的培养与分析
从拓展训练对实验组学生人际沟通能力培养的分析中得出：实验组人际沟通能力良好以上的学生达到54人，占实验组总人数的90%（图2），在良好以上的大学生所占的比例比实验前增加了41.67%（表2）。大学生人际沟通能力在经过一学期的教学实验，得到了显著的提高。
3.拓展训练对大学生适应能力的培养与分析
从拓展训练对实验组学生适应能力培养的分析中得出：实验组适应能力良好以上的学生达到53人，占实验组总人数的88.3%（图2），在良好以上的大学生所占的比例比实验前增加了28.3%。由此说明，拓展训练对大学生适应能力的培养有积极的影响。
4.拓展训练对大学生创新能力的培养与分析
从拓展训练对实验组学生创新通能力培养的分析中得出：实验组创新能力良好以上的学生达到52人占实验组总人数的86.67（图2），在良好以上的大学生所占的比例比实验前增加了26.67%。由此说明，拓展训练对大学生创新能力的培养具有积极的影响。
5.拓展训练对大学生责任感的培养与分析
从拓展训练对实验组学生责任感培养的分析中得出：实验责任感良好以上的学生达到59人占实验组总人数的98.3%（图2），在良好以上的大学生所占的比例比实验前增加了31.7%。由此说明，拓展训练对大学生责任感的培养有很好的效果。
6.拓展训练对大学生团队协作能力的培养与分析
从拓展训练对实验组学生团队协作能力培养的分析中得出：团队协作能力良好以上的学生达到56人占实验组总人数的93%（图2），在良好以上的大学生所占的比例比实验前增加了33.3%。由此说明，拓展训练对大学生团队协作能力的培养有很好的效果。
三、结论
通过调查分析目前大学生在“软实力”六大因素中，部分学生具有良好的适应能力、团队协作能力、责任感，但仍然有不同比例的学生存在能力不足的问题。而大学生在自信心、人际沟通能力、创新能力3个因素则存在严重不足的问题。
通过教学实验研究证明，拓展训练对高校大学生“软实力”的提高具有良性作用。大学生“软实力”前后测的数据表明，大学生的人际沟通能力的提高最为显著；其次是自信心、责任感、团队协作能力、适应能力、创新能力都有不同程度的提高和改善。
参考文献：
[1] 钱俊伟.拓展训练引入高校体育课的理论分析与实证研究[D].北京体育大学硕士学位论文.2006.
[2] 梁凤保.学校拓展训练课程的制约因素和对策分析[J].运动.2010.
关键词： 创新型人才；培养体系；创新教育；创新学分制；实践训练
随着我国产业结构调整升级，变“中国制造”为“中国创造”，建设创新型国家，需要大量的创新型高素质人才，这对高等教育的人才培养提出了新的要求。如何建立创新型人才培养体系，加强创新人才培养？周家伦2006年提出：重点是要建设具有时代特征的创新教育体系，营造良好的创新氛围，培养学生的创新意识；创造良好的创新条件，通过构建平台、设置项目、组建团队等方式，引导大学生积极参与到创新的活动中来等[1]。朱宏2009年提出：改变教育观念，树立创新人才培养的新理念；完善课程体系促进学生知识、能力、素质协调发展；完善学分制管理模式，促进学生共性与个性的协调发展；积极探索研究型教学模式，将科研引入教学等[2]。崔智林2009年指出：创新型人才培养不是一项简单的单项工作，而是一项系统工程，必须着眼于整个培育系统的建立和创新[ 3]。正确认识和把握创新型人才培养的障碍因素，有助于有针对性地采取有效措施，切实加强创新型人才的培养[4]。
就目前创新人才培养教育现状看，尽管许多高校开展多种形式的创新训练活动，取得了一些成绩，但是仍然存在诸多问题和不足，传统教学模式仍然占据高等教育的主导地位，学生接受创新教育的受益面很低，完全实施新提出的创新学分制比较困难。因此，分析目前大学生创新教育现状与存在问题，探讨创新学分制下创新型人才培养体系及保障机制，确保大学生创新教育取得预期成效，具有十分重要的现实意义。
一、 大学生创新教育现状与问题分析
目前大学生创新意识和素质普遍缺乏。在进入大学前，受到传统应试教育的影响，中小学校高度重视学生的文化课程学习，而忽视了创新意识和素质的培养，严重制约了学生创新能力的提高，这样导致学生创新观念和创新欲望缺乏。进入大学后，同样受传统教育的影响，高校教学大部分时间用于低层次知识的教育，而花在高层次的智力活动、学生创造性应用知识教学上的时间很少。这样导致目前创新教育的现状是：
（1） 低年级大学生普遍缺乏对创新训练活动的认识和培训，他们对创新的渴望没有尽早得到激发。而到高年级，往往盲目重视“挑战杯”等竞技类活动优势项目的获奖，对普及类创新教育活动关注度很小，由于受到资源限制，受益面很小。
（2） 由于受就业、考研等压力的影响，往往有很多高年级大学生对课程设计、毕业设计（论文）等创新性、综合性实践训练不够重视。
（3） 对于高校中普遍开展的大学生科研立项、创新实践训练项目等，往往申请热情较高，但是由于不知道怎样去创新，缺乏主动自发的行动、信心和坚持的毅力，没有真正体会到发现问题和解决问题的快乐，半途而废的现象较普遍，真正自己结题的少，指导教师或研究生代为结题的多[5-6]。
以上这些均与创新教育系统性不够有较大关系。大学生创新教育涉及创新意识培养，表达能力、团队协调能力和组织领导能力等基本技能训练，创造学基础知识与基本技巧掌握，科研学术道德规范灌输，专业文献收集综述，分析归纳和新问题提出，解决问题方案措施制定等创新基本能力训练以及创新成果总结，科技论文和发明专利写作等多方面教育和指导。以上内容有其本身系统性、完整性，有些内容应该在课堂内得到培养、训练和提高，目前课堂内外均缺乏必要的培养环节，科学合理的创新教育体系没有形成。此外，高校普遍没有形成统一、长效的课外创新训练机制，导致大量创新项目由于缺少必要的资金支持、实验条件和教师的指导而难以开展[7]。
总体来看，我国高校创新教育仍然处于初级和起步阶段，需要将创造学教育、专业知识学习和创新技能训练有机结合起来，研究适合我国国情的创新教育规律，构建适合多种专业、多层次的创新型人才培养体系，提高创新型人才培养的广度和深度。
二、 大学生“普适型+精英型”创新型人才培养体系构建
针对大学生思想活跃，容易接受新鲜事物，有一定的知识基础，有强烈的实现自我价值愿望的鲜明特征以及创新意识普遍较差，创新素质低，创新实践能力缺乏的特点，按照创新学分制实施要求，结合专业特色，将创造学教育、专业知识学习和创新技能训练有机结合起来，采用普适型创新教育与精英型创新实践训练相结合的思想，构建大学生创新型人才培养体系，如图1所示，实现分层次创新教育，确保创新教育的系统性和连续性。
普适型创新教育目标是：培养学生具有原始创新意识和创新素质，激发他们具有较高的创新激情和浓厚的创新兴趣。培养要求是：达到创新基本学分要求。培养形式有：专业（专业基础）课堂内创新素养引导与训练，创造学课程学习训练，科研学术道德规范讲座学习，课外创新头脑风暴与创新思想交流沙龙活动的参与和组织训练等。培养内容包括：创新意识素质形成，创造学基础知识与基本技巧掌握，科研学术道德规范了解，表达能力、团队协调能力和组织领导能力等基本技能训练，专业文献综述能力训练培养等。这些需要的资金和条件相对较低，便于实现大众化普适型教育，可作为学生在校学习期间必须取得的创新基本学分。在普适型创新教育过程中，注重科学精神的普及与创新意识和素质的提高，注重学生科研创新的尝试，循序渐进地引导学生自觉主动进入到高层次的创新实践训练中。
精英型创新实践训练目标是：根据学生个人能力和特点，通过优化整合资源，有重点地培养学生创新技能，提升科研创新能力。培养要求是：达到创新优秀学分要求。培养形式有：结合专业特点申报各类创新实践、竞赛项目，开展创新实践训练、竞赛活动，进行创新成果总结汇报、、申请专利等。培养内容包括：发现问题、提出问题以及选题立项论证能力培养，分析问题、解决问题能力培养，科研攻关技巧与能力训练以及科技报告论文和发明专利写作能力训练等。这些需要一定的资金和条件支持，需要进行选拔培养，并作为免试推荐研究生、评奖评优的参考条件。在精英型创新实践训练中，要注意在普及型创新意识和素质强化培养的基础上，按照理论和实践相结合、继承和创新相结合原理，开展创新实践训练，并注重创新实践过程的训练。
三、 大学生创新型人才培养保障机制
建立实施创新学分制下大学生创新型人才培养体系保障机制，如图2所示。
在学校制定本科生创新学分制管理办法的基础上，首先制定科学合理的包括学生、教师、实验室3方面的创新教育激励政策措施，构建有效、完全开放的课外创新训练基地。其次，建立稳定合格的创新教育培养、训练指导教师队伍以及大学生自觉主动参加课外创新实践训练的长效机制。最后，在实施过程中，加强对创新教育过程有效监督管理，开展包括一般课程创新意识引导、专门创新课程创新技能训练和课外创新实践训练3方面的创新教育培养工作，达到创新基本学分和创新优秀学分两层次学分要求。这样将使得创新实践项目资金落实、教师指导到位，过程安全有序，成效考核评价、工作量及学分认定科学合理，创新教育质量得到保证，并能促进创新型人才培养体系的有效开展，确保创新学分制全面实施。
（一） 制定完善的创新教育政策措施
一套科学、完善、人性化的教学管理制度是提高人才培养质量、激发学生及教师热情的基本保障。创新教育管理制度更不例外，采用传统管理模式来管理学生、教师和实验室人员，忽视学生个性化发展，千人一面，很多创造萌芽就在这种氛围中无形萎谢，指导教师和实验室人员工作积极性得不到很好调动，将无法有效促进创新教育和实践训练的开展。
1. 创新教育课程管理与学分认定。一方面对非创新学分一般课程提出创新意识引导培养要求，制定修改教学大纲，规定必要的培养学时、训练形式、教学内容和考核要求。另一方面对获得创新基本学分的专门创新课程如创造学讲座、科研学术道德规范讲座、专业文献综述等，提出相应的课堂教学和创新技能实践训练要求，并补充完善教学大纲，规范各部分的培养学时、训练形式、教学内容、考核要求等，规定创新课程总学分和各课程学分。
2. 学生课外创新学分认定政策和激励措施。创新学分制要求学生在校学习期间，除修满教学计划要求的学分外，必须取得一定的创新学分。为了实施创新学分制，同时加强学生个性化培养，激发学生参与创新实践的热情，促进学生素质的全面提高，需要有梯度有层次规定学生创新学分要求。除了区分不同专业学科之间差异外，还需要给出创新教育合格和优秀等级，对应达到创新基本学分、创新优秀学分的，分别颁发合格和优秀创新证书，达到一定高的创新优秀学分的给予一定经济奖励，把取得创新优秀学分作为推荐研究生、评奖评优的参考条件，由此引导和激发广大学生更高的热情，使其自觉主动参加到创新教育过程中，从而提高创新教育实效。
3. 教师指导学生课外创新政策措施。教师指导学生课外创新训练，不管是专门的指导教师，还是实验员，都需要占用大量非工作时间，并投入额外精力。因此，除了合理认定教师指导学生课外创新工作量，颁发合格、优秀、大师等一定等级指导证书外，还必须将教师指导学生课外创新所取得成绩，作为教师年终考核评优、职称评定晋升和教师岗位聘用的依据之一。只有这样才能吸引更多优秀教师参与指导大学生课外创新训练，从而确保指导工作的质量和效果。
4. 构建基础性工作室与专业辅工作室相结合的课外创新训练基地。目前，大多数高校经费紧张，实验室建设相对滞后。基础性实验室数量上相对能够满足大规模创新训练项目的开展，但是往往设备老化，更新速度慢，不能够满足学生实践训练要求；各专业实验室尽管设备数量少，但相对较新、较先进，而利用率较低。针对这一情况，充分利用基础性实验室和各专业实验室的各自优势，对现有资源进行科学、合理的整合，并添置必要数量的基本工具软件、常用器材和设备，构建基础性工作室与专业辅工作室相结合的课外创新训练基地。即在基础性实验室建立起大学生课外创新训练基础性工作室，在各专业实验室建立起大学生课外创新训练辅工作室，从而构建起有效的开放性课外创新训练基地，为大学生开展课外创新训练提供基本保障，促进大学生创新能力的提高。
（二） 建立创新教育教师队伍和课外创新实践训练长效机制
1. 建立合格稳定的创新教育教师队伍。建立起合格稳定的创新教育教师队伍，有效提高课内创新教育效果，推动大学生课外创新训练活动的开展。大学生往往缺乏科研经验，创新能力不足，专业知识薄弱，需要建立引导机制，为其配备相应的指导教师。充分发掘、调动教师积极性，尤其是科研课题和实践经验丰富的教师，这部分教师在实际工作中有许多创新思路与想法，但自身没有时间去验证与解决，他们将此设置成课题提供给大学生，让大学生有参与实际科研的机会。学生承担完成该课题，教师科研指导更有针对性，同时往往也具有一定的设备与经费支持课题开展，将研究结果反馈给老师，也有助于老师自身科研的开展，教师和学生之间相互支持和促进，形成互动互益机制。
2. 建立课外创新训练长效机制。在进行创新意识培养，掌握创新基础知识与基本技巧等创新教育基础上，在得到教师有效指导、鼓励下，在政策激励下，在完全开放性的创新训练基地，以较高创新热情、激情和浓厚兴趣自觉主动进行课外创新实践训练，从表达能力、团队协调能力和组织领导能力等基本技能训练，到专业文献收集综述技能训练，再到分析归纳、提出问题、解决问题等创新基本能力训练以及创新成果总结，科技论文和发明专利等写作能力训练，进行系统性、完整性训练，不断激发创新热情、激情，提高创新兴趣，不断提高创新活力，从而建立起大学生自觉主动参与课外创新训练的长效机制。
（三） 开展创新教育工作，加强过程监督和管理
在建立健全创新教育管理机构的基础上，由创新教育管理领导小组牵头成立专门的大学生科技创新实践工作评审小组和创新实践指导工作小组，进行创新教育规范化和专业化管理。在开展一般课程创新意识引导培养、专门创新课程教学和课外创新实践训练3方面创新教育培养过程中，创新教育管理领导小组负责学生创新教育的总体协调、日常创新工作室管理、项目资料上报、归档和资金管理等；大学生科技创新实践工作评审小组负责学生科技实践项目立项评审、过程监督检查和结题审查，对完成项目的学生学分认定，并进行奖励，指导教师对奖励认定直接提供评审意见；创新实践指导工作小组对学生科技项目进行全方位的指导，指导学生进行立项、创新实践训练、定期汇报和结题答辩等各个环节，并对学生创新实践进行个人或者小组指导评定，在学分认定中提供建议。
目前，大学生创新意识和素质缺乏，大学生创新教育体系不健全，创新教育受益面很低，在此背景下完全实施创新学分制较困难。要实施创新学分制，使得每个学生都能够接受创新教育，结合专业特色，采用普适型创新教育与精英型创新实践训练相结合的创新人才培养体系，对大学生进行有层次创新教育，确保创新教育的连续性、系统性，是一项有益的实践探索。提出的大学生创新型人才培养保障机制，有助于促进大学生创新教育和课外创新训练实践活动的有效开展。
参考文献
[1]周家伦.创新型人才培养与大学生综合素质教育[J].中国高等教育， 2006（5）：38-40.
[2]朱宏. 高校创新人才培养模式的探索与实践[J].高校教育管理， 2008，2（3）：6-11.
[3]崔智林.从系统工程视野思考创新型人才培养[J].中国高等教育， 2009（3、4）：66-67.
[4]夏宏奎.高校创新型人才培养的障碍因素及对策[J].黑龙江高教研究， 2005（2）：84-85.
[5]李娟，金宏星，李成君，等.在高等工科院校中全面推广开放实验和大学生创新训练[J].实验技术与管理，2007，24（8）：22-25.
通过课程的优化,首先是强化实用性强的理论知识内容,弱化理论过深的知识内容;其次是扩充实践教学学时,强化学生的竞技实践能力,以适应运动训练专业培养目标高技能要求,并符合高职教育的特点。将课程设置的符合体育职业岗位的知识、素质、能力的需求,进行以开放式教学与实践为主要内容的教学改革,进一步完善该门课程,将运动训练实践、高水平运动训练观摩、运动训练前沿知识讲座等独具特色的教学方式运用到教学中来,提高该课程的教学层次和教学质量,使课程的教学更加适应社会的发展,以及符合用人单位对运动训练专业人才的需求,针对人才培养在新形势下出现的新动向、新情况加以积极思考,对福建体育职业技术学院运动训练专业的专业理论核心课程《运动训练学》课程进行改革、分析和探讨,从而使课程教学效果能符合当前及未来运动训练的人才岗位职业能力需求。
岗位职业能力分析
学院近几年来毕业生就业方向主要有:专业运动队、高校高水平运动队从事专项运动训练、竞赛的优秀运动员;企事业单位、俱乐部、健身场馆的运动训练指导者;各级运动训练单位的专项教练员。根据人才培养的职业能力目标出发,进行调研访谈,对该课程的岗位执教能力需求进行探讨分析。一名运动训练执教者的成功多取决于他的执教理念,具备科学正确的执教理念能决定在运动训练过程中合理运用体育科学知识、体育科学的管理进行组织和实施,给予合理的技战术技能指导。因此,运动训练学课程给执教者所带来的岗位职业能力主要表现为:训练实践规划能力、分析能力;为运动员的成长与发展及运动能力的提高制定安全、有序有目的合适的训练计划的能力;对运动员的行为进行监测并制定运动处方以提高运动员的运动能力;对受训者训练时能够进行合理的讲解和管理;依据教练员计划纲要,具备为运动员设计一个年度和阶段训计划的能力,履行相关的管理职责。因此,在教学模式中,课程内容的设置应该有针对性并围绕专业能力,讲授有助于培养学生专业能力的内容;课程内容多学科知识的综合化,同时培养学生多种学习策略进行学习。
根据职业岗位需求对《运动训练学》课程特点进行分析与改革
设置符合职业岗位需求的课程内容,知识传授和能力培养相结合现代运动训练要求执教者是一个多种实战操作能力于一身的高素质综合性人才,要注重学生个人能力素质的培养,打破以单纯理论学习为中心的传统思路,以职业分析确定的综合能力作为学习的目标,以职业能力分析的专项能力从易到难地安排教学内容。其核心是由知识本位转到技能与能力上来,突出满足职业能力或资格的需求,强调使学生获得预期的职业能力,适应执教工作。因此,课程课堂实践教学方法需多样化,包括实例案例分析、讨论与启发式问答、训练方案设计演示等多种方法。针对课程内容要求,采用直观性强的以多媒体技术和网络技术为主的现代教学手段,全部课堂教学采用多媒体教学,积极采用课堂教学、网络自主学习等多种方法相结合。在观摩实践教学环节中,学院有着高水平运动队的硬件以及全省乃至全国高水平的运动队,因而,在教学过程中可根据学生各自不同的专项直接进入项目所属运动中心进行观摩实践,同时请优秀运动队的专业教练进行相应的实战指导。让学生对运动训练诊断、训练目标确定、运动负荷安排、运动训练组织实施、运动训练控制反馈等过程进行模拟实战体验,增加这样的直观性实践教学可以解决理论与实践脱离的弊端,同时可以提高学生学习的积极性,也是提高学生分析问题和解决能力的关键步骤。优化课程知识结构,拓展课程教学内容课程的知识结构是决定课程教学效果的关键所在。因此在课程教学内容中不断渗入更新当前最新的前沿训练信息进行课程内容的讲解。结合现代奥运与竞技体育的发展运作,讲解竞技体育与运动训练发展趋势;结合优秀运动队专业训练来分析项群训练理论,并由学生根据各自所属项群来加以阐述;结合竞技训练、健身训练、青少年训练实践案例讲解运动训练规律与训练原则,加入实践环节以及学生课后资源检索环节;根据不同项目以及各身体素质的特点,结合训练实践讲解运动训练基本操作方法与不同身体训练负荷特点,同时进入优秀运动队或校外运动健身俱乐部实践基地进行技战术的观摩实践。在课程内容增加运动训练竞赛总结分析的内容。学习如何对于训练过程的赛前竞技决定因素进行分析、赛中的比赛调控及表现进行分析、赛后对于问题的解决与改进及预期目标等进行总结分析。该部分内容的增加有利于在优秀运动队的在训队员在赛后针对比赛的分析总结。以主动教学与自主学习的模式相结合教育的根本目标是使学生在学到知识的同时能养成独立自主的学习能力,在该课程的教学中,调动学生积极性,提高学习效率,注意培养学生的自主思维和独立学习策略。从被动学习到主动学习,独立获取知识,运用所学的知识解决运动训练的相关问题。课后布置相关主题的内容进行文献资料的查阅,摄取与课程相关的教学以外的知识内容,并且将最后的结果占课程结业考评的百分比。这样的教与学的模式的结合,学生既学到了专业知识又学会了怎样学习,从而提高学生的学习效率与教学质量。真正将学习策略的运用与指导纳入到课程教学中。过程性和总结性评价相结合的课程评价课程的评价模式和教学模式是相辅相成的。评价最终目的则是为了促进学生的全面发展,通过评价使学生能清楚地了解自己所掌握的运动训练知识与能力,自己是否具备了胜任执教岗位工作的能力和创新思维。传统理念仅关注学习的结果,忽视学生在过程教学中所呈现的状态,因此,应该要将过程性评价与总结性评价相结合,既重视基本知识和方法的评价,又注重学习态度和能力的评价;既重视理论考试,又重视开放性的实践操作能力评价;改变传统的单一评价方式,定性评价与定量评价相结合,个性与创新能力评价相结合,以课程教学效果评价为中心达到全面综合地对学生进行评价的目的。
结语
随着社会主义法制建设进程的不断推进，社会经济的不断发展，公安队伍中出现了一些与新形势、新任务不相适应的问题，如：专业知识老化、警务技能滞后；少数民警对依法从严治警还缺乏深刻的认识，以致在工作中理解和把握法律法规不准，执法有偏差等，造成了一些不必要的失误和损失。因此，加强民警队伍的教育培训，进一步提高民警的岗位技能和执法水平，已成为当前和今后一个时期公安队伍正规化建设的重中之重。本文就如何提高训练工作质量和效果提出几点意见和建议。一、提高认识，不断探索新时期培训练兵的新思路
当前社会发展日新月异，新知识、新理论层出不穷。不学习就要落伍，不学习就要被淘汰。所以，向素质要战斗力、向培训要战斗力，已成为各级公安机关的共识，但在实际操作中还存在一些问题。一些民警特别是领导干部，对教育训练的重要性、迫切性认识不够，强调业务工作忙，没有时间、不愿搞培训，或缺乏远见卓识，不参加教育培训。要解决认识问题，首先要把教育训练列为各级公安机关的重要议事日程。要加强对在职民警进行培训的宣传力度，让广大民警从思想深处充分认识教育训练的重要性，激发他们自愿组织和参加训练的热情，提高民警学习“充电”的紧迫感。
二、突破培训练兵的传统思想模式加强教育训练的针对性、实用性，提高培训质量
过去民警培训全部依赖学校的集中培训，以及通过在工作岗位上“师傅带徒弟”式的方法来提高民警的素质与战斗力，对于当前民警的执法环境与工作对象而言已经完全不能适应新形势的发展和对公安基层民警的要求。一方面，我们的教师尽管不断改进教学方法，加强调查研究，但毕竟不在实践一线亲自操作，基层民警的切身感受是什么、最需要提高的素质和能力是什么都不甚了解，特别是基层工作具体的工作方法，很难让培训对象在教室里、课堂上、包括实验室完全理解以至牢固掌握；另一方面，教育训练偏重理论教学，与实战脱节的现象普遍存在，往往是抽象理论多、业务知识少；照本宣科多，结合实际少；纸上谈兵多，实战演练少。解决这一问题，首先要借鉴文艺创作“体验生活”的模式。组织教官队伍深入基层、深入一线，了解工作实践，掌握民警的所思所想，找准基层工作最需要解决的思想、法律、技能等问题。从而结合实际确定培训的中心内容，提高培训的针对性。其次，制定科学系统的训练计划。因突破传统培训练兵的思维模式，建立贴近实战、操作简便、立竿见影的科学培训练兵机制，提升基层全体民警的执法素质与能力，成为了当前公安工作和队伍建设的必由之路。所以，应本着“先急后缓、先易后难、循序渐进”的原则，针对不同警种、不同职务，制定各类公安民警的职位标准和训练规范，形成目标明确、特色明显的公安民警训练课程体系，最大限度地满足不同类别、不同层次民警的学习需求。第三，强化实战技能训练内容。一方面，注重法律法规在实战中的应用，促进严格依法办事。要克服以往培训中存在的重法理讲解的倾向，将法律条文具体化、实践化，特别是《武器警械使用条例》等事关民警执法安全的条例法规，要尽可能细化到民警可以使用武器、警械的具体情况，让民警牢记于心、反复演练，形成条件反射式的应急反应，才能有效缩短反应时间，更好地把握战机。另一方面，要强化民警实战技能训练。实战中，敌我形势瞬息万变，平时多流汗，战时才能少流血。查缉、搜捕、堵截、擒敌等技术需要团队间的信任、协作和配合，只有反复演练、熟练掌握、默契配合，才能克敌制胜。
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