〔论文关键词〕民办中学；教师；职业倦怠
“职业倦怠(job burnout)”是美国临床心理学家费鲁顿伯格(freudenberger)于1974年首次提出的一个专门用以说明工作者工作状态的概念。随着1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词开始流行起来。众多研究表明，教师是助人行业中这一职业疾病的高发人群的典型。教师职业倦怠主要指教师对所从事的工作缺乏兴趣，却又不得已而为之时，感到厌烦，产生一种身心俱疲的心理状态，这种心理状态持续存在就会导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降。为了全面了解民办中学教师职业倦怠现状，笔者对自己工作所在的一所民办中学的110名教师进行了问卷调查。旨在对该人群职业倦怠情况进行了解，进一步提出切实可行的消除民办中学教师职业倦怠的建议，这对预防和降低民办中学教师的职业倦怠以及提高教育教学质量有重要意义。
一、 研究对象与方法
1.对象
本次调查采用随机抽样的方法从笔者工作所在的一所民办中学教师中随机抽取115名教师作为被试，共发放问卷115份，回收112份，其中有效问卷110份，有效回收率为95.7%。
问卷分类。职称：初级28人(25.5％)，中级57人(51.8％)，高级23人(20.9％)，特级2人(1.8%)；年龄：30岁以下35人(31.8％)，3l～39岁49人(44.5％)，40~49岁23人(20.9%)，50岁以上3人(2.7％)。性别：男性50人(45.5％)，女性60人(54.5％)。
2.方法
研究工具：本研究采用李超平博士等修订的职业倦怠量表(maslach burnout inventory-general survey，mbi)施测。2002年，李超平博士获得该问卷开发者michael leiter教授的授权，在国内修订mbi-gs。相关研究已经证实：该量表在国内具有较好的信度和效度。该量表包括三部分：情绪衰竭(emotional exhaustion)、玩世不恭（去个性化）(cynicism)和成就感低落（reduced personal accomplishment）。整个问卷共15道题。情绪衰竭分量表包括5道题，主要评定工作压力过大引起的情绪反应；玩世不恭（去个性化）分量表包括4道题，主要测量对学生的态度及评估；成就感低落分量表包括6道题，主要测量对自己工作的看法。情绪衰竭、玩世不恭（去个性化）和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83及0.82。量表采用7点likert记分，要求被试按出现每种症状的频次进行评定，从0到6表示出现症状的频次依次增加；得分高表示偏向于该维度所描述的特征，0代表“从不”，6代表“每天”。三个维度的得分相互独立，不能相加，各维度得分为本维度所有项目的平均分。情绪衰竭维度和玩世不恭（去个性化）维度的得分越高，同时成就感降低维度的得分越低，则说明职业倦怠程度越严重。
施测方法：采用分层随机抽样的方法，由本学校心理辅导教师进行个别施测。测验没有时间限制。为了保证测试结果的准确性，测试采取无记名的方式，要求被试根据自己的情况真实作答即可。
统计处理：对问卷进行编码处理，输入计算机，使用spss11对数据进行统计分析，主要使用平均数t检验和方差分析等统计方法。
二、结果
1.民办学校教师职业倦怠总体情况
该民办中学教师在职业倦怠三个维度上的平均分为：情绪衰竭2.65±1.24分，去人性化1.88±1.38分，成就感降低4.16±0.89分。由于国内目前尚无教师职业倦怠的统一判断标准和常模，因此本研究借鉴赵玉芳等人的做法，将中学教师职业倦怠在各维度的平均分与项目记分的中位数作比较，来衡量教师职业倦怠的总体水平。本量表采用7点计分法（3为中数)。结果表明，该民办中学教师的情绪衰竭程度不高，但接近中值；玩世不恭（去个性化）程度较低；成就感降低得分较高。结果表明：该民办中学教师的职业倦怠程度在整体上并不严重。
2.不同工作年限教师职业倦怠评分比较
该民办中学教师的职业倦怠与工作年龄有一定相关性。民办学校教师工作20年以上者较工作年限少于20年者情绪衰竭程度显著下降，去个性化也相应降低。自我效能感最高的是工作年限5年以内的教师。工作6年至10年的教师情绪衰竭程度最高，从工作年限划分上看，该段教师属于该校职业倦怠的易感人群。工作16年至20年的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。说明他们的个体自我评价的意义与价值的倾向降低，对工作对象的消极、冷漠行为增加；从工作年限划分上看，该段教师最容易对工作失去兴趣和热情，属于该校职业倦怠的易感人群。
3.不同一般状况教师职业倦怠评分比较
在性别方面，该民办中学男、女教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面有显著差异，说明在参与调查的中学民办教师中，男性教师情绪衰竭程度较女性小，男性教师在个性发展中感受到的压力比女性教师小，而有效利用的资源比女教师多。表明在该民办中学中，女性教师比男性教师更容易出现职业倦怠的现象。在婚否、学科及职称三方面无显著差别。教辅人员在情绪衰竭方面同教师群体有显著性差异(教辅人员明显低于教师)。
三、讨 论
本次调查发现，民办中学教师的确存在一定程度的职业倦怠现象，但其表现有所不同，有相当比例的教师正在经历不同程度、不同层次的职业倦怠。对照国内同类相关研究发现：
民办中学教师的情绪衰竭程度高于普通公办中学教师，去个性化程度无明显区别，自我效能感高于普通公办中学教师。以上比较说明：民办中学的教师在工作中体验到的压力感较公办中学教师大，引起的情绪反应也较公办中学教师强烈；民办中学教师在对学生的态度及评估上与公办学校教师相比无明显差别；民办中学教师对工作的态度更为积极，更容易获得成就感。这也说明了高压力环境一定程度上刺激了民办中学教师对工作的更高期待，而高期待一方面有利于高成就的取得；另一方面，一旦期待不能实现，落差心理引发的挫败感也容易导致更强的情绪衰竭。因此，从总体发展趋势来看，民办中学教师和同类公办中学教师相比，更容易发生职业倦怠的情况；民办中学教师群体之间，其职业倦怠会因性别、婚否、年级、学科、职称等因素的不同产生差异，具体分析讨论如下。
1.工作年限
为了比较的方便，本次调查将样本的工作年限分为0~5年、6~10年、11~20年和21~30年四个阶段。通过数据比较，我们发现，在21~30年这个阶段，教师情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面的得分最低；而在成就感降低方面略低于0~5年这个阶段和教师。成就感降低方面得分最高的是0~5年这一阶段的教师，其次是21~30年这个阶段的教师。
工作21~30年的教师由于工作时间长，教学经验丰富，工作作风沉稳，情绪最为稳定，责任感更强烈，所以自我效能感也较强。这个教师群体相对最不容易发生职业倦怠现象。工作6年至10年间的教师情绪衰竭程度最高，工作16年至20年间的教师玩世不恭（去个性化）得分最高，成就感降低得分最低。这两个群体都属于该校职业倦怠的易感人群。鉴于此，我们应该以年龄段为界限，划分教师心理发展与危机干预的指标，进行有针对性的心理检测和辅导。
2.性别差异
在情绪衰竭感方面，男性教师的情绪衰竭程度明显要低于女性教师。说明民办学校男教师承受压力的能力较女教师强。当面临压力情境时，男教师表现出比女教师更强的承受力，因而工作与生活的自我效能感普遍要比女教师高。在玩世不恭（去个性化）方面，男性教师的去个性化特征明显比女性教师弱，说明男教师对工作的兴趣要高于女性教师。而在成就感降低方面，男教师的得分要高于女教师，说明男教师从工作中体验到的成就感要高于女教师。
综上所述，该民办中学的女教师的职业倦怠程度要高于男教师。这是否与女性的心理承受能力和男性的差异有关？是否与大多数中国女性身兼工作和家庭两方面，承受的压力过大有关？以上只是笔者推测，还需进一步讨论。这一结果提示我们，学校对于女教师的心理健康状况应该更加关注。
3.婚姻状况
已婚教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于未婚教师。在成就感降低方面，未婚教师要高于已婚教师。可见，该民办中学已婚教师在职业倦怠水平上要略高于未婚教师，已婚教师既要忙于工作又要兼顾家庭，更容易出现疲惫状态。这提示我们，对于已婚教师，要更加关注其心理健康，引导其合理调整工作和家庭的关系；对于家庭负担重或是家庭发生变故的已婚教师，心理辅导人员应该尤为关注。
4.年级差异
初中教师的情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）程度高于高中教师；成就感降低方面，高中教师要高于初中教师。这提示，该校初中教师更容易出现职业倦怠的情况。这可能和教育对象的身心发展特点有关。初中生与高中生相比，叛逆性强，问题行为较多，这些无疑加重了初中教师工作的压力感，自我价值实现感自然也低于高中教师。因此，在民办学校，初中教师的心理健康问题更应该引起广泛关注。
5.学科
小学科教师的情绪衰竭程度低于大学科教师（大学科指语文、数学、英语，小学科指其他科目）。而在玩世不恭（去个性化）方面，大学科教师也比小学科教师明显。说明大学科教师在学校生活中承受的压力比小学科教师重。在成就感降低方面，小学科教师得分高于大学科教师。小学科教师比大学科教师体验到较高的成就感。综上所述，民办中学大学科教师比小学科教师更容易出现职业倦怠的现象。
6.职称
低职称教师在情绪衰竭和玩世不恭（去个性化）方面得分均高于高职称教师。在成就感降低方面，高职称教师得分高于低职称教师。综上所述，在该民办中学中，低职称教师比高职称教师更容易出现职业倦怠的现象。低职称教师为了晋升高一级的职称要付出更多的努力，承受更大的压力；而已经取得高职称的教师，事业稳步发展，学校为其提供了更好的发展平台，他们也更加容易从工作中获得满足感，体验到自我价值。相比较高职称教师，低职称教师的心理健康问题更需要引起关注。
一、重视指导青年教师工作，重点提高“师傅”的能力水平
指导青年教师工作是中、高级教师的任职条件之一，需要呈报相关支撑材料。实事求是地说，有相当比例的申报高一级职称的教师因方方面面的原因，指导青年教师的材料很是单薄，能力也不敢恭维。为此，学校不妨将培养重点转向本年度参加中、高级职评的摸底教师，重点提高他们指导青年教师的能力和水平。
怎样操作？要明确牵头部门，与相关部门联动，印制《指导教师手册》（包含职责、聘书、计划、活动记载、检查评估、指导成效、工作总结等册页），举办师徒结对仪式，期中检查，期末评估，注重实效，让《指导教师手册》成为评委权衡参评教师的鲜活材料。更为重要的是，通过凸显过程管理，将此作为促进青年教师专业成长的有力抓手。
在实施绩效工资的背景下，启动经济杠杆给予指导教师适当的津贴未尝不可，充分体现“能者多劳”“多劳多得”的分配原则。即便单凭行政手段推进也不会有难度，因为提升参加职评教师的指导能力和水平，利己、利他，也有利于学校的持续发展，一举三得，何乐而不为。
二、问卷调查课堂教学满意度，恰当发挥其“指挥棒”作用
有人说，名医一把刀，名角一台戏，名师一堂课。可见，教师的功力应该彰显在课堂上，教师的价值应当体现在课堂里。江苏省、市、区（县）各级职评文件对学生评教（课堂教学满意度测评）的要求，几乎是一年一个新台阶，满意度要求从无到有，从80%提档到85%。顶层制度设计已体现刚性要求。职评《申报表》还新增了任现职以来“课堂教学满意度”栏目，并要求将近三学年度的满意度对应地填写到过去不被看重的教师《业务考核表》相关栏目，将职评文件具体化为评委评判的工作环节和要点，可谓用心良苦。
课堂教学满意度从何而来？通常的做法是学校，成立满意度测评工作小组，在学期期中、期末各组织一次，问卷调查项目删繁就简，测评后迅速统计、汇总、分析。这不仅仅是为职评工作积累第一手数据情报，也为学校教育教学管理提供决策依据。
受岗位设计的限制，人事、教育主管部门下达的有限的高一级职称指标与学校教师申报高一级职称的旺盛需求之间的矛盾日显突出。在职评工作中怎样发挥课堂教学满意度的指挥棒作用？譬如学校可根据校情对课堂教学满意度设定符合文件规定的下线门槛，对不达标者实行“一票否决”；将教师本年度课堂教学满意度作为基本信息列入《民意测评表》；公开述职须向教职工面对面告知任现职以来的课堂教学满意度等。其实，学生对任课教师知根知底，更有发言权，他们会在综合考量教师的职业态度、课堂效率、作业批改、课外辅导等方面的基础上，对教师的工作做出公允的判断。好教师，之所以课堂教学满意度高，因为他们工作认真，备课充分，课堂效率高，作业批改、反馈及时。没有评价诊断，缺少药方，必将害人害己，遗患无穷。
三、组织专业论文评选，择优向认可的教育期刊推荐
职称评审的论文要求遭社会诟病已久，“取消”“铲除”论文条件一说常见诸报端。毋庸讳言，论文是教师工作的重要教科研成果。一位教师有了5—10年工作的历练，应该对教育教学工作某几方面的问题有自己的见解（虽不一定是原创性、前瞻性的），整理成文，以期发表，对自己是“凤凰涅槃”，对同行可“奇文共欣赏、疑义相与析”。教育职业本质的回归和论文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。教育论文是教育文化传承的有效载体，不能因为存在只會“教书育人”不会写篇文章的极端个案，而全盘抹杀教育论文的普遍价值。所以，在职称评审的论文要求方面，2016年江苏新出台的职评文件除对乡村教师“不作硬性要求”外，对其他教师在论文数量和质量要求方面，仍是不折不扣的。
遗憾的是，个别教师的学历、资历已经符合申报高一级教师职称条件，手头除几篇市、区（县）级三等奖论文外，居然还拥有冠之以“中国×××”机构的多篇高规格等次的论文获奖证书。外行对这样的“高规格”论文肃然起敬，内行人则嗤之以鼻，因为用这样的论文申报高一级职称，无异于买、撞运气。
为满足教师在省级以上有关部门主办的公开出版专业刊物（标注ISSN和CN号）上的迫切要求，学校不妨每年精心组织一次校级专业论文评选，择优向被认可的教育期刊推荐，联系发表。此举不仅能为教师职评添加砝码，也能为今后各级各类骨干教师评选积累丰富的素材，学校教师整体素质的提高自然也是顺理成章的事情。
四、对于女教师群体，需创设条件体现公平竞争
近几年，一些学校符合中、高级职称申报条件的教师呈“井喷”的态势。但受职评指标数的影响，半数以上的教师要经历2—3次的登台述职“机会”，尽管述职内容不断刷新，但“屡战屡败”。其中女教师占比接近60%。可能的原因有二：其一，资历相同的教师中，男教师担任班主任等工作的概率大，工作业绩体现得更全面，导致每年落选的部分女教师积压过多，这是主要的；其二，多数教师在入职的1—3年内，工作还处于适应期，在之后成长的5—8年内，女教师因孕期、产期等特殊原因，教学一般要耽误1—2年，与其他教师相比，教学工作终端显示不那么硬朗。在职评指标偏紧的情况下，部分女教师的民意测评票数略逊一筹。
为此，学校需为女教师群体创设条件，体现公平竞争。譬如，在评审条件的“教育工作”中，有“从教以来，担任班主任或担任团队辅导员、课外活动小组指导教师等其他学生管理工作的年限要求”。学校不妨根据新课程要求和师资力量，组织开展学科课外活动，有针对性地选拔来年参加职评的女教师担任指导教师，并严格、细化过程管理。开展类似的活动，既帮助有刚需的女教师具备符合职评文件规定的“硬件”，也能让她们与同学校担任班主任的教师在同一起跑线上“类比”。
关键词：高等院校 测评系统 系统设计
中图分类号：TP3 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2013）01-0163-01
1 需求分析
高等院校测评系统是结合院校实际，经过广泛听取建议，认真组织研究制定的一种教学评价手段。旨在全面客观掌握教学质量信息，打造一支优秀的教员团队，推进教学改革，提高教学质量。
测评前，系统设置好所有将被测评人员的基本信息，学院组织实施测评工作，测评全部结束后，依据汇总的数据信息得出测评结果，学院依据教学质量测评的结果，可以发现教学中存在的问题，对师资力量进行优化调配与组合，扬长避短，进行有针对性的改革；同时可以采取奖惩措施、竞争上岗机制以及淘汰制，选拨优秀教师，激励落后教师，动员所有教职员工切实增强责任意识，紧迫意识，推动学院更快更好的发展。
2 系统功能设计
2.1 测评对象
本学年承担教学任务的所有任课教师。
2.2 测评内容
高等院校测评系统分为学生测评、教师测评两个部分。
2.1.1 学生测评主要是学生对教师、辅导员的测评，分为以下几个部分
（1）教学内容：评价教学内容是否新颖、先进；是否针对教学对象的工作需求；对个人是否具有实用价值；内容设置是否具有系统性；内容量的大小和深度、难度设置是否科学合理。（2）教学手段：教学手段包括授课、讨论、自学、实习等，这些方法的选择和组织是否科学、是否丰富多样。（3）课程计划：各项教学活动是否安排的科学合理。（4）教师责任心：授课教师的教学态度、课程准备、授课辅导水平以及工作的态度是否认真。（5）辅导员管理水平：辅导员日常管理的水平和服务意识。（6）课外活动安排和设施：学校所安排的课外活动及配套设施。
2.1.2 教师测评主要是教学专家组对授课教师、教师对教师的测评
（1）教学设计的先进性：充分体现先进的教学理念；介绍前沿理论动态；理论联系实际，研究分析课程内容的难点、重点和热点。（2）教学设计的规范性：授课目的、内容、手段、时间安排明确；多媒体课件设计规范、清晰、美观。（3）教学设计的新颖性：课堂设计有创意、有特色；授课方法新颖、符合教学对象特点。（4）教学实施的完整性：内容相对独立完整；课堂讲授前后呼应。（5）教学实施的准确性：口齿清楚、观点正确；授课时间把握准确。（6）教学实施的启发性：注重引导学生思考问题；注重学生创造性研究解决问题的方法引导。
2.3 测评等级
院校测评分为“优秀、良好、一般、不合格”四个等级，主要由测评人员参照测评标准进行等级评定。
3 测评数据库设计
院校测评系统主要以数据库为支撑，完成相关信息的录入和存储，可以利用SQL SERVER2005工具软件进行数据库的开发[2]。
教师测评信息数据表中的字段为教师的基本信息（包括姓名、年龄、学历、职称、职务、教学工作、科研工作）、讲授的课程名称、课程教学设计（包括教学设计的先进性、教学设计的规范性、教学设计的新颖性），课程教学实施（教学实施的完整性、教学实施的准确性、教学实施的启发性），教学效果。
学生测评信息数据表中的字段有教师的基本信息（包括姓名、年龄、学历、职称、职务）、课程名称、授课班次、授课时间、教学内容设置、教学手段、课程计划、教师责任心、辅导员管理水平、课外活动安排和设施。
4 测评系统模块实现
测评系统采用B/S三层体系架构技术。三层开发结构包括数据层、逻辑层、表现层，第一层的Web浏览器主要完成用户接口功能。第二层是Web服务器层，Web服务器接收到用户访问申请时启动相关程序和数据库接口，建立与数据库系统的连接，实现数据库操作，并通过Web服务器将结果送回到客户端。第三层数据库服务器完成数据的存储和管理[1]。这三层结构与EPSS的三层结构信息库、支持机制、人机界面对应。
客户通过匿名登录进入到测评系统，进行测评，测评完毕就可以提交，提交后的数据存储在服务器中，待测评全部结束后，服务器自动进行测评统计汇总，最后显示测评的结果。
5 结语
高等院校测评系统是学院提高教学质量与管理水平的监督机制，学院通过分析测评结果，进一步优化了教学结构，促进了课程设置和教学方法的改革，加强了教师队伍的建设，切实提高了高校教学质量的整体水平。
参考文献
论文关键词：高校教师；压力；健康
当前中国正处于社会转型时期，各种社会问题凸显，人们在寻找原因时，教育往往首当其冲成为焦点。教师作为教育的主要实施者，不可避免的要受到大众的质疑。但另一方面，由于社会经济、政治、文化、教育等方面发展的不平衡，以及社会价值观中“拜金主义”等思想的盛行，教师实际上仍属于“弱势群体”。
一方面，社会认为高校教师作为学科前沿知识的传授者，应该对学生的学习、生活、品德等各方面负责，另一方面，社会为高校教师提供的条件有限，教师在教学、科研的同时还面对着很多生活问题，如职称问题、家庭问题等。在这种矛盾之下，教师必然要面对极大的心理压力。
此外，社会对高校教师的关注度远远不够，与之相对应的是中小学教师往往由于面对着巨大的升学压力而备受社会关注，这就导致高校教师的心理问题难以得到及时、有效的疏导，高校教师悲剧性事件的发生也成为必然。因此，对高校教师的心理问题，尤其是对高校教师的心理压力问题进行研究，有着非常重要的意义。
近年来，由压力引起的高校教师的身心问题开始逐渐进入研究者的视野，有一批研究高校教师压力与健康的成果出现，本文将就这些研究成果做出总结，一方面是综合展示目前我国有关教师压力与身心健康的研究结论，另一方面也试着发现现有研究的不足，为其他学者的后续研究提供参考。
以“高校教师”、“压力”、“健康”等词为检索项，对CNKI中的检索结果进行筛选后得到有代表性的相关论文三十余篇。这些论文的研究内容主要集中于以下几个方面。
一、高校教师的压力及压力现状
一般而言，研究高校教师的压力主要是指高校教师的职业压力，也称之为工作压力。但对于教师的压力，或教师的职业压力、工作压力，不同的研究者所给出的定义各不相同。例如，“工作压力是外在环境的刺激与个人属性（特质）交互作用下所产生的心理与生理失衡的反应，进而干扰个体工作正常运作的现象。”“教师的职业压力是指在工作环境中使教师个体目标受到威胁的压力源长期、持续地作用于教师而使教师产生一系列生理、心理和行为反应的过程。”尽管对教师职业压力的定义还有很多，且表述方式上也各不相同，但通过对各种定义的概括和总结，可以对高校教师职业压力的基本概念有大致了解。
首先，从来源上看，教师的职业压力大都来源于外在环境与个体之间的冲突，这种冲突往往表现为外界环境不能满足个体的需要从而压制个体某方面的发展。
其次，从影响来看，这种内外之间的不平衡状态往往会导致教师在生理、心理、社会适应等方面出现一系列消极表现。
最后，大部分教师无法及时或有效地调节这些消极表现，从而导致更深程度上的冲突或不平衡。
关于目前高校教师的压力现状，主要通过一些实证调查的数据反映出来。例如，潘欣等人对西安交通大学部分教师的调查结果显示，有80%的教师感觉职业压力很大，75%的教师处于由压力引起的亚健康状态。宗晓晓对杭州4所高校教师的调查结果表明，只有6.4%的被试几乎没有感受到压力。赖恒静等人对重庆部分高校教师的调查结果显示只有2.6%的被试认为自己没有压力，27%的被试有轻度压力，54.6%的被试存在中度压力，另外15.8%的被试则有严重压力。由于调查对象的不同，选用的调查量表的不同，所得调查结果也有所不同，但这些结果都反映了一个事实：压力存在于绝大部分的高校教师身上。
二、高校教师的健康状况
根据世界卫生组织对健康的定义，个体的健康应该包括生理、心理和社会适应三方面。但在目前大部分有关高校教师压力与健康的研究中，更多关注的是教师的心理健康，只有极少数的研究对教师的身体健康进行了调查分析，而社会适应方面的研究更少。
对高校教师心理健康的研究一般是采用SCL—90量表进行实证研究。例如，张虎祥等人对兰州7所高校的部分教师的调查结果表明：高校教师在躯体化、强迫、人际敏感、忧郁及焦虑方面的得分明显高于国内常模。宗晓晓等人对浙江部分高校教师的调查结果显示，有15.45%的高校教师表现出中等程度以上的抑郁症状，21.36%的高校教师表现出中等程度以上的焦虑症状。这些数据表明，目前高校教师的心理健康状况不容乐观，这也是近年来研究人员对教师压力与健康问题逐渐关注的原因。
三、高校教师职业压力与健康状况的相关性研究
由于对高校教师健康状况的研究主要集中于心理健康状况，因此对职业压力与健康状况的相关性研究主要侧重于职业压力与心理健康的相关性研究。例如，张虎祥等人的调查结果显示，高校教师的工作压力总分与SCL—90各因子均呈正相关，其中与强迫、人际敏感2个因子有非常显著的相关，与躯体化、焦虑、精神病症3个因子有显著相关。朱小茼等人的研究结果指出，高校教师的职业压力与心理健康得分之间呈明显正相关关系。对这两者的相关性作出调查分析的研究还有很多，但其研究结果都基本一致，即：高校教师的职业压力与心理健康高度相关，压力越大，其心理健康状况越差。
四、有关高校教师职业压力的压力源分析
目前对高校教师职业压力源的研究，既有理论分析也有实证调查分析。马晓燕在其研究中将高校教师的主要压力源归纳为教师职业本身特点带来的角色冲突、工作要求、知识危机感、工作岗位的竞争、学历需求五个方面。束仁龙的研究把教师的职业压力总结为经济待遇、教学和人际关系，人事管理、分配制度改革和专业发展，科研与职称，社会期望与要求，教师个人因素五个方面。邢晓源等则把高校教师的压力源归为新出现的社会问题、社会期望、社会不良风气的冲击、经济收入偏低四个方面。陶芳芳的研究把高校教师的压力源概括为社会因素、学校管理及制度、个人职业发展、人际关系、工作负荷、学生方面的问题、个人特质、家庭方面的问题八个维度。孟亮的研究结果中高校教师的压力分为心理压力、工作压力、职称评定压力、同行竞争压力、人际关系压力、自我期待压力，其中心理压力源主要包括薪酬、考核、经济负担、对工作的评价、管理体制不合理等；工作压力源主要包括工作量大、职称评定、能力有待提高等；职称评定压力源主要包括专著、承担课题、外语考试等；同行竞争的压力源主要包括能力上的竞争、职称上的竞争、人际关系方面的竞争等。
通过对不同研究者的研究结论的综合，可以发现，目前高校教师的压力源主要分为四个方面：
首先，是来自于社会方面的压力，包括社会对教师职业的期待、教师的社会地位等。
其次，是来自于学校方面的压力，包括教育教学工作、科研任务、职称评定、学校的管理制度等。
最后，是来自于个人方面的压力，包括个人心理素质、性格特点、个人的家庭因素、人际关系、个体对自身的期待等。
五、有关高校教师压力问题与健康问题的对策研究
尽管有关高校教师压力与健康问题的对策大都是从压力入手，试着提出建议帮助教师改善压力问题，从而促进教师的健康水平。但由于不同的研究对高校教师压力源的认识不同，因此提出的对策也有所差异。例如，邢晓源认为，解决高校教师的压力与健康问题，应从社会、学校、个人三个层面入手。社会层面主要是提高教师的社会地位，引导社会尊重教师等；学校则应该关注教师的心理需要，创设良好的学校心理环境等；个人要学会正确的自我认知、自我评价、自我调节，通过各种途径适应社会和工作需求。宗晓晓等认为，应该从以下三个方面来解决高校教师的压力与健康问题：一是建立高校教师支持系统，缓解高校教师压力；二是实行开放民主的管理方式，激发高校教师的工作热情；三是加强心理健康教育，提升高校教师心理健康水平。束仁龙提出的对策也是从社会、学校、个人三方面来论述。从社会方面而言，要营造良好的社会氛围、提升教师的社会形象；从学校方面而言，要减轻教师的科研负担、提供科学合理的教师评价、完善教师再教育保障机制、提高教师的工资福利待遇、为教师职称晋升创造条件、构建轻松和谐的校园环境；从个人方面而言，教师应改变观念，调整自己的压力应对方式，注重休闲、放松身心。
综合各研究的情况来看，大都是针对自己对压力源的分析提出相应对策，大致可以概括为：
首先，社会层面，主要是正确看待教师职业，提高教师的经济收入和社会地位等。
其次，学校方面，主要对策包括减轻教师的教学量和科研工作量，制定科学合理的管理制度、创造民主管理的氛围、科学考核教师等。
最后，对于教师个人而言，主要是提高心理素质，改变自己的压力应对方式，提高自己的能力等。
六、总结
综合以上内容来看，目前我国对高校教师的压力与健康问题的研究已趋向成熟，定性研究与定量研究相结合，理论研究与实证研究都取得了一定研究成果。尽管如此，对这一问题的研究仍有待深入和改善。
首先，研究对象的局限。大部分的实证研究都是针对某一地区的被试展开的调查，但由于我国地区差异较大，对某一地区的研究结果难以推广到其他地区，因此，实证研究有待于扩大调查对象的范围。
其次，调查工具的局限性。对压力的测量主要有自编量表和已有的压力测定量表，但对健康的测定量表就极为有限。一方面，现有研究大都只侧重于对教师心理健康的测量，另一方面，对心理健康的测量大都使用SCL—90量表进行测量，有少数研究中用到主观幸福感测量量表等。尽管SCL—90的信度、效度等都已经过科学的检测，但该量表并不能测量出个体的全部心理问题，因此，此类问题的研究结果也就受到了影响。
第三，对压力与健康的相关性研究方面，具体分析各个压力源与不同心理问题之间相关性的研究还较少，大都侧重于不同人口统计学意义上的群体的压力与健康相关系数的研究，对解决实际问题的参考意义不大。
关键词: 高职院校钳工实训 镶配件加工 测量方法
在企业实际生产过程中钳工的工作范围很广。高职院校是以企业为服务对象,以培养合格的技能型、应用型人才为目标。钳工实训是高职院校整个实践实训环节中的一个重要组成部分,高职院校的钳工实训是学生在具有一定的理论知识基础上规范化的实践活动,它涉及的面广、知识点多。镶配件的加工是高职院校钳工生产实训中的重要教学内容之一,它也是钳工技术等级考核及技能技术比试中的主考内容之一。钳工的各项基本操作技能的掌握和熟练程度能够在镶配件的制作加工过程中体现出来。所以镶配件的加工在整个钳工实训中占很重要的地位。镶配件加工中的测量方法是镶配件加工精度的重要保证,现对高职院校钳工实训过程中加工镶配件常用到的测量方法作一些介绍,并试图从中找到更新颖的教学方式。
一、芯棒测量
芯棒测量在钳工实训中经常使用,它主要是用来测量特殊角度或斜面的位置,例如经常练习的60°燕尾镶配件,90°V形镶配件等。芯棒测量的优点是测量方便、精确、可靠,缺点是影响测量准确和精度的参数较多,比如角度、精度、粗糙度等。芯棒测量还涉及到角度的计算和三角函数的计算。
芯棒测量一般是如图1所示进行的。
A的计算方法是:
芯棒的半径是r,燕尾角度为60°,
通过芯棒的测量,控制L的尺寸65.3°,我们就能间接达到保证38°尺寸的目的。由此看来,芯棒测量对钳工实训中斜面镶配课题的测量有着很大的帮助。而且这种测量控制的方法比较合理,比较科学。只是计算相对比较复杂,需要测量的参数较多,误差的叠加直接影响了公差。建议在这一过程中使用精测尺架,以减少各个环节的测量误差。
二、百分表结合V形铁测量
百分表结合v型铁测量方法是利用v型铁和百分表测量平面位置的一种测量方法。这种测量方法还要涉及到量块的使用。它的特点是测量直观、测量数值精确。缺点是V形铁尺寸大,测量复杂,测量时测量速度慢,测量工件有局限,它常用于角度为45°的工件。如图2所示。
图2百分表结合V型铁测量通过计算,我们可以得到:
L=A+55A为V型铁斜面的高度。
计算好尺寸后,我们只需把量块组合成L尺寸,然后用百分表先放到量块上套取尺寸,再用百分表直接测量工件平面,从而达到保证55±0.06的目的。
三、千分尺结合特殊v型铁测量
用千分尺结合特殊V型铁测量是经过实践和总结,对第二种方法的改进。这种测量方法能很好地解决镶配件殊角度和对称度的测量难题,可靠性好,测量精确,操作简单,测量效果非常好。这种测量方法的前提是要制作两块特殊的V型铁。可以用线切割来制作V型铁,但要保证V型铁有足够的精度,因为它以后就是一个测量的量具。可以参照图3的尺寸来制作两块这样的特殊V型铁,这种V型铁尺寸不能做得太大,与划线用的V型铁有区别。
V型铁制作后以后,就可以作为测量的量具,经千分尺结合特殊V型铁来进行测量加工经常使用。
例如,要加工如图4的镶配件,就可以采用这个方法。
以镶配件中凹件的加工来举例,在图5中,43°这个斜面,既有尺寸要求,又有着对称度的要求,虽然在图中投有标注有对称度的要求。假如两个斜面不对称,且尺寸不对,都会影响到最后的配作。所以说在这个工件中,两个斜面的测量至关重要,在这里可以采用特殊的V型铁和千分尺结合的测量方法来保证斜面的位置。通过计算,可以得到保证斜面尺寸的外一个间接尺寸L,如图5所示。
首先,把工件放到特殊V型铁里,使工件的被测面变为与V型铁底面其值为47.24这个尺寸,并保证其公差为47.24°,从而保证斜面尺寸47.24°的目的,测量时,先测量一侧的斜面,然后把工件翻转180°再测量另外一个斜面,同时控制两个斜面的尺寸与公差,这样可以达到保证两个斜面的尺寸和对称度符合配合要求。这种测量方法既方便又实用,它可以免除架百分表、组合量块的麻烦,用千分尺测量可以达到直接测量,并马上得到结果的目的。
另外,还有正弦规测量。但这种测量方法受到测量工具的影响,使用并不是十分普遍。
由于游标卡尺与深度游标尺没有固定的支座,不能保证“深度测量杆”绝对垂直于被测工件的基面,而且对于有多个台阶的测量体,每测定一台阶再移换一处,每处不垂直的方向也各不相同。因此,用手掌握尺身难免摇晃,测量出来的深度值其示值变动性很大。此外,当一处深度的壁是斜面或弧形,或深度尺的基面贴在工件平台部位是一个小平面时,深度是很难测量的。
全新的手段应该借助先进的测量设备,来解决模具测量中遇到的困难,同时也保证精度。一些尖端的设备如三坐标测量机、激光扫描仪、万能工具显微镜等价格昂贵,不能普遍使用于钳工的测量工作,但我们也应该努力使其成为我们教学内容的一部分,和原始机械的手段相结合,这样才能保证我们输出的学生有足够的知识广度,有能力完成相对复杂的工作。
除此之外,我们还应该着重将测量工作和机械制造本身紧密结合,在实际的应用中不断提高学生的能力。钳工和别的专业有所不同,其实际水平的提高仅仅依靠理论上的知识是不可能的,必须和实践相结合,不仅在教程上要体现出这一思想,教师本身更应该具备这样的意识。
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在私营企业、港澳台侨独资企业、民营科技企业以及其他非公有制经济组织中从事专业技术工作的人员和在市、县人才交流中心实行人事的专业技术人员，均可申报评审相应的专业技术职务任职资格.
二、基本条件
1、助理工程师(初级职称)：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本专业工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。
2、工程师(中级职称)：大学本科毕业后，担任助理级职务满三年以上；专科毕业后，担任助理级职务满四年以上；中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。
3、高级工程师(高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作10年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作5年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作10年以上，取得中级职务任职资格5年以上。
三、材料要求
为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：
1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；
3、专业论文和业务工作总结；
4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；
5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；
6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。
四、评审专业类别
职业倦怠
中小学教师
【论文摘要】随机抽取广州、肇庆、湛江8所学校1355名中小学教师为对象，考察中小学教师职业价值观、职业倦怠的状况以及二者之间的相互关系。研究表明：(1)中小学教师价值追求中最主要的是教师职业的成就感和安全感，最不看重的是管理价值。(2)中小学教师出现显著的职业倦怠现象，其中在情绪衰竭、低个人成就感两个方面表现明显。(3)教师的价值观与教师职业倦怠显著相关，回归分析结果显示安全感对教师的职业倦怠有显著的预测作用，管理价值、名利追求价值倾向对教师情绪衰竭影响显著，成就感、智性成长价值追求影响教师的个人成就感，名利追求、人际关系追求对教师的是非个『生化倦怠有显著预测作用。
一、问题提出
职业价值观是人们的人生目标和人生态度在职业活动方面的具体表现，是对职业价值的认识和态度，是个体对职业目标的追求和向往。任何职业价值观的内涵都是作为职业活动的主体与作为客观环境的客体双方相互作用的结果。教师工作价值观是人们对教师职业所赋予的一定看法和意义，是教师自己或他人对教师职业的意义和价值的认知，是人们对待教师职业的一种信念和态度。
已有研究表明，教师的职业倦怠受到诸如社会期望过高、社会地位与工资待遇低等社会因素，学校管理制度、教育评价制度、工作环境与人际关系等学校因素的影响。即”7.潮口下呱和14FI孤姗但是，个人的价值观决定着对环境的反应态度，直接影响着对职业的体验与职业行为，教师职业的特殊性是否教师产生职业倦怠的因素呢?我国正处于社会经济的急剧转型期，教育教学改革也在如火如茶地进行着，教师价值观也在随之出现变化。陈春莲(2009)认为当前教师职业价值观的功利性和个体化、规范性和务实性、角色期待趋于理想化等一系列变化是教师职业倦怠的重要影响因素。
大珠江三角地区是沿海经济较发达地区，为了解这里的中小学教师的职业价值观、职业倦怠及两者之间的关系，并找到合适的教师人格和心理健康的建设途径，提高教师的职业教育能力，为中小学教师创造良好的工作环境。本研究通过问卷调查，对广东省广州、湛江和肇庆三市中小学教师的价值观和职业倦怠状况进行调查，了解当前沿海地区的中小学教师职业价值观和职业倦怠的状况，分析职业价值观与职业倦怠之间的关系。
二、研究方法
(一)研究对象
在广州、湛江和肇庆三市抽取小学8所、初中3所和高中3所，派发问卷1400份，收回有效问卷1355份。其中广州市530人，湛江市365人，肇庆市460人;小学521人，初中478人，高中356人;公立学校828人，私立学校527人;男教师617人，女教师738人;本科以下学历T67人，本科学历588人;无职称156人，初级职称447人，中级职称438人，高级职称313人;未婚659人，已婚6%人。
(二)研究工具
1.教师职业价值观量表。
采用伍新春等人修订编制的教师职业价值观量表对教师的职业价值观进行测量。}s}ns-zn该量表将教师职业价值观分为名利、管理、人际关系、智性成长、利他、安全感、成就感以及独立性八个维度，量表共56道题。采用5点记分法，极不重要记1分，极重要记5分，得分越高，价值观水平越高。该量表内部一致性系数在0.82-0.87之间。
2.教师职业倦怠量表。
采用伍新春等人修订的Maslach职业倦怠量表对教师职业倦怠情况进行测量。该问卷由情绪衰竭、低个人成就感、去个性化三个维度22道题目构成。该量表采用7点分值，从0}6表示出现症状的频次依次增加，得分高表示偏向于该维度所描述的特征。教师倦怠量表的内部一致性系数在0.800.86之间，分半信度在0.780.84之间，再测信度在0.750.76之间，达到心理测量学的标准。所有数据用SPSS15.0 for Windows统计分析工具进行处理。
三、结果与分析
(一)教师职业价值观现状分析
职业价值观量表采用5分评分法，3分为理论中值，小于3分为处于低价值观状态，大于3分为处于高价值观状态。从职业价值观各因素的分析结果看，除职业价值观中管理追求以外，其余各因素均超过中值，价值观总分也超过中值，表明总体上而言中小学教师在各个维度上均有较高水平的追求。具体在职业价值观的各个维度上，教师价值观中最重视的是成就感和安全感，其次是人际关系与独立性，往后依次是利他、智性成长、名利、管理。
(二)教师职业倦怠现状分析
1.教师职业倦怠状况。
教师职业倦怠量表采用5分评分法，3分为理论中值，小于3分为处于低倦怠状态，大于3分为处于高倦怠状态。研究表明，中小学教师的职业倦怠感总分接近理论中值，表明中小学教师存在一定程度的职业倦怠。从职业倦怠的各个维度上看，情绪衰竭和低个人成就感两个维度上，教师职业倦怠表现明显，而在非个性化化这个维度上，则教师倦怠水平比较低。
(三)职业价值观与职业倦怠的关系分析
采用皮尔逊相关分析法对职业价值观和职业倦怠各维度的关系进行分析。结果显示，职业价值观与职业倦怠显著相关(r=0.137，P
通过对职业价值观对职业倦怠及其各个维度的逐步回归分析发现(表)，职业价值观中的安全感因子是职业倦怠的预测变量，对安全感的价值观追求与职业倦怠呈现显著正相关;职业价值观中的安全感、名利和管理因子是情绪衰竭的预测变量，其中管理因子与情绪衰竭呈现显著的负相关，而安全感、名利两个因子和情绪衰竭成显著正相关；成就感、智性成长两个因子是低个人成就感的预测变量，与个人成就感成显著正相关；名利和人际关系因子是非个性化的预测变量，其中名利与非个性化成显著正相关，人际关系与非个性化成显著负相关。
四、讨论
(一)中小学教师职业价值观的特点及分析
从表1可以看到，在职业价值观中，教师最重视的是教师职业的成就感和安全感，其次是人际关系与独立性，往后依次是利他、智性成长、名利、管理。由于经济的发展，人们对于教师的评价和期待普遍提高，教师职业也获得更多的尊重，因此成就感是教师职业价值观中比较重视的一个因素。作为教师，当前就业形势严峻，社会竞争激烈，教师普遍被视为一个比较稳定的职业，因此作为教师，可以满足个体的职业安全需求。这与青兴春(2007)等人的研究结果不一致，他的研究发现教师对安全稳定因子的评价时在各个因子中排名最低的一个，利他奉献因子的排名最高，表明教师在择业时并非追求安全和稳定，而是看重教师职业中的奉献精神以及对学生的爱心和责任心。 这些研究结果的差异，可能与本研究的对象主要处于经济发展的广东地区有关系，在这些地区社会生活节奏快，经济急速发展所带来的生活和就业压力等都迫使人们更加看重职业的稳定性和所带来的安全感。
(二)中小学教师职业倦怠的状况及分析
职业倦怠是助人行业中表现明显的一种心理现象。教育作为一种特殊的主人行业，已有研究指出教师作为从事教育的专业工作者，在其生涯发展的一定阶段往往会表现出明显的职业倦怠。fs}-as在实际工作中，职业倦怠是教师将其工作付出与回报进行比较时出现的一种消极的反应，是教师将其工作付出与回报进行比较时出现不平衡的结果，是教师在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
本研究显示(表2)，中小学教师存在一定的程度的职业倦怠现象，特别是在情绪枯竭和低个人成就感两个维度上，中度衰竭和高度衰竭的比例较大，表明教师职业衰竭主要体现在情绪衰竭和低个人成就感两个方面上。在调查中发现，教师普遍反映现在的学生在遵守纪律、刻苦学习方面的程度比以前的学生差。这主要是现在的学生多为独生子女，他们大多在娇宠的环境下成长，优越的成长环境让他们产生一种自我优越感，遵守学校规章制度和听从老师管教的意识差，教师普遍反映在实际工作中，无论是课堂内还是课堂外，他们都要花大量的时间来处理与纪律有关的工作。同时，由于是独生子女的关系，家长对自己孩子在学校的关注程度和倾注的心血也比以前大大增加，这都导致家长对学校和老师的期望大大增加，这些期望或直接或间接地增加了教师的工作量，进而转变为教师所面对的压力。由于教师在教学以外的工作量增加，必然导致在教学上的时间和精力投人都相继减少，影响了教学质量，进而造成教师的个人成就感降低。长期处于压力之下，也不能感受到工作所带来的成就感，便容易造成教师的职业倦怠。教师一旦出现职业倦怠就会对教学工作缺乏动机和兴趣，勉强维持教学工作，在内心产生一种对工作的厌烦和心力俱疲的状态，导致教学工作能力和工作业绩的降低。
(三)教师职业价值观与教师职业倦怠关系
个体的职业价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现。职业价值观作为个体的个性心理系统的重要内容，直接影响着个体的认知、情感和行为，对于价值取向高的事情，在实现过程中会有一种积极的情感体验，这种积极的情感体验会产生增力性，促使人们努力工作，从而产生较高的工作绩效。而职业倦怠是教师在长期工作中对压力源、工作绩效以及人际关系的感受所产生的一种心理状态。研究发现，教师职业价值观及各个因子与教师职业倦怠及各个因子具有显著相关。
价值观的安全感因子与职业倦怠程度和情绪衰竭程度显著相关，进一步分析可知安全感可以作为职业倦怠的预测变量。教师职业观念中对职业安全感的重视程度越高，那么其在工作中就越容易产生衰竭。价值观中的安全感因子、管理因子和名利因子依次进入了职业价值观对情绪衰竭的回归方程，其中安全和名利与情绪衰竭呈现显著的正相关，表明教师在工作中对安全感和名利越看重，其就越容易产生情绪衰竭。陈春莲(2009)也指出，与以往相比，现在的教师在对职业价值评价时，首先考虑的是经济利益和自我价值实现等因素，因此教师很容易陷人社会评价与自我评价不相一致的情境中，对自身工作意义的审视也就出现不可避免的心理困扰，从而容易产生情绪上的衰竭。阎管理因子与情绪衰竭呈现负相关的关系，表明教师在工作中对管理评价越高，就越不容易产生情绪衰竭。
价值观中的成就感和智性成长与职业倦怠中的低个人成就感呈现显著的正相关，教师对成就感和智性成长的职业价值追求可以预测教师职业中个人成就感的降低程度。教师职业是一种创造性职业，教师在教学过程中也必须与时俱进地总结经验，增长知识，不断地进行教学创新。这是作为教师的职业性质所赋予的一种要求，也是大多数教师的追求。但是教师究其劳动形式而言，却是一个重复循环的过程。学生一批一批地换，课程一年一年地教，而且很多教师也承受着升学、职称评定、班级管理等压力，难以达到有较高成就感和获得更高的智性成长的期望，由此容易造成教师的个人成就感降低。
教师职业价值观中的名利因子和人际关系因子同为职业倦怠中的非个性化因子的预测变量。名利因子与非个性化呈现显著的正相关，人际关系因子与非个性化呈现显著的负相关。这表明在工作中对越追求名利，便越容易产生非个性化的枯竭行为，而说明如果在工作中重视工作氛围的人际关系，与工作中的同事、上级等关系融洽，有利于减轻职业枯竭程度。
综上所述，教师职业价值观中的功利性、务实性追求是导致职业倦怠的最重要因素，因此合理地调整教师的职业价值观有利于预防教师职业倦怠。
五、研究结论
1.中小学教师在职业价值观的各个维度上均有较高的追求，其中教师最看重的是教师职业的成就感和安全感因子，最不看重的是管理因子;性别、婚姻状况、学历和学部是职业价值观的影响因素。
关键词：高职院校；阳光体育；发展策略
一、问题的提出
“阳光体育”是在学生体质状况逐年下降，校园体育氛围淡薄、体育课堂教学效果不明显的背景下提出的。通过“阳光体育”的实施，能有效培养学生自觉参与体育运动的习惯，同时还能有效提高学生的体质健康水平。而高校作为学生体质测试结果的“重灾区”，引入“阳光体育”也势在必然。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，为能更好地将“阳光体育”在高职院校中广泛有效地开展，充分体现高职院校“阳光体育”开展的特色，本文对长株潭高职院校“阳光体育”有效实施的相关问题进行了调查和分析。
二、长株潭高职院校实施“阳光体育”的现状分析
1.教师与学生参与“阳光体育”的意识淡薄
职业倦怠现象是影响体育教师积极参与“阳光体育”工作的主要原因。在一般性高职院校中，学校对体育教师的关注度不高，在日常工作、评优评先、职称评审等工作中不可避免地出现不均等现象，从而降低了体育教师对自我工作的肯定，导致了职业倦怠现象的发生，最终降低了体育教师参与“阳光体育”工作的热情。
高职院校的学生为追求学校的各项奖励、评优评先、入党发展的机会、单位推荐的名额、优异的运动成绩，往往在参与体育锻炼的意识和取向方面发生偏差，大部分学生为了追求理想的体育成绩和相对舒适的运动项目而进行选择，忽视了追求身体锻炼的目标，最终导致体育锻炼无法达到“阳光体育”所要求达到的效果。
2.体育经费投入不足，场馆和器材设施短缺
体育经费一直是高职院校在资金投入方面比较短缺的一块，其主要原因有如下几个方面：第一，普遍认为高职院校学生技能抽测及技能竞赛是最能反映高职院校的办学水平，从而降低了在体育方面资金投入的力度；第二，由于招生规模的扩大，学生人数的增加与体育经费投入的力度不能成比例增加，从而造成在校生生均体育经费仍显不足；第三，由于学校体育代表队的比赛成绩不理想，无法发挥竞赛活动对外宣传的“窗口效应”，学校自然对体育经费的投入就少。
通过调研发现，大部分高职院校均不能达到《普通高等学校体育场馆设施、器材配备目录》（以下简称目录）所规定的要求，在篮、排、足、健美操、武术、健身、乒乓球、羽毛球、跆拳道等大众体育项目中，每所高职院校也只能整合现有场地资源，依靠群众基础好优先开展本校传统体育项目的原则来进行场馆设施的建设。而对于那些群众基础少、维护成本高、前期投入大的运动场馆建设就显得力不从心了。
3.师资配置不合理
从学历层次分析，第一，由于大家报考高学历的动机与取向不同，很多体育教师在成功获取高学历后便失去了原动力，没有进一步深挖与提高，这对于“阳光体育”理论的深层次研究是不利的。第二，体育教师由于平时工作量大，职业地位相对较低，造成体育类教师职业倦怠现象严重，从而降低体育教师往更高学历追求的要求，这也必将影响“阳光体育”的顺利开展。
从职称结构来分析，长株潭高职院校高级职称教师人数偏少，中级职称教师人数显现“囤积现象”；另一方面，长株潭高职院校并没有把职称评与聘工作切实有效的开展，教师对职称晋升缺乏积极性。以上两方面也必将影响“阳光体育”的有效开展。
4.学生体质测试与数据上报监管不力
学生体质测试人数多，测试周期长，测试工作量大。可长株潭高职院校很多行政部门却认为进行学生体质测试工作应该是体育教师份内的事情，不应给予另外的测试加班费，这极大挫伤了教师对于测试工作的积极性，影响了测试的效果和进度。另一方面，很多高职院校为追求体质测试先进单位这一荣誉，在测试及数据上报过程中存在漏报、错报、谎报等行为，这种行为严重影响了测试数据的真实性，导致对“阳光体育”实施后效果评价严重失真。
5.体育课堂教学缺乏高职体育特色
由于高职院校培养的学生主要以一线的技能性应用型人才为主，除具备扎实的专业技能外，对身体的基本素质能力和职业体能也有较高的要求，而现行“三自主”的上课模式无法体现体育课堂教学为其专业教学服务的特点。主要体现在：第一，没有意识到学生所选项目的锻炼效果是否满足自身专业职业体能的需要；第二，没有意识到职业体能对身体各部位要求的差异性，需要专门针对性的锻炼；第三，没有理解同一种运动运用不同的练习方法对身体不同部位的刺激是不尽相同的。
6.校园体育文化建设缺失
学生要促成终身体育服务意识的形成，不是单靠体育课堂教学就能实现的，而是需要整个校园体育文化的孕育与发展。然而通过调研发现长株潭高职院校的校园体育文化建设淡薄，原因如下：第一，思想上不够重视，意识不到校园体育文化建设的积极作用；第二，课外体育活动缺乏导向性，学生参与练习的项目单一，体育活动内容不够丰富；第三，缺少体育指导员，活动盲目性大，想到哪儿练到哪儿，运动没有延续性、科学性，锻炼效果不理想。
三、长株潭高职院校“阳光体育”有效实施的策略研究
1.转变思想观念，建立健全“阳光体育”的制度体系
思想观念是对客观事物的主观判断与认识；制度体系是活动开展基础、规范和保障。通过对老师、学生思想观念的培养，建立健全“阳光体育”的各项制度体系，为“阳光体育”的有效开展奠定基础。
通过宣传栏、“阳光体育”知识竞赛等方法，大力宣传“阳光体育”，加强全校师生对“阳光体育”的认识，并通过教职工师德师风评选、学生评优评先工作，将组织或积极参与“阳光体育”这一行为作为师德师风、评优评先评选的重要指标，充分调动全校师生参与“阳光体育”的热情。
应积极构建“阳光体育”领导小组，明确各部门的岗位职责，制定“阳光体育”总体目标，制定“阳光体育”总体方案和实施计划，将安全保障制度放在重中之重，建立健全“阳光体育”各项制度体系，为“阳光体育”的顺利开展保驾护航。
2.加大经费投入，合理分配场地和器材的使用
“阳光体育”的开展离不开体育经费的支持和场地、器材的投入，体育经费和场地、器材设施的保障是“阳光体育”开展的必要条件
在体育经费方面：将生均体育经费作为各高职院校对体育经费投入的标准，各高职院校应紧紧围绕这一标准来制定体育经费的预算。通过对在校学生人数的变化实施宏观调控，有效实施对体育经费的投入；另一方面，应充分利用学校各部门在师生体育经费上的投入，单靠某一部门（如体育课部）体育经费去维持“阳光体育”开展所需的费用是远远不够的。
在场地与器材使用方面：一方面应建立健全运动场馆管理制度，明确管理者和使用者的职责，加大场馆的使用频率，有效保障场馆器材的使用寿命；另一方面，合理安排体育课与课外体育活动时间，对参与体育活动的师生进行合理的分流，充分利用各个时间段有效开展体育活动，避免运动场馆或体育设施在某一时间段的过度使用或搁置不用。
3.加强师资队伍建设，提高教师的业务能力和职业素养
高素质、高水平的师资力量对“阳光体育”的开展提供了必不可少的技术支持与理论指导，是“阳光体育”最基层的组织者、管理者和指导者。
第一，学校应提供政策支持，鼓励体育教师通过在职或脱产培训，提升自己的业务能力；第二，通过建立竞争机制，实施竞争上岗；第三，树立优秀教师典型，挖掘先进体育教师代表和代表团队，打造一支德才兼备、业务精湛的教师队伍，保障“阳光体育”的顺利实施。
4.加强学生体质检测与监控力度
由于体质测试工作的重要性，测试过程和测试数据就显得尤为重要，为保证这一过程的严谨性，高职院校理应将ISO9000质量体系（简称ISO9000）中的部分理念融入进来。例如：教学设备及校舍控制程序；教学质量监测控制程序；不合格品控制程序；数据分析控制程序；纠正和预防控制程序等，并结合各高职院校自身特点，制定学生体质健康标准测试工作制度，只有这样，才能保障测试过程的规范及测试数据的准确。
5.加强体育课堂教学改革，突出“职业实用性”体育教学
体育课与“阳光体育”之间的关系是相辅相成的，体育课为“阳光体育”奠定基础，“阳光体育”也必须以体育课堂作为主要阵地。高职体育突出的是“职业实用性体育”，而“阳光体育”突出的是“快乐体育，最大限度地提高学生的兴趣爱好”。为将以上两方面有机结合起来，就必须进行高职体育课堂教学改革。
第一，要从根本上打破高职体育教师对现行体育课授课模式的依赖，在新的课程体系下引发教学思考；第二，要将“职业体能”概念引入其中，通过体育教学，不但要提高学生的基本素质能力，还应采取科学、有效的练习手段，促使不同专业学生的职业体能得到发展；第三，改变学生主动参与、被动练习的现状，促进学生“思考后练习”和“练习后思考”意识的形成，主动根据自身专业的特点和运动项目的对应关系，在兴趣爱好的基础上选择项目。
6.建立与完善校园体育文化
第一，通过各类形式的宣传，充分利用互联网技术，借鉴与吸收同类院校中校园体育文化的构建经验，丰富与完善本校校园体育文化；第二，鼓励学生社团及各类体育协会活动的开展，充分发展学生的主观能动性和创新性，培养体育活动指导员，开展形式多样，富有时代特色的体育活动，丰富高职院校大学生的课外体育活动内容；第三，充分利用好各二级学院开展的文化艺术节，开展整体的持续的体育文化活动，为“阳光体育”的持续开展奠定基础。
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天津电大学报，2009，13（2）：80-82
论文摘要：本研究利用自编的“大学教师工作满意度问卷”对武汉、郑州两市的228名大学教师进行了问卷调查，得到了我国部分大学教师工作满意度的结构和影响因素。研究结果表明：(1)大学教师总体上对工作感到满意；(2)工作收入对工作满意度的影响最大．其次依次是领导与管理、专业和婚姻。
教师“工作满意度”是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业、以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法川。我国大陆教师工作满意度的研究只是刚刚起步，很少有人研究大学教师工作满意度。我国的周丽超(2004)采用“教师工作满意度指标体系”，对天津5所高校教师工作满意度进行了测量，发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际关系等方面感觉较为满意，而在薪水、福利、进修晋升机会方面不是很满意;教师工作满意度有随着年龄增长而上升的趋势。王志红和蔡久志(2005)以性别、年龄、学历、职称等变量为影响因素，以唐山市4所高校的专任教师为研究对象，探讨了大学教师在领导与管理、工作本身、工作回报、工作协作、工作卷人程度、组织文化等方面的满意度。其研究在一定范围内一定程度上能够解释大学教师的工作满意度，但仍有进一步研究的必要与可能。
本研究通过文献梳理，在调查和访谈的基础上，结合以往的研究以及目前我国大学教师的实际情况，提出了拟要解决的两个具体问题:(1)大学教师工作满意度的结构由哪些维度构成?(2)大学教师工作满意度究竟受到哪些因素的影响?
一、研究设计
(一)被试
本研究的样本取自武汉市5所大学(华中师范大学、华中科技大学、武汉大学、湖北大学、武汉科技大学)和郑州市3所大学(郑州大学、华北水利水电学院、河南农业大
学)的教师。共发放问卷320份，回收问卷240份，其中有效问卷228份，回收率为75%。被试的基本资料见表to
(二)工具
大学教师工作满意度问卷的编制分两个步骤。
1.测量工具的信度和效度。
参考国内外工作满意度测量量表[f21f37，如由Smith,Kendall&Hulin(1969)编制的“工作描述指数问卷’‘(JobDescriptiveIndex，简称JDI)，由Weiss,Dawis,England&Lofquist(1967)编制而成的明尼苏达满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ)，彼得需求满意度问题调查表(PorterNeedSatisfactionQuestionnaire，简称NSQ)和工作满意问卷(JSS)，结合我国大学教师工作的具体特点，从大学教育和大学教师的实际出发，通过访谈和试测，笔者所编制的“大学教师工作满意度问卷”主要包括如下几个维度:领导与管理，工作本身，工作关系，工作收人。验证性因素分析发现，拟合优度指数GFI,AGFI,NFI,NNFI,CFI,IFI都大于0.90,RMSEA>0.05，这说明这个问卷可以作为单一维度来看待。问卷的效度是可以接受的。
由表3可知，各子维度的内部一致性系数在0.62-0.90之间，这说明所使用的大学教师工作满意度问卷具有较好的同质性信度。其中工作收人维度的a信度系数为0.90，领导与管理维度的a信度系数为0.84，工作关系维度的a信度系数为0.71，工作本身维度的a信度系数为0.62。四个维度可解释总变异的61.04%o
2.因子分析。
根据本研究得到的数据对有关工作满意度的26个项目进行因素分析，其中5个项目在各因素上的负荷较低被去掉，结果保留21个项目。对这21个项目再进行同样的因素分析，抽取到4个有意义的因素，可解释总变异的61.04%(见表4)0
因素1包含的项目涉及工作报酬的公平性与合理性、晋级的标准、福利制度等，因而称之为“工作收人”。共计8个项目，Cronbach’sa系数为0.90，该因素可解释总变异的38.36%o
因素2的项目涉及意见的征求与采纳、对教师工作的鼓励与指导等，我们将它命名为“领导与管理”。共计5个项目，其Cronbach’sa系数为0.84，可解释总变异的10.52%o
因素3中两个项目属于相互合作，另一个项目是资源共享，故称之为“工作关系”。其Cronbach’sa系数为0.71，可解释总变异的6.41%o
因素4涉及工作时间、工作认可等，因此命名为“工作本身”。其Cronbach’sa系数为0.62，可解释总变异的5.76%o
二、结果分析
(一)工作满意度的基本状况
依照Likert’s五点赋分法，涉及工作满意度的每个测量条目理论上的中性值为3分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同.其理论上的中性值见表So
从样本全体工作满意度的测量结果(见表5)看，大学教师在总体满意度上的平均值为3.132，明显高于理论上的中性值3(P<0.05);在各个因素上的平均值均明显低于其理论上的中性值(P<0.05)。其中，工作收人、领导与管理、工作关系、工作本身和总体满意度的标准误分别为0.06,0.06,0.07,0.06,0.08。这表明大学教师的工作总体满意度相对较高，而在工作收人、领导与管理、工作关系、工作本身方面的满意度相对较低。
关于工作关系因素，陈云英(1994)的调查研究结果是教师在人际关系方面的满意度相当高，本研究结果对此未予支持。
(二)各因素对大学教师工作满意度的影响
1.问卷中各因素及其与工作满意度的相关
计算问卷中各因素之间的相关矩阵，其结果见表60由表6可以看出，4个因素当中，除工作关系和工作本身外，其它2个因素均与工作总体满意度呈显著相关。虽然表7在某种程度上反映了自变量和因变量之间的相关关系，但由于这4个变量之间本身存在着不同程度的相关性，因而并不能真正反映出与因变量之间的净相关，同样也不能解释自变量和因变量之间可能存在的因果关系。所以我们在相关分析的基础上，进行了多元回归分析。
2.各因素对丈学教师工作满意度的重要性
表中除态度变量外均为虚拟变量。这样．表中每个虚拟变量的所有类型的均值之和应等于1。每个虚拟变量中被省略的类型依次为：性别，男；年龄，29岁及以下；婚姻状态，已婚；学历，本科及以下；职称，助教；专业，文科。
本文选用ols多元线性回归模型作为基本的分析模型，模型考虑的自变量(决定因素)包括人口变量、职业变量和各工作要素满意度。这些自变量中除工作满意度各要素是连续变量外，都构建成虚拟变量进人ols回归模型，每个虚拟变量的参考类型为表7中省略的类型。我们根据研究的目的构建了3组模型，模型1是将人口变量和职业变量作为自变量进人回归模型，模型2在模型1的基础上引人各工作要素满意度，模型3在模型2的基础上进行了优化，每个模型均在考察自变量对工作满意度的影响。对数据进行分析时，使用了SPSS11.5统计软件包。
我们在模型分析中选择这些自变量，主要是依据这些变量在理论上的解释意义，同时也考虑了本次问卷调查提供数据的可能性。实际上，其它的一些心理变量如工作压力、工作自、人格与工作的匹配等也被证实对工作满意度有显著的影响(罗宾斯，1997;Locke,1986)，但是由于在问卷设计时并没有把对这些变量的考察包括在问卷中，所以本文无法对其他可能对工作满意度产生显著影响的心理变量进行分析。
模型1的结果显示:首先，在控制职业变量的情况下，人口变量中只有学历对工作满意度有显著影响，与本科及以下的教师相比，学历越高，工作满意度就越高;其次，在控制人口变量的情况下，职业变量对工作满意度无显著的影响。模型1的确定系数Rz为0.080，调整后的Rz为0.075,F值为1.447(P>0.01)。这说明回归效果不显著，因变量工作满意度与人口变量、职业变量之间不存在线性相关关系。
模型2的结果显示:人口变量中的学历变量对工作满意度的影响变得不再显著，而年龄变量和婚姻变量的影响变得显著，职业变量中的专业变量对工作满意度的影响也变得显著;各工作要素满意度除工作关系和工作本身之外，都对总体的工作满意度有显著的影响。模型2的确定系数Rz为0.221，调整后的Rz为0.158，说明各工作要素满意度对总体工作满意度的解释效力是较强的。
为了使进入模型中的自变量都变得显著，同时这个模型的Rz又尽可能的大，运用逐步回归法首先将与因变量有关的全部变量引入方程，建立模型，然后依据每个回归系数的T值大小，逐个剔除那些不显著的变量，直到模型中包含的变量都是影响因变量的显著因素为止。运用SPSS11.5进行回归得到模型3，每个变量的T检验值均显著，VIF值也均小于2，说明自变量之间不存在严重的多重共线性，方程的拟合优度为0.173,F值为9.357(P<0.01)。
从模型3的结果来看，工作收人、领导与管理同工作满意度呈正相关关系;婚姻、专业同工作满意度呈负相关关系。比较模型3的标准偏回归系数，工作收人的标准偏回归系数为0.281，说明工作收入对工作满意度的影响最大，其次依次是领导与管理、专业和婚姻。由模型3可得最优回归方程为Y=0.336x,+0.25x2-0.355Zy2-0.344Hy2-1.338Hy3+3.303(其中Y代表工作满意度，x，代表工作收入，x:代表领导与管理，Zy:代表理工科，Hy:和Hy，分别代表未婚和其它)。超级秘书网
三、结语
本文的主要贡献在于提出了一个测量大学教师工作满意度的回归方程。研究主要发现:(1)人口变量和职业变量中的学历、年龄、婚姻和专业在未引入态度变量的情况下对大学教师工作满意度有显著影响;(2)在控制人口变量和职业变量的情况下，工作收人、领导与管理对大学教师工作满意度有显著影响;(3)比较模型揭示，工作收入对工作满意度的影响最大，其次依次是领导与管理、专业和婚姻。
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