［论文关键词］无锡地区 经济社会发展 高职教育 师资结构 建设对策
教师是教育最重要的动力资源，是人才培养的关键，在影响教育质量的教师、课程和学生这三大基本要素中，教师是首要因素。师资队伍结构体现着师资队伍的整体素质，师资队伍结构是否合理在一定程度上影响着学校发展的走向、进程及其效能，直接关系到学校的地位。随着高职教育的历史性跨越式发展，质量问题受到高度的关注。适应高职教育内涵发展与改革及地方经济社会的需要，高职院校的师资队伍建设已达到新的阶段，更加重视师资队伍结构的优化。
一、高职院校师资队伍结构的主要维度
高职院校的师资队伍结构主要由年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、专业结构和“双师”结构等方面组成。合理的师资队伍结构，在年龄结构上，要求有均衡的年龄结构，每一个年龄段教师都有恰当的比例，没有明显的峰谷和断层，处于不断发展的动态平衡中，保持队伍正常的新陈代谢，具有可持续发展、人才辈出的良性教育生态；在学历和职务结构上，要求教师队伍能够适应科学技术发展要求，具备与岗位相适应的教学和科研能力，具有研究生学历或硕士以上学位的教师是高职教师队伍的主体；在专业结构上，要求师资队伍满足专业的设置要求，能够支撑专业的开设、发展，充分满足教学的实施；在学缘结构上，要求教师队伍的组成成员来自于多类型、多地域的多种学校，以利于教师间的学习和互补，发挥学术上的“杂交优势”效应；在“双师”结构上，高职教育特别强调“双师”结构。在新一轮的高职院校人才培养工作评估方案中，教育部将教师的行业、企业一线工作经历、“双师”素质、职业资格等级作为师资队伍的重要评价指标。
二、无锡地区高职院校师资队伍结构的特点
我们以无锡地区七所公办高职院校为调研对象，主要通过与学校领导、有关职能部门负责人、教师代表交流等方式，分析了上述维度与当地社会经济发展的适应性程度。
无锡地区公办高职院校大多是从中专校升格、职工大学改制而来，升级、改制之初教师学历和职称偏低，各校研究生缺乏，高级职称很少；教师对生产、建设、管理、服务一线的实践经验不足，实践教学在整个教学计划中所占的比例偏低，技术应用能力培养的主线不突出；专业结构不合理，基础课教师比例多，专业课教师缺乏，特别是新专业教师少之又少，专业课教师主要集中于会计、机电、电子等老专业；学缘结构不合理，师范类出身教师比例多，综合性大学背景教师比较少。几年来，为适应地方经济社会快速发展的需要，无锡地区各高职院校实现了跨越式发展，通过各种优惠条件高标准选聘教师，严把教师进口关，建立竞争机制，加强在职培训等方法逐步优化了教师结构。但教师结构的优化是一个长期、持续的过程，还要适应地方产业结构不断调整的需要，目前无锡地区高职院校的师资结构还不尽合理。当前，无锡地区高职院校（专指公办高职院校）师资队伍结构呈如下特点：
第一，年龄结构上，教师队伍年轻化，需要加强对青年教师教学能力和实践技能的培养。随着学校的升格、改制以及招生规模的扩大，在近十年内大量吸纳了大学刚毕业的新教师，因此，许多学校35岁以下的年轻教师比例比较高，有的学校甚至超过教师总数的一半。
第二，学历结构上，研究生比例上升，整体提升了教师队伍的专业素质。在高职高专人才培养工作水平评估前，各校制定了各种优惠、鼓励政策，吸引了大量的研究生充实到教师队伍，许多学校非研究生不进，并且校内大批中青年教师在职攻读并已获得了硕士或以上学位。当前无锡地区高职院校教师学历结构都已达到了教育部高职高专人才培养工作水平评估要求的合格条件，许多学校已远远超过了优秀标准。
第三，职称结构上，高级职称数量增加，职称比例比较合理。由于无锡地区经济社会发展相对比较快，引进高级职称教师优惠政策的力度比较大。无锡地区高职院校最近几年引进的高级职称教师比较多，加上一些青年教师已脱颖而出，现在大多数学校高级职称教师已达到35%以上，但正高职称教师还不多。由于引进、培养人才的力度以及学校的办学条件和高职教育历史等因素制约，正高职称比例各校不平衡，有的学校已有十多个，大多学校还只有几个，有的学校甚至还没有。在一些引进培养人才力度大、政策优越、办学条件好、办学历史比较长、基础比较好的学校正高职称比例就比较高，但也存在着正高职称教师在专业结构上的不平衡问题。有的学校为了提高正高职称的数量或者为了实现零的突破，以较大的代价，引进了正高职称教师，却忽视了专业的真正需要，其所发挥的作用并不明显。
第四，学缘结构上，教师来源多样化，但高层次高校背景偏少。虽然教师主要来自于全国各地的普通高校，本校毕业生留校的极少，但高层化不够，国内一流高校背景和国外背景教师比例偏少，高技能教育背景缺乏。
第五，专业结构上，能够基本满足现有的专业设置，但还需要针对地方产业结构调整进行适应性研究和准备。当前，无锡市产业升级转型的力度比较大，地方高校需要根据地方经济社会发展规划，紧密对接区域经济发展、地区产业结构调整和产业层次提升的实际调整专业的设置及其规模，从而配备相应的师资力量。
第六，“双师”结构上，真正的“双师”素质教师还不够，“双师”结构不尽合理。有些学校教师教学任务比较重，下企业的机会比较少。大学刚毕业的新教师大多直接承担教育教学任务，对生产、建设、管理、服务一线的实际工作岗位不熟悉，对相关机器设备感性认识不强，缺乏对行业的认识和理解，因此教学过程中理论联系实际不紧密，很难适应理论与实践一体化的要求。由于教师的任职标准和准入制度的限制，学校很难从企业引进有深厚的理论功底、有专业技术资质、有丰富的实践经验、有技术创新成果的人才，学校专任教师中高级技师少。虽然各校都有丰富的兼职教师资源库，兼职教师承担了大量的校外实习指导任务，但真正参与学校专业、课程、教材建设和校内教学、科研的兼职教师比较少，同时对兼职教师教学能力的培训没有引起应有的重视。
三、优化师资队伍结构的对策建议
（一）适应地方经济社会发展需要，科学设计教师队伍建设规划
针对区域经济社会发展的要求，灵活调整和设置专业，是高职教育的一个重要特色。高职教育的地方性、区域性特征强调高职教育必须关注和研究地方区域经济发展态势，配合地方产业结构调整，教育先行，教师先行。学校应该在分析现有状况、发展定位、办学特色、办学规模的前提下，进行教师培养和引进的规划，保证教师结构与专业结构的合理性、适应性，加强预测，提高前瞻性。
专业规划，教师先行。教师的结构应该以学校所设置的专业为单位进行考量和架构，避免专业结构调整后，某些专业教师过剩，而某些专业教师短缺的现象。例如，无锡地区某一高校，由于课程改革和专业课程结构的调整，有一门基础课教师有1/3的过剩，而之前学校还每年都在招聘这门课程的新教师。
在专业结构应地方经济社会发展及产业结构调整的需要而调整的今天，高职院校常常面临着某专业教师已过多，而某专业教师紧缺的困境，学校需要科学调整教师岗位，合理配置教师资源，建立起相应的人事管理制度，采取倾斜政策，激励中青年教师向相关专业方向拓展，引导教师对交叉学科、边缘学科的学习研究，提供教师学习培训的机会，使教师能够胜任跨学科、跨专业授课的能力。同时，聘请兼职教师可以短期内弥补教师短缺的现状，也有利于优化教师资源配置，还可以节约成本。江苏信息职业技术学院实行了固定编制和流动编制相结合的办法，流动人员实行人事制、定期聘任制，人事关系挂靠市人才交流中心，任期届满可以根据需要和履职状况续聘或解聘。
按照“不求所有，但求所用”的原则，找准所需人才，充分考虑引进人才的有效利用度。学校如果没有优化教师结构的意识，没有教师队伍建设规划，就如同“盲人骑瞎马，夜半临深池”，这是非常危险的事情。同时学校应该协调好引进人才与培养人才在待遇方面的平衡，贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，调动全体教师的积极性；重实绩、重贡献，建立向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，稳定优秀人才，营造事业留人、环境留人、待遇留人、情感留人的氛围。
（二）重视梯队建设，提高教师整体素质
专业带头人应密切跟踪行业发展态势，密切关注高新技术、先进适用技术和先进工艺的改造提升步伐，参与校企合作或相关专业技术开发和技术服务项目，重视应用技术研究及其转化水平，在行业企业有一定影响，对“岗位案例”“工作过程导向”“典型工作任务”等有充分全面的理解和得心应手的演绎。骨干教师对经济科技社会发展动态应有敏锐的捕捉能力，及时补充相关的新知识、新技能、新标准、新工艺和新流程。无锡职业技术学院通过境外培训拓宽教师“国际视野”，近几年先后选派一百余名骨干教师到国（境）外访问、进修和培训，同时聘请行业、企业专家及高水平技术、管理人员担任客座教授和兼职教师，并引进“海归”人员和外籍专家、教师来校任教，完善了师资队伍结构，提高了教师整体素质。
青年教师具有旺盛的生命力和创造力，在加强对青年教师教学业务能力培养的同时加强技能培养，安排青年教师轮流到企业一线顶岗锻炼，保证青年教师能够有下企业锻炼的机会，使青年教师了解行业企业的实际，提高技能水平。
（三）加强“内提”“外引”，优化教师学历、职称结构
优化教师的学历和职称结构是当前高职院校内涵发展的一个重要条件。教师的学历、职称是教师素质的重要标志，学历反映了教师受教育的程度，职称在一定程度上反映了教师的教学、科研水平和工作能力。国外高职高专院校师资大多具有硕士以上学位，有些国家如德国要求高职高专院校教师具有博士学位。无锡职业技术学院和无锡商业职业技术学院通过以优惠的条件外引和通过各种激励措施内培等方式优化师资队伍的学历、职称结构，教师队伍的学历、职称逐年迅速上升。如无锡职业技术学院引进博士、教授提供两室一厅的过渡住房，购房时给予一次性补贴5～15万元，配偶可随调。
（四）畅通“双师”培养途径，优化“双师”结构
“双师”素质教师的培养和“双师”结构师资队伍的建设，是高职高技能人才培养目标的必然要求。在高职教育日益重视内涵发展的今天，校企合作办学模式、工学结合人才培养模式、基于职业分析的课程体系构建模式、基于工作过程的课程开发模式和融教学做为一体的行动导向教学模式等高职教育教学改革理念越来越受到重视，因此对高职师资队伍的“双师”素质要求更加迫切。而“双师”结构的教师队伍应该由学校、社会、企业共同培养和构建。
目前，无锡市高职院校中有几所为区（县）所属院校，教师的人才流动和评聘需要通过地方相关行政部门，存在一定的制约，这需要根据高职教育的实际灵活处理。需要改革现行的人才流动管理制度，建立和完善企业高素质技术人员引进机制，畅通学校和企业的人才引进和交流渠道，解决人员能进能出、职务能上能下的问题。
（五）改革教师职称评聘制度，准确导向高职教师发展
职称晋升条件是教师发展的指挥棒，引导着教师研究的方向。当前，高职教师的职称评聘制度虽然已有重大的改革，但还需要彻底摆脱普通高校本科的职称评审制度和标准的影响，真正与高职教育的人才培养工作相适应，与高职院校教师的实践能力要求相匹配。如以发表一定数量的核心期刊论文为晋升正高职称的必备条件，注重了学术前沿性，高职院校教师晋升教授职称的难度大。因此，结合高职高技能人才培养目标，制定出一套适合高职教师的职称晋升制度是高职教师发展的迫切要求和共同呼声。
（六）取得政府和社会支持，畅通经费来源渠道
经费问题始终是制约高校发展的瓶颈，牵扯了学校领导大量精力。提高教师待遇、学校的各项内涵建设都离不开经费的保障；引进和留住高技能、高素质教师也需要经费的保证。学校应积极争取地方政府的支持，尤其以毕业生的质量和学校对地方、企业、社会经济发展的服务能力赢得政府和社会的肯定。加强产学合作，注重实际成效，以取得社会对学校真心实意的捐赠和地方对学校的义无反顾的投入，从而实现经费来源的多元化。地方公办院校是政府的公共事业和社会经济发展的人才培养基地，不是包袱，地方政府理应加大投入，推动学校的运作良性循环，使学校将工作重心放到内涵建设上来。
【关键词】民办高校；课程现状；教学
一、民办高等学校的现状
《中共中央关于教育改革和发展纲要》明确提出，逐步建立以政府办学为主、社会各界共同办学的体制。在此政策鼓励下，中国民办高等教育取得长足发展。截止到2007年底，我国民办高校（不包括独立学院）共有297所，在校生1630661人，教职工144022人，其中专职教师89386人。目前，民办高等学校由于投资体制和办学条件的特殊性，师资队伍主要由公办高等学校退休教师、兼课教师、在读研究生和专职教师组成，它具有如下特点：
（一）师资队伍稳定性差。民办高等学校教师的合法权利得不到切实保障，教师的户口、人事档案、养老保险、医疗保险、教龄确认、继续教育、流动等缺乏统一明确的政策规定，因而不少教师对在民办高等学校任教和谋求发展缺乏信心，普遍存在打工心理。
（二）师资队伍结构不合理。学历结构不合理表现为高、低学历偏少，学士学位偏多.即“中间大，两头小”。年龄结构不合理表现为60岁以上和35岁以下的教师占多数，35―60岁占少数，即“两头大，中间小”。职称结构不合理表现为高级职称和低级职称的较多，中级职称的较少，即“中间大，两头小”。专、兼职比例不合理表现为专职教师少，兼课教师多。就目前全国297所民办高等学校而言，兼职教师占教职工总数的62.64%。“双师型”教师偏少表现为教师既懂教学理论又懂实践操作的人偏少。
（三）师资队伍科研能力低。由于兼课教师往往是以授课为己任，上完课就走人，而专职教师虽有搞科研的热情，但多数民办高等学校出于学校经费和教学工作的考虑，对科研也不重视。因此，民办高等学校教师的教学科研气氛薄弱，师资科研能力低。
（四）师资队伍师德差。办高等学校出于对自身经济和社会利益的考虑，常常重视显性课程，如学科教学，而忽视隐性课程，如校园文化。对教师职业精神的倡导和培养力度不够，由此可见，民办高等学校教师师德不高，服务意识不强，职业精神欠佳。
二、以烟台南山学院经济管理学院相关课程为例进行相关研究
烟台南山学院经济与管理学院所包含四个学院老师讲课课程的相关信息如下：
烟台南山学院经济与管理学院，总共包括四个大系：财会系，旅游系，工商系，商务系。大体从四个方面详述了四个系的共同与区别点。有课堂展示，教师队伍，授课准备情况，教学资料情况，授课效果五个方面。
第一，在课堂展示方面，四个学院教师的板书与普通话水平均比较高。整体上差异性不大。
第二，关于教师队伍方面，财会学院比较注重职称、学历的结构。重视双师型教师。并且中年教师居多。工商学院，商学院和旅游学院则青年教师居多。教龄方面没有形成多大的差异。财会学院的硕士比例不是很多，这种现状主要是因为目前财会类专业硕士以上学历的毕业生还比较欠缺。由于民办高校主要的培养目标是培养高级应用性、技能型人才，因此各校比较注重双师型教师的培养，这对财会类专业学生动手能力的培养非常重要。而近几年管理类专业的整体就业存在的颇为不景气现象，导致民办学校管理类专业青年教师硕士比率增高。
第三，授课准备情况，对于教学大纲，电子教案和授课课件，这一方面未能形成明显差异。
第四，在教学资料方面，均有教学大纲和习题库，绝大部分课程具有教学教案、教学课件和试题库，这说明各课程具备了基本的教学资料条件。但是财会学院具有案例库的课程比例较低，这种现状显示出财会类专业课程中对学生实际应用能力的培养还有待于提高。这一方面工商管理学院，商学院，旅游学院明显要好。教学资料最不理想的是视频资料的展示，仅有42%的课程具有视频资料，且效果一般。因为视频教学资料更能够显示出教学过程和教学设施、资金投入，这就显示出财会学院的教学资金还是不够充足、教学资料仍然停留在纸质层面。这一方面旅游管理学院做的明显要好，有教学视频，包括酒店服务质量管理、酒店市场营销、酒店人力资源管理三门。
实训教学方面，财会学院和旅游学院明显做的要好，有充足的实训经验。工商学院和商学院因为理论性质强，所以实训方面比较少。教师也强调理论的教学。
课后作业方面，财会学院以课本习题居多。工商学院和商学院大多是案例题。旅游学院大多是开放题。
根据现场听课100位老师的结果，不难看出一些细微的地方。教师的年龄层次方面，发现50岁是一个临界点。大于50岁，信息少；小于50岁，信息大。职称方面，副教授以上专业水平比较高。
有无行政职务也可以产生差别，有行政职务，很多老师参与课题精力普遍受影响；无行政职务，精力更加集中。通过几个学期的听课总结出以下几种现象：
年长一点的老师精力有限，工作任务比较多；老师什么课都讲，导致很多课程讲的不够精细；教师有家与没家形成差别；学生基础差，给老师压力不够。
三、民办学校课程现状的改革措施
（一）制定和完善民办高等学校教师社会保障政策，提高民办高等学校教师的政治和社会地位。
（二）稳定教师队伍一支稳定的教师队伍是民办高等学校生存和发展的关键因素。要大力筹集资金，改善办学条件和教师的待遇调动教师的积极性，让教师“既来之，则安之”安心在民办高等学校工作。
（三）优化师资队伍结构。首先，在学历结构、年龄结构和职称结构上，要有合理的比例。就学历结构而言，需要有个别的专科生，以承担房、实验室等工作；教师队伍应由部分本科生及部分研究生组成。就年龄结构言，应以中年教师是学校的中坚力量。年轻教师可塑性强，是学校的未来，也不可缺少。就职称结构而言，需要少数具有高级职称的教师，以作为本学科的学术带头人。其次，构建“双师型”教师队伍。
（四）调整专、兼职教师比例，提高教师科研能力。民办高等学校专、兼职教师比例应根据学校的实际情况和所处区域位置而定，不宜一刀切。公共基础课与专业课不一样，所以，专、兼职教师的比例应有差异。
（五）激发教师工作热情，树立良好师德风范。师德建设为师资队伍建设的基础和灵魂民办高等学校要优化制度环境，切实调动教师的工作热情和积极性。建立和完善师德考核、激励机制。把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据，从而激励教师重视师德的塑造。
结论
高等高等教育逐步由买方市场转向卖方市场，办学质量成为高等学校竞争的主要内容，而教师是办学的灵魂，是决定教学质量的关键因素。通过分析经济管理类课程，需加强民办高等学校师资队伍建设，是新形势下政府和民办高等学校亟需解决的一项艰巨任务。
【参考文献】
[1]王晓莉，刘辉.试论民办高校的人力资源管理[J].武汉科技学院学报，2005（5）.
关键词：“三自主”选课模式；普通高校；师资队伍
中图分类号：G807.4文献标识码：A文章编号：1007-3612(2011)01-0081-04
An Analysis on the Construction of the P.E. Faculty of Regular Institutions of Higher Education
――Survey on the 20 Colleges under the “TriIndependent” Selection Mode
ZHOU Jianhua，ZHOU Jianshe
(P.E. Department, Hunan Normal University, Changsha 410081, Hunan China)
Abstract:This study adopts the method of documentation, expert interview, questionnaire survey, mathematical statistics, etc.to investigate the structure of professional title, education background, academic geopolitical relationship, specialized knowledge and skills and teacher’seducation situation of 20 universities’P.E. faculty from the aspect of integrity and comprehensiveness.The study shows that the title structure and age structure tend to be rationalized; Teacher’seducation lacks of fund and opportunity, the education structure is relatively low, academic geopolitical relationship structure is simple and has apparent divided by region.Based on the current situation, this survey proposes a countermeasure to perfect the construction of China’s P.E. faculty.
Key words: “Triindependent” selection mode； college； P.E. faculty
办好高等学校,提高教育质量,关键在于教师。加强教师队伍的建设,提高教师整体素质,是高等学校工作中的永恒主题。当前我国高校的教育方针依然是使学生德、智、体全面发展。高校体育是高等教育的一个重要组成部分，高校体育教师又是实施高校体育工作的主群体，是高校体育改革和发展的主要力量，是决定高校体育教育质量的关键所在。体育教育质量的好坏直接反映高校的办学思想和理念，体育教师师资队伍结构状况的合理性，对学校体育的可持续发展有很重要的作用，如何使高校体育教育能够可持续发展已成为高校体育教育面临的新课题。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 本研究选取：清华大学、北京大学、北京交通大学、北京科技大学、东北师范大学、上海交通大学、同济大学、东南大学、厦门大学、四川大学、重庆交通大学、广西师范大学、深圳大学、华南理工大学、华南农业大学、湖南师范大学、湖南农业大学、西北工业大学、西北农林科技大学、兰州大学等20所已实施“三自主”选课模式的高校为研究对象。20所高校：1） 从地域分布来看：东北1所、华北4所、华东4所、华南3所、华中2所、西南3所、西北3所；2）从学校层次来看：教育部直属重点大学13所、省属（直辖市）重点大学5所、国防科工委重点大学1所、经济特区高校1所；3）从学校类型来看：综合类5所、理工类8所、师范类3所、农林类3所、军事类1所。
选取这20所高校的理由有：1）地域分布广泛，涵盖了我国7大区域，能较全面、准确的反映我国已实施“三自主”选课模式高校的体育教师师资队伍现状。2）教育部直属重点高校代表了我国教育质量的最高水准，也是我国高等教育质量的风向标。3）学科类型较为齐全，能较准确的反映我国高等教育体育教育质量的整体状况。4）从实施时间来看，既有我国最早实施“三自主”选课模式的高校，也有实施时间较长的高校和刚刚实施“三自主”选课模式的高校，能真实反映出实施过程中师资队伍建设所出现的问题。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法 根据本论文研究的内容和目的，广泛与体育人文社会学。
检索和查阅有关文献资料专著；检索有关体育教学环境的相关文献；精读有关系统论、课程论、心理学、教育学、人文社会及体育政策法规等方面的著作，为自己的研究课题探寻理论依所据。
1.2.2 专家访谈法 本人以湖南体育代表团团部秘书的身份，参加了2007年7月在广州举办的“第八届全国大学生运动会”。并以此为契机，与在广州专访从事体育教学改革、人文社会学研究的专家、学者、教师以及主管体育工作的负责人进行面谈，并通过信件、电子邮件和电话进行交流，征询他们的意见和建议。
1.2.3 问卷调查法 根据本研究课题的内容和目的，遵循体育科研方法和社会学关于问卷设计的基本要求，在经过专家咨询和反复修改后，设计了关于：“三自主选课模式下高校体育教学环境分析”相关研究的“领导问卷”、“教师问卷”和“学生调查问卷”。通过第八届全国大运会的契机发放领导调查问卷20份，对所选的20所普通高校,发放教师问卷510份，学生问卷800份。其中，领导问卷有效回收率100%，体育教师问卷的有效回收率85.7%，学生问卷的有效回收率为84.5%。
1.2.4 数理统计法逻辑分析法 对所得相关数据利用SPSS10.0进行了相关统计处理，并对统计结果进行分析。并对调查结果的统计分析，运用教育学、社会学、心理学等方面的知识，通过比较、分析、综合等多种方法，对所收集的资料进行剖析。
2 结果与分析
2.1 体育教师职称结构、学历结构、年龄结构
体育教师的职称结构集中反映了师资队伍的学术水平和业务水平。20所高校中共有教授67人、副教授374人、讲师404人、助教137人，分别占总师资的6.82％、38.09％、41.14％、13.95％。总的来说职称结构较合理。学历代表一个人曾经接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和学识的标准之一。学历高、业务基础就好、发展潜力也越大。20所高校中共有博士40人、硕士186人、学士739人、其他（大专学历、退役运动员等）20人，分别占总师资的4.07％、18.94％、75.25％、2.04％。总体来说，学历结构相对偏低，本科及本科以下学历占主体地位，共759人，达到了总数的77.29％。职称结构呈正态分布、学历结构士、硕士学位比例较大有利于培养学术带头人和形成系统的学术梯队。具有高级职称、高学历的教师拥有精湛的专业技能、丰富的教学经验、广博的科学文化知识，开课率高将有利学生知识技能的掌握、有利于学生身心健康发展、有利于高校体育教学工作的发展。
就各个学校而言：1) 职称结构与学历结构均合理的高校有：清华大学、北京大学、深圳大学等3所，占总数的15.0％。3所高校具有高级职称的教师分别达到了69.08％、68.62％、50.0％，其中教授比例分别为16.36％、11.76％、16.67％；具有研究生学历的教师分别达到47.26％、33.33％、41.63％。2)职称结构与学历结构均较合理的高校有华南理工、湖南师大等2所高校，占总数的10.0％。具有高级职称的教师分别有40.08％、41.17％，具有研究生学历教师分别有37.29％、37.25％。但2所高校的教授比例偏低为6.78％、3.92％，湖南师大博士比例偏低占1.96％（华南理工博士占10.17％）。3)职称结构与学历结构处于不均衡状态的高校有7所，占总数的35.0％。① 上海交大、同济大学、东南大学、四川大学、西北工大、西北农林等6所高校，职称结构较合理、学历结构偏低。具有高级职称的教师分别占各高校教师总人数的48.53％、42.04％、52.78％、57.56％、48.41％、40.47％，均达到40.0％以上；具有研究生学历的教师分别只占14.71％、24.67％、19.45％、14.10％、20.83％、16.67％。② 厦门大学的职称结构相对偏低、学历结构相对较合理，具有高级职称的教师仅占30.0％，具有研究生学历的教师占33.33％。4)职称结构与学历结构均较不合理的高校有北京交大、北京科大、东北师大、重庆交大、广西师大、华南农大、湖南农大、兰州大学等8所高校，占总数的40.0％。8所高校中具有高级职称的教师分别占34.29％、44.12％、39.03％、34.62％、28.13％、17.65％、32.69％、37.21％，除北京科大外均未达到40.0％，其中北京科大、北京交大、华南农大等3所高校的教授为0个；具有研究生学历的教师分别占11.43％、3.03％、14.90％、11.54％、18.75％、11.77％、26.92％、6.98％ ，除东北师大有1名博士外其他7所高校的博士为0个。
造成高级职称的教师比例偏低的原因主要有：1)经济发达地区是人才聚集地，竞争非常激烈，增加了职称评定的难度。如北京市：北京科大、北京交大；广东省的华南农大等，到07年8月本问卷调查结束时止，三所高校教授均为0个。2)高级职称的教师人数少、学历结构较低的原因有：体育教师进入高校时的学历主要为本科学历，职称评定时学历要求较高，而体育教师工作量大、继续教育学习的机会少，造成教师职称结构与学历结构均较不合理。
体育教师年龄结构的老、中、青比例要合理。年龄较大的教师有丰富的教学经验，起到传帮的作用；中年教师是教学和科研的中间力量；年轻教师思想活跃、容易接受新生事物，是师资队伍中的生力军。
根据我国著名学者赵江洲先生对世界各国1 249名杰出的科学家和1928项重大科学成果统计分析，发现科学创造的最佳年龄是25～45岁，其峰值在37岁左右。按照这一规律，20所高校有69.86％的体育教师正处在这一最佳创新年龄段，他们具有一定的教学经验，将是全面推动“三自主”选课教学模式深入开展的重要力量。
2.2 学缘结构与专业技能知识结构 学缘结构是指各高校体育教学单位教师最终学历的毕业学校的构成状态。学缘结构大体上分为两大类型：来源广泛的学缘结构和来源单一的学缘结构。来源广泛的学缘结构是指各高校体育教学单位教师最终学历毕业学校多样化，它融合了多种学校的教学思想、教学风格和教学方法。单一的学缘结构是指最终学历毕业学校来源单一化，基本上来源于同一学校。来源广泛的学缘结构是优化的学缘结构，来源单一的学缘结构是不良的学缘结构。根据学者统计最后学位来源于同一学校的最高比例不超过30%为广泛的学缘结构。据表5分析：1、20所高校的学缘结构普遍单一：单一学缘结构高校达16所，占总数的80.0％，如东北师大单一学缘结构比例达到73.17％。东南大学、厦门大学、华南理工、华南农大等4所高校学缘结构广泛，其中华南理工学缘结构比例为20.34％，其余47人最后学历来源于19所不同的学校。2、我国高校体育教师的学缘结构具有很明显的区域性：北京地区高校体育教师主要来源于北京体育大学、上海地区高校体育教师主要来源于上海体院，师范类院校教师主要来源于本校。
学缘结构单一是我国高校体育教学单位存在的普遍现象。来源单一化的教师队伍，缺乏多种学派、学术风格的交融和交流，会造成学术气氛沉闷、教学方法刻板单调、教学内容多年不变、专业知识老化等一系列恶果。
体育教师作为学校体育教学环境这一系统中的组成者、设计者、管理者，需要具有丰富的专业知识。专业知识主要包括：体育学科基础理论、体育专业教育技术、以及体育专业技能知识等方面。“三自主”教学模式中，教师对专业知识的掌握和运用直接影响着体育课的教学效果；体育教师的专业技能知识结构直接或间接的影响着体育课程开设的丰富程度和专业程度。本研究对教师的专业知识掌握与运用情况主要从问卷调查中学生对教师专业知识的评价来分析，教师专业技能知识结构通过教师开设课程种类来体现。
从表6得知：1）从整体来看：①20所高校中有一半的体育教师只教授本专业、开设一项课程，占教师总人数的50.05％。只开设一项课程，一方面教师能集中精力上好专项课，另一方面也导致学生可选择的课程种类单一。②担任2项课程教学的教师比例较少，占教师总人数的35.67％，担任3项及3项以上课程的教师更少仅占总数的14.37％。教师专业技能知识结构关系着“三自主”选课模式的课程设置。教师的专业技能知识丰富、一专多能可以丰富课程种类，为学生提供更多的选课机会。2）就各高校而言：①清华大学、北京大学、厦门大学、四川大学、深圳大学等5所高校开设2项以上课程的教师占教师总人数的91.92％、82.53％、75.00％、82.05％、79.17％。5所高校开设3项及3项以上课程的教师，分别占25.46％、25.49％、36.67％、57.69％、76.47％。这些高校的教师专业技能知识结构相对较丰富。②上海交大、同济大学、东南大学、重庆交大、广西师大、华南理工、湖南师大、湖南农大、西北工大、西北农林、兰州大学等10所高校中有61.90％～81.36％的教师只教授一门课程，技能知识结构相对单一。3）从表6分析得知：①教师专业技能知识结构较丰富的高校，其课程设置相对较丰富。清华大学、北京大学、厦门大学、深圳大学、等4所教师专业技能知识结构较丰富的高校，其课程开设总数居20所高校的前列。可见，教师专业技能知识结构的丰富性能有效丰富学生可选的课程种类。②同时北京科大、四川大学两所高校教师所教授多项课程的比例虽高，但2所高校开设的课程种类却并不十分丰富。其原因之一在于教师的专业技能知识基本局限于三大球、三小球等传统体育项目上，不能满足“三自主”选课模式中课程设置的需要。所以学习新兴的、民俗的体育专业技能，合理拓展教师的技能知识结构不仅是自我学习、自我提高的过程，而且符合“三自主”教学模式的要求。
体育教师精湛的专业知识结构不仅取决于体育专业技能知识的广度，而且还取决于对体育学科基础理论、体育专业教育技术的运用。通过学生对体育教师专业知识的评价，反映出教师在教学过程中对体育学科基础理论、体育专业教育技术、体育专业技能知识的运用情况。总体情况是：11.54％的学生认为教师的专业知识很高、62.43％的学生认为较高、20.41％的学生认为一般、5.67％的学生认为较低。学生对体育教师的专业知识看法总体较好。就各个学校而言：清华大学、北京大学、厦门大学、深圳大学等4所高校学生的认同率较高，认为教师专业知识很高和较高的比例分别是：80.56％、76.47％、79.49％、83.78％。广西师大、西北林大、重庆交大等学生认为教师专业知识很高和较高的比例分别是：65.63％、68.75％、61.29％。因此可以看出，体育教师对专业知识的掌握与运用也是影响师资队伍建设的重要因素之一。
2.3 教师继续教育 继续教育是教师学历提高的教育、是专业成熟的有效途径、是思想素质与综合能力不断完善的过程。教师的继续教育情况关系到高校体育教师师资队伍整体水平的发展与提高。继续教育可以分为学历再教育和非学历再教育两种方式。本研究对20所高校体育教师的继续教育情况、经费来源以及影响体育教师继续教育的因素进行分析。
20高校继续教育情况并不容乐观，有61.78％的教师毕业后没有接受继续教育。接受再教育的教师比例小，有25.63％的教师参加非学历再教育，10.76％的教师参加学历再教育。教师的继续教育情况与师资队伍的学历结构密切相关，据统计：20所高校中有14所高校教师参加学历再教育的人数比例在10.76％以下，其中11所高校具有研究学历的教师比例较低：北京交大、北京科大、东北师大、上海交大、东南大学、四川大学、重庆交大、广西师大、华南农大、西北农林、兰州大学等。
20所高校教师继续教育比例普遍较低的原因主要有：1)体育教师工作量大，处于超负荷工作状态。随着高校扩招，师生比例悬殊，体育教师课时量增加、班级规模扩大，造成体育教师自主学习时间少，不利于教师的学历再教育。2)体育教师待遇低，学历再教育费用高。目前高校对体育教师学历再教育采取的经济资助方式是，学校支付或体育院系部支付与自费相结合的形式。各高校教师自费的数额高，达到总费用的60％～80％。3)非学历再教育规模小、教师参加人数少。尽管非学历再教育的全部学习经费由政府、学校、体育院系部承担，教师个人无经济负担，但非学历再教育的规模小、教师参加的机会少。
3 教师师资队伍建设存在的问题
1)学历结构相对偏低，本科学历占主体地位，不利于学校的科学研究与学科建设。有14所高校本科学历教师人数占各高校教师总人数的69.23％以上，占20所高校的70.0％。
2)学缘结构单一，具有很明显的区域性，不利于多种学派、学术风格、教学方法的交融与交流。包括清华大学、北京大学、上海交大等的16所高校单一学缘结构比例在33.33％以上，占20所高校的80.0％。
3)设施环境与教师再教育机会制约教师发展。
第一、设施环境有所欠缺是制约教师能力、教学热情的因素之一。场馆场地种类不够会限制具有多项专业技能知识的教师运用多项专业技能进行教学，会制约教师在学习新知识时由于与之相匹配的场馆场地设施缺失而放弃对该知识的学习。在生均面积较小的情况下，班级规模人数的增加会分散教师的教学时间与教学精力，从而影响教师的教学情绪，导致教学效果不佳。
第二、继续教育机会少是限制教师环境发展的决定性因素。尽管各高校鼓励教师攻读硕士、博士研究生，参加培训、科研学术交流会，但由于体育教师工作量大、待遇低、学习费用高等方面的原因，教师能够进行继续教育学习的机会较少。导致师资队伍的学历结构改善不明显、教师专业技能知识单一、教学方法单一。同时在攻读硕士、博士研究生机会少的情况下，教师一般会选择在相对容易的、本校或原毕业学校就读，导致学缘结构单一，形成恶性循环。
4 改善教师师资队伍的对策
1) 增加体育教师继续教育学习机会的支持力。①加大资金投入，学校和单位负担更高比例的攻读硕士、博士研究生费用，减轻教师的经济负担。政府、学校、单位设置固定资金，专款专用，保障教师能定期参加各项培训和科研学术交流会，让非学历再教育惠及全体教师。②高校根据自身的教师环境现状，有针对性的统筹安排教师继续教育学习的渠道。如，针对教师专业技能知识单一的情况，单位可定期选派教师参加专业技能进修培训。针对学缘结构单一的情况，对选择在其他高校进行研究生课程学习的教师予以更多的经济支持，以鼓励教师在本校或母校以外的高校获取第二、第三学历。
2) 协调师资队伍各子环境的融合与共存发展。教师师资结构、教学方法、继续教育学习等3方面协调发展；教师师资结构各方面协调发展；各教学方法融合、多变；继续教育各渠道之间协调发展。
3)实施“区域性体育教学资源共享”模式。通过多种渠道充分利用邻校、社会俱乐部的师资资源，达到互通有无的目的。在目前我国倡导的节约型社会下，这些都是节约资金、节约资源的有效方法。
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社会艺术培训教育机构师资管理一、我国艺术培训教育事业发展的现状
随着时代的飞速发展和社会的进步，各行各业为了在竞争中求得生存和发展，逐渐意识到竞争的实质是人才的竞争。对于人才的要求也就越来越高。面对着人才激烈竞争的大环境，我们的传统学校教育培养的学生已经无法满足市场对人才的需求，大多数毕业生毕业就失业，高校开始围绕着“人才培养目标”，针对培养什么样的人，如何培养人，怎样培养人等问题进行科学、全面、系统的研究。为了平衡市场所需人才的供求关系和缓解毕业生的就业压力，社会培训教育事业逐渐兴起。与此同时，2012年11月8日召开的中国共产党第十八次全国代表大会上“十报告”明确指出“鼓励引导社会力量兴办教育”，随之而来的培训团体、机构、中心、学校如雨后春笋般地出现了，如辽宁省沈阳市注册的艺术培训机构就有上千所。
然而，任何一个社会艺术培训教育机构的生存与发展都离不开师资，师资队伍的质量优劣，素质高低直接决定着社会艺术培训教育机构的生存和发展。经过走访和调研，师资质量差，素质低，师资匮乏是社会艺术培训教育机构普遍存在的问题，并已经成为社会艺术培训教育机构生存、发展亟待解决的问题。
二、社会艺术培训教育机构师资队伍存在的问题
（一）师资质量差
目前，社会艺术培训教育机构中因教师的学缘结构不合理造成师资质量差。分别表现为：
1.缺少教师专业技术职称认定的标准和专业评审机构
专业技术职称的认定是对教师的教学、科研能力的肯定，同时也是教师自我价值实现的途径，更是衡量教师教学质量高低的标准。教师专业技术职称认定的标准关系着师资质量的好坏。教师专业技术职称认定的标准需要具有相关资质的专业机构进行审核来确保教师专业技术职称认定的公平、公正。
以沈阳地区的具有一定规模的刘宁钢琴学校为例，刘宁钢琴培训学校分为沈河分校、皇姑分校、铁西分校、大东分校、大连刘宁钢琴艺术培训学校分校等共七个校区组成。据不完全统计，这是所全国现有最大的私立钢琴专业学校，同时这也是一所商家联盟机构，是一所中央音乐学院在沈阳设定的唯一考级培训基地。学校的办学宗旨是为国家培养优秀的钢琴人才和为钢琴音乐爱好者提供学习机会。刘宁钢琴培训学校的教师的专业技术职称在教师入职前，根据教师在面试和专业技能水平考核中的表现及学历和曾经的教学经验来确定教师的专业技术职称。入职后根据教师的工作年限、授课人数、课时以及给培训机构带来的经济效益决定教师专业技术职称的晋升。普通高校教师的专业技术职称的评定，是通过校专业评审委员会对符合条件的教师上交的材料进行审核并由省教育厅或人力资源和社会保障厅进行最终认定。如助教的评审条件为本科学历，在校见习满一年，校专业评审委员会审核通过并由省教育厅或人力资源和社会保障厅进行最终认定下发助教证。讲师的评审条件是本科学历，助教教学满5年，在省级以上刊物发表本专业领域的学术论文二篇，具有相应的计算机技术等级证书，校专业评审委员会审核通过并由省教育厅或人力资源和社会保障厅进行最终认定下发讲师证。研究生学历毕业的在教学岗位上工作满3年，校专业评审委员会审核通过并由省教育厅或人力资源和社会保障厅进行最终认定下发讲师证。副教授、教授依此类推。与高校教师专业技术职称认定对比得出，社会艺术培训机构教师专业技术职称认定缺少评审条件即标准和专业评审机构，无法保障教师专业技术职称认定的公平、公正，因此导致师资质量差。
2.缺少中坚力量的中年骨干教师
中年骨干教师具有丰富的教学经验、科研能力较强，体力充沛等优势，是从事教育事业领域中不可或缺的中坚力量。现社会艺术培训教育机构的教师来源不同，一是来自小学、中学、高中、各大高校的教师，利用业余时间以第二职业在培训教育机构做兼职教师，教师的年龄在40～55岁左右。二是来自各国的专家、学者（人数极少）以第二职业在培训教育机构做兼职教师，教师的年龄在40～55岁左右。三是来自从职高、高校刚刚毕业的学生以谋生、积累经验为目的在培训教育机构做专职教师，教师的年龄在20～30岁左右。
从教师的年龄结构来看社会培训教育机构缺少30～39岁左右的中年教师。同时，因我国教育部下发相关文件禁止在职教师到社会培训教育机构做兼职教师，所以大多在社会培训教育机构做兼职教师的基本是从学校教育领域退休的老教师，年龄在55岁以上。显而易见社会艺术培训教育机构缺少中年骨干教师。然而因缺少中年骨干教师导致社会培训教育机构师资质量不高，缺乏生存、竞争、发展的空间。
3.师资的学历层次良莠不齐
师资的学历层次是确保师资质量的基本条件。现社会培训教育机构师资存在学历层次良莠不齐的问题，表现为现社会艺术培训教育机构的教师学历层次分为中专、大专、本科、研究生等相关同等学历四个方面，显而易见这是造成师资质量有高有低、有好有坏的问题。
（二）师资素质低
教师的能力、职业道德修养直接决定着师资素质的高低。教师的能力指应具有一定专业技能、教育教学能力、科研能力。教师职业道德修养指教师具有较高的思想觉悟，能履行教育教学职责，勇于承担教书育人、培养人的重任，同时热爱这一职业，愿意为这一职业奉献的崇高精神。
1.艺术类教师具有的能力的特殊要求
根据各中小学、高中、大学学校对艺术类教师具有的能力的要求得出艺术类教师具有的能力的特殊要求如下：
4.“三证”结合，建立科学合理的职业技能考核与评价体系
职业教育最突出的特点是强化技能的培养，培养高素质技能型专门人才。因此，在制订职业技能考核与评价标准时，应将技能考核与鉴定与国家职业技能鉴定中的最新职业标准和考试大纲引进专业建设、课程标准及教学评价体系中，实现人才培养与市场需求的有效接轨。既要关注学生的职业知识和实践技能，同时不能忽略学生的职业意识。职业院校应改进以笔试为主的传统考核模式，加大实践考核所占的比例，同时融入学生在考核过程中的表现，包括吃苦耐劳、公平正直、敬业爱岗、团结协作精神。在考核过程中，除理论知识和操作技能的考核外，同时还应观察学生在考核过程中表现出来的职业意识，三项都合格后才能颁发“岗位技能操作合格证”。为更好地对人才培养质量把关，我院对药学专业学生实行“三证”制度，即所有药学专业学生必须获得“岗位技能合格证”“职业资格证”，此外还应完成规定的学分和合格的毕业设计（论文），最后才能获得毕业证。
5.点面结合，积极广泛开展社会实践活动
社会实践活动是学生应用专业知识服务社会、培养职业能力的重要载体。学校可利用课余时间及寒暑假，根据药学专业特点，按照点面结合的原则，开展形式多样的社会实践活动。如以学生社团为单位，开展大学生送科技下乡或志愿者服务活动。我院每年寒暑假都组织一次学生到周边地区宣传医药保健知识，提供用药咨询服务，宣讲食品药品监督管理法规。除此以外，我院还要求每一位学生在假期中应至少参加一次社会实践活动。其目的是让学生在专业服务的了解职业特点，同时也缩短与社会的心理距离，增强社会责任感和使命感。
6.校企对接，大力营造校园职业文化氛围
在学校教育阶段，既要重视专业知识的传授和专业技能的培养，还应提前将医药企业的制度文化、精神文化及现代药学人员的职业素质渗透到校园教育教学和管理服务的全过程。在课程教学过程中，可通过组织学生进入企业参观或对企业进行调查等形式，引导学生了解企业文化，感受企业工作氛围，强化职业意识。还可与企业合作开设冠名班，定期对学生进行企业文化宣讲或让学生参与企业培训等活动，更直观地让学生了解企业文化，感知企业精神，培养职业习惯和职业情感，提升职业适应能力。
除此以外，还可广泛开展创业政策宣传和创新创业典型事迹展，或通过举行创新创业征文评选、专家讲座、创业论坛，表彰、扶持大学生优秀创业计划项目等活动，大力营造就业创业氛围，培养学生的就业创业意识。
7.加强指导，做好毕业设计（论文）工作
毕业设计（论文）是药学专业人才培养的重要部分，是培养学生对知识的综合运用能力和创新精神的重要过程。毕业设计（论文）过程可以充分发掘学生的潜能，训炼学生掌握查阅资料、获取专业发展前沿信息的方法，培养学生综合运用药学专业知识和技能分析、解决实际问题的能力，帮助学生形成良好的逻辑思维方式和独立思考的习惯。毕业设计（论文）是学生积极探索和创新精神的养成训练过程，对学生综合知识应用能力、语言组织能力和社会责任意识的全面提高有着重要意义。因此，加强毕业设计（论文）指导，全面提高学生的职业综合素质，是帮助学生顺利走向工作岗位重要手段。
三、结语
总之，职业院校学生职业素养的培养应结合药学专业学生特点和医药企业发展及人才需求，通过多途径、多方式，渗透到课堂和课外的任何教育教学和管理环节。职业素质的培养需要教育管理者、教师和学生共同努力，职业素质培养的途径和模式尚需完善，其评价体系构建和成效验证有待进一步探索和实践。
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关键词： 双因素理论；职业院校；“双师型”教师；激励机制
国家大力发展职业教育，对其教师队伍有很高的素质要求，而职业院校努力建设一支精干高效、结构合理、充满活力、素质优秀的“双师型”教师队伍，是提高教学质量和办学水平的关键。
一、何谓“双师型”教师
目前人们一般将“双师型”教师概括为两种：一是“双职称型”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称；二是“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。
二、赫茨伯格双因素理论
美国心理学家赫茨伯格认为影响人们工作行为的因素有两种：保健因素和激励因素。
所谓保健因素，就是能使人们维持工作现状，起保健作用的因素。它主要包括工作环境和工作关系方面的因素，如：工作条件、生活条件、人际关系等。当这些因素低于员工可接受的水平时，就会引起员工的不满；相反，当这些因素达到了员工可接受的水平时，就可以消除员工的不满，但对调动其工作积极性起不到推动作用。
所谓激励因素，就是对人们的积极性起调动作用的因素，主要包括工作本身和工作内容方面的因素，如：工作成绩得到肯定，工作本身具有较大的责任，上级信任自己，有晋升、发展的可能性等等。
激励与保健因素对人行为的影响是不同的，要调动和维持员工的积极性，首先注意保健因素，作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。还要注意激励因素，只有激励元素才会增加员工的工作满意感，激发工作积极性。
三、运用双因素理论，构建职业院校双师型教师队伍的有效激励机制
（一）职业院校双师型教师队伍现状
目前，职业院校专业教师多来自高校相应专业的本科生和研究生，少部分来自高校专业师资班和本科毕业后分配到行政、企事业单位工作若干年后调入。专业青年教师在学校主要接受的是学科体系教育，基本具备专业知识理论，但存在一些问题：所学知识学科体系强，技术应用了解少等问题；缺乏行业职业技术岗位实践经历和经验，以及熟练的专业技能；缺乏教育教学理论的系统学习和实践；缺乏教学经验。从行政、企事业单位调入的中年教师一般具有丰富的生产实践经验和阅历，具有一定的知识技能表达传授能力。其主要缺陷是对专业（新）知识理论生疏，教学中习惯于工作岗位中的组织表达方式，学生不一定适应。还有一部分是高校毕业后一直从事职业教育的教师，他们具有一定教学经验，但存在专业知识老化、教学工作量大、生产实践参与少、实际动手能力弱、教育理论相对缺乏等问题。
（二）当前“双师型”教师激励机制存在的问题
（1） 教师来源单一，缺乏实践锻炼。专职教师总数的70%以上是大学毕业直接担任职业院校教师或由其他院校调人，基本上都是从学校到学校，教师来源渠道单一。虽然许多院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但多数教师动手能力、实践能力、实训教学、现场指导都处于弱势。
（2） 整体薪酬水平偏低，薪酬制度缺乏吸引力。长期以来职院教师收人分配明显受制于财政拨款能力，工资普遍偏低。目前职院为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。
（3）缺乏实践的经费、场所和时间。产教结合的教育模式没有形成一定的规模，“双师型”教师的培训经费严重不足，部分企业不愿意接收教师参加顶岗实践，培养“双师型”教师的基地大多名存实亡。同时教师大多数处于超负荷工作状态，很难长时间地到生产实践的第一线锻炼和提高。
（4）在现行的职称评定中存在着重论文、轻教学，重研究、轻应用的倾向。教师把大部分时间和精力放在完成论文、发表著作等硬指标上，而忽视了专业实践能力的培养和提高。
（三）运用双因素理论，构建 “双师型”教师队伍的有效激励机制
（1）建立适合“双师型”教师特点的薪酬激励体系。
A、切实改善和提高“双师型”教师待遇，保持对“双师型”教师保健性薪酬体系的相对稳定。职院教师薪酬的整体水平必须具有一定的市场竞争力，在高职院校中处于中上水平，以此增加“双师型”教师工作的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定，吸引优秀人才的加盟。
B、加大绩效导向的激励性薪酬的力度。职院应当贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则，拉开岗位之间的激励性薪酬差距，逐步建立重实绩、重贡献，向一线“双师型”教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。
（2）进一步发挥双因素理论中激励因素作用，完善“双师型”教师培养的相关制度。
A、通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。职院应当要求教师积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。在建设专业教研室（实训中心）、实习工厂过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力，同时积极派遣“双师型”教师去国家职教培训基地学习，并且利用寒、暑假对教师进行培训，努力提高教师的专业实践能力。
B、设立师资培养专项基金，每年的资金一部分用于鼓励“双师型”教师在职攻读硕士、博士学位，一部分用于派教师到企业进行专业实践，积极为“双师型”教师创造良好的进修条件。教师通过企业实践可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺；教师也可带着教学中的问题，向有丰富实践经验的工程技术人员请教，提高应用新技术开发的能力。
C、进一步体现“双师型”教师价值，改革职称评聘制度。在职称评审中突出职业教育特点，强调实际专业教学水平，而不仅仅以论文、外语为重。职院可以单独成立教师职称预评审机构，一是对于既有较高学历又有突出技能的教师，在职称评审时给予一定的政策优惠；二是对具有较强实践能力的专业教师按规定申请评定第二个专业技术资格，或申请取得相应的职业资格证书给予大力支持。三是放宽企事业单位之间的流通与不同系列职称的复合，鼓励普通基础课教师通过专业进修改行转任专业课教师。
总之“双师型”教师是职业院校的核心竞争力，也是办学的立业之本，其中运用双因素理论，构建 “双师型”教师的有效激励机制是一个很好的措施。
参考文献：
关键词：职称 论文认定 对策
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02
Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers
Oudeng Geli
（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）
Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.
Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure
随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。
1 职称论文认定工作中存在的问题
1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力
目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。
在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。
1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真
每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。
1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题
该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。
1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦
每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。
1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理
该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。
2 职称论文认定工作中问题的解决和对策
2.1 加强宣传提高读者信息素养
2.1.1 开展专题讲座
学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。
2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆
在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。
2.2 与其他社科类院校加强合作
在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。
2.3 加强认定机构与委托单位的沟通
在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。
2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统
在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。
3 结语
综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。
参考文献
[1] 朱康玲，李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报，2012，32（8）：157-161.
关键词：粤北山区；高职；师资队伍
作者简介：陶红（1963-），女，吉林长春人，广东技术师范学院教育科学与技术学院院长，教师教育中心主任，教授，博士，硕士生导师，研究方向为职业教育管理；梁婕（1991-），女，山西晋中人，广东技术师范学院教育科学与技术学院2015级硕士研究生，研究方向为职业教育管理。
基金项目：2015年广东省协同创新平台――粤台教师教育协同创新发展研究项目“粤北山区职教师资队伍建设问题研究”（编号：YTXW1512），主持人：陶红。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）12-0026-06
2016年前三季度粤北山区GDP增长7.3%，落后于珠三角地区0.8%。高等职业教育是劳动力生产和再生产的重要手段之一，教师作为高等职业教育的重要参与者，师资力量的强弱对于人才红利的释放以及区域经济的发展起到关键的作用。教育部、财政部在《关于实施职业院校教师素质提高计划》中明确指出“倾斜支持农村、边远、贫困、民族及区域经济重点发展地区学校教师队伍建设”。
粤北山区有罗定职业技术学院、广东松山职业技术学院、河源职业技术学院、清远职业技术学院以及广东碧桂园职业学院5所高职院校。清远职业技术学院是广东省示范性高职院校建设单位，作为一所综合性公办高等院校，通过制定《师资队伍建设规划》《专业带头人引进管理办法》以及《校内津贴分配方案》，教师的数量、结构、教学能力、科研能力有了一定的提升，成为粤北山区唯一入选广东省高职教育专业领军人才培养对象，对粤北山区高职院校师资队伍建设具有一定的借鉴意义。
一、师资队伍建设现状分析
（一）师资队伍数量现状
1.整体数量概况。教师数量是衡量师资队伍力量的重要标准之一。清远职业技术学院在编教师数与在册学生数之比，即师生比，作为反映教师数量及其效益的关键指标，能够更精确地反应出师资队伍的数量特征。
由表1可知，清远职业技术学院师生比在2013-2015年间逐步降低，2016年又提高至19.30：1，相对2013年降低了7.26%。其中，2013年师生比最高，为20.81：1，2015年师生比降至最低，为17.10：1。
2.专兼教师数量。专任教师是具有教师资格，专门从事教学工作的人员；兼任教师是学校聘请的短期教师，既不需要履行全职教师的全部义务，同时也不能获得全职教师享有的全部福利待遇。根据表2，2013-2015年，清远职业技术学院专任教师数在2014年达到最高，为535人；而兼职教师呈逐步增长的趋势，相对于2013的246人，2015年增长至315人，提高了28.05%。专任教师的减少、兼职教师的增加使专兼教师比逐步降低。
高职院校专任教师拥有坚实的理论基础，而兼职教师大多是来自企业一线的高级技术人员，其先进的管理思想与丰富的实践经验为高职院校教学提供了新的视角。专兼教师的合理配比、“理实一体”的深度融合有利于师资队伍实力的进一步增强。
3.“双师型”教师现状。“双师型”教师是一种“双融合”的教师，“双融合”是“双证书”与“双能力”的融合。其中“双证书”是指具有教师资格证与职业技术证书；“双能力”也可称之为“双素质”，是指具备坚实的理论基础和实践能力的既能胜任必要的理论教学，又能指导学生参与实践活动的教师。
根据图1，2013-2016年清远职业技术学院“双师型”教师由249人增加至392人，其所占比例由54.24%提高至57.25%。“双师型”教师规模整体呈逐步扩大的趋势。相对于普通高等院校，高职院校对于高技能应用型人才的培养使“双师型”教师成为师资队伍的重要组成部分。
（二）师资队伍结构现状
1.职称结构。师资队伍各级职称的比例构成形成了职称结构。高校职称由高到低依次为教授、副教授、讲师、助教。合理的职称结构对师资队伍素质的稳步提高、人力资源的最大化利用、教学科研的顺利开展起到重要的作用。
由图2可知，2013-2016年具有高级职称的专任教师由2013年的121人减少至2016年的109人，降低了9.92%，高级职称专任教师规模缩减了10.42%。其中，2013年、2014年人数达到最大，占教师总人数的26.36%。然而，2015年突然降低至107人，减少了4.34%；2016年高级职称专任教师数虽略有增长，但其增长幅度远低于教师总数的增长，其所占比例降至最低为15.94%。由此可知，2013-2016年清远职业技术学院具有高级职称的专任教师逐步减少，所占比例逐步降低。
2.学历结构。学历结构是教师队伍内部各学历层次的比例构成。由于部分高职院校教师来自于生产、管理、服务一线，其学历由专科、本科、研究生构成。对于高技术应用型人才的培养以及职业教育科研工作的开展离不开合理的学历结构。
根据图3，2013-2016年清远职业技术学院具有硕士及以上专任教师由167人增加至195人，提高了16.77%，呈稳步增加的趋势。然而，相对于教师总体其所占比例由2013年的36.38%减少至2016年的28.51%，降低了7.87%。其中，2015年这一比例达到最大，为38.27%；2016年达到最大降幅，降低了9.76%。因此，具有硕士及以上专任教师数量在2013-2016年逐步增加，然而其比例呈降低势。
（三）师资队伍培训进修现状
1.赴企业行业一线实践现状。高职院校教师赴企业行业一线进行实践，理论知识与生产实践的融合将知识转化为现实生产力的同时了解相关领域最新动态和前沿技术。由图4可知，2014-2016年清远职业技术学院赴企业行业一线实践的专任教师比例由26.51%提高至45.61%，其实践时间由9068天增加至21254天，提高了134.38%。
2.参加各级各类培训现状。根据表3，2013-2015年参加培训的教师人数由345人增加至388人后又降低至305人，减少了11.59%；培训进修时间则呈逐步增加的趋势，相对2013年的2982天，提高了85.32%；平均每位专任教师的培训时间由8.64天增加至18.17天，提高了110.30%。参加国家、省级培训的教师非常少，2015年仅有7人。
各级各类培训活动一般由来自不同院校、不同地区、不同省份的教师组成。地区的差异、思想的碰撞有助于高职院校教师更新教育观念，转变教学方法，创新人才培养模式，提高人才培养质量。
二、师资队伍建设存在的问题分析
清远职业技术学院作为广东省示范性高等职业院校建设单位，一支“师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合”的高素质师资队伍对于培养满足社会需求的具有创新精神的高技能应用型人才具有十分重要的意义。然而，根据上述对师资队伍数量、结构等方面的分析，发现存在以下问题：
（一）教师数量偏少
根据教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》，如表4所示，清远职业技术学院作为一所综合性公办高等学校其生师比合格的标准为18：1。根据上述分析我们可以发现仅2015年这一指标达到了合格，相对于14：1的优秀、16：1的良好仍有很大的差距。教师人数的不足在一定程度上反映了高职院校人才的严重流失。
师生比在一定程度上反映了教师资源配置的效率，当师生比高于标准水平时，单位学生享有较充足的教师资源，但同时教师的“扎堆”也会导致教师资源利用率的下降，人力资源效率没有实现最大化；相反，当师生比低于标准水平时，教师工作压力较大、难度较高，没有充分的时间参加践和进修，单位学生的“标配资源”无法得到保证，限制了教学质量的进一步提高，更不利于人才红利的最大化释放。
（二）师资队伍结构不合理
师资队伍结构现状主要从教师的职称结构和学历结构两个角度进行分析。学历层次较低，高级职称教师不足是清远职业技术学院教师结构面临的问题。
从职称结构来看，2016年清职院具有高级职称的教师比例仅为15.94%，相对于教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》所规定的高级职称教师大于20%的标准而言仍相差4.06%。高职院校具有高级职称的教师一部分由教授组成，另一部分则来自于高级工程师、高级经济师以及高级实验师等各行各业的高级技术人才，高级职称教师比例偏低限制了职业内涵、职业文化以及职业技能等方面的有效传递，对于以培养具有创新精神和职业能力的高技能应用型人才为目标的高职院校具有一定的局限性。
从学历结构来看，具有硕士及以上学历教师比例在28%～38%之间，虽然达到了教育部规定的15%的合格标准，但其比例并不高。高职院校作为高等院校的一个分支，同样具有教育、研究、服务三大功能。学历层次影响着教师的科研水平，高水平的研究能够准确把握教育问题的主要矛盾、洞察矛盾背后的原因、提出富有针对性的建议，从而更好地服务社会、促进经济发展。
（三）“双师型”教师比例偏低
2013-2016年清远职业技术学院“双师型”教师比例平均为55%，虽满足了教育部规定的“双师型”占比50%的基本要求，但相距优秀高职院校“双师型”教师占70%的标准仍有很大的差距。
国务院制定印发的《关于加强教师队伍建设的意见》中明确指出“职业学校教师队伍建设要以"双师型"教师为重点，完善“双师型”教师培养培训体系，健全技能型人才到职业学校从教制度”。“双师型”教师在知识结构、能力素质、职业素养等方面的优势对于技能性、实践性较强的高职教学发挥着不可替代的作用。
（四）教师培训体系不完善
根据上述分析可以发现，教师赴行业企业一线实践的时间、参与各级各类培训进修的人数相对缺乏。教师培训人数的不足、培训时间的短缺是培训体系不完善最直观的反应。这一表现的背后折射出教师参与培训的主动性较低、培训目标模糊、培训内容局限、培训方式单一等问题。
三、师资队伍建设问题原因分析
2015年6月，教育部公布的统计数据指出，2010-2013年间，中国的乡村教师数量由472.95万下降至330.45万，流失率达30%。最新数据表明，乡村教师还剩305万人。专兼教师数量的不足、学历结构的偏低、较高职称教师的缺失等问题归根结底在于人才的流失。
对职业教育根深蒂固的传统观念、地理位置的偏远、城乡二元化的现状、政府和社会力量的缺乏以及高职院校自身在师资建设和管理方面的不足等在一定程度上都束缚了粤北山区高职师资队伍数量的扩大和质量的提升。
（一）政府扶持力度较弱
粤北山区地方政府针对高职教育的管理机制仍需要进一步地完善，高职院校在人、财、物等方面的自较低。
首先，政府财政经费投入较少。2011-2015年，珠三角地区人均GDP平均为92625.8元，粤北地区为25757.4元，二者之比接近3.6：1。受地方经济发展水平的限制，粤北山区高职教育无法冲破财政经费的藩篱，仅仅依靠学院与合作企业的运作对于快速提升高等职业院校对优秀教师的吸引力是远远不够的。
其次，政策支持不均衡。在第二批广东省高职教育专业领军人才培养对象入选的26人中，只有1位是来自清远职业技术学院的老师；同时在《2016年“强师工程”职业教育教师能力提升计划项目资金安排表》中，32个“强师工程”项目单位中粤北地区高职院校所占比例为0。虽然广东省为适应经济社会发展和产业结构调整升级的需要不断深化职业教育办学体制机制、改革人才培养模式，在职业教育政策、规模、体系以及办学水平等方面取得了显著的成绩，但支持粤北地区职业教育发展的政策仍相对缺乏。
（二）地理位置偏远
按经济发展角度划分，粤北山区包括韶关市、清远市、梅州市、河源市和云浮市。受到地理位置的客观限制，粤北山区缺乏中心城镇的拉动和“龙头” 辐射[2]，企业基础薄弱，投资成本较高，发展动力的不足严重制约着经济的增长。经济作为教育发展的物质基础，决定着职业教育发展的规模和速度，进而对高职院校教师的工资及福利待遇产生较大的影响。相对珠三角等发达地区，较低的工资水平一方面导致高职院校难以招到优秀的人才，另一方面导致现有教师的流失，人才资源的“入不敷出”阻碍了粤北山区高职教师队伍数量的扩大。
（三）城乡二元结构矛盾明显
教师是建立学生和社会之间稳固联结的主要方式，优质的教师队伍能够以研究者的视角进行分析和研究，探索适应区域经济发展需求的人才培养模式。职业院校教师作为职业教育资源的重要组成部分，具有一定的稀缺性，能否以最少的资源消耗带来最大的收益回报是衡量资源配置效率的重要标准之一。然而，随着以社会化生产为主要特点的城市经济和以小生产为主要特点的农村经济的城乡二元结构矛盾日益严重，更多教师选择在城市或发达地区进行发展，进一步加剧了教师资源配置的不合理性。
（四）高院校师资建设力量薄弱
纵观粤北山区的五所高等职业院校，2015年师资队伍建设经费平均151.96万元，约占珠三角地区高职院校的1/4；参与各级各类培训教师人数的减少、校外兼职教师人数的不足等都反映出教师培训体系的不完善。同时，由于高职院校难以与政府、行业、企业进行真正的融合、形成合力，致使高职院校在引进硕士学位以上人才时无法克服其短板，也无法吸引到来自各行各业中具有丰富实践经验的高技能人才。“先天不足”加上“后天营养不良”进一步扩大了粤北山区与发达地区高职师资队伍力量的差距。
四、师资队伍建设策略分析
根据以上分析我们可以发现，粤北山区高职师资队伍建设面临的最根本的问题就是人才的“入不敷出”。价值工程理论着重于功能分析，力求用最低的寿命周期成本实现必要功能的有组织的创造性活动。借鉴价值工程理论对于加强粤北山区高职师资队伍建设具有重要的意义。
（一）价值工程理论
如图5所示，寿命周期成本与功能具有内在联系。在技术经济条件恒定的条件下，当功能水平逐步提高时，总成本随之增加，使用成本则呈降低趋势，而寿命周期成本的变化程“马鞍”形。当功能水平维持在F0左右时，寿命周期成本实现最低Cmin。也就是说，此时在整个寿命期所耗费的费用总和最少。
将价值工程理论运用到师资队伍建设中，通过对教师个人价值进行分析，得出一个量化的数据，为高职院校教师的薪酬管理和绩效考核提供科学的理论依据[3]，进一步提高粤北山区高职院校吸引力，降低人才流失率。
（二）加强政策引导，扩大资金来源
在2016年的两会上，强调，要把脱贫攻坚作为“十三五”时期的头等大事来抓，要求是：找对“穷根”、精准扶贫。
精准扶贫与价值工程理论不谋而合，二者均采用了“私人订制”的思维模式，强调“因时而变、随事而制”。粤北山区高职院校教师队伍建设的关键问题在于人才的流失，而人才流失的根本在于粤北山区对于高职院校教师职业生涯发展的限制。
政府首先应加强政策引导，提高对高职教育的认识，在区域范围内营造有利于高职教育发展的环境。其次，通过政策引导推动行业企业等社会力量的参与。政府应扮演“小政府”，通过顶层设计完善高职院校与行业企业的利益机制，支持和鼓励更多的社会力量参与办学，形成融合的职业教育办学体系，扩大资金的筹措渠道。清远职业技术学院每学年从经费预算中单独列出100万元专项经费，用于引进高素质的专业带头人和中青年骨干教师。多元化、多渠道的投入保障体系[4]，扩大了职业教育办学规模，提高了职业教学办学吸引力，减缓了人才的快速流失。
（三）构建绩效考核体系，完善薪酬管理体制
粤北山区高职院校教师的流失还在于经济待遇较低，劳动投入与回报不成正比，削弱了教师工作积极性。
高职院校应首先构建科学合理的绩效考核体系。根据价值工程理论，应建立在对教师进行功能价值分析的基础上对教师工作绩效进行定量考评，构建科学的绩效考核体系。根据绩效考核体系进行测评，其结果一方面可以对先进教师进行奖励，激发教师的工作热情；另一方面可以作为教师升职的依据，进而提高教师的地位。其次，完善薪酬管理体制。应用价值工程理论我们可以对高职院校教师功能进行量化处理，根据寿命周期成本曲线得到相对应的成本，以此作为每位教师薪酬的重要参考标准。清远职业技术学院制定了向教学一线教师倾斜的《校内津贴分配方案》，这样一方面有利于充分发挥教师的主观能动性，激发教师的创造性，激励教师不断提高自身的科学文化水平和专业技能；另一方面能够有效避免教师心理的不平衡，在降低人才流失率的同时提高单位成本带来的价值。
（四）强化对教师的培养与培训
对职教师资进行培养和培训的关键目的在于增加教师的功能价值，进而实现工作绩效和薪资水平的提高。清远职业技术学院选派专任教师到对口企业顶岗实践和到对口支援学校参加培训学习，加强双师教学团队建设[5]。职教师资的培养和培训需要逐步开放职教师资培养市场，吸引更多高等院校、行业企业以及第三方机构等社会力量的广泛参与与深度融合，将职教师资的培养放在开放的市场环境中，充分发挥市场机制作用[6]，进而加强粤北山区高职师资队伍建设力量。
参考文献：
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[4]辛庆旭.广东欠发达地区高职教育发展困境及对策研究[D].南宁：广西大学，2013.
这次中小学教师职称评审改革，针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向，以及评价由行政力量主导的问题，明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向，不断提高实施素质教育的能力和水平，以及要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实，会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行政化和功利化问题，让职称评审与教师的教学能力与贡献“匹配”起来。
而问题的关键，就在于如何落实。其中，能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。众所周知，我国中小学教师职称评审之所以强调论文，就是行政主导评审的结果，对于行政领导来说，论文是能体现办学业绩的成果，这和学生的分数一起，构成学校的业绩：在基础教育领域，论文+学生考分（升学率）是评价一名教师的最重要指标，只有创新评价机制，实行同行评价，才能关注教师的真实教育能力与贡献。
但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道，国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文，原因是同行评价造假。这种情况，在国内发表期刊论文、进行学术评价时，就更普遍，这为学术同行评价的推行制造阴影，如何杜绝同行评价中的弄虚作假，在人情、关系盛行的中国，是一大挑战。
其实，这不是同行评价的问题，而是同行评价推行不彻底的问题。我国目前的同行评价，是在教育和学术行政化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构，如学术专业委员会，还具有很强的行政色彩，对于这种情况，有人担心，当取消“硬性”的论文标准后，在职称评审中，人情、关系风更盛。我国中小学职称评审制度的另一问题是，职称和待遇紧密挂钩，且一旦评上职称，就很难再被取消，这并不利于人才的优化配置。这次职称评审改革，提出职称评审要和岗位结构结合，不能脱离岗位进行资格评审，这有进步意义，会让职称的“职务色彩”更浓，但是，还并不彻底。必须意识到，我国职称制度本身，就是行政评审体系，职称是行政机构管理、使用、评价人才的手段，总体行政评审框架不打破，只是在一些操作措施上进行调整，无法改变制度性的弊端。这就是职称改革，并不被基层教师看好的原因。像职称评审向农村教师倾斜，规定只是在同等条件下，向农村教师倾斜，这对农村教师来说，貌似好事，却没有多大好处。在环境艰苦的农村学校，要取得和城市学校一样的成绩，谈何容易，真正重视农村教师的评价，应当是过程性评价，重视教师的教学过程和付出，而不是只看“结果”，另外，对于农村教师，不能把待遇和职称挂钩，而应与农村教师岗位对应，只要在农村教师岗位工作，就有超过城市学校同样岗位更高的待遇，才能解决农村学校吸引不了人才的问题。
一、士官院校师资的合理结构
士官队伍是我军人才队伍的一个重要组成部分，加强士官队伍建设就必须对土官院校的师资结构进行优化。那么，土官院校应然的师资结构就是，科学合理的年龄结构、职称结构。学历结构、专业结构及来源结构。
(一)梯次配置的年龄结构
年龄结构是指教员年龄构成和平均年龄情况。年龄结构主要包括教员队伍的平均年龄，各级职务教员的平均年龄，各年龄段教员人数的比例等几个主要指标。其中，以各级职务教员的平均年龄最为重要。年龄结构在很大程度上反映教员队伍教学、科研能力的兴衰趋势。根据现代生理学和心理学统计，一个人的最佳年龄区域是25岁―45岁，此一阶段的记忆力和理解力都最佳，可谓一生中创造力的“黄金时期”。所以，较好的年龄结构应是由20多岁、30多岁，40多岁、50多岁的人组成，形成两头小、中间大，老中青三结合的梯次配置结构，而且使大多数高级职称的教员年龄在37―50岁之间。
(二)比例适当的职称结构
职称结构是指教员队伍中具有各类职称教员的数量比例关系。即教员队伍内教授、副教授、讲师和助理讲师的人数要有合理的比例。目前，我军院校教员职称结构大体分为三种类型：以专科教育为主的院校，其职称比例呈正金字塔状，高职所占比例小，中职适中，初职所占比例较大；以本科教育为主的院校，其职称比例呈椭圆型，高职和初职比例所占比例较小，而中职所占比例较大；以研究生和本科生教育为主的院校，其职称比例呈倒金字塔状，高职比例大，中职次之，初职较小。土官院校的教员应该是“双师型”教员，既是教师，又是工程师，因而其职称结构以水滴型为宜高职相对减少，扩大讲师和助教的比例。
(三)层次合理的学历结构
学历是教员学习的经历，它反映一个教员所受基础训练和专业训练的多少和今后的发展潜力。我们研究学历结构，主要是分析这一支队伍对当前所承担的教学、科研任务的适应程度和今后的准备程度。随着科技、教育的发展，人们受教育的程度普遍提高，作为从事教育工作的教员应做到“学高才能为师”。因此，就一般而言，师资队伍建设总的要求是学历要高些，这个“高”是高于所教专业的学历结构。不能脱离一个院校训练的实际需要过高要求，否则会是一种人才浪费，也不一定能做出符合院校所需要的成绩。当然，随着士官教育事业的发展，学历结构会相应发生变化，高学历的比例也会逐步上升。20％― 30％的研究生，70％―80％大学本科学历结构是比较合理的结构。
(四)专博兼顾的专业结构
专业结构指的是不同专业教员的比例结构，它反映教员队伍的知识结构，体现着院校或学科的某些特色，应包含三个方面：不同专业的教员数量与所承担的教学任务相适应，重点学科有所加强；根据教学任务，对不同专业、不同知识的教员进行科学组合；培养跨学科的人才，使之既专又博，军、政、文、理、工教员比例符合培养目标的需要。为了适应这一要求，一方面要着力培养跨学科的人才，不断扩大教员个人的知识面，使之既专又博，一专多能，改变当前士官院校教员的专业结构单一，知识面较窄的情况。另一方面，要根据教学任务，注意不同专业、不同知识教员的科学组合，既发挥各自的专业特长，又发挥不同专业教员科学组合后的整体功能。
(五)优势互补的来源结构
来源结构主要是指士官师资的各种来源所占比例。合理的来源结构应是“远缘杂交”。也就是说，一所院校的教员应是来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教员来源的多渠道，有利于不同学术风格和思想的相互渗透、交流和竞争，达成优势互补，活跃学术气氛，特别有利于学术创新，发展学术理论。士官的职业教育特征决定，土官教育师资的来源不能局限于军地大学，还应将基层技术骨干、兵工厂工程师等实践经验丰富的人作为±官院校师资的一个重要来源。随着土官制度改革的深入，还可以从基层部队聘请士官技术骨干作为教员，这不仅是从技术上对士官院校的一种促进，同时他们的高超技术及敬业精神也是在校土官学员学习的榜样。
二、士官院校师资结构优化的途径
充分认识优化士官院校师资结构的必要性，实事求是地分析土官院校师资结构存在的问题，积极探索士官教员队伍建设的有效途径，是摆在我们面前的一项重要任务。优化土官院校师资结构必须树立新观念，构建新机制，完善规章制度，建立激励机制。
(一)抛弃“重官轻士”的观念
目前，士官院校师资在结构上还存在不少问题：两头人中间少的年龄结构。不符合教员队伍的正态分布，不利于教学科研工作的进行；总体上说教员的学历水平还不够高，相当一部分教员的基础训练不够，知识的广度和深度不够；来源结构方面，突出的问题是“近亲繁殖”严重，“外源”比例偏低，尤其是受种种客观因素的影响，院校之间、部队基层与院校之间、科研单位与院校之间干部交流很少，致使教员的来源渠道越来越窄。上述的问题涉及多角度，形成问题的原因也是多方面，但追根溯源可以说是“重官轻士”的观念在作祟。因为“重官轻士”，土官建设的许多重大问题摆不到位置上，缺乏应有的探讨；因为“重官轻士”，士官的培训层次问题还只是停留在从业人员的探讨、摸索阶段，没有一个科学合理的论证；因为“重官轻土”，士官学校的地位没有引起应有的重视；因为“重官轻土”，土官学校及各类培训机构的师资队伍建设无法体现士宫特色。所以说，要建立一支与新军事变革相适应的土官人才培养队伍，就必须抛弃“重官轻士”的观念。
(二)建章立制，保证师资结构调整法制化
1、规范选调标准
选什么人担任教员，是教员队伍管理的起点。师资选拔不当，不仪影响教学工作，也给管理工作带来很大的困难。因此必须把好师资选调关。要制定教员资格标准，实行教员任职资格制度。在选调教员时应着重抓住以下几个因素：一是忠诚国防教育事业，热爱教育工作，有高尚的情操和社会主义道德品质；二是专业基础扎实，知识面宽，对所教学科有一定的认识水平；三是有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织教学和进行科研的能力，能够较好地掌握教学方法；四是身心健康，能够承担规定工作量范围内的教学和科研活动，这里特别强调的是心理素质。基于此，有必要对选调对象进行心理测试，并建立初选教员试讲制度
2、制定考核细则
对教员适时考核能调动教员的积极性，起到促进教员自我总结，明确今后努力方向的作用，这就需要制定考核细则。
就教员队伍建设而言，需要以《教员法》为依据制定《军队院校教员职务条例》、《军队院校教员使用办法》以及《军队院校教员考核规定》、《军队院校教员职业道德规范》等法规与规章。在教员资格认定、遴选任用、职务评聘、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上，实现依法治教、学校依法管理、教员依法执教，从制度上保证军队院校师资队伍培养合格军事人才、净化人的心灵的实际需要。
我们认为士官院校对教员考核应以其思想品质表现，业务水平，工作成绩三方面为主要内容。在具体操作过程中，较常用的考核方法有：听课检查、学员评教、教学组教学检查、教研室开展教学或科研活动检查、教员业务进修考核、科研成果考核等等。
考核后，对成绩突出的教员，要给予表彰和奖励；对不求上进，不负责任的要进行教育帮助，教育帮助无效的，就要坚决实行末位淘汰制；对有科研能力，却不适宜当教员的，应及时调整到相应的岗位。我们的原则是能者上，劣者下，纯化教员队伍。
3、完善职称评定制度
职称是教员业务水平的反映。合理地评定教员职称，是充分调动广大教员积极性的重要方面，必须认真做好。1988年恢复职称评定工作以来，经过十多年的运作，现已形成完备的程序，使职称评定工作法制化、专业化。但在职称评定工作中还要注意以下问题；
第一，应该在具备基本的思想政治条件的基础上，按照业务水平的高低评定职称，正所谓“德高为范”。
第二，重实际水平，不“唯学历论”。评定职称是评定当前教员的业务水平，即教员在当前或近阶段能胜任哪些工作，能承担哪些任务。所以，应以当前的实际水平作为衡量的依据。同时，应当依据《教员法》和总政关于军队院校职称评定的有关政策，以及教员队伍的实际，进一步完善和强化教员职称评聘制度。根据学科建设需要和关于院校教员职称结构比例的规定，科学设置教员职称岗位，形成合理的职称结构；使教员的作用能充分发挥。完善教员职称聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；加强教员聘后管理和任职考评。有高级职称的教员要认真履行教育教学职责，对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其职称。充分利用教员职称聘任这一政策杠杆，全面提高教员队伍的政治、业务素质。
4、健全培训体制
党的十六大报告在规划全面建设小康社会的目标中指出，要“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”这一点对于教员尤为重要。因为教员知识的更新不仅关系到个人的发展，更关系到整个军事教育的发展。为此，要不断健全和完善教员培训体制。
一方面，加强在职培训，有计划地提高军校在职教员的学历水平和实际工作能力。教员的在职培训应由一次性终结型教育向多次性回归型教育发展。要使教员在职进修规范化、制度化，让教员的进修和提高成为教员的一种权利，一项义务。
另一方面，教员自我培养和提高也是优化师资队伍的一条重要途径。教员要更新观念，看到在市场经济条件下，知识产业化的今天，学习知识首先是自己得益，要舍得教育投资，不要仅靠组织来培养。
(三)建・立激励机制，保证师资结构合理性
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