关键词：事业单位；内控视角；预算绩效管理；问题；措施
我国于2014年1月1日开始执行《行政事业单位内部控制规范》等文件中的规则和要求，该文件要求我国事业单位根据内部控制体系的要求来对预算绩效管理工作进行改进，要求行政事业单位严格控制经济活动产生的风险，建立健全内部控制制度，优化组织结构，以便保证事业单位经济活动经济行为和管理活动的合法性，提高资产的使用效率和安全性，保证公共服务效率和质量。行政事业单位要按照内部控制的相关要求进行预算绩效管理改进工作，要充分了解行政事业单位内部控制和预算绩效管理工作的共同特点。
一、事业单位内部控制和预算绩效管理的特点
（1）目标具有一致性。预算绩效管理和内部控制工作是相互联系，相互促进的关系，预算绩效管理工作的目标就是为了改进预算管理工作，对事业单位的各项资源进行优化，通过优化组织结构等方式来控制成本，进而降低事业单位的非系统性成本，提高事业单位的工作效率和质量，以便实现提高公共服务水平和社会总体福利的最终目的。事业单位内部控制工作的目的也是为了提高公共服务工作质量和效率，提高事业单位的管理水平，因此事业单位内部控制和预算绩效管理工作的最终目标具有一致性，这也是两者之间相互联系的基础。事业单位要善于将预算绩效管理和内部控制工作进行联系，将预算绩效管理作为事业单位的改革重点之一，积极完善内部控制，改进内部控制机制，为事业单位最终目标的实现提供条件。（2）内部控制和预算绩效管理的执行工作贯穿全程。预算绩效管理工作要求事业单位的各个部门都要重视预算工作的作用，在预算绩效管理过程中要以绩效为核心导向，将绩效管理贯穿各个环节，保证事业单位的经济活动和管理活动都能符合预算绩效管理的要求。内部控制工作与预算绩效管理相似，以全面性和全局性为内部控制活动的原则，将内部控制的要求贯穿于单位经济活动的决策、执行和监督的全过程，以便实现对经济活动进行全面控制。绩效管理和内部控制都需要全程性的控制，将事前防范、事中控制和事后监督集为一体，注重流程控制，将静态控制和动态控制相结合，保证内部控制和预算绩效管理工作的质量。（3）全体参与。预算绩效管理工作需要预算单位的负责人、领导人、财务部门和预算执行部门等共同参与，完成绩效管理申报和绩效跟踪管理等工作。内部控制工作也需要单位负责人、领导人、财务部门等的共同参与，强调全体员工共同协作的重要性，以便保证内部控制建设的顺利开展，提高内部控制制度的实用性。预算绩效管理和内部控制工作都需要全体员工的参与和执行，各个部门的相互协作才能确保执行的效果和质量，全体参与是事业单位内部控制和预算管理工作的基本要求。
二、预算绩效管理工作中存在的问题
（1）对预算绩效管理工作的认识不足，不利于深化管理工作。部分事业单位没有认识到两者之间的关系，而是将预算绩效管理和内部控制相互割裂，部分事业单位甚至将预算管理和绩效管理分离，没有将预算制度作为绩效管理的依据之一，更加没有重视内部控制工作的重要性，这样不仅直接加大了财务管理工作的工作量，而且让预算管理、绩效管理和内部控制工作内容产生重复，不利于提高工作效率。同时，部分单位没有意识到预算绩效管理的重要性，只是将预算绩效管理归结为使用财政资金和编制预算计划等单一内容，没有系统性的思维，将内部控制和预算绩效管理等同于发工资和编制财务报表等简易内容，这些错误认识非常不利于预算绩效管理工作的深入开展。（2）绩效评价指标不完善，难以全面反映内控制度的要求。就目前事业单位绩效评价指标的设置工作来看，绩效指标对考核对象的量化程度较差，指标的解释较为笼统模糊，没有充分体现内部控制工作对财政资金管理使用的要求，对绩效指标没有进行可行性分析，导致考核工作的可操作性较差，降低了绩效考核工作的效果。同时，部分事业单位没有根据自身的实际情况来设置绩效考核指标，没有考虑自身的业务特点和公共服务范围的具体要求，盲目照搬照抄其他事业单位的绩效指标，事业单位项目申报程序不够科学，风险难以得到有效的控制，预算绩效管理状况难以与风险评价控制实现有效衔接，绩效评价缺乏真实性和客观性，难以发挥绩效评价管理制度的真正效果。
三、加强预算绩效管理的措施
（1）重视预算绩效管理的培训教育，完善内部控制。事业单位的内部控制对象是单位经济活动过程中产生的各类风险，由内部控制工作和预算绩效管理工作的范围可知，预算绩效管理属于内部管理的范畴，两者之间具有相互联系，相互促进的关系，具有不可分割性。因此事业单位要明确预算绩效管理与内部控制工作之间的关系，要在单位内部重视预算绩效管理知识的培训教育，更新员工的预算绩效管理理念，根据经济发展的要求来调整预算绩效管理模式。推进事业单位的绩效管理是目前经济和社会发展的客观要求，事业单位要建立健全内部控制制度，改变内控管理的现状，提高管理效率，避免等不良现象的出现。（2）完善绩效管理指标，重视信息化手段的应用。预算绩效管理工作的质量与绩效指标息息相关，绩效指标越全面，越具备科学性，预算绩效管理工作的质量和效率就越高。内部控制规范是从事业单位层面和业务层面角度出发来制定的具体的风险防范和管理措施，具有整体性和全局性，这就要求预算绩效管理工作的各个环节也要适应内部控制的要求，根据事业单位的实际情况和公共服务的范围特点来设置绩效评价指标，并要对绩效评价指标进行详细的划分，以便保证绩效评价指标可以综合体现绩效管理工作的要求。其次，事业单位要重视信息化手段的应用，要积极主动地利用现代化信息技术，建立预算绩效管理信息平台，保证信息的真实性和准确性。同时要保证内部信息的有效沟通，充分发挥信息技术在政府预算绩效管理中信息收集、比较、分析、共享等方面的作用，实现预算绩效管理与信息系统的有效衔接，提高预算绩效管理的效率。（3）加强预算执行管理，实现对预算业务的风险控制。事业单位要按照绩效管理的要求，切实加大预算执行环节的管理力度，建立预算执行追踪机制，可以将财务管理部门的预算执行情况进行定期总结和分析，建立执行通报制度对其进行辅助，调整预算管理模式，严格执行预算调整程序。同时要建立风险预警机制，实现对预算业务的风险控制。
作者:张英慧 单位:夏津县银城街道办事处
参考文献
【关键词】TOC理论；供应链；绩效评价
一、引言
建筑企业供应链以总承包商为核心，从业主核心利益出发，通过对物流、资金流和信息流的控制，从中标开始到施工、竣工验收以及售后服务，将分包商、材料供应商、工程设备供应商、业主等连成一个整体的网链结构模式。我们可以把建筑业供应链分为施工建造子系统、移交服务产系统及物资供应子系统三个核心子系统，以促进建筑企业供应链绩效评价更深入、更加切合实际，从而更好的满足建筑企业供应链服务的需要，本文以TOC理论为基础，建立了建筑供应链绩效评价体系，以满足建筑行业绩效评价的需求。本文选取的研究对象是总承包模式下的建筑供应链，即从中标开始到施工验收为止，一个包含承包商、供应商和业主等的网状结构模式，不包括销售等环节。由于行业特点等原因，建筑业绩效管理存在着不少的问题，比如评价指标单一，主要关注成本、工期等，这样的指标体系不能准确地科学地评价供应链绩效，也不能产生好的导向作用。
二、TOC理论
TOC理论即约束约束理论在美国企业界得到很多应用，在20世纪90年代逐渐形成完善的管理体系。美国生产及库存管理协会（American Product and Inventory Control Society，APICS）非常关注TOC，称其为“约束管理（Constraint Management）”，并专门成立了约束管理研究小组。TOC是一套管理理念与管理工具的结合，是通过逐个识别和消除这些约束，使得企业的改进方向和改进策略明确化，从而达到帮助企业更有效地实现其目标的目的。TOC（Theory of Constraints）理论是一套成熟的管理理念和思维工具，其理论核心层包括ToC关于企业的目标、衡量标准、“约束”概念、管理原则等，有效产出/运营费用/库存是其特有的绩效指标。约束理论把供应链看成一个整体，整体收益才是真正的收益，并且每个系统在发展中都存在的制约因素，称为 “约束（也称瓶颈）”，利用绩效指标和思维过程等工具，逐个识别和消除这些“约束”，可以提升系统的性能，使得未来的改进方向与改进策略明确化，更容易达到目标。本文尝试将TOC 的理念和工具，研究建筑供应链绩效评价指标体系的构建。
三、基于TOC的建筑供应链评价体系的设计
一个好的评价体系，不仅能让管理者及时掌握供应链的运营情况，发现运营中存在的问题，而且能产生好的导向作用，将供应链上的成员的利益协调起来，发挥供应链的最大效益。在已有的理论和研究基础上，运用TOC理论构建一个符合建筑业的绩效评价体系，达到以下目的：（1）通过TOC理论的系统思想，提高协同运营效果；（2）掌握供应链的运行情况，发现瓶颈，找到改善的方向；（3）通过采用约束理论的绩效思想，将对供应商和零售商的考核标准统一起来，掌握不同节点企业的地位，和其对供应链整体收益的贡献。因此，本文在构建体系时，初步确定有效产出和优势因子两个供应链整体的、战略层级的目标，然后把两个指标分解成成员企业的绩效指标，另外，设置瓶颈和缓冲两个绩效指标来完整地监控供应链的运行情况。
1.供应链整体的绩效指标。本文把相关指标分为财务类和非财务类，财务类的指标是基于TOC理论的”有效产出”绩效指标，有如市场占有率/现金流/投资回报率等；非财务类指标，有如服务、创新、质量等非财务类指标也可称为“供应链竞争因子”，优势因子的指标，体现了供应链多大程度的得到市场的认可，比对手做得更出色，这些因子是供应链实现其目标的重要支撑。TOC理论认同系统理论的观点，企业要关注有效产出而非单独地关注成本，这体现了供应链总成本管理的思想。为了体现TOC理论的持续改进思想，将整体战略目标划分为当前和未来两个，以激励供应链不断改善业绩，这样的设置的指标，具有简单、平衡和动态的特点。由于建筑项目的地域性，供应链是根据项目的地理位置构建的，随着项目的完成，供应链也随之解体，因此，供应链成员能否快速地建立供应链的意识，很好地协作，是建筑供应链解放生产力的一个重要举措。为了引导成员积极协作，取缔零和博弈的思维，应设立一组”协作促进”指标，包括服务满意度/质量满意度等指标.
2.供应链成员的绩效指标。前面设置了供应链整体的绩效指标，考核整体绩效，而在供应链内部，也要分清不同的成员的具体绩效，给供应链绩效管理提供事实依据。因此，设计“成员绩效指标”，是为了简化描述，架构中只考虑了供应商和服务提供商等供应链成员的绩效评价。在此指标中，成员可以用
IDD/TDD等指标相互评价。基于TOC理论的动态考核、持续改进的思想，本文设计“瓶颈指标”衡量供应链及其成员内部的瓶颈，这个指标不是固定的，随着供应链的运行状况而变化，瓶颈是可以转移的，不同的瓶颈有不同的具体评价指标。比如，当物流是瓶颈，那么指标可以选用物流成本—单位货币—天，有效交货—单位货币—天、产品运输无损害率等。当我们松绑了已经锁定的瓶颈，遇到了新的瓶颈，那就要设置对应的指标来考核与监控新的瓶颈。
3.评价体系的模型。结合供应链整体的绩效指标和供应链成员的绩效指标，我们可以构建基于TOC的建筑供应链绩效评价体系模型。
下面给出主要的具体指标的确定：（1）供应链链整体的绩
效指标的确定，一是有效产出：有效产出（T）是指整个供应链通过销售得到的货币，该定义排除了内部转移价格。有效产出的主要组成部分：整个供应链的收入，减去产生的纯变动成本。反映供应链收益状况的主要净利润（NP），产出品（P），投资回报（ROI），以及现金流（CF），可以直接由T决定。二是竞争因子和协作促进指标：这里，财务类比率或非财务类的比率计算，一般以供应链成员相应指标占供应链整体相关数字的比值进行计算。“满意度”指标，由核心企业对其它成员企业的考核，相关数据可以通过问卷调查、消费者数据分析等获得。（2）供应链成员的绩效指标。一是成员绩效指标：个体成员可以用来衡量全局计划的执行情况的指标有三个：有效产出—单位货币—天（TDD），库存—单位货币—天（IDD），以及本地运营费用（LOE）。二是瓶颈指标：针对建筑行业的特点，设定了缺货率/退货率/质量事故率/工程变更率等指标。这类的指标是变动的，当供应链组织改善了管理，克服了当下的瓶颈，就会产生其它新的瓶颈。
参 考 文 献
[1]袁文曦.论建筑仓业供应链绩效评价体系的构建[J].中国国际纵横.
2009（11）
[2]李洁.绿色供应链绩效评价模型研究——基于TOC和灰色关联分析法视角[J].学术论坛.2010（3）
本文通过对责任政府理念内在绩效要求的考察，认为完善绩效管理促进责任政府的构建是一种可行思路。因此，针对我国构建责任政府的迫切要求及我国责任政府绩效评估的现状，借鉴国内外政府绩效评估的先进理论与实践，探索适应责任政府的绩效评估模式。文章分析指出，国外政府及我国一些地方政府通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在责任政府构建过程中，绩效评估由于缺乏系统理论指导、相应的制度和法律保障，导致评估实践中具有盲目性、评估主体单一、没能建立科学的评估指标体系和信息体系、定性分析和定量分析的方法没能很好结合等问题层出不穷。这些问题都表明了
我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡
中文文摘
国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入wto己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
第1章绪论
该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。
第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。
其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。
第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。 论文网
第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。
第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。
最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。
第l章绪论
1.1课题背景
1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广
20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:
1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;
2)民众评议政府;
3)政府绩效管理;
4)公共服务市场化与社会化;
5)政府人力资源管理;
6)注重投入产出的企业化管理。
西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。
1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责
任政府。而我国中央政府使用这一概念则是2003年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。
在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除
以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。
因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。
国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。
1.2研究问题的提出及研究的目的
作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三e”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。
1.3研究的基本思路
关键词：政府绩效；绩效评估；评估体系
中图分类号：G625 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）02-0264-02
政治体制改革不断的深入，要求政府绩效评估体系发挥在政府公共管理的重要作用。通过科学的评估管理体系帮助政府向社会服务提供者的角色转变，建立真正意义上的服务型政府。一个合理规范化的体系，能够很好监督、检查政府在公共管理的行为，对政府工作行为起到监督和约束作用，帮助其充分发挥政府职能，提高公共管理效率。
一、政府绩效评估现状
政府绩效评估是根据绩效目标，通过管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会公众满意程度等评估指标，对政府职能及管理过程的投入、产出、结果的绩效进行评估的过程[1]。随着我国政治体制的不断改革，政府绩效评估也在不断的发展，绩效评估在政府管理中的地位不断的上升，当前政府评估形式主要是以下3种评估模式：（1）普适型的政府绩效评估[2]。这类模式的政府绩效评估主要是把目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、效能建设、行为评议、干部实际考核等形式结合。（2）行业政府绩效评估。顾名思义，这种绩效评估就是政府管理部门以行业为主要内容进行评估。（3）专项政府绩效评估。政府绩效评估针对的是某个项目和活动，专项绩效评估更加注重外部活动，强调社会调查和公众满意度。
（一）政府绩效的普适性评估
普适性的绩效评估是目前我国采用最多，最为普遍的绩效评估，是政府绩效管理机制的一个环节。其评估形式也多种多样，当前，我国的普适性评估所采取的形式大多体现为：目标责任制、社会服务承诺制、效能监察和建设、行风评议、干部实绩考核等等[3]。政府在采用普适性的评估主要是在部门内部，通过上述的几种形式提高政府行政效率，但是这种一般都是在传统的行政管理模式，存在着对上不对下、对内不对外的现象。具体实践案例有烟台政府全市推行社会服务承诺，又于2005年推出了《推行ISO9001 质量管理体系认证工作实施方案》等等。
（二）政府绩效的行业评估
行业组织的绩效评估就是把普适性的绩效评估进一步的具体化，把评估对象进行细分成不同行业组织，针对行业制定评估指标。政府会对某一行业或特定的行业组织、重要的单位进行定期评估，自下而上具有单向性。
（三）政府绩效的专项评估
政府对某一专项活动或针对特定的一方面进行绩效评估就是政府的专项评估。这种评估与普适性评估不同的是，强调外部评估，更注重通过市场调查、社会满意度来评估政府行政管理。但这类的评估活动也存在着光靠社会满意或是顾客识别能否很好或者说是恰当的应用于政府机关，能否代表政府的绩效。
现阶段政府绩效评估实际操作取得的成效，体现在以下几个方面。
1.政府绩效评估帮助政府进行角色转型。当前，随着社会不断发展，对绩效评估的重视不断加深，政府角色正在从全面具体的管理者向公共服务提供者不断的转变。虽然鉴于我国特殊政治环境和自身国情，会使得这种转变不能很快的完成，但是伴随着政府绩效评估体制的不断健全，能够加快政府角色转变进程，使得政府充分发挥“社会服务者”的角色的服务作用，建立服务型政府。
2.地区试点取得的经验，总结出了一些绩效评估方法。在政府绩效评估中，特别是评估指标体系的建设上，要充分考虑到政治、经济、社会、文化、环境等各个方面，体现全面发展的科学发展观，在对各级不同地区政府不同政府部门也要筛选设计出体现不同地方情况的具有实效性的评估指标。市级与省级的评估方案可以不同，省级和中央的评估方案也可以具有自己的特点。制定合理科学的评估标准，规范评估方式、方法，通过规范的方法保证规范的体系。
3.政府绩效评估不断推进深化政治体制改革。政治体制改革已是大势所需，志在必得，但是现阶段我国政府部门仍然存在着部门重复、工作重叠、资源浪费、办事效率低下等问题。采用科学有效的政府绩效评估管理办法，从政府内部出发，监控政府投入、产出及效果，进行严格考核，能够帮助政府政府体制改革向更科学、更合理方向发展。
二、政府绩效评估发展存在问题
虽然我国政府公共部门绩效管理水平不断的提高，各部门也对绩效评估不断的重视也取得了一些成就，但由于发展较晚，缺乏经验，在政府绩效管理和评估上存在着许多不足和问题。
（一）政府绩效评估缺乏成熟的理论体系，缺乏经验
我国政府部门在整个绩效管理的过程中目标、范畴、基本理念、理论体系和研究方式方法上都没有较为统一的认识。基础绩效评估理论薄弱，理论研究与发达西方相比时间较短，完全适合中国特色的政府绩效评估体系还没有形成。不论是内部政府机关工作人员还是外部社会公众都对政府绩效评估具体理念上还是很模糊，主动参与很少。然而，绩效管理是要结合个人目标和组织整体目标，运用评估这种方式来实现这种结合。绩效评估是为了组织整体目标，而达成这个目标的一个系统化过程，强调关注过去、现在和将来。我国政府绩效评估在这方面的研究仍然做的不是很好，目标界定不清，情绪不高。一个成熟的理论体系是需要有可以提炼的经验、有借鉴价值的成功案例，这些仍然相对缺乏。
（二）政府绩效评估内容缺乏科学性、规范性
当前，我国尚未建全科学、有效的绩效评估体制，在选取评估方法上倾向于定性分析，缺乏定量上的分析。政府部门绩效评估的内容形式过于烦琐，在设计上和方法的采用上还没有完全的制度化，缺少客观统一的标准，缺少规范性。在对政府工作人员的绩效评估上，大多是表面的、短期的评估行为，难以做到从长远角度进行全面的绩效反馈。政府绩效评估过程中随意性较大，缺乏评估动力机制。政府绩效评估指标过于重视经济效益，把经济指标看成决定绩效效果的重要依据。
（三）政府绩效评估缺乏制度保障和法律支持
当前，我国政府部门的绩效评估大都是从下到上的评估方式，下级接受上级领导的监督考核，是单向的考核方式。这样导致了评估过程中缺乏沟通，没有有效的双向、多元的反馈，制约了政府绩效评估实践发展。在政府部门的内部缺乏一个全国统一性的制度规范。这就体现了当前绩效评估体制不够科学，没有合理有效的制度保障。
与此同时，政府绩效评估还缺少法律上的我支持。没有一套科学合理的法律法规就会导致政府绩效评估体系不健全，使得评估主体不明确、评估指标不准确、评估方式方法不恰当，会对政府绩效评估产生不良影响。要确保政府绩效评估良好的完成，就需要相关的法律法规保证其在评估的过程中不受干扰。建立一个健全的法律来确保政府绩效评估的法定要求，设立专门立法。
三、政府绩效评估方法发展的对策建议
（一）进一步加深对政府绩效评论理论研究
加强对政府绩效评估理论研究，促进政府绩效评估研究科学化，组建绩效评估理论研究团队。研究团队从研究人员方面，可以拥有多方面人才进行多元合作，充分做好基础研究，创造成果。充分把理论和实践相结合，不断改善实际操作中所产生的问题，做好记录形成案例，优化评估过程。构建双方互动沟通模式，避免以前单向、封闭的思维模式，向科学合理的方向发展。在科学化的理论研究中，需要明确区分政府绩效评估和企业绩效评估之间的差异，充分考虑到当前我国所处发展阶段和具体国情，能够清晰的界定政府绩效评估职能。
（二）建立科学、规范化的政府绩效评估模式
创建科学化、规范化的绩效评估体系，充分尊重评估发展规律，确定合理正确的政府绩效目标，建立科学的评估指标体系。充分发挥360度绩效评估优势，选择科学合理的绩效评估指标，建立体系，适应不同发展阶段要求，从定性定量两方面进行分析评估，充分考虑到经济、政治、社会等各个方面。科学的指标体系应增加人文方面的考虑，削弱对经济效益的权重，体现政府为人民服务的职能。明确政府绩效评估内容。科学规范化的绩效评估内容，应该是综合的内容，不能单纯的讲究收入和成本，政府绩效评估更加注重政府效率、社会稳定。由此，政府绩效评估的内容要包括经济绩效、政治绩效、社会绩效、文化绩效、生态绩效、管理绩效和服务绩效等方面，其中经济绩效的比重应不断的减弱。改善评估方法，选择合理绩效评估工具，定性评估和定量评估相结合，提高政府绩效。充分了解我国当前国情、民情，从实事求是的角度出发，制定科学的体系，真正做到为人民服务，提高政府公共管理效率。
（三）加强政府绩效管评估制度保障，加快绩效评估专门立法进程
确立制度保障工作，可以充分借鉴其他国家在政府绩效评估方面的制度法律规范，推进政府绩效评估的制度化、法律化。要在立法的角度上充分确定绩效评估的法定地位和权威，充分引起公众重视，保障政府绩效评估管理有效的进行。政府绩效评估部门要保持独立性拥有自主地位，不受任何其他部门或是个人的干扰，保持在评估过程中的透明度和公平度，将政府绩效评估纳入正常的法制轨道。在加速推进政府绩效评估管理立法的进程中，建立专门的政府绩效评估组织。统一政府公共政策，为政府管理机的绩效评估活动提供政策支持和制度保障。用法律的形式把政府绩效评估的目标、原则、方法、程序确定下来，帮助政府绩效评估工作法制化运行。
结语
综上所述，政府绩效评估是一个复杂的、系统的、综合的过程，政府在进行评估过程中要不断的克服环境、观念上的障碍，从理论研究、制度规范、法律法规等方面进行细致的设计，建立一个完善的、科学的、合理的政府绩效评估体系。要充分认识到当前发展的不足与缺点，及时改进，建立科学的政府绩效评估体系，从真正意义上体现政府绩效评估的价值。
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摘 要：从20世纪80年代初起到现在，国内外学术界和企业界提出了很多具体的供应链管理策略以使供应链管理战略能更好的实施，然而这方面研究还不够完善。信息系统是现代企业管理中的一部分，研究信息系统策略在供应链管理策略与绩效之间的作用有助于供应链整体绩效水平的提升。本文通过对三者之间的关系研究，为学者和企业选择什么样的供应链策略采取什么样的信息系统策略给出一些建议。
关键词：供应链管理策略；信息系统策略；供应链绩效
引言
经济发展全球化的今天，企业面对市场的激烈竞争、客户的要求越来越苛刻的状况，必须不断提高自身的竞争力。然而单个企业的能力是有限的，难以独自适应竞争激烈、变化的市场来满足客户的诸多需求。而供应链管理模式能帮助企业提高竞争优势并实现其目标。因此，供应链管理成为学术界和企业界的研究热点。目前供应链管理的理论方法体系渐渐成熟，并且逐步提升到战略层面。
1.供应链及供应链管理
供应链含义为从原材料采购、加工、生产制造一直到把最终产品送达顾客手中，其中包含一连串环环相扣的价值创造活动，包括了物流、资金流和信息流在内的所有整体活动。
2.供应链管理策略和信息系统策略
2.1供应链管理策略
供应链管理策略（Supply Chain Management Strategy）是指贯穿整个供应链的整合与协调，以此来提高供应链绩效。
2.2信息系统策略
信息系统能够保证供应链管理顺利实施，它是现代制造技术和信息技术的组成部分。因而，供应链管理根据实际需要来设计信息系统，以此来提升组织效率和效益。
企业通过采用相应的信息系统策略支持企业的既定目标。通过对相关文献的研究，本文将信息系统策略分为效率的信息系统、灵活的信息系统、全面的信息系统三种比较全面的类型。企业根据战略类型来选择相应的信息系统策略。
3.供应链绩效
供应链绩效是指供应链各成员通过信息协调和共享，在供应链基础设施、人力资源和技术开发等内外资源的支持下，通过物流管理、生产操作、市场营销、顾客服务、信息开发等活动增加和创造的价值总和。为达到上述目标，供应链成员采取的各种活动的表现，即为过程绩效。目前学术界对供应链绩效研究的重点放在其有效测量方面。相关文献的研究也给出了诸多指标，用这些指标来测量供应链整体绩效得到了大家的认同，并被后来的学着不断更新发展。
本文通过对文献的对比研究，认为Beamon（1999）的研究结论更适合本研究，即在测量供应链绩效的时候从以下三个层面展开：成本效益、顾客满意、灵活性。
4.供应链管理策略与供应链绩效的关系
4.1理论框架
根据对文献的研究，本文把供应链分为三种类型即精益供应链、敏捷供应链、混合供应链，相对应的来研究每种供应链的管理策略；同时将以上对信息系统策略的三种类型的划分来介入供应链管理策略和供应链绩效的关系研究中，即对应的信息系统策略和供应链管理策略对供应链整体绩效的影响，即信息系统策略的对两者的调节作用。本文的理论框架如下图所示：
4.2供应链管理策略对供应链绩效的影响
精益供应链是指它的运营以最终的客户需求为依据（如产品或服务），通过将供应链上成员企业间的密切协作而组成的一个动态组织，使物流、资金流和信息流在链上顺利完成，提升供应链的运营效率，达到来缩减成本和效益提高，从而提升供应链整体绩效。因而，精益供应链对供应链绩效有着正向的影响。
敏捷供应链能够使链上节点企业通过密切协作从而快速响应市场需求，有利于供应链上节点企业综合管理水平和经济效益的提高，同时提升供应链整体绩效的。研究表明这种供应链形式对供应链绩效起着正向的影响作用。
4.3信息系统策略的调节作用
研究表明，需要信息系统策略来支持供应链管理策略能够使供应链整体绩效得到提高。首先如企业的成本缩减，强调效率性应是精益供应链首要考虑的目标。效率的信息系统也强调和支持效率，因而精益供应链应选择与其相配套。其次，敏捷供应链由于其具备的特征，与之相匹配的是灵活的信息系统策略，混合供应链由于其具有的独特特征，与之相匹配的是全面的信息系统策略。供应链要使其整体绩效提升，就要使其选择的信息系统策略和供应链管理策略相互匹配。 （作者单位：吉林大学商学院）
注释：本文系吉林省社会科学基金项目研究成果，项目编号：2011B040。
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【关键词】 高校绩效评价； 指标体系； 灰色关联分析
一、引言
高等学校是知识的圣殿，是人才的摇篮，承载着为我国社会主义现代化建设培养优秀建设者和接班人的历史重任。随着我国“科教兴国”和“人才强国”等战略的实施，国家对高等教育的投资力度逐年加大，同时对高校国有资产管理的难度也随之增加。为了科学地衡量高等教育公共投资的投入产出效果，合理确定国家高等教育财政拨款，推进公共教育资源的优化配置，学者们开始加强对高校绩效评价方面的研究与实践，高校绩效评价问题成为当前学术界广泛关注的课题。2009年中央教育科学研究所高等教育研究中心《中国高等学校绩效评价报告》以来，高校绩效评价研究逐渐发展成为高校进行国有资产管理和教育资源利用效益分析的重要着眼点，有学者将绩效评价视为一种全新的国有资产管理模式来看待，对高校来讲也不例外。
与此同时，国外高等教育拨款的有益经验表明，绩效拨款已经成为国际上流行的政府高等教育资源配置方式。随着我国公共财政体制的建立与完善，我国也将逐步引入绩效拨款机制以优化公共教育资源配置。这样的发展潮流要求我国尽快建立高校绩效评价体系，使高校绩效评价各项指标的表现成为国家财政拨款的重要依据，提升高校国有资产管理质量和高校人才培养水平。可见，高校绩效评价体系的构建与应用对合理配置公共教育资源、推动我国高等教育事业的健康发展具有不可替代的作用，也是高校加强国有资产管理的一种有效模式。高等院校作为一种特殊的组织机构，目前企业界所采用的商业化标准难以对高校行为和绩效进行测量与评价，因此，在高校绩效评价中，最重要的是要构建一套有针对性的规范绩效指标。同时，还应注重绩效评价方法的选择和应用的推广，使高校绩效评价真正从理论研究走向实际应用。
二、高校绩效评价概述
绩效主要是指工作主体一段时间内和一定条件下在工作中所取得的业绩、成效与效益，是对工作主体工作情况和工作价值进行衡量的标准，一般可以从组织、部门和个体三个层面对绩效的概念加以考量。而绩效评价则是运用完善的指标体系、科学的评价方法和评价标准对工作主体的工作业绩、成效和效益进行综合评估和衡量的过程，绩效评价结果将是对工作主体进行管理的重要依据。在绩效评价理论不断发展过程中，绩效评价方法也逐渐丰富，目前比较常用的绩效考核方法包括成对比较法、关键事件法（KPI）、目标管理法、360度评价法和平衡计分卡等，形成了较为完善的绩效评价方法体系。随着现代企业管理理念的不断发展，绩效评价作为绩效管理的核心内容，已经被企业视为进行战略管理的重要工具，受到多数企业的青睐。绩效评价在企业管理中取得的成效，直接推动了其在高校管理中的研究与应用。
高校绩效评价在国外已经有相当长的历史，国外关于高校绩效评价的研究主要集中在指标体系的构建方面。李祖超，石昊（2010）对美英两国的高校绩效评价指标体系进行了详细的分析比较，为我国开展绩效评价提供了参考和借鉴。我国关于高校绩效评价的研究起步较晚，进入21世纪以后才出现了关于高校绩效评价方面的研究。段海艳（2003）在硕士毕业论文中提到了高校财务绩效评价的观点，并建立了高校财务指标体系，主张把沃尔比重评价法及模糊综合评判法运用到高校财务绩效评价体系中；原海滨（2003）在硕士毕业论文中基于平衡计分卡的基本思想，构建了高校行政人员绩效评价指标体系和高校行政部门整体绩效评价指标体系。可见，在我国高校绩效评价研究的初期，多数将研究重点放到了个体或者部门的绩效评价中。随着高校绩效评价研究与应用的不断深入及高校管理中各种问题的出现，以高校为工作主体的绩效评价研究开始出现。刘凌艳（2006）、杨海平（2007）较早提出了平衡计分卡在高校绩效评价中应用的思想，虽然较为浅显，但为高校绩效评价指标体系的构建提供了指引。伴随高校绩效评价研究的深入，平衡计分卡仍然是高校绩效评价指标设计的主要指导思想，但部分高校绩效评价的新理念被提出，推动着高校绩效评价的研究从规范走向实证。吴迎新（2010）通过对《中国高等学校绩效评价报告》的投入—产出模型进行再研究，构建了基于CORPS模式的高校绩效评价PCA/DEA模型体系；姜彤彤和武德昆（2011）运用因子分析的方法对教育部直属高校的绩效进行了评价；张男星和孙继红（2012）进一步分析了投入产出法在高校绩效评价中的应用。我国高校绩效评价的研究工作处于不断发展进步之中，为我国开展高校绩效评价提供了重要的理论基础和应用指导。
我国关于高校绩效评价的研究注重对国外成果的借鉴与吸收，同时又针对现实情况进行了探索，对我国高校绩效评价工作的开展具有极强的推动作用。在初期，对高校绩效评价指标体系构建进行的规范研究较多，而对实际应用的指导较少。随着现实需要的凸显和研究的深入，在规范研究基础上的实证分析开始出现，推动了我国高校绩效评价工作的深入发展。但是，随着我国高校国有资产管理过程中资源浪费、资产流失等各种新问题的出现，高校绩效评价面临着新的任务和挑战，以国有资产管理为核心的高校绩效评价指标体系亟待构建。同时，仍需保持在规范研究基础上进行实证分析的良好传统，切实达到加强高校国有资产管理、推进教育资源优化配置的目标。
三、高校绩效评价指标体系的构建
高校国有资产管理是当前高校财务管理的重点，也是高校绩效评价的关键。可以认为，对高校进行的绩效评价在很大程度上是对高校国有资产管理成效的评价。因此，高校绩效评价指标体系的构建要以高校国有资产管理为依托。高校国有资产可以划分为经营性国有资产和非经营性国有资产。其中，经营性国有资产是以营利为目的的用于经营领域的国有资产；非经营性国有资产是高校完成人才培养、科学研究、学科建设和服务社会这四大职能的物质基础，资产运作不以盈利为目的。在高校绩效评价的指标体系中，要重点关注非营利性资产管理的绩效水平，这也是多数学者所构建的高校绩效评价指标体系中的基本内容。同时，也要关注高校经营性国有资产管理的绩效水平，这是目前高校绩效评价体系中缺少的内容，但对于高校国有资产管理来讲却是重要的组成部分。
本文在科学性、可比性、系统性和可操作性等指标体系构建原则的指导下，广泛搜集和整理学者们关于高校绩效评价指标体系研究的成果，重点突出高校国有资产管理的要求，构建了如表1所示的高校绩效评价指标体系。在这一指标体系中，笔者将高校绩效评价指标划分为经营性国有资产管理绩效和非经营性国有资产管理绩效两大模块，并在此基础上进行了指标细分，形成了以高校国有资产管理绩效为核心的高校绩效评价指标体系。需要说明的是，对于没有经营性国有资产的高校，在绩效评价时要对指标权重进行调整，经营性国有资产管理绩效的权重应以0计，即此时的绩效评价完全着眼于高校非营利性国有资产管理的绩效，亦即对人才培养、科学研究、学科建设和服务社会这四大职能的评价。
在这一指标体系中，需要对以下几项指标进行进一步解释说明：
1.利润增长率指的是评价年度与上一年度相比的利润增长水平，以%计。
2.社会贡献能力指的是在纳税、提供就业岗位、履行社会责任等方面相对于社会平均水平的比率。
3.毕业生人数指的是被评价对象所培养的各类全日制毕业生的人数总和，包括专科生、本科生和研究生。
四、高校绩效评价模型的建立
针对高校绩效评价的特点，为更好地实现不同高校之间绩效水平的比较，本文拟采用灰色关联分析法进行高校绩效评价。基本步骤如下：
（一）确定比较数据列和参考数据列
比较数据列是被评价对象各项指标的原始数据集合；参考数据列是一个理想的比较标准，通常选取各指标的最优值构成参考数据列。比较数据列和参考数据列分别表示为Xi和X0：
Xi={Xi（1），Xi（2），…，Xi（n）}，i=1，2，…m
X0={X0（1），X0（2），…，X0（n）}
其中，n为评价指标个数，m为评价对象的个数。
（二）原始数据的无量纲化处理
由于各项评价指标所对应的数据可能存在不同的计量单位，难以进行相互比较，因此要在综合评价前对原始数据进行无量纲化处理。在数据无量纲化过程中，本文采用下列两个公式对指标进行规范化处理，其中，第一个公式适用于正指标，第二个公式适用于逆指标。
X′i（k）=■（k=1，2，…n；i=1，2，…m）（1）
X′i（k）=■（k=1，2，…n；i=1，2，…m）（2）
（三）指标权重计算
权重的计算是高校绩效评价的关键步骤，是保证评价结果准确与否的重要因素。目前，存在着多种赋权方法，包括AHP、G1、熵权等。其中，AHP法对各指标之间重要程度的分析更具有逻辑性，并在此基础上进行数学处理，信度和效度较强，是目前在确定权重中应用较广泛的方法。本文即采用AHP法进行权重的确定。
（四）计算灰色关联系数
在对数据进行无量纲化处理后，计算每个被评价对象指标数据列（比较数据列）与参考数据列对应元素的绝对差值，即■（k）-■（k）（k=1，2，…n；i=1，2，…m），并确定最大差值■■（k）-■（k）和最小差值■■（k）-■（k），进而通过以下公式确定关联系数，其中P取值0.5：
ξi（k）=■
（3）
（五）计算关联度
根据关联系数计算结果和各项指标的权重，可以计算关联度。计算公式为：
ri=■■wk·ξi（k）（4）
至此，就可以通过被评价对象关联度的不同进行排序，确定不同高校的绩效水平。
五、实证分析
为了更好地将本文所构建的指标体系和评价模型运用到实际绩效评价中，本文选取了三所同类型高校作为评价对象，对高校绩效评价指标体系的合理性与高校绩效评价模型的有效性进行验证。三所高校分别用大学A、大学B和大学C表示，其2011年的各项指标数据如表2所示。同时，运用AHP法得到三级指标的权值向量为：
wi=（0.042，0.056，0.042，0.030，0.030，0.096，0.144，0.072，
0.072，0.096，0.070，0.070，0.060，0.048，0.072）
由于各项指标在量纲上存在差异，因此需要对指标进行规范化处理，利用公式（1）和（2）处理后得到表3所示数据和参考标准。
利用公式■（k）-■（k）计算指标数值与参考数值的绝对差值，得到最大差值■■（k）-■（k）=1，最小差值■■（k）-■（k）=0，进而通过公式（3）得到关联系数如下：
ξ1（k）=（0.50，0.33，0.60，1.00，
0.33，1.00，0.33，0.33，0.40，0.33，0.33，
0.33，0.33，1.00，0.50）
ξ2（k）=（0.33，1.00，1.00，0.33，
1.00，0.33，1.00，0.42，1.00，1.00，1.00，
1.00，0.47，0.33，0.33）
ξ3（k）=（1.00，0.85，0.33，0.43，
0.50，0.46，0.50，1.00，0.33，0.42，0.50，
0.33，1.00，0.37，1.00）
最后，根据公式（4）得到大学A、大学B、大学C绩效评价的灰色关联度，如表4所示。
根据表4中的数据可知，三所高校的绩效评价结果为：大学B>大学C>大学A。
六、结论
高校绩效评价在现代教育管理中的地位日益突出，对国有资产管理的作用尤为重要，构建科学合理的高校绩效评价体系是有效开展高校绩效评价的关键。同时，对高校绩效评价的研究亟待从理论走向实践，在构建指标体系的同时更要注重绩效评价模型的构建及应用，规范研究与实证研究的结合才是高校绩效评价研究的必然选择。本文结合当前背景，以高校国有资产管理为重点，构建了以高校国有资产管理为核心的绩效评价体系和以灰色关联分析为基础的评价模型。在此基础上，通过对大学A、大学B和大学C各项指标的评价，得出了绩效评价结论，验证了本文所构建指标体系和评价模型的科学性和有效性，以期为开展高校绩效评价提供有益指导。
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在创新驱动发展的社会大背景下，针对我国尽管加大对高校科研经费投入力度，但原始创新并不显著，科研经费使用效率不高的现象，从实现路径角度科学界定了科研经费绩效，并将全面质量管理理念创新性运用到高校科研经费绩效管理中。围绕质量管理的原则，具体论述科研经费绩效全面质量管理的思路方法，并提出运用质量创新管理工具对科研活动行为绩效和成果绩效进行评价。最后据此理论，对高校科研经费绩效全面质量管理未来方向提出有关建议与对策。
[关键词]
高等学校；科研管理；科研经费绩效；全面质量管理
当今世界处于繁荣的知识经济时代，科学技术日新月异，创新要素和创新资源在全球范围内快速流动，各国为了抢占国际科技竞争力的制高点，纷纷加大对科研领域的投入。如何提高科研经费使用绩效，提高科研成果投入产出比例，是各国科研管理中面临的现实问题。我国也不例外，为了推动创新驱动发展的国家战略，有数据表明，2008年-2012年5年间我国科研经费投入总额增123.10%，其中在科研创新方面占据天然优势的高校占据了全国科研经费将近一半以上，而此期间，全国登记科技成果总数5年间增长43.79%，对比科研经费投入增长率，科技成果产出的增长率远远低于科研经费的增长率[1]，这反映出我国科研经费使用绩效不高，创新效率有待提升。因此如何创新管理高校科研经费，提高科研经费绩效，是中国高校面临的严峻挑战。
全面质量管理（TQM）起于产品领域的质量管理活动，是企业提高自身质量水平、增强市场竞争力的有效途径。这个概念是在20世纪60年代由美国著名科学家菲根堡姆提出的，他认为“TQM是为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足顾客要求的条件下进行市场研究、设计、制造和售后服务，把企业内各部门的研制质量、维持质量和提高质量的活动构成为一体的一种有效体系”，该理论强调顾客满意、组织领导与战略、组织结构、学习与持续改进、精确度量、向员工授权、考核与激励等，应用数理统计方法进行质量控制，使质量管理定量化，从传统产品质量的事后检验转变为生产过程的质量控制。随着国际贸易的发展，国际标准化组织（ISO）于1987年国际标准ISO9000系列标准，同时在经济全球化中经历四次修改完善，将全面质量管理的理念和方法抽象得更为一般化，使其运用的范围不断扩大，如人力资源管理、供应链管理、环境系统管理等[2-4]。最早将全面质量管理引入高校科研管理中的是英国，之后大量学者围绕高校科研质量管理开展大量研究，如魏欣亚[5]借鉴全面管理思想，构建高效科研全面质量管理体系，形成全员参与的管理模式，提高科研管理效率；张志生[6]提出了高校科研质量管理体系中实施和评价持续改进的途径和具体措施，提高高校科研质量管理运行的有效性；赵醒村[7]通过对现行科研课题管理中的问题分析，将ISO9000质量管理体系引入高校科研课题管理。因此目前研究大多数从科研质量管理模型角度开展理论分析，大多数集中在落实科研质量管理步骤和措施上，对科研质量管理工具和方法研究相对较少[8]。在科研质量管理的高校科研经费绩效管理领域，大多数学者集中在对科研经费绩效管理评价体系构建、体制机制建设[9-11]等方面研究，将全面质量管理方法运用于高校科研经费绩效管理系统中的几乎没有，故笔者在前人全面质量管理在高校科研质量管理应用研究基础上，科学界定高校科研经费绩效，创新性提出其全面质量管理方法，加强过程质量控制，以激发高校科研经费绩效管理系统中科研人员、管理人员的积极性，推进科研成果产出效率，提高科研经费使用效率。
一、高校科研经费绩效的科学界定
目前，管理领域对绩效的理解分为三类，第一类是将绩效视为结果，典型代表是Bernardin，他认为：“绩效应该是工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”[12]第二类是将绩效视为行为与过程，典型代表是Compell等一派人，他们认为：“绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的并且可以观察到的行动或行为。”[13]第三类是前两类的的综合，典型代表是Brumbrach，他认为：绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，其本身也是结果，是为完成任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”[14]。本研究倾向第三类观点，认为高校科研经费绩效应该是从高校科研项目申报、立项、研究实施、中期评估、结项验收等全过程中科研人员、管理人员的活动或行为表现，以及科研成果产出经济性、效率性、效果性、合法性、环境性的结果表现。科研经费管理过程中的活动或行为表现主要体现为在科研经费管理制度、科研经费管理模式、科研成果评价机制、科研人员学术责任、科研管理人员监管责任等五方面的执行程度。这里的经济性是指在保证科研项目研究目标的前提下，科研经费使用降到最低；效率性是指科研经费投入和科研成果产生数量和质量的对比关系，即在相同的科研经费投入条件下，科研成果产出的周期更短，数量更多，质量更好；效果性是指将实际产出的科研成果与预期成果进行比对，预期成果目标实现的程度，尤其是在产业推广中的价值；合法性是指科研活动过程中，科研经费是否诚信、合法使用，科研成果是否是诚实自主研发结果，而非剽窃结果；环境性是指科研成果本身或产出过程对环境的友好性，对社会群众身体健康直接或间接影响的程度。以上科研经费管理全过程的活动或行为表现影响着科研成果产出的结果表现，科研成果的产出结果表现又是活动或行为表现的具体体现。高校科研经费绩效理论模型如图1所示。
二、高校科研经费绩效创新管理方法
（一）全面质量管理引入高校科研经费绩效创新管理的方法全面质量管理的核心思想主要包括从系统和全局出发、为用户服务、预防为主、基于事实与数据分析与决策、不断改进、以人为主体贯彻群众路线、质量与经济统一、突出质量的管理等八个方面。高校科研经费绩效管理思路可以引入全面质量管理的基本思想，即在科研项目的整个生命周期中，把握基本原则，分别是将科研经费绩效作为关注点、高度重视高校科研项目顶层设计、鼓励与科研有关的全体人员参与管理、强调过程管理、坚持质量管理的系统性、注重持续改进、基于事实分析的决策方法、互利的产研关系。
1.将科研经费绩效作为关注点如上述所述，将科研人员、管理人员的活动或行为表现，以及科研成果产出经济性、效率性、效果性、合法性、环境性的结果表现作为关注点。一切科研经费管理围绕着“持续改进活动或行为表现和提高科研成果质量”这个中心。
2.高度重视高校科研项目顶层设计有效的科研项目顶层设计是决定科研经费绩效的重要因素。作为科研经费主管部门，在科研经费绩效质量管理体系中应发挥以下作用：高层领导重视科研质量战略与规划，设计真正符合国家、社会需求的项目申报指南，强化自上而下的学术责任意识，建设统一的科研项目管理平台，完善科研经费管理制度，制定绩效方针目标，健全管理、成果评价与监督机制，寻找持续改进的机会等等。科研项目顶层设计框架如图2所示。
3.鼓励与科研有关的全体人员参与管理与科研有关的全体人员主要包括高层领导、科研管理人员、科研辅助人员、研发人员、教师、后勤保障人员等都应该参与科研经费绩效管理中，对经费绩效负责。从文化氛围、管理精细化分工、考评机制上鼓励全体人员分层参与管理。领导者应统领全局，优化学科布局，开拓新研究领域，保证科研经费流向的科学性和合理性。管理者应加强思想、业务培训，强化服务意识，精通管理业务，为研究者提供良好的科研环境，力求成为研究型、专家型的管理者，为科研经费的有效使用保驾护航；研究者应把握研究成果进度和质量，及时攻关科研难题，合理使用经费；专家应对项目评审、论证、中期检查、结题鉴定等过程进行严格把关，充分发挥科研经费的价值。
4.强调过程管理根据PDCA(戴明循环)管理模式加强科研过程的质量管理和控制。它包括科研项目的申报、立项、研究实施、中期评估、结题验收、后期成果转化推广等全过程。在项目申报阶段，为了防止相似项目套取不同来源科研经费，科研项目的申报必须基于同一管理平台上申报。项目申报的范围必须事先经过社会调研、专家论证，优选符合国家、社会重大需求的研究方向申报项目。在项目立项阶段，项目各类支出预算须经过财务专家核算才可立项。在项目研究实施阶段，项目主持人应对课题组成员的实施目标分解任务执行状况和科研诚信度进行督促检查，实施单位财务处需对经费使用情况进行跟踪管理，科研处需对项目完成进度进行严密跟踪管理，后勤资产部门应对采购各类设备、器材进行严格审核、统一进仓管理，环卫部门应对研究活动的环境友好性进行跟踪管理，经费绩效领导小组应随时对各部门依法履行职能进行监管。在中期评估阶段，应对项目中期预期成果进行评价，对于无进展项目视情而处，撤销或继续监查，后期经费暂停拨放，防止经费浪费。在结题验收阶段，召集专家举行评审论证会，严格对照项目合同书检查研究任务的完成情况，评价科研经费使用的合理、合法和效率性，同时评价研究产出成果的质量并予以奖惩，建立全过程管理记录档案保存。在后期成果转化推广阶段，一方面加强成果知识产权保护，另一方面创造项目成果企业对接的平台，加大成果推广应用力度，更好服务社会经济发展。以上各阶段的过程管理可以抽象为基于过程基础的TQM模式，如图3所示。
5.坚持质量管理的系统性科研经费绩效质量管理的系统性，即六大系统，分别是顶层决策系统、质量资源系统（人力、设施、设备、环境）、质量信息系统（信息管理平台、科技档案系统）、质量审核系统、质量过程系统、质量操作系统（项目实施、项目管理、监督作业规程）。质量系统运行情况可以通过科研成果质量、领导重视程度、全员参与度、经费使用效率、资源保证度、过程控制力、持续改进能力等指标进行评价。
6.注重持续改进在科研经费绩效质量系统管理中，通过内审、外审发现问题，找到偏差原因，并实施纠正和预防措施，进行持续改进，不断提高科研经费绩效水平。持续改进在科研经费绩效管理中具体表现为高度重视质量管理系统建设，创新管理方法，适时制定新管理办法和规章制度，完善管理体系，规范操作规程，从而提高科研管理和研究活动的行为表现，以及科研成果产出的结果表现。
7.基于事实分析的决策方法质量管理过程中的决策准确性取决于及时、可靠、真实、全面的质量记录、质量信息和数据分析。制定质量目标是基于决策方法的典型过程。制定质量目标的方法可以遵行平均先进性、关键性、激励性、调节性原则。平行比较本单位科研经费以往绩效情况，通过数据分析，寻找关键突破点，将质量目标分解到院单位，再分解到每位人员，明确每位人员质量目标和在实现质量目标中的地位和作用，采用激励措施保证每个质量控制点的目标实现，并且及时调节执行过程中的偏差。
8.互利的产研关系互利的产研关系要求以科研主体为中心，把政府、企业、高校和科研机构组成一个三方利益共同体，实现供需互通、风险共担、利益共享、优势互补。具体来说，首先三方达成供需一致，建设协同创新合作关系，接着通过知识流、资金流为合作创新奠定基础，然后通过项目集群、基地集群等方式，攻克技术难题，推广应用到生产中，表现为产品[15]，最后协同创新中输出的人才、技术资源进一步应用于三方中。而这种互利产研关系可以通过建立和健全相关机制实现，即科学的协同学习机制、完善的创新推动机制、规范的组织管理机制和有序的联合攻关机制[16-17]。互利产研关系的实现可以大大提高科研经费绩效，在协同创新过程中，增强知识的溢出效应。
（二）高校科研经费绩效创新管理工具高校科研经费行为绩效创新管理主要是对顶层决策系统、质量资源系统、质量信息系统、质量审核系统、质量过程系统、质量操作系统等六大系统运用管理工具进行过程控制管理。高校科研经费成果绩效评价可以通过评价工具进行经济性、效果性、效率性、合法性、环境性等方面的评价。
1.系统行为绩效分析工具借鉴QC新七大工具，可以对各个系统的流程控制点状况进行分析。第一，系统图法。把实现达到目标与需要采取的措施系统展开分析，明确问题的重点，寻找最佳手段解决问题；第二，关联法。把原因关系复杂、互相纠缠的问题和因素用箭头连接，从而找出主要因素和问题症结所在；第三，亲和法。把收集到的事实、意见或构思等语言资料，按照其相近性归纳整理，找到问题重点，制定改善对策；第四，矩阵图法。从问题事项中，找出对应因素群，分别排成行和列，找出行列关系或相关程度大小，明确首要关注解决的问题；第五，矢线法。通过组织与问题相关人员的小组讨论，对项目实施进程建立最佳的日程计划并落实追踪管理，使其顺利完成；第六，矩阵数据分析法。在矩阵图上分析各元素之间量化关系，定量计算分析结果；第七，PDPC法。明确要解决的问题，提出达到目标状态的措施，同时针对提出措施预先列举出将要出现的结果和问题所要采取的措施和方案。
2.系统成果绩效评价工具系统成果绩效评价工具常采用层次分析法，或是直接打分法。而评价工具必须依托相应的评价体系才能实现。根据前面对科研经费绩效的定义，系统成果绩效评价就是对科研成果经济性、效率性、效果性、合法性、环境性的评价。经济性可用经费实际支出总额指标表示。效率性可用预期科研成果实现周期和单位经费任务目标完成比例等2个指标来表示。效果性可用专利、标准、收录论文数、出版论著数、论文质量、奖项、推广转化效益等7个指标来表示。其中，专利包含专利（发明专利、实用新型、外观设计、集成电路布图）授权数、专利转让收入等2个子指标；标准包含国家标准、地方标准和行业标准等3个子指标；收录论文数包含SCI收录论文数、EI收录论文数、ISTP收录论文数、国家一级核心期刊收录论文数等4个子指标；出版论著数包含专著和译著等2个子指标；论文质量包含国际三大名刊（SCIENCE、NATURE、CELL）数、各学科顶尖期刊数、ESI热点论文数、SCI收录论文被引次数等4个子指标；奖项数包含国家科技奖和省科技奖等2个子指标；推广转化效益包含签订合同数和经济产值等2个子指标。合法性可用经费使用情况合法、合理性和学术诚信度等2个指标表示。环境性可用研发过程的环境友好性和研发成果的环境友好性等2个指标表示。系统成果绩效评价指标体系如表1所示。
三、结语
在当今创新驱动经济发展的大背景下，国家加大对高校基础研究的经费投入，力求以更多的原始理论创新借助协同创新平台带动技术创新，从而促进企业持续发展，提升国家核心竞争优势，故高效科研经费绩效管理尤为重要。本文首先对科研经费绩效作了科学界定，揭示了科研经费绩效管理的基本路径应从两方面入手，一是改善科研活动全过程中科研人员、管理人员的行为表现，二是提高科研成果产出经济性、效率性、效果性、合法性和环境性的结果表现。其次，本文将“全面质量管理”的管理理念创新性引入高校科研经费绩效管理中，围绕基本原则论述了全面质量管理的思想方法和管理工具，使其具有可操作性。根据本文理论分析，对高校科研经费绩效全面质量管理的未来方向提出以下建议与对策。（1）优化高校科研经费投入结构和方式，合理配置财政资金。一是加大对科研活动基础平台建设的资金投入，解决科技资源布局条块分割、科技信息资源利用效率低等问题，从而为科技活动提供良好基础条件和外部环境，有效避免经费重复投入的情况。二是优先安排、重点支持和稳步增加基础研究和重点、重大新型产业领域的经费投入，合理配置科研经费。（2）强化高校科研经费使用内外联控监管能力。一方面要强化内部控制，以资金流向作为切入点，对科研经费使用全过程进行跟踪。相关各部门各司其职，形成事前、事中、事后控制系统，在资金方面形成预算、核算、结余决算三阶段控制节点。另一方面强化外部监管力度，积极引入第三方独立机构进行外部审计，依托科研信息管理平台，实现科研活动全过程透明化，接受公众监督，启用信用管理系统。（3）拓展高校科研经费绩效评价制度。不断健全绩效评价体系，并组织专家小组，对科研项目前期、中期、结题及之后阶段的成果表现进行论证评估，降低科研经费下拨风险，提高科研经费投入的科学性、经济性、效率性和效果性。
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关键词：电商环境；供应链；绩效评价；研究进展
基金项目：大学生创新创业训练项目（201311845024）：基于电商环境下供应链协管绩效评价研究。
引言
近几年来，企业不仅关注自身的资源优化，也开始关注与合作伙伴的整体协同优势。全球著名的供应链管理专家David Anderson和Hau Lee于1999年4月发表了题为“协同供应链：新的前沿”的文章，明确指出新一代的供应链战略就是协同供应链。
上世纪90年代中期形成的供应链协同的概念，被认为是更容易理解和最现实的供应链实践，特别是电子商务的发展带来了方便的信息共享，协同运作更是被寄予厚望（Sabath，2002）。经过十几年的发展，供应链协同管理在理论研究和实践应用等方面都取得了一些进展，但是对供应链协同管理的绩效评价却缺乏系统性的研究，尤其是电子商务环境下的供应链协同管理。供应链协同管理绩效评价通过一系列指标的测量来监管和控制供应链的流程活动和协同程度。良好的供应链绩效评价是推动组织活动、帮助管理者进行决策的重要动因。协同绩效评价的最终目的是实现供应链的战略协同目标并赢得供应链的长期竞争优势。为了达到供应链实现协同管理后不仅整体效益提高，而且各个节点企业的效益也能得到提高这一目标，对供应链协同管理的绩效评价研究是非常有必要的。
绩效评价作为供应链协同管理的一部分，在理论和实践上都有其现实的意义：
第一，要实施供应链协同管理需要消耗大量的时间和财力，在国内和国外应用成功率都不高，原因之一就是缺乏有效的衡量供应链协同管理绩效的评价体系。有一套科学合理的绩效评价指标体系作为供应链协同的评价标准，能够准确及时地描述供应链协同运作的状况，为供应链管理体系的优化提供科学的依据；第二，对供应链协同绩效评价的研究可以对供应链管理理论进行补充和完善，是供应链管理理论体系的一个组成部分；第三，通过协同绩效评价可以使供应链各节点企业减少矛盾冲突和内耗，加强企业间的沟通和理解，发挥整个供应链的优势以获得最大效益；第四，供应链协同绩效评价属于多层次、多指标复杂系统的综合评价问题，这类问题广泛的存在于社会经济生活中的各个方面，具有较强的普遍性，供应链协同绩效评价体系的评价方法和手段可以应用到这些方面中去解决实际中的复杂问题。
1 国外研究现状
国外对供应链绩效评价方面的研究起源于20世纪90年代，在此之前大部分企业以财务指标作为唯一的绩效评价指标，随着卖方市场向买方市场的转变和竞争的加剧，财务指标暴露出只鼓励短期行为、缺乏战略性考虑等弱点。
1.1评价指标的选取
Lummus R.R等人（1998）从4个方面列举了供应链绩效的主要考核指标。在供应方面，有供应的可靠性、提前期；在过程管理方面，有过程的可靠性、所需时间以及计划完成情况；在交货运送方面，有完好订单完成率、补充提前期、运输天数；在需求管理方面，有供应链总库存成本、总周转时间。Beamon（1998）认为供应链绩效评估指标可以分为定性和定量两类。定性指标包括顾客满意度、柔性、信息流和物流整合度等，定量指标又分为基于成本和基于顾客响应的指标；Roger（1999）认为客户服务质量是评价供应链整体绩效的最重要手段，应从有形的外在绩效、可靠性、响应速度、能力、服务态度等10个方面进行评价。供应链研究的权威机构美国波士顿咨询公司――PRTM和AMR（2002）在供应链参考模型（SCOR）中，提出了度量供应链绩效的11项指标，包括交货情况、订货满足情况、供应链响应时间、生产柔性、担保成本等。Gunasekaran（2004）认为，要更好地理解和改善供应链的绩效，应从战略、战术和运作三个层次上分析，并将计划、资源、制造和交货这几个供应链活动在这三个层次上进行探讨。Bradley Hull（2005）从供应链的供求弹性角度，实证分析了供应链绩效评价问题，建立了4个评价指标：供应链对市场变化的响应、供应链容量利用率、供应链分配问题、价格折扣或成本增加对供应链产生的数量影响。
1.2评价模型和方法
Robert S.Kaplan和David P.Norton（1992）在《均衡计分卡―良好绩效的测评》一文中，首次提出了均衡计分卡（简称BSC）模型，该模型提出了一套系统评价和激励企业绩效的方法。供应链研究的权威机构PRTM（1995）提出了SCOR（Supply Chain Operations Reference）模型，即供应链运作参考模型，它提供了通用的供应链结构、标准的术语定义、与评价有关的通用标准和最佳实施分析，可用于评价、定位和实施供应链应用软件的公共模型。Beamon（1998）提出了一种由三个一级指标（资源测度、输出测度、柔性测度）构成的供应链绩效评价模型，作者称之为ROF模型。此模型是从供应链的战略目标出发，以影响战略目标的几个关键因素为基础建立供应链的绩效评价指标体系。数据包络分析（Data Envelopment Analysis）是一个对具有多投入多产出及多个决策单元问题的效率评价方法。它在1986年由运筹学家Charnes和Cooper创建，并广泛使用于绩效评价；Narasimhan、Talluri和Mendez（2001）将数据包络法应用于对供应商的评价。
在我国学者提出模糊综合评价法之后，F.T.S Chan和H.J.Qi（2002）将模糊评价法和层次分析法结合构造出模糊层次分析法（Fuzzy AHP），并将之应用到供应链绩效评价。层次分析法（Analytic Hierarchy Process）是在20世纪70年代由美国运筹学家T.L.Saaty教授提出的一种简单实用的多准则决策方法，适用于多目标、多准则、无结构特性或难以完全定量分析的问题，该方法将定量分析和定性分析相结合，能有效分析目标准则体系层次间的非序列关系，有效地综合测度评价决策者的判断和比较。F.T.S.Chan（2003）在研究供应商选择问题时应用了层次分析法并涉及到绩效评价问题。
2 国内研究现状
2.1评价指标的选取
马士华等（2000）提出了供应链绩效评价的一般性统计指标，包括客户服务、生产与质量、资产管理和成本4个方面。在每一个方面又提出具体的7项指标，他还认为供应链的绩效应辅以一些综合性的指标，如供应链生产效率等。学者霍佳震等（2002）以用户满意度的角度从产品质量、服务水平、承诺水平、产品价格这四个二级指标建立了供应链整体绩效评价体系。
杨金海等（2005）指出从供应链的财务业绩、客户满意、业务流程、节点协调、革新发展及社会责任6个角度构建供应链绩效评价指标体系，首次将社会责任纳入供应链绩效评价指标体系。王传民等（2009）建立了三层框架结构的供应商评价指标体系，其指标体系能对供应商做出全面、具体和客观的评价。张天平等（2010）提出和建立了基于供应链总体效益的绩效评价指标体系，把整个供应链的绩效评价指标分为三个层次：战略层、战术层和运作层绩效指标。
2.2评价模型和方法
马士华等（2002）在一般平衡记分法的基础上，提出了平衡供应链记分法，从客户角度、供应链内部流程角度、未来发展性角度和财务价值角度研究了供应链绩效评价的问题，并提出了相关参考指标。中国电子商务协会供应链管理委员会（Supply Chain Council of CECA，简称CSCC）（2003）结合中国供应链管理模式和企业现实需求，推出了“中国企业供应链管理绩效水平评价参考模型”（简称SCPR）。方承武等（2005）以层次分析法和顾客满意度为基础，运用层次分析法建立了供应链绩效评价模型，为供应链绩效评价提供了一种定量化方法，且提出了相应的整改措施，对供应链管理有一定的借鉴意义。BP（Back Propagation）网络是20世纪80年代由Rumelhart和McCelland为首的科学家小组提出的，林丽红和李锦飞（2005）利用平衡记分卡绩效评价指标体系，建立了一个基于BP神经网络的供应链绩效评价模型；史东成、陈菊红和郭福利（2007）利用粗糙集和BP神经网络的理论和方法，建立了基于粗糙集和BP神经网络相结合的供应链绩效评价体系模型。
模糊综合评价作为模糊数学的一种具体应用方法，最早由我国学者汪培庄提出，该方法特点在于：评判逐对进行，对被评对象有唯一的评价值，不受被评对象所处对象集合的影响。此模型应用广泛，在许多方面取得了良好的经济效益。姜方桃（2009）运用模糊综合评价方从定量的角度对集成化供应链企业进行绩效评价。顾小林（2009）应用SOA（Service Oriented Architecture，面向服务架构）的绩效评价体系从面向客户内部、管理过程、面向客户外部的绩效三方面以及量化测评方法来解决存在的问题。史文利等（2010）利用未知集理论对供应链绩效进行分析与评价。
结语
通过对上述大量文献的阅读、分析与归纳，可以看出供应链协同方面的研究非常丰富，总体上包括组织关系、面向流程（包括物流、信息流及信息技术）以及协同知识创新这几个方面。但在供应链协同影响因素的研究方面，国外做的实证研究较多，而国内相对理论推导多；另外国内较为注重理论机制的探讨，缺乏我国文化和社会背景下对供应链协同实际运作过程方面的研究，因此需要在特定环境下对供应链协同的实际运作情况进行具体研究。■
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关键词：基层班组 员工绩效管理 有效性 评价模型
一、概述
1.项目研究的背景及意义
在新一轮的国企改革背景下，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》可预见在后期的国企改革过程中，体制可能被触动，市场化更全面。其中“推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献”，以“合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性”；电力行业改革的不断深化对企内部的管理机制提出了更高要求，人力资源管理也将面临如何完善员工绩效管理机制，丰富组织职能和提高员工工作质量的现实问题。
在南方电网率先提出全员持证上岗要求，不断创新人才培养方式，人员素质水平显著提升，为公司提供充足的人才保障与智力支持。江门供电局积极行动，从2006年员工绩效管理的对任务考核、指标+任务、行为锚定、360度等的研究与探索，并于2013年提出量化考核，通过试点，在员工能力和愿力提升上效果良好。
基于江门供电局员工绩效提升的管理需求，对绩效管理实施有效性系统评价的标准有重要的实际意义：一是客观评价班组量化考核成效；二是促使直线经理主动转换绩效理念、提升绩效管理能力；三是识别绩效差距，为员工能效提升找准方向和目标。
2.员工绩效管理的国内外研究现状
（1）绩效管理理论发展
1842年开始，美国联邦政府法律修正案要求政府对办事人员每年进行考核，对人们表现的评价。1911年，随着科学管理之父泰勒（F.W.Taylor）提出科学管理理论，形成了组织政策与系统评估制度，为绩效管理理论的形成奠定了思想基础。1954年美国管理大师彼得德鲁克提出的“目标管理”的概念，但是基于Y理论的前提是员工都能自觉自发的完成工作任务和目标，传统的绩效考核并不能有效调动员工积极性、创新精神，改变员工的行为。上世纪50年代，美国管理学家Aubrey Daniels提出了“绩效管理”的概念，随后人们便展开了系统而全面的研究。
（2）对绩效评价的研究
绩效评价内容方面，从单维到多维的发展过程，从“只关注工作结果”以确定员工工作绩效水平高低，到“多维度关注”，通过个性特质、态度、工作行为、工作结果等纬度对员工工作表现及潜力进行评价，再到“从评价到管理”的转变，目前普遍认同将绩效评价定义为人力资源管理系统的组成部分，以达到开发培养和有效利用组织成员能力的目的。绩效评价方法分为三类方法如下：
1.绩效管理与管理有效性
管理是经济增长中的关键决定因素，其主体和客体都是人，主要任务则是设计和维持一种环境，使人们用尽可能少的资源或支出实现最大的目标，这需要充分挖掘人的潜力，最大化的发挥人的作用。在此过程中所追求的是效率、效果和效益。绩效评价不失为一种很好的途径，它是绩效管理的重要内容。
绩效评价的依据和过程决定绩效评价的结果，所反映的，只是被评价单元的总体实力，而对人们在经营管理活动中的主观努力并不能完全反映，因为在建立绩效评价指标体系、确定指标权重及评分细则过程中都存在一定的客观技术障碍和主观因素，绩效评价也受到评价对象之间客观基础条件优劣差异的影响，这种差异既包括资金、技术、劳动等内部差异，还包括外部经营环境的差异（如区域性特点、政策差异）。因此，旨在消除客观基础条件优劣差异，关注人们由于经营管理而产生的效益，进行更加公平的绩效评价，以便于找出差距，分析改善。
综上所述，管理有效性既是建立科学合理的绩效评价方法的核心内容，又是建立绩效管理模式的基础。
2.员工绩效管理实施有效性
在既定的员工绩效考核方式和绩效管理相关规定下，企业员工绩效管理实施的有效性必须结合员工绩效管理的目的和功能价值来分析。
员工绩效管理的终极目标是组织战略绩效的实现和提升，通过绩效管理发现个体员工的绩效不佳原因，从客观和主观切入，促进帮助员工绩效提升的保障机制的完善，发现员工能力短板，督促提升，进而不断改善员工绩效，提升组织绩效。以往传统绩效评价与管理的严重脱节，使得对绩效的研究开始了向绩效管理的转移。学界对绩效评价的研究早已经有了系统研究的倾向。如图1所示，绩效管理闭环中的实施评价是绩效不断提高的核心所在。
上述系统研究实际上是对绩效以及绩效评价活动的系统研究，由此发展出来的是绩效管理的思想，也就是如何帮助员工制定绩效目标、考核绩效和绩效改进。绩效管理运行是通过输入业绩指标、绩效制度规定、人力等资源，经过PDCA绩效管理循环过程管控，输出绩效结果，达成业绩目标的过程，是一个大的绩效改善系统。
因此，绩效管理体系运行是否有成效可以从结果和过程两个方面体现，对应两种不同导向的绩效管理成效分析取向：结果导向型和过程导向型。如图2。
三、员工绩效管理实施过程的作用机理
班组绩效管理访谈调研和样本班组积分标准库及近期员工积分考核结果的分析，结合300位班组长和400位班员的问卷调研，对班组员工绩效管理提升进行分析研究。
1.人与工作的结合
本文认为，员工绩效不能仅仅看作是组织绩效的分解。评价员工绩效确实是要判断组织工作的执行是否有效；但判断这一点，并非是完全看结果的“有效性”，而是本质上要看人是否与工作结合到了一起以及结合的程度。人们设计出生产系统，然后人们自己加入、操作和修正这些系统。如图3。
基于图3，员工绩效管理有效性的前提是人与工作的结合，具体到员工个体，体现到三个环节：员工安置、员工动机和员工学习。
（1）员工安置
员工安置过程包括他们的知识、技术、能力，以及根据工作岗位的需要对员工进行安置。不同工作岗位上有不同人格特质的员工，不同的工作岗位需要完成的目标也不一样。
（3）员工学习
员工的发展，一方面是数量的发展，一方面通过学习新技术适应工作环境的变化，或学习其他所需的重要技能来达到目的。组织必须发展出支持和鼓励持续学习的方式以保持现状，同时也为将来有效的竞争做好准备。
总之，根据上述分析，提高员工绩效管理实施有效性的管理活动就是调整工作、激励员工以及培训员工，站在这个视角上，员工绩效应当关注员工与工作的匹配度，员工动机以及员工素质。因此，直线经理对绩效管理实施有效性，需要通过对“员工与工作结合”效果来达成，所以员工绩效管理有效性评价的主要维度为有三个方向。
在本文中，如下表所示：
2.绩效管理实施的制度与流程
直线经理在绩效管理实施过程中，是否领会江门供电局的相关制度思想与具体的执行要求，比如对于制度的主要原则、管理职责、考核周期、考核内容等要求，是否有认真传达与广泛的动员，以便制度执行过程中发挥主观能动性。
在统一员工的绩效理念及角色认知后，直线经理还要通过培训宣贯等方式，争取员工发自内心的认同绩效理念及角色，引导员工从“要”到“我要干”转变，绩效制度的落地执行才会水到渠成。此外，直线经理还要通过绩效过程的跟踪辅导，及时发现并反馈员工在绩效制度执行方面的行为表现，及时纠偏。因此，员工对绩效制度的执行力，既可评价员工是否认同绩效理念及角色，也可评价员工绩效培训宣贯及跟踪辅导的有效性。
3.员工绩效管理实施过程有效性评价维度
（1）管理者层面的评价
在员工绩效管理过程中，直线经理必须具备正确的绩效理念，认清自己在员工绩效管理过程中的角色定位，掌握必备的绩效管理知识技能，更要不折不扣地按制度执行。
管理者的绩效胜任是量化考核得以推进的必要输入。衡量绩效管理技能的唯一标准就是是否能够把绩效管理思想和具体实践有效的结合起来，找到完成绩效管理目标的有效途径和方法，并有效的实施之。
（2）员工层面的评价
员工对绩效管理制度的理解与认同，反映了员工对班组量化考核的参与程度及投入程度。可以通过量化考核满意度调查、或对执行量化考核的规范性予以评价的方式，评估员工的绩效理念及认同度。量化考核在员工层面是否按要求得到执行，可以通过员工的行为与作业规范进行评价，以此来表现量化考核在员工层面是否落实。
四、员工绩效管理实施有效性评价模型开发
基于前面从过程、结果两个层面对员工绩效管理有效性的分析论述，同时考虑到江门供电局员工绩效管理现状不仅强调绩效结果，也要求过程为员工绩效管理提供运行保障，所以江门供电局员工绩效管理有效性的评估模型的构建必须基于两个层面综合权衡。
在江门供电局现行员工绩效管理制度框架下，结合员工绩效考核方式的特点及本文所研究评价主体的定位，从员工、班组、组织三个层面来评价绩效管理实施的有效性。以江门供电局的管理有性效（管理策略或目标的达成）为导向，分析江门局班组绩效量化考核有效性。综合上述内容，结合国内外的先进理论与最佳实践，开发出江门供电局员工绩效管理实施有效性评价模型。
1.员工绩效管理实施有效性评价模型
依据相关理论研究，通过前述调研访谈及资料分析，本文从绩效管理的过程及结果两个层面，从组织、团队及员工三个层级，基于员工绩效管理实施的过程与结果两个纬度，提出三级员工绩效管理实施有效性评价模型，模型如下所示：
由模型可以看出，员工绩效管理有效性是从纵向与横向进行综合评估。
简而言之，就是在过程、与结果两个方面进行员工绩效管理有效性评估，具体操作时每个方面又可以从组织、班组、个体三个纵向层面进行评估。
2.员工绩效管理实施有效性评价
开展员工绩效管理有效性评价，在选择评价指标时，注意以下几点要求：一是指标少而精，一般控制在十个以内；二是量化程度高，大多数评价指标都能量化；三是可操作性强，大多数评价指标，能从现有的考核系统提取数据；四是相对全面，指标虽少，但高覆盖率，既有过程指标，又有结果指标。
而且，有效性评价也是一个动态的系统，随着企业绩效管理体系的调整完善，有效性的评价维度所对应的考察评估重点，即评价指标，亦会不同，因此评价指标的选取不是固定不变的，是需要根据绩效体系运行情况适时进行补充或调整。
五、总结
1.本文的研究创新
第一，基于绩效管理运行流程，提炼绩效管理有效性的分析取向，为有效性评价模型的构件提供依据；第二，本文立足企业绩效体系构成及绩效管理执行现状提出三级员工绩效管理实施有效性评价模型；第三，根据有效性评价模型，提出量化评估的指标体系，并对指标体系的提取原则进行界定。
2.总结
绩效管理实施有效性受到企业自身管理环境、团队氛围、制度、管理者管理水平、员工个人素质等诸多因素的影响，本文从绩效管理实施过程进行解析，提出从过程和结果层面的分析取向，并以此为主线从组织、团队、员工三个层级考量评价维度，虽然应用了管理有效性思想及绩效评价相关理论，但受笔者知识、研究时间、研究能力等方面的制约，本文尚有诸多不足之处：
由于受研究范围的限制，此次主要针对班组员工绩效管理有效性的评价展开研究，对部门、组织的绩效管理现状未进行系统和深入分析，信息不足，因此在有效性评价的组织、团队层面提炼的指标可能存在不完善或有偏差，还需在今后的应用中不断完善。
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