关键词：高校；收入分配；影响因素
中图分类号：G645.15，G640 文献标识码：A 文章编号：1672-0059（2013）02-0061-08
一、当前中国高校的收入分配问题
长期以来，我国高校收入分配体制是带有浓厚的计划经济色彩的国家管理工资体制，重资历、重身份。经过多次收入分配改革，特别是20世纪90年代末期以来，高校人事分配制度改革不断深入，各高校逐渐建立起以“岗位绩效”为核心的收入分配和激励制度。目前已经形成了以国家工资、地方性津补贴、岗位津贴和福利收入为基本结构的多元化收入分配格局，高校内部的收入差距在不断拉大。
中国高校的收入分配制度改革旨在打破身份制，建立以“绩效”为核心的收入分配和激励制度。高校收入分配制度改革取得进展，但是这种改革是否达到了预期目的，是否真正建立了以“绩效”为标准的收入分配制度，收入分配制度是否有良好的激励作用，则是值得讨论的。当前，有关高校收入分配制度改革的研究很多，但是对这项改革带来的后果和影响采用数量化的方法来深入探讨却不多。
当前高校收入分配还存在很多问题，导致员工不公平感很高，收入分配体系缺乏有效的激励作用。收入分配改革的一个结果是高校内部收入差距拉大。但是，这个拉大并没有得到广泛认可，特别是在备受诟病的高校行政化影响之下，收入差距拉大被认为不是提高了收入分配的激励作用，反而是引发了大量的收入分配不公平感。根据本课题组的抽样调查数据，北京高校教职工的平均收入是74328元，但是60%多的人收入水平在平均值以下，最高10%的人平均收入是最低10%的3倍以上，比全国最高10%和最低10%的收入差距还要大。从教师的感受看，50%的人认为高校内部专业技术人员之间收入差距大，72.3%的人认为单位领导与专业技术人员之间的收入差距大。高校教师对收入分配的公平感和满意度都较低。很多教师认为自己的收入水平不能反映自己的劳动付出，内部收入分配不公平，对高校的行政化导向意见很大。
本研究的问题是，在高校，哪些因素在决定着高校教职工的收入水平呢？人力资本（学历）、学术地位（职称）、行政资源、劳动投入这些在劳动力市场上都非常重要的因素与高校教职工的工资和收入有着怎样的关联？对于高校教职工来说，体制内的收入（工资收入）和市场化影响下的市场化收入（总收入）在决定机制上又有什么差异呢？这种收入分配决定机制的背后原因是什么？这是本研究试图回答的问题。
二、关于收入决定机制的研究
关于收入的决定机制，最常用的是人力资本收益率模型，其中明瑟教育收益率模型的使用最为普遍。在教育收入研究中，教育被看作一项投资，教育收益率是衡量教育投资收益的一个重要指标。教育收益率研究的是教育作为一项个人（以及家庭）和社会（政府公共支出）投资的收益率的大小，可以分为个人收益率与社会收益率。计算个人教育收益率的一个重要模型是明瑟教育收益率模型。明瑟收益率指的是利用明瑟收入函数计算出的教育边际收益率，反映了受教育者多受一年教育收入的变化率。明瑟的人力资本投资函数只考虑了两种人力资本形式对个人收入或工资的影响，一是从学校教育中获得的知识，可以用教育年限作为变量；二是在工作实践中积累的技能，可以用工龄作为变量。估算明瑟收益率只需要毕业生收人数据。闭出于简便易行，明瑟法成为教育经济学领域计算教育收益率的主要方法。但是这个方法意味着个人教育收益率在劳动力市场上是统一决定的，因而它与企业的所有制性质、行业差异、地区差异是无关的。另外，它还意味着如果不同所有制单位之间、不同行业之间、不同地区之间存在着收入差异，教育并不成为人们就业选择的决定因素。在这样的假定前提下，教育的间接效应是不存在的，于是，教育的毛收益和纯收益是相等的。显然，这些假定是与中国城镇的劳动力市场的现实状况不一致的。所以，在中国，研究者通常根据自己的研究目的，在模型中加入其他变量，如性别、城乡、地区、所有制等控制变量。
在国内，不少人做过教育收益率方面的研究。从国内的研究看，学者们在应用明瑟人力资本投资函数时，从不同侧面考虑了中国劳动力市场的分割性。不同研究者根据自己的研究对象和研究目的，增加了各种控制变量对收入的影响。李实等（2003）在基本模型中加入了性别、党员身份、工作单位所有制、单位盈亏状况、单位所在产业、地区等控制变量。陈晓宇等（2003）运用基本模型计算了我国不同年份总的教育收益率，分别在扩展模型中计算了不同所有制和不同参加工作时期的教育收益率。李春玲（2003）的模型中，影响因变量收入的自变量则是教育程度、工龄、性别、教育年限、城乡、单位类型、部门等多个变量，计算了教育收益差异以及失业率差异。
总的来看，国内研究教育收益率都是对一个复杂的劳动力市场的研究，而很少有对一个同质性较强的行业进行的研究。高校系统作为一个同质性较强的行业，不存在劳动力市场的分割问题，不存在行业差距、地区差距、所有制差距等问题，所以更符合明瑟教育收益率的假设条件。本文拟根据北京市高校的抽样调查数据，从教育回报率的视角出发，对高校系统的收入分配影响因素进行分析。
三、高校收入决定机制的实证分析
本研究主要根据前人有关收入分配决定机制的基本指标以及当前在教师收入分配中比较具有争议的一些因素提出研究假设，并通过大样本的抽样调查数据进行验证。
（一）研究假设
大学是一个知识传授和知识生产的地方，是高层次人才云集的地方，经典的人力资本回报模型所关注的因素，即学历以及工龄对个人的收入有怎么样的影响呢？高学历是带来高收入的原因吗？高校经过历次改革，还是论资排辈吗？工龄是决定收入高低的因素吗？这是经典的人力资源收益模型最关心的问题，也是本研究第一个要回答的问题。由此得出假设一：
假设1：人力资本假设，即在高校内部，受教育程度、工龄对收入具有显著影响，受教育程度高者、工龄长者收入也会较高。
教师是学校的宝贵财富，重视教师，是重视学术的一个重要表现。学术地位在高校收入分配中有怎样的影响呢？一般来说，相较于其他方面而言，学术地位应该在高校收入分配中有充分的体现，所以本研究的假设之二是：
假设2：学术地位假设，即在高校内部，代表学术地位的职称对收入具有很大影响，专业技术职称高者收入水平也高。
这些年来，社会上对大学行政化的批评不绝于耳，大学行政化却愈演愈烈，高校越来越像一个衙门，行政力量在大学的影响力日益强大。那么在高校内部的收入分配上，行政化产生了怎样的影响？这是本文试图回答的问题之一。关于行政化，本文有两个层次的变量：
一是在单位层次上单位行政级别的影响。在转型研究中，美国中国研究的著名学者魏昂德在其研究中发现，在再分配经济中，组织的权力对资源配置有非常重要的作用，工作单位的预算级别决定了单位的地位，并对个人的收入分配产生影响，改革开放以后，单位的预算级别依然对收入和福利有重要的影响作用。那么在高校经历了多次市场化改革之后，学校的预算级别对高校人员的收入分配的影响是否还存在呢？大学资源的配置主要是通过行政力量实现的，它对个人的收入分配产生了怎样的影响呢？具体来说，地方院校、部属院校，或者进入“211工程”、“985工程”的院校与没有进入这些工程的院校，对个人的收入分配是否有明显的影响呢？
二是在个人层次上行政因素的影响。这有两个方面：一是在高校担任行政职务对个人收入分配的影响，二是单位内部教师工作岗位和非教师工作岗位对个人收入分配的影响。由此得到假设三：
假设3：行政资源假设，（1）在高校之间，行政级别较高的学校，教职工的收入较高，具体包括两个指标：一是部属学校教职工比市属学校教职工收入高，二是“985工程”高校教职工比其他高校教职工收入高；（2）在高校内部，行政资源对收入分配有很大影响，有行政职位者会比没有行政职位者收入高，具体包括两个指标：一是担任行政职务对个人收入分配的影响，二是担任教学岗位与非教学岗位（即教辅、行政管理岗）对收入分配的影响。
再者，随着20世纪90年代以来的大学市场化改革，大学成为一个市场主体，其创收的冲动非常强烈。大学要创收，教师也要创收，这种创收的压力传导到每一个教师的身上。在这样一种市场化的导向下，拉课题、做课题成为衡量教师工作业绩的重要指标。教学和科研压力巨大，很多教师超时工作的现象非常普遍。那么劳动投入和教师收入是怎样的关系呢？这是要验证的假设之四：
假设4：劳动投入假设，即劳动投入越多，收入越高。在高校中，对教师绩效的考核一般是教学科研成就，但是由于近年来量化考核带来的粗制滥造作品泛滥，所以用论文著作的数量来衡量绩效饱受诟病，而且对于行政岗位也不能兼顾。因此，本研究假设高效教职工单位工作时间投入所创造的价值是一样的，进而用一周工作时间作为劳动投入指标，假设一周劳动时间越长，收入越高。
（二）模型
以明瑟教育收益率模型为基础，建立多元回归分析模型：
Ln（Y）=a+b1S+b2X+b2.1X2+b3Q+b4T+b5P+biZi+ε
式中Ln（Y1为个人收入的对数，Y表示收入，S为受教育年限，x表示工龄，工龄的平方项用来反映工龄与收入的非线性关系，Q表示有无行政职务，T表示是否教学岗位，P表示职称高低，ε为误差项，b表示各变量的回归系数。系数b1即是在不考虑教育成本的情况下就业者从学校教育中获得的个人收益率，又简称为教育收益率；而就业者从工作经验中获得的人力资本的个人收益率从系数b2和b3中获得，b3，b4、b5则分别是行政资源和学术地位对收入的贡献率。
根据上述基本模型，在工资性收入的决定机制模型中，因变量是工资收入的自然对数，自变量包括：受教育年限、工作年限、教育年限X工作年限、专业技术职称、工作岗位（是否教师）、行政级别、专业技术职称×行政级别、学校类别、学校的隶属关系、个人的劳动投入（一周工作时间）以及作为控制变量的性别。变量的具体操作化指标如下：
受教育年限是把学历换算为受教育年限；工作年限是指从开始工作到2010年；专业技术职称是定序变量，作为定距变量纳入模型，即没有定级=1、初级=2、中级=3、副高：4、正高=5；工作岗位（是否教师）是虚拟变量，教师=1，非教师=0；行政级别、性别是定序变量，作为定距变量纳入；专业技术职称×行政级别是二者的交叉影响，用二者的乘积表示；学校类别为虚拟变量，“985工程”院校=1，其他=0；学校隶属关系是虚拟变量，市属=0，部属=1；考虑到高效绩效指标的数量化存在种种问题，所对于工作绩效，采用工作投入时间，即一周工作小时数；性别是虚拟变量，男性=1，女性=0。
因变量有两个：一是年工资收入的对数，工资收入是教职工从学校活动的工资、福利、奖励等各项学校发的工资总额，工资收入表明一个人在单位工作的回报；另一个是年总收入的对数，总收入既包括工资收入，也包括教职工在单位以外获的各种收入，包括校外兼职讲课、评审、投资等收入，总收入包括了一个人由职位因素和非职位因素带来的市场化收入。
本研究使用的数据由本课题组2011年在北京高校调查获得。此次调查首先采用分层抽样，在北京抽取18所高校，其中市属高校11所、部属高校7所。高校选取的标准是市属高校2009年年末在职教职工1000人以上，部属高校4000人以上。其次采用随机抽样方法，在市属高校按照80%的概率保证程度，根据人（年）平均工资的极限误差为600元，确定抽样调查人数为982人。部属高校按照68.27%的概率保证程度，根据人（年）平均工资的极限误差为600元，确定抽样调查人数为601人。18所高校实际共收回有效问卷1697份。考虑到市属高校和部属高校教师人数的比例和教师职称结构不同，利用北京地区2009年年末市属高校和部属高校教职工总人数的比例，对调查数据进行了加权处理。数据基本情况见表1。
（三）数据结果
1、工资收入的决定机制分析
关于工资收入的决定机制，分别拟合了7个模型。模型1是根据明瑟教育收入率的基本模型计算的，主要看受教育年限和工作年限对收入的影响。从模型分析结果看，在高校，受教育年限和工作年限都对工资收入有显著影响，教育毛收益率是4.9%，即多接受一年教育，工资收入增加4.9%。这个模型能够解释20.2%的误差。在模型2中，加入了专业技术职称的影响，R2值升高到0.303，模型的解释力显著增强。在模型3中，进一步增加行政级别变量，Rz值提高到0.333，教育年限、专业技术职称、和行政级别的影响都显著，但是工作年限的影响不显著了。在模型4中，进一步加人工作岗位变量（教师=1，非教师=0），模型的R。值下降，工作岗位变量的影响不显著，说明是否教师岗位对工资收入没有显著影响。剔除工作岗位变量，进一步将性别、行政职务与技术职称的交互影响、教育程度与工作年限的交叉影响纳人模型，得到模型5，模型5的R2值进一步提高，达到了0.345。考虑到单位差别可能对教职工的收入分配有影响，把高校的行政隶属关系和类型的差别变量，即高校是市属还是部属以及高校是否“985工程”高校两个变量纳入模型，R2进一步升高，工作年限的影响不显著了，但单位属性变量的影响则都是显著的，也就是说市属高校和部属高校，“985工程”高校和其他高校的教职工在工资收入方面存在显著的差距。最后把绩效指标，即一周劳动时间纳入，得到模型7。结果显示，劳动投入时间对工资收入影响不显著，其他变量的影响方向都没有变化，但R2进一步提高到0.358。回归分析的结果见表2。
根据回归分析结果得到以下结论：
首先，受教育年限和工作经验对工资收入的影响。大学教职工是一个高学历的群体，至少都受了中等教育和高等教育，在这个群体内，教育收益率相对于社会整体来说并不高，从人力资源回报率的模型看，其毛收益率是4.9%，低于全行业的教育收益率。当控制了其它因素的影响后，教育收益率逐步下降，特别是在模型6中，教育的收益率是负的，而且不显著，说明受教育年限对收入的影响及其微弱。
工作经验（工作年限）是人力资源的一个重要方面。在改革开放以前，在单位体制内部，工龄与收入存在一种直线关系，但是改革开放以后，很多研究都表明，工资与收入之间并非直线关系，在一定年龄，劳动者收入达到顶点后会逐渐下降。而本研究结果表明，在高校，原来的那种单位制的工资模式并不存在了，资历不再是决定收入高低的重要因素。在模型1中，工龄的平方是显著的，说明工资收入与工龄是非直线关系，但是当加入了专业技术职称、行政职务、性别、行政职务与职称的交叉、受教育年限与工作年限的交叉影响、学校隶属关系以及是否“985工程”高校等因素之后，工作年限的系数是负的，而且其对工资收入的影响是不显著的。这说明，在高校，工作年限对收入的影响是非常微弱的。
受教育年限和工作年限对收入的影响表现在二者的交叉效应上。从模型6看，教育与工作年限的交叉影响是正的、显著的。这说明，在高校，虽然高学历并不带来高收入，甚至有的高学历者收入还会更低一些（如刚毕业的博士），但是随着工作年限的增长，教育的收益会逐渐显现出来，但是这种影响也是比较微弱的，其系数只有0.1%。
其次，学术地位对工资收入的影响最大，而且与行政职务有累积效应。以专业技术职称为标志，专业技术职称越高，收入越高，专业技术职称对收入的贡献最大。从模型6看，在控制了其他因素的影响后，专业技术职称每提高一级对工资收入的贡献达到13.1%。这说明，学术地位是体制内高收入的最重要影响因素。而且，学术地位与行政级别的交叉效应也是显著的，这意味着，如果学术地位高，又有行政职务，二者还会产生一种累积效应，进一步提高其在收入分配体系中的地位。
第三，行政职务对收入的影响。一是表现在行政级别越高，其收入越高。平均来看，行政级别提高一级可能增加6%的收入。二是表现在教师和非教师岗位没有差别。模型4显示，教师和非教师岗位在工资收入方面并没有显著差别。这说明在高校内部，不同工作岗位，即教师和行政办事人员在工资收入方面并没有差别，这种分配模式也是行政化的又一个表现。三是表现在高校的行政级别，是否进入“985工程”对教职工的收入分配影响较大。部属高校、“985工程”高校教职工的收入水平要高于市属和非“985工程”高校的教职工的收入水平。
第四，工作投入对收入的影响。从工作投入时间看，高校教职工工作投入时间对工资收入的影响不显著，工作时间多少与工资收入没有关系。
第五，性别对收入分配的影响显著。这说明在高校，虽然表面上看来男女是同工同酬的，但是在机会结构等方面，隐性的性别差别还是存在的。
2、总收入的决定机制分析
总收入是工资收入与工资外收入之和，总收入的差别实际上体现的是教师通过本职工作和市场化方式获得收入的差别。对于总收入的决定机制，也拟合了7个模型。在模型1中，采用明瑟收益率模型测算高校内部的教育收益率。受教育年限和工作年限都是有显著影响的，但是模型的解释力不高，调整后的R2值只有0.178。在模型2、3中，逐次加入专业技术职称和行政级别两个变量。结果显示，这两个变量的影响都非常显著，加入这两个变量以后，工作年限的影响不再显著。在模型4中，加入了工作岗位的变量。结果显示，这个变量的影响不显著，对整个模型的解释力也没有贡献。在模型5中，去掉了这个变量，加入了控制变量性别、专业技术职称与行政级别的交叉影响、受教育年限与工作年限的交互影响，模型的解释力进一步提高，而且，这种交互影响不但显著，而且改变了其他因素对收入的影响，如教育本身的影响也变得不显著了。考虑到单位性质，即高校隶属关系、级别对教职工收入的影响，加入了是否部属、是否“985工程”高校，构建模型6。模型6中学校隶属关系的影响不显著，但是否“985工程”高校的影响是显著的。最后加入工作时间变量，模型7显示，工作时间对总收入的影响也是不显著的。回归分析的结果见表3。
关于总收入模型回归分析的几点结论：
总收入的决定机制与工资收入有很多相似之处。
首先，受教育年限和工作年限对总收入的影响。受教育年限对总收入的影响是复杂的。从明瑟收益率模型看，教育的毛收益率达到了6.3%。很多学者在20世纪80至90年代有关中国教育明瑟收益率的研究结果在2%-6%之间，低于世界平均水平（约为10%），而李春玲采用全国抽样调查数据（2001年）所估计的教育收益率为11.8%，加入关键性的制度和结构控制变量后，教育收益率则在5%-6%之间。而在本研究中，与工资收入一样，受教育年限和工作年限对总收入的影响都是不显著的。说明个人在市场上获得收入的能力与教育和经验都没有关系，但是受教育年限和工作年限的交叉影响是显著的，也就是教育程度高、工作年限长者，其获得工资外收入的可能就越多。
其次，学术地位的影响。职称对总收入的影响最大。职称越高，总收入也越高。职称提高一级带来的总收入提高达到21.6%。这意味着高技术职称不但是获得较高工资收入的最重要决定因素，更是获得较高总收入的最重要决定因素。
第三，行政地位的影响。一是个人行政级别对总收入的影响非常显著，其非标准化回归系数是0.046。也就是说，行政级别每提高一级可能带来4.6%的总收入增长。二是学校的行政地位对收入有显著影响，“985工程”高校的教职工比非“985工程”高校的教职工具有更多的市场化收入，其非标准化回归系数是0.106。
第四，工作投入对总收入的影响。从模型看，工作投入时间的影响不显著，即工作投入时间多少与总收入多少也没有任何关系。
第五，性别的影响。性别对总收入的影响也非常显著，男性比女性的总收入更高一些。
比较总收入和工资收人的决定机制发现，代表学术地位的职称、代表行政地位的行政级别、高校隶属关系与是否"985工程”高校这三个因素是决定工资收入和总收入的最重要因素，职称高和行政级别高，既是获得较高工资收入的因素，也是获得较高其他收入的因素。而学历本身对收入并没有影响，只有工作一定年限后，学历的优势才有所突出，但是其对收入提高的效应是很小的。
四、几点讨论
目前，各高校纷纷探索岗位绩效工资制度，旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。虽然高校收入分配改革制度建设取得了很显著的效果，但是调查后发现，这种收入分配制度在实际执行过程中仍然存在较大问题，并没有很好地为高校教职工所认同。通过本文的分析可以看出，高校收入分配的决定机制确实存在一定的不合理之处。
1、行政地位对收入分配的影响太强
首先，在高校，个人的行政资源越多，行政地位越高，收入就越高；而且，学术地位和行政地位的交互效应对提高工资收入也有显著的影响，一个人学术地位高，又有较高的行政地位，其收入比只有一种地位的人更高。其次，与其他人员相比，专任教师在高校收入分配中没有任何优势。再者，不同级别的高校在资源获取上能力不同，由此也影响到学校教职工的收入水平。总之，个人所在学校的行政地位越高（获得财政资源的能力越强），个人的收入越高；单位组织内部，个人越接近权力中心，获得的收益越多。
当前，中国高校行政化的现状和趋势备受诟病，行政权处于支配地位，教师在教学、科研和学校管理中缺乏发言权。作为学校主体力量的教师，其智力劳动并没有很好地在工资和收入中有明显体现，这种过度行政化对于高等教育发展是不利的。其一，这是影响高校教师工作积极性的一个非常重要的因素；其二，行政职位的这种资源积聚能力也是很多教师“学而优则仕”的直接动力。在高校，很多教授去竞聘一个副处长位置的情况并不鲜见，甚至是最流行的升迁路径。学术权力依附于行政权力，导致创新动力不足，影响了学术发展。
从理论上来看，本研究从一个行业的样本上回答了“市场转型理论”中持久的争论，即社会主义国家从“再分配经济”转向“市场经济”以后，再分配权力是“市场转型”了还是“维续”呢？从本研究看，人力资本的影响很弱，学校的级别、个人的行政职务对收入的影响都非常显著，这也是对“权力维续论”的一个支持证据。
2、高校职称的评定机制问题
职称，一般来说，作为一种技术资格，级别越高，代表水平越高。作为教育和科研单位的高校，职称高，收入高，这是没有问题的，在其他国家也是如此。但是为什么大家还会感到收入分配不公呢？问题在于职称评定的标准是否科学、合理，职称评定是否依据教学科研水平的高低，职称评定到底能不能反映能力和业绩，这是最主要的。
当前很多单位突出了能者上的原则，一些优秀的中青年教师可以被聘为较高的学术职称，突出了业绩和能力的重要性，这是很大的进步。但是，也应该看到，在很多高校，因为资历、行政地位而获得学术地位，成为教授的并不鲜见。为评教授而拼凑文章，教授不教课、不做科研的人也不少见。这些现象的背后则是高校职称评定机制的不合理。一个教师学术水平的高低，同行是最有发言权的。而我国高校教师职称评定，恰恰缺乏同行的认可。因此，对目前的学术职称的评聘机制是否合理则是需要反思和改进的。
3、青年教师的待遇问题
在高校，学历（受教育年限）和工作资历（工作年限）对个人工资收入和总收入收入没有显著影响，只有高学历+高资历才会带来收入的小幅度提高，但是其提高效应非常小。那些工作年限长，但没有职称和行政职务优势者，其收入是低的。工作资历在收入中不再起作用，这说明，过去计划经济时代长期存在的重身份和资历的“论资排辈”已经被职称和职位的高低取代了。
另一方面，在这个高学历云集的地方，学历对收入没有影响，学历必须与资历结合才有影响，这恰恰反映了青年教师（大部分是博士）的困境。青年教师收入低，又缺少获得各种课题的机会，他们只能依附于有名气的教授，跟着教授的兴趣做各种课题。在他们最具有学术创造力的年龄，要为稻粱谋，这对他们的学术创造力是一种扼杀。
4、高校收入分配的公平性
高校现有的分配机制改革的目标是“绩效”，但是由于高校的绩效本身是不好界定的，机械的、量化的认定标准则可能带来扭曲的结果。现在高校收入分配的一个结果就是“赢者通吃”，所有的资源倾向于集中到有名气的教授和有职务的人身上，越是有名气，获得资源的机会越多。而普通高校教师，则越来越边缘化，这既表现在收入分配方面，也表现在其他各个层面。这种收入分配的决定机制大大影响了高校教师的工作积极性和收人公平感。
劳动投入多少对收入没有影响，也是公平性的一个方面。虽然教师普遍存在超时工作的现象，但这些并不能在收入中得到体现。科研教学工作没有止境，想做好必须投入时间，但是，由于教育的投入产出比较难以衡量。在目前普遍的量化考核机制下，一个人上几节课、写几篇文章是考核的标准，而上课质量（效果）的好坏、文章质量的好坏，则较难以纳入考核的范畴，这也是高校绩效考核的难点所在。时间投入与收入不成正比，在一定程度上会影响教师工作的积极性。
在调查问卷中有一个对学校收入公平度的评价题目，从很不公平、不大公平、一般、比较公平、很公平五个级别，分别赋值为1-5分。分析结果表明，学校领导的评分最高（3.50），基层领导的评分次高（3.33），行政办事人员位于第三（3.32），中层领导位于第四（3.30），专任教师的自我评分最低（3.08），教师与其他四类人员之间具有一个相当明显的落差。总体来看，比例较大的职称不高、无行政职位的普通教师在这种分配体制下处于不利地位。这也验证了我们的访谈结果。
教师是一个知识的传播者和创造者，其工作需要一种主动性和主体精神。当他们的地位越来越边缘化时，这个群体便成为一个被动的、消极的工作者。我们的调查显示，高校教师在各类科技人员中“积极创造、创新”的比例是最低的，在高校内部，普通高校教师的收入公平感是最低的，低于行政办事人员、学校基层领导和中高层领导。普通教师对工作的满意度是最低的，低于高校行政人员以及有行政职务的教师。可以说高校的这种分配体制及管理体制是很多教师工作积极性不高、收入公平感不高、工作满意度不高的重要原因。
关键词：外语院校 职称评审 岗位聘用
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-228-02
一、前言
加快推进职称制度改革，是人才体制机制改革的重要内容，也是社会各界极为关注的人事领域改革的热点问题。回顾建国以来，随着干部人事制度改革的深入，职称制度改革也从未间断，主要经历了三个阶段：一是新中国成立后至上世纪60年代中期，国家实行技术职务任命制度，单位根据需要直接任命。二是1977年至1983年，作为尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需要聘任便享受相应的工资待遇。三是1986年开始，实行专业技术职务聘任制。随着社会经济的发展和人事制度改革的全面深化，目前的职称评聘制度出现了诸多问题，例如人才评价和使用存在“两张皮”的现象，职称“终身制”严重影响人才成长等。
近几年，全国各地开始了新一轮的职称改革浪潮。2014年，深圳通过政府“放权”在全国率先实现政府部门承担的社会化职称评定职能100%向行业组织转移，重新界定了政府与行业组织在职称评审中的角色。2014年，浙江省教育厅、人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合。经调查，结合笔者在外语院校长期从事职称评审和岗位管理工作的体会，通过分析全国各地积极探索和取得的改革成果，对外语院校现行职称评聘管理和改革方向进行论述，并提出相应对策。
二、高等外语院校职称评聘的现状和问题
1.高等外语院校相比综合性院校来说，学科相对单一，主要以外语学科为主，辅以经济学、法学、教育学、哲学等学科。在综合性院校中占比较大的工科、理科等学科几乎没有或很少。不少学校因学科较单一，并没有严格按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，分类制定相应的评聘标准。部分学校管理机构在制度设计、教学管理等方面又过分强调外语学科和非外语学科的差异，从而导致教师认识上的误区。大家更倾向于认为外语学科的科研产出难度大于非外语学科，评价标准和要求应低于非外语学科。
2.虽然有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，但目前全国多数地方还依然是政府统一组织职称评审工作。这种政府组织评审、给职称给资格，学校实施聘任、给岗位给待遇的评价模式，不利于客观公正的评价人才，也不利于发挥用人单位的自。因为政府组织的评委会对教师的了解和评价只能局限于申报材料，往往造成一些学校想用的人不一定能评上，而评上的人又不一定能胜任学校所需的岗位。
3.缺乏动态管理，导致职称“终身制”。长久以来，大部分高校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，很多教师在取得了既定的高级职称后，明显缺乏进取心和积极性。这种一旦评上就安于现状的“终身制”现象，大大削弱了教师持续钻研的主观能动性，直接影响到高校教师队伍的优化与稳定。
三、职称评聘制度改革方向
1.设计科学合理的评价标准。高等外语院校中，作为主打和优势学科的外语类学科，是哲学社会科学的一个组成部分。既体现了哲学社会科学研究的共性，更有着鲜明独特的个性。经调查多所外语院校，外语研究以Z言学为基础，延展至文学、翻译、语言教学，乃至政治、经济、文化等各个领域，兼具理论性、应用性和人文性等特征。外语院校中外语教师的数量在全校的师资队伍中占比较大。因此，我们必须按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，制定相应的评聘标准。从评价机制、评价主体和成果表现形式等维度改革职称评审工作，充分尊重外语学科特点，体现外语学科的发展需求和趋向。以重庆市为例，就单独针对外语学科的教师出台了《重庆市高等学校教师外语学科高级职务任职资格申报评审条件（试行）》。
2.打破“唯论文”的评价体系，走出“论文崇拜”的误区。职称评审过程中常存在着一些“硬杠子”，比如的刊物和篇数即是最硬的杠子。而且习惯认为期刊级别越高论文质量就越高，而忽视对论文本身学术水平的认真考核。针对这些问题，要树立“质大于量”的观念。另一方面，职称评审要以业绩和贡献为导向，突破学历、论文等传统考核门槛，即树立“不唯上只唯实”的新理念。
3.下放职称评审权，落实高校办学和用人自。按照国际通行的做法，专业技术人员的评价由专业学会制定行业普遍认可的专业技术水平评价标准，并依据此标准开展专业技术人员水平评价，政府仅作宏观监管。有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，不断推进职称评审社会化改革。笔者所在的重庆市也在逐步推行，部分高校已经取得高级职称评审（议）权，实现学校自主评聘。
4.加强职称聘后管理，形成竞争择优、能上能下的聘用机制。在教师职称评审体制中，职称评定仅仅是水平评定，没有有效的岗位限制和科学的考核，造成了教师职务的“终身制”。这种只管职称评审，不管职务职责的体制是权力与责任的不对称，必然造成职称的异化。因此职称评审必须结合岗位的动态管理机制，建立和完善教师职务聘任制度，将“评”和“聘”有机结合起来。这里“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”等从职称变岗位，打破聘任终身制。比如2014年底，浙江师范大学的一次竞聘上岗，有6名教授降为副教授，而另外12人却因业绩突出而成功越级竞聘。
外语院校应结合自身特点和本单位实际情况研究制定相应的岗位聘任实施办法，科学合理核定各岗位人员的教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。引入竞争、激励和淘汰机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
参考文献：
[1] 张圣华.职称评审改革在路上[J].中国人才，2015
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[3] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索，2010（3）
（作者单位：蓝天敏，四川外国语大学人事处；刘奕岑，重庆工程职业技术学院人事处 重庆 400031）
关键词：信息不对称；高等教育；影响
一、关于信息不对称
2001年度诺贝尔经济学奖揭晓，美国三位经济学家乔治・阿克洛夫（George A kerlor）、迈克尔・斯宾塞（Michael Spence）和约瑟夫・斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）同获殊荣。他们运用信息理论经过30多年对市场交易行为的分析研究，提出了信息不对称理论。所谓信息不对称（in-formation asymmetry）是指市场交易中参与交易的双方在掌握信息上的不平衡状态，即参与市场交易的一方比另一方拥有更多的信息，处于信息优势地位，从而便有利用信息不对称进行欺骗的动机。人们对经济关系中的信息不对称已进行了很多的研究，但信息不对称现象不仅存在于经济关系中，高等教育由于其产业属性，也存在信息不对称现象。本文试图就高等教育中信息不对称的现象来追溯其原因，进而提出解决信息不对称的对策。
二、高校教育活动中的信息不对称表现及危害
各类高等院校是高等教育的专门机构，它们担负着培养高级专业人才，发展科学和社会服务的社会职能。在教学与科研活动中，作为教育主体的各级领导、教师、学生等会因自己的工作性质、工作能力、个人知识等原因导致各自掌握的信息不等，形成信息不对称。
（一）各院系与学校行政主管部门之间的信息不对称
高等院校的各院系是具体负责教学与科研职能的单位。其日常活动与学校中的其他各级行政部门联系密切。但各院系的主要职能是教学，而行政部门主要职能是管理与服务。各院系掌握了比行政部门更多的教学方面的知识、技能，而各行政部门则掌握了比各院系更多的管理方面的信息，二者之间存在着明显的相对的信息不对称。这种信息不对称容易造成学校的管理不科学、不全面，缺乏创新。
（二）各院系之间的信息不对称
各院系专业方向不同，很容易产生信息不对称。主讲计算机课程的教师未必懂得生命科学方面的知识，主讲生命科学方面课程的教师也未必懂得机械制造方面的知识。所以，社会分工带来了社会文明，同时也加剧了信息不对称。各院系之间的信息不对称会使院系之间的信息交流变得困难，不利于学生能力的全面培养。
（三）教师与学生之间的信息不对称
高等院校的教师和学生是高校活动中最基本、最活跃的因素。高校教师不仅是专家、学者，同时也是学生灵魂的工程师。学生在高校中不仅是受教育的对象，同时也是高校教育的主体。学生的知识主要依靠教师传授，而在课堂之外教师又很难观测到学生的具体活动，因此二者之间更是存在着明显的信息不对称。教师由于其在教学过程中的主导地位和其所掌握的更多的专业知识，很容易在教学过程中产生不利选择和道德风险问题，这不仅会影响教学水平与教学质量的提高，同时也损害了教师群体在社会中的形象。同时，由于教师的时间、精力所限，不能完全掌握学生在课下的学习活动情况，学生也可能因此产生各种道德风险问题，如照抄作业、课堂缺勤等，这也会导致教学质量下降。
教学管理中的信息不对称不仅会造成部门之间的政策相互矛盾，部门与管理者相互扯皮，大大的降低教学管理效率，同时也会影响教学管理科学决策和人才培养计划的实施，教学目标的实现也会大打折扣。因此，必须规避和控制高等院校信息不对称现象。
三、规避和控制高等院校信息不对称现象的建议
（一）通过市场建立高等院校良好的信誉机制
在经济活动中，信誉机制是规避市场中信息不对称风险的主要手段，高等院校的良好信誉一般是通过学生的口碑来传播的。同时，高校所培养的毕业生在社会上的表现也是该校向社会所反映的信息。为了保证高等教育得到发展，首先必须向学生提供优质的教育，同时要树立教职员工、学生对学校的感情，使他们反馈给社会的信息客观、全面，从而控制高等教育中的信息不对称。
（二）发挥政府在控制高等教育信息不对称问题中的强制作用
政府可以通过各级机构直接向社会大众自己所拥有的信息或者强制性地要求高等院校向社会公布有关数据和质量信息， 另外政府有关部门还可以制定和实施有关教学质量标准和教师职业资格制度来规避政府与高等院校、学生与学校、社会与学校之间的信息不对称。
（三）建立有效的高等教育评估中介机构
高等教育评估中介机构在规避和控制高等教育中信息不对称问题时具有节约成本的制度优势，一般认为，高等教育评估中介机构主要从四个方面来节约规避和控制的成本：一是减少规避和控制的信息费用。二是降低规避和控制的制定费用。三是节约规避和控制的实施费用。四是减少规避和控制的监督费用。建立高等教育评估中介机构对确保高等学校办学自的实现，形成自我约束的高等教育质量保障体系具有重要作用。
（四）加强学校内部信息的沟通，使学生与教职工、教职工与行政领导之间达到信息的完全通畅
完善学校内部各级机构的信息沟通渠道， 通过一系列有效的措施， 使广大教职工和学生进一步认识到“信息对称”的益处和“信息不对称”的弊端，提高学校全体成员对信息沟通的重视。学校内部要达到信息的沟通， 还必须建立有效的激励机制和约束机制，一方面对有优秀工作业绩的教职工和取得良好成绩的学生给予一定的嘉奖，另一方面也要不定期的对教职工的工作或者学生的表现加强督导。使他们能够自觉地提高学校的教学水平和质量，维持学校良好的教学秩序。
参考文献：
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[5]教育部，财政部.关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见[Z].教高（2007）1号.
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一、司法过程中的信息不对称现象
法律适用通常是指国家司法机关在宪法和法律规定的职权范围内，依照法定程序，具体应用法律审理案件的专门活动。由于它是以国家的名义来行使司法权，故又一般又简称“司法”。严格依法办事，有法必依，执法必严，违法必究，是依法治国，建设社会主义法治国家的必然要求。为保证公正司法，我国宪法和法律规定在法律适用过程中应该遵循公民在法律面前人人平等；以事实为根据，以法律为准绳和独立司法的原则。然而，在司法实践过程中要真正落实这四项原则，仍存在较大的差距。究其原因除国家法制的不完善和不适应外，一个重要因素是司法过程中存在信息不对称现象。具体在法院这一环节，在当事人之间、当事人与律师人之间、法官与当事人之间、法官与律师人之间、法官与法官之间、法官与上级领导之间、法官与监督机构之间普遍存在着信息不对称现象。现将前面列举的现象简述如下，以便于我们应用信息不对称原理找出解决问题的办法。
1.当事人之间的信息不对称。我们的社会是一个次优的社会，追求自身最大利益和最高荣誉是公民、企事业法人生存和发展的价值目标。当权利受到侵害时，当事人之间便产生信息不对称。加害方拥有更多的信息，如卖假货者，他她知道货物商品的所有信息，买假货者则全然不知。他她只是以市场平均价格来比较商品，当回家使用或经过专业人士鉴定后才知道受到欺骗。当他她诉诸法律时，之前要收集相关证据并考虑诉讼成本，以尽可能追求自身的利益最大化。此时被告方也许没有任何准备，因此也就较少拥有相关的诉讼信息。一旦进入诉讼程序，由于信息不对称的作用，双方为了追求自身最大利益化，一方面，向法庭隐匿不利于自己的信息，提交不利于对方的不可靠甚至是虚假的信息，使信息不对称更显突出；另一方面，信息不对称在这个次优社会里便产生道德风险，表现为一是制造虚假信息，二是出现贿赂行为。
2.当事人与律师及律师之间的信息不对称。律师是为了维护当事人的合法权益，通过形式为当事人提供法律服务。除法律援助外，这种服务是有偿的。在一个次优社会里，当事人是不会将所有不利于己方的信息公开给律师，何况他们并不一定都懂法，不知道什么信息要公开，什么信息不公开。所以，律师拥有的信息比当事人少。但律师拿了当事人报酬，有道是“拿人钱财，替人消灾”。为了弥补这种信息不对称，律师一方面利用自己熟知法律的优势，在法庭上为自己当事人慷慨陈词；另一方面部分律师甚至利用自己与法律同行的复杂背景，在法庭外帮助当事人实施道德风险。具有法官工作背景的律师更有这方面的优势，往往因与法院的特殊关系在法律市场上获得不当竞争效果。
3.法官与当事人之间的信息不对称。法官作为人民法院具体行使国家审判权的专门职业，她可以决定公民、法人和其他组织的政治权利、财产权利、自由以至生命，可谓拥有生杀予夺大权。然而，在审理每一具体案件的过程中，对事实的认定大部分信息是来源于双方当事人的举证，少部分是通过职权形式取得。当事人是诉讼结果的利害关系人，对诉讼案件拥有全部事实信息；法官是根据提交的证据信息依据法律进行居中裁判。但由于目前没有法官信息公开制度，当事人并不知道法官的职业水平和职业道德如何，内心对能否得到公正司法结果产生疑虑。这种信息不对称驱使当事人为获得信息平衡而实施道德风险。
4.法官与律师之间的信息不对称。法官与律师都是法律工作者，各自站在不同的立场维护国家法律的尊严。他们之间的信息不对称首先表现为双方信息的来源和要求不一样，律师信息来源是单向的，获利性的。法官信息来源是双向的，强调信息真实性。在案件中，法官处于绝对优势地位。其次，律师提供的是有偿服务，目前属于社会高收入人群；法官作为国家公职人员，享受普通国家公务员的职级待遇，收入明显低于律师水平。在我们这个存在决定意识的市场经济社会里，作为同一法律行业工作人员，不同职业上的经济反差必然带来心理上的不平衡，使法官易产生出卖信息获取非法利益的道德风险。再次是职业风险的不对称，律师作为自由职业，在追求个人利益和社会荣誉最大化方面，很容易实现自我价值，职业风险容易控制；法官作为拥有国家最后救济权力的裁判者，处在权力的最高层次。正因如此，法官所遇到的诱惑比同级别的行政人员要大，产生的职业风险机会也多，比律师则有更大的职业风险。
5.法官与法官之间的信息不对称。最高人民法院政治部统计显示，全国法院现有法官约22万人，符合法官法规定的本科学历的却不足三分之一。目前的法官队伍来源主要有：基层政府行政干部抽调、社会青年招干录用、复转军人安置、大学生分配。长期以来的法院队伍管理行政化，使法官的案件审理、裁判文书的审批签发蒙上了浓厚的行政色彩。法官与法官之间追求政治上进步，实为行政上的提拔，属官本位。由此产生相互信息封闭，彼此不服。其次，法官队伍的学历、经历、业务水平参差不齐，相当部分法官处在较低水平状态下应付工作。少部分高水平的法官感到做法官亏了，阻碍了他们进取心，这种信息不对称的结果导致“劣币驱逐良币”，出现部分法官辞职做律 师的逆向流动现象，使法院的社会公信力下降。
6.法官与上级领导之间的信息不对称。长期以来，法院内部管理体制一直没有走出行政管理模式的圈子，没有形成符合法官自身发展规律的有效激励与惩戒机制。目前的考评办法还基本上是计划经济体制下的人治模式，没有建立完善的量化考核指标，即使有的建立考核指标，并没有纳入日常管理，考评停留在“大锅饭”上，法官的信息进入决策层的渠道不畅，考核与被考核者，被考核与被考核者存在多向信息不对称现象。因而，评优、评先多凭个人主观好恶，评出的先进和优秀对全体不具有激励和引导效果。这种信息的不对称将导致“逆向选择”。即决策者滋生官僚作风，被领导者竟搞投机取巧。在审判上，近年一些法院开始放权于合议庭，实行审判长负责制。然而，放权后，一些庭长，甚至主管院长则无所适从。相当多法院依然是庭长，主管院长审批案子。结果“审者不判，判者不审”。事实上，主审法官与庭长、主管院长之间对具体案件本身存在信息不对称，案件决定权被移走后，法官的“良知”和职业素养受到打击，使其增加了不负责任的心理。其次，法官独立性受到干预后，合议庭成员之间因在案件上不存在关联加重了信息不对称。结果是“合而不议”。承办人的独家意见包揽了“合议市场”，使合议记录仅有“同意”几字。
7.法官与监督机构之间的信息不对称。法官的监督主要是二方面，一是职业水平，二是职业道德。其监督机构包括法院人事管理部门、审判业务监督部门、国家权力机关、检察机关、党的纪检部门、行政监督部门、人民群众及其团体、社会舆论监督。尽管有如此多的监督机构或部门，每年因司法不公的错案仍时有发生。究其原因之一是因法官与监督机构之间存在信息不对称现象。对其每一具体案例，法官拥有的信息远远多于监督部门。按目前法律规定，除检察机关有权进行事中监督外，其他都是事后监督。况且，监督是需要消耗成本的，信息量越少，相互之间信息越不对称，消耗的成本越高。所以，因掌握的信息量太少，监督显得苍白而无力。因此，在这种高度的信息不对称状态下，拥有信息优势一方易诱发道德风险。据有关资料显示，贪官的风险系数，就干部总数而言，不到2％；就个体而论，其判刑坐牢的比率也不超过6％，有研究者认为，真正受到处罚的不到10％。
二、建立信息对称原则机制促进司法公正
按照信息不对称理论，在经济市场上解决信息不对称的办法是1克服和消除信息不对称带来的障碍。如通过媒体的报道公开信息，会使被报道者和那些还没被报道的人都会产生自律的心理，让每人都感到有媒体在监督他，从而约束其行为。2减弱由于信息不对称导致的逆向选择效应。如制定严格的市场运行法律，对肆意弄虚作假的行径一经查出，除追究造假的当事责任人外，也应对主管领导加以严厉处罚，从而防止和减少制造假信息，避免逆向选择。3减少信息不对称产生的道德风险。如建立严密的内控制度、岗位责任、操作规程、激励与约束机制。
在法律市场中，法律是市场的稀有资源，法官与当事人在法律市场上通过讨价还价形成一个合理的法律价格来交易法律产品，法官通过判决把法律产品出售给当事人。“公开、公正和公平”是这个市场的基本“交易原则”，而公正与公平的实现都离不了“公开”。用经济学的术语说，这就是“信息对称原则”。只有信息对称才能实现社会的公正，而信息不对称则蕴藏着专制与腐败。在现行体制下如何使这个法律市场信息最大限度上保持对称性，实现整体的司法公正，是法学理论界和司法实务界的学者、专家们广泛研究的课题。作者根据市场的启发，应用“信息不对称理论”就如何实现法律市场信息对称提出如下对策。
1.改革法院现有人事管理行政化模式，实现法官员额配置及法官助理、书记官、法警、司法行政人员分类管理体制。在法律市场上，法官垄断着法律资源，由于资源的希缺性要求垄断者具有高尚的道德水准和高超的职业技能。这个条件决定人群中只有极少数优秀分子能担当起如此重任。提高执业门槛，将审判权集中在少数人手中，并将他们的信息向社会公开。这样，既可提高法官社会地位和执业荣誉感，又可降低监督成本。
2.强化法官司法裁决文书的既判效力。“赢了官司输了钱”，执行中“暗箱操作”等执行难问题是当前影响法院公信力形象的重要因素。由于判决书纸面上获得的形式正义不足以支撑大多数人寻求诉讼途径的决心。使一些人采取了逆向选择，即宁可选择可以部分实现其利益但却风险较小的其他纠纷解决方式，而不敢诉诸充满未知因素的诉讼，从而降低了国家法律在公民中的威信。在执行过程中最常出现的情况是：被申请人为逃避债务，常常设法转移、隐匿财产，使申请人与被申请人之间信息高度不对称性。为了减弱由于信息不对称导致的逆向选择效应，执行机关应充分利用执行实施权的行政权力特征，主动采取侦查活动来“撩开公司的面纱”。揭露被申请人转移、隐匿财产，逃避债务的行为；再通过执行裁定权变更执行主体，实现裁判文书的既判效力。
3.建立符合审判工作规律、特点的流程管理信息系统，对法院的业务流程进行优化重组，做到实体和程序并重，健全内部监督制约机制，是司法公正的有力保障。
在整个诉讼过程中，从立案、分案、证据交换、质证、鉴定、审理、判决到执行都存在信息不对称性，而只有信息对称才能实现社会的公正。所以，审判过程也是公开信息的评价过程。这种信息公开应该是全方位的，除了法律、规章规定不公开的以外。只有建立符合审判工作规律、特点的流程管理信息系 统，才能行为有所规范，办事有章可循，监督有所指向。其次是充分利用社会监督如新闻、舆论的方法克服和消除信息不对称带来的障碍。
4.加强监督力量，严肃审判纪律，提高腐败成本。腐败是引起司法不公的根本原因，权力垄断是导致腐败形成的有利条件。孟德斯鸠说：有权力就会滥用权力，没有制约的权力必然导致腐败。从前面的论述已知，在法律市场上，法官拥有稀缺的法律资源，具有垄断性的权力，职业本身就赋予了他滥用权力导致腐败的机会，因而，遏制腐败的办法一是用权力制约权力，二是提高腐败成本。
用权力制约权力的途径是（1）通过审判权制约审判权；（2）权力机关监督权、任免权的制约；（3）法律监督权监督。如检察权；（4）法院内部纪检、监察权监督。从权力的性质看，前三项权力是法律授权，后一项权力是职业道德的要求。今后应一手强化审判权的业务监督，一手强化监察权的道德、纪律监督，二手都要硬。
本人出生于X年X月X日，x年x月参加工作，x年x月x日加入中国共产党，X年X月，取得助理政工师职称资格，X年X月，取得政工师职称资格。X年在自中央党校函授学院本科毕业（经济管理专业）。
X年开始，X年来一直从事dang建及政治工作。先后担任X林业局福利厂党支部书记、X林业局集经处政工科长、X林业局青年林场党支部书记、X林业局党委宣传部干事、X边境经济合作区党工委综合科科长、X省力源药业股份有限公司党委副书记等职务。
X年至X年，自己结合工作实际，先后起草了《X》、《X》等论文和调查，分别参加州市的学习交流，并获得奖项。X年至现在，深入调查研究，共采写了x余份调查报告和x余篇评论、理论文章。论文《X》发表在部级刊物《X》X年第X期；X年X月，文章《X》发表在部级刊物《X》第X期。企业服务大局的调查《X》、《X》、《X》等文章被X省委主办的《X》刊发。
关键词 地区高职院校 师资队伍建设 问题 对策
中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2012）24-0011-02
一、当前我省地区性高职院校师资队伍建设存在的主要问题
（一）年龄结构趋于老化，中老教师比例偏高
我省各地州市所属高职院校大多由过去的一所或几所中等专业学校升格合并组建，新的学院组建后，因地方财力及编制的制约，各高职院校基本仅引进或招聘为数不多的青年教师。以黔南民族职业技术学院为例，该校建院至今已有十余年的历史，但引进或招聘的青年教师不过十余人，每个专业引进或招聘青年教师平均不到1人。经近十多年的发展后，各高职院校在教师的年龄结构上开始呈现年龄结构趋于老化的现象，即在现有的教师队伍中，绝大多数为40周岁以上的中老年教师，40周岁以下的青年教师则往往是凤毛麟角。这些年事渐高的教师虽然教育教学经验丰富，但大多年事已高，精力有限，难以适应当前高职教育发展的需要。
（二）双素质及企业一线教师比例偏低
在我省各地州市所属高职院院校现有教师队伍中，绝大多数数为“三门”教师，出了家门进校门，出了校门再进校门，大多缺乏相应的行业、企业背景与职业经验，缺乏企业一线工作经历，对行业、职业、岗位的工作任务缺乏深入全面的认识和了解。虽然各校对此作了不懈的努力，部分专业课教师取得了双素质或双师资格，但在整个教师队伍中的比例并不高，以黔南民族职业技术学院为例，在现有的师资队伍中，双素质或双师比例不过30%左右，而近年来，随着高职教育的进一步发展，对教师素养亦提出更高的要求，不仅要求教师具备相关专业的理论知识，而且具备相关职业岗位的操作技能。尤其是面对当前基于工作过程系统化的课程改革，不少教师遇到了诸多的困难和挑战。
（三）职称结构分布不尽合理
如前所述，我省各地州市所属高职院校，大多由过去的中等专业学校升格或合并组建而成，经近十多年来的发展，广大教师在职称上均有了不同程度的晋升，但由于引进或招聘的青年教师相对较少，现有教师队伍的职称构成则不同程度的呈现倒三角的现象，高职级职称比例偏高，中级及其以下职称偏低的现象，同样以黔南民族职业技术学院为例，在该院现有教师队伍中，高职级职称约占40%，中级职称约占40%，中级以下称职称仅为20%。研究表明，社会实践中，较为合理的职称分布应该是教授3%、副教授27%、讲师70%。合理的年龄梯队和正态的职称分布，能够以老带新，老中青相结合，增强活力，保证高职的教育教学的持续、健康、稳步发展。
（四）教师兼任教育行政等工作比例偏高
贵州省地市州所属高职院校组建后，因受地方财政及编制的制约，新进人员相对较少，除引进或招聘为数不多的青年教师外，几乎未新进任何管理人员和工勤人员。各校为加强教育教学管理，不得不要求相当部分的专职教师兼任教育教学管理工作。在一些高职院校教师兼任教育教学管理工作的现象甚至占到了教师队伍比例的40%。较多的教师兼任教育教学管理工作，虽然在一定程度上利于深入了解学生思想、学习、生活等动态，有针对性地加强对学生进行思想教育和引导；有利于教育教学管理人员深入了解教育教学管理过程中存在的问题，及时对教育教学管理的方式作出调整，但同时也给教育教学带来了诸多不利的影响。众所周知，教师兼任教育教学管理工作大都承担双重的工作任务，即教育教学工作任务和日常行政事务或教育教学管理工作任务。在这两项工作任务中，通常以行政工作任务为主，教育教学工作任务为辅，在这两项任务发生矛盾或冲突时，通常是牺牲教育教学工作任务，确保行政事务，如不少校内兼任教师因公事，需外出开会或公差，大多是教学工作任务让路于行政工作事务，或停课自习，或事后补课，或调课，这不仅影响了教学进度的完成，亦在一定程度上影响了学生的学习兴趣。
（五）学历层次总体偏低，知识更新能力及创新能力总体不强
当前贵州省各地州市所属高职院校现有教师队伍中，虽然基于职业资格的要求绝大多数教师通过各种方式和途径都取得了本科及其以上学历，但如果排除通过自考、成人函授、电大开发教育等各种成人教育方式取得本科学历的部分教师，具有全日制本科及其以上学历的教师为数不多。以黔南民族职业技术学院为例，在现有的教师队伍中，具有全日制本科学历的教师所占比例不过40%左右，而其他近60%左右的教师则为通过成人教育的方式取得的本科学历，具有硕士研究生以上学历的教师则更是凤毛麟角。高学历者往往大都具有较强的自我学习能力和知识更新的能力。在我省各地州市所属高职院校现有教师队伍中，由于学历层次总体不高，因此在知识的更新能力上，出现了参差不齐现象，表现在教学内容上难以根据高职教育发展变化的需要，及时结合行业、职业、岗位工作任务组织教学内容，表现在教学能力上，不少青年教师虽经多次培训进修，但依然不能成为独当一面成为教育教学业务骨干。表现在当前的教育教学改革方面，不少教师身感困难重重，无从着手，要么缺乏理论知识，要么缺乏实际工作经验，要么缺乏现代工具计算机及其应用知识，总体创新能力不强。
（六）教育教学理念相对滞后
由于贵州省各地州市所属高职院校大都由过去中等专业学校升格合并组建组成，教师主体基本由过去的中等专业学校教师转化组成。这些教师长期从事中等职业教育的教育教学，在中等职业的教育教学上虽然积累不少的经验，但同时也形成了一些相对固定的中等职业教育的教育教学理念模式，虽然历经近十年来的发展，但不少教师在教育教学理念及教育教学方法及管理模式上基本仍停留于中职教育的层面。发什么教材，教什么内容，不能根据行业、职业、岗位的工作任务组织教育教学。表现在教学大纲的制定和修订上，几乎是每换一次教材版本，就制定或修订一次教学大纲，每换一次任课教师，就制定或修订一次教学大纲；表现在教育教学的组织管理上，不少教师无所适从，怨声载道；表现在教育教学改革上，不少教师茫然无措，无从着手。
二、加强高职院校师资队伍建设的对策措施
（一）通过各种方式和途径加强教师队伍的引进，不断改善我省地州市所属高职院校在教师的数量、年龄结构、职称结构、学历结构等方面存在的问题
1.利用当前企业收入相对偏低，工作稳定性不高，而事业单位工作相对稳定，工资收入相对较高的有利条件，通过招聘方式，从相关行业、企业招调引进部分具有本科以上学历，具有2-3年企业一线工作经验的某一领域专家以及生产一线的工程技术人员、管理人员，不断改变我省地州市所属高职院校师资队伍中，企业一线经历人员不足的现状。
2.利用当前高校毕业生就业难的客观实际，从高校毕业生队伍中，招聘部分具有本科以上学历的优秀高校毕业生，并通过2-3年的培养，使之成为合格的师资力量，为教师队伍输入新的活力，不断改变我省地州市所属高职院校教师队伍中年龄结构偏大，职称结构不尽合理，创新能力不强的现状。
3.加强与相关行业、企业的沟通与联系，从相关行业、企业聘请部分具有一线工作经验的某一领域专家以及生产一线的工程技术人员、管理人员从事兼职教学工作任务，不断改变教师队伍中实践操作能力不强的现状。
（二）通过各种方式和途径培养教师的实际操作能力
1.加强与相关行业、企业的沟通与联系，建立相应的管理机制，每年抽调部分教师到相关行业、企业进行为期1-2年的带薪挂职锻炼，不断增强现有师资的实际操作能力和对相关行业、企业、岗位工作任务的认识和了解。
2.利用已建立的校外实训基地，在安排相关专业学生到实习基地进行毕业顶岗实习的同时，选派相关专业教师前往带队，在加强对相关专业毕业生毕业顶岗实习进行指导管理的同时，学习掌握相关行业、职业、岗位的实际操作技能，不断提高自身的实践操作能力。
3.建立健全相应机制，鼓励现有教师参加相关行业职业资格鉴定考试的学习培训，从中学习和掌握相关行业、职业、岗位的实际操作技能，并通过鉴定考试，取得相关行业、职业较高级别职业资格证书，不断提高“双师”数量和质量。
（三）通过各种方式和途径加强对广大教师进行思想教育，帮助广大教师转变教育教学理念
1.围绕课程改革，以课程改革为载体，让广大教师在课程改革过程中，不断学习和掌握新的教育教学理念，并将所学习和掌握的新的高职教育教学理念应用于课程改革的实践，通过做中学，学中做，让广大教师在课程中不断确立和巩固新的教育教学理念。
2.围绕政治学习和业务学习，在日常的政治学习和业务学习过程中，适当插入一定教育教学理念学习的内容，并组织广大教师展开讨论，通过学习讨论，让广大教师确立新的教育教学理念。
3.围绕教育教学研讨，让广大教师在教育教学研讨过程中，不断学习和掌握新的教育教学理念。
参考文献：
一、绩效工资相关理论
绩效工资,又称为绩效加薪、奖励工资或评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。重庆市义务教育教师工资由基本工资和绩效工资两部分组成，基本工资是由岗位工资、薪级工资、10%教护津贴、教龄津贴组成，这部分基本工资的高低是根据教师的职称高低、教龄长短来确定的。而目前实行的绩效工资则是代替了原来各学校发放给教师的各种津补贴、奖金等。此次实施的绩效工资，分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。基础绩效占70%，由地区经济发展水平、物价水平和职称高低为标准，未跟工作岗位挂钩，真正与岗位挂钩的是奖励性绩效，这部分仅占绩效工资的30%（非教师个人绩效工资的30%），主要体现工作量和实际贡献等因素。
二、重庆市义务教育学校绩效工资实施现状分析
1、 义务教育学校绩效工资的考核指标量化存在困难
教师劳动性质区别于普通的计时工资、计件工资，教师的劳动具有复杂性、创造性、长期性等特点。这使教师的工资不可能单纯根据社会市场经济按劳分配的原则来对教师的工作业绩进行评价，也不能简单根据学生的成绩来考核教师，应根据岗位职责和工作任务，以及师德师风，从事班主任工作等方面的实绩来量化，但针对主观性较强的量化指标在实际操作中存在着一定难度。虽然各个学校都拿出了不同的绩效考核评价方案，但其设计及量化过程，忽略了教师劳动特点，以及不同学科的差异性。在实际量化操作中主要出现两方面问题，一是评判标准缺乏统一性，各个学校都有不同的量化评判标准，在领导职务的绩效工资上各个学校存在很大分歧,实行绩效工资以后,加大了教师与学校领导之间的矛盾。二是实行指标量化的考核，效果不佳，大多数义务教育学校在实行绩效工资以后，加大了基本工作量的标准，把早晚自习、课外辅导等纳入了基本工作量范围，教师只要完成了基本工作量，即获得了70%的绩效工资，对超工作量的奖励部分很少，这严重打击了教师工作的积极性，至使一线教师的工作热情减退。
2、 绩效工资的实施，加大了各个学校教师评聘职称的矛盾
义务教育学校教师岗位共划分9个等级，其中高级岗位分3个等级，分别是专业技术五级、六级、七级岗位；中级岗位分3个等级，分别对应专业技术八级、九级、十级岗位；初级岗位分3个等级，分别对应专业技术十一级、十二级、十三级岗位。根据重庆市事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，对全市义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例目标是：市属中学为2：4：4；区县属中学为1：3：6；市属小学为1：3：6；区县属小学为0.2：3：6.8。由于实施绩效工资中，70%的基础性绩效是由教师个人的职称高低决定，因此岗位结构的控制激化了各义务教育学校职称评聘的矛盾。对于市区里规模较大的学校，在教师年龄结构上年龄偏大，在职称结构上，中高级职称远远高于重庆市下达的岗位结构比例目标，这需要等到一部分教师从现在的高一级专业技术岗位上退休，岗位出现空缺时，其他拥有相应职称的教师才能够顶上去。这直接导致了部分学校将在未来的二十至三十年内不会有高级岗位的空岗，这严重挫伤了年轻教师的工作积极性。
3、绩效工资的实施，未充分体现按劳分配的原则
在绩效工资实施以前，教师的基本工资只占教师收入的一部分，这部分是按职称高低和工龄长短来确定，每级职称之间的差距大约一百块钱，差距不大。而教师的工作成果、劳动量则是以奖金的形式来反映，因此这部分收入拉大了教师之间的收入差距。中青年教师由于工龄、教龄较短，很难评上高级职称，因此在学校教学任务中，成为了学校上课的主力军。而大部分的教师评上高级后很难再有提升，直至退休，因此，当教师评为高级教师后，就不再愿意上太多的课，职称已对教师不再有激励机制了。而学校拟定的奖金分配方案总体上是以按劳分配为原则，虽然中青年教师职称不高，但由于普遍超工作量，因此他们的奖金偏高。在实施绩效工资以后，绩效工资代替了原有的奖金部分，绩效工资的70%为基础绩效，仍以职称高低来确定，而反映教师工作成果、劳动量的仅仅是30%的绩效工资。因此中青年教师即使超工作量，但所获得的绩效工资并不高，这极大的打击了中青年教师工作的积极性。
4、绩效工资的实施，影响了学校之间教师的合理流动
美国学者卡兹(Katz)在有关组织生命周期的理论研究中表明，组织的最佳年龄可为一年半到五年，超过五年人才就要流动，给组织注入新的活力；而低于一年、半年就流动，对组织也是一种损失。教师流动冲破了多年来教师职业“统包统配”的一潭死水，是与“一次分配定终身”的传统观念的决裂。一个学校如果教师队伍长期固定不变，那么教师间彼此很熟悉，容易产生惰性，从而削弱活力。如有优秀教师以崭新的面貌和较高的水平调入，给现任教师增加一定压力，将刺激起竞争意识，给学校注入活力。自义务教育学校绩效工资实施以来，重庆市各区县都出台相应政策，遏制了学校之间教师的合理流动。例如：重庆市某区县规定调入本区内学校的教师，必须自愿降至该职称岗位的最低一级，如：某教师是中级职称，在流出学校时是八级岗位，当他调入流入学校后，必须降至十级岗位。另外，因为重庆市各区县经济发展水平、物价水平的不一致，也导致了各区县的绩效工资标准不一样，例如：重庆市渝中区基础绩效十级岗位的工资标准是1801元，重庆大足县基础绩效十级岗位的工资标准是999元，重庆云阳县（下转第24页）
（上接第66页）基础绩效十级岗位的工资标准是473元。因绩效工资的巨大差距，从而使教师从绩效工资标准低的地区向绩效工资标准高的地区进行单向流动，影响了教育公平性。
三、对完善义务教育绩效工资实施的建议
1、改革现有专业技术职称的评、聘体制
重庆市内各大中型义务教育学校的中、高级职称教师的数量偏多已经成为了事实，并且仍有一大批中青年教师在等待晋升高一级职称，因此重庆市事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标就激化了各学校评聘职称的矛盾。教师职称是对教师工作的肯定，如果教师长期不能晋升高一级的职称，这会使教师失去工作的积极性。因此，一方面建议放宽高级、中级、初级的岗位结构比例，逐步缓解各学校评聘职称的压力，但由此带来的财政资金缺口，应在目前实施绩效工资测算的工资总额不变的情况下，重新确定各级岗位的工资总额和分配方法。另一方面，建议改革目前的职称评审体制，目前的教师职称评审方式仅仅是书面审核，提供考核状况、论文和获奖情况便可以申报，只要符合这些基本条件，便可以通过评审，并且通过比例极高。这样的评审结果并不能客观反映出教师的真实水平，反而成了一种论资排辈。因此在评审标准和方式上尽量使用量化指标，如教师专业理论基础考试，论文答辩等。在评审程序和要求上，实行从严、透明的方式，以达到筛选人才的目的。
2、合理调整基础性绩效和奖励性绩效工资的比例
为提高教师工作积极性，以按劳分配为原则，应调整基础性绩效和奖励性绩效工资的比例，建议调整为5：5。对非税收入较多的学校，在坚持“收支两条线”的原则上，财政应按一定比例给予奖励，学校可以拿这部分钱来奖励那些在某些方面有突出表现或贡献的教师，这样一方面可以起到表彰作用，另一方面，也可以使教师从对工资收入水平的关注，转移到工作本身的重视上来。
【关键词】民办高校动画专业双师型教师教学质量改革个案研究
【中图分类号】G640
吉林省2013年7月1日新出台的《关于建设高等教育强省的意见》（以下简称《高教强省》）中提到“大力支持民办高校发展，鼓励和支持社会力量举办高等教育，把民办高校纳入‘高等教育本科教学质量与教学改革工程’项目建设资助范围，建立‘民办高校发展专项资金’。”“突出学科专业特色。按照‘择需、择优、择特’的原则，统筹推进重点学科专业建设，与我省支柱、优势、特色和战略性新兴产业对接……打造具有较强影响力的吉林品牌专业。” 这为民办高校的发展和动画专业的成长提供了强有力支撑。
但仍需看到成长中的民办高校动画专业还面临体制上、管理上、教学上的多重困境，是发展之路上的绊脚石。
一、体制方面：缺少针对性的、切实性的制度规约与政策扶持
缺乏系统性的、针对性的契合文化产业发展和民办高校现状的政策和制度，导致了两方面的矛盾：
一是人才引进难度大。首先，民办高校采用的学校自主合同聘任制，受到传统“铁饭碗”情结和追求“有保障”心理局限，在人才招聘的起点就略输一筹。其次，其作为朝阳产业，具有巨大潜力的同时也面临人才资源相对匮乏的窘境，“跨行引进”和“近亲繁殖”成了无奈选择。D校是我国最早开设动画专业的民办高校，初建时期教师来源主要是电影厂的美术设计、导演专业的艺术家跨专业摸索着从事课程设计和教学，当下发展时期师资主要来源是本校优秀毕业生， “近亲繁殖”有碍理念和技术创新，而学校委培进修和从产业公司引进又开支巨大，带来一定经济压力。
二是职称评聘障碍重重，成为教师职业生涯发展的瓶颈。按照《吉林省高校教师系列中、高级专业技术资格评审条件（试行）的通知》（2010年）中对于具有高校教师资格证学历、资历条件的规定为：1获得硕士学位，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务2年以上。2获得学士学位5年以上，取得助教专业技术资格，受聘助教专业技术职务4年以上。此外对于学术（技术）成果也有明确要求，例如教育教学方面，从事艺术教学工作的教师需在省级比赛中获奖等。论文著作方面，需要发表两篇以上省级论文或公开出版专著和教材。如果评聘高级职称，也有更高的具体标准。对于普通高校而言，这些具体规定是现实的、合理的、必要的，但是对于民办高校动画专业而言，不切实际。动画专业属于专业技术性强、新陈代谢快、重实战经验、与产业衔接紧密的应用型专业，现有动画专业出身的人才主要是大专、本科学历，入职较早，文化课基础较薄弱，实践能力强于理论基础，科研意识薄弱，在一刀切的职称评聘制下职称评聘处于劣势。直接阻碍教师职业生涯发展，恶化了民办高校教师队伍欠稳定的状况。
二、管理方面：教师教学科研要求与产业实战需求关系的吊诡是最大难关
在日常教务管理当中，民办高校动画专业面临的最大难关是：教学科研要求与产业实战需求对于人才引进和培养要求相矛盾，令管理捉襟见肘。
动画专业的师资队伍主要来源有两类，一类是来自产业公司的“实战型”人才，特点是专业实际操作技能强，了解市场需求和导向，能够组建团队快速产生效益，教学方式主要是“学徒式”。缺点是不关心科研、不重视理论学习与提升、甚至对职称评定兴趣不大，归属感较弱流动性大。另一类是来自跨行引进的“学术型”人才，特点是理论基础扎实，学历层次较高，重视职业生涯规划和教学科研，教学方式主要是“传教式”。缺点是缺少实战经验、对市场需求导向的敏锐度欠佳、实际操作能力相对薄弱。科研是桥接理论与实践的重要关节，科研兴校已成高教改革与发展之共识，科研水平是学校的整体发展水平的重要表征之一，作为核心竞争力的科研更肩负为学校宏观发展提供路径规划的重任。但民办学校动画专业是与产业紧密相连的，人才培养的实用性、创造利润的实效性是市场对专业人才培养规格的根本要求。在中国，当下动漫产业尚处在从劳动密集型产业（labour intensive industry）向知识密集型产业过渡时期，因为国内大多数动漫产业公司或工作室都是承揽国外动画产品的外包加工工作，自己不出创意、不出思路，只根据脚本完成规定性的设计制作，工资计件，多劳多得。市场需求指向决定我们的人才培养目标只能锁定在应用型技术人员，因此师资队伍组建倾向于聘请“来之能用，用之有效”的“实战型”人才，势必引发科研薄弱的问题。为了平衡教师队伍结构，又迫使“跨行引进”高学历人才 ，其入职不能立刻投入工作，需要集中上岗培训、与产业对接等环节。这些问题为学校教学、教务、科研管理带来很多阻碍。
三、教学方面：师资队伍结构和稳定性欠佳
D校动漫分院专业名称: 动画
自有教师 校外聘请教师 总数
总 计 119 36 155
其中： 女 性 58 16 74
职称 正 高 级 3 1 4
副 高 级 5 12 17
中 级 16 3 19
初 级 61 20 81
无 职 称 34 0 34
学位 博 士 0 1 1
硕 士 59 6 65
学 士 52 28 80
无学位 8 1 9
年龄 35岁及以下 96 21 117
36～45岁 15 9 24
46～55岁 3 5 8
56岁及以上 5 1 6
学缘 本 校 34 10 44
外校（境内） 83 26 109
外校（境外） 2 0 2
备注：含5名科研人员，3名辅导员，2名实训人员
教师队伍结构的合理性是影响学校教学质量的关键因素。以D校动漫分院的动画专业为例，教师队伍结构呈现以下特点：
1.外请教师占教师总数的23%，稳定的师资队伍比例相对较小；
2．职称评聘存在很大隐患；
3．学历结构尚需完善，52%的教师为本科，自有教师中近50%的人员为硕士，8名无学位，外请教师大多学历在本科层次，意味着应用型教师学历存在软肋。
4．教师年龄结构年轻化，35岁以下的青年教师是教师的主体。对于动画专业的专业性质而言相对合理。
5.28%的师资来自本校，70%的主体师资来源都是外校。在教师来源结构符合动漫产业现阶段发展状况和民办高校教师结构基本要求。但反映出动画专业“双师型”师资匮乏问题。
四、“双师型”教师队伍建设是突破困境的关键
社会的发展靠教育，教育的发展靠教师。1998年，教育部在《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》（第九条）对“双师型”教师的培养方式给予了细致的描述：“要采取教师到企事业单位进行见习和锻炼等措施，使文化课教师了解专业知识，使专业课教师掌握专业技能，提高广大教师特别是中青年教师的实践能力。要注意从企事业单位引进有实践经验的教师或聘请他们做兼职教师。要重视教学骨干、专业带头人和‘双师型’教师的培养。要制定政策，把教师职务的评聘和对教师奖励与他们参加教学改革的实绩联系起来，调动教师参加教育教学改革的积极性。要提高广大教师对教学改革迫切性的认识，鼓励他们以积极的态度和饱满的热情投身于教学改革中去。”
基于动画专业的现实情况，把“双师型”教师定义为“理实一体化”教师更为恰切，具体内涵为：从教师类型上看，具有专家型讲师和专业型技师的双能力；从入职资格上看，具有教师资格证和职业技能证；从从业能力上看，具备较好的理论素养和较强的实践能力的复合型人才。即“双师―双证―双能”型教师。“双师―双证―双能”是个相辅相成，不断进阶的过程性评价，“理实一体化”的“双师―双证―双能”型教师是“双师型”教师的最理想状态，也是在其职业生涯发展到成熟阶段应呈现的状态。
D校“双师型”教师队伍建设在实践中摸索了几条有效策略：
1.专业技术职务自主评审。为切实推行“双师型”教师队伍建设提供政策规定和扶持。2011年，吉林省政府批复关于同意D校参照执行省属高校“评聘结合”改革政策进行专业技术职务评聘的申请 ，授予D校职称自主评审权，有力地帮助D校突破民办高校职称评定带来的阻碍。D校2013年推行“同等分量的理论成果和实践成果的合理置换”、“评审副教授专业技术资格破格条件” 等具体举措，平衡实践型人才和理论型人才的评聘标准。
2．依托“学―研―产”一体化教学模式提高教师“双能力”。D校的“学-研-产”一体化模式以“学”为主导，以“研”为支撑，以“产”为导向，形成教学――科研――产业之间的良性互动。吉林省《高教强省》政策对此给予有力扶持“深化产学研结合，增强科技创新和成果转化能力。积极扩大省级大学科技园区，提高建设水平。推进D校‘国家文化产业示范基地’建设，支持高校在产业技术创新战略联盟中发挥生力军作用，有效提高科技创新成果转化能力。”
3．以“工作室”模式带动教师实践能力成长。动画专业是市场指向型专业，D校的人才培养核心指向实践应用。鼓励教师成立“工作室”――以学生为核心的“教学工作室”、以教师为核心的“科研工作室”和以师生合作为核心的“创作工作室”，以此形成教学、科研、产业的实战模拟交互系统，有利于教学与产业的良性循环。
4.“以奖代补”政策激发教师自主发展志趣
响应《高教强省》意见“对民办高校实行以奖代补。”政策，助力教师自主发展，D校为教师提供了国际培训渠道、搭建国内交流平台，为在国际、部级、省级取得重要奖励和教学科研成果的教师在职务晋升、职称评定、荣誉、薪酬、福利待遇等方面给予特殊权利。使教师自主发展的动力和学校整体发展的驱力形成合力，使教师的职业生涯规划与学校的战略发展计划协调统一。提升教师主人翁意识，催生教师从“做事”向“做事业”的意识转变。
D校通过制度、模式、政策的多重创新改革，通过搭建“双师型”教师队伍发展道路，在一定程度上，缓解了动画专业在体制、管理、教学等方面的困境。希望为我国民办高校特色专业的发展提供借鉴和启示。
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首先，要切实做好宣传工作。历年来，尽管各级党委和政府都将农村中小学教师队伍建设摆在突出位置，但存在的问题仍然不少。比如：教师队伍结构不合理，结构性缺编，整体素质有待提高，优秀教师流失严重。特别是在农村中小学校，专任教师数量不足，年龄结构偏大，后续力量明显不足，已经出现了青黄不接的现象。再由于30多年来的职称改革还存在着一些弊端，从而导致部分教师颇有怨言，从而产生了消极态度。
此次中小学教师职称制度改革具有政策性强、涉及面广、涉及人数多、广大教师和社会高度关注的特点，所以，各级党委和政府，特别是教育行政部门及基层学校，在中小学教师职称制度改革前要充分做好宣传引导工作，赢得广大教师的理解、认可、拥护、支持。
其次，要做好重点扶持工作。据了解，2000年之后，全国中小学校的初级中学、乡镇中心小学基本上是以年轻教师为主，而有限的高级职称的名额却又偏向教育行政部门中的教师、偏向城市中的重点中小学，导致农村中小学高级职称的名额少之又少，很多学校甚至多年没有晋级指标，造成符合晋级条件的教师越积越多，从而出现了许多矛盾。这些符合晋级条件的教师绝大部分在30岁到45岁之间，正是教育教学工作的中坚力量。由于他们年复一年晋不上职称，工资待遇不高，感觉自己前途暗淡，于是农村的想方设法调县城，县城的想进市里，市里的活动调省城，或改到其他单位，另谋出路。这些情况已经挫伤了余下教师的工作积极性和责任心，也严重地影响到了学校的教学质量。所以，这次中小学教师职称制度改革要打破这一“坚冰”，就得对农村中小学校，特别是贫困地区采取“破冰行动”，不仅要加大经济投入，重点扶持，而且每年要派相当数量的优秀高级职称教师和大学毕业生志愿者到农村中小学，特别是贫困地区支教2～3年，把一些先进的知识和理念带到贫困边远山区去，真正做到解放思想，改革教育，提高素质，共建和谐教育，从而打牢中小学教育基石。
再次，要进一步增加透明度。以往的教师职称评定在评审资格上近乎苛刻，不但要求有各种证书、论文、公开课，有的地方甚至还需要教师出专著。由于每年中小学中、高级职称的指标少，竞争激烈，在评审过程中也出现了一些不公现象。而那些一心埋头干工作、老老实实干事、教学能力强的老师却不一定能够评上，这在很大程度上打击了教师的工作积极性。因此，这次中小学教师职称制度改革要进一步增加评审资格透明度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件，制定出相应的破格评审条件。与此同时，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，建立健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度。教育行政主管部门及基层学校在具体操作中要依据国家政策，制定完善的报送和评聘机制。基层学校要制定出科学、合理、实用的考核办法，把好报送关，把师德素养、业务水平、工作能力及工作成绩放在首位。
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